(Bagian shella ty)

BAB 22
ASPEK KEPERILAKUAN PADA AKUNTANSI SOSIAL

PENGERTIAN AKUNTANSI SOSIAL

akuntansi sosial dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang berkaitan
dengan pengukuran dan analisis kinerja sosial organisasi dan pelaporan hasil kepada
kelompok yang berkepentingan didalam maupun diluar organisasi.

Matthew (1993) mendefinisikan akuntansi sosial sebagai "pengungkapan sukarela dari

informasi kualitatif maupun kuantitatif yang dibuat perusahaan untuk menginformasikan atau
memengaruhi pembaca. Pengungkapan kuantitatif bisa bersifat finansial maupun non
finansial.

Secara garis besar aspek akuntansi sosial terdiri dari lingkungan, tenaga kerja dan masyarakat
disekitar perusahaan. Akuntansi sosial berfokus pada kinerja pemerintah dan pelaku bisnis,
serta akuntansi sosial sebagaimana diterapkan pada kegiatan bisnis.

TAHAPAN PERKEMBANGAN AKUNTANSI SOSIAL

SEJARAH PERKEMBANGAN AKUNTANSI SOSIAL

Pada awal tahun 1900 , para ekonom telah mencoba untuk memasukkan manfaat dan biaya
sosial dalam teori ekonomi mikro neoklasik. Meskipun mereka berusaha, manfaat dan biaya
sosial dianggap sebagai anomali dan sebagian besar diabaikan oleh mayoritas ekonom. Akan
tetapi, kemajuan telah dilakukan dalam analisis, pengukuran, serta penyajian masalah
manfaat dan biaya sosial.
Pada tahun 1960-an juga terdapat pertumbuhan dalam gerakan lingkungan ketika lebih
banyak orang menyadari dampak industrialisasi pada kualitas udara, air, dan tanah.

FASE-FASE PERKEMBANGAN AKUNTANSI SOSIAL

Fase pertama Howard Bowen

Sukoharsono (2010)⁶ dalam tulisannya menyatakan Howard Bowen (1908-1989) adalah

seorang historian ekonom amerika yang memberikan inspirasi kemunculan akuntansi sosial
dan lingkungan. Kontribusi bowen adalah dengan publikasi buku yang berjudul social
responsibility businessmen tahun 1953. Bowen (1953) meletakkan dasar konsep ini dengan
mengatakan :

" Ini mengacu pada kewajiban pengusaha untuk menerapkan kebijakan tersebut, untuk
membuat keputusan tersebut, atau mengikuti garis tindakan yang diinginkan berdasarkan
tujuan dan nilai masyarakat kita"

Fase kedua Keith Davis

Davis (1960) memperkenalkan tulisannya tentang "Can business afford to ignore its social
responsibilities" davis secara tajam berpandangan bahwa tanggung jawab sosial harus
dimiliki oleh organisasi

"Keputusan dan tindakan bisnis diambil untuk alasan yang setidaknya sebagian melampaui
kepentingan ekonomi atau teknis langsung perusahaan"

Fase ketiga US Committee for Economic Development

Committee for Economic Development (CED) adalah organisasi nirlaba dan non partisan
Amerika yang beranggotakan 200 senior eksekutif perusahaan (corporate executives) dan
pemimpin universitas terkemuka membuat laporan sangat fenomenal tahun 1971.

(Bagian rieke malakauseya)

Fase kedua Keith Davis

Keputusan dan tindakan bisnis diambil untuk alasan yang setidaknya sebagian melampaui
kepentingan ekonomi atau teknis langsung perusahaan (Davis, 1960)
Dengan pernyataan ini Davis menegaskan adanya tanggung jawab sosial organisasi di luar
tanggung jawab ekonomi Semata. Apabila hal tersebut berjalan dengan baik maka organisasi
akan mendapatkan keuntungan atas penjualan dan kemudian organisasi akan mampu
melakukan tanggung jawab sosialnya seperti :
a. Menciptakan lapangan kerja
b. Memberi kontribusi untuk pemerintahan dengan cara membayar pajak
c. Menghasilkan barang dengan harga yang rasional
Fase ketiga US committee for Economic Development (CED)
CED adalah organisasi nirlaba dan non partisan Amerika yang beranggotakan 200 senior
Executive perusahaan dan merupakan Universitas pembuat laporan yang fenomenal pada
tahun 1971. Laporan tersebut menggunakan 3 lingkaran konsentris yaitu:
1. Inner circle of responsibilities
2. Intermediate circle of responsibilities
3. Outer circle of responsibilities
Komponen tanggung jawab sosial organisasi bisnis :
1. Tanggung jawab ekonomi
2. Tanggung jawab legal
3. Tanggung jawab etika
4. Tanggung jawab diskresioner
Oleh karena itu, peneliti seperti Carol,Waptrick dan Cochran, and Wood mengembangkan
konsep yang disebut dengan kinerja sosial perusahaan (Corporate Social performance – CSP)
yang mengandung tiga dimensi yaitu :
1. Dimensi kategori tanggung jawab sosial
2. Dimensi kemampuan memberikan respon
3. Dimensi dalam isu sosial tempat perusahaan
Definisi CSP menurut Wood (1991) yakni :
... prinsip sebuah organisasi bisnis adalah tanggung jawab sosial, proses responsif sosial,
dan kebijakan, program dan hasil yang dapat diamati karena berkaitan dengan hubungan
masyarakat perusahaan...
Dari definisi tersebut, dampak pelaksanaan akuntansi sosial dan lingkungan dapat diamati
(observable outcome)merupakan isu penting dalam model CSP yang membedakan konsep
akuntansi sosial dan lingkungan generasi awal.
Fase keempat Mandatory Regulasi Perancis Pertama di Dunia
....Tanggung jawab sosial pengusaha perlu sepadan dengan kekuatan sosial mesosa... Maka
penghindaran tanggung jawab sosial mengarah pada erosi bertahap kekuatan sosial...
Argumen ini menjadi cikal bakal untuk identifikasi kewajiban organisasi bisnis yang akan
mendorong munculnya konsep akuntansi sosial dan lingkungan pada era tahun 1970-an.
Fase ini membawa perubahan yang sangat mendasar tentang ke beberapa persyaratan
mendetail tentang pelaporan akuntansi sosial dan lingkungan. Kendatipun hal ini masih
terbatas di Prancis tetapi regulasi ini menjadi dasar kekejian beberapa negara maju untuk
mulai memikirkan tentang implementasi akuntansi sosial dan lingkungan.

Fase kelima Runtuhnya Ekonomi Sosialis

Runtuhnya ekonomi sosialis yang disongsong dengan ekonomi neoliberalisme yang
konservatif pada tahun 1980-an mengakibatkan stagnan pengembangan akuntansi sosial dan
lingkungan.
Runtuhnya ekonomi sosialis juga dibarengi dengan kinerja perusahaan besar ternama melorot
tajam seperti IBM, general Motors dan westinghouse di Amerika. Hal ini berakibat
munculnya regulasi tentang tata kelola perusahaan atau corporate governance yang
mengutamakan pemegang saham. Pada saat itu beberapa konsep baru dengan nama baru
mulai muncul misalnya socially responsible investing atau Sri yang umumnya dipakai di
Inggris.

Fase keenam Balance Scorecard

Fase ini merupakan bentuk kombinasi finansial dan nonfinansial dalam menilai kinerja
organisasi. Akuntansi sosial dan lingkungan mendapatkan tempat tersendiri dalam
kemunculan Balance scorecard keempat perspektif yang sangat fenomenal tersebut adalah
1. Keuangan
2. pelanggan
3. proses internal bisnis
4. pembelajaran dan pertumbuhan
Pada awal tahun 1990-an merupakan booming model pelaporan akuntansi sosial dan
lingkungan dengan memanfaatkan konsep balanced scorecard. Banyak perusahaan besar di
Amerika dan Eropa menggunakan konsep ini agar perusahaan mampu mengekspresikan
kepedulian organisasinya kepada stakeholder.
(Bagian James N Rangan)
Akuntansi keperilakuan : akuntansi multiparadigma
tersendiri dalam kemunculan Balance Scorecard. Keempat perspektif yang sangat fenomenal
tersebut adalah sebagai berikut.
1. Keuangan.
2. Pelanggan.
3. Proses internal bisnis. didesain ulang secara komprehensif oleh Kaplan dan Norton
(1990).15 Akuntansi sosial dan lingkungan mendapatkan tempat
4. Pembelajaran dan pertumbuhan.
Awal tahun 1990-an merupakan booming model pelaporan akuntansi sosial dan lingkungan
dengan memanfaatkan konsep Balance Scorecard. Banyak perusahaan besar di Amerika dan
Eropa menggunakan konsep ini agar perusahaan mampu mengekspresikan kepedulian
organisasinya kepada stakeholder.
Fase Ketujuh Robert Hugh Gray
Kontribusi Gray (1992)16 untuk pengembangan akuntansi sosial dan lingkungan tidak
diragukan lagi. Publikasinya telah mewarnai konsep akuntansi sosial dan lingkungan sampai
gagasan accounting for sustainability. Gray (1993)7 mengidentifikasi warna yang berbeda
terhadap metode akuntansi keberlanjutan. Metode tersebut adalah sebagai berikut.
1. Sustainable cost, metode ini memberikan penekanan pada biaya yang harus dikeluarkan
oleh organisasi pada akhir periode akuntansi, untuk mengembalikan dampak lingkungan
hidup seperti posisi semula.
2. Natural capital inventory accounting, metode ini memberikan perhatian serius terhadap
keberadaan modal alam (natural capital), sebagai penyertaan yang selalu ada.
3. Input-output analysis, metode ini melaporkan arus fisik pemanfaatan material dan energi
dan keluaran atas produk dan barang sisa dalam unit. Pada fase ini, pemahaman akuntansi
sosial dan lingkungan secara khusus didesain secara kuantitatif dalam bentuk nilai moneter,
sebagaimana melengkapi akuntansi konvensional selama ini.

Fase Kedelapan John Elkington's Triple Bottom Line

Elkington (1997)18 adalah peletak dasar konsep "triple bottom line." Konsep ini
memberikan inspirasi yang lebih serius tentang perluasan akuntansi konvensional yang
"single bottom line," yaitu keuangan. Istilah "triple bottom line" menjadi penting saat people,
planet, dan profit ditawarkan menjadi konsep akuntansi pertanggungjawaban sosial dan
lingkungan.
1. Profit (keuntungan perusahaan). Perusahaan tetap harus berorientasi untuk mencari
keuntungan ekonomi yang memungkinkan untuk terus beroperasi dan berkembang.
2. People (kesejahteraan manusia/masyarakat). Perusahaan harus memiliki kepedulian
terbadap kesejahteraan manusia.
3. Planet (keberlanjutan lingkungan hidup). Perusahaan pedulí terhadap lingkungan
hidup dan keberlanjutan keragaman hayati.
 Triple bottom line dengan "triple P" dapat disimpulkan bahwa "profit sebagai wujud
aSpek ekonomi, "planet" sebagai wujud aspek lingkungan, dan "people" sebagai aspek sosial.
Jika dirinci lebih lanjut dari ketiga aspek triple bottom line, maka ketiga aspek tersebut dapat
diwujudkan dalam kegiatan sebagai berikut.
1. Aspek sosial, misalnya pendidikan, pelatihan, kesehatan, perumahan, penguatan
kelembagaan (secara internal, termasuk kesejahteraan karyawan) kesejahteraan sosial,
olahraga pemuda, wanita, agama, kebudayaan, dan sebagainya.
2. Aspek ekonomi, misalnya kewiraswastaan, kelompok usaha bersama/unit mikro kecil
dan menengah, agribisnis, pembukaan lapangan pekerjaan, infrastruktur ekonomi, dan
usaha produktif lain.
3. Aspek lingkungan, misalnya penghijauan, reklamasi lahan, pengelolaan air, pelestarian
alam, ekowisata penyehatan lingkungan, pengendalian polusi, serta penggunaan produksi
dan energi secara efisien.

tertentu. Adapun strategi dasar yang dapat digunakan dalam implementasi akuntansi sosial
dan lingkungan tersebut adalah sebagai berikut.
1. Penguatan kapasitas (capacity building).
2. Kemitraan (collaboration).
3. Penerapan inovasi.
Sedangkan menurut Bradshaw dan Vogel (1981) menyatakan bahwa ada tiga dimensi dari
garis besar ruang lingkup akuntansi sosial dan lingkungan, yaitu sebagai berikut. keseluruhan.
Akuntansi sosial dan lingkungan pada fase ini mulai disibukkan dengan model laporan yang
memberikan Ketiga aspek tersebut tanpa kehadiran aspek spiritual yang implementasinya
dibutuhkan strategi kategori relasi aktivitas sehubungan dengan masyarakat, ekonomi, dan
lingkungan.
Fase Kesembilan Sustainability Reporting
Pada waktu yang hampir bersamaan dengan Elkington (1997), NGO CERES (Coalition for
Environmentally Responsible Economies) dan United Nations Environment Programme's
(UNEP) mendirikan GRI (Global Reporting Initiative), organisasi independen yang
membangun standar Sustainability Reporting. Guideline GRI pertama dikeluarkan tahun
1999 (GRI, 1997).
o ".GRI dibentuk untuk mengembangkan dan menyebarkan Pedoman Pelaporan
Keberlanjutan yang dapat diterapkan secara global. Ini membantu organisasi dan
pemangku kepentingan mereka untuk melaporkan dimensi ekonomi, lingkungan,
dan sosial dari aktivitas, produk, dan layanan mereka, dengan menggunakan enam
ekstra indikator keuangan.
GRI menyadari perlunya indikator non keuangan untuk mengukur dampak
perusahaan dalam hal pembangunan berkelanjutan dan juga untuk menilai
 keseluruhan kinerjanya, sebuah faktor yang berkontribusi terhadap profitabilitas
masa depannya."
GRI mengidentifikasi enam ekstra indikator keuangan: aspek kemasyarakatan, ekonomi,
lingkungan, ketenagakerjaan, hak asasi manusia, tanggung jawab produk. Sampai saat ini
GRI telah mengeluarkan pedoman generasi ketiga (GRI-G3) pada tahun 2006. Fase ini
membawa perkembangan akuntansi sosial dan lingkungan menjadi lebih baik dan menjadi
pola adopsi yang cukup luas. Model pelaporan GRI-G3 ini menginspirasi model pelaporan
akuntansi sosial dan lingkungan sebagai alternatif pelaporan akuntansi konvensional. Model
GRI ini disimpulkan dengan tanpa kehadiran aspek spiritual, yang banyak ahli dari banyak
lintas disiplin ilmu, mempunyai banyak terobosan pelaporan komprehensif aktivitas bisnis,
walaupun tanpa aspek spiritual yang ada di dalamnya.

Fase Kesepuluh Sosio Spiritualitas Akuntansi

Akuntansi telah memasuki fenomena baru "beyond materiality" (Sukoharsono, 2008).19
Spiritualitas dipahami bahwa setiap individu dan organisasi (kelompok orang) mempunyai
tanggung jawab membangun peristiwa ekonomi, sosial, dan lingkungan dalam organisasinya
yang direlasikan dengan "holy spirit." Holy spirit merupakan bentuk berbasis religiusitas dan
universalitas. Pada pembahasan ini lebih diutamakan holy spirit dalam bentuk universalitas
yang dapat dimaknai dengan kasih yang tulus (merciful), cinta yang tulus (truthful love),
kesadaran transendental, mampu melakukan kontemplasi diri, dan kejujuran. Lima dimensi
ini adalah indikator utama dalam proses pertanggungjawaban Individu dan organisasi di
sekelilingnya. Sosio Spiritualitas akuntansi menjadi penting dalam upaya menanamkan holy
spirit dalam mengkreasi dan melaksanakan pertanggungjawaban terhadap peristiwa ekonomi,
sosial, dan lingkungan dalam kesatuan organisasi. Walaupun konvensi akuntansi
menggunakan "monetary unit dalam pengukuran dan diskursus kebijakan, sosio spiritual
akuntansi dibangun dengan memanfaatkan "multiple units of measurements" untuk menilai
kinerja individu dan organisasi. Multiple units of measurements ini pada dasarnya untuk
memberikan penilaian (assessment) terhadap lima unsur holy spirit: kasih yang tulus
(merciful), cinta yang tulus (truthful love). kesadaran transendental, mampu melakukan
kontemplasi diri, dan kejujuran.
TANGGAPAN PERUSAHAAN
Sebelum tahun 1960-an, beberapa perusahaan telah dianggap sebagai "warga negara yang
baik" Perusahaan tersebut memperoleh reputasi ini dengan menghasilkan produk berkualitas,
memperlakukan pekerja dengan rasa hormat, memberikan kontribusi kepada komunitas, atau
membantu fakir miskin. Sejak tahun 1960-an, banyak perusahaan lain yang sebelumnya
terkenal akan kepekaannya terhadap kebutuhan sosial menjadi lebih responsif secara sosial.
Manajemen mungkin telah menyadari bahwa perusahaan mereka adalah bagian dari
komunitas; bahwa agar perusahaan dapat bertahan hidup, komunitas harus menjadi tempat
yang sehat untuk hidup dan bekerja; serta bahwa orang-orang membutuhkan jaminan
keuangan untuk membeli barang yang dihasilkan oleh perusahaan. Demikian pula, dengan
menjadi responsif terhadap kebutuhan sosial adalah hubungan masyarakat yang baik dan
kemungkinan besar akan menguntungkan dalam jangka panjang.
baru Di pihak lain, banyak perusahaan dan asosiasi industri berperang mengubah peraturan
pemerintah yang atau mencoba untuk mengikisnya melalui ketidakpatuhan. Dalam kasus ini,
manajemen mungkin merasa bahwa beberapa dari peraturan tersebut, seperti undang-undang
perlindungan lingkungan, akan memiliki dampak ekonomi negatif terhadap perusahaan
karena biaya untuk mematuhi undang- undang tersebut tidak sesuai dengan manfaatnya.
Secara keseluruhan, tỉngkat tanggung jawab sosial yang diterima oleh perusahaan
memerlukan keputusan yang aktif. Manajemen harus memutuskan seberapa banyak solusi
yang akan dihasilkan dan seberapa banyak yang akan dibersihkan, siapa yang akan direkrut,
seberapa baik kondisi kerja akan ditingkatkan, dan seberapa banyak sumbangan yang akan
diberikan kepada kegiatan sosial. Jika manajemen menerima tanggung jawab sosial semata-
mata demi laba jangka pendek, adalah tidak mungkin bahwa suatu perusahaan akan
melakukan lebih dari apa yang diharuskan oleh undang- undang. Filosofi manajerial adalah
faktor utama dalam menentukan hubungan bisnis dengan komunitasnya.
TANGGAPAN PROFESI AKUNTAN
walaupun para akademisi dan praktisi akuntansi telah membahas bagaimana profesi reka
dapat memberikan kontribusi pada tanggung jawab sosial perusahaan sebelum adanya
gerakan pada tahun 1960-an, kemajuan utama dalam bidang ini dibuat sejak ur tahun 1960-an
sampai awal tahun 1970-an. Dengan diberlakukannya undang- meriang menetapkan program
sosial pemerintah, beberapa akuntan merasa bahwa eka sebaiknya menggunakan keahliannya
untuk mengukur efektivitas dari program tersebut, Lebih lanjut, seseorang perlu mengukur
tingkat respons perusahaan terhadap keprihatinan yang disuarakan pada tahun 1960-an.
Dengan demikian lahirlah akuntansi sosial. Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an
banyak orang memperhatikan kebutuhan akan akuntansi sosial perusahaan. Robert Beyer,
yang menjadi partner pengelola dari Touche Ross di New York, menulis:
Pembatasan pada penggunaan udara dan air yang "bebas" juga merupakan masalah akuntansi
sosial. Masyarakat kini menguji biaya-biaya yang selalu ada. Biaya dalam hal kehidupan dan
kematian, bangunan dan benda seni yang hancur, pantai yang tercemar daun-daunan yang
rusak, dan berbagai dampak berbahaya lainnya dari polusi, Satu-satunya perbedaan adalah
bahwa biaya ini dialihkan sejauh mungkin-dari komunitas secara luas kepada pihak-pihak
yang menimbulkannya dan memperoleh keuntungan darinya. (Beyer, 1972). Artikel lainnya
yang ditulis dalam periode ini berfokus pada siapa yang akan menggunakan data akuntansi
sosial jika data semacam itu dapat dihasilkan. Kelompok manakah yang akan menggunakan
data akuntansi sosial sebagai alat bantu dalam pengambilan keputusan? Beberapa penulis
menyarankan bahwa investor tertentu, seperti kelompok universitas akan tertarik pada
perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial. Penulis lainnya yakin bahwa data
akuntansi sosial tersebut akan digunakan oleh karyawan, pemimpin masyarakat, dan badan
pemerintah. Secara ringkas, literatur awal akuntansi sosial menyatakan bahwa akuntan
diperlukan untuk menghasilkan data mengenai tanggung jawab perusahaan dan bahwa ada
pihak-pihak lain yang berkepentingan (selain perusahaan) yang akan tertarik dengan data ini.
Literatur awal ini bahkan tidak berkaitan dengan identifikasi pengukuran dan pelaporan data
sosial. Selanjutnya, literatur tersebut mengembangkan kerangka kerja teoritis untuk akuntansi
sosial, termasuk skema pelaporan dan audit sosial aktual. Aktivitas ini akan dijelaskan
kemudian dalam bab ini. Akan tetapi, pembaca harus menyadari bahwa meskipun terdapat
pekerjaan utama dalam identifikasi dan pelaporan data akuntansi sosial, bidang tersebut
masih berada dalam tahap sangat awal. Akuntansi sosial tidak diterima secara universal
sebagai bidang oleh akademisi atau praktisi, dan tidak semua orang percaya bahwa
perusahaan harus menghasilkan data akuntansi sosial. Ada banyak bidang yang sedang ditulis
untuk membenarkan keberadaan akuntansi sosial. Oleh karena itu, sulit untuk mencapai
kemajuan, karena untuk setiap dua langkah ke depan, bidang tersebut harus mengambil satu
langkah ke belakang untuk menjelaskan dirinya kembali.
AKUNTANSI UNTUK MANFAAT DAN BIAYA SOSIAL
 Dasar bagi kebanyakan teori akuntansi sosial datang dari analisis yang dilakukan oleh A. C.
Pigou (1948)20 terhadap biaya dan manfaat sosial. Pigou adalah seorang ekonom neo klasik
yang memperkenalkan pemikiran mengenai biaya dan manfaat sosial ke dalam ekonomi
mikro pada tahun 1920. Titik pentingnya adalah bahwa optimalitas Pareto kritik dalam
ekonomi kesejahteraan di mana adalah mungkin untuk meningkatkan kesejahteraan
seseorang tanpa mengurangi kesejahteraan orang lain) tidak dapat dicapai selama produk
sosial neto dan produk pribadi neto tidak setara. Pada dasarnya, argumen Pigou adalah
sebagai berikut: "Seorang produsen menciptakan suatu produk dari mana ia memperoleh
manfaat pribadi tertentu (yang oleh akuntan disebut sebagai pendapatan)." Akan tetapi,
kemungkinan bahwa masyarakat sebagai satu kesatuan menerima manfaat dari produk
tersebut yang bahkan lebih besar lagi. Misalnya, bau yang dikeluarkan oleh pabrik roti atau
pabrik penggilingan biji kopi panggang adalah manfaat sosial. Secara serupa, fakta bahwa
seseorang rela membayar lebih dari harga yang diminta oleh produsen untuk suatu produk
mengindikasikan adanya manfaat sosial. Pigou menyebut seluruh manfaat dari produksi suatu
produk-tanpa memperdulikan siapa yang menerimanya-sebagai manfaat sosial. Perbedaan
antara manfaat sosial dengan manfaat pribadi (disebut sebagai "manfaat sosial yang tidak
dibagi") dapat dibagi menjadi ekonomi eksternal (seperti bau yang dihasilkan dari pabrik roti)
dan elemen surplus konsumen (selisih antara harga yang dibayarkan konsumen secara aktual
dengan harga yang sebenarnya rela dibayarkan oleh konsumen).
Analisis yang serupa dapat dibuat dalam hal biaya. Bagi Pigou, biaya sosial terdiri atas
seluruh biaya untuk menghasilkan suatu produk, tanpa memperdulikan siapa yang
membayarnya. Biaya yang dibayarkan oleh produsen disebut sebagai biaya pribadi. Selisih
antara biaya sosial dan biaya pribadi (disebut sebagai "biaya sosial yang tidak
dikompensasikan") dapat disebabkan oleh banyak faktor. Perusahaan yang menimbulkan
polusi mengenakan biaya kepada masyarakat, tetapi perusahaan tersebut tidak membayar
biaya tersebut kepada masyarakat. Hal ini disebut dengan non ekonomi eksternal. Suatu
situasi di mana seorang pekerja menderita sakit akibat pekerjaannya dan tidak memperoleh
kompensasi penuh dapat dianggap sebagai suatu eksploitasi terhadap faktor produksi.
Menurut Pigou, optimalitas Pareto hanya dapat dicapai jika manfaat sosial marginal sama
dengan biaya sosial marginal. Perbedaan antara model Pigou dengan model ekonomi
tradisional-di mana pendapatan marginal setara dengan biaya marginal-- berasal dari
perbedaan antara manfaat sosial dan pribadi dengan biaya sosial dan pribadi Jika perbedaan
neto antara kedua kelompok biaya dan manfaat tersebut adalah thaka tidak akan ada
perbedaan antara teori Pigou dengan teori ekonomi tradisional. tidak ada alasan untuk
mengharap hal itu akan terjadi. Akan tetapi, ekonom telah memperlakukan perbedaan
tersebut sebagai anomali minor yang sebaiknya diabaikan dalam model ekonomi mikro dasar.
Dengan demikian, ketika akuntan mengukur manfaat pribadi (pendapatan) dan pribadi
(beban) serta mengabaikan yang lainnya, mereka bersikap konsisten dengan teori ekonomi
tradisional. Gerakan ke arah akuntansi sosial, sebagian besar, bn atas usaha-usaha untuk
memasukkan biaya sosial dan biaya sosial yang tidak terbagi ke dalam model akuntansi.
TEORI AKUNTANSI SOSIAL
Berdasarkan analisis Pigou dan gagasan mengenai suatu "kontrak sosial," K. V. Ramanathan
(1976)21 mengembangkan suatu kerangka kerja teoritis untuk akuntansi atas biaya dan
manfaat sosial. Dalam pandangan Ramanathan, perusahaan memiliki kontrak tidak tertulis
untuk menyediakan manfaat sosial neto kepada masyarakat. Manfaat neto adalah selisih
antara kontribusi perusahaan kepada masyarakat dengan kerugian yang ditimbulkan oleh
perusahaan tersebut terhadap masyarakat. Meskipun ia menggunakan bahasa yang berbeda,
Ramanathan pada dasarnya mengatakan, menggunakan istilah Pigou, bahwa manfaat sosial
sebaiknya melampaui biaya sosial sehingga perusahaan memberikan kontribusi neto kepada
masyarakat. la yakin bahwa akuntan mengukur kontribusi historis neto (yang merupakan
analogi dari laporan posisi keuangan) dan kontribusi tahunan neto dari perusahaan kepada
masyarakat.
Terdapat dua masalah utama dengan pendekatan Ramanathan. Pertama, untuk menentukan
kontribusi neto kepada masyarakat, beberapa jenis sistem nilal harus ditentukan. Bagaimana
entitas tersebut menentukan apa yang merupakan kontribusi atau apa yang merupakan
kerugian bagi masyarakat? Madu buat seseorang bisa menjadi racun bagi orang lain.
Beberapa kerugian seperti polusi secara universal dibenci dan memasukkannya dalam laporan
akuntansi dapat dibenarkan dengan relatif mudah. Akan tetapi, evaluasi atas pos-pos lain
dapat bergantung pada keyakinan manajemen. Misalnya, diskriminasi dianggap suatu
kerugian, tetapi menyelesaikan masalah tersebut dengan sistem kuota dapat dianggap sebagai
manfaat oleh beberapa orang dan kerugian oleh yang lain. Argumen dapat dibuat bahwa demi
konsistensi, perusahaan sebaiknya mencoba untuk mengembangkan laporan kontribusi sosial
berdasarkan nilai manajemen membiarkan pihak luar untuk melakukan audit sosial. Masalah
utama kedua berkaitan dengan pengukuran. Hal yang sangat sulit untuk mengidentifikasi
jumlah pos yang akan dimasukkan dalam laporan kontribusi neto kepada masyarakat.

PENGUKURAN
Salah satu alasan utama lambatnya kemajuan akuntansi sosial adalah kesulitan dalam
mengukur kontribusi dan kerugian. Proses tersebut terdiri atas tiga langkah, yaitu:
1. Menentukan apa yang menyusun biaya dan manfaat sosial.
2. Mencoba untuk mengidentifikasi seluruh pos yang relevan.
3. Menempatkan nilai moneter pada jumlah akhir.

MENENTUKAN BIAYA DAN MANFAAT SOSIAL

Memutuskan apa yang merupakan biaya dan manfaat sosial bukan hal yang mudah. Hal
tersebut tidak hanya melibatkan definisi yang tepat dari biaya dan manfaat sosial, tetapi juga
pemahaman mengenal berbagai sistem nilai. Para penganut paham Pigou akan
mendefinisikan biaya sosial yang tidak dikompensasikan sebagai non ekonomi eksternal dan
eksploitasi terhadap faktor-faktor produksi. Untuk menerjemahkan. mendefinisikan biaya
sosial yang tidak dikompensasikan sebagai seluruh kerugian dnisi ini ke dalam terminologi
operasional, mungkin adalah lebih mudah untuk diberikan kompensasi secara penuh.
Misalnya, polusi udara suatu pabrik kertas menimbulkan dampak berbahaya terhadap
kesehatan orang-orang yang tinggal di dekat pabrik tersebut merupakan suatu kerugian.
Sistem nilai masyarakat merupakan faktor penentu penting dari manfaat dan biaya corial.
Dengan mengasumsikan bahwa masalah nilai dapat diatasi dengan menggunakan beberapa
jenis standar masyarakat, masalah berikutnya adalah mengidentifikasi kontribusi dan
kerugian secara spesifik. Sejumlah skema untuk mengelompokkan peristiwa yang
menyebabkan timbulnya biaya dan manfaat sosial telah dibahas dalam iterator. Dalam studi
atas pengungkapan sosial yang dilakukan oleh perusahaan publik besar seperti Ernst & Ernst
(1978) menemukan bahwa pengungkapan tersebut terkait dengan enam pokok bahasan, yaitu:
1) lingkungan, 2) energi, 3) praktik bisnis yang adil, 4) sumber daya manusia, 5) keterlibatan
komunitas, dan 6) produk. Sejumlah peneliti telah menggunakan model Ernst & Ernst dalam
menganalisis pengungkapan sosial, tetapi analisis tersebut belum membentuk dasar untuk
model pelaporan secara keseluruhan.
Cara lain untuk mengidentifikasi asal biaya dan manfaat sosial adalah dengan memeriksa
proses distribusi dan produksi perusahaan individu guna mengidentifikasi bagaimana
kerugian dan kontribusi serta menentukan bagaimana hal itu terjadi. Jika satu bagian dari
proses produksi dan distribusi diperiksa-mungkin ditemukan produk sampingan yang negatif
diciptakan bersama dengan produk yang berguna. Pada titik ini, dalam proses produksi biaya
sosial, seperti polusi udara dan air, kemungkinan besar akan muncul, yang mengarah pada
dampak negatif yang tidak dikompensasikan terhadap umat manusia.
KUANTIFIKASI TERHADAP BIAYA DAN MANFAAT
Ketika aktivitas yang menimbulkan biaya dan manfaat sosial ditentukan dan kerugian serta
kontribusi tertentu diidentifikasi, maka dampak terhadap manusia dapat dihitung Dampak
tersebut dapat digolongkan sebagai langsung atau tidak langsung. Dampak langsung,
misalnya, adalah penyakit paru-paru yang disebabkan oleh debu batu bara yang terhirup oleh
pekerja di tambang batu bara. Dampak tidak langsung adalah polusi Hir yang mengotori
sungai dan mematikan ikan-ikan di dalamnya. Polusi tersebut dapat mengakibatkan kerugian
berupa hilangnya sumber makanan potensial (ikan), hilangnya kesempatan untuk berekreasi
(memancing berenang, berperahu), dan konsekuensi estetika yang negatif. Untuk mengukur
kerugian yang sebenarnya, kehilangan yang dialami oleh orang-orang sebagai akibat dari
peristiwa ini harus dihitung. Walaupun perhitungan ini dapat dilakukan pada beberapa kasus,
sering kall sulit untuk memberikan lebih dari sekadar estimasi kasar atau ukuran pengganti.
Dalam Bagian berikutnya, akan digunakan contoh mengenai produksi asbes di pabrik untuk
menunjukkan bagaimana kerugian dapat dihitung. Contoh tersebut akan diikuti dengan
Pembahasan mengenai penggunaan ukuran pengganti. Untuk mengukur kerugian dibutuhkan
informasi mengenai variabel utama, yaitu waktu dan dampak.

(Bagian Sulkan Pujianto)

KUANTIFIKASI TERHADAP BIAYA DAN MANFAAT
Ketika aktivitas yang menimbulkan biaya dan manfaat sosial ditentukan dan kerugian serta
kontribusi tertentu diidentifikasi, maka dampak terhadap manusia dapat dihitung. Dampak
tersebut dapat digolongkan sebagai langsung atau tidak langsung. Dampak langsung,
misalnya, adalah penyakit paru-paru yang disebabkan oleh debu batu bara yang terhirup oleh
pekerja di tambang batu bara. Dampak tidak langsung adalah polusi air yang mengotori
sungai dan mematikan ikan-ikan di dalamnya. Polusi tersebut dapat mengakibatkan kerugian
berupa hilangnya sumber makanan potensial (ikan), hilangnya kesempatan untuk berekreasi
(memancing, berenang, berperahu), dan konsekuensi estetika yang negatif.
Untuk mengukur kerugian dibutuhkan informasi mengenai variabel utama yaitu waktu dan
dampak.
WAKTU. Beberapa peristiwa yang menghasilkan biaya sosial membutuhkan waktu beberapa
tahun untuk menimbulkan suatu akibat. Di dalam kasus paparan asbes, pada tingkat debu
yang tetap, seorang pekerja harus bekerja sekitar 8 tahun untuk terkena asbestosis (penyakit
yang menimbulkan cacat dan kadang kala bersifat fatal), Lebih lanjut, dibutuhkan waktu
bertahun-tahun dari paparan pertama sampai orang benar-benar terpengaruh oleh kerugian
tersebut. Hal ini berlaku ketika membahas mengenai dampak dari polusi, salah alokasi
sumber daya, penyakit akibat pekerjaan,dan berbagai peristiwa lainnya.
DAMPAK. Orang-orang dapat dipengaruhi secara ekonomi, fisik, psikologis, dan sosial oleh
berbagai kerugian. Untuk mengukur biaya sosial tersebut maka perlu untuk mengidentifikasi
kerugian tersebut dan mengidentifikasinya. Ketika tugas ini telah diselesaikan, usaha dapat
dilakukan untuk mengidentifikasi kerugian dari perspektif masyarakat.
BIAYA EKONOMI. Biaya ini meliputi tagihan pengobatan dan rumah sakit yang tidak
dikompensasi, hilangnya produktivitas, dan hilangnya pendapatan yang diderita oleh pekerja.
Jelas, perhitungan ganda atas hilangnya pendapatan dan produktivitas harus dihindari.
KERUGIAN FISIK. Para pekerja yang terkena penyakit yang berkaitan dengan asbes akan
menderita napas yang pendek dan kemungkinan kematian prematur. Menghitung nilai dari
kehidupan atau kesehatan manusia adalah hal yang sulit untuk dilakukan, tetapi sering kali
dicoba dalam analisis biaya-manfaat secara tradisional.
KERUGIAN PSIKOLOGIS. Meskipun terdapat banyak penyakit yang dapat terjadi akibat
terkena penyakit yang terkait dengan asbes, di sini hanya akan dibahas salah satu Pekerja
dapat merasa tidak cukup dan menjadi sedih karena kehilangan peran sebagai penghasil
pendapatan keluarga, tidak mampu melakukan aktivitas fisik, dan mengetahui bahwa
kematian dapat terjadi segera.
KERUGIAN SOSIAL. Dalam keluarga pekerja, perubahan peran dapat terjadi sebagai akibat
dari penyakit tersebut.

PELAPORAN KINERJA SOSIAL

Kerangka kerja akuntansi sosial belum secara penuh dikembangkan dan terdapat masalah
pengukuran yang serius mengenai biaya dan manfaat. Meskipun demikian,
sejumlah penulis telah menyarankan agar perusahaan melaporkan kinerja akuntansi sosial
secara internal maupun eksternal. Berbagai pendekatan pelaporan telah dibahas dalam
literatur akuntansi sosial.

AUDIT SOSIAL
Audit sosial merupakan suatu proses di mana organisasi dapat menentukan kewajaran kinerja
sosial, melaporkan dan mengembangkan kinerjanya. Audit sosial mengukur
dampak sosial dan perilaku relasi perusahaan. Audit sosial diharapkan dapat dipergunakan
untuk menilai dampak sosial dari kegiatan perusahaan, mengukur efektivitas program
perusahaan yang bersifat sosial dan melaporkan sampai seberapa jauh perusahaan memenuhi
tanggung Jawab sosialnya. Informasi internal dan eksternal memungkinkan penilaian
menyeluruh terhadap sumber sumber daya dan dampaknya (sosial dan ekonomi), sehingga
pada prinsipnya audit sosial timbul dalam upaya memenuhi ketentuan informasi bagi pihak-
pihak yang membutuhkan.
Pakar Aspek Akuntansi Sosial
Buchholz (1982) Usaha untuk mengidentifikasi, mengukur, mengevaluasi, melaporkan, dan
mengevaluasi dampak perusahaan pada masyarakat yang tidak ditemukan dalam akuntansi
tradisional.
Murphy and Burton
Suatu teknik pendokumentasian aktivitas perusahaan yang memperhatikan (1980) beberapa
isu seperti mempekerjakan perempuan atau minoritas, donasi perusahaan dan lain sebagainya.
Cotton dkk. (1998) Proses di mana perusahaan menetapkan dan melaporkan kinerja
sosialnya,
Vinten (1990) Tinjauan (review) untuk memastikan bahwa perusahaan memberikan perhatian
yang luas untuk tanggung jawab sosialnya.
Turnbull (1995) Proses di mana perusahaan mengukur dan melaporkan kinerjanya dengan
tujuan untuk menunjukkan tujuan sosial, komunitas, dan lingkungan.
Zhang, Fraser Hill Proses untuk membuktikan bahwa data akuntansi telah disajikan dengan
dan benar berdasarkan prinsip akuntansi berterima umum. Laporan akuntansi yang dimaksud
di sini adalah tentang akuntansi tanggung jawab sosial

Dari beberapa definisi audit sosial tersebut, audit sosial didefinisikan menjadi dua hal besar.
Pertama, audit sosial disamakan dengan akuntansi pertanggungjawaban sosial. Hal ini sesuai
dengan yang dikatakan oleh Gray dkk. (1997) bahwa audit sosial terkadang disamakan
dengan akuntansi pertanggungjawaban sosial. Kedua, audit sosial diartikan sebagai suatu
proses pembuktian kewajaran atas akuntansi pertanggungjawaban sosial.

KEUNTUNGAN DAN HAMBATAN AUDIT SOSIAL

Keuntungan :
- Melibatkan stakeholder dalam
organisasi.
- Meningkatkan tanggung jawab kepada
stakeholder utama
- Memberikan garis besar yang berguna untuk aktivitas perusahaan.
- Menyediakan kepercayaan pada hasil akuntansi pertanggungjawaban sosial,
- Pengukuran untuk beberapa perluasan, mengamati dampak sosial organisasi.
- Menstimulasi timbulnya praktik yang jujur.
Hambatan :
- Dibutuhkan waktu dan usaha dari organisasi.
- Biaya untuk mendanai sumber dari luar.
- Belum ada standar yang mengatur audit pertanggungjawaban sosial.
- Harus memperoleh opini dari non-stakeholder yang mungkin calon stakeholder potensial.
- Proses audit pertanggungjawaban sosial merupakan proses yang rumit dan membingungkan.
- Tidak ada standar kualifikasi untuk auditor pertanggungjawaban sosial.

Audit sosial telah berkembang karena sudah merupakan suatu kebutuhan bagi stakeholder.
Audit pertanggungjawaban sosial telah dilakukan di berbagai negara seperti Kanada,
Australia, Amerika, dan Inggris. Di Kanada, audit atas pertanggungjawaban sosial
perusahaan telah dilakukan oleh The Investment Committee of the United Church of Canada
tahun 1974. Dari hasil audit ini ditemukan bahwa audit pertanggungjawaban sosial
bermanfaat untuk memberikan ukuran yang lebih akurat untuk kinerja non- eksekutif,
memprediksi kinerja sosial di masa mendatang, melakukan perbandingan antar perusahaan,
intraperusahaan, dan intra industri.

MODEL LAPORAN SOSIAL

Berdasarkan praktik industri dapat dilihat rangkaian kegiatan audit sosial mulai dari
penjelasan tujuan sampai dengan penilaian kembali tujuan perusahaan atas dasar hasil audit
pertanggungjawaban sosial. Salah satu tahapan siklus diatas adalah melakukan melakukan
verifikasi dari pihak internal yang independen.
Secara umum, praktik masyarakat tentang model audit sosial yang berkembang dalam
masyarakat dapat dilihat dari model laporan Beechwood, Body Shop, Traidcraft, LHTD,
Cooperative Bank, APSO sebagaimana ditampilkan pada Tabel 22.5. Persamaan model
tersebut adalah tahapan pelaksanaan audit pertanggungjawaban sosial adalah menjelaskan
tujuan, mengidentifikasi stakeholder dalam kepentingannya, memperhatikan kepentingan
stakeholder dan melihatnya sebagai pusat audit pertanggungjawaban sosial, melakukan
verifikasi dari pihak internal dan eksternal yang independen, mengungkapkan penilaian
kinerja kepada stakeholder dan publik, menilai kembali tujuan dan aktivitas perusahaan.

PENGUNGKAPAN DALAM LAPORAN TAHUNAN

Banyak perusahaan menerbitkan laporan tahunan kepada pemegang saham yang berisi
beberapa informasi sosial. Ernst & Ernst melakukan survei atas pengungkapan sosial
informasi sosial yang diungkapkan oleh perusahaan dalam laporan tahunan bersifat tersebut
berdasarkan laporan tahunannya. sukarela dan selektif, dapat diargumentasikan bahwa
informasi tersebut memiliki nilai yang dipertanyakan dan seseorang tidak dapat menilai
kinerja sosial dari perusahaan Sementara itu, untuk melihat praktik pengungkapan sosial
dalam laporan tahunan dari perusahaan di Indonesia lebih lanjut, para peneliti akuntansi telah
melakukan berbagai riset mengenai hal ini. Riset yang dilakukan oleh Utomo (2000)
mengenal praktik pengungkapan sosial pada laporan tahunan perusahaan terhadap 81
perusahaan publik (terdaftar di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya direktori tahun
1998) menemukan bahwa perusahaan lebih banyak mengungkapkan tema ketenagakerjaan
(29,87%) dibandingkan dengan tema produk dan konsumen (20,74%) maupun tema
kemasyarakatan (13,21%). Henny dan Murtanto (2001) dalam risetnya juga menemukan hal
yang sama mengenai praktik pengungkapan sosial pada laporan tahunan dari
perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta. Untuk mengetahui lebih terperinci mengenai
informasi sosial yang diungkapkan dalam laporan tahunan dari perusahaan di Indonesia
diuraikan pada tabel berikut ini.

Pengungkapan Sosial Tema Masyarakat:

Pos Pengungkapan Aspek Sosial
1. Dukungan terhadap kegiatan sosial budaya (pameran, pagelaran seni, dan lain-lain).
2. Dukungan terhadap kegiatan olahraga (termasuk menjadi sponsor)
3. Dukungan terhadap dunia anak (pendidikan).
4. Partisipasi terhadap kegiatan di sekitar kantor atau pabrik (perayaan hari besar).
5. Dukungan terhadap lembaga kerohanian (Dewan Masjid, Bazis, dan lain-lain).
6. Dukungan terhadap lembaga pendidikan (termasuk beasiswa kesempatan magang, dan
kesempatan riset)
7. Dukungan terhadap lembaga sosial lainnya.
8. Fasilitas sosial dan fasilitas umum.
9. Prioritas lapangan pekerjaan bagi masyarakat sekitar (termasuk pemberian fasilitas dan
motivasi oleh perusahaan untuk berwiraswasta bagi masyarakat di sekitar industri tersebut).

Pengungkapan Sosial Tema Konsumen :

Pos Pengungkapan Aspek Sosial
1. Mutu atau kualitas produk.
2. Penghargaan kuálitas (termasuk sertifikasi kualitas, sertifikasi halal, penghargaan, dan
seterusnya)
3. Kepuasan konsumen (upaya untuk meningkatkan kepuasan konsumen).
4. Masalah komputer (Y2K), WA
5. Iklan yang terlalu mengeksploitasi dan membohongi konsumen.
6.Spesifikasi produk, umur produk, dan masa berlaku produk.

Pengungkapan Sosial Tema Tenaga Kerja

Pos Pengungkapan Aspek Sosial
1. Jumlah tenaga kerja.
2. Keselamatan kerja (kebijakan dan fasilitas keselamatan kerja)
3. Kesehatan (termasuk fasilitas dokter dan poliklinik perusahaan).
4. Koperasi karyawan
5. Gaji upah.

(Bagian Gilbert Ba'a)

TABEL 22.8 Pengungkapan Sosial Tema Tenaga Kerja

No Pos pengungkapan aspek sosial

1. Jumlah tenaga kerja

2. Keselamatan:kerja (kebijakan dan fasilitas keselamatan kerja)

3. Kesehatan (termasuk fasilitas dokter dan poliklinik perusahaan).

4. Koperasi karyawan.,

5. Gaji/upah

6. Tunjangan dan kesejahteraan lain (termasuk UMR, bantuan masa krisis untuk
keluarga,karyawan,asuransi, dan fasilitas transportasi)

7. Pendidikan dan latihan (termasuk kerjasama dengan perguruan tinggi)

8. Kesetaraan gender dalam kesempatan kerja dan karir

9. Fasilitas peribadatan (termasuk fasilitas peribadatan dan peringatan hari besar agama)
di,lingkungan perusahaan

10. Cuti karyawan (termasuk cuti yang diperlukan oleh pekerja wanita)

11. Pensiun (termasuk pembentukan atau pemilihan yayasan dana pensiun)

12. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) dan Serikat Pekerja

13. Tingkat perputaran pekerja (termasUk pengurangan kerja dan perekrutan)

TABEL 22.9 Perbandingan antara Faktor Teknis dan Faktor Fundamental

Contoh Faktor Teknis Contoh Faktor Fundamental

Faktor regional, misalnya penurunan suku Terbitnya laporan keuangan perusahaan

bunga Bank Sentral AS.

Faktor politik, misalnya penanganan kasus Rapat umum pemegang saham.

pengadilan yang melibatkan tokoh publik.

Faktor sosial budaya; misalnya Kongres Papua Manajemen.

Merdeka:

Faktor keamanan, misalnya huru-hara. Kinerja.

Riset tersebut juga menyimpulkan bahwa pengungkapan sosial oleh perusahan di

Indonesia relatif masih sangat rendah. Hal ini diduga disebabkan karena perusahaan belum
memanfaatkan laporan tahunan sebagai media komunikasi antara perusahaan dan pemangku
kepentingan. Kemungkinan lain adalah bahwa perusahaan hanya memanfaatkan laporan
tahunan sebagai laporan kepada pemegang saham dan kreditor atau sebagai informasi bagi
calon investor Padahal sebenarnya terdapat dua aspek yang sering dijadikan bahan analisis
oleh para investor dalam pengambilan keputusan investasinya. Kedua faktor tersebut adalah
faktor teknis dan faktor fundamental Perbedaan yang lebih jelas antara kedua faktor diatas
dapat dilihat pada Tabel 22.9.
Berbeda dengan Indonesia, riset yang dilakukan di luar negeri oleh Ince dan David
(1997) di Inggris, Tsang dan Eric Wk (1998) di Singapura, Hackson dan Milne (1996) di
Selandia Baru, Adam dkk. (1997) di enam negara Eropa (Perancis, Jerman, Swiss, Inggris,
dan Belanda), serta riset Andrew dkk. (1998) di Malaysia dan Singapura membuktikan bahwa
pengungkapan sosial perusahaan sudah menjadi hal yang lazim dilaksanakan. Temuan
lainnya adalah bahwa perusahaan besar lebih banyak mengungkap informasi sosialnya
dibandingkan dengan perusahaan kecil.
PERKEMBANGAN LUAR NEGERI
Perusahaan Eropa sudah memelopori pengungkapan informasi sosial dalam laporan khusus
maupun laporan tahunan. Prancis, misalnya, telah mengeluarkan undang-undang yang
mengharuskan perusahaan dengan jumlah karyawan yang banyak untuk melaporkan pos- pos
hubungan karyawan. Terlibat dalam laporan ini adalah:
1) lapangan kerja,
2) gaji dan perubahan sosial,
3) kesehatan dan jaminan kerja,
4) kondisi kerja lainnya,
5) pelatihan,
6) hubungan industri, dan
7) pengaturan sosial lainnya yang relevan.
Bentuk pelaporan model Eropa yang telah digunakan oleh sejumlah perusahaan `adalah
bentuk yang dikembangkan serta digunakan oleh Deutsche Shell (perusahaan minyak Shell di
Jerman). Serupa dengan laporan dari perusahaan di Perancis, laporan Deutsche Shell
menekankan pada hubungan perusahaan dengan karyawannya.Namun, laporan tersebut juga
memberikan informasi mengenai sejumlah bidang lainnya yang berurusan dengan tanggung
jawab sosial perusahaan.
Laporan Deutsche Shell berisi beberapa pos yang tidak umum. Selain laporan keuangan
yang umum, terdapat laporan akun sosial dan laporan nilai tambah; yang keduanya berkaitan
dengan kontribusi perusahaan terhadap masyarakat.Laporan akun sosial melaporkan aktivitas
perusahaan yang mempengaruhi pemangku kepentingan perusahaan,seperti karyawan,
investor, komunitas, dan perusahaan itu sendiri (dalam hal pemeliharaan modal)
Laporan nilai tambah dimaksudkan untuk menjelaskan peningkatan nilai yang
dikontribusikan perusahaan kepada masyarakat dengan cara menghasilkan produk atau
jasanya. Salah satu bagian dari laporan tersebut menjelaskan sumber nilai dari perusahaan,
termasuk pendapatan penjualan, perubahan persediaan, dan aktiva yang dibangun sendiri.
Bagian lainnya menjelaskan bagaimana nilai tersebut didistribusikan kepada pemangku
kepentingan perusahaan. Serupa dengan laporan akun sosial, perusahaan mengambil pos-pos
dari laporan lainnya dan memasukkannya ke dalam laporan nilai tambah.
Laporan tahunan Deutsche Shell juga memasukkan penjelasan terhadap tujuan
perusahaan, di mana beberapa di antaranya melampaui kepentingan terhadap laba dan pangsa
pasar. Tujuan ini meliputi pertimbangan terhadap kepentingan karyawan dan penghargaan
terhadap keprihatinan publik. Tujuan tersebut dibagi ke dalam sub tujuan dan aktivitas
dilaksanakan untuk mencapai tujuan tersebut.
Tidak ada perbandingan antara informasi sosial yang diungkapkan oleh Deutsche Shell
dan perusahaan Eropa lainnya dengan pengungkapan semacam itu oleh perusahaan di
Amerika dalam laporan tahunannya. Perusahaan Eropa secara serius berusaha untuk
menggunakan laporan tahunan sebagai wahana untuk mengungkapkan beberapa informasi
sosial, tetapi perusahaan Amerika belum membuat komitmen ini.

ARAH RISET
Riset dalam akuntansi sosial telah cukup ekstensif dan berfokus pada berbagal subjek yang
berkisar dari pengembangan kerangka kerja teoritis sampai mensurvei pengguna potensial
dari data akuntansi sosial. Akan tetapi, riset akademis saat ini terutama berkaitan dengan
kegunaan dari data akuntansi sosial bagi investor. Krithus menganggap trend saat ini sebagai
berpikiran sempit, tetapi hal itu dapat dibenarkan oleh kebutuhan untuk meyakinkan akuntan
dari "arus utama" mengenal kegunaan data akuntansi sosial. Jika dapat ditunjukkan bahwa
investor akan menggunakan data ini sebagai bagian dari rangkaian informasinya dalam
membuat keputusan investasi, maka hal ini akan menjadi justifikasi yang kuat untuk
menghasilkan dan menyebarkan informasi akuntansi sosial.
Studi mengenai kegunaan informasi sosial bagi investor dapat dibagi menjadi dua
bidang utama, yaitu: 1) survei atas investor potensial, dan 2) pengujian empiris terhadap
dampak pasar dari pengungkapan akuntansi sosial. Survei atas investor belum menghasilkan
laporan apa pun yang bersifat konklusif mengenai kebutuhan akan informasi akuntansi sosial.
Beberapa investor tampak tertarik terhadap aspek tertentu dari informasi akuntansi sosial,
tetapi yang lain tidak tertarik.
Studi mengenai reaksi pasar modal terhadap pengungkapan informasi sosial
menyarankan agar investor menyesuaikan perkiraannya terhadap pengungkapan informasi
akuntansi sosial. Tidak terdapat kesimpulan yang jelas dari riset mengenai hubungan antara
kinerja sosial, kinerja ekonomi, dan pengungkapan sosial: Riset masih perlu untuk dilakukan
dalam bidang-bidang yang telah dibahas dan dalam aspęk lainnya dari akuntansi sosial seperti
menentukan pengguna potensial dari informasi akuntansi sosial [selain investor). Kerangka
teoritis yang melanjutkan karya Ramanathan (1976) harus dikembangkan. Format pelaporan
sebaiknya dipraktikkan dan karya Bauer dalam audit sosial sebaiknya diperluas.
Dari sudut pandang yang membuat kemajuan utama dalam akuntansi sosial, bidang
masalah utama yang paling penting dan masih belum terselesaikan mungkin adalah bidang
pengukuran. Riset teoritis, empiris, dan pragmatis perlu dilakukan mengenai subjek ini.
Selama orang percaya bahwa akuntansi sosial mencoba untuk menggambarkan fenomena
yang sebagian besar tidak dapat diukur, maka akuntansi sosial tidak akan dianggap secara
serius sebagai suatu disiplin ilmu.
ISTILAH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA,
Ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia telah mengalami perkembangan yang begitu
cepat,dan terdapat beberapa perbedaan “pengguna” di lapangan. Pengguna ini berasal dari
latar belakang profesi yang berbeda (antara lain ekonom, akuntan, sosiolog, psikolog, dan
lain-lain). Latar belakang yang berbeda ini justru menghasilkan perbedaan dalam kepentingan
kelompok (perusahaan, konsultan, universitas, perserikatan, LSM, dan lain-lain), metodologi,
tęknik, istilah dan definisi dari pengguna. Banyak istilah dan definisi yang dikemukakan
bersifat umum, tetapi dengan adanya perbedaan tersebut, jumlah “definisi” berkembang jauh
lebih banyak daripada yang dikembangkan oleh perusahaan.Akibatnya, seluruh istilah dalam
bidang ini menjadi kacau, dan istilah yang sama bisa memiliki makna dan yang berbeda bagi
pembicara yang berbeda.
 Pada disiplin ilmu akuntansi, akuntansi sumber daya manusia mengacu pada definisi
yang dikembangkan oleh Komite Asosiasi Akuntansi Amerika. Komite tersebut
menggambarkan bahwa akuntansi sumber daya manusia merupakan proses
pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta
pengomunikasian informasi ini ke pihak yang berkepentingan. Di lain pihak,Frederiksen dan
Westphalen mengatakan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah mengenai
pengukuran nilai sumber daya manusia di dalam perusahaan, termasuk bagian laporan yang
menggambarkan masalah seperti biaya dan keuntungan dari pelatihan,kepindahan karyawan,
ketidakhadiran, nilai pengetahuan karyawan, dan lain-lain.
Pernyataan ini setidaknya memiliki tiga unsur, antara lain:
1. Menjelaskan dan mendefinisikan istilah utama yang digunakan dalam akuntansi
sumber daya manusia.
2. Mengidentifikasi dan membahas mengenai pemangku kepentingan utáma; yaitu
pemerintah; mitra sosial, perusahaan, dan karyawan serta posisi mereka terhadap
akuntansi sumber daya manusia.
3. Lima studi kasus yang mengacu pada laporan sumber daya meliputi perusahaan/
organisasi publik dan swasta yang bergerak di bidang produksi, ritel, dan jasa.
Dalam pengertian harfiah “akuntansi sumber daya manusia” berarti akuntansi untuk
manusia sebagai suatu sumber daya organisasi. Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang
dikeluarkan perusahaan oleh perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut,
memilih, menyewa, mempekerjakan, melatih, dan mengembangkan aset manusia. Akuntansi
sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang dikeluarkan untuk
menggantikan sumber daya manusia dari organisasi.
Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap nilai ekonomi
dari manusia bagi organisasi. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia berarti
mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti
orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan.
Istilah akuntansi sumber daya manusia sebaiknya tidak hanya dipandang secara harfiah,
karena istilah tersebut juga memiliki arti simbolis. Akuntansi sumber daya manusia bukan
hanya sistem untuk mengukur biaya dan nilai manusia bagi organisasi, melainkan juga cara
berfikir mengenai manajemen manusia.

LINGKUP DAN SASARAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Akuntansi sumber daya manusia bukan merupakan isu baru dalam bidang ekonomi. Para
ekonom sudah mempertimbangkan modal manusia sebagai faktor produksi, dan mereka
mengeksplorasi dengan cara yang berbeda dari pengukuran investasi dalam pendidikan,
kesehatan, dan bidang lainnya. Para akuntan telah memperkenalkan nilai aset manusia lebih
kurang selama 70 (tujuh puluh) tahun.
Dengan memperhatikan usulan yang berbeda, teori sumber daya mempertimbangkan
sumber daya manusia dalam cara yang lebih eksplisit. Teori ini mempertimbangkan bahwa
posisi kompetitif perusahaan bergantung pada spesifikasi dan bukan pada duplikasi aset. Aset
yang paling khusus (bukan duplikasi) dalam perusahaan adalah personil atau karyawan.
Pemanfaatan atas keunggulan pengetahuan karyawan yang saling melengkapi merupakan
alasan mengapa beberapa perusahaan lebih produktif dibanding yang lain. Dalam lingkungan
yang memanfaatkan teknologi yang sama, tim sumber daya manusia yang solid merupakan
faktor yang membedakan.
Ámerican Accounting Association (1970) mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia
sebagai “proses identifikasi dan pengukuran data mengenai, sumber daya manusia serta
pengomunikasian informasi ini ke pihak yang berkepentingan." Terdapat dua alasan untuk
memasukkan sumber daya manusia dalam akuntansi, Pertama, manusia merupakan sumber
daya yang berharga bagi perusahaan selama merekä memberikan jasa yang dapat diukur.
Kedua, nilai dari seseorang sebagai sumber daya bergantung pada bagaimana ia dipekerjakan.
Jadi, gaya manajemen juga akan mempengaruhi nilai sumber daya manusia.
KERANGKA KONSEPTUAL
Secara konseptual, tujuan akuntansi sumber daya manusia adalah memasukkan nilai sumber
daya manusia sebagai aset perusahaan pada laporan posisi keuangan,sama seperti aset umum
lainnya. Di samping itu, nilai sumber daya manusia juga dimasukkan dalam beberapa
kategori biaya, sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 23.1.Kerangka konseptual ini
menggunakan kriteria untuk menentukan unsur-unsur yang dapat dicatat. Pada Tabel 23.2
dijelaskan berbagai kemungkinan dalam mempertimbangkan sumber daya manusia sebagai
aset dan sebagai biaya yang ada.
ANALISIS BIAYA PELATIHAN DAN PEMILIHAN
Tidak diragukan lagi bahwa ketika perusahaan berinvestasi dalam bidang sumber daya
manusia dengan cara melakukan akuisisi dan pelatihan, investasi ini diharapkan akan
menghasilkan keuntungan dari jasa yang akan dihasilkan oleh aset-aset tersebut. Berangkat
dari investasi yang dilakukan dengan pelatihan, AECA (1994) menyatakan bahwa salah satu
teknik yang menunjukkan kapasitas yang lebih besar untuk merangsang efisiensi didasarkan
pada ide bahwa seorang karyawan dibujuk untuk berusaha memahami pekerjaannya dengan
lebih baik, sehingga ia lebih produktif dan lebih cepat bekerja.
TABEL Biaya Sumber Daya Manusia

Biaya Defenisi

Orisinalitas Arus keuangan dihasilkan ketika pelatihan

Pengganti Kejadian hari Ini untuk mengganti sumber daya yang digunakan
dalam menentukan aktivitas

Kesempatan Nilai sumber daya manusia lebih menguntungkan, alternatif yang

digunakan.
TABEL Aset dan Biaya Sumber Daya Manusia

Aset Biaya

1. Masa yang akan datang. perusahaan akan 1. Alasan untuk mempertimbangkan sumber
mungkin memperoleh keuntungan. Zubiaurre daya manusia sebagai aset yang berasal dari
(1995) mengatakan bahwa laba yang menggagalkan masalah-masalah ketika
dihasilkan adalah item subjektif. mempertimbangkannya sebagai Suatu aset.

2. Biaya aset harus diukur dengan mudah. ini

menentukan seluruh operasi eksternal
sederhana bukan internal

3. Hal ini baik bagi pengendalian sumber daya

manusia. Perusahaan tidak memiliki sumber
daya manusia seperti aset lain yang mereka
miliki.

Meskipun terdapat penggolongan atas pelatihan yang berbeda, pernyataan berikut

merupakan suatu usulan yang menyatakan beberapa kriteria yang dimasukkan ke dalam
konsep pelatihan, antara lain:
1. Kapan pelatihan berlangsung? Pelatihan dapat dilakukan pada saat karyawan terikat
kontrak atau setiap saat selama masa kerja.
2. Berapa lama periode pelatihan? Lama pelatihan dapat memakan waktu satu atau dua
hari, sampai satu atau dua minggu. Dalam beberapa hal, pelatihan dapat memakan
waktu selama enam bulan, satu tahun, atau bahkan lebih.
3. Apakah pelatihan ini berhubungan dengan sifat dasar pekerjaan dan bertujuan untuk
memperbarui pengetahuan karyawan melalui teknik baru atau apakah terdapat
peluang bagi pelatihan atas keterampilan baru yang tidak berhubungan dengan
profesionalisme dari aktivitas pekerja?
4. Apakah pelatihan ini dilakukan secara internal atau eksternal?
Ukuran yang juga didasarkan pada sifat pekerjaan telah diusulkan oleh AECA (1994)
dalam dokumen akuntansi manajerialnya yang membedakan antara pelatihan dan strategi
pelatihan persaingan.
PERLAKUAN DARI PERSPEKTIF AKUNTANSI KEUANGAN
Berangkat dari definisi yang telah dijelaskan sebelumnya, selama pengadaan pelatihan dapat
memberikan manfaat masa depan yang diharapkan atas biaya pelatihan yang dikeluarkan saat
ini, maka sumber daya manusia dapat diperlakukan sebagai aset, walaupun pada
kenyataannya konsep ini tidak dianggap benar.
PERLAKUAN DARI PERSPEKTIF AKUNTANSI MANAJERIAL
Para karyawan yang bekerja di perusahaan merupakan personel yang benar-benar mengambil
bagian pada proses penciptaan nilai. Oleh karena itu, setiap kegiatan ekonomi yang terdapat
di perusahaan selalu menciptakan terjadinya blaya. Penggolongan secara tradisional dalam
mempertimbangkan kategori biaya pada umumnya memasukkan unsur bahan baku,
perencanaan industri, dan personel. Ketika memperoleh arus pendapatan dari penjualan
barang dan jasa organisasi di pasar dengan nilai yang lebih tinggi dari pada arus biaya, selisih
ini dapat menjadi nilai tambah bagi perusahaan. Nilai merupakan suatu konsekuensi dari
interaksi antara bahan baku dan sumber daya manusia dalam produksi.

(Bagian Tasya Naten)

Perlakuan Dari Perspektif Akuntansi Keuangan

Berangkat dari definisi yang telah dijelaskan sebelumnya, selama pengadaan pelatihan yang
memberikan manfaat masa depan yang diharapkan atas biaya pelatihan yang dikeluarkan saat
ini, maka sumber daya manusia dapat diperlakukan sebagai aset , walaupun pada kenyataan
konsep ini tidak dianggap benar. Hal ini telah ditekankan dengan mengatakan bahwa :
“terdapat suatu ketidakjelasan dari hubungan antara aset tetap yang ada pada
perusahaan-perusahaan saat ini. Ketidakjelasan tersebut seluruhnya diketahui tercatat dalam
laporan keuangan perusahaan… Pada kenyataannya, aset yang ada juga dihubungkan dengan
konsep ilmu hukum (yang dimiliki oleh perusahaan…), hal ini merupakan awal dari
pendekatan ekonomi murni, dimana aset didefinisikan sebagai setiap instrumen atau cara
yang dapat digunakan dalam proses produksi-distribusi perusahaan atau sebagai setiap
kategori dari nilai ekonomi yang dapat diubah menjadi barang atau jasa atau sebagai setiap
instrumen dari jasa perusahaan atau yang digunakan perusahaan, meskipun demikian,
menurut ilmu hukum… dan juga seluruh barang dan hak-hak perusahaan saat ini tidak
dimiliki tetapi digunakan sendiri atau akan digunakan nanti berdasarkan atas kontrak atau
perjanjian yang mempengaruhinya”.
Persoalan ini dapat dijelaskan dengan dua permasalahan penting yang dijumpai ketika kita
mengacu pada jenis aset tak berwujud (intangible asset) antara lain: identifikasi biaya aset
dan estimasi periode dimana aset itu harus diamortisasi. Di dalam akuntansi internasional
selain dengan jelas mengenali beberapa materi sebagai aset (kas, saham, mesin dan
seterusnya) terdapat perdebatan besar mengenai apakah item-item lain dapat dipertimbangkan
sebagai modal pendekatan ini dikenal dengan tagihan yang ditangguhkan (deferral) dalam
literatur akuntansi.
Perlakuan Dari Perspektif Akuntansi Manajerial
Penggolongan secara tradisional dapat mempertimbangkan kategori biaya pada umumnya
memasukkan unsur bahan baku, perencanaan industri, dan personil. Ketika memperoleh arus
kas pendapatan dari penjualan barang dan jasa organisasi di pasar dengan nilai yang lebih
tinggi daripada arus biaya, selisih ini dapat menjadi nilai tambah bagi perusahaan. Oleh
karena itu, adalah sulit untuk mengetahui dan mengukur nilai yang sebenarnya. Akuntansi
telah melakukan pengukuran mengganti seperti biaya akuisisi/perolehan, biaya substitusi, dan
bahkan biaya kesempatan alternatif.
Biaya Histori Ketika mengacu pada biaya pelatihan, biaya historis berarti pengorbanan yang
diperlukan perusahaan untuk mengadakan dan melatih orang-orang yang ada untuk
meningkatkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Menentukan besaran biaya pelatihan
sangat sulit untuk dilakukan ketika pelatihan diselenggarakan sendiri oleh perusahaan. Pada
dasarnya jauh lebih mudah untuk melakukan pelatihan yang sifatnya eksternal dengan
mengirimkan sejumlah personel ke tempat yang sering mengadakan pelatihan biasanya ke
kampus atau lembaga pelatihan lainnya. Oleh karena itu, semua biaya dimasukkan ke dalam
kelompok biaya akuisisi dan biaya pembelajaran.
Dari sudut pandang akuntansi manajemen penilaian yang akurat terhadap faktor pembelajaran
merupakan hal yang penting untuk memperoleh amalan yang baik mengenai biaya produk
dan angkatan kerja. Sebaliknya perusahaan dapat membuat keputusan tentang investasi
sumber daya manusia jika informasi mengenai sumber daya manusia dilaporkan.
Biaya Substitusi
Biaya substitusi adalah biaya pengganti.

Oleh karena itu latihan mental diperlukan untuk membangun kembali organisasi dengan satu
cara yang sempurna untuk menarik perhatian terhadap sumber daya manusia yang kini dilihat
sebagai Cahaya Baru.
Biaya Kesempatan
Beberapa pengaruh mencoba untuk berargumentasi bahwa biaya kesempatan merupakan
alternatif bagi biaya historis maupun biaya substitusi tetapi biaya oportunitas merupakan
estimasi dari biaya ini tanpa kekeliruan. Biaya kesempatan dianggap sebagai target nilai aset
dari penggunaan alternatif. Penilaian biaya dasarkan pada konflik kepentingan yang dapat
terjadi dalam dimensi internal perusahaan serta berlangsung pada pasar internal perusahaan,
dimana beberapa unit organisasi mengambil bagian. Unit ini untuk merupakan pusat laba,
sehingga tujuannya harus diungkapkan dalam istilah profitabilitas.
ANALISIS BIAYA KELUAR
Berdasarkan konsep biaya keluar dapat digolongkan ke dalam tiga kategori. Biaya ini
merupakan biaya atas hilangnya yang efisiensi, biaya lowongan pekerjaan selama pencarian
lowongan baru, dan determinasi pembayaran. Produktivitas karyawan sepertinya adalah
ukuran yang paling memadai. Misalnya, produktivitas dari pekerjaan manajemen merupakan
suatu yang sulit jika tidak mungkin untuk diidentifikasi biaya pencegahan
mempertimbangkan hilangnya pendapatan perusahaan karena karyawan tidak lagi bekerja.
Mengacu pada perlakuan akuntansi atas kerugian maka profesi untuk penggantian
kerugian seluruh karyawan perlu dicatat. Pengisian harus dicatat sebagai debit ke biaya. Oleh
karena itu, hal ini mengingatkan bahwa input sebelumnya tidak mungkin dapat direkam
karena kejadian masa depan dalam masalah tertentu yang tidak diketahui. Masukan
penyisihan tidak harus dicatat untuk seluruh staf karena hal ini akan bertentangan dengan
metode akrual dan prinsip akuntansi yang bijaksana. Pencatatan penyajian terlebih dahulu
tidak benar karena masih diperlukan keputusan perusahaan bukan hanya pendapat pribadi.
Kesimpulannya adalah bahwa penggantian kerugian personil merupakan biaya untuk
perusahaan. Jadi biaya tersebut tidak seharusnya dipertimbangkan sebagai aset. Oleh karena
itu alasan ini sangat realistis. Unsur lain juga mempertimbangkan biaya penggantian sebagai
aset seperti penyesuaian terhadap uang muka atau kapitalisasi biaya. Namun, penggantian
kerugian tidak dicakup dalam konsep sebelumnya.
PERKEMBANGAN SEJARAH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Akuntansi sumber daya manusia adalah paradigma yang mencoba menjawab
permasalