PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

UD. AYU BAKERY DI KEDONGANAN, BADUNG

A. Latar Belakang Masalah

Di dalam dunia usaha, keberhasilan perusahaan apapun bentuknya dalam

mencapai tujuan strategis sangat bergantung pada tingkat kinerja karyawan.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis perusahaan. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti

terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari

penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan

dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Wibowo, 2011:7). Kinerja juga diartikan sebagai

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2014:103). Kinerja karyawan yang baik

tidak terlepas dari peran pemimpin sebagai pengelola sumber daya manusia atau

karyawan, sebab pemimpin dapat memotivasi karyawan agar lebih kompeten

dan mengikutsertakan bawahan secara aktif melalui gaya kepemimpinan yang

sesuai (Nugroho & Havidz Aima, 2018).

Gaya kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri yang digunakan

pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau

1
 2

dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan

strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin (Rivai,

2014:42). Salah satu gaya kepemimpinan yang tampaknya menjanjikan dalam

hal pengelolaan perubahan yang sedang berlangsung dalam organisasi saat ini

adalah model kepemimpinan transformasional (Jyoti & Bhau, 2015).

Kepemimpinan trasformasional diartikan sebagai proses untuk merubah dan

mentransformasikan individu agar mau berubah dan meningkatkan dirinya, yang

didalamnya melibatkan motif dan pemenuhan kebutuhan, serta penghargaan

terhadap para bawahan (Wahjosumidjo, 2014:34). Beberapa hasil studi

terdahulu menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Patiar & Wang, 2016: Maina, A.

M., & Gichinga, 2018: dan Manzoor et al., 2019).

Salah satu aspek penting dalam perusahaan untuk meningkatkan kinerja

atau menjaga etos kerja para karyawan agar tetap gigih dan giat dalam bekerja

guna meningkatkan atau menjaga produktifitas kerja yaitu dengan memberikan

motivasi (daya pemicu) bagi para karyawan agar kegairahan bekerja para

karyawan tidak menurun (Chua & Ayoko, 2019). Motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2014:219). Motivasi juga dapat diartikan

sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan

seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan (Robbins dan Judge, 2015:127).

Beberapa hasil studi terdahulu menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh

 3

positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Bao & Nizam, 2015: Omolo,

2015: dan Ibrahim et al., 2017).

Penelitian ini dilaksanakan di UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung

yang merupakan salah satu jenis perusahaan roti dan memiliki karyawan

berjumlah 35 orang. Karyawan pada UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung,

dimana karyawan harus bekerja melaksanakan tugasnya dengan baik dan

konsisten. Perusahaan yang bergerak dalam bidang industry makanan harus

peka terhadap karyawan, karena karyawan merupakan aset terbesar bagi

perusahaan. Terdapat beberapa permasalahan kinerja karyawan yang terjadi di

UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung, yaitu target penjualan belum bisa

tercapai secara maksimal dan realisasi produksi yang telah dihasilkan oleh UD.

Ayu Bakery di Kedonganan, Badung menurun setiap bulannya pada tahun 2019.

Tabel 1
Target dan Realisasi Penjualan UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung
Tahun 2019

Target penjualan Realisasi penjualan

Pencapaia
Jumla
Tahun Jumla n Target
Jenis Roti Jenis Roti h
2019 h PCS
PCS
Croissan Danis Soft Croisan Danis Soft
%
t h Roll t h Roll
Januari 1200 1250 1300 3750 1121 1200 1300 3750 96.6%
Febuari 1200 1250 1350 3800 1144 1212 1310 3788 96.5%
Maret 1250 1300 1350 3900 1130 1222 1310 3880 93.9%
April 1400 1300 1400 4100 1222 1200 1220 4090 99.8%
Mei 1400 1300 1400 4100 1355 1277 1400 4032 98.3%
Juni 1420 1320 1600 4340 1377 1300 1578 4255 98.0%
Juli 1420 1320 1600 4340 1330 1330 1577 4237 97.6%
Agustus 1500 1320 1670 4490 1420 1311 1579 4310 96.0%
Septembe
1500 1400 1670 4570 1222 1348 1570 4140 90.6%
r
Oktober 1500 1420 1690 4610 1235 1350 1690 4275 92.7%
Novembe
1550 1420 1700 4670 1266 1241 1690 4197 89.9%
r
Desember 1550 1450 1800 4800 1270 1422 1700 4392 91.5%
1853 1792
Jumlah 16890 16050 51470 15092 15413 48429 1130.40%
0 4
 4

Rata-
1420 1320 1600 4340 1250 1288 1573 4168 96.04%
rata
Sumber : UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung

Dari Tabel 1 diatas, dijelaskan bahwa target dan realisasi pada UD. Ayu

Bakery di Kedonganan, Badung mengalami fluktuasi. Dari data yang diperoleh

dapat dilihat bahwa target produksi pada UD. Ayu Bakery di Kedonganan,

Badung meningkat setiap bulannya namun selama tahun 2019 realisasi produksi

yang telah dihasilkan oleh UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung cenderung

menurun setiap bulannya, penurunan target sangat terasa terutama dari bulan

Mei sampai Desember. Total pencapaian produksi tertinggi terjadi pada bulan

April sebesar 99,8% dan terendah pada bulan November sebesar 89,9%. Hal ini

disebabkan karena terjadi beberapa masalah yang berhubungan dengan kinerja

karyawan pada UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung, antara lain kurang

optimalnya pemakaian bahan baku yang digunakan oleh karyawan, kurangnya

pemeliharaan mesin sehingga mengakibatkan terhambatnya proses produksi,

terdapat banyak roti yang tidak layak produksi (reject) yang menyebabkan

pemborosan bahan baku. Dan juga kurangnya kerjasama antar karyawan dan

ada beberapa yang datang tidak tepat waktu dan pulang mendahului yang

menyebabkan waktu yang tidak efisien dan mengarah pada pengiriman. Karena

itulah kinerja karyawan pada UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung

mengalami penurunan.

Berdasarkan hasil wawancara kepada Pastry Chef pada UD. Ayu Bakery

di Kedonganan, Badung, berberapa karyawan bagian Baker dan Packing

dinilainya tidak bersemangat dalam bekerja dengan hanya bersantai di bagian

 5

belakang bangunan pada saat jam kerja berlangsung, hal itu menandakan

karyawan tidak mengindahkan peraturan dan juga tidak ada keinginannya untuk

berusaha keras menjadi anggota di perusahaan. Kualitas kerja mereka juga

menurun menurut Pastry Chef, hal ini terlihat karena karyawan kurang gesit dan

kurang tanggap dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka.

Peneliti juga memperoleh kesimpulan bahwa karyawan bagian Pastry Chef

dan Assistant Pastry Chef belum sepenuhnya dapat mempengaruhi bawahannya

secara aktif. Menurut Pastry Chef dan Assistant Pastry Chef sendiri, yang

bersangkutan masih merasa kesulitan untuk melakukan pengarahan dan

memberdayakan bawahannya, serta masih belum dapat menjadi agent of change

dan motivator sekaligus inspirator bagi bawahan dalam bekerja.

