BAB 2

KAJIAN LITERATUR

2.1 PENGENALAN

Dalam bab 2, tinjauan literatur, penyelidik membincangkan latar belakang Gaya

Kepemimpinan Instruksional Guru Besar dengan Kepuasan Kerja Guru Sekolah Rendah,
definisi dan Kepemimpinan Instruksional, model dan definisi kepuasan kerja guru, teori
kepuasan kerja, dalam bab ini juga akan menyentuh kajian lepas, kajian yang telah dilakukan,
hasil penyelidikan lalu. Usaha guru besar untuk melakukan perubahan menjadi lebih sukar
kerana perubahan pantas berlaku dalam sistem pendidikan di dalam dan luar negara (Hussein,
2016). Penyelidikan tahun 2015 oleh Nor Azni, Foo, Soaib, dan Aminuddin menekankan
bahawa seorang pemimpin harus lebih bersedia untuk menerima perubahan sebelum
menyebarkan perubahan kepada tenaga pengajar atau pekerja masing-masing.

Guru Besar mesti menolong guru dalam melaksanakan tugas harian dengan lebih
berkesan dan membentuk sikap guru ke arah yang lebih positif demi kepuasan kerja di
kalangan guru, seperti yang dinyatakan dalam Surat Pekeliling No. 3/1987: Penyediaan
Pengajaran-Pembelajaran di Bilik Darjah oleh Pengetua atau Guru Besar. Mengikut dimensi
ketiga dalam Model Hallinger & Murphyr 1985, tenaga pengajar diperlukan untuk mengatur
perubahan dengan bijak sebagai pemimpin instruksional yang mengawal sekolah agar dapat
membantu pelajar untuk berjaya di samping memenuhi kepuasan kerja guru (Mohd Yusof et
al). (2012).

Penemuan dari pelbagai kajian antarabangsa menunjukkan hubungan antara

kepemimpinan instruksional guru besar dengan kepuasan kerja guru (Al-Mahdy, Emam, &
Hallinger, 2018; Krug, 1992; Sheppard, 1996 untuk kajian serupa yang dilakukan oleh jenis
gaya kepemimpinan yang lain telah memikat minat penyelidik untuk menjalankan kajian
menggunakan Model Hallinger dan Murphy Model 1985 dan Teori Dua faktor Herzberg.

2.2 KONSEP DAN DEFINISI KEPIMPINAN INSTRUKSIONAL

Tujuan kajian ini adalah untuk mengkaji penyelidikan yang ada mengenai tahap amalan
kepemimpinan instruksional di kalangan guru besar dan kaitannya dengan komitmen guru di
sekolah rendah di Daerah Kota Setar. Penyelidikan sebelumnya telah menunjukkan bahawa
terdapat hubungan yang kuat antara kepemimpinan instruksional dengan kepuasan kerja guru
di sekolah. Dalam penyelidikan ini, Model Kepemimpinan Instruksional Hallinger dan
Murphy (1985) dan Teori Dua Faktor Herzberg digunakan.

Menurut Hallinger dan Murphy (1985,1987), kepemimpinan instruksional

didefinisikan sebagai tingkah laku dan tindakan guru besar yang merangkumi merumuskan
matlamat sekolah, memantau pengajaran guru, menyelaraskan kurikulum, memantau
kemajuan pelajar, mengawal waktu mengajar, mendorong perkembangan profesional guru,
dan memberikan ganjaran untuk pengajaran. Pemimpin dilihat sebagai agen perubahan yang
berjaya di setiap sekolah, menurut Abdul Jawi, Mohd Yusuf, dan Usang (2012), kerana
prestasi sumber manusia dalam organisasi saling berkaitan antara satu sama lain. (Coelli dan
Green, 2011) Sebagai pemimpin, guru besar mempunyai kesan terhadap tenaga pengajar iaitu
guru, kurikulum, kaedah pengajaran, dan disiplin pelajar. (Abdul Ghani, Abdul Rahman, dan
Mohammed Zohir, 2008) Kepemimpinan instruksional atau kepemimpinan instruksional
merujuk kepada kaedah menerjemahkan hasrat pemimpin ke dalam kurikulum formal dengan
mengoptimumkan semua sumber yang ada melalui strategi pendidikan, sesuai dengan
Falsafah Pendidikan Nasional (FPK) . Oleh sebab pentingnya menjadikan sekolah berjaya,
kepemimpinan instruksional menjelaskan peranan guru besar (Sazali et al. 2007). Menurut
Ibrahim Ahmad Bajunid (2000), institusi tidak akan runtuh sekiranya amalan kepemimpinan
dikawal dengan menguasai komponen seperti kepemimpinan instruksional.

