Menyusun Program Pelatihan

Universitas Gunadarma
MODUL
PELATIHAN SERTIFIKASI
KOMPETENSI
S1 – Psikologi
Skema Sertifikasi :
METODOLOGI PELATIHAN
PELATIHAN
KOMPETENSI
INSTRUKTUR SENIOR
Unit Kompetensi :
P.854900.011.01
Menyusun Program Pelatihan
2021
UNIVERSITAS GUNADARMA
MODUL
PELATIHAN SERTIFIKASI KOMPETENSI
S1 - PSIKOLOGI
Skema Sertifikasi :
METODOLOGI PELATIHAN
PELATIHAN
KOMPETENSI INSTRUKTUR SENIOR
Unit Kompetensi :
P.854900.011.01 - Menyusun Program Pelatihan
Penyusun :
Dr. Meta Damayanti., M.Psi., Psikolog
Dr. Quroyzhin Kartika Rini., M.Si
Editor
Dr. Wahyu Rahardjo, M.Si.
Depok, 2021
MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadhirat Allah swt, atas berkat dan dan karunianya, Modul
Pelatihan Kompetensi Instruktur Senior 1, Pelatihan Sertifikasi Kompetensi
skema Metodologi Pelatihan dapat kami selesaikan. Modul ini merupakan bagian
dari seri modul pendukung untuk pelatihan sertifikasi kompetensi untuk skema
Metodologi Pelatihan yang bertujuan memberikan bekal keterampilan untuk
merencanakan, menyampaikan materi pelatihan atau pembelajaran secara terstruktur
guna mencapai tujuan pelatihan dan pembelajaran di bidangnya. Pelatihan ini
diberikan khususnya bagi mahasiswa di program studi Psikologi.
Modul ini terbagi menjadi dua bab. Bab pertama berisi menentukan kebutuhan
pelatihan mikro, bab kedua membuat surat perjanjian pemagangan. Selain itu modul
ini juga berisi soal-soal latihan, contoh studi kasus dan petunjuk praktikum.
Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada: Kaprodi Psikologi, Ibu Dr. Ira
Puspitawati, MSi.psikolog atas arahannya terkait agar modul ini sejalan dengan
kurikulum yang diberikan di perkuliahan, Bapak Dr. Seto Mulyadi, Psikolog, Kepala
Lembaga Pengembangan Psikologi atas koordinasinya terkait sarana prasarana dan
teknis pelaksanaan kursus sertifikasi kompetensi agar sesuai dengan kebutuhan yang
ada pada modul pelatihan ini. Saran dan kritik dari pembaca, penyusun harapkan
untuk perbaikan modul ini di masa mendatang.
Depok, Januari 2022
Tim Penyusun
Metodologi Pelatihan iii

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL LUAR ........................................................................................ i
HALAMAN JUDUL DALAM .................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................................. iii
DAFTAR ISI ................................................................................................................. iv
1. MENENTUKAN KUALIFIKASI PROGRAM PELATIHAN ........................ 1

1.1 Nama program pelatihan ditentukan berdasarkan pemaketan/pengemasan
kompetensi ....................................................................................................... 2
1.2 Jenjang Program Pelatihan Berdasarkan Jenjang Kualifikasi .......................... 6
1.3 Deskripsi Program Pelatihan dirumuskan mengacu kepada isi program
pelatihan ........................................................................................................... 7
1.4 Kompetensi lulusan ditetapkan berdasarkan nama dan jenjang program ......... 9
2. MENENTUKAN PERSYARATAN PESERTA ................................................ 10

2.1. Persyaratan Umum Peserta Ditentukan Berdasarkan Kebutuhan Program
Pelatihan .......................................................................................................... 10
2.2. Persyaratan Kompetensi Ditentukan Mengacu Pada Prasyarat Untuk Mengikuti
Program Pelatihan ............................................................................................ 12
3. MENYUSUN KURIKULUM PELATIHAN .......................................................... 10

3.1. Unit-unit kompetensi ditentukan dengan mengacu pada pencapaian kompetensi
lulusan program pelatihan................................................................................. 13
3.2. Materi pelatihan dikelompokkan ke dalam kelompok umum dan inti ............. 14
3.3 Kebutuhan OJT ditentukan sesuai dengan kompetensi lulusan ....................... 15
4. MENYUSUN SILABUS PELATIHAN................................................................... 16

4.1. Elemen Unit Kompetensi Diidentifikasi Sesuai Unit Kompetensi .................. 17
4.2. Kriteria Unjuk Kerja Diidentifikasi Sesuai Elemen Kompetensi ..................... 18
Metodologi Pelatihan iv
4.3 Indikator unjuk kerja dideskripsikan untuk mencapai kriteria unjuk kerja ..... 19
4.4 Pengetahuan, keterampilan, sikap kerja dan jangka waktu (teori dan praktek)
ditentukan ........................................................................................................ 20
5. MENENTUKAN SUMBER DAYA PELATIHAN ................................................ 22

5.1. Fasilitas dan Sarana Pelatihan Ditentukan Dengan Mengacu Kepada Kebutuhan
Pelatihan Setiap Unit Kompetensi .................................................................... 22
5.2. Bahan pelatihan ditentukan dengan mengacu kepada kebutuhan pelatihan setiap
unit kompetensi ................................................................................................. 23
5.3 Kualifikasi Instruktur Ditentukan Sesuai Dengan Unit Kompetensi/Materi yang
Akan Dilatihkan ............................................................................................... 23
6. MEMVALIDASI PROGRAM PELATIHAN ........................................................ 28

6.1. Komponen-Komponen Program Pelatihan yang Harus Divalidasi Ditentukan
..........................................................................................................................28
6.2. Metode validasi ditentukan sesuai dengan komponen yang akan divalidasi .... 29
6.3 Finalisasi program dilakukan dengan memperhatikan masukan-masukan yang
rasional dari hasil validasi ................................................................................ 33
Daftar Pustaka ............................................................................................................. 34

Soal Pilihan Ganda ...................................................................................................... 37
Metodologi Pelatihan v
1. MENENTUKAN KUALIFIKASI PROGRAM

PELATIHAN
Tujuan Pembelajaran
● Peserta pelatihan mampu menentukan nama program pelatihan berdasarkan
pemaketan/pengemasan kompetensi
● Peserta pelatihan mampu menentukan jenjang program pelatihan berdasarkan
jenjang kualifikasi
● Peserta pelatihan mampu merumuskan deskripsi program pelatihan mengacu kepada
isi program pelatihan
● Peserta pelatihan mampu menetapkan kompetensi lulusan berdasarkan nama dan
jenjang program
Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu

tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, keterampilan-
keterampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun
pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang
dilakukan (Suhariadi, 2013). Sejalan dengan hal tersebut, berdasarkan Peraturan Menteri
Ketenagakerjaan No 21 tahun 2014 kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap
individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai
dengan standar yang ditetapkan. Pengembangan kompetensi dan profesionalisme SDM
tersebut, dapat dilakukan melalui tiga jalur utama, yaitu pendidikan profesi, pelatihan
kerja dan atau pengembangan karir di tempat kerja.
Untuk keperluan pengembangan SDM berbasis kompetensi sebagaimana diuraikan
di atas, komponen strategis yang diperlukan adalah standar kompetensi kerja yang
berlaku secara nasional. Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) menjadi
dasar dan acuan dalam pendidikan profesi, pelatihan kerja maupun pengembangan karir
di tempat kerja. Di samping itu, SKKNI juga menjadi dasar dan acuan dalam
pengembangan sertifikasi serta rekognisi kompetensi. Bahkan SKKNI juga dapat
Metodologi Pelatihan 1
digunakan untuk menata dan mengembangkan jabatan fungsional dan karir SDM di
setiap profesi. Dengan demikian, penyusunan dan pengembangan SKKNI merupakan
kegiatan yang strategis dan menjadi kebutuhan dari sektor atau lapangan usaha. Standar
Kompetensi Kerja Nasional Indonesia, yang selanjutnya disingkat SKKNI adalah
rumusan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan/atau
keahlian serta sikap kerja yang relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan yang
ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
1.1. Nama program pelatihan ditentukan berdasarkan pemaketan/pengemasan

kompetensi
Penetapan program pelatihan adalah hasil dari kebutuhan pelatihan yang akan
dijadilan sebagai acuan dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan yang berisikan
informasi-informasi yang akan dilakukan dari mulai persiapan, pelaksanaan dan
pasca pelatihan. Penetapan kebutuhan sebagaimana tertulis di atas dapat
digambarkan dalam alur pikir sebagaimana di bawah ini:
Gambar 5. Skema kerangka penyusunan program pelatihan
Pemaketan/pengemasan kompetensi dilakukan dengan merujuk pada peraturan