Di samping itu, menurut berberapa karyawan yang diwawancarai pada

UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung, juga merasa kurang puas dan kurang

dihargai oleh pimpinan mereka. Hubungan antara pimpinan dengan bawahan

juga masih kurang baik dan terkesan berjarak, hal ini karena pemimpin jarang

berinteraksi dengan bawahanya sehari-hari, serta dalam memberikan pengarahan

dengan karyawan melalui briefing dinilai kurang jelas dan kurang umpan balik

langsung terhadap karyawan.

Pemberian motivasi dalam bentuk penghargaan, seperti penghargaan atas

prestasi serta pengakuan atas keahlian karyawan juga menjadi keluhan

karyawan pada UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung. Hal ini berdasar dari

pengakuan karyawan yang selama bekerja kurangnya apresiasi atas prestasi

kinerjanya dari pemimpin. Adanya fenomena ini secara langsung atapun tidak
 6

langsung mempengaruhi kinerja karyawan terhadap organisasi.

Perbandingan antara dasar teori dengan kondisi pada UD. Ayu Bakery di

Kedonganan, Badung memperlihatkan adanya kesenjangan antara kondisi

normatif dengan kondisi faktual. Secara normatif kepemimpinan

transformasional merupakan faktor yang dapat meningkatkan motivasi serta

kinerja karyawan. Motivasi kerja yang tinggi menyebabkan peningkatan

produktivitas serta kinerja karyawan pada organisasi yang tinggi, tetapi pada

kenyataannya pada UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung masih muncul

beberapa permasalahan pada karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan kesenjangan tersebut, penulis tertarik

untuk meneliti tentang “pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada UD. Ayu Bakery di Kedonganan,

Badung”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan paparan latar belakang masalah diatas maka dapat

dirumuskan permasalahan adalah :

1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan pada UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung?

2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada UD.

Ayu Bakery di Kedonganan, Badung?

3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada UD. Ayu Bakery di Kedonganan,

Badung?
 7

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakanya penelitian ini adalah ;

a. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja karyawan pada UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung.

b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung.

c. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada UD. Ayu Bakery di

Kedonganan, Badung.

2. Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah :

a. Bagi mahasiswa

1) Rencana, proses dan hasil penelitian ini merupakan sarana bagi

mahasiswa sebagai peneliti untuk mengaplikasikan ke lapangan

(kondisi di masyarakat) mengenai teori-teori yang diperoleh

selama di bangku kuliah.

2) Merupakan syarat dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi (S1)

Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas

Warmadewa.
 8

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran di dalam menentukan langkah-langkah selanjutnya dalam

rangka pengembangan perusahaan di masa yang akan datang.

c. Bagi Universitas/ Fakultas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan

tambahan bacaan yang nantinya dapat memberikan manfaat bagi

mahasiswa yang duduk di bangku kuliah sekaligus berfungsi sebagai

bahan perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang membutuhkan atau

ingin mengetahui lebih lanjut mengenai masalah sejenis.

D. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen, Sumber Daya Manusia dan Manajemen

Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen

Untuk lebih mudahnya memberiakan arti dari manajemen

sumber daya manusia, maka terlebih dahulu perlu dikemukakan

mengenai pengertian dari manajemen itu sendiri. Dibawah ini akan

dikutip beberapa pengertian atau definisi manajemen yang

dikemukakan oleh para ahli antara lain.

 9

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainya secara

efektif dan efisien untuk mecapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2014 : 2)

Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang

melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang

kearah tujuan organisasional (Terry, 2014:1).

Menurut Ridhotullah dan Jauhar (2015:3) manajemen

merupakaan sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan

organisasi melalui serangkaian kegiatan yang terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian orang serta sumber daya

organisasi lainnya.

Dari beberapa pengertian manajemen tersebut di atas dapat

dikemukakan bahwa manajemen adalah merupakan ilmu dan seni

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan

pengawasan untuk memperoleh suatu hasil atau tujuan tertentu

melalui manfaat sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien.

b. Pengertian sumber daya manusia

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam

usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan yang telah ditetapkan.

Sumber daya manusia ini menunjang organisasi karya, bakat,

kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan

ekonomi tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi

 10

dapat tercapai. Masyarakat telah menunjakkan perhatian yang

meningkat terhadap aspek manusia tersebut. Nilai-nilai manusia

semakin diselaraskan dengan aspek teknologi maupun ekonomi.

Untuk lebih jelasnya di bawah ini aka diutip beberapa pengertian atau

definisi sumber daya manusia antara lain: Sumber daya manusia

merupakan daya yang bersumber dari manusia dapat juga disebut

tenaga atau kekuatan (Hasibuan, 2014: 6). Rivai (2014) menyatakan

keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi

memegang peranan sangat penting karena peran strategis sumber daya

manusia sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi organisasi yaitu

perencanaan, pengorganisasian, manajemen staf, kepemimpinan,

pengendalian dan pengawasan serta sebagai pelaksana operasional

organisasi.

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat dikatakan

bahwa sumber daya manusia adalah kemampuan pengetahuan serta

pengalaman yang dimiliki baik individual maupun bersama.

c. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengelolaan

manusia, melalui perncanaan, rekrutmen, sleksi, pelatihan,

pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan

kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan

hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan

kesejahtraan stakeholder (Kasmir, 2015 : 6 )

 11

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat

(Hasibuan, 2014 : 10)

Menurut Wawan Aprianto (2015), dewasa ini perhatian yang

tinggi terhadap sumber daya manusia membuat pembicaraan

mengenai sumber daya manusia menjadi tidak ada habisnya. Hal ini

terutama karena sumber daya manusia merupakan asset yang paling

penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu

sebagai sumber daya yang menggerakkan dan mengarahkan

organisasi, sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga,

dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi. Untuk itu baik

karyawan maupun perusahaan perlu memahami pengertian sumber

daya manusia dengan baik.

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat diartikan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan

pemberian kompensasi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki

tenaga kerja berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi

(perusahaan), individu, masyarakat.

d. Fungsi manajemen sumber daya manusia

Menurut (Kasmir, 2015 : 14-15) fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia terdiri dari :

 12

1) Analisis jabatan (Job Analysis)

2) Perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Plainning)

3) Penarikan pegawai (Recruitment)

4) Seleksi (Selection)

5) Pelatihan dan pengembangan (Training dan Development)

6) Evaluasi kerja (Performance Evaluation)

7) Kompensasi (Compensation)

8) Jenjang karier (Carrer path)

9) Keselamatan dan kesehatan (Safety and health)

10) Hubungan industrial (Industrial Relation)

11) Pemutusan Hubungan kerja (Separation)

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut (Rivai dkk,

2013 :16-17) di kelompokan menjadi dua yaitu:

1) Fungsi-fungsi manajerial manajemen sumber daya manusia yang

mencakup :

a) Perencanaan (planning)

Perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber

daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran

atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-

orang yang akan menangani tugas-tugas yang dibebankan

kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.

b) Pengorganisasian (Organizing)
 13

Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif

oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat

pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau

karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.

c) Pengarahan (Directing)

Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, agar

kehidupan tersebut dapat berjalan dengan efektif diperlukan

arahan (directing) dari seorang manajer. Dalam suatu

organisasi yang besar penagaraha ini tidak mungkin dilakukan

oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada

orang lain yang diberi wewenang untuk itu.

d) Pengendalian (Controlling)

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar

kegiatan-kegiatan organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan

rencana. Disamping itu pengendalian juga dimaksud untuk

mencari jalan keluar atau pemecahan apabila terjadi hambatan

pelaksanaan kegiatan.

2) Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang

mencakup:

a) Pengadaan tenaga (Recruitment)

Fungsi recruitment adalah untuk memperoleh jenis dan

jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat. Sesuai

 14

dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja

yang bersangkutan.

b) Pengembangan (Development)

Pengembangan sumber daya ini penting searah dengan

pengembangan organisasi, dilaksanakan melalui pendidikan

dan pelatihan berkesinambungan.

c) Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang

sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan

balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan.

d) Integrasi (Integration)

Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk

rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam

organisasi.

2. Kepemimpinan Transformasional

a. Pengertian Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan adalah kemampuan unuk mempengaruhi suatu

kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan

(Robbins dan Judge, 2015 : 249). Sedangkan kepemimpinan

trasformasional menurut Wahjosumidjo (2014:34) dapat diartikan

sebagai proses untuk merubah dan mentransformasikan individu agar

mau berubah dan meningkatkan dirinya, yang didalamnya melibatkan

motif dan pemenuhan kebutuhan, serta penghargaan terhadap para

 15

bawahan. Kepemimpinan transformasional berperan penting dalam

melukiskan suatu visi mengenai keadaan masa depan yang diharapkan

dan mengkomunikasikannya dengan suatu jalan yang menyebabkan

para pengikut percaya kepada visi transformasi organisiasi sehingga

perubahan tersebut bernilai untuk diupayakan (Wirawan, 2014). Lebih

lanjut Sofyandi, (2012:213) menjelaskan bahwa model kepemimpinan

transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam

menguraikan karakteristik pemimpin sehingga para pemimpin kita lebih

berkerakyatan dan berkeadilan sosial.

Secara sederhana dapat dipahami bahwa kepemimpinan

transformasional adalah kepemimpinan yang membawa organisasi pada

tujuan baru yang lebih besar dan belum pernah dicapai sebelumnya

dengan memberikan kekuatan mental dan keyakinan kepada para

karyawan agar mereka bergerak secara bersungguh sungguh menuju

tujuan bersama tersebut dengan mengesampingkan kepentingan /

keadaan personalnya.

b. Karakteristik Kepemimpinan Transformasional

Karakteristik yang diterpakan pada kepemimpinan

transformasional, yaitu (Wahjosumidjo, 2014:44).

1) Kharisma

Kepemimpinan kharismatik diakui oleh sejumlah ahli menjadi

nilai penting bagi kepemimpinan transformasional. Dalam kondisi

perubahan lingkungan yang dinamis dengan turbulensi tinggi dan

 16

sulit untuk diprediksi (unpredictable), seorang pemimpin harus

mampu memberikan sifat-sifat kharismatik dalam

mengkomunikasikan visi dan misi organisasi. Kharisma merupakan

daya kekuatan memotivasi pengikut dalam menjalankan kegiatan

organisasi. Memiliki integritas terhadap kesesuaian antara exposed

values dan enacted values. Nilai-nilai yang diungkapkan lewat kata-

kata.

2) Inspirasional

Pemimpin yang inspirasional didefinisikan sebagai seorang

pemimpin yang mampu mengkomunikasikan suatu visi yang

menarik dan berwawasan ke depan. Pemimpin transformasional

memotivasi dan menginspirasi dengan jalan mengkomunikasikan

harapan dan tantangan kerja secara jelas, serta mengekspresikan

tujuan-tujuan penting, dengan membangkitkan antusiasme dan

optimisme pada anggota.

3) Stimulasi Intelektual

Melalui stimulasi intelektual, pemimpin berupaya menciptakan

iklim yang kondusif bagi berkembang inovasi dan kreativitas.

Mampu mendorong pengikutnya untuk memunculkan ide-ide baru

dan solusi kreatif atas masalah-masalah yang dihadapi.

4) Perhatian individual

Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus pada

kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang dengan

 17

jalan bertindak selaku penasehat. Berinteraksi dan berkomunikasi

secara individual dengan anggota. Tugas yang didelegasikan akan

dipantau untuk memastikan arahan tambahan dan untuk menilai

kemajuan yang dicapai..

c. Indikator Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional diuraikan dalam empat dimensi,

yaitu: idealisasi pengaruh, motivasi inspirasional, konsiderasi individual,

dan stimulasi intelektual Bass dan Avolio (1994). Berikut ini adalah

indikator kepemimpinan transformasional menurut Bass dan Avolio

(1994) dalam Suwatno dan Doni Juni Priansa, (2011:159) yang dijadikan

sebagai acuan dalam penelitian yaitu:

1) Idealized influence yaitu: pemimpin harus menjadi contoh yang baik,

yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan

rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut.

2) Inspirational motivation yaitu: pemimpin harus bisa memberikan

motivasi, dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya.

3) Intellectual simulation yaitu: pemimpin harus mampu merangsang

karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru,

pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem

solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya.

4) Individualized consideration yaitu: pemimpin harus memberikan

perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan

karyawannya. Seluruh dimensi tersebut jika dilaksanakan dengan

 18

baik maka akan membantu dalam memaksimalkan peran pemimpin

dalam perusahaan.

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2015:127) motivasi adalah proses

yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang

dalam upaya untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Hasibuan

(2014:219) motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja

sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan. Menurut Hamzah B. Uno (2012:71),

motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan

kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja

seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang

diberikan.

Dari pengertian motivasi kerja diatas, maka dapat disimpulkian

bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang

mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang dan juga faktor

penentu kinerja seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang

dilakukannya untuk mencapai tujuannya.

b. Faktor Motivasi Kerja

Menurut Sunyoto (2013: 13-17) faktor-faktor motivasi ada

tujuh yaitu:
 19

1) Promosi

Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang

lebih baik,baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih

berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih

baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.

2) Prestasi Kerja

Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi

kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya

sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang

karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan

untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di

masa depan.

3) Pekerjaan itu sendiri

Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada

masingmasing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan

langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya

berperan memberikan bantuan, semua terserah pada karyawan yang

bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan

mengembankan diri atau tidak.

4) Penghargaan

Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti

penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan

sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja

 20

bagi pada karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan tuntutan

faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk

menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.

5) Tanggung Jawab

Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada

para karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang

diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan

oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun harus

memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula

dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya

masingmasing.

6) Pengakuan

Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam

suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan.

Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang

harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang

mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan

pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para

karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk

berprestasi lebih baik lagi.

7) Keberhasilan dalam Bekerja

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk

lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan

 21

oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat

memberikan rasa bangga dalam perasaan karyawan bahwa mereka

telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugas

mereka.

c. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Maslow (1970) dalam Hasibuan (2014:157),

menjelaskan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh

kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan,

kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan

aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan

menjadi indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja

karyawan, yaitu :

1) Fisioligis atau kebutuhan fisik, ditunjukan dengan pemberian

upah minimum dan pendapatan non upah yang adil serta layak

kepada karyawan.

2) Keamanan, ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan

keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial

tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi

kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja.

3) Sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain

yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis,

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk

mencintai dan dicintai.

 22

4) Penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan

berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi

kerjanya.

5) Aktualisasi diri, ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik

dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan

kecakapannya, kemampuan, keterlampilan, dan potensinya. Dalam

pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Suwanto dan Priansa (2011:196) menyatakan bahwa

kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula di

artikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau unjuk kerja”.

Dengan kinerja yang baik tentu akan menguntungkan kedua bela pihak

baik karyawan ataupun perusahaan. Pengertian kinerja menurut

Wibowo (2011:7) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja mempunyai makna

yang lebih luas bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana

proses pekerjaan berlangsung. Pendapat lain dikemukankan oleh

Malayu Hasibuan (2014:103) bahwa kinerja karyawan adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

 23

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Berdasarkan uraian beberapa pendapat dapat disimpulkan kinerja

karyawan sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang

karyawan dari sasaran yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu

tertentuFaktor – Faktor Turnover Intention

b. Faktor Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simanjuntak

(2005) dalam Widodo (2015:77) adalah sebagai berikut:

1) Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang

berhubungan dengan pendidikan / pelatihan , etos kerja, motivasi

kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.

2) Sarana pendukung, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana

produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan

kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).

3) Supra sarana, yaitu hal-hal hal-hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Umar (1997:266) kinerja karyawan terdiri dari dua

dimensi yaitu kuantitatif dan kualitatif. Berikut ini indikator menurut

Husein Umar (1997:266) dalam Mangkunegara (2011:61) yang akan

di jadikan acuan dalam penelitian ini yaitu:

 24

1) Kuantitas kerja, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan

2) Kualitas dari hasil, merupakan persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan

3) Kerja sama, merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi

dengan rekan kerja secara vertikal dan horizontal baik didalam

maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin

baik

4) Tanggung jawab, merupakan seberapa besar karyawan dalam

menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung

jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan

dan perilaku kerjanya setiap hari

5) Inisiatif, merupakan kemampuan untuk memutuskan dan

melakukan sesuatu yang benar serta mengatasi masalah dalam

pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan.

E. Publikasi Sebelumnya

Penelitian sebelumnya tentang pengaruh kepemimpinan

transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sudah pernah

dilakukan. Publikasi penelitian sebelumnya didapat dari penelitian sejenis

 25

yang disajikan secara terstruktur untuk selanjutnya menjadi acuan dalam

pembuatan hipotesis.

1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

a. Agustina Ritawati (2015), dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. Jamsostek (Persero)

Cabang Surabaya”, menemukan kepemimpinan Transformasional

mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

b. I Gede Riana (2017) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Sudi Kasus Pada PT.

Pandawa),. Hasil penelitian ini menunjukan adanya pengaruh

signifikan Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi dan

Kinerja Karyawan.

c. Tria Mondiani (2016), dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pt. Pln (Persero) Upj Semarang” Didalam penelitian ini

kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif terhadap

variabel kinerja karyawan.

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

a. Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto (2015), dalam penelitian

yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Cv Haragon Surabaya” menemukan bahwa

 26

Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

b. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan ( Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan

Kota Semarang ), yang ditulis oleh Lucky Wulan Analisa (2015).

Hasil Penelitian ini motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

c. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan dan

Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara, yang ditulis oleh Gunawan

Laliasa, Muh. Nur, dan Rince Tambunan1 (2018). Hasil penelitian ini

menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja

a. Adhi Fasha (2017), dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional, dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja karyawan” Didalam penelitian ini Kepemimpinan

Transformasional memiliki kontribusi sebesar 33,22%. dan Motivasi

Kerja mempunyai kontribusi sebesar 28,95%. Dengan demikian

pengaruh secara simultan Kepemimpinan Transformasional dan

Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan.

 27

b. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan, yang di tulis oleh Ronny Edward (2016).

Hasil penelitian ini menunjukan kepemimpinan transformasional dan

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Waruna Nusa Sentana.

c. Wawan Apriyanto (2015), dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Gerai Adicipta Nusantara.” Hasil dari

penelitian ini menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan

Transformasional Dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

F. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dinyatakan dalam bentuk skama sederhana tetapi

utuh memuat indikator indikator unsur penelitian dan tata hubungan antara

pokok-pokok unsur penelitian, seperti pada Gambar 1 sebagai berikut:

Gambar 1
Kerangka Pemikiran

X1.1
Kepemimpinan
X1.2 Transformasional
(X1)
X1.3 H1
X1.4 Y.1
Kinerja Y.2
Karyawan (Y)
H3 Y.3

Motivasi Kerja Y.4

X2.1
(X2) H2 Y.5
X2.2
X2.3
X2.4

X2.5
 28

Keterangan :
= garis parsial
= garis simultan

Sumber:
Kepemimpinan Transformasional = Bass dan Avolio (1994) dalam Suwatno dan Doni Juni
Priansa, (2011:159)
Motivasi Kerja = Maslow (1970) dalam Hasibuan (2014:157)

Kinerja Karyawan = Husein Umar (1997:266) dalam Mangkunegara (2011:61)

Kepemimpinan Transformasional (X1)

X1.1 (Idealized influence)
X1.2 (Inspirational motivation)
X1.3 (Intellectual simulation)
X1.4 (Individualized consideration)

Motivasi Kerja (X2)

X2.1 (Fisioligis atau kebutuhan fisik)
X2.2 (Keamanan)
X2.3 (Sosial)
X2.4 (Penghargaan,)
X2.5 (Aktualisasi diri)

Kinerja Karyawan (Y)

Y1 (Kuantitas kerja)
Y2 (Kualitas dari hasil)
Y3 (Kerja sama)
Y4 (Tanggung jawab)
Y5 (Inisiatif)

G. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian (Sugiyono, 2013). Berdasarkan latar belakang, landasan teoritis,

penelitian sebelumnya dan kerangka pemikiran di depan maka penulis

merumuskan sebuah hipotesis yang akan diuji kebenarannya.

 29

1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja

Karyawan

Gaya kepemimpinan yang mampu mendatangkan perubahan di

dalam diri setiap individu yang terlibat atau bagi seluruh organisasi untuk

mencapai kinerja yang tinggi adalah gaya kepemimpinan transformasional.

Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan efektivitas dari

pengikut, memberikan kelompok suatu semangat pasti dapat melakukan,

dengan demikian para pengikut cenderung untuk mengejar tujuan – tujuan

yang ambisius, menyetujui tujuan strategis dari organisasi dan meyakini

bahwa tujuan yang mereka kejar tersebut sangat penting secara pribadi

Penelitian yang dilakukan oleh Patiar & Wang, (2016)

menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja departemen hotel, hasil penelitian ini

serupa dengan Maina, A. M., & Gichinga, (2018). Ketika efektivitas gaya

kepemimpinan transformasional dalam suatu organisasi ditingkatkan pada

gilirannya memengaruhi kualitas, kuantitas dan prestasi kinerja karyawan

pada organisasi. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Manzoor et

al., (2019) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional adalah

elemen penting dari suatu organisasi dan dapat meningkatkan kinerja

organisasi. Berdasarkan penelitian tersebut, rumusan hipotesis yang

digunakan yaitu :

H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.
 30

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi kerja menjadi hal yang penting dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan. Sebab jika memiliki motivasi kerja yang

tinggi maka karyawan dapat bekerja dengan mandiri, penuh tanggung

jawab dan minimum supervisi dari pimpinan. Motivasi kerja merupakan

kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan

dengan cara yang kuat dan membantu organisasi untuk bertahan hidup.

Motivasi kerja adalah perubahan energi dalam diri seseorang sebagai

sumber kekuatan dalam melaksanakan tugas atau tanggung jawabnya

sehingga tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Dengan memotivasi

karyawan dapat memperluas keterampilan mereka untuk memenuhi

tuntutan organisasi, sehingga manajemen perusahaan harus mengetahui

kebutuhan masing-masing karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Bao & Nizam, (2015) mendapatkan

hasil bahwa semua faktor motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, hasil penelitian ini serupa dengan

Omolo, (2015). Pemberian motivasi kerja kepada karyawan menjadi kunci

dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan

dengan cara yang kuat dan membantu organisasi untuk bertahan hidup.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim et al., (2017)

menunjukkan ada hubungan yang baik antara motivasi dan kinerja

karyawan dan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi karyawan

 31

mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut,

rumusan hipotesis yang digunakan yaitu:

H2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

3. Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerka Berpengaruh

Terhadap Kinerja Karyawan.

Seorang pemimpin harus dapat menciptakan hubungan kerja yang

harmonis, baik antara sesama karyawan, maupun antara atasan dengan

bawahan. Kemampuan pemimpin dalam mengarahkan serta

mengkoordinasikan potensi yang dimiliki seluruh karyawan akan terkait

dengan peningkatan motivasi dalam melakukan pekerjaan. Kinerja

karyawan maupun organisasi secara keseluruhan dipengaruhi oleh

berbagai faktor. Disamping adanya kepemimpinan yang diterapkan oleh

pemimpin organisasi, diduga masih ada faktor lain yang ikut

mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satunya adalah faktor motivasi

kerja yang terdapat dalam diri karyawan. Pemimpin merupakan salah satu

motivator bawahannya dalam suatu organisasi, sehingga terdapat kaitan

yang erat diantara keduanya. Pada masa pertumbuhan perusahaan

pemimpin berperan memotivasi karyawannya dengan sifat/karakteristik

seorang pemimpin yang dimilikinya dengan tujuan untuk mencapai

sasaran yang telah ditetapkan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tucunan & Supartha, (2014)

bahwa kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Implikasinya adalah kinerja

 32

karyawan akan semakin baik jika nilai-nilai kepemimpinan

transformasional semakin kuat dan dukungan motivasi karyawan yang

semakin tinggi. Nugroho & Havidz Aima, (2018) dalam penelitiannya

terdapat pengaruh antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi kerja yang diberikan organisasi.

H3: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

H. Metodelogi Penelitian
1. Tempat dan Obyek Penelitian

a. Tempat penelitian

Lokasi penelitian dilakukan pada UD. Ayu Bakery yang

beralamat di Jl. Uluwatu Gg. Kelapa Buntu No. 7A Kedonganan, Kuta.

b. Obyek Penelitian

Adapun yang menjadi obyek penelitian adalah karyawan yang

bekerja di UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung khususnya terkait

dengan kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja serta

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada UD. Ayu Bakery di

Kedonganan, Badung.

2. Populasi dan Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakterisktik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

 33

2014:80). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada UD. Ayu

Bakery di Kedonganan, Badung yang berjumlah 35 orang.

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

dijadikan sebagai responden. Hal ini dilakukan untuk memperoleh hasil

penelitian generalisasi dengan tingkat kesalahan yang sangat kecil

(Sugiyono, 2013:124). Maka penelitian ini akan menggunakan sampel

jenuh karena semua target populasi yaitu UD. Ayu Bakery di Kedonganan,

Badung tahun 2020 sebanyak 35 orang dijadikan responden.

3. Identifikasi Variabel

Penelitian ini mengunakan dua variabel bebas dan satu variabel

terikat, yaitu :

1) Variabel Independen

Variabel independen sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel

independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2014:39).

Variabel independen dalam penelitian ini adalah variabel kepemimpinan

transformasional dan motivasi kerja.

2) Variabel Dependen

Variabel dependen sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel

dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas/independen (Sugiyono, 2014:39).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

 34

4. Definisi Operasional Variabel

Adapun definisi operasional variabel dengan masing-masing

indikator dijelaskan sebagai berikut

a. Kepemimpinan Transformasional (X1) Kepemimpinan transformasional

adalah persepsi karyawan terhadap kepemimpinan diukur dengan

indikator sebagai berikut :

1) Idealized influence yaitu: pemimpin UD. Ayu Bakery di

Kedonganan, Badung harus menjadi contoh yang baik, yang dapat

diikuti oleh karyawannya.

2) Inspirational motivation yaitu: pemimpin UD. Ayu Bakery di

Kedonganan, Badung mampu memberikan motivasi dan target yang

harus dicapai karyawannya

3) Intellectual simulation yaitu: pemimpin UD. Ayu Bakery di

Kedonganan, Badung harus mampu merangsang karyawannya untuk

memunculkan ide-ide baru dan mampu menjadi problem solver

4) Individualized consideration yaitu: pemimpin UD. Ayu Bakery di

Kedonganan, Badung mampu memberikan perhatian, mendengarkan

keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya.

b. Motivasi kerja (Y1) adalah mewakili proses-proses psikologikal, yang

menyebabkan timbulnya, diarahkan dan terjadinya persistensi kegiatan-

kegiatan sukarela (voluenter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu.

Variabel motivasi diukur dengan indikator sebagai berikut :

 35

1) Fisioligis atau kebutuhan fisik, Pemimpin mampu memberikan upah

minimum yang adil serta layak kepada karyawan UD. Ayu Bakery di

Kedonganan, Badung.

2) Keamanan, Karyawan UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung

mendapatkan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja

3) Sosial, karyawan UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung memiliki

komunikasi yang baik dengan rekan kerja untuk membangun

hubungan yang harmonis.

