MAKALAH

ADULT CAREER CRISES AND TRANSITIONS

Ditujukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Pengembangan Karir

Dosen Pengampu :

Detri Sefianmi, M.Psi

Disusun Oleh :

Kelompok 9

Andhi Setyo 7111171096

Rully Musabela W 7111171200

Moch Andi Nugroho 7111171225

Kelas Pil-C

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS JENDERAL ACHMAD YANI

CIMAHI

2021
ADULT CAREER CRISES AND TRANSITIONS

(Krisis dan Transisi Karir Dewasa)

Pada chapter ini membahas masalah perkembangan orang dewasa yang mencakup krisis
dan transisi yang memengaruhi pria, wanita, dan populasi yang beragam budaya. Dari sudut
pandang teori, transisi mengacu pada pergerakan dari satu tahap ke tahap lain. Transisi mungkin
cukup mulus, seperti transisi dari pendirian ke tahap pemeliharaan, memberikan pengalaman
individu yang relative hanya sedikit perubahan mendadak dalam pola kariernya. Transisi yang
akan dijelaskan termasuk karir kaleidoskop, karir tanpa batas, karir protean, peristiwa karir non-
normatif, dan masalah pekerjaan yang terus-menerus. 

Karir kaleidoskop yaitu karir yang singkat, karir tanpa batas adalah karir dapat di
deskipsikan sebagai tanpa batas jika orang menentukan pilihan karir yang dilandasi oleh standar
internal, seperti alasan pribadi atau keluarga, dan bukan peluang karir eksternal. Karir protean
adalah dapat mengemas ulang pengetahuan, keahlian, dan kemampuannya sendiri agar sesuai
dengan perubahan lingkungan, karena fleksibel, bebas dari nilai di luar keyakinan dirinya,
meyakini bahwa untuk sukses harus melakukan pembelajaran berkelanjutan, dan cenderung
mencari reward intrinsik. Munculnya protean career disebabkan karena karyawan menyadari
peningkatan ketidakpastian lingkungan kerja, termasuk hubungan ketenagakerjaan, protean
careerist memilih untuk mengelola karir mereka sendiri .Hal tersebut menyebabkan manusia
mengembangkan kesadaran diri menjadi pribadi yang autentik.

 Krisis adalah istilah yang lebih negatif dan mengacu pada situasi yang mana seseorang
harus mengembangkan metode baru untuk menangani masalah yang dimilikinya muncul agak
tiba-tiba. Definisi oleh Moos dan Schaefer (1986) dan Regehr (2011) menekankan aspek
mendadak dan disorientasi dari suatu krisis. Bab ini berfokus pada krisis karier yaitu, situasi
mengganggu yang kemungkinan besar menyebabkannya kesulitan besar bagi individu dan dapat
menyebabkan orang tersebut mencari penyuluhan. Transisi yang tidak terlalu dramatis juga
dibahas dalam bab ini. Ini krisis dan transisi dijelaskan dalam konteks tahapan rentang hidup
Super. Ada beberapa model bagaimana individu mengatasi krisis atau transisi (Fouad & Bynner,
2008; Haynie, 2011; Schneider, 2009; Zikic, 2009). Meskipun beberapa dijelaskan dalam bab
ini, model Hopson dan Adams (1977) adalah digunakan untuk membuat konsep reaksi klien
terhadap krisis dan transisi karier. 

Contoh digunakan untuk mengidentifikasi klien dalam tahap transisi ini: imobilisasi,
minimisasi, keraguan diri, melepaskan, menguji, mencari makna, dan interalisasi. Krisis karir
tertentu cenderung terjadi terutama dengan wanita dan anggota kelompok minoritas yang
mengalami diskriminasi. Situasi khusus ini juga diperiksa dalam konteks teori transisi Hopson
dan Adams.

Types of Transitions

Meninjau literatur, Schlossberg (1984, 2009) mengidentifikasi empat jenis transisi:

diantisipasi, tidak diantisipasi, "gangguan kronis," dan peristiwa yang tidak terjadi (tidak ada).
Peristiwa yang diantisipasi adalah peristiwa yang akan terjadi dalam rentang hidup kebanyakan
individu, seperti lulus SMA, menikah, memulai pekerjaan, dan pensiun. Transisi yang tidak
diantisipasi adalah transisi yang tidak diharapkan. Contohnya termasuk kematian mendadak
sebuah keluarga anggota atau dipecat atau dipindahkan dari pekerjaan. Hopson dan Adams
(1977) mengacu pada krisis yang diantisipasi sebagai krisis yang dapat diprediksi dan yang tidak
diantisipasi sebagai tidak dapat diprediksi. "Kronis kerepotan ”adalah situasi seperti perjalanan
panjang ke tempat kerja, supervisor yang tidak masuk akal, khawatir dengan tekanan tenggat
waktu, atau kondisi fisik yang tidak memuaskan. Tidak ada kejadian adalah sesuatu yang
diinginkan seseorang untuk terjadi tetapi tidak pernah terjadi. Untuk beberapa, ini mungkin a
promosi yang tidak terjadi atau transfer ke komunitas yang diinginkan tidak mengambil tempat.
Hal yang tidak biasa bagi wanita adalah kemampuan untuk masuk atau keluar dari dunia kerja.
Beberapa wanita ingin meninggalkan dunia kerja dan menghabiskan lebih banyak waktu dengan
keluarga atau lainnya mengejar tetapi tidak melakukannya karena kondisi keuangan. Orang lain
mungkin ingin memasukkan tenaga kerja saat anak-anak mereka tumbuh tetapi ragu-ragu untuk
melakukannya karena tanggung jawab yang berkelanjutan di rumah atau kurangnya rasa percaya
diri. Kelas transisi lain yang disebutkan oleh Hopson dan Adams (1977) bersifat sukarela dan
transisi yang tidak disengaja. 