yang telah disusun dalam SKKNI sebagai berikut:
a. Standar yang digunakan merupakan SKKNI atau standar kompetensi yang
disusun berdasarkan kebutuhan industri dan telah ditetapkan oleh Menteri.
b. Proses penyusunan dilakukan oleh dunia usaha/industri atau perwakilan yang
mewakili kelompok dunia usaha/industri yang secara nyata menerapkan
kompetensi tersebut pada bidang usaha/industri terkait.
c. Bentuk pengemasan yang digunakan adalah model kompetensi inti dan model
kompetensi pilihan atau disingkat dengan model IP.
1) Kompetensi Inti adalah unit kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap orang
dalam melaksanakan pekerjaan pada posisi/jabatan atau tingkat/jenjang
tertentu pada suatu bidang pekerjaan. Sifat dari kompetensi ini pada dasarnya
bersifat fungsional.
2) Kompetensi Pilihan adalah unit kompetensi yang dipilih oleh pengguna untuk
mendukung pelaksanaan pekerjaan pada tingkat/jenjang tertentu dalam suatu
bidang pekerjaan. Kompetensi pilihan dipilih agar dalam melaksanakan
pekerjaan memiliki fleksibilitas dan sesuai dengan tuntutan di tempat kerja.
Unit-unit kompetensi pilihan merupakan unit kompetensi yang dipilih untuk
melengkapi suatu posisi/tingkat jabatan dan/atau area pekerjaan. Unit
kompetensi pilihan ditentukan oleh kepentingan/ pengguna, yang terdiri atas:
a) Pemilik/pengusaha;
b) Pekerja/pegawai
c) Peserta/siswa pelatihan; dan
d) Lembaga pelatihan kerja.
d. Menentukan jumlah kebutuhan unit kompetensi dalam suatu jenjang kualifikasi.
Jumlah unit kompetensi pada setiap klasifikasi/atribut unit kompetensi inti dan
pilihan ditentukan berdasarkan karakteristik dari peran kerja yang harus dilakukan
di tempat kerja. Jumlah unit kompetensi tersebut pada dasarnya tidak ditentukan.
Namun, dalam pengemasan kompetensi ke dalam suatu kualifikasi, maka untuk
unit kompetensi yang bersifat pilihan ditentukan minimal 30 % dari seluruh

jumlah unit kompetensi yang harus dimiliki pada suatu jenjang kualifikasi
e. Menetapkan Kementerian/lembaga yang bertanggungjawab terhadap pembinaan
lapangan usaha/industri yang bersangkutan. Penetapan jenjang kualifikasi
dilakukan oleh Menteri teknis/lembaga setelah mendapatkan verifikasi dari
Kementerian yang membidangi ketenagakerjaan.
Pada prinsipnya unit-unit kompetensi yang tersedia dalam suatu SKKNI
bersifat netral, tidak terikat dalam suatu klasifikasi unit kompetensi inti dan/atau unit
kompetensi pilihan. Bahkan suatu unit kompetensi bisa tidak memiliki jenjang
kualifikasi. Penetapan klasifikasi terhadap setiap unit kompetensi dilakukan pada
saat pengemasan unit kompetensi dalam suatu kualifikasi. Pengemasan unit
kompetensi tersebut hanya berlaku untuk kualifikasi yang bersangkutan. Sebagai
contoh unit kompetensi pilihan pada suatu kualifikasi dapat bersifat unit kompetensi
inti pada kualifikasi lainnya, atau sebaliknya. Pengemasan unit kompetensi ke dalam
suatu kualifikasi harus dilakukan dengan memadukan unit-unit kompetensi yang
tersedia dalam SKKNI (termasuk menggunakan unit-unit kompetensi yang berasal
dari SKKNI lain) dan merujuk kepada model pengemasan yang telah ditentukan.
Berdasarkan hal tersebut, pengemasan kompetensi ke dalam suatu kualifikasi
harus dilakukan sebagai berikut:
a. Sesuai dengan kondisi riil berdasarkan tuntutan peran kerja yang harus dilakukan
yang mencerminkan kinerja di tempat kerja/sub sektor/ sektor atau lapangan
usaha.
b. Dilakukan oleh industri/perusahaan/pengguna yang mewakili dan terkait.
c. Menggunakan model pengemasan yang telah ditentukan.
Untuk melakukan pemetaan kompetensi, komite standar kompetensi atau

kelompok kerja yang dibentuk melakukan pemetaan kompetensi dengan dua (2)
tahap kegiatan, yaitu:
a. Analisis sektor/bidang usaha
1) Identifikasi tugas pokok dan fungsi Kementerian/Lembaga teknis, sektor
sebagaimana diatur dalam Keppres No. 47 tahun 2009 dan Peraturan Presiden
Nomor 24 Tahun 2010.
2) Identifikasi kesesuaian antara tugas pokok dan fungsi dengan penggolongan
klasifikasi lapangan usaha sebagaimana yang tertuang dalam Klasifikasi Baku
Lapangan usaha Indonesia (KBLI) yang di tetapkan oleh Badan Pusat Statistik
(BPS). KBLI disusun berdasarkan sektor atau lapangan usaha serumpun yang
tidak selalu sama dengan pembagian tugas dan fungsi Kementerian/Lembaga
Instansi Teknis. Pemetaan kompetensi di suatu Instansi Teknis, dimulai
dengan analisis lingkup sektor, subsektor dan bidang usaha yang sesuai dengan
lingkup tugas dan tanggung jawab Instansi Teknis yang bersangkutan. Dalam
kaitannya dengan hal ini, dimungkinkan adanya suatu Instansi Teknis yang
lingkup tugasnya meliputi lebih dari satu kategori lapangan usaha.
b. Analisis fungsi produktif
1) Melakukan “analisis fungsi produktif” bidang usaha. Analisis fungsi produktif
secara hirarki dimulai dari analisis tujuan utama, fungsi kunci, fungsi utama
dan fungsi dasar. Analisis fungsi produktif bidang usaha/industri ini bertujuan
untuk mengidentifikasi setiap faktor/variabel, apa yang menjadi tujuan utama,
fungsi kunci, fungsi utama dan fungsi dasar dari suatu bidang usaha/industri
sejenis.
2) Identifikasi unit-unit kompetensi. Pada umumnya, unit-unit kompetensi
ditemukenali pada tingkat fungsi dasar. Namun demikian, dimungkinkan pula
adanya fungsi dasar yang berisi lebih dari satu unit kompetensi. Unit
kompetensi adalah kegiatan usaha terkecil yang output atau hasilnya
merupakan satu satuan yang terukur.
1.2. Jenjang Program Pelatihan Berdasarkan Jenjang Kualifikasi

Penyusunan program pelatihan di Indonesia telah diatur dalam Kerangka
Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI). KKNI diatur dalam Peraturan Presiden
Republik Indonesia Nomor 8 tahun 2012. KKNI menyediakan sembilan jenjang
kualifikasi, dimulai dari Kualifikasi jenjang 1 sebagai kualifikasi terendah dan
kualifikasi jenjang 9 sebagai kualifikasi tertinggi. Penetapan jenjang 1 sampai 9
dilakukan melalui pemetaan komprehensif kondisi ketenagakerjaan di Indonesia
ditinjau dari sisi penghasil (supply push) maupun pengguna (demand pull) tenaga
kerja. Deskripsi setiap jenjang kualifikasi juga disesuaikan dengan
mempertimbangkan kondisi Negara secara menyeluruh, termasuk perkembangan
ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, perkembangan sektor-sektor pendukung
perekonomian dan kesejahteraan rakyat seperti perindustrian, pertanian, kesehatan,
hukum, dan lain-lain, serta aspek-aspek pembangun jati diri bangsa yang tercermin
dalam Bhineka Tunggal Ika, yaitu komitmen untuk tetap mengakui keragaman
agama, suku, budaya, bahasa dan seni sebagai ciri khas bangsa Indonesia.
Penjenjangan kualifikasi pada KKNI dengan jenjang sembilan sebagai jenjang
tertinggi tidak serta-merta berarti bahwa jenjang tertinggi KKNI tersebut lebih tinggi
dari jenjang kualifikasi yang berlaku di Eropa (8 jenjang) dan Hongkong (7 jenjang)
atau sebaliknya lebih rendah dari jenjang kualifikasi yang berlaku di Selandia Baru
(10 jenjang). Hal ini lebih tepat dimaknai bahwa jenis kualifikasi pada KKNI
dirancang untuk memungkinkan setiap jenjang kualifikasinya bersesuaian dengan
kebutuhan bersama antara penghasil dan pengguna lulusan, kultur
pendidikan/pelatihan/kursus di Indonesia saat ini dan gelar lulusan setiap jalur
pendidikan yang berlaku di Indonesia. Jenjang kualifikasi dapat dilihat dalam
gambar berikut ini:
Gambar 6. Jenjang kualifikasi pada KKNI
Contoh penulisan jenjang program pelatihan:

a. Penulisan jenjang program pelatihan yang mengacu kepada KKNI Jenjang
program pelatihan : jenjang 1, jenjang 2, jenjang 3, dan sampai jenjang 9
b. Penulisan jenjang program pelatihan yang tidak mengacu pada KKNI diisi Non-
Jenjang.
Cara menentukan jenjang program pelatihan sebenarnya sama dengan