Antara model evolusi kepemimpinan instruksional adalah Hallinger dan Murphy

Model (1985), Murphy Model (1990), dan Weber Model (1996). Ketiga-tiga model ini
mempunyai beberapa persamaan. Menurut Alig-Mielcarek dan Hoy (2005), ketiga model
tersebut merangkum tiga fungsi utama kepemimpinan instruksional: (a) menentukan dan
mencapai matlamat 323 sekolah; (b) memantau dan memberi maklum balas mengenai proses
pengajaran dan pembelajaran; dan (c) mempromosikan dan memberi tumpuan khusus pada
pengembangan profesional. Hasilnya, Model Kepemimpinan Hallinger dan Murphy's (1985)
akan dijadikan panduan dalam penyelidikan ini.

2.3 TEORI DAN DEFINISI KEPUASAN KERJA GURU

Menurut Ramli (2000), kepuasan kerja merujuk kepada reaksi atau perasaan yang
dialami oleh individu dan sejauh manakah individu tersebut berpuas hati dalam melakukan
kerja yang dipertanggungjawabkan. Kepuasan kerja amat penting kepada setiap individu
kerana dengan kepuasan kerja dapat mengelakkan individu daripada tertekan dengan
pekerjaan yang dilakukan. Kenyataan ini turut disokong oleh Reddy (2007), dimana menurut
beliau kepuasan kerja ialah kepuasan yang diperolehi selepas usaha dalam melaksanakan
keperluan sesuatu proses dapat dipenuhi dengan baik. Kepuasan kerja dilihat daripada
penyesuaian antara keperluan terhadap pekerjaan dan persekitaran. Seseorang pekerja akan
mencapai kepuasan bekerja sekiranya ciri kerja dan persekitaran kerja seimbang dengan nilai
dan peribadi jangkaanya (Locke, 1976).

Kepuasan kerja akan tercapai apabila seseorang itu merasa seronok dengan pekerjaan
yang dilakukan dan setiap tugas akan terlaksana dengan baik dan cemerlang. Individu yang
mempunyai tahap kepuasan yang tinggi akan mempunyai sikap yang positif terhadap kerja
manakala individu yang tidak mempunyai kepuasan kerja akan mempunyai sikap yang
negatif terhadap kerjanya. Bagi memahami kepuasan kerja merupakan sesuatu yang kritikal
untuk memastikan kejayaan sesebuah organisasi. Oleh yang demikian, kepuasan kerja berkait
rapat dengan prestasi kerja seseorang itu (Mazlina Sulaiman, 2014). Robbin (1989)
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaanya. Individu
yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai sikap positif terhadap kerjanya
dan jika sebaliknya individu itu akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya.
Kenyataan ini turut disokong oleh Locke (1976) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
satu keadaan emosi yang positif dan menyeronokkan hasil daripada seseorang terhadap
pekerjaanya sebagai menyenangkan dan berjaya.

2.4 TEORI DAN MODEL

2.4.1 Model yang dikembangkan oleh Hallinger dan Murphy (1985)

Seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 2.1, Hallinger dan Murphy (1985) membuat kerangka
kepemimpinan instruksional dengan tiga (3) dimensi dan sebelas (11) bidang.Dimensi
pertama yang mesti ditentukan oleh guru besar adalah tujuan sekolah. Dimensi ini
mempunyai dua fungsi: Saya menetapkan objektif sekolah dan (ii) mewujudkan matlamat
sekolah. Peranan guru besar

sebagai pemimpin instruksional merangkumi fungsi mengembangkan objektif sekolah. Tugas

(iii) mengawasi dan menilai pengajaran, (iv) mengatur kurikulum, dan (v) memantau
perkembangan pelajar termasuk dalam dimensi menguruskan program instruksional.
Tanggungjawab utama guru besar adalah mengawasi dan menilai pengajaran agar dapat
menjamin objektif sekolah diubah menjadi amalan terbaik di dalam bilik darjah.Fungsi
menyeleras kurikulum yang tinggi, fungsi penyelarasan kurikulum adalah ciri yang
signifikan di sekolah yang berjaya. Membentuk persekitaran sekolah yang baik mempunyai
enam fungsi: (vi) menjaga masa instruksional (MMI), (vii) menyokong pengembangan
profesional, (viii) menjaga penglihatan yang jelas, (ix) memberi fokus utama standard
akademik, (x) memberi insentif kepada pelajar, dan ( xi) memberi insentif kepada tenaga
pengajar. Sekiranya setiap aspek dalam Model Halingger dan Murphy (1985) dikendalikan
dan dilaksanakan dengan jujur dan amanah, setiap dimensi berpotensi untuk membentuk
prestasi seorang ketua, guru sebagai pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan
instruksional.

2.4.2 Model Kepuasan Kerja Zainuddin & Zahari Ismail (2010)

Berdasarkan teori ini, dapat disimpulkan bahawa kepuasan kerja bagi pekerja yang baru
bekerja dan yang telah lama bekerja adalah berlainan. Faktor yang menentukan kepuasan
kerja mereka adalah berbezabeza bergantung kepada keperluan mereka ketika itu (Winardi,
1992). Perbezaan ini juga bergantung dengan perkara-perkara lain terutamanya yang
melibatkan jumlah pendapatan yang diperoleh. Jumlah pendapatan atau gaji lazimnya
menjadi ukuran pertama dan menjawab persoalan mengapa seseorang pekerja itu sanggup
untuk bekerja atau melakukan sesuatu pekerjaan itu (Luthan, 1998).

Disamping itu, Robbin (1989) menyatakan bahawa kepuasan kerja sebagai sikap
umum individu terhadap pekerjaanya. Individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
akan mempunyai sikap positif terhadap kerjanya dan jika berlaku sebaliknya, individu ini
akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaanya. Begitu juga menurut Locke (1976)
yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu keadaan emosi yang positif dan
menyeronokkan. Keadaan ini akan memberi kesan baik kepada hasil kerja guru.

Rajah 2: Model Kepuasan Kerja Zainuddin & Zahari Ismail (2010)

Sehubungan itu, kepuasan kerja guru menggunakan Model Zainuddin Awang dan Zahari
Ismail (2010) seperti Rajah 2 yang terdiri daripada lima faktor iaitu beban kerja, persekitaran
kerja, kepimpinan guru besar, kenaikan pangkat dan rakan sekerja tetapi dalam kajian hanya
menggunakan 3 aspek sahaja iaitu kenaikan pangkat, beban kerja dan rakan sekerja.
Kepuasan kerja adalah perasaan setiap individu berhubung dengan pekerjaan mereka.
Apabila mereka mendapat kepuasan kerja yang tinggi mereka akan sentiasa positif dalam
menjalankan tanggungjawab dan sebaliknya (Robbin 1989).
2.5 KAJIAN LAMPAU

2.5.1 Pemboleh ubah Kepemimpinan Instruksional

Idea kepemimpinan instruksional, menurut Hallinger, banyak diteliti pada tahun 1980-an dan
1990-an. Penyelidikan yang berbeza mengenai sekolah yang berjaya, pelaksanaan perubahan,
dan reformasi sekolah yang dilakukan dipelbagai negara sangat penting dalam penciptaan
idea kepemimpinan instruksional (Hallinger, 2003). Apabila pendidikan mengalami
perubahan, guru besar , sebagai pemimpin instruksional di sekolah-sekolah yang mereka
pimpin, harus menjamin bahawa para pendidik mencapai visi dan tujuan sekolah, sehingga
dapat meningkatkan prestasi pelajar dan mengangkat status sekolah itu menjadi sekolah yang
cemerlang.

Menurut hasil kajian, peranan pemimpin sekolah adalah elemen penting dalam
mempengaruhi kualiti dan prestasi sekolah. Berbeza dengan sekolah yang gagal, sekolah
yang berjaya biasanya mempunyai pemimpin yang kompeten (Huber, 2004). Ini selaras
dengan penyusunan faktor utama keberkesanan sekolah dari analisis sekumpulan penyelidik
University of London (Sammons, Hillman, & Mortimore, 1995). Morti lebih (1995), Abdul
Shukor (1995) telah menyenaraikan beberapa ciri kepemimpinan profesional sekolah yang
berkesan, visi dan matlamat perkongsian, kewujudan budaya belajar, fokus pada pengajaran
dan pembelajaran, dan memberi fokus kepada tujuan. James dan Balasandran (2009) ,
sebagai contoh, Pemimpin instruksional pada masa yang sama perlu memainkan peranan
sebagai pemimpin kurikulum.

Terdapat banyak bukti bahawa jenis kepemimpinan tertentu (mis. Kepemimpinan

instruksional, transformasional, dan bersama) dikaitkan secara positif dengan kepuasan kerja
guru dan komitmen organisasi di kalangan guru (Bogler, 2001; Bogler & Somech, 2004).
Dou et al. (2017) berpendapat bahawa kepemimpinan utama mempengaruhi kepuasan kerja
guru dan komitmen organisasi, Ware dan Kitsantas (2007) menyimpulkan bahawa komitmen
guru ditingkatkan jika mereka percaya mereka mempunyai kekuatan untuk meminta
sokongan pentadbir, memenuhi keperluan asas, dan mendengar pandangan mereka .

2.6 Perbezaan Kepimpinan Instruksional dan Kepuasan Kerja Guru sebagai Fungsi
Faktor

Demografi
Umur, jantina, dan pengalaman mengajar telah dikenal pasti sebagai pemboleh ubah
demografi yang penting dalam konteks penyelidikan ini.

Jantina, kekananan, dan perubahan waktu, sebaliknya, didapati mempunyai kesan dalam
kepuasan kerja seorang guru. Pengkaji berusaha untuk menyiasat sama ada kepimpinan
instruksional guru besar dengan kepuasan kerja guru dipengaruhi oleh faktor usia guru dari
sudut pemboleh ubah demografi usia guru. Penyelidikan ini akan berusaha untuk menentukan
sama ada terdapat hubungan yang besar antara pengalaman guru dan prestasi pelajar. Walau
bagaimanapun, ditunjukkan bahawa elemen pengalaman yang dihadapi oleh guru semasa
perkhidmatan membuat perbezaan dalam kepuasan kerja guru. Hasilnya adalah akibat
pengalaman. Penyelidikan sebelumnya menunjukkan bahawa jantina bukanlah faktor penentu
kepuasan kerja guru sekolah rendah. Kajian terdahulu dengan jelas menunjukkan bahawa
guru kanan dan guru muda di sekolah rendah tidak mempunyai perbezaan yang besar dari
segi kepuasan kerja berdasarkan pemboleh ubah untuk demografi usia. Berdasarkan
pengalaman mengajar guru Hasil penyelidikan sebelumnya selaras dengan tanggapan bahawa
pemboleh ubah pengalaman mengajar mempengaruhi kepuasan kerja seorang guru.
menyatakan bahawa tenaga pengajar yang mempunyai pengalaman mengajar mempunyai
tahap keyakinan yang tinggi terhadap tiga aspek pembelajaran yang dikenal pasti oleh
Halingger dan Murrphy (1985) serta pengurusan bilik darjah

Penyelidikan sebelumnya tidak menunjukkan hubungan yang signifikan antara

kepemimpinan instruksional guru besar dengan kepuasan kerja guru sekolah rendah, ciri
demografi guru seperti jantina, usia, dan pengalaman mengajar.Oleh itu,pengkaji dalam
kajian akan dapat menilai jika terdapat perbezaan yang signifikan antara kepemimpinan
instruksional dan Kepuasan Kerja Guru untuk ciri-ciri demografi dalam kajian yang akan
dilakukan oleh pengkaji .

2.7 Asas Teori dan Pembolehubah Pertama - Kepimpinan Instruksional

Model Kepemimpinan Instruksional Hallinger dan Murphy (1985) digunakan dalam kajian
ini untuk menilai tahap amalan kepemimpinan instruksional guru besar , sementara Teori Dua
Faktor Herzberg digunakan untuk mengkaji tahap kepuasan kerja di kalangan guru. Tiga
dimensi dan sebelas komponen dikaji dalam Model Kepimpinan Instruksional Hallinger dan
Murphy's (1985). Dimensi satu, menentukan tujuan sekolah, terdiri daripada dua elemen:
merumuskan matlamat sekolah dan mencapai tujuan sekolah, sedangkan dimensi dua,
menyelaraskan program instruksional, terdiri dari elemen seperti penyeliaan instruksional dan
penilaian, koordinasi kurikulum, dan memantau kemajuan pelajar. Komponen ketiga dari
pendekatan ini adalah untuk mewujudkan lingkungan sekolah yang baik, yang terdiri dari
enam aspek, termasuk menjaga waktu instruksional, mendorong pertumbuhan profesional,
dan menjaga keterlihatan. jelas, memberi fokus utama standard akademik, dan memberi
insentif kepada pelajar dan tenaga pengajar . Model Halinger dan Murphy (1985) digunakan
sebagai rujukan dalam penyelidikan ini untuk membina kerangka teori. Model ini dipilih
kerana dapat membantu menggambarkan peranan dan tanggungjawab guru besar sebagai
pemimpin instruksional. Guru besar menetapkan objektif sekolah, menangani masalah
kurikulum, dan memupuk persekitaran sekolah yang baik, yang semuanya membawa kepada
peningkatan prestasi pelajar dan secara langsung membina sekolah yang cemerlang.
Kepuasan kerja guru terdiri daripada unsur kebersihan dan motivasi. Dasar pentadbiran,
penyeliaan, hubungan interpersonal, gaji, dan kestabilan pekerjaan adalah contoh elemen
kebersihan, sementara pencapaian, pengiktirafan, pekerjaan, tanggungjawab, dan kemajuan
adalah contoh faktor pendorong. Kerana pemilihan teori ini dapat menjelaskan pemboleh
ubah yang ada pada kepuasan kerja seorang guru, ia digunakan sebagai landasan untuk
pengembangan kerangka teori penyelidikan. Pemboleh ubah ini dianalisis untuk menentukan
tahap kepuasan kerja seseorang, terutama di kalangan guru, yang selalu tertekan kerana tugas
yang mencabar dalam bidang pendidikan.

2.8 Kepuasan Kerja Guru adalah pemboleh ubah kedua dalam teori.

Menurut Hoy dan Miskel (2006), ahli akademik berminat dengan kepuasan kerja kerana
hubungan manusia yang terjalin telah berjaya meyakinkan pentadbir bahawa pekerja yang
senang dengan persekitarannya dan pekerjaan mereka adalah pekerja yang produktif. Pekerja
akan merasa bangga dan akan bekerja secara berkumpulan sekiranya persekitaran ini wujud.
Kumpulan pekerja akan dapat meningkatkan prestasi kerja secara tidak langsung. Kepuasan
kerja adalah hasil gabungan psikologi, fisiologi, dan persekitaran yang mendorong seseorang
untuk merasa puas dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja, sebaliknya, dapat digambarkan
oleh Berry (1997) sebagai reaksi seseorang terhadap pengalaman kerja mereka.

Sementara itu, Groot dan Van Den Brink (1999) menegaskan bahawa apabila waktu kerja
meningkat, begitu juga dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merangkumi kepuasan
intrinsik, atau dalaman, serta kesenangan ekstrinsik, atau luar. Musfi Efrizal (2011)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi pekerja terhadap faedah yang
diperoleh sebagai hasil usaha mereka dalam pekerjaan. Mereka akan mendapat apa-apa
ganjaran, sama ada kewangan atau bukan kewangan. Menurut kajian Azrul Hisham (2009),
alasan tekanan guru adalah kerana beban kerja. Ini disebabkan oleh fakta bahawa tenaga
pengajar selalu terikat dan dibebani dengan banyak tugas sampingan di samping
tanggungjawab utama mereka. Sementara itu, usaha untuk meningkatkan kecekapan di
peringkat mikro organisasi pendidikan atau sekolah, menurut Abdul Ghani (2010) dalam
penyelidikannya, telah memberi tekanan kepada organisasi sekolah untuk meningkatkan
prestasi dan prestasi, menyebabkan guru menjadi lebih tertekan. Tanggungjawab
kepemimpinan peringkat sekolah semakin meningkat. Jika dibandingkan dengan faktor lain,
penyelidikan mendapati bahawa kepuasan kerja adalah pengaruh yang paling penting dan
dominan terhadap prestasi kerja. Ini kerana apabila pekerja berpuas hati dengan pekerjaan
mereka, mereka terinspirasi untuk lebih berdedikasi terhadap pekerjaan mereka dan, sebagai
hasilnya, prestasi organisasi bertambah baik.

Frederick mengemukakan Teori Dua Faktor Herzberg pada tahun 1959. Penyelidikan ini
merangkumi 250 jurutera dan akauntan dari sembilan perniagaan berbeza di Pittsburg.
Herzberg (1978) melakukan penyelidikan mengenai hubungan antara kebahagiaan kerja dan
produktiviti kakitangan. Dalam penyelidikan itu, dia menemui dua set pemboleh ubah yang
mempengaruhi dan memenuhi kehendak seseorang. Terdapat banyak unsur yang ada pada
pekerja yang mempengaruhi kepuasan pekerjaan, tetapi kepuasan kerja yang telah diabaikan
akan mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pendorong adalah antara faktor utama yang
dikenal pasti. Ia berkaitan dengan menangani emosi yang baik terhadap tugas dan isu-isu
yang berkaitan dengan pekerjaan seperti pengiktirafan, kejayaan, rasa hormat, kenaikan
pangkat, kemajuan individu, dan pekerjaan yang bermakna, yang akan menyumbang kepada
kepuasan kerja bagi mereka yang mendapatkannya atau berfungsi sebagai elemen motivasi.

Unsur berikut disebut sebagai kebersihan. Unsur-unsur ini dipengaruhi oleh persekitaran
kerja. Kepuasan kerja di kalangan anggotanya akan wujud sekiranya elemen ini dibuat.
Kepuasan kerja di kalangan anggotanya tidak akan timbul sekiranya unsur kebersihan tidak
hadir. Beberapa pemboleh ubah penting yang menyumbang kepada kejadian ketidakpuasan
kerja. Pengawasan, dasar organisasi dan pentadbiran, hubungan antara rakan sekerja, gaji,
status, atau pengawasan kedudukan, persekitaran tempat kerja, dan jaminan pekerja adalah
semua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam kebersihan.
Kesimpulan yang dapat dirumuskan ialah pekerja mesti didorong untuk memenuhi keperluan
psikologi, yang akan memberi kesan pada kepuasan kerja. Pekerja yang gembira dalam
pekerjaan mereka akan sentiasa meningkatkan kualiti pekerjaan mereka. Keperluan
kebersihan dapat memenuhi perasaan setiap pekerja hingga dapat memperoleh kepuasan
kerja secara tidak langsung melalui suasana kerja yang menyenangkan dan masalah yang
dapat diselesaikan dengan baik. Untuk mewujudkan persekitaran ini, pentadbiran harus
bertanggungjawab memenuhi kehendak pekerja. Semua pekerja di semua syarikat
memerlukan kepuasan kerja. Pekerja lebih berpuas hati dengan pekerjaan mereka kerana
merasa dihargai, dan mereka akan gembira untuk datang bekerja.

2.9 Kajian Lampau - Hubungan antara pemboleh ubah pertama dan hubungan
pemboleh ubah yang kedua

Hallinger (2005) selanjutnya mendakwa bahawa komitmen guru sangat berkaitan dengan
penyeliaan pengembangan guru dan juga teknik kepemimpinan instruksional PGB, walaupun
terdapat kajian sebelumnya yang menunjukkan bahawa komitmen guru mempengaruhi
prestasi pelajar dan sekolah. Akhirnya, dapat dinyatakan bahawa sekolah dengan komitmen
guru yang kuat akan mempunyai prestasi akademik dan kerja yang baik. Ini kerana
menaikkan kadar komitmen secara langsung meningkatkan keberkesanan dan prestasi
organisasi. Hasil kajian Nik Mustafa et al (2014 ) mengenai kepemimpinan instruksional
guru besar , mengenai komitmen kerja guru di tiga maktab MARA di Pahang menunjukkan
hubungan yang kuat antara amalan kepemimpinan instruksional dan komitmen kerja guru di
Malaysia. Menyokong penemuan penyelidikan yang dilakukan oleh Hareesol et al. (2019),
aspek amalan kepemimpinan instruksional telah mempengaruhi tahap komitmen guru di
sekolah dengan berkesan.Mowday, Steers, dan Porter (1978, hlm. 4) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai hubungan antara diri individu dan penyertaan dalam organisasi.
Kepercayaan yang kuat, penerimaan objektif, kesediaan untuk melakukan yang terbaik bagi
pihak organisasi, dan keinginan untuk menjadi anggota organisasi dapat memberikan
kepuasan kerja dan dedikasi yang tinggi untuk memberi kesan positif kepada syarikat dan diri
individu (Hakim & Kammeyer -Mueller, 2012). Terdapat banyak bukti yang menunjukkan
bahawa kedua-duanya saling berkaitan (Mathieu & Zajac, 1990).

Kepemimpinan instruksional mempengaruhi perubahan kepuasan kerja guru. Oleh kerana

pendaftaran pelajar di sekolah terus meningkat, guru besr dan guru mesti bekerjasama untuk
meningkatkan proses pengajaran dan pembelajaran agar dapat mewujudkan sekolah yang
berjaya. Sebagai tambahan kepada guru besar dan guru, kepemimpinan instruksional mesti
mempunyai kemampuan untuk merangkumi semua pihak berkepentingan masyarakat untuk
mewujudkan persekitaran pembelajaran di mana setiap orang menyedari kesan kepelbagaian
terhadap hasil pembelajaran dan secara aktif menyumbang kepada kesedaran, kecekapan, dan
kesamaan budaya dalam semua bidang pembelajaran (Chen, 2017). Komitmen guru besar
yang lebih sukar mengharuskan mereka lebih peka dan memahami semula masalah
kepemimpinan sambil tidak mengabaikan elemen pengurusan dan pentadbiran sekolah.
Akibatnya, pemimpin instruksional dan guru besar harus proaktif, cekap, dan dinamis untuk
memenuhi keperluan perubahan pendidikan hari ini. Menurut hasil literatur dan penyelidikan,
tenaga pengajar yang berpuas hati dengan bidang pekerjaan mereka cenderung mempunyai
kesan dua kali ganda terhadap prestasi pembelajaran pelajar kerana pemboleh ubah seperti
dasar sekolah, kurikulum, kerjasama di antara guru, dan penglibatan masyarakat (Marzano,
2003 ). Pemimpin atau pengetua instruksional proaktif biasanya menekankan elemen
pengajaran, pembelajaran, minat, dan kesejahteraan pelajar. Menurut Jainabee dan Jameelaa
(2011), kepemimpinan instruksional guru besar dilihat sebagai kepemimpinan yang memberi
kesan yang baik terhadap kesediaan guru untuk melakukan perubahan dalam kedua-dua
elemen akademik dan kokurikulum. Tambahan pula, guru besar mesti menjadikan sekolah
sebagai pusat inkuiri agar guru dan pentadbir dapat bekerjasama untuk memperbaiki sekolah
(Sallina, A. Razak dan Rahmah, 2007). Selanjutnya, sebagai pengetua, anda harus
mengutamakan kepuasan kerja guru, yang merangkumi isu-isu seperti waktu kerja,
pembahagian tugasan, mendengar pandangan dan permasalahan guru, serta memberi
penghargaan kepada guru atas sumbangan dalam dunia pendidikan sebagai tanda terima kasih
.

2.10 Rumusan

Bab ini mengupas kajian sebelumnya mengenai hubungan antara Gaya Kepemimpinan
Instruksional Guru Besar dengan Kepuasan Kerja Guru.Penyelidikan ini banyak bergantung
pada tinjauan sebelumnya mengenai kepuasan kerja guru yang dilakukan di seluruh negara.