Contoh transisi sukarela adalah keputusan untuk berhenti pekerjaan seseorang sebagai
akuntan dan menjadi aktor. Contoh transisi tidak disengaja adalah dipecat atau diberhentikan dari
pekerjaan seseorang. Transisi yang diantisipasi bisa jadi tidak sukarela. Misalnya, diberi wilayah
penjualan baru mungkin tidak sukarela, tetapi Individu mungkin mengetahuinya selama 6 bulan
sebelumnya. Peristiwa yang tidak terduga bisa menjadi sukarela. Misalnya, menyediakan diri
untuk suatu tugas tanpa mengetahui apakah itu akan terjadi dapat menyebabkan ketidakpastian
tentang bagaimana tugas tersebut akan terjadi. mempengaruhi kehidupan seseorang dalam
beberapa bulan ke depan. Fouad dan Bynner (2008) percaya bahwa transisi sukarela sering
menjadi prediktor penyesuaian yang berhasil untuk bekerja. Secara umum, krisis cenderung tidak
terduga dan tidak disengaja. Contohnya termasuk dipecat dari pekerjaan, diberi perubahan
radikal dalam suatu tugas, atau menghadapi banjir di tempat kerja. Jenis transisi ini dapat
diurutkan ke dalam kategori yang berguna, seperti yang dijelaskan di bagian berikut. 

Categories and Approaches to Career Transitions

Dalam mengkategorikan berbagai aliran yang berbeda pada peran hidup individu,
Schlossberg (1984, 2009) daftar ketegangan kehidupan umum pada karir seseorang, pernikahan,
dan orang tua. Peristiwa karier diklasifikasikan ke dalam tiga bidang: peristiwa nonnormatif,
peran normative transisi, dan masalah pekerjaan yang terus-menerus. Transisi normatif
cenderung bersifat terantisipasi dan sukarela. Situasi seperti memulai pekerjaan penuh waktu
pertama atau masuk kembali pasar tenaga kerja setelah melahirkan dapat diprediksi berminggu-
minggu atau berbulan-bulan sebelumnya. Banyak contoh ini terjadi dalam tahap eksplorasi
Super. Transisi peran normatif lainnya adalah hilangnya peran. Ini mungkin berarti perpindahan
dari pekerjaan ke masa pensiun. Dalam istilah teori Super, ini dapat diartikan sebagai gerakan
(dalam hal pensiun) dari tahap pemeliharaan ke tahap pelepasan. Transisi normatif cenderung
demikian menjadi krisis hanya jika tidak diantisipasi. Misalnya orang yang cuek pensiun yang
akan datang dan tidak merencanakan mungkin dikejutkan oleh perubahan peran yang dipaksakan
dengan pensiun. Bagaimana konselor dapat membantu klien mereka menghadapi berbagai
transisi dapat mencakup berbagai masalah pekerjaan yang berbeda seperti mengembangkan
penilaian yang efektif keterampilan mereka, menangani keuangan, kehilangan rasa identitas
karier karena kehilangan pekerjaan, dan berinteraksi dengan budaya berorientasi pemuda (Bobek
& Robbins, 2005; Zikic, 2009). Dalam dirinya tulisan tentang pensiun, Schlossberg (2004, 2009)
berfokus pada aspek positif dari transisi ke masa pensiun. 

Penekanan Schlossberg (2004) pada mengatasi masa pensiun menampilkan Empat S:

situasi, diri, dukungan, dan strategi. Berkenaan dengan situasi, ia meminta pensiunan untuk
mengevaluasi jenis transisi: Apakah positif atau negatif? Apakah itu sukarela atau tidak
disengaja? Apakah itu datang pada waktu yang baik atau buruk? Di manakah Anda dalam proses
transisi? Saat Schlossberg mengacu pada diri sendiri, dia mengacu pada karakteristik seperti,
usia, jenis kelamin, kesehatan, dan budaya, juga sebagai kekuatan dan kelemahan emosional dan
koping. Dukungan mengacu pada bantuan atau kurangnya bantuan dari keluarga, rekan kerja,
teman, dan lain-lain. Schlossberg bertanya seberapa berbeda orang memberi dukungan kepada
pensiunan dan bagaimana dukungan ini membantu atau mengganggu perubahan. Ada banyak
strategi untuk menghadapi perubahan. Mana yang paling cocok untuk individu tertentu dalam
situasi tertentu?

Meskipun pendekatan Four Ss Schlossberg untuk transisi dirancang untuk membantu

pensiunan, itu juga dapat diterapkan pada individu yang dihadapkan dengan transisi lain karena
itu sistematis metode mengatasi perubahan dalam hidup seseorang. 

Dalam tulisannya, Schlossberg (2009) menekankan pentingnya materi, dari menemukan

orang dan tujuan dalam hidup Anda yang penting bagi Anda. Bukunya, Revitalizing Retirement
(2009), berfokus pada menemukan kebahagiaan dalam hidup. Metode Empat S-nya adalah salah
satu cara untuk melakukan ini. Penekanan pada tujuan dan kebahagiaan mendasari model transisi
karir di bidang kehidupan yang melibatkan pekerjaan. Sementara Schlossberg fokus pada
pensiun, beberapa penulis lain telah fokus pada transisi dalam proses kerja. Tiga di antaranya
akan dijelaskan selanjutnya.

Saat teknologi berkembang dan perdagangan menjadi global, cara-cara baru untuk
mengelolanya karir telah diidentifikasi. Di bagian ini, saya akan menjelaskan tiga jenis karir
model, yang semuanya mencerminkan perubahan terbaru dalam struktur pasar tenaga kerja,
dengan focus terutama pada pekerjaan dalam bisnis: karier kaleidoskop, karier tanpa batas, dan
karir protean. Dalam karier kaleidoskop, individu itu otentik, bertindak berdasarkan apa yang
terbaik untuk mereka; mencari keseimbangan dalam hidup mereka; dan mencari tantangan dalam
karir mereka. Itu karir tanpa batas memiliki penugasan sementara, transfer dalam perusahaan
kepada orang lain posisi atau lokasi, dan seringnya perpindahan jenis ini. Karier protean
membutuhkan itu individu menjadi adaptif, fleksibel, dan serba guna, membuat pilihan
berdasarkan nilai-nilai. Ini tiga jenis karir dijelaskan secara lebih rinci di bagian ini bersama
dengan Karir Transisi Inventaris, peristiwa karir nonnormatif, dan pekerjaan terus-menerus
masalah.

The Kaleidoscope Career

Dalam bukunya, The Opt-Out Revolt: Why People Are Leaving Companies untuk
Menciptakan Karir Kaleidoskop, Maniero dan Sullivan (2006) menjelaskan bagaimana pria dan
wanita menggunakan gaya yang berbeda untuk menciptakan karier mereka sendiri. Istilah
kaleidoskop digunakan untuk menggambarkan karir karena dalam kaleidoskop, ada banyak
potongan warna berbeda yang berubah dan bergerak pada saat bersamaan. Demikian pula,
individu membuat banyak keputusan setiap hari yang seringkali berdampak pada keputusan lain.

Keaslian mengacu pada tindakan yang tulus, mengetahui poin kuat dan kelemahan Anda,
dan menggunakan informasi yang akurat dalam pengambilan keputusan Anda. Anda dapat
bertanya pada diri sendiri, "Apakah keputusan ini baik untuk saya dan keluarga, rekan kerja, dan
teman saya?" Keseimbangan mengacu pada menimbang kebutuhan dan tuntutan dalam hidup
seseorang. Jadi, Anda mungkin bertanya pada diri sendiri, “Jika saya menerima pekerjaan ini di
kota baru, apakah ini akan membuat saya bahagia? Bagaimana pengaruhnya terhadap anak-anak
saya? Bagaimana pengaruhnya terhadap orang tua saya? ” Tantangan mengacu pada kebutuhan
untuk belajar, melakukan pekerjaan yang mengasyikkan dan merangsang. Merancang produk
baru, menemukan cara baru untuk melakukan sesuatu, atau mengambil pendekatan baru untuk
mendeskripsikan sesuatu kepada orang lain adalah contoh menantang diri sendiri. Dengan cara
ini, menjadi otentik, menyeimbangkan keputusan dalam hidup seseorang, dan menantang diri
sendiri adalah semua cara untuk mengembangkan karier yang dinamis (karier kaleidoskop).

Karena perkembangan karir perempuan lebih dipengaruhi oleh keluarga dan masalah
lain daripada perkembangan karir laki-laki, model kaleidoskop dapat diterapkan secara khusus
untuk perempuan (Sullivan & Mainiero, 2007). Dalam sebuah penelitian terhadap 14 wanita
berusia antara 64 dan 84 tahun, para wanita ini menggambarkan peristiwa yang berarti dalam
hidup mereka yang menunjukkan keaslian, keseimbangan, dan tantangan. Misalnya, organisasi
dapat memberikan kesempatan untuk berbagi pekerjaan, kerja paruh waktu, atau bekerja di
rumah (Sullivan & Mainiero, 2007). Model kaleidoskop dapat digunakan untuk pria maupun
wanita, tetapi model kaleidoskop memperhitungkan kompleksitas masalah kerja untuk wanita.
Persistent Occupational Problems

Masalah pekerjaan yang persisten merupakan masalah karir yang berlangsung lama
sehingga menimbulkan efek kumulatif yang dapat berujung pada krisis transisi. Salah satu
contohnya adalah lingkungan kerja fisik yang tidak menyenangkan. Ini mungkin termasuk
bekerja di gedung yang tidak nyaman panas atau dingin, di tempat yang sempit, atau dalam
kondisi berbahaya. Para penebang, buruh tani, dan buruh kimia misalnya, adalah orang-orang
yang mungkin harus terus menerus menghadapi lingkungan kerja yang tidak menyenangkan.
Jenis masalah karier lain yang mungkin tetap ada adalah tekanan dalam pekerjaan. Masalah
pekerjaan penting lainnya yang dapat dimulai dari yang kecil tetapi membusuk hingga
menimbulkan masalah besar adalah hubungan kerja dengan rekan kerja dan atasan. Tidak dapat
bergaul dengan orang-orang yang harus diajak bekerja sama setiap hari dapat menciptakan
ketegangan emosional. Jika terus berlanjut, seorang pekerja harus memutuskan bagaimana
mengubah situasi.
Jika upaya perubahan gagal, maka pekerja harus memutuskan apakah akan hidup dengan
stres atau pindah ke pekerjaan lain. Meskipun durasinya lebih lama daripada acara non-normatif,
seperti mendapatkan pemberitahuan penghentian, masalah yang terus-menerus ini paling
signifikan ketika peran pekerjaan sangat penting bagi individu. Lebih lanjut, serupa dengan
transisi nonnormatif, masalah yang terus-menerus paling mengganggu selama tahap
pembentukan dan pemeliharaan.
Models of Transitions and Crises

Reaksi terhadap krisis atau transisi terjadi seiring waktu. Dalam studi mereka tentang
transisi, Moos dan Tsu (1976) mengidentifikasi dua fase dasar: fase pertama diarahkan untuk
menangani dan mengurangi stres yang datang dengan krisis; yang kedua diarahkan untuk
memperhatikan perincian krisis sehingga seseorang dapat kembali ke kehidupan normal.
Pengamatan ini dan yang serupa tampaknya meringkas reaksi umum individu terhadap krisis
(Regehr, 2011).
Peneliti melaporkan bahwa individu sering menanggapi kehilangan pekerjaan dengan
depresi, kecemasan, dan penurunan harga diri. Dalam penelitian terhadap 106 pria dan wanita,
Donahue (2010) menemukan bahwa kehilangan pekerjaan dapat menyebabkan tingkat depresi
yang lebih intens daripada kematian yang terjadi ketika orang yang dicintai meninggal.
Menggunakan sampel lebih dari 81.000 orang, individu depresi yang mengalami kehilangan
pekerjaan atau pengangguran secara signifikan lebih tertekan daripada individu depresi yang
bekerja (Libby, Ghushchyan, McQueen, & Campbell, 2010).

Menggunakan sampel lebih dari 81.000 orang, individu depresi yang mengalami
kehilangan pekerjaan atau pengangguran secara signifikan lebih tertekan daripada individu
depresi yang bekerja (Libby, Ghushchyan, McQueen, & Campbell, 2010). Untuk individu yang
bekerja antara 55 dan 65 tahun, ekspektasi subjektif kehilangan pekerjaan sama prediksi depresi
sebagai kehilangan pekerjaan itu sendiri (Mandal, Ayyagari, & Gallo, 2011). Dalam sebuah
penelitian terhadap 134 wanita Israel antara usia 30 dan 45, peneliti melaporkan bahwa semakin
banyak wanita yang melihat kehilangan pekerjaan mereka sebagai ancaman daripada tantangan,
semakin besar tekanan emosional mereka (Nuttman-Shwartz, Gadot, & Kacen, 2009).
Hopson and Adams’s Model of Adult Transitions

Tidak ada satu model pun untuk mengatasi transisi orang dewasa yang cocok untuk setiap
individu. Salah satu model yang telah digunakan oleh sejumlah psikolog adalah Hopson dan
Adams (1977). Brammer dan Abrego (1981) mengadopsi model ini dalam strategi mereka untuk
mengatasi transisi. Dalam hal transisi karir, Perosa dan Perosa (1983, 1985, 1987, 1997) menemukan
model ini sesuai untuk memahami krisis karir orang dewasa. Hopson (1981) sedikit merevisi model
Hopson dan Adams (1977) sebelumnya. Revisi ini, bersama dengan contoh penggunaannya sebagai
sistem konseptualisasi dalam krisis dan transisi karier orang dewasa, dijelaskan di bagian ini. Fase lain
dikaitkan dengan berbagai tingkat depresi atau perasaan positif. Ketika menjelaskan masing-masing dari
enam tahap ini.

Minimization

Minimasi mengacu pada keinginan untuk membuat perubahan tampak lebih kecil dari
yang sebenarnya. Seringkali, seseorang akan menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi atau
akan mengatakan pada dirinya sendiri bahwa peristiwa tersebut benar-benar tidak penting dan
bahwa segala sesuatunya akan baik-baik saja.

Self-Doubt
 adalah meragukan diri sendiri dan kemampuan seseorang untuk menafkahi diri sendiri
dan tanggungannya. Reaksi umum lainnya adalah kecemasan yang disebabkan oleh tidak tahu
apa yang akan terjadi, ketakutan akan masa depan, kesedihan, dan kemarahan.
Letting Go

individu selanjutnya mulai melepaskan amarah, ketegangan, frustrasi, atau perasaan

lainnya. Ini adalah waktu ketika orang tersebut menerima apa yang sebenarnya terjadi padanya.
Individu melepaskan dirinya dari situasi aslinya dan mulai melihat ke masa depan.
Testing Out

Pada titik ini, individu mungkin mengembangkan ledakan energi, perasaan "sekarang
saya bisa mengatasinya." Faktanya, terkadang mereka akan menjelaskan hal-hal yang
seharusnya. Mereka mungkin memiliki nasihat untuk orang lain dalam situasi yang sama. Dalam
situasi karier, seseorang mungkin memiliki pemikiran tentang bagaimana dia akan membangun
jaringan (yaitu, berbicara dengan orang penting lainnya di lapangan) dan bergerak maju.
Search For Meaning

Pada tahap mencari makna, seorang individu berusaha untuk memahami bagaimana
peristiwa itu berbeda dan mengapa . Ini adalah proses kognitif di mana orang mencoba
memahami tidak hanya perasaan orang lain tetapi juga perasaan mereka sendiri.
Internalisasi

Fase terakhir berurusan dengan transisi, internalisasi, menyiratkan perubahan nilai dan
gaya hidup. Individu mungkin telah mengembangkan keterampilan koping baru dan telah
tumbuh secara emosional, spiritual, atau kognitif sebagai akibat dari melalui krisis yang sulit.

Krisis Karir Mempengaruhi Wanita

Tiga jenis krisis karir yang umum jauh lebih mungkin mempengaruhi wanita daripada
pria. Wanita jauh lebih mungkin dibandingkan pria untuk mengalami diskriminasi, untuk
membuat keputusan berdasarkan masalah pengasuhan anak dan keluarga, dan menghadapi
pelecehan seksual (Fassinger, 2008). Diskriminasi, jika terjadi, biasanya tidak terduga dan tidak
disengaja Transisi dari dan ke dunia kerja atau dari penuh waktu dan menjadi paruh waktu
Pekerjaan adalah keputusan yang diambil banyak perempuan di berbagai waktu dalam hidup
mereka karena pertimbangan anak-anak dan keluarga. Bardwick (1980) tentang pengasuhan anak
dan masalah keluarga di berbagai titik dalam kehidupan wanita yang terkait dengan Super's teori
rentang hidup. Transisi semacam itu cenderung diantisipasi dan sukarela. Bagaimanapun, ini
adalah tidak selalu demikian, dan terlepas dari jenis transisinya, ini bisa menjadi krisis yang sulit.

Masuk Kembali untuk Sementara dan Mengambil Cuti dari Angkatan Kerja

Wanita mungkin mengikuti berbagai pola masuk dan keluar dari angkatan kerja. Bagi
banyak wanita, keluar dari dunia kerja mungkin relatif mudah. Beberapa mungkin berpartisipasi
dalam Program cuti melahirkan yang memungkinkan mereka untuk masuk kembali ke posisi
mereka. Sebaliknya, yang lainnya mungkin ingin tinggal di luar untuk waktu yang lebih lama
daripada posisi mereka yang dapat ditahan untuk mereka. Mereka mungkin harus melalui proses
mencari pekerjaan dari awal lagi dan kesulitan mencari pekerjaan. Kekhawatiran lainnya adalah
dampak hilangnya pekerjaan ibu pada anak-anak. Bagi sebagian orang, karier yang memuaskan
sebelum meninggalkan dunia kerja mungkin tidak lagi memuaskan. Mengelola perkawinan dan
karier dapat berarti membatasi hubungan sosial, meningkatkan organisasi dan pendelegasian
rumah serta kegiatan lain, dan mengembangkan pekerjaan fleksibel yang memungkinkan kerja
paruh waktu dan waktu di rumah.

Pelecehan seksual
Ketika itu terjadi, tergantung pada sifatnya, pelecehan seksual mungkin tidak terduga,
Krisis tidak disengaja yang mengancam karir dan kesehatan psikologis seseorang. Bagian ini
mendefinisikan pelecehan seksual dan membahas berbagai persepsi yang dimiliki orang tentang
hal itu. Bagian ini juga membahas siapa korbannya, bagaimana pelecehan seksual mempengaruhi
mereka, dan apa tahapan bereaksi terhadap pelecehan seksual. Juga, contoh berurusan dengan
pelecehan seksual di tempat kerja disediakan.
Pelecehan seksual adalah bentuk diskriminasi seksual yang mencakup ancaman seksual,
suap seksual, lelucon atau komentar seksual, dan sentuhan yang mengganggu seseorang dalam
melakukan pekerjaannya (Betz, 2005; Berdahl & Raver, 2011; Markert, 2010; dan Roscigno,
2007). Adalah sindiran seksual atau pelecehan lelucon seksual? Till (1980) menjelaskan lima
tingkat pelecehan, yang dibangun oleh Fitzgerald dan Shullman (1985) dalam mengembangkan
Kuesioner Pengalaman Seksual. Diurutkan berdasarkan tingkat keparahan, level ini sangat
membantu mendefinisikan berbagai jenis pelecehan seksual yang mungkin dialami wanita
(DeSouza & Solberg, 2003). Levelnya adalah sebagai berikut:
Level 1 — Pelecehan Gender: Pelecehan gender mengacu pada ucapan verbal atau perilaku tidak
menyentuh yang bersifat seksis. Contohnya termasuk diberitahu sugestif cerita atau diminta
untuk mendengarkan komentar kasar dan seksis.
Level 2 — Perilaku Menggoda: Termasuk dalam perilaku menggoda adalah hubungan seksual
yang tidak pantas Rayuan. Individu tersebut mungkin mencoba untuk mendiskusikan kehidupan
seks seorang wanita atau mungkin mengungkapkannya ketertarikan seksual pada wanita.
Level 3 — Suap Seksual: Suap seksual mengacu pada permintaan aktivitas seksual di kembali
untuk beberapa jenis hadiah. Seringkali ditawarkan oleh atasan, suap mungkin a nilai yang lebih
tinggi dalam suatu kursus, kenaikan gaji, atau promosi.
Level 4 — Pemaksaan Seksual: Pemaksaan seksual adalah kebalikan dari penyuapan seksual
dalam hal individu dipaksa melakukan aktivitas seksual dengan ancaman hukuman. Misalnya,
jika a seorang wanita diberitahu bahwa, jika dia tidak melakukan aktivitas seksual, dia akan
gagal dalam suatu kursus, kehilangan pekerjaan, atau diturunkan pangkat, dia sedang dipaksa.
Semua hasil berpotensi mengancam karier wanita.
Level 5 — Serangan Seksual: Perilaku tersebut mencakup upaya paksa untuk menyentuh,
meraih, membelai, atau mencium. Definisi ini memberikan cara yang berguna untuk melihat
berbagai cara di mana individu-individu memandang pelecehan seksual.
Tidak mengherankan, pria dan wanita cenderung menonton pelecehan seksual sangat
berbeda (Levy, 2002; Markert, 2010; Roscigno, 2007). Variabel yang mempengaruhi sikap
terhadap pelecehan seksual meliputi jenis kelamin pelaku dan korban, serta tingkat kontak fisik
(Gordon, Cohen, Grauer, & Rogelberg, 2005). Secara umum, wanita sarjana cenderung lebih
kecewa dengan kejadian tertentu dan mencapnya sebagai pelecehan seksual daripada pria sarjana
(Sears, Intrieri, & Papini, 2011). Laki-laki dan pengawas, baik laki-laki atau perempuan,
cenderung disalahkan korban pelecehan seksual lebih banyak dari pada perempuan rekan kerja
atau korban perempuan. Namun, jika pelecehan seksual parah, baik pria maupun wanita
cenderung setuju bahwa perilaku tersebut adalah pelecehan. Saat perilaku ditampilkan sebagai
romantis atau menggoda, maka baik pria maupun wanita mungkin mengalami kesulitan untuk
menentukan apakah aktivitas tersebut pelecehan seksual. O’Hare dan O’Donohue (1998)
melaporkan bahwa pelecehan seksual adalah lebih mungkin terjadi dalam lingkungan kerja yang
tidak profesional, memiliki suasana seksis, dan di mana hanya ada sedikit pengetahuan tentang
kebijakan pengaduan formal daripada di lingkungan yang lebih profesional dan diatur.
Wawancara dengan para profesional yang bekerja menunjukkan hal itu beberapa orang khawatir
tentang mengembangkan persahabatan dengan orang lain gender karena mereka khawatir
perilaku ini dapat diartikan sebagai seksual pelecehan (Elsesser & Peplau, 2006). Bagaimana
pertanyaan tentang pelecehan seksual diajukan dapat berpengaruh pada hasilnya. Setiap orang
menjawab pertanyaan tentang pelecehan seksual secara berbeda jika organisasi sponsor
dikatakan sebagai organisasi feminis dibandingkan jika itu digambarkan sebagai lembaga
penelitian netral (Galesic & Tourangeau, 2007).
Beberapa informasi adalah tersedia mengenai perbedaan insiden pelecehan bagi wanita
kulit berwarna (Buchanan & West, 2010) dan wanita homoseksual. Kedua kelompok mungkin
dilecehkan warna kulit atau preferensi seksual mereka, serta jenis kelamin mereka.
Membandingkan pelecehan seksual di Jepang dengan pelecehan seksual di Amerika Serikat di
banyak pekerjaan kelompok, wanita yang relatif lebih muda di Jepang dan wanita yang lebih tua
di Amerika Serikat kemungkinan akan melaporkan pelecehan seksual (Uggen & Shinohara,
2009). Wanita Afrika-Amerika mahasiswa melaporkan menerima perhatian seksual berdasarkan
stereotip rasial atau rasial fitur fisik berdasarkan (Mecca & Rubin, 1999).

Berdasarkan sampel orang dewasa Afrika Wanita Amerika, Buchanan dan Ormerod
(2002) melaporkan bahwa pelecehan sering kali bersifat sosial dan seksual, dan seringkali sulit
untuk memisahkan kedua jenis pelecehan. Gangguan Bagaimana tanggapan korban pelecehan
seksual terhadap peristiwa tersebut? Fitzgerald dan Ormerod (1993) meringkas reaksi dan
membaginya menjadi dua kategori utama: internal dan strategi yang berfokus secara eksternal.
Strategi yang terfokus secara internal mencakup strategi yang dilakukan Hopson dan Adams
mengamati, seperti meminimalkan suatu perilaku atau menyangkal bahwa itu benar-benar
menyinggung. Strategi internal lainnya termasuk menahan pelecehan, memaafkan pelaku Dia
tidak benar-benar serius, atau bertanggung jawab atas insiden tersebut Seharusnya begitu
memakai pakaian yang berbeda .

Strategi yang berfokus secara eksternal termasuk menghindari atau melecehkan orang
yang melakukan pelecehan. Pendekatan lain lebih tegas, seperti mengonfrontasi orang yang
melakukan pelecehan dan mengatakan kepadanya bahwa perilaku tersebut tidak diinginkan.
Yoder dan Aniakudo (1995) melaporkan bahwa sekitar setengah dari sampel petugas pemadam
kebakaran mereka menanggapi pelecehan seksual dengan komentar verbal agresif, dan beberapa
menanggapi secara fisik, seperti mendorong peleceh ke dinding. Tanggapan eksternal lainnya
termasuk mendapatkan dukungan dari institusi, seperti supervisor yang sesuai, dan mendapatkan
dukungan sosial dari teman atau keluarga. Peristiwa semacam itu cenderung memengaruhi
pekerjaan lain yang terkait sikap, termasuk hubungan dengan supervisor dan rekan kerja, dan
kepuasan kerja umum (Berdahl & Raver, 2011 Lundberg-Love & Marmion, 2003). Gutek dan
Koss (1993) serta Berdahl dan Raver (2011) mendokumentasikan bagaimana pelecehan seksual
memengaruhi karier wanita, serta kesejahteraan fisik dan psikologis mereka.

Dalam sebuah sampel Lebih dari 1.500 karyawan universitas, pelecehan seksual
dikaitkan dengan kejadian sakit, cedera, atau diserang (Roscigno, 2007). Sebuah studi oleh U.S.
Merit Systems Protection Board (1981) menunjukkan bahwa lebih dari 36.000 karyawan federal
berhenti dari pekerjaan mereka atau dipindahkan, dipindahkan, atau dipecat setelah mereka
melaporkan pelecehan seksual. Sebuah analisis meta yang besar, termasuk lebih dari 17.000
orang, menunjukkan bahwa pelecehan seksual memang demikian terkait dengan penyakit
psikologis, termasuk gangguan stres pasca trauma (Willness, Steel, & Lee, 2007). Studi lain
menunjukkan efek negatif pada hubungan dengan rekan kerja dan loyalitas perusahaan.
Lundberg-Love dan Marmion (2003) meringkas studi yang menunjukkan hal itu harga diri dan
kepuasan hidup terpengaruh secara negatif.

Gejala fisik itu yang dilaporkan termasuk penyakit perut, gigi bergemeretak, mual, dan
sulit tidur. Tambahan, pelecehan seksual mungkin berperan dalam gangguan makan (Harned &
Fitzgerald, 2002). Pelecehan seksual biasanya bukan peristiwa tunggal, melainkan rangkaian
peristiwa yang terjadi selama a periode minggu atau bulan. Gutek dan Koss (1993) menjelaskan
empat tahap bereaksi pelecehan seksual yang dapat terjadi seiring waktu: kebingungan dan
menyalahkan diri sendiri, ketakutan dan kecemasan, depresi dan kemarahan, dan kekecewaan.
Wright dan Fitzgerald (2007), dalam studi tentang 72 perempuan yang mengajukan gugatan
karena pelecehan seksual, juga ditemukan empat kelompok emosional yang berbeda yang mirip
dengan empat kategori berikut yang dijelaskan oleh Gutek dan Koss:
• Kebingungan dan menyalahkan diri sendiri — Individu mungkin memikul tanggung jawab atas
keberadaannya dilecehkan. Mereka mungkin kesal karena ketidakmampuan mereka untuk
menghentikan pelecehan, yang mungkin saja terjadi mulai memburuk.

• Ketakutan dan kecemasan — Ketakutan akan karier atau keselamatannya dapat menyebabkan
wanita takut mengemudi pulang atau untuk menjawab telepon dan dapat mempengaruhi kinerja
kerjanya. Nya kehadiran di tempat kerja dan kemampuannya untuk berkonsentrasi pada
pekerjaan mungkin berkurang.

• Depresi dan kemarahan — Ketika seorang wanita menyadari bahwa dia tidak bertanggung
jawab atas gangguan, dia mungkin menjadi tidak terlalu cemas dan lebih marah. Jika biaya
diajukan, file situasi kerja mungkin menjadi lebih buruk, dan individu tersebut mungkin merasa
putus asa atas kemajuannya pada pekerjaannya.

• Kekecewaan — Proses mengajukan tuntutan terhadap peleceh mungkin memakan waktu lama
dan sulit dan mungkin tidak selalu memiliki hasil yang sukses. Banyak organisasi seperti itu
tidak mendukung wanita yang memilih untuk menindaklanjuti tuduhan pelecehan.

Krisis Karir Mempengaruhi Budaya Populasi

Beragam Diskriminasi didokumentasikan dengan baik sebagai masalah utama dalam

pengembangan karir anggota kelompok minoritas. Roscigno (2007), Fassinger (2008), dan Light,
Roscigno, dan Kalev (2011) menjelaskan bagaimana ketidaksetaraan rasial (dan gender)
mempengaruhi diskriminasi pada orang dewasa yang beraneka ragam budaya di Amerika
Serikat. Diskriminasi juga dibahas di Bab 3 dalam hal struktur sosial pasar tenaga kerja AS.
Diskriminasi khususnya merusak ketika seseorang berada dalam fase pembentukan atau
pemeliharaan karir seseorang, dan pekerjaan penting untuk harga diri seseorang.
Beberapa penelitian telah meneliti pengaruh rasial pelecehan baik di tempat kerja
maupun dalam hubungan dengan masalah kesehatan di kemudian hari. Pengalaman langsung
dengan diskriminasi telah dikaitkan dengan tekanan emosional di antara orang kulit hitam, Latin,
Latinas, Asia Amerika, dan Indian Amerika (Carter & Forsyth, 2010). Di antara pekerja panik-
Nya, diskriminasi rasial dikaitkan dengan penyakit terkait pekerjaan, cedera, atau serangan
(Shannon, Rospenda, Richman, & Minich, 2009). Di antara orang Brasil Jepang Sekembalinya
ke Jepang, diskriminasi rasial dikaitkan dengan gejala kesehatan, khususnya untuk Orang Jepang
dengan pendidikan paling rendah (Asakura, Gee, Nakayama, & Niwa, 2008).

Diskriminasi rasial telah menjadi fokus khusus di Amerika Serikat, khususnya di

berkenaan dengan Afrika Amerika. Burlew dan Johnson (1992) telah mengambil pendapat yang
menarik pendekatan untuk masalah ini; mereka membedakan hambatan untuk bergerak menuju
kesuksesan karir di antara wanita Afrika Amerika. Mereka melaporkan bahwa wanita Afrika
Amerika dalam pekerjaan tradisional seperti konseling dan mengajar mengalami lebih sedikit
hambatan untuk sukses, seperti diskriminasi ras dan gender, perselisihan perkawinan, dan
keraguan rekan kerja kompetensi mereka, dibandingkan wanita Afrika-Amerika yang berada di
pekerjaan non-tradisional seperti hukum, teknik, dan kedokteran. Laporan Phelps dan
Constantine (2001) bahwa sebagian besar orang Afrika-Amerika terus mengalami hambatan
untuk kemajuan karier pengaturan pekerjaan utama.

Tidak hanya diskriminasi di tempat kerja menjadi hambatan Orang Afrika-Amerika,

tetapi juga mengakibatkan gejala kejiwaan yang bertahan lama, termasuk paranoia (Palmer,
2006). Untuk menghadapi hambatan tersebut, kedua tempat kerja itu mengenalinya kebutuhan
keluarga dan keluarga yang mengenali kebutuhan pendidikan untuk memasuki tempat kerja bisa
memberikan bantuan dalam melakukan transisi ke pekerjaan (Thompson, 2005). Dalam studi
yang berbeda, Atlet perguruan tinggi pria Afrika-Amerika melihat hambatan diskriminasi rasial
yang signifikan kesuksesan mereka sebagai pelatih perguruan tinggi (Cunningham & Singer,
2010). Hambatan yang berbeda pilihan dapat menghadirkan berbagai transisi dan krisis yang
dipengaruhi oleh berbagai masalah budaya.

Masalah Konselor

Dua masalah utama yang dihadapi konselor saat berhadapan dengan klien dalam krisis
karier atau transisi. Masalah pertama menyangkut pengalaman konselor dengan pengalamannya
sendiri transisi masa lalu. Masalah kedua menyangkut konseling ketika seseorang berada dalam
krisis sendiri. Mengenai masalah pertama, konselor perlu mengingat bahwa pengalaman masing-
masing individu krisis secara berbeda. Meskipun seorang konselor mungkin pernah mengalami
pemutusan hubungan kerja bekerja pada satu waktu, konselor mungkin berada dalam tahap
rentang hidup yang berbeda dari klien. Mengalami fase transisi yang berbeda dan menghargai
peran hidup yang berbeda akan membuat tanggapan konselor berbeda dari klien. Satu ide yang
membantu itu konselor dapat belajar dari pengalaman mereka dengan transisi adalah bahwa tidak
ada yang bisa bergerak a orang melalui fase; seseorang yang berada dalam krisis bekerja melalui
fase-fase dengan kecepatannya sendiri.

Masalah kedua berkaitan dengan bagaimana konselor menanggapi ketika mereka sendiri
dalam krisis. Krisis dan transformasi dapat menghabiskan banyak energi dan waktu. Seorang
konselor pergi melalui perceraian atau kehilangan pekerjaan mungkin bisa memikirkan hal lain.
Mencari konseling adalah seringkali sangat membantu. Terkadang, itu tidak cukup, dan konselor
untuk sementara atau secara permanen menghilangkan dirinya dari situasi konseling. Tiga yang
pertama fase model Hopson dan Adams secara khusus membutuhkan banyak keasyikan diri. Itu
fase melepaskan, menguji, mencari makna, dan internalisasi cocok untuk mengurangi keasyikan
dibandingkan melakukan tiga fase pertama.