Menentukan Jenjang Kualifikasi.
1.3. Deskripsi Program Pelatihan dirumuskan mengacu kepada isi program

pelatihan
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap
dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi kompetensi/jabatan/pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan. Dessler
(2017) juga menjelaskan pelatihan adalah proses pengajaran yang dilakukan bagi
karyawan baru atau yang telah bekerja mengenai keterampilan dasar yang mereka
perlukan dalam melakukan pekerjaannya.
Program pelatihan merupakan bagian integral dari sistem pelatihan. Di dalam
penyelenggaraan pelatihan berbasis kompetensi (Competency Based Training)
program pelatihan yang dicirikan dengan karakteristik berfokus kepada peserta
pelatihan, lebih menekankan pada kegiatan yang harus dikerjakan dan kinerja yang
dinilai berdasarkan kriteria unjuk kerja peserta pelatihan. Pola penyusunan program
pelatihan berbasis kompetensi dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan antara
lain analisis standar kompetensi, analisis kualifikasi, analisis jabatan dan analisis
kompetensi yang dikehendaki. Melalui skill audit dan analisis kebutuhan pelatihan,
maka dapat disusun program pelatihan.
Tujuan pelatihan adalah abstraksi yang menggambarkan kemampuan, kondisi,
standar yang harus dicapai peserta pelatihan sampai dengan akhir proses pelatihan
kerja, dengan demikian unsur-unsur yang terkandung dalam tujuan pelatihan
meliputi:
a. subyek belajar (peserta)
b. pernyataan ingin dicapai (kompeten/Belum kompeten)
c. kata kerja aktif seperti: menyusun, mengelola, menggunakan, dan seterusnya
d. objek yang dipelajari
e. Menguraikan cakupan pelatihan yang menggambarkan kesenjangan kemampuan
(lack of skill)
f. Merupakan kalimat yang menggambarkan keseluruhan tujuan pelatihan
g. Menggambarkan uraian ringkas jabatan/pekerjaan.
Sinambela (2016) juga menambahkan bahwa banyak organisasi yang

berinvestasi pada pelatihan disebabkan beberapa alasan sebagai berikut:
a. Pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan para karyawan mengenai para pesaing
dan budaya asing yang sangat penting untuk keberhasilan organisasi baik di pasar
regional maupun pasar internasional
b. Pelatihan membantu memastikan bahwa para karyawan memiliki keterampilan
dasar untuk bekerja dengan teknologi yang baru
c. Pelatihan membantu para karyawan dalam memahami cara bekerja secara efektif
di dalam tim sehingga memberikan kontribusi terhadap produk dan kualitas
pelayanan
d. Pelatihan memastikan bahwa budaya organisasi menekankan pada inovasi,
kreativitas dan pembelajaran
e. Menjamin keamanan pekerjaan dengan menyediakan cara-cara yang baru bagi
para karyawan untuk memberikan kontribusi pada organisasi ketika pekerjaan dan
kepentingannya berubah
f. Pelatihan mempersiapkan para karyawan untuk menerima dan bekerja lebih
efektif satu sama lain, terutama dengan kaum minoritas dan wanita
1.4. Kompetensi lulusan ditetapkan berdasarkan nama dan jenjang program

Menetapkan profil kompetensi lulusan didapatkan dari hasil analisis yang
dilakukan melalui penelusuran kebutuhan berdasarkan pada tiga kelompok yaitu
Kualifikasi Nasional, dengan mengacu pada jenjang Kerangka Kualifikasi Nasional
Indonesia, Jabatan atau okupasi nasional, dengan mengacu pada tugas dan fungsi
jabatan atau okupasi dan klaster dan/atau unit kompetensi, dengan mengacu pada
kebutuhan khusus kompetensi tertentu sesuai kebutuhan industri atau organisasi.
Penentuan unit kompetensi adalah unit kompetensi yang harus ditempuh
peserta pelatihan untuk memenuhi kebutuhan jabatan yang merupakan kesenjangan
kemampuan/kompetensi kerja calon/ pemangku jabatan yang diperoleh dari
mengidentifikasi standar kompetensi kerja. Dalam penentuan unit kompetensi
tersebut dapat diuraikan dari kebutuhan pengguna (user) yang berasal dari pasar
kerja, dengan melihat atau identifikasi pekerjaan apa saja yang harus dilakukan.
Acuan standar kompetensi bisa diambil dari :
a. Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) adalah standar
kompetensi yang berlaku secara nasional dalam suatu Negara melalui suatu badan
independen, seperti Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
b. Standar Kompetensi Kerja Internasional (SKKI) adalah suatu standar yang
berlaku secara Internasional yang sudah disepakati secara Internasional seperti
standar yang dikeluarkan oleh IMO dalam standar di maritim dan Aviasi dalam
penerbangan
c. Standar Kompetensi Kerja Khusus (SKKK) adalah standar kompetensi pada
bidang tertentu yang dirumuskan dan ditetapkan oleh suatu organisasi/lembaga
nasional/internasional, seperti bidang pengelasan, perminyakan, penerbangan, dan
lain-lain.
2. MENENTUKAN PERSYARATAN PESERTA

Tujuan pembelajaran:
1. Peserta pelatihan mampu menentukan persyaratan umum peserta berdasarkan
kebutuhan program pelatihan
2. Peserta pelatihan mampu menentukan persyaratan kompetensi mengacu pada
prasyarat untuk mengikuti program pelatihan
2.1. Persyaratan Umum Peserta Ditentukan Berdasarkan Kebutuhan Program
Pelatihan
Setiap pekerja mempunyai kesempatan untuk mengikuti pelatihan kerja
sesuai dengan minat, bakat dan kemampuannya. Untuk itu perlu memahami
terlebih dahulu definisi peserta pelatihan yaitu angkatan kerja yang telah memenuhi
persyaratan teknis dan administrasi untuk mengikuti pelatihan tertentu dengan
program pelatihan berbasis kompetensi. Sejalan dengan hal tersebut maka untuk
dapat mengikuti pelatihan kerja, peserta wajib memenuhi persyaratan sesuai
dengan jenis dan tingkat program yang akan diikuti. Persyaratan Peserta Pelatihan
merupakan batasan-batasan tertentu yang harus dipenuhi oleh calon peserta
pelatihan. Persyaratan tersebut meliputi :
a. Pendidikan
b. Pelatihan
c. Pengalaman kerja
d. Jenis kelamin
e. Umur
f. Kesehatan
g. Persyaratan Khusus (bila diperlukan)
Dalam pengisian persyaratan diatas kita dapat menyesuaikan dengan hasil
analisis jabatan yang telah dilakukan sebelumnya.
2.2. Persyaratan Kompetensi Ditentukan Mengacu Pada Prasyarat Untuk

Mengikuti Program Pelatihan
Untuk menentukan persyaratan kompetensi kita dapat melakukannya dengan
cara melihat standar kompetensi. Dalam standar kompetensi terdapat panduan
penilaian yang didalamnya menjelaskan unit kompetensi yang harus dikuasai
sebelumnya atau persyaratan kompetensi. dari unit kompetensi yang harus dikuasai
sebelumnya atau persyaratan kompetensi tersebut kita dapat ambil dan kita
masukan kedalam program pelatihan atau kita masukan kedalam persyaratan
peserta.
Gambar 7. Standar Penilaian Kompetensi
3. MENYUSUN KURIKULUM PELATIHAN

