Universitas Gunadarma

MODUL
PELATIHAN SERTIFIKASI
KOMPETENSI
S1 – Psikologi

Skema Sertifikasi :
METODOLOGI PELATIHAN

PELATIHAN
KOMPETENSI
INSTRUKTUR SENIOR
Unit Kompetensi :

P.854900.010.01
Menentukan Kebutuhan Pelatihan Individu

2021
 UNIVERSITAS GUNADARMA

MODUL
PELATIHAN SERTIFIKASI KOMPETENSI
S1 - PSIKOLOGI

Skema Sertifikasi :

METODOLOGI PELATIHAN

PELATIHAN
KOMPETENSI INSTRUKTUR SENIOR

Unit Kompetensi :
P.854900.010.01 - Menentukan Kebutuhan Pelatihan Individu

Penyusun :
Dr. Meta Damayanti., M.Psi., Psikolog
Dr. Quroyzhin Kartika Rini., M.Si

Editor
Dr. Wahyu Rahardjo, M.Si.

Depok, 2021
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadhirat Allah swt, atas berkat dan dan karunianya, Modul
Pelatihan Kompetensi Instruktur Senior 1, Pelatihan Sertifikasi Kompetensi
skema Metodologi Pelatihan dapat kami selesaikan. Modul ini merupakan bagian
dari seri modul pendukung untuk pelatihan sertifikasi kompetensi untuk skema
Metodologi Pelatihan yang bertujuan memberikan bekal keterampilan untuk
merencanakan, menyampaikan materi pelatihan atau pembelajaran secara terstruktur
guna mencapai tujuan pelatihan dan pembelajaran di bidangnya. Pelatihan ini
diberikan khususnya bagi mahasiswa di program studi Psikologi.
Modul ini terbagi menjadi dua bab. Bab pertama berisi menentukan kebutuhan
pelatihan mikro, bab kedua membuat surat perjanjian pemagangan. Selain itu modul
ini juga berisi soal-soal latihan, contoh studi kasus dan petunjuk praktikum.
Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada: Kaprodi Psikologi, Ibu Dr. Ira
Puspitawati, MSi.psikolog atas arahannya terkait agar modul ini sejalan dengan
kurikulum yang diberikan di perkuliahan, Bapak Dr. Seto Mulyadi, Psikolog, Kepala
Lembaga Pengembangan Psikologi atas koordinasinya terkait sarana prasarana dan
teknis pelaksanaan kursus sertifikasi kompetensi agar sesuai dengan kebutuhan yang
ada pada modul pelatihan ini. Saran dan kritik dari pembaca, penyusun harapkan
untuk perbaikan modul ini di masa mendatang.

Depok, Januari 2022

Tim Penyusun

Metodologi Pelatihan iii

 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL LUAR ........................................................................................ i
HALAMAN JUDUL DALAM .................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................................. iii
DAFTAR ISI ................................................................................................................. iv

1. MENGIDENTIFIKASI KOMPETENSI JABATAN ......................................... 1

1.1 Tugas dan fungsi jabatan atau uraian tugas/pekerjaan (job description)
diidentifikasi dengan mengacu kepada job description .................................... 1
1.1.1. Pengertian Job Description .................................................................. 1
1.1.2. Hal-hal yang Harus Diperhatikan Pada Penyusunan Job Description . 2
1.2 Standar kompetensi yang diperlukan untuk mendukung tugas dan fungsi jabatan
ditentukan ......................................................................................................... 5
1.2.1. Pengertian Standar Kompetensi ........................................................... 5
1.2.2. Tipe Kompetensi .................................................................................. 6

2. MENGIDENTIFIKASI KOMPETENSI YANG DIMILIKI INDIVIDU ........ 9

2.1. Jenis Kompetensi yang dimiliki individu diidentifikasi kesesuaian dengan tugas
jabatan .............................................................................................................. 9
2.1.1. Kategori Kompetensi ........................................................................... 11
2.2. Jenis Kompetensi Individu Diaudit Mengacu Kepada Standar Kompetensi yang
Telah Ditetapkan ............................................................................................... 13

3. MERUMUSKAN KEBUTUHAN PELATIHAN UNTUK INDIVIDU ............... 15

3.1. Jenis Kompetensi yang dimiliki individu diidentifikasi kesesuaian dengan tugas
jabatan .............................................................................................................. 15
3.2. Kebutuhan Pelatihan Untuk Individu Ditetapkan Jenis dan Intensitasnya ....... 16
3.2.1. Manfaat Pelatihan bagi Pekerja ............................................................. 18

Metodologi Pelatihan iv
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Daftar Pustaka ............................................................................................................. 20

Soal Pilihan Ganda ...................................................................................................... 23

