Applying Career Development Theory to

Counseling By Richard S. Sharf (2013) Chapter 2

TRAIT AND FACTOR THEORY

Kelompok :

Deny Darmawan 7111171205

Windi Hanifah Khairiyyah 7111181117

Alzahra Salsabila 7111181133

PEMBAHASAN :
1. Meningkatkan 3. Menginterasikan
Pemahaman Diri Informasi tentang Diri
- Bakat
- Pencapaian Sendiri dan Dunia Kerja
- Minat - Bagaimana konselor dapat
- Nilai
membantu
- Kepribadian
- Menerapkan teori pada
2. Memperoleh
wanita
Pengetahuan tentang
Dunia Kerja - Menerapkan teori pada
- Jenis informasi pekerjaan populasi yang beragam
- Sistem klasifikasi budaya
- Persyaratan sifat dan faktor
- Masalah konselor
4. Kesimpulan
STEP 1 : Parsons (1909) mengusulkan bahwa untuk memilih pekerjaan, seorang
individu idealnya harus memiliki informasi berikut:
MENINGKATKAN
PEMAHAMAN DIRI
1. Pemahaman yang jelas tentang diri sendiri; sikap, kemampuan,
minat, ambisi, dan keterbatasan sumber daya; dan penyebabnya
2. Pengetahuan tentang persyaratan dan kondisi sukses, kelebihan
Istilah sifat mengacu pada dan kekurangan, kompensasi, peluang, dan prospek di berbagai
karakteristik individu yang dapat lini pekerjaan
diukur melalui pengujian. Faktor 3. Penalaran yang benar tentang hubungan kedua kelompok
mengacu pada karakteristik yang
diperlukan untuk kinerja pekerjaan
yang sukses; ini juga mengacu pada
pendekatan statistik yang digunakan
untuk membedakan karakteristik
penting dari sekelompok orang. Jadi,
sifat dan faktor mengacu pada
penilaian karakteristik orang dan
pekerjaan.
 Metode Williamson adalah pemberian informasi dan
saran langsung. Berpandangan bahwa konselor harus
membagikan kebijaksanaannya dengan klien dalam
membimbing klien untuk mengambil keputusan yang benar.
Sebaliknya, Rogers menekankan refleksi dari perasaan klien
daripada menyampaikan informasi. Pendekatan Williamson
memiliki telah dikritik oleh sejumlah penulis (Aubrey, 1977).
Penelitian kecil mendukung atau menyangkal teori sifat dan
faktor itu sendiri sebagai teori pengembangan karir yang
layak. Sebaliknya, penelitian ekstensif dan ekstensif yang
telah dilakukan memiliki sifat dan faktor terkait satu sama
lain atau telah menetapkan validitas dan keandalan
pengukuran sifat dan faktor.
1. Parsons mencirikan langkah pertama pilihan
karier sebagai memperoleh "pemahaman yang
jelas tentang diri Anda, sikap, kemampuan,
minat, ambisi, keterbatasan sumber daya, dan
penyebab ”.
2. Langkah kedua Parson adalah memperoleh
"pengetahuan tentang persyaratan dan kondisi
sukses, keuntungan dan kerugian, kompensasi,
peluang, dan prospek di berbagai lini
pekerjaan".
3. Untuk langkah ketiga, Parsons mengatakan
bahwa pilihan bijak dibuat dengan “penalaran
yang benar tentang hubungan kedua kelompok
fakta ini ”.
 1. Aptitude (Bakat) Tes bakat mengukur sejumlah bakat umum, dan
tidak ada tes bakat yang cukup tepat untuk
Tes prestasi dirancang untuk mengungkapkan
memprediksi dengan pasti keberhasilan individu.
seberapa banyak yang telah dipelajari seseorang; tes Tes bakat telah digunakan untuk memprediksi
kemampuan mengukur kinerja maksimum dan keberhasilan masa depan baik dalam upaya
pendidikan lebih lanjut atau dalam pelatihan kerja.
mengungkapkan tingkat kemampuan seseorang saat
ini untuk melakukan tugas; dan tes bakat Tes bakat mengukur sejumlah bakat umum, dan
tidak ada tes bakat yang cukup tepat untuk
mengungkapkan kemungkinan tingkat kemampuan
memprediksi dengan pasti keberhasilan individu.
seseorang di masa depan untuk melakukan tugas Tes bakat telah digunakan untuk memprediksi
(Osborn & Zunker, 2012). Artinya, tes ini mengukur keberhasilan masa depan baik dalam upaya
prestasi masa lalu, kemampuan sekarang, dan bakat pendidikan lebih lanjut atau dalam pelatihan kerja.

masa depan
2. Achievement (Prestasi)
Prestasi mengacu pada berbagai peristiwa yang
diikuti dan dicapai individu selama hidup mereka. Ini
Prestasi mengacu pada berbagai peristiwa yang
dapat dipisahkan menjadi tiga jenis pencapaian. Jenis
diikuti dan dicapai individu selama hidup mereka. Ini
pertama adalah prestasi akademis, yang paling sering
dapat dipisahkan menjadi tiga jenis pencapaian. Jenis
diukur dengan nilai tetapi juga dengan penghargaan dan
pertama adalah prestasi akademis, yang paling sering
nilai ujian tertentu. Jenis kedua adalah pencapaian dalam
diukur dengan nilai tetapi juga dengan penghargaan
pekerjaan, seperti tugas yang diselesaikan dan peringkat
dan nilai ujian tertentu. Jenis kedua adalah pencapaian
supervisor. Jenis ketiga, dan yang paling mudah cocok
dalam pekerjaan, seperti tugas yang diselesaikan dan
dengan pendekatan sifat dan faktor, berkaitan dengan tes
peringkat supervisor. Jenis ketiga, dan yang paling
pencapaian untuk sertifikasi atau masuk ke suatu
mudah cocok dengan pendekatan sifat dan faktor,
pekerjaan.
berkaitan dengan tes pencapaian untuk sertifikasi atau
masuk ke suatu pekerjaan.
Berbagai macam tes prestasi yang tersedia saat ini mencakup tes yang berkaitan dengan karir
berikut: Akuntan, Aktuaris, Artis, Ahli kecantikan, Ahli diet, Montir listrik,
Direktur pemakaman, Agen asuransi jiwa, Montir, Pemusik, Perawat,
Dokter, Tukang ledeng, Polisi, Konselor profesional, Psikolog, Agen real
estat, Guru, Juru ketik, Teknisi X-ray
3. Interest (Minat)
Minat telah menjadi ciri terpenting yang digunakan dalam
seleksi pekerjaan karena entri pekerjaan dapat diprediksi lebih
akurat dari minat daripada bakat untuk individu dengan banyak
kemampuan yang mampu memilih dari berbagai pekerjaan.

4. Value (Nilai)
Diabaikan oleh beberapa sifat dan faktor konselor, nilai-nilai merupakan
konsep yang penting tetapi sulit untuk diukur. Dari sampel 3.570 mahasiswa
baru, 29% mengatakan mereka mencari karir yang mencerminkan minat
mereka, tetapi 47% mengatakan mereka mencari karir yang sesuai dengan
nilai-nilai mereka (Duffy & Sedlacek, 2007). Untuk konseling karir, ada dua
jenis nilai yang dianggap penting: nilai umum dan nilai yang berhubungan
dengan pekerjaan.
5. Kepribadian
Profil kepribadian telah dikembangkan menggunakan CPI dan 16 PF untuk
individu dalam berbagai pekerjaan. Oleh karena itu, seorang konselor mampu
mencocokkan profil klien dengan pola pekerjaan yang sesuai. Persediaan
kepribadian lebih sulit dipelajari untuk digunakan daripada tes kemampuan,
prestasi, minat, atau nilai atau inventaris karena kompleksitas variabel yang
terlibat dan abstraksinya
 Ada tiga aspek informasi pekerjaan yang perlu dipertimbangkan.

STEP 2 : 1. Aspek pertama adalah jenis informasi; misalnya deskripsi

MEMPEROLEH pekerjaan, kondisi kerja, atau gaji.
PENGETAHUAN
2. Aspek kedua adalah klasifikasi. Beberapa sistem klasifikasi
TENTANG DUNIA memungkinkan klien dan konselor untuk melihat ribuan pekerjaan
KERJA yang diatur dengan cara yang berarti.

3. Aspek ketiga, sangat membantu untuk mengetahui sifat dan

Jenis Informasi Pekerjaan persyaratan faktor untuk setiap pekerjaan

Informasi pekerjaan tersedia dari berbagai sumber yang berbeda, yaitu :

1. buku-buku yang disediakan oleh asosiasi perdagangan profesional,

2. pamflet yang tersedia melalui penerbit yang mengkhususkan diri dalam menghasilkan informasi pekerjaan
3. buku atau ensiklopedia yang lebih panjang
4. CD dan DVD
5. sistem informasi berbasis komputer dan banyak situs Web.
SISTEM KLASIFIKASI

6 Kategori Deskriptor :

1. Karakteristik pekerja meliputi kemampuan, minat, nilai kerja, dan gaya kerja
2. Persyaratan pekerja mencakup keterampilan dasar, serta persyaratan pengetahuan khusus.
3. Persyaratan pekerja mencakup keterampilan dasar, serta persyaratan pengetahuan khusus.
4. Informasi spesifik pekerjaan mencakup tugas-tugas yang dilakukan pada pekerjaan tertentu
5. Karakteristik angkatan kerja mencakup informasi tentang karakteristik banyak pekerjaan
dalam angkatan kerja saat ini.
6. Persyaratan pekerjaan disajikan sebagai jenis umum dari aktivitas kerja, konteks
organisasi, dan konteks pekerjaan.
 Tugas, Alat & Teknologi, Pengetahuan,
Keterampilan, Kemampuan, Kegiatan kerja,
Konteks Kerja, Zona Pekerjaan, Pendidikan,
Minat, Gaya Kerja, Nilai Kerja, Pekerjaan
Terkait, Upah & Pekerjaan, Informasi
tambahan
 PERSYARATAN SIFAT DAN FAKTOR

Dikarena ribuan pekerjaan terbuka untuk klien, konselor

harus memutuskan apa yang harus dia ketahui tentang
PANDUAN SISTEM
pekerjaan tersebut.
EKSPLORASI KERJA:
● Jika konselor menggunakan inventaris kepribadian
AREA MINAT,
atau tes bakat seperti ASVAB, ada baiknya
memiliki daftar pekerjaan yang cocok dengan skor KELOMPOK KERJA,
pada inventaris atau tes tersebut DAN SUBGROUP
● Jika sistem klasifikasi yang digunakan konselor
ditentukan oleh sistem klasifikasi yang digunakan
oleh perpustakaan pekerjaan dalam pengaturannya
(Occupational Outlook Handbook)
STEP 3: Menginterasikan
Informasi tentang Diri
Sendiri dan Dunia Kerja

Menurut teori sifat dan faktor, langkah ketiga ini — mengintegrasikan

informasi tentang diri sendiri dan tentang pekerjaan — adalah tujuan utama
konseling karier. Seperti disebutkan sebelumnya, manual yang menyertai
beberapa tes dan inventarisasi menunjukkan pekerjaan mana yang cocok
dengan pola skor tertentu.
Bagaimana Konselor Dapat Membantu

Konselor menyediakan bagi mereka berbagai keterampilan untuk membantu klien. Dalam menggunakan
teori sifat dan faktor, seorang konselor tidak perlu dibatasi untuk memberi saran dan memberikan
informasi. Baik penalaran dan perasaan penting dalam membuat keputusan karier.

Seiring kemajuan konseling, mungkin penting untuk mendapatkan informasi pekerjaan yang lebih
spesifik, serta informasi yang lebih spesifik tentang minat, bakat, prestasi, nilai, dan kepribadian. Cara
terbaik untuk melakukan ini adalah klien berbicara dengan orang-orang dalam pekerjaan tertentu.

Konseling karir dapat diulangi pada berbagai waktu sepanjang hidup klien. Sifat dan faktor dapat dinilai
kembali karena klien memiliki pengalaman baru yang mempengaruhi penilaian mereka atas bakat, prestasi,
minat, nilai, dan kepribadian mereka.