1. Peserta pelatihan mampu menentukan unit-unit kompetensi dengan mengacu pada
pencapaian kompetensi lulusan program pelatihan
2. Peserta pelatihan mampu mengelompokkan ke dalam kelompok umum dan inti
3. Peserta pelatihan mampu menentukan kebutuhan OJT sesuai dengan kompetensi
lulusan
Sebelum membahas lebih lanjut mengenai penyusunan kurikulum pelatihan, perlu

diketahui definisi dari kurikulum. Kurikulum sebagaimana yang tertuang dalam
Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no. KEP.
185/LATTAS/XII/2013 adalah sejumlah unit kompetensi yang dipaketkan terdiri atas
beberapa Unit kompetensi, Non Unit Kompetensi dan On The Job Training (OJT) yang
harus dipelajari oleh peserta pelatihan dalam suatu proses pelatihan (tidak perlu
umum,inti & khusus).
3.1. Unit-unit kompetensi ditentukan dengan mengacu pada pencapaian kompetensi

lulusan program pelatihan
Unit kompetensi adalah bagian dari SKKNI dan merupakan bentuk pernyataan
terhadap tugas atau pekerjaan yang akan dilakukan. Judul unit kompetensi harus
menggunakan kalimat aktif yang diawali dengan kata kerja aktif atau performatif
yang terukur. Penulisan unit-unit kompetensi, menggunakan Regional Model
Competency Standards (RMCS) yang rekomendasikan oleh International Labour
Organization (ILO) dan telah diadaptasi ke dalam format unit kompetensi yang telah
ditetapkan dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 8 Tahun
2012 tentang Tata Cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia,
dimana pada setiap unit kompetensi terdiri atas :
a. Kode unit
b. Judul unit
c. Deskripsi unit
d. Elemen kompetensi
e. Kriteria unjuk kerja
f. Batasan variabel
g. Panduan penilaian
Unit-unit kompetensi dalam program pelatihan didapat dari uraian jabatan
suatu pekerjaan yang didapat dari analisis kebutuhan pelatihan. Adapun cara
menentukannya antara lain:
a. Tentukan uraian jabatan dari suatu pekerjaan
b. Buka standar kompetensi disesuaikan dengan bidang pekerjaan tersebut.
c. Lihat kesamaan antara satu pekerjaan dengan judul unit kompetensi.
d. Apabila pekerjaan tersebut lingkupnya kecil dapat juga dilihat kesamaan dengan
elemen kompetensi.
e. Tulis kode dan judul unit yang sesuai dengan pekerjaan tersebut pada tabel
kurikulum.
3.2. Materi pelatihan dikelompokkan ke dalam kelompok umum dan inti

Unit kompetensi yang sudah ditentukan dapat disusun dan dimasukan kedalam
tabel kurikulum pelatihan dengan memperhatikan urutan baik dari penomoran
maupun kelompok umum, inti dan khusus. Adapun cara mengelompokan unit
kompetensi adalah sebagai berikut:
a. Pilih unit kompetensi yang akan dimasukan kedalam tabel kurikulum pelatihan.
b. Urutkan dari kelompok kompetensi umum terlebih dahulu dengan melihat daftar
unit kompetensi
c. Urutkan kelompok kompetensi inti dimulai dari nomor terkecil dan/atau prasyarat
kompetensi
3.3. Kebutuhan OJT ditentukan sesuai dengan kompetensi lulusan

On The Job Training (OJT) adalah kegiatan peserta pelatihan melakukan
praktik/unjuk kerja secara nyata diperusahaan/tempat kerja dengan bimbingan
instruktur/pekerja yang ditugasi untuk membimbing guna mendapatkan pengalaman
kerja sesuai materi pelatihan yang ditempuh pada saat berlatih di tempat pelatihan.
Hampir 90% dari pengetahuan dalam pekerjaan diperoleh melalui metode on the job
training (OJT) (Mangkunegara dalam Sinambela, 2016). Metode OJT sangat tepat
digunakan untuk mengajarkan pengetahuan, keterampilan yang dapat dipelajari
dalam waktu tertentu. Pelatihan di tempat kerja merupakan pelaksanaan unjuk kerja
peserta pelatihan untuk memperoleh pengalaman kerja sesuai dengan unit
kompetensi yang telah ditempuh di lembaga pelatihan. Format OJT terdiri atas:
a. Unit Kompetensi
b. Kode Unit Kompetensi
c. Tabel yang berisi kolom elemen kompetensi dan kolom indikator pelaksanaan di
tempat kerja. Kolom ’indikator pelaksanaan di tempat kerja” diisi dengan
kegiatan yang mudah diamati oleh instruktur pembimbing atau supervisor di
tempat kerja yang dirumuskan berpedoman pada KUK yang ada dalam Elemen
Kompetensi (EK)
4. MENYUSUN SILABUS PELATIHAN

1. Peserta pelatihan mampu mengidentifikasi elemen sesuai unit kompetensi
2. Peserta pelatihan mampu mengidentifikasi kriteria unjuk kerja sesuai elemen
kompetensi
3. Peserta pelatihan mampu mendeskripsikan indikator unjuk kerja untuk mencapai
kriteria unjuk kerja
4. Peserta pelatihan mampu menentukan pengetahuan, keterampilan, sikap kerja dan
jangka waktu (teori dan praktek)
Sebelum membahas mengenai bagaimana menyusun silabus pelatihan, penting

untuk memahami mengenai silabus terlebih dahulu. Silabus adalah penjabaran dari
kurikulum pelatihan yang merupakan uraian pokok materi pelatihan yang berisi tentang
elemen kompetensi, capaian unit kompetensi, pokok pembahasan dan sikap kerja yang
diperlukan dalam unit kompetensi. Silabus juga bisa dijelaskan sebagai uraian pokok
tentang elemen kompetensi, kriteria unjuk kerja, materi pelatihan tentang pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja serta jam pelatihan yang harus disampaikan oleh pelatih
kepada peserta dalam proses pelatihan (Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan
dan Produktivitas no. KEP. 185/LATTAS/XII/2013). Berdasarkan Keputusan Direktur
Jenderal Pembinaan Pelatihan Dan Produktivitas Nomor 2/554/LP.00.01/VII/2020,
silabus juga diartikan sebagai penjabaran setiap unit kompetensi yang diuraikan secara
rinci, sistematis dan terpadu kedalam program pelatihan sesuai dengan persyaratan suatu
jabatan/pekerjaan, yang mengarah kepada tercapainya tujuan pelatihan dan jenjang
pelatihan yang ditetapkan.
Format silabus tiap unit, terdiri atas:
a. Elemen Kompetensi
Elemen kompetensi berisi uraian langkah–langkah kegiatan yang harus
dilakukan dalam melaksanakan unit kompetensi, dan diambil dari unit kompetensi di
kurikulum.
b. Capaian Unit Kompetensi

Capaian unit kompetensi adalah aspek kunci yang ingin menjadi keluaran pada
elemen kompetensi.
c. Kriteria Capaian
Kriteria capaian adalah panduan untuk menentukan ukuran agar peserta
pelatihan dapat menunjukkan pemenuhan target capaian pada unit kompetensi yang
dimaksud.
d. Pokok Bahasan
Pokok bahasan adalah minimal aspek yang harus disajikan dalam pelatihan yang
dilakukan untuk unit kompetensi yang dimaksud.
4.1. Elemen Unit Kompetensi Diidentifikasi Sesuai Unit Kompetensi

Elemen kompetensi merupakan bagian dari unit kompetensi yang
mengidentifikasikan aktivitas yang harus dikerjakan untuk mencapai unit
kompetensi tersebut. Elemen kompetensi ditulis dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Bentuk kelompok kata (bukan kalimat) yang diawali dengan kata kerja aktif
transitif (berbentuk awalan me dan berobjek).
b. Huruf kapital digunakan pada awal kata kerja.
c. Setiap elemen kompetensi diberi nomor urut.
d. Tidak diakhiri dengan tanda baca titik (.).
Adapun langkah-langkah mengidentifikasi elemen kompetensi adalah sebagai
berikut:
a. Siapkan standar kompetensi yang akan diidentifikasi.
b. Amati apakah penulisan elemen kompetensi memenuhi ketentuan yang
ditetapkan.
c. Beri tanda apabila ada elemen kompetensi yang belum sesuai dengan ketentuan
diatas.
Gambar 8. Contoh elemen kompetensi
4.2. Kriteria Unjuk Kerja Diidentifikasi Sesuai Elemen Kompetensi