4) Penghargaan, pemimpin UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung

memberikan penghargaan atas prestasi yang telah diraih oleh

bawahannya.

5) Aktualisasi diri, UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung

menyelenggarakan pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan

keterampilan dalam bekerja

c. Kinerja karyawan (Y2) adalah kesediaan seseorang atau sekelompok

orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya

sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Variabel Kinerja Karyawan diukur dengan indikator sebagai berikut:

1) Kuantitas kerja, hasil pekerjaan karyawan H UD. Ayu Bakery di

Kedonganan, Badung lebih baik dibandingkan dengan waktu yang

lalu.

2) Kualitas dari hasil, karyawan UD. Ayu Bakery di Kedonganan,

Badung dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan standar yang

 36

telah ditetapkan

3) Kerja sama, karyawan UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung

dapat berpartisipasi dengan rekan kerjanya untuk menghasilkan

pekerjaan yang lebih baik

4) Tanggung jawab, karyawan UD. Ayu Bakery di Kedonganan,

Badung dapat mengerjakan semua pekerjaan dengan baik dan sesuai

dengan prosedur yang ada.

5) Inisiatif, karyawan UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung mampu

mengatasi masalah yang terjadi dalam pekerjaan tanpa menunggu

atasan.

5. Jenis Data

1. Jenis data menurut sifatnya:

a.Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang tidak berupa angka-angka atau data

yang tidak dapat dihitung yang berupa informasi, seperti sejarah

tempat penelitian, struktur organisasi, gambaran umum perusahaan.

b. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang berupa angka-angka seperti data

target dan realisasi penjualan.

2. Jenis Data Menurut Sumbernya

Adapun sumber data dalam penelitian ini adalah :

a. Data Primer
 37

Data primer yaitu data yang dikumpulkan langsung dari sumbernya,

diamati dan dicatat pertama kali oleh peneliti, misalnya hasil jawaban

kuisioner kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kinerja

karyawan.

b. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang bukan diusahakan sendiri

pengumpulannya oleh peneliti melainkan sudah dikumpulkan oleh

pihak lain, misalnya sejarah singkat perusahaan, data target dan

realisasi penjualan.

6. Metode Pengumpulan Data

Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara :

1. Observasi

Observasi yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan

pengamatan secara langsung tentang obyek yang diteliti dan mencatat

data yang diperlukan sesuai dengan pembahasan, seperti aktivitas kerja

karyawan.

2. Wawancara

Wawancara yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan

wawancara langsung dengan pemimpin perusahaan dan karyawan untuk

mendapatkan data yang diperlukan seperti masalah-masalah

kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

 38

3. Kuisioner

Kuisioner yaitu metode pengumpulan data dengan mengajukan daftar

pertanyaan atau pernyataan tertulis tentang masalah yang dibahas terdiri

dari kuisioner kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan

kinerja karyawan.

7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Sebelum data dianalisis terlebih dahulu ditentukan validitas dan

reliabilitas instrumen penelitian.

1. Uji Validitas Instrumen Penelitian

Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa

yang seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang

diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan

sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran

tentang variabel yang dimaksud. Pada penelitian ini, uji validitas

dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing–masing

skor indikator dengan total skor konstruk dengan menggunakan

Correlation Coefficients Pearson (Ghozali, 2016). Validnya suatu

kuesioner dapat dilihat dari besarnya perbandingan masing-masing

pertanyaan dengan total skor lebih dari 0.03.

2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas mampu menunjukkan sejauh mana instrumen dapat

dipercaya atau dapat diandalkan, sehingga bila alat ukur tersebut

digunakan kembali untuk meneliti objek yang sama dan dengan teknik
 39

yang sama pula walaupun waktunya berbeda, maka hasil yang akan

diperoleh adalah sama. Pada penelitian ini, untuk menguji reliabilitas

instrumen digunakan teknik analisis dengan formula cronbach’s alpha ≥

0,70 (Ghozali, 2016).

8. Teknik Analisis Data

1. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang

bersifat bilangan atau angka-angka. Sumber data penelitian ini adalah

hasil jawaban kusioner kepemimpinan transformasional, motivasi kerja

dan kinerja karyawan. Pada masing-masing jawaban kusioner

dikuantitatifkan dengan memberikan skor.

Skala likert digunkan untuk mengukur sikap, pendapatan dan

persepsi seorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiono, 2017 : 134). Setiap jawaban kusioner mempunyai bobot atau

skor nilai dengan skala likert sebagai berikut :

a. Untuk jawaban A : sangat baik mendapat skor 5

b. Untuk jawaban B : baik, mendapat skor 4

c. Untuk jawaban C : cukup baik, mendapatkan skor 3

d. Untuk jawaban D : kurang baik, mendapat skor 2

e. Untuk jawaban E : sangat kurang baik, mendapat skor 1

Untuk mengetahui respon karyawan digunakan kriteria

penilaian secara kualitatif menggunakan skala interval kelas dengan

mengintreprestasikan rata-rata skor menurut kategori penilainnya.

 40

Rumus (Sugiyono, 2014 : 80) :

Rentang:
Data terbesar – data terkecil
Jumlah Kelas Interval

Dimana:

K (banyak kelas ) = 5 kelas

R (rentangan) = nilai tertinggi – nilai terndah (5 – 1 = 4)

C (kelas interval) = 4 = 0,8

5

Dari nilai interval kelas, maka dapat diperoleh batas-batas

klasifikasi (kiteria) dengan kategori penilaian sebagai berikut :

Rata-rata skor 1,00 – 1,80 = Sangat Kurang Baik

Rata-rata skor 1,81 – 2,60 = Kurang Baik

Rata-rata skor 2,61 – 3,40 = Cukup Baik

Rata-rata skor 3,41 – 4,20 = Baik

Rata-rata skor 4,21 – 5,00 = Sangat Baik

Data-data yang diperlukan dari hasil penelitian setelah

dilakukan tabulasi data, maka selanjutnya dianalisis dengan

menggunakan analisis statistika, yaitu sebagai berikut :

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

ada atau tidaknya pengaruh antara kepemimpinan transformasional

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Regresi linier

 41

berganda dinyatakan dalam bentuk persamaan garis regresi linier

berganda :

Y = a + b1X1 + b2X2

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

a = Nilai Konstanta

X1 = Kepemimpinan Transformasional

X2 = Motivasi Kerja

b1 = Koefisien regresi Kepemimpinan Transformasional (X1)

b2 = Koefisien Regresi Motivasi Kerja (X2)

Untuk dapat menggunakan analisis regresi linier berganda

harus memenuhi asumsi klasik sebagai berikut :

1) Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi, residu dari persamaan regresi mempunyai

distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang

memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Metode yang

digunakan adalah dengan menggunakan statistik Kolgomorov-

Smirnov. Alat uji ini bisa disebut dengan K-S. Kreteria yang

digunakan dalam tes ini adalah dengan membandingkn antara

tingkat signifikasi yang didapat dengan tingkat alpha yang

digunakan, dimana data tersebut dikatakan distribusi normal bila

sig>alpha diatas 0,05 dan bila dibawah 0,05 maka tidak

 42

beramsumsi normal. Selain itu uji ini dapat diukur dengan melihat

grafik yang digunakan adalah normal probability plot, jika data

menyebar disekitar garis diagonal atau grafik, maka model

memenuhi asumsi normalis, sebaliknya jika data menyebar jauh

dari garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalis (Ghozali, 2016).

2) Uji Multikolonieritas

Bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi yang

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas

(Ghozali, 2016). Model regresi yang baik adalah yang bebas dari

gejala multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

korelasi antar sesama variabel bebas dapat dilihat dari nilai

tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai

tolerance lebih dari 10% atau VIF kurang dari 10, maka dikatakan

tidak ada multikolinieritas.

3) Uji heteroskedastitas

Uji heteroskesidastisitas adalah untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari

residual satu ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

atau pengamatan yang lain tetap, maka disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

 43

Dalam peneelitian ini untuk mendeteksi heterokesidastisitas data

dapat dilakukan dengan cara Uji Glejser. Glejser mengusulkan

untuk meregres nilai absolute residual terhadap variabel

independen. Dengan tingkat signifikan 5% maka model terbebas

atau tidaknya dari masalah Heteroskedastisitas (Ghozali, 2016).

a) Jika probabilitas P>0,05 model terbebas dari masalah

Heteroskedastisitas.

b) Jika probabilitas P<0,05 model tidak terbebas dari masalah

Heteroskedastisitas.

b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Uji ini digunakan untuk menguji signifikan koefisien regresi

sehingga diketahui apakah pengaruh secara simultan antara

kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan bagian tersebut adalah memang nyata terjadi (signifikan)

atau hanya diperoleh secara kebetulan.

Langkah-langkah uji statistikanya adalah:

1. Menentukan formula hipotesis dalam menentukan formulasi

harus disesuaikan dengan hipotesis.

Ho : b1, b2 = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan

antara kepemimpinan transformasional

dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.
 44

Hi : b1, b2 > 0, berarti ada pengaruh signifikan antara

kepemimpinan transformasional dan

motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

2. Ketentuan Pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan

5% (a = 0,05), derajat bebas pembilang : k dan derajat penyebut :

n-k-l maka diperoleh nilai F-tabel 0,05 (k;n-k-l).

3. Kriterian penerimaan atau penolakan Ho

a. Ho ditolak apabila F-hitung > F-tabel

b. Ho diterima apabila F-hitung < F-tabel

4. Penentuan nilai F-hitung

Rumus (Sugiyono, 2011:257)

Keterangannya:

F = F-hitung

R = Koefisien korelai berganda

n = Jumlah data (responden)

k = Jumlah variable
 45

Gambar 2
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho
Dengan Uji F

Daerah
Penerimaan Ho

Daerah
Penolakan Ho

F table 0,05
(F,n-k-l)

c. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji ini digunakan untuk menguji signifikan masing-masing

koefisien regresi sehingga diketahui apakah pengaruh secara parsial

antara kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan adalah memang nyata terjadi (signifikan) atau hanya

diperoleh secara kebetulan.

Langkah-langkah uji statistik:

 46

1. Menentukan formulasi hipotesis kepemimpinan transformasional

Ho : b1 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif dan signifikan

secara parsial kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan.

Hi : b1 < 0, berarti ada pengaruh positif dan signifikan

secara parsial antara kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan.

2. Ketentuan pengujian

Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (a = 5%) dan derajat kebebasan (n-k), test dua sisi.

3. Kriteria penguji

(1) Jika t-tabel £ t-hitung £ t-tabel maka Ho diterima berarti tidak

signifikan.

(2) Jika t-hitung > t-tabel atau t-hitung < t-tabel maka Ho ditolak

berarti signifikan.

Gambar 3
Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0
Dengan Uji t
Daerah
Penerimaan Ho

Daerah
Penolakan Ho

0 T-tabel
(0,05 ; n-k-l)
 47

4. Menentukan formulasi hipotesis kompensasi finansial

Ho : b2 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif dan signifikan

secara parsial motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

Hi : b2 < 0, berarti ada pengaruh positif dan signifikan

secara parsial antara motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan.

5. Ketentuan pengujian

Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (a = 5%) dan derajat kebebasan (n-k), test dua sisi.

6. Kriteria penguji

(1) Jika t-tabel £ t-hitung £ t-tabel maka Ho diterima berarti tidak

signifikan.

(2) Jika t-hitung > t-tabel atau t-hitung < t-tabel maka Ho ditolak

berarti signifikan.

Gambar 4
Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0
Dengan Uji t
Daerah
Penerimaan Ho

Daerah
Penolakan Ho

0 T-tabel
(0,05 ; n-k-l)
 48

d. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif digunakan untuk melengkapi analisis

kuantitatif yaitu dengan membuat uraian hasil penelitian pengaruh

kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung.

 49

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Apriyanto, W. dan R. B. S. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Ilmu Dan Riset Manajemen, 4(1), 19–28.
Atmojo, M. (2012). Transformational Leadership in the Efforts of Increasing
Motivation, Performance, and Job Satisfactions At Pt Bank Mandiri Tbk.
Journal of Economics, Business, and Accountancy | Ventura, 15(2), 273.
https://doi.org/10.14414/jebav.v15i2.80
Aunjum, A. H., Abbas, G., and Sajid, M. (2017). Transformational Leadership
and Employee Motivation in Banking Sector of Pakistan. Advances in
Economics and Business, 5(9), 487–494.
https://doi.org/10.13189/aeb.2017.050901
Bao, C., and Nizam, D. I. (2015). the Impact of Motivation on Employee
Performance in the Electronics Industry in China. International Journal of
Accounting and Business Management, 3(2), 29–45.
https://doi.org/10.24924/ijabm/2015.11/v3.iss2/29.45
Bass, B.M. and Avolio, B.J., (1994), Improving Organizational Effectiveness
through Transformational Leadership, Sage, Thousand Oaks
B.Uno, Hamzah. (2012). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Disparda Baliprov.go.id. (2018). Data Statistik Wisatawan yang Berkunjung ke
Bali. Diunduh dari : https://disparda.baliprov.go.id
Edward, R. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Analitika, 8(1), 56–63.
https://doi.org/10.31289/analitika.v8 i1.862
Ekaningsih, A. S. (2014). The Effect of Transformational Leadership on the
Employees’ Performance through Intervening Variables of Empowerment,
Trust, and Satisfaction (A Study on Coal Companies in East Kalimantan).
European Journal of Business and Management Www.Iiste.Org ISSN, 6(22),
111–117. Retrieved from www.iiste.org
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM
SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro
 50

Hair JF, Black WC, Babin BJ, Anderson RE. (2010). Multivariate Data Analysis,
7th edition. New Jersey: Prentice Hall Inc.
Hasibuan, Malayu S.P., 1996, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi
Kedua, Jakarta: PT Toko Gunung Agung

Hasibuan, Malayu. S.P (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (EdisiRevisi).

BumiAksara. Jakarta

Husein Umar. (1997); Studi Kelayakan Bisnis, PT. Gramedia Pustaka Utama,

Ibrahim, A. A., Mohamud, S. A., and Hussein, J. M. (2017). The Effect of

Motivation on Employee performance: Case Study in Hormuud Company in
Mogadishu Somalia. International Journal of Development Research, 7(11),
17009–17016.
Kartini, Bedjo Sujanto, M. M. (2017). The Influence Of Organizational Climate,
Transformational Leadership, And Work Motivation On Teacher Job
Performance. International Journal of Human Capital Management, 1(1),
192-205 Available. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Kharabe, R., and Joseph, J. (2016). Transformational Leadership: Its Influence on
Employee Motivation. International Journal of Commerce and Management
Studies, 1(2).
Kharis, I. (2015). Y1.x1 ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 3 No. 1 Maret
2015| Administrasibisnis.Studentjournal.Ub.Ac.Id, 3(1), 1–9.
Maina, A. M., and Gichinga, L. (2018). The Effect Of Transformational
Leadership On Organizational Performance Of Steel Manufacturing
Companies In Coast Region. Strategic Journals, 5(4), 1487–1508.
Manzoor, F., Wei, L., Nurunnabi, M., Subhan, Q. A., Shah, S. I. A., and Fallatah,
S. (2019). The impact of transformational leadership on job performance and
CSR as mediator in SMEs. Sustainability (Switzerland), 11(2), 1–14.
https://doi.org/10.3390/su11020436
Miftah Thoha. (2012). Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Nugroho, G. S., and Havidz Aima, M. (2018). The Influences Of
Transformational Leadership And Compensation To Employee Performance
On Their Motivation And The Implementation At X Institution. International
Journal of Scientific and Research Publications (IJSRP), 8(12).
https://doi.org/10.29322/ijsrp.8.12.2018.p8447
Omolo, P. A. (2015). Effect of motivation on employee performance of
commercial banks in Kenya: A case study of Kenya Commercial Bank in
Migori County. International Journal of Human Resource Studies, 5(2), 87.
 51

https://doi.org/10.5296/ijhrs.v5i2.7504
Pasundan, S. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Entrepreneurship, 11(1), 59–74.
Patiar, A., and Wang, Y. (2016). The effects of transformational leadership and
organizational commitment on hotel departmental performance.
International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(3),
586–608. https://doi.org/10.1108/IJCHM-01-2014-0050
Priansa, Donni Juni. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta
Rahyuda, K. (2017). Metode Penelitian Bisnis Edisi Revisi 2017. Bali : Udayana
University Press.
Razak, A., Sarpan, S., and Ramlan, R. (2018). Effect of Leadership Style,
Motivation and Work Discipline on Employee Performance in PT. ABC
Makassar. International Review of Management and Marketing, 8(6), 67–71.
Ridwan dan Sunarto. 2010. Pengantar Statistika Untuk Penelitian: Pendidikan
Sosial, Komunikasi, Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta
Robbins, S.P dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Robbins, S. P. dan Timothy, A.J. 2015. Perilaku Organisasi. Cetakan ke-16.
Jakarta: Salemba Empat.
Tucunan,R.J.A., dan Supartha, I. G. R.W.G (2014). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Sudi Kasus Pada
PT. Pandawa). E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 9, 533–550.
Sobel, M. E. (1982). Asymptotic confidence intervals for indirect effect in
structural equation models. In S. Leinhardt (Ed.), Sociological Methodology
1982 (pp. 290-312).Washington DC: American Sociological Association
Sofyandi, Herman. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, PT.
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Solimun. (2011). Analisis Multivariat: Pemodelan Struktural Partial Least Square
– PLS, Cetakan I. Malang: Citra Malang Press
Sekaran, Uma. (2011). Research Methods for business Edisi I and 2. Jakarta:
Salemba Empat.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suwanto & Priansa, D. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
 52

Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Wahjosumidjo, (2013), Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Edisi keempat, Rajawali Pers, Jakarta.

Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.
 53

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

KUESIONER

Kepada Yh. Bapak/Ibu Responden

Perkenalkan nama saya adalah I Kadek Suka Arsana, seorang mahasiswa semester

akhir Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Warmadewa. Saat

ini saya sedang dalam tahap penelitian untuk menyelesaikan skripsi saya yang

berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan UD. Ayu Bakery di Kedonganan, Badung”.

Saya meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang telah saya buat.

Informasi yang diberikan oleh Bapak/Ibu akan sangat membantu dalam

penyelesaian skripsi saya. Terima kasih.

Salam hormat,

I Kadek Suka Arsana

 54

DATA RESPONDEN
Nama Responden : …………………………………………..
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Usia : …………….. tahun
Lama Bekerja : …………….. tahun
Pendidikan Terakhir : SD D1
SMP D2
SMA D3
S1
S2

Berikut ini merupakan petunjuk pengisian kuesioner :

1. Jawablah setiap pernyataan yang diberikan secara jujur apa adanya.
2. Bacalah terlebih dahulu setiap pernyataan yang diajukan sebelum mengisi
kuesioner.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda
centang
(√) pada kolom pilihan yang sudah tersedia.
4. Penjelasan pilihan jawaban :

SB : Sangat Baik
B : Baik
CB : Cukup Baik
TB : Tidak Baik
STB : Sangat Tidak Baik
 55

Kepemimpinan Transformasional
Pilihan Jawaban
No Pernyataan
STB TB CB B SB
1. Saya hormat dan percaya pada pemimpin
karena dapat memberikan contoh yang baik
untuk dapat diikuti.
2. Saya termotivasi oleh pemimpin sehingga
dapat memenuhi target pekerjaan yang harus
dicapai
Pemimpin saya dapat memunculkan gagasan-
3.
gagasan baru untuk pekerjaan          
Pemimpin saya mau mendengarkan keluhan
4. para karyawannya.
         

Motivasi Kerja
Pilihan Jawaban
No Pernyataan
STB TB CB B SB
Pendapatan non upah yang diberikan
1
perusahaan sudah adil dan layak
Jaminan kesehatan di perusahaan ini sudah
2
diperhatikan dengan baik
Saya mampu berkomunikasi dengan baik
3
terhadap rekan kerja
Saya mendapatkan penghargaan atas prestasi
4
yang telah diraih
Perusahaan memberikan program pelatihan
5 untuk mengembangkan kemampuan kerja
yang saya miliki
 56

Kinerja Karyawan
Pilihan Jawaban
No Pernyataan
STB TB CB B SB
Saya mampu menghasilkan pekerjaan yang
1
lebih baik dari waktu lalu
2 Saya mampu menghasilkan pekerjaan sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan oleh
perusahaan
3 Saya mampu saling bekerjasama antar rekan
kerja untuk menghasilkan pekerjaan yang
lebih baik
Saya dapat mengerjakan semua pekerjaan
4
dengan baik sesuai prosedur yang ada
Saya mampu mengatasi masalah yang terjadi
5
dalam pekerjaan tanpa menunggu atasan