Metodologi Pelatihan v
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

1. MENGIDENTIFIKASI KOMPETENSI JABATAN

Tujuan Pembelajaran
1. Peserta pelatihan mampu mengidentifikasi tugas dan fungsi jabatan atau uraian
tugas/pekerjaan (job description) dengan mengacu kepada job description
2. Peserta pelatihan mampu menentukan standar kompetensi yang diperlukan untuk
mendukung tugas dan fungsi jabatan

1.2. Tugas dan fungsi jabatan atau uraian tugas/pekerjaan (job description)
diidentifikasi dengan mengacu kepada job description
1.2.1. Pengertian Job Description
Pada pelaksanaan kerja diperlukan suatu informasi mengenai tugas dari
masing-masing jabatan serta uraian dari tugas tersebut. Untuk memberikan
gambaran mengenai uraian jabatan, maka perlu dipahami makna dari uraian
jabatan. Uraian Jabatan (Job Desciption) menurut Jackson (2006) adalah
bentuk tertulis dari apa yang dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana
dikerjakannya, dan bagaimana cara mengerjakannya. Kemudian menurut
Dessler (2013) job description adalah pernyataan tertulis yang memuat hal-hal
yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana cara melakukannya dan dalam
kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. berdasarkan paparan tersebut maka job
description akan memuat apa saja yang harus dikerjakan oleh pekerja, alasan
perlunya dikerjakan, dimana pengerjaannya, dalam kondisi apa pekerjaan itu
dilakukan dan bagaimana cara melakukan pekerjaan.
Uraian jabatan sangat penting karena mampu memengaruhi kinerja. Job
Description berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja proses, yang
artinya jika uraian pekerjaan yang berisi wewenang, tanggung jawab, kondisi
pekerjaan, fasilitas kerja, dan standar hasil kerja ditambah akan menaikkan
responsivitas, responsibilitas, akuntabilitas, keadaptasian (Giyarto, 2015).
Apabila deskripsi kerja kurang jelas, maka menyebabkan karyawan tidak
memahami tugas dan kewajibannya, maka dapat memengaruhi tidak
tercapainya tujuan.

Metodologi Pelatihan 1
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

1.2.2. Hal-hal yang Harus Diperhatikan Pada Penyusunan Job Description

Menurut Dessler (2010) pada penyusunan job description, ada beberapa
hal yang perlu diuraikan dengan jelas yaitu:
1. Identifikasi pekerjaan
Identifikasi pekerjaan memberikan posisi karyawan dalam bentuk
struktur organisasi. Dimana meliputi beberapa informasi mengenai jabatan
karyawan. Pemberian jabatan karyawan harus jelas dan tepat sesuai dengan
yang dibutuhkan organisasi. Pemberian jabatan juga akan mengenali
pekerjaan untuk menyediakan informasi karyawan, menjelaskan hubungan
antar pekerja yang satu dan pekerja lainnya, serta memberikan
perbandingan pada posisi jabatan yang tertera di dalam organisasi. Selain
itu juga ada beberapa hal yang harus dikenali yaitu pembagian upah,
tanggal pembuatan Job Description, nama pembuat Job Description dan
nama yang menyetujui pembuatan Job Description.
2. Tujuan pekerjaan
Bagian ini menjelaskan mengenai tujuan utama dari pekerjaan atau
yang dikenal dengan job objective yang harus menggambarkan dasar dan
inti dari pekerjaan tersebut
3. Tugas dan tanggung jawab
Tugas dan tanggung jawab menjelaskan mengenai daftar tugas
utama dan tanggung jawab seseorang ketika sudah diberikan jabatan tetap.
Tugas dan tanggung jawab merupakan inti dari rancangan job description
yang harus dijelaskan secara detail dan akurat terhadap apa yang akan
karyawan lakukan selama bekerja. Untuk meningkat kinerja karyawan,
tugas dan tanggung jawab menjadi bagian dari standar kinerja agar bisa
menjalankan tujuan dan strategi yang sudah dibuat oleh perusahaan.
4. Hubungan
Pada bagian ini menjelaskan mengenai hubungan posisi internal
maupun eksternal perusahaan yang akan berguna untuk mencapai standar

Metodologi Pelatihan 2
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

performa yang sudah di bentuk, agar karyawan merasakan kepuasan atas

apa yang sudah dikerjakan.
5. Pengetahuan
Bagian ini berkaitan dengan keterampilan seseorang, wawasan,
pengalaman yang di dapat, kemampuan dalam bekerja dan kapabilitas
formal yang dibutuhkan seseorang agar dapat menyelesaikan pekerjaan
yang sudah diberikan.

6. Pemecahan Masalah
Pemecahan masalah merupakan bagian yang berkaitan dengan
identifikasi pemikiran ketika pengambilan keputusan. Seperti setiap
pekerjaan akan selalu membutuhkan penyelesaian masalah akan tetapi
apakah yang di gunakan pemecahan masalah yang simple atau pemberian
solusi yang bervariasi
7. Akuntabilitas
Akuntabilitas menjelaskan mengenai keuangan dari pekerja dengan
melihat nilai dari aset, peningkatan penjualan dan lebihnya diberikan
kepada pekerja yang tanggung jawab atas pekerjaan yang sudah diberikan
8. Kewenangan
Kewenangan bisa disebut dengan wewenang setiap karyawan yang
berarti setiap karyawan memiliki hak dan wewenang dalam memberikan
keputusan serta pendapat
9. Standar Kinerja
Standar kerja biasanya diberlakukan dengan adanya syarat-syarat
guna untuk meningkatkan performa kerja serta mengevaluasi hasil kinerja
karyawan

Metodologi Pelatihan 3
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

10. Lisensi
Lisensi merupakan dokumen yang legal yang dipakai sebagai
kelengkapan surat izin dalam pekerjaan yang memiliki tingkat bahaya yang
cukup tinggi.

Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun job

description. Hal ini dijelaskan dalam enam kualifikasi menurut Ardana, dkk
(2012), yaitu:

1. Sistematis
Sistematis artinya job description terdiri dari komponen-komponen
tertentu yang mempunyai fungsi dan tersusun dalam tata hubungan yang
membentuk suatu sistem sehingga mudah dipahami.
2. Jelas
Job description dapat memberikan pembacanya isi dan maksud yang
jelas, terang, gemilang, dan tidak meragukan.
3. Ringkas
Job description perlu menggunakan kata-kata dan kalimat yang
singkat, pendek sehingga pembaca tidak memerlukan waktu yang lama
untuk membaca dan memahaminya.

4. Tepat
Job description dapat menyajikan uraian yang memberikan pengertian
yang cocok, sesuai dan tepat seperti apa yang dimaksud oleh isi pekerjaan
sehingga pembacanya dapat memperoleh gambaran yang sama dengan isi
yang sebenarnya.
5. Taat azas
Job description berisi kata dan kalimat yang isinya menunjukkan arah
dan maksud yang sama atau selaras dan tidak bertentangan satu sama lain.

Metodologi Pelatihan 4
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

6. Akurat
Job description disusun secara teliti, dengan memaparkan keadaan
yang lengkap, tidak kurang dan tidak lebih.
Apabila job description telah ditetapkan maka, spesifikasi kerja (job
specification) dapat dikembangkan. Job specification adalah bagian dari job
description atau dokumen tersendiri yang berisi informasi tentang syarat
kualifikasi seorang pekerja yang dibutuhkan untuk menjalankan sebuah
pekerjaan dengan efektif (Dessler, 2013). Singkatnya, job specification
merupakan sebuah ukuran standar yang harus dipenuhi oleh pekerja untuk
mengampu pekerjaan atau jabatan tertentu, misalnya latar belakang pendidikan,
pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau hal lain yang berkaitan dengan
pekerjaan.

1.3. Standar kompetensi yang diperlukan untuk mendukung tugas dan fungsi jabatan
ditentukan
1.3.1. Pengertian Standar Kompetensi
Berdasarkan arti Bahasa, standar kompetensi terbentuk atas kata standar
dan kompetensi. Standar adalah ukuran yang disepakati sedangkan kompetensi
menurut Barbazette (2006) merupakan perilaku yang dapat diamati didukung
oleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap tertentu. Maka, standar kompetensi
adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh seseorang dalam melakukan
pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja sesuai
dengan unjuk kerja yang dipersyaratkan. Kemudian, menurut UU N0. 13 thn.
2003, kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang
mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan
standar yang ditetapkan. Artinya bahwa standar kompetensi akan berbeda pada
setiap tugas dan jabatan.

Metodologi Pelatihan 5
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Menurut Sedarmayanti, Komariyah, Kurniady dan Zafar (2020), standar

kompetensi memiliki beberapa manfaat untuk tingkat industri dan perusahaan,
yaitu:
1. Identifikasi lebih baik mengenai keterampilan yang dibutuhkan
2. Pemahaman yang lebih baik mengenai hasil latihan
3. Berkurangnya pengulangan pengadaan latihan
4. Hasil penilaian lebih konsisten dan diandalkan
5. Identifikasi kompetensi di tempat kerja lebih akurat

1.3.2. Tipe Kompetensi

Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia
dan dengan kemampuan mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut.
Menurut Wibowo (2007) ada beberapa tipe kompetensi yaitu:

1. Planning competency
Planning competency dikaitkan dengan Tindakan tertentu seperti
menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan Tindakan
untuk mencapai tujuan
2. Influence competency
Influence competency dikaitkan dengan Tindakan yang memiliki
dampak untuk orang lain, memaksa melakukan Tindakan tertentu atau
membuat keputusan tertentu dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju
tujuan organisasional.
3. Communication competency
Communication competency dalam bentuk kemampuan berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal
4. Interpersonal competency
Interpersonal competency meliputi empati, membangun konsesus,
networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik
danmenghargai orang lain

Metodologi Pelatihan 6
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

5. Thinking competency
Thinking competency berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir
analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif
dan membangkitkan gagasan kreatif
6. Organizational competency
Organizational competency meliputi kemampuan merencanakan
pekerjaan, mengorganisasi sumber daya dan mengukur kemajuan
7. Human resources management competency
Human resources management competency merupakan kemampuan
dalam bidang team building, mendorong patisipasi, mengembangkan bakat,
mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman
8. Leadership competency
Leadership competency merupakan kompetensi yang meliputi
kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola
transisi, membangun visi, meencanakan masa depan, menguasai perubahan
dan memelopori Kesehatan tempat kerja
9. Client service competency
Client service competency merupakan kompetensi berupa:
mengidentifikasikan dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan
pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan,
membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas
10. Business competency
Business competency merupakan kompetensi yang meliputi:
manajemen finansial, ketrampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja
dalam system, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis
dan membangkitkan pendapatan
11. Self management competency
Self management competency berkaitan dengan motivasi diri,
bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, berinisiatif

Metodologi Pelatihan 7
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

12. Technical/operating competency

Technical/operating competency berkaitan dengan mengerjakan
tugas kantor, bekerja dengan menggunakan teknologi computer,
menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan
professional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.

Metodologi Pelatihan 8
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

2. MENGIDENTIFIKASI KOMPETENSI YANG

DIMILIKI INDIVIDU
Tujuan pembelajaran:
1. Peserta pelatihan mampu mengidentifikasi kesesuaian jenis Kompetensi yang
dimiliki individu dengan tugas jabatan.
2. Peserta pelatihan mampu mengaudit Jenis kompetensi individu mengacu kepada
standar kompetensi yang telah ditetapkan
2.1. Jenis Kompetensi yang dimiliki individu diidentifikasi kesesuaian dengan
tugas jabatan
Kompetensi menjadi sangat penting untuk membantu organisasi menciptakan
budaya kerja yang tinggi. Diperlukan pekerja yang memiliki kompetensi yang
sesuai dengan tugas jabatan. Namun, perlu ketahui terlebih dahulu mengenai
pengertian dari kompetensi. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan individu ditempat
kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan,
mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh
individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara
efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan
mencakup semua aspek catatan manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan
tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi dan pengembangan (Widodo, 2007).
Beberapa kompetensi yang dibutuhkan individu dalam organisasi menurut
Sedarmayanti, Komariyah, Kurniady dan Zafar (2020), yaitu:
1. Technical Competence
Berisi keterampilan dan kemampuan khusus yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas

Metodologi Pelatihan 9
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

2. Managerial Competence
Berkaitan dengan kemampuan manajerial dalam hal perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan
3. Social Competence
Kompetensi sosial dalam kemampuan seseorang dalam beriteraksi dengan
pihak lain
4. Strategic Competence
Kemampuan melihat jauh ke depan, sehingga dapat merumuskan berbagai
kebijakan yang strategis
5. Ethical Competence
Kemampuan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan
pertimbangan etika dan moral
Berikut ini adalah tabel kompetensi suatu jabatan berdasarkan
Sedarmayanti, Komariyah, Kurniady dan Zafar (2020).
Tabel 1. Kompetensi Suatu Jabatan

Bagi Eksekutif Puncak Bagi Manajer Bagi Karyawan

● Strategic Thinking ● Flexibility ● Flexibility

● Change Leadership ● Change ● Information Seeking,
● Relation Implementation Motivation and
Management ● Interpersonal Ability to Learn
Understanding ● Achievement
● Empowering Motivation
● Team Facilitation ● Work Motivation
● Portability Under Pressure
● Collaborativeness
● Costumer Service
Orientation

Metodologi Pelatihan 10
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

2.1.1. Kategori Kompetensi

Zwell (dalam Wibowo, 2007) memberikan lima kategori kompetensi
yang terdiri dari:
1. Task achievement
Task achievement merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan kinerja. Kompetensi yang berkaitan dengan task
achievement ditunjukan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja,
memengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli
pada kualitas, perbaikan berkelanjutan dan keahlian teknis.
2. Relationship
Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan
memuaskan kebutuhan. Kompetensi yang berhubungan dengan
relationship meliputi kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian
antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan,
penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas
budaya
3. Manajerial
Manajerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan
dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.
Kompetensi manajerial berupa: motivasi, memberdayakan dan
mengembangkan orang lain
4. Leadership
Leadership merupakan kopetensi yang berhubungan dengan
memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi dan
tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi:
kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi wirausahaan,

Metodologi Pelatihan 11
MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

menejemen perubahan, membangun komitmen organisasional,

membangun fokus dan maksud, dasar-dasar dan nilai-nilai.
5. Personal attribute
Personal attribute merupakan kompetensi intrinsic individu dan
menghubungkan bagaimana individu berpikir, merasa, belajar dan
berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi:
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas
keputusan, manajemen stres, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.

Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007) mengemukakan ada tiga

tingkatan kompetensi, yaitu behavior tools, image attribute dan personal
characteristic
1. Behavior tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan indvidu dalam
bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan
junior.
b. Skill merupakan kemampuan individu untuk melakukan sesuatu
dengan baik. misalnya mewawancara dengan efektif dan menerima
pelamar yang baik
2. Image Attribute
a. Social role merupakan pola perilaku individu yang diperkuat oleh
kelompok sosial atau organisasi. Misalnya, menjadi pemimpin atau
pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self image merupakan pandangan individu terhadap dirinya sendiri,
identitas, kepribadian dan harga diri. Misalnya, melihat dirinya
sebagai pengembangan atau manajer yang berada diatas “fast
track”.

Metodologi Pelatihan 12
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

3. Personal Characteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku. Misalnya, menjadi
pendengar yang baik
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam
bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). isalnya ingin
memengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan oranisasi

2.2. Jenis Kompetensi Individu Diaudit Mengacu Kepada Standar Kompetensi yang
Telah Ditetapkan
Audit adalah akumulasi dan evaluasi bukti tentang informasi untuk
menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi dan kriteria yang
ditetapkan (Arens, Elder, Beasley, 2012). Sedangkan standar kompetensi adalah
perumusan tentang kemampuan yang harus dimiliki oleh seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan persyaratan kerja. Maka, diperlukan
suatu kesesuaian kompetensi dan standar kompetensi dengan melakukan audit.
Auditing harus dilakukan oleh orang yang berkompeten dan orang yang mandiri
(Arens, Elder, Beasley, 2012). Jika pada hasil audit ditemukan adanya
kesenjangan, maka diperlukan pelatihan bagi pekerjanya.

Sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 8

Tahun 2014, Pelatihan Berbasis Kompetensi adalah pelatihan kerja yang
menitikberatkan pada penguasaan kemampuan kerja yang mencakup pengetahuan,
keterampilan, dan sikap sesuai dengan standar yang ditetapkan dan persyaratan di
tempat kerja. Prinsip dasar pelatihan berbasis kompetensi salah satunya adalah
dilaksanakan oleh lembaga pelatihan yang terregistrasi atau terakreditasi nasional.
Konsep pelaksanaan program pengembangan SDM Maritim berbasis kompetensi
yang dilaksanakan oleh lembaga pelatihan tersebut adalah mengacu kepada tiga
pilar utama pengembangan SDM berbasis kompetensi (Kemenaker, 2017) yaitu
standar kompetensi kerja nasional Indonesia (SKKNI), pelatihan berbasis
kompetensi (PBK) yang dilakukan oleh lembaga pelatihan kerja milik pemerintah

Metodologi Pelatihan 13
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

maupun swasta, dan sertifikasi kompetensi oleh Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP)
yang telah mendapatkan lisensi dari BNSP (lihat Gambar 4). Tiga pilar ini
mencakup standar kompetensi kerja, sistem pelatihan kerja dan sistem sertifikasi.

Gambar 4. Tiga pilar utama pengembangan SDM berbasis kompetensi

Metodologi Pelatihan 14
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

3. MERUMUSKAN KEBUTUHAN PELATIHAN

UNTUK INDIVIDU
Tujuan pembelajaran:
1. Peserta pelatihan mampu membandingkan kompetensi yang dimiliki oleh individu
dan komptensi yang dibutuhkan oleh jabatan untuk menentukan kesenjangannya.
2. Peserta pelatihan mampu menetapkan jenis dan intensitas kebutuhan pelatihan untuk
individu
3.1. Jenis Kompetensi yang dimiliki individu diidentifikasi kesesuaian dengan tugas
jabatan
Pada tingkat ini, organisasi berusaha mengidentifikasikan kekurangan dalam
hal pengetahuan, ketrampilan dan sikap individu yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaannya. Jika terdapat perbedaan atau kesenjangan antara tingkat kinerja yang
diinginkan dan tingkat kinerja saat ini maka dibutuhkan pelatihan (Wilson, 1999).
Menurut Barbazette (2006) ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam
melakukan analisis kebutuhan karyawan :
1. Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai
yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan,
keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja.
2. Menentukan pegawai yang mana yang membutuhkan pelatihan dengan menilai
sejauh mana pegawai melaksanakan kinerjanya
3. Jika ada kesenjangan antara kinerja pegawai dengan harapan atau standar
organisasi, maka dibutuhkan pelatihan.
Menurut Barbazette (2006) analisis kesenjangan juga disebut analisis kinerja,
yaitu mengidentifikasi perbedaan antara kinerja saat ini dan kinerja yang
diinginkan. Perlu ada evaluasi untuk mengetahui apakah terdapat kesenjangan
antara kompetensi yang dimiliki individu dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh
jabatan. Pertanyaan seperti “apakah karyawan mengetahui bagaimana memenuhi
standar kinerja”? jika jawaban “ya’”, maka tidak perlu dilakukan pelatihan.

Metodologi Pelatihan 15
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Kebutuhan pelatihan diperlukan jika karyawan tidak memiliki pengetahuan atau

keterampilan untuk melakukan tugas yang diberikan dengan memuaskan atau tidak
memenuhi standar kinerja. Pada tingkat ini, organisasi berusaha mengidentifikasi
kekurangan dalam pengetahuan, keterampilan, dan sikap individu yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaannya. Perbedaan antara tingkat kinerja yang diinginkan
dan tingkat kinerja saat ini adalah kesenjangan pelatihan (Wilson, 1999).

3.2. Kebutuhan Pelatihan Untuk Individu Ditetapkan Jenis dan Intensitasnya

Secara umum, analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu
proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-
bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada dalam perusahaan yang perlu
ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja kerja pekerja dan produktivitas semakin
meningkat
Menurut Sedarmayanti, Komariyah, Kurniady dan Zafar (2020), Training
Need Assesment (TNA) merupakan suatu kegiatan analisis yang dilakukan oleh
programmer, pelatih, master of training (MOT) dalam memahami problem iklim
kinerja organisasi dan individu atau teknologi baru yang berkaitan dengan
kemampuan sumber daya manusia serta menyusun kebutuhan pelatihan. Tujuan
TNA antara lain:
1. Menentukan kebutuhan dan tujuan pelatihan secara tepat agar penyelenggaraan
pelatihan efektif dan efisien
2. Menyelesaikan problem kinerja organisasi, memilih strategi yang tepat dalam
rangka penyelesaian problem kinerja, strategi pelatihan yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki oleh calon peserta, membantu menetapkan tujuan
pelatihan yang terukur sehingga mempermudah evaluasi
3. Pelatihan memberikan petunjuk pada pelatih

Metodologi Pelatihan 16
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Menurut Wilson (1999), sumber pontensial individual training need meliputi:

1. Karyawan baru
Kebutuhan para karyawan baru adalah mengenai informasi yang diperlukan
seperti budaya organisasi, jadwal istirahat, lokasi ruangan, kepada siapa harus
meminta bantuan, dll. Jika wawancara pra-kerja atau pengujian sertifikasi
mengungkapkan suatu kekurangan maka hal tersebut juga dapat menjadi
kebutuhan pelatihan individu. Tidak semua kebutuhan harus dilatih, para karywan
baru hanya dilatih untuk tugas yang akan mereka lakukan.
2. Promosi
Ketika satu orang pindah ke posisi tanggung jawab yang lebih besar dan
dianggap ada kesenjangan antara kemampuan karyawan tersebut dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk bekerja dengan baik di
posisi baru.
3. Transfer
Hal ini mungkin ada ketidaksesuaian sementara antara apa yang sudah
dapat dilakukan karyawan dan apa yang harus dilakukan untuk berkinerja di
penempatan baru, maka perlu dilakukan pelatihan
4. Penilaian Kerja
Sistem ini ada di banyak organisasi baik untuk posisi manajemen maupun
nonmanajemen. "Saran untuk perbaikan" selalu memicu pelatihan dan
pengembangan individu, dengan demikian maka ada kebutuhan pelatihan
5. Program Perencanaan Karir
Hal ini memberi dimana karyawan akan berkarir, selain itu juga dapat
mengungkapkan kekurangannya saat ini.
6. Kecelakaan
Kecelakaan menandakan bahwa seorang karyawan tidak mengetahui
peraturan keselamatan tertentu. Jika laporan kecelakaan menunjukkan bahwa
kemungkinan penyebabnya adalah ketidaktahuan, maka harus segera diatasi

Metodologi Pelatihan 17
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

7. Catatan Kontrol Kualitas

Ini adalah catatan mengenai profil pekerja. Pada profil pekerja dapat
mengungkapkan kesalahan yang konsisten dan berulang kali dilakukan oleh
pekerja itu, perlu untuk diselidiki alasannya, apakah pekerja menyadarinya? jika
tidak maka diperlukan pelatihan.
8. Keluhan
Pelatihan individu dapat dilakukan berdasarkan adanya keluhan-keluhan
yang muncul
9. Posisi Baru
Pekerja yang mengisi posisi baru, maka membutuhkan pengetahuan dan
keterampilan baru
10. Tugas Khusus
pelatihan dilakukan untuk mengembangkan keterampilan karyawan
incumbent.

3.2.1. Manfaat Pelatihan bagi Pekerja

Menurut Sinambela (2016) terdapat beberapa manfaat pelatihan bagi
individu, antara lain
1. Membantu pegawai dakam membuat keputusan dan pemecahan masalah
yang lebih efektif
2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapaian
prestasi, pertumbuhan, tanggungjawab dan kemajuan dapat diinternalisasi
dan dilaksanakan
3. Membantu mendorong dan mencapai pemgembangan diri dan rasa
percaya diri
4. Membantu pekerja mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik
5. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap
6. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

Metodologi Pelatihan 18
MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

7. Membantu meningkatkan keterampilan interaksi

8. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih
9. Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan
10. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
11. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru
12. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis
dengan latihan

Metodologi Pelatihan 19
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

DAFTAR PUSTAKA
Allen. Peter L. (2007). Managing performance to maximize results, performance
appraisal with more gain, less pain. Boston: Harvard Bussiness School Publishing
Corporation

Ardana, Komang dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu

Arens, Elder, Beasley. (2012)

Barbazette, J. (2006). Training needs Assesment: Methods,tools and techniques. San

Francisco: John Wiley

Boydell. (1983). A Guide to the identification of training needs. Second Edition. UK :

British Association for Commercial and Industrial Education,

Calista, A., & Rakhmalina, I. (2020). Tugas pokok sebagai fungsi organisasi terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada dinas kependudukan dan pencatatan sipil
kabupaten musi banyuasin. Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro).
1(2) DOI: https://doi.org/10.35908/ijmpro.

Dessler, G. (2010). Manajemen sumber daya manusia (edisi kesepuluh). Jakarta Barat:
PT Indeks

Dessler, G. (2013). Human resource management, 13th Edition. London: Pearson

Prentice Hall Inc.

Flippo, E.B. (1983). Personnel management. New York: McGraw-Hill Book Company.

Gibson, J., L & Robbins. (2007). Organizations behaviour, structure, processes. Dallas :
Business Pub.

Giyarto. (2015). Pengaruh analisis jabatan terhadap pencapaian kinerja organisasi di

universitas Muhammadiyah Surakarta. skripsi.

Hamalik, O. (2001). Proses belajar mengajar. Jakarta

Hasibuan, S., P., M. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Edisi Revisi. Jakarta :
Bumi Aksara

I.L.O/O. E. C. D. (2017). Engaging Employers in Apprenticeship Opportunities - Making

It Happen Locally. Paris: OECD Publishing.

Metodologi Pelatihan 20
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Ivancevich. (1992). Human resource management foundation of personal, 5theEdition.

Boston: Richard D. Irwin Inc.

Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Direktorat Jenderal Pembinaan

Penempatan Kerja Dan Perluasan Kesempatan Kerja, Direktorat Pengembangan
Pasar Kerja. (2015). Pedoman Analisis Jabatan

Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no. KEP.

185/LATTAS/XII/2013 Tentang pedoman tatacara penulisan standar kompetensi
kerja nasional Indonesia

Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no. KEP.

189/LATTAS/XII/2013 Tentang pedoman tatacara penulisan standar kompetensi
kerja nasional indonesia

Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no. KEP.

217/LATTAS/XII/2012 tentang Pedoman Tatacara Pemetaan Kompetensi

Keputusan Direktur Jenderal Pembinaan Pelatihan Dan Produktivitas Nomor

2/554/LP.00.01/VII/2020 Tentang Pedoman Penyusunan Program Dan Materi
Pelatihan Berbasis Kompetensi

Mathis, R., L. & John H., J. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa.
Jakarta: Salemba Empat.

Mathis, R., L., & Jackson, J., H. (2000). Human resource management 10th Edition.
Thomson : South -Western, United States

Miller, J., A., & Osinski, D., M. (2002). Training needs assessment. SHRM. Training
and Development Committee.

Moekijat. (1999). Manajemen Sumber daya Manusia (Manajemen Kekaryawanan).

Bandung : Mandar Maju.

Moekijat (2007). Tata laksana kantor (manajemen perkantoran). Bandung : Mandar Maju

Nawawi, H. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan

Industri. Yogyakarta: Gajah Mada University Press

Organisasi Perburuhan Internasional. (2004). Buku pedoman pelatihan berbasis

kompetensi.

Peraturan Menteri Nomor 33 Tahun 2016 tentang Penyelenggaraan Pemagangan dalam

Negeri.

Metodologi Pelatihan 21
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Peraturan Menteri Nomor 6 Tahun 2020 tentang Penyelenggaraan Pemagangan didalam

Negeri.

Peraturan Menteri Nomor 14 Tahun 2017 tentang Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi tentang Pedoman Penyusunan Survei
Kepuasan Masyarakat Unit Penyelenggara Pelayanan Publik

Peraturan Presiden Republik Indonesia no. 8 tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi
Nasional Indonesia

Robbins, S., P. (1994). Teori organisasi: Struktur, desain dan aplikasi. Alih bahasa Jusuf
Udaya. Jakarta : Arcan

Samsudin, S. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Pustaka Setia

Sedamaryanti, Komariyah, A., Kurniady, D., A., Zafar, T., S. (2020). Membangun dan
mengembangkan human capital unggul melalui pendidikan, kinerja dan
produktivitas kerja di era industri 4.0. Bandung: PT Refika Aditama

Sinambela, L., P. (2016). Manaajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara

Suhariadi, F. (2013). Manajemen sumber daya manusia dalam pendekatan teoris-praktis.

Surabay: Airlangga University Press

Sumantri, S. (2005). Psikologi personel. Universitas Padjadjaran Bandung.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Widodo. (2007). Manajemen kinerja, edisi kelima. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada

Wilson, J. P. (1999). Human resource development 2nd edition learning & training for
individuals & organizations. London: Kogan page

Metodologi Pelatihan 22
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

SOAL PILIHAN GANDA

Soal Materi II
1. Berikut ini merupakan hal-hal yang perlu diperhatikan dalam job description,
kecuali…
a. identifikasi pekerjaan
b. Tujuan pekerjaan
c. Pengetahuan
d. Kompensasi

2. Berikut ini merupakan pernyataan yang tepat mengenai kompetensi, kecuali…

a. Kompetensi menjadi sangat penting untuk membantu organisasi
menciptakan budaya kerja yang tinggi
b. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan berlandaskan keterampilan dan pengetahuan serta sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut
c. Kompetensi diberlakukan dengan adanya syarat-syarat guna untuk
meningkatkan performa kerja serta mengevaluasi hasil kinerja karyawan
d. Kompetensi merupakan hal yang penting yang harus dimiliki olah pekerja

3. Kategori kompetensi ini berhubungan dengan kinerja. Pernyataan berikut

merupakan kategori kompetensi…
a. Task achievement
b. Managerial
c. Relationship
d. Personal attribute

4. Integritas dan kejujuran, pengembangan diri dan kemampuan berpikir

merupakan kategori kompetensi?
a. Task achievement
b. Managerial
c. Relationship
d. Personal attribute

5. Bentuk tertulis dari apa yang dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana

dikerjakannya, dan bagaimana cara mengerjakannya adalah pengertian dari
a. Job description
b. Job specification

Metodologi Pelatihan 23
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

c. Task achievement
d. Kompetensi

6. Kompetensi manajerial dapat berupa…

a. Kepemimpinan visioner
b. Manajemen perubahan
c. Motivasi
d. Fleksibilitas
7. Berikut ini merupakan tiga pilar utama dalam pengembangan SDM berbasis
kompetensi, kecuali….
a. SKKNI
b. PBK
c. UUD
d. LSP

8. Mengidentifikasi perbedaan antara kinerja saat ini dan kinerja yang

diinginkan disebut juga sebagai
a. Analisis jabatan
b. Analisis kinerja
c. Analisis kompetensi
d. Analisis kebutuhan pelatihan

9. Pelatihan berbasis kompetensi dilakukan oleh

a. Universitas
b. Organisasi
c. Lembaga pelatihan yang terakreditasi nasional
d. Pemerintah

10. Perumusan tentang kemampuan yang harus dimiliki oleh seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan persyaratan kerja, merupakan
pengertian dari…
a. Pelatihan
b. Job description
c. Standar kompetensi
d. Job families

Metodologi Pelatihan 24