Kriteria unjuk kerja (KUK) ditulis dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Bentuk kalimat yang menggunakan kata kerja pasif transitif (berbentuk awalan
di- dan berobjek).
b. Objek diletakkan di awal kalimat dan keterangan kalimat ditambahkan untuk
menjelaskan aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang terukur.
c. Huruf kapital digunakan pada awal kalimat dan tanda baca titik (.) pada akhir
kalimat.
d. Setiap rumusan KUK diberi nomor urut (dua angka) dan angka perincian tidak
diakhiri dengan tanda titik (.).
e. Bila terdapat hal-hal yang membutuhkan penjelasan lebih lanjut, hal-hal tersebut
dituliskan dengan cetak tebal.
Gambar 9. Contoh Kriteria Unjuk Kerja
4.3. Indikator unjuk kerja dideskripsikan untuk mencapai kriteria unjuk kerja
Indikator Unjuk Kerja (IUK) merupakan indikasi pencapaian kriteria unjuk
kerja yang mengandung aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja. Penulisan
IUK menggunakan kata kerja operasional yang dapat diukur dan dapat dibuat materi
materi pelatihan maupun materi penilaiannya. IUK dirumuskan dari setiap KUK
dengan memedomani kata kerja pasifnya dijadikan kata kerja aktif. Rumusan aspek
pengetahuan diawali dengan kata ’dapat’, aspek keterampilan diawali dengan kata
’mampu’, dan aspek sikap kerja diawali dengan kata ’harus’.
Adapun cara mendeskripsikan adalah sebagai berikut:
Elemen Kriteria Unjuk kerja Indikator Unjuk
Kompetensi Kerja
3. Melakukan 3.1 Permasalahan/ketidak • Dapat menjelaskan
penelaahan sesuaian yang mengenai
terhadap dokumen teridentifikasi dan permasalahan dalam
standar kompetensi terhimpun ditelaah standar kompetensi
kerja untuk masukan dalam • Mampu
mengidentifikasi
perbaikan standar
penerapan standar
kompetensi kerja.
kompetensi kerja dari
permasalahannya
• Harus bersikap cermat
dan teliti
3.2 Dokumen standar • Dapat menjelaskan
kompetensi kerja di temuan
edit/diperbaiki ketidaksesuaian/perma
berdasarkan temuan salahan pada dokumen
standar kompetensi
ketidaksesuaian/per
kerja
masalahan hasil
• Mampu
identifikasi.
memperbaiki/mengedit
dokumen standar
kompetensi kerja yang
telah teridentifikasi
permasalahannya
Gambar 10. Contoh Indikator Unjuk Kerja
4.4. Pengetahuan, keterampilan, sikap kerja dan jangka waktu (teori dan praktek)
ditentukan
a. Cara menentukan pengetahuan
Cara menentukan pengetahuan yang harus disampaikan dalam pelatihan
yaitu dengan menyalin indikator unjuk kerja aspek pengetahuan dan
menempelnya pada kolom pengetahuan, kata awalan “dapat dan kata kerja” dapat
dihapuskan.
b. Cara menentukan keterampilan
Cara menentukan keterampilan yang harus diajarkan dalam pelatihan yaitu
dengan menyalin indikator unjuk kerja aspek keterampilan dan menempelnya
pada kolom keterampilan, kata awalan “mampu ” dapat dihapuskan.
d. Cara menentukan sikap kerja
Cara menentukan sikap kerja yang harus ditanamkan dalam pelatihan yaitu
dengan memilih kata operasional sikap dan menuliskannya pada kolom sikap.
e. Cara menentukan jangka waktu
Pada dasarnya pelatihan berbasis kompetensi tidak dibatasi waktu, karena
lebih berorientasi pada capaian kompetensi. Namun, pada proses
penyelenggaraan pelatihan terstruktur dibutuhkan rentang waktu untuk
pencapaian kompetensi oleh sekelompok orang dalam proses pembelajaran.
Ukuran waktu ditentukan dalam jam latihan @45 menit setiap 1 (satu) jam
pelatihan. Jumlah jam tersebut sangat terkait dengan variasi yang ditetapkan pada
tujuan pelatihan atau uraian silabus pada setiap mata latihan (unit kompetensi).
Perkiraan waktu pelatihan ditentukan oleh :
1) Kompleksitas pengetahuan dan keterampilan yang harus dicapai.
2) Kedalaman pengetahuan dan keterampilan yang harus dicapai
3) Latar belakang pengetahuan dan keterampilan yang dipersyaratkan, yaitu
Unit prasyarat yang dipersyaratkan dalam unit kompetensi
4) Pengetahuan yang disampaikan merupakan teori pengantar praktik (must
know). Alokasi jam untuk pengetahuan dan praktik dibuat secara
proporsional. Waktu praktik setidak-tidaknya memenuhi kebutuhan aplikasi

(mencoba), praktik masih dengan bimbingan dan praktik mandiri.
5) Perkiraan waktu pelatihan merupakan akumulasi jam pelatihan yang
tercantum dalam silabus untuk satu Unit Kompetensi (UK) yang dihitung
dari setiap Kriteria Unjuk Kerja (KUK) dalam satu elemen kompetensi (EK).
5. MENENTUKAN SUMBER DAYA PELATIHAN

1. Peserta pelatihan mampu menentukan fasilitas dan sarana pelatihan dengan mengacu
pada kebutuhan pelatihan setiap unit kompetensi
2. Peserta pelatihan mampu menentukan bahan pelatihan dengan mengacu kepada
kebutuhan pelatihan setiap unit kompetensi
3. Peserta pelatihan mampu menentukan kualifikasi instruktur sesuai dengan unit
kompetensi/materi yang akan dilatihkan
5.1. Fasilitas dan Sarana Pelatihan Ditentukan Dengan Mengacu Kepada

Kebutuhan Pelatihan Setiap Unit Kompetensi
Sarana pelatihan adalah segala fasilitas bisa berupa peralatan, bahan dan
perabot yang langsung dipergunakan dalam proses pelatihan. Untuk itu sarana
pelatihan perlu dipersiapkan sebelum proses pelatihan berlangsung. Cara
menentukan sarana fasilitas pelatihan dapat dilihat dari Standar Kompetensi Kerja
(SKKNI/SKK Khusus/SKK Perusahaan)
a. Dapatkan standar kompetensi kerja terkait dengan unit kompetensi yang akan
dipelajari;
b. Temukan unit kompetensi yang akan dipelajari;
c. Temukan dalam unit kompetensi tersebut judul ”Batasan Variabel” bagian
”Perlengkapan yang dibutuhkan” maka akan diperoleh perlengkapan apa saja
yang diperlukan untuk mempelajari unit kompetensi tersebut; Berdasarkan
kegiatan ini maka akan dapat ditetapkan alat apa saja yang dibutuhkan.
d. Membuat daftar peralatan yang diperoleh dari mengidentifikasi standar
kompetensi kerja dengan memasukannya kedalam tabel peralatan dan bahan.
5.2. Bahan pelatihan ditentukan dengan mengacu kepada kebutuhan pelatihan

setiap unit kompetensi
Peralatan dan bahan pelatihan diperlukan untuk proses pelaksanaan pelatihan,
penyusunannya dibuat pada setiap unit kompetensi. Format daftar peralatan dan
bahan terdiri atas:
a. Nomor Urut
b. Judul Unit Kompetensi
c. Kode unit Kompetensi
d. Daftar Peralatan
e. Daftar Bahan
f. Keterangan
Daftar peralatan diisi dengan rincian kebutuhan jenis peralatan yang digunakan
dalam proses pelatihan pada unit kompetensi, sedangkan daftar bahan diisi rincian
kebutuhan bahan-bahan yang digunakan habis dalam proses pelatihan dengan
spesifikasi tertentu sehingga mencapai kompetensi sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan. Dengan demikian, kebutuhan alat dan bahan mencakup kebutuhan untuk
penyampaian pengetahuan dan keterampilan (teori dan praktik) selama proses
pelatihan berlangsung.
5.3. Kualifikasi Instruktur Ditentukan Sesuai Dengan Unit Kompetensi/Materi

yang Akan Dilatihkan
Instruktur/tenaga pelatih merupakan personil yang sangat penting pada proses
pelaksanaan pelatihan, karena keberhasilan suatu program pelatihan salah satunya
adalah ditentukan kompetensi instruktur dalam memfasilitasi dan membimbing
peserta pelatihan dalam mencapai kompetensinya. Dengan demikian, perlunya
persyaratan bagi instruktur pada setiap pelaksanaan program pelatihan yang harus
dipenuhi. Persyaratan tersebut meliputi :
a. Pendidikan Formal
b. Kompetensi Metodologi Pelatihan dibuktikan dengan minimal Sertifikat
Pelatihan Metodologi Pelatihan yang diterbitkan oleh instansi berwenang.
c. Kompetensi Teknis yang dimiliki sesuai dengan program pelatihan dibuktikan
dengan minimal Sertifikat Pelatihan atau Sertifikat Kompetensi teknis yang
relevan sesuai unit kompetensi yang akan dilatihkan dan diterbitkan oleh
instansi berwenang.
d. Pengalaman kerja (jika diperlukan)
e. Kesehatan (pada hal tertentu)
f. Persyaratan Khusus (bila diperlukan)
Penting mencari instruktur yang memiliki keterampilan dan pemahaman yang
baik mengenai materi pelatihan yang akan diselenggarakan. Kompetensi yang
tercantum dalam studi McLagan’s American Society for Training and Development
(ASTD) (1983) meliputi:
a. Career development knowledge
b. Data reduction skill
c. Industry understanding
d. Model building skills
Ppresentation skill
e. Records management skill
f. Objectives preparation skill
g. Delegation skill
h. Cost-benefit analysis skill
i. Counseling skill
j. Feedback skill
k. library skills
l. Negotiation skills
m. Questioning skill
n. Relationship versality
o. Research skill
Wwriting skill
p. Futuring skill
Dengan beragamnya kemampuan tersebut dan dengan penelitian yang
berkelanjutan mampu menambah kedalaman kompetensi. Hal penting yang
digarisbawahi oleh ASTD adalah betapa pentingnya pengetahuan mengenai suatu
materi bagi instruktur. Kredibilitas instruktur penting jika tujuan pelatihan adalah
untuk memperluas pengalaman belajar (Laird, 2003).
Individu yang berada pada area training and development (T&D) harus siap
untuk menghadapi beberapa perubahan, termasuk:
1. Mengikuti teknologi terbaru dan menyesuaikan teknologi yang sesuai dengan
pembelajaran
2. Berperan sebagai fasilitator pembelajaran, kurator konten, pengelola informasi
dan pembangun komunitas pembelajaran
3. Menanamkan budaya konektivitas dan kolaborasi seputar pembelajaran melalui
teknologi
4. Merancang dan menyajikan pembelajaran bukan sesuatu yang terpisah, tetapi
sebagai proses yang melibatkan peserta didik
5. Memanfaatkan gaya belajar dan preferensi generasi baru yang memasuki dunia
kerja
Model kompetensi ASTD mengidentifikasikan enam kompetensi dasar dan
10 bidang khusus (AOE). Kompetensi dasar adalah kelompok keterampilan yang
merupakan landasan untuk membangun kompetensi yang lebih spesifik. AOE
adalah pengetahuan, keterampilan dan perilaku khusus yang dibutuhkan oleh
individu dibidang T&D (Tabel 1). Penting dicatat bahwa kompetensi dasar
dibutuhkan oleh banyak profesi, sedangkan AOE untuk profesi T&D.
Tabel 2. Foundational Competencies
Foundation Description
Competency
Business Skills Mendemontrasikan pemahamannya dibidang bisnis

Global Mindset Bekerja secara efektif dengan orang-orang lintas batas,
budaya, dan generasi
Industry Knowledge Pengetahuan tentang industri dan segmen industri yang
relevan
Interpersonal Skills Berinteraksi dengan orang lain dengan membangun pengaruh
dan kepercayaan
Personal Skills Menunjukan kemampuan beradaptasi dan pembelajaran
berkelanjutan
Technologi Literacy Mendemonstrasikan kesadaran dan kemahiran dalam
teknologi
Tabel 3. T&D Areas of Expertise
Areas of Expertise Description
Change Menerapkan proses sistematis untuk mengubah individu, tim, dan

Management organisasi dari keadaan saat ini ke keadaan yang diinginkan.
Coaching Menerapkan proses sistematis untuk meningkatkan kemampuan

orang lain untuk menetapkan tujuan, mengambil tindakan, dan
memaksimalkan kekuatan mereka.
Evaluating Gunakan metrik dan analitik pembelajaran untuk mengukur dampak
Learning Impact solusi pelatihan dan pengembangan.
Instructional Merancang dan mengembangkan solusi pembelajaran informal dan
Design formal dengan menggunakan berbagai metode.
Integrated Talent Membangun budaya, kemampuan, kapasitas, dan keterlibatan
Management organisasi melalui akuisisi bakat dan pengembangan karyawan..
Knowledge Mendorong berbagi pengetahuan dan kolaborasi
Areas of Expertise Description

Management
Learning Menerapkan berbagai teknologi pembelajaran untuk memenuhi
Technnologies kebutuhan pelatihan dan pengembangan khusus..
Managing Laerning Menyediakan kepemimpinan untuk menjalankan strategi organisasi;
Programs melaksanakan proyek dan kegiatan pembelajaran
Performance Menerapkan proses sistematis untuk menganalisis kesenjangan
Improvement kinerja manusia
Training Delivery Memberikan solusi pembelajaran informal dan formal dengan cara
yang menarik dan efektif
Sejauh mana kebutuhan setiap individu untuk menguasai berbagai kompetensi

tergantung pada peran seseorang saat ini dan aspirasi masa depan. Kompetensi dasar
tersebut perlu dikuasai oleh setiap pelatih atau individu yang berada pada bidang
T&D sesuai dengan bidang atau jabatannya masing-masing, maka memungkinkan
individu perlu menguasai beberapa bidang kompetensi tersebut.
6. MEMVALIDASI PROGRAM PELATIHAN

1. Peserta pelatihan mampu menentukan komponen-komponen program pelatihan yang
harus divalidasi
2. Peserta pelatihan mampu menentukan metode validasi sesuai dengan komponen
yang akan divalidasi
3. Peserta pelatihan mampu melakukan finalisasi program dengan memperhatikan
masukan-masukan yang rasional dari hasil validasi
6.1. Komponen-Komponen Program Pelatihan yang Harus Divalidasi Ditentukan

Dalam penyusunan program pelatihan harus mengikuti aturan-aturan
penyusunan program pelatihan yang dituangkan dalam Keputusan Direktur Jenderal
Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Republik Indonesia Nomor Kep. 185/Lattas/XII/2013 Tentang Pedoman Penyusunan
Program Pelatihan Berbasis Kompetensi.
Adapun komponen-komponen yang ada dalam program pelatihan yang harus
divalidasi antara lain:
a. Jenis huruf yang dipakai serta ukuran-ukurannya
b. Ukuran kertas yang digunakan
c. Page set up
d. Cover Program Pelatihan
e. Kata Pengantar
f. Nama Pelatihan
g. Penulisan Kode Program Pelatihan
h. Jenjang Program Pelatihan
i. Tujuan Pelatihan
j. Unit Kompetensi yang Ditempuh
k. Perkiraan Waktu Pelatihan
l. Persyaratan Peserta Pelatihan
m. Persyaratan Instruktur
n. Kurikulum Pelatihan
o. Silabus
p. Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training/OJT)
q. Daftar Peralatan dan Bahan Pelatihan
6.2. Metode validasi ditentukan sesuai dengan komponen yang akan

divalidasi
Tujuan dari semua pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja di tempat
kerja melalui penerapan yang konsisten dan untuk mempengaruhi hasil organisasi.
Terdapat suatu Model yang dapat digunakan sebagai bentuk evaluasi program
pelatihan, yaitu Model Kirkpatrick. Model Kirkpatrick, sering disebut sebagai empat
level, adalah salah satu metode utama yang digunakan untuk memastikan bahwa
pelatihan diterapkan dan berkontribusi pada hasil. Cara paling efektif untuk
menerapkan Model Kirkpatrick adalah dengan mempertimbangkan keempat level
selama proses desain dan pengembangan pelatihan.
1. Level 1: Reaksi
Evaluasi level 1 berfokus pada reaksi peserta terhadap program pelatihan.
Meskipun level ini adalah tingkat pengukuran terendah, namun tetap menjadi
dimensi penting untuk dinilai dalam hal kepuasan peserta. Pada level ini terdapat
tiga dimensi yang penting yaitu: keterlibatan, relevansi, dan kepuasan peserta.
a. Keterlibatan
Keterlibatan mengacu pada sejauh mana peserta secara aktif terlibat dan
berkontribusi pada pengalaman belajar. Tingkat keterlibatan secara langsung
berhubungan dengan tingkat pembelajaran yang dicapai peserta. Tanggung
jawab pribadi dan minat program keduanya merupakan faktor dalam
pengukuran keterlibatan. Tanggung jawab pribadi berkaitan dengan seberapa
hadir dan perhatian peserta selama pelatihan. Ketertarikan program lebih
sering menjadi fokus, termasuk bagaimana fasilitator terlibat.
b. Relevansi
Relevansi adalah sejauh mana peserta pelatihan akan memiliki
kesempatan untuk menggunakan atau menerapkan apa yang mereka pelajari
dalam pelatihan di tempat kerja. Relevansi penting untuk nilai pelatihan
tertinggi karena bahkan pelatihan terbaik adalah pemborosan sumber daya jika
peserta tidak memiliki aplikasi untuk konten dalam pekerjaan sehari-hari
mereka.
c. Kepuasan
Hal ini berkaitan dengan mengukur kepuasan peserta dengan pelatihan
2. Level 2 : Learning
Tingkat ini menentukan apakah peserta benar-benar mempelajari apa yang
seharusnya mereka pelajari sebagai hasil dari sesi pelatihan. Pada level Ini
mengukur perolehan pengetahuan kognitif atau keterampilan perilaku peserta.
Dimensinya antara lain:
a. Pengetahuan dan keterampilan
Pengetahuan adalah sejauh mana peserta mengetahui informasi tertentu,
seperti yang dicirikan oleh frasa, "Saya tahu itu." Kemudian, keterampilan
adalah sejauh mana mereka tahu bagaimana melakukan sesuatu atau
melakukan tugas tertentu, seperti yang diilustrasikan oleh ungkapan, "Saya
bisa melakukannya sekarang"(ASTD, 2006).
b. Sikap
Sikap adalah sejauh mana peserta pelatihan percaya bahwa pelatihan
yang diikuti akan bermanfaat dan dapat diterapkan di tempat kerja. Sikap
dicirikan oleh ungkapan, "Saya percaya pelatihan ini akan bermanfaat dalam
pekerjaan saya."
c. Percaya diri
Keyakinan adalah sejauh mana peserta pelatihan berpikir bahwa mereka
akan mampu melakukan apa yang mereka pelajari selama pelatihan di tempat
kerja. Hal ini ditandai dengan ungkapan, "Saya pikir saya bisa
melakukannya."
d. Komitmen
Komitmen adalah sejauh mana peserta didik berniat untuk menerapkan
pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari selama pelatihan untuk
pekerjaan mereka. Hal ini ditandai dengan ungkapan, "Saya berniat
melakukannya di tempat kerja."
3. Level 3 : Perilaku
Level 3 berfokus pada sejauh mana peserta pelatihan mampu mentransfer
pembelajaran ke perilaku tempat kerja mereka. Level tiga ini terdiri dari perilaku
kritis, driver (penggerak), dan pembelajaran di tempat kerja.
a. Perilaku kritis
Perilaku kritis adalah beberapa tindakan spesifik yang, jika dilakukan
secara konsisten dalam pekerjaan, akan memiliki efek besar pada hasil yang
diinginkan. Mungkin ada ribuan perilaku yang mungkin dilakukan karyawan
tertentu di tempat kerja; perilaku kritis adalah perilaku yang telah
diidentifikasi sebagai yang paling penting untuk mencapai keberhasilan
organisasi.
b. Driver (penggerak)
Driver (penggerak) yang dibutuhkan adalah proses dan sistem yang
memperkuat, memantau, mendorong, dan menghargai kinerja perilaku kritis
di tempat kerja.
Tabel 4 Driver (penggerak) yang diperlukan
Support Accountability
Reinforce Encourage Monitor

● Follow-up modules ● Coaching ● Acrtion learning
● Work review checklist ● Mentoring ● interviews
● On the job training Reward ● Observation
(OJT) ● Recognition ● Self monitoring
● Self directed planning ● Bonuses ● Key performance
● refresher ● Pay for indicator
● Job aids performance ● action planning
● Remainders ● Dashboard
● Executive modeling ● Work review
● Survey
Dengan menciptakan budaya di mana individu diharapkan untuk

mempertahankan pengetahuan dan keterampilan untuk meningkatkan kinerja
mereka sendiri, organisasi dapat memberdayakan karyawan dan mendorong
mereka untuk bertanggung jawab. Pembelajaran di tempat kerja memberikan
kesempatan bagi karyawan dan pemberi kerja untuk berbagi tanggung jawab atas
kinerja yang baik.
4. Level 4 : Results
Tingkat terakhir ini bergerak melampaui peserta pelatihan untuk menilai

dampak pelatihan terhadap kinerja organisasi.
Selain model Kirkpatrick, Kementrian ketenagakerjaan Republik Indonesia

(2020) juga mengeluarkan peraturan untuk mengevaluasi program pelatihan berbasis
kompetensi yang dapat dilakukan dengan tahapan berikut:
1. Verifikasi
Verifikasi program merupakan proses penilaian kesesuaian rancangan dari
suatu perumusan program terhadap ketentuan dan/atau acuan yang telah
ditetapkan. Verifikasi dilakukan oleh verifikator yang ditunjuk oleh pimpinan
lembaga untuk memastikan bahwa program pelatihan berbasis kompetensi yang

disusun telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
2. Validasi
Validasi merupakan proses untuk memastikan rumusan dan isi program
pelatihan sesuai dengan kebutuhan dan dapat diimplementasikan di lembaga
pelatihan.
6.3. Finalisasi program dilakukan dengan memperhatikan masukan-masukan yang

rasional dari hasil validasi
Validasi dilakukan melalui konsultasi dengan pemangku kepentingan lainnya
untuk mengetahui pencapaian atau kesesuaian pelatihan dengan standar kompetensi
(unit kompetensi) untuk perbaikan/penyempurnaan. Program pelatihan yang sudah
diverifikasi dan divalidasi hendaknya segera difinalisasi yaitu dengan cara
melakukan perbaikan-perbaikan sesuai masukan yang ada, baik dari segi format
yang dipakai maupun isi dari program tersebut meliputi kesesuaian kebutuhan
dengan standar yang dipakai termasuk penjabaran-penjabaran dari setiap unit
kompetensi yang dituangkan dalam silabus.
DAFTAR PUSTAKA
Allen. Peter L. (2007). Managing performance to maximize results, performance
appraisal with more gain, less pain. Boston: Harvard Bussiness School Publishing
Corporation
Ardana, Komang dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu
Arens, Elder, Beasley. (2012)
Barbazette, J. (2006). Training needs Assesment: Methods,tools and techniques. San

Francisco: John Wiley
Boydell. (1983). A Guide to the identification of training needs. Second Edition. UK :

British Association for Commercial and Industrial Education,
Calista, A., & Rakhmalina, I. (2020). Tugas pokok sebagai fungsi organisasi terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada dinas kependudukan dan pencatatan sipil
kabupaten musi banyuasin. Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro).
1(2) DOI: https://doi.org/10.35908/ijmpro.
Dessler, G. (2010). Manajemen sumber daya manusia (edisi kesepuluh). Jakarta Barat:
PT Indeks
Dessler, G. (2013). Human resource management, 13th Edition. London: Pearson

Prentice Hall Inc.
Flippo, E.B. (1983). Personnel management. New York: McGraw-Hill Book Company.
Gibson, J., L & Robbins. (2007). Organizations behaviour, structure, processes. Dallas :
Business Pub.
Giyarto. (2015). Pengaruh analisis jabatan terhadap pencapaian kinerja organisasi di

universitas Muhammadiyah Surakarta. skripsi.
Hamalik, O. (2001). Proses belajar mengajar. Jakarta
Hasibuan, S., P., M. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Edisi Revisi. Jakarta :
Bumi Aksara
I.L.O/O. E. C. D. (2017). Engaging Employers in Apprenticeship Opportunities - Making

It Happen Locally. Paris: OECD Publishing.
Ivancevich. (1992). Human resource management foundation of personal, 5theEdition.

Boston: Richard D. Irwin Inc.
Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Direktorat Jenderal Pembinaan

Penempatan Kerja Dan Perluasan Kesempatan Kerja, Direktorat Pengembangan
Pasar Kerja. (2015). Pedoman Analisis Jabatan

185/LATTAS/XII/2013 Tentang pedoman tatacara penulisan standar kompetensi
kerja nasional Indonesia

189/LATTAS/XII/2013 Tentang pedoman tatacara penulisan standar kompetensi
kerja nasional indonesia

217/LATTAS/XII/2012 tentang Pedoman Tatacara Pemetaan Kompetensi
Keputusan Direktur Jenderal Pembinaan Pelatihan Dan Produktivitas Nomor

2/554/LP.00.01/VII/2020 Tentang Pedoman Penyusunan Program Dan Materi
Pelatihan Berbasis Kompetensi
Mathis, R., L. & John H., J. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa.
Jakarta: Salemba Empat.
Mathis, R., L., & Jackson, J., H. (2000). Human resource management 10th Edition.
Thomson : South -Western, United States
Miller, J., A., & Osinski, D., M. (2002). Training needs assessment. SHRM. Training
and Development Committee.
Moekijat. (1999). Manajemen Sumber daya Manusia (Manajemen Kekaryawanan).

Bandung : Mandar Maju.
Moekijat (2007). Tata laksana kantor (manajemen perkantoran). Bandung : Mandar Maju
Nawawi, H. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan

Industri. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Organisasi Perburuhan Internasional. (2004). Buku pedoman pelatihan berbasis

kompetensi.
Peraturan Menteri Nomor 33 Tahun 2016 tentang Penyelenggaraan Pemagangan dalam

Negeri.
Peraturan Menteri Nomor 6 Tahun 2020 tentang Penyelenggaraan Pemagangan didalam

Negeri.
Peraturan Menteri Nomor 14 Tahun 2017 tentang Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi tentang Pedoman Penyusunan Survei
Kepuasan Masyarakat Unit Penyelenggara Pelayanan Publik
Peraturan Presiden Republik Indonesia no. 8 tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi
Nasional Indonesia
Robbins, S., P. (1994). Teori organisasi: Struktur, desain dan aplikasi. Alih bahasa Jusuf
Udaya. Jakarta : Arcan
Samsudin, S. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Pustaka Setia
Sedamaryanti, Komariyah, A., Kurniady, D., A., Zafar, T., S. (2020). Membangun dan
mengembangkan human capital unggul melalui pendidikan, kinerja dan
produktivitas kerja di era industri 4.0. Bandung: PT Refika Aditama
Sinambela, L., P. (2016). Manaajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara
Suhariadi, F. (2013). Manajemen sumber daya manusia dalam pendekatan teoris-praktis.

Surabay: Airlangga University Press
Sumantri, S. (2005). Psikologi personel. Universitas Padjadjaran Bandung.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Widodo. (2007). Manajemen kinerja, edisi kelima. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada
Wilson, J. P. (1999). Human resource development 2nd edition learning & training for
individuals & organizations. London: Kogan page
SOAL PILIHAN GANDA
Soal Materi III

1. Rumusan mengenai kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan dan/atau keahlian serta sikap kerja yang relevan dengan pelaksanaan
tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku merupakan pengertian dari…
a. Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia
b. Peraturan ketenagakerjaan
c. Analisis jabatan
d. Standar kinerja
2. Ada berapa jenjang kualifikasi SKKNI?

a. 7 Jenjang
b. 8 Jenjang
c. 9 Jenjang
d. 10 Jenjang
3. Unit kompetensi pilihan dapat ditentukan oleh kepentingan/ pengguna, yang terdiri
atas……, kecuali
a. Pemilik/pengusaha
b. Pekerja
c. Instruktur
d. Lembaga pelatihan kerja.
4. Persyaratan untuk menjadi peserta pelatihan adalah

a. Pendidikan
b. Kompetensi Teknis
c. Kompetensi Sertifikasi
d. Kompetensi Pelatihan
5. Persyaratan sebagai instruktur adalah

a. Pelatihan
b. Pendidikan Formal
c. Jenis kelamin
d. Umur
6. Perkiraan waktu pelatihan ditentukan oleh :

a. Keterampilan pengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan
b. Pentingnya pelatihan
c. Aturan perusahaan
d. Latar belakang pelatihan
7. Bagian dari unit kompetensi yang mengidentifikasikan aktivitas yang harus

dikerjakan untuk mencapai unit kompetensi tersebut Kedalaman pengetahuan dan
keterampilan yang harus dicapai disebut sebagai
a. Unit kompetensi
b. Elemen Kompetensi
c. Indikator Unjuk Kerja
d. Kriteria Unjuk Kerja
8. Indikasi pencapaian kriteria unjuk kerja yang mengandung aspek pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja disebut sebagai….
a. Unit kompetensi
9. Cara menentukan sarana fasilitas pelatihan dapat dilihat dari…

a. Permenaker No 21 tahun 2014
b. SKKNI
c. Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no. KEP.
185/LATTAS/XII/2013
d. Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no. KEP.
225/LATTAS/XII/2013
10. Bagian dari SKKNI dan merupakan bentuk pernyataan terhadap tugas atau pekerjaan
yang akan dilakukan adalah
a. Unit kompetensi

Menyusun Program Pelatihan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Menyusun Program Pelatihan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Universitas Gunadarma

Depok, Januari 2022

Metodologi Pelatihan iii

1. MENENTUKAN KUALIFIKASI PROGRAM PELATIHAN ........................ 1

2. MENENTUKAN PERSYARATAN PESERTA ................................................ 10

3. MENYUSUN KURIKULUM PELATIHAN .......................................................... 10

4. MENYUSUN SILABUS PELATIHAN................................................................... 16

5. MENENTUKAN SUMBER DAYA PELATIHAN ................................................ 22

6. MEMVALIDASI PROGRAM PELATIHAN ........................................................ 28

Daftar Pustaka ............................................................................................................. 34

1. MENENTUKAN KUALIFIKASI PROGRAM

Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu

1.1. Nama program pelatihan ditentukan berdasarkan pemaketan/pengemasan

Gambar 5. Skema kerangka penyusunan program pelatihan

Pemaketan/pengemasan kompetensi dilakukan dengan merujuk pada peraturan

unit kompetensi yang bersifat pilihan ditentukan minimal 30 % dari seluruh

Untuk melakukan pemetaan kompetensi, komite standar kompetensi atau

1.2. Jenjang Program Pelatihan Berdasarkan Jenjang Kualifikasi

Gambar 6. Jenjang kualifikasi pada KKNI

Contoh penulisan jenjang program pelatihan:

Cara menentukan jenjang program pelatihan sebenarnya sama dengan

1.3. Deskripsi Program Pelatihan dirumuskan mengacu kepada isi program

Sinambela (2016) juga menambahkan bahwa banyak organisasi yang

1.4. Kompetensi lulusan ditetapkan berdasarkan nama dan jenjang program

2. MENENTUKAN PERSYARATAN PESERTA

2.2. Persyaratan Kompetensi Ditentukan Mengacu Pada Prasyarat Untuk

Gambar 7. Standar Penilaian Kompetensi

3. MENYUSUN KURIKULUM PELATIHAN

Sebelum membahas lebih lanjut mengenai penyusunan kurikulum pelatihan, perlu

3.1. Unit-unit kompetensi ditentukan dengan mengacu pada pencapaian kompetensi

3.2. Materi pelatihan dikelompokkan ke dalam kelompok umum dan inti

3.3. Kebutuhan OJT ditentukan sesuai dengan kompetensi lulusan

4. MENYUSUN SILABUS PELATIHAN

Sebelum membahas mengenai bagaimana menyusun silabus pelatihan, penting

b. Capaian Unit Kompetensi

4.1. Elemen Unit Kompetensi Diidentifikasi Sesuai Unit Kompetensi

Gambar 8. Contoh elemen kompetensi

4.2. Kriteria Unjuk Kerja Diidentifikasi Sesuai Elemen Kompetensi

Gambar 9. Contoh Kriteria Unjuk Kerja

Gambar 10. Contoh Indikator Unjuk Kerja

proporsional. Waktu praktik setidak-tidaknya memenuhi kebutuhan aplikasi

5. MENENTUKAN SUMBER DAYA PELATIHAN

5.1. Fasilitas dan Sarana Pelatihan Ditentukan Dengan Mengacu Kepada

5.2. Bahan pelatihan ditentukan dengan mengacu kepada kebutuhan pelatihan

5.3. Kualifikasi Instruktur Ditentukan Sesuai Dengan Unit Kompetensi/Materi

Tabel 2. Foundational Competencies

Business Skills Mendemontrasikan pemahamannya dibidang bisnis

Tabel 3. T&D Areas of Expertise

Areas of Expertise Description

Change Menerapkan proses sistematis untuk mengubah individu, tim, dan

Coaching Menerapkan proses sistematis untuk meningkatkan kemampuan

Areas of Expertise Description

Sejauh mana kebutuhan setiap individu untuk menguasai berbagai kompetensi

6. MEMVALIDASI PROGRAM PELATIHAN

6.1. Komponen-Komponen Program Pelatihan yang Harus Divalidasi Ditentukan

6.2. Metode validasi ditentukan sesuai dengan komponen yang akan

Tabel 4 Driver (penggerak) yang diperlukan

Reinforce Encourage Monitor

Dengan menciptakan budaya di mana individu diharapkan untuk

Tingkat terakhir ini bergerak melampaui peserta pelatihan untuk menilai

Selain model Kirkpatrick, Kementrian ketenagakerjaan Republik Indonesia

lembaga untuk memastikan bahwa program pelatihan berbasis kompetensi yang

6.3. Finalisasi program dilakukan dengan memperhatikan masukan-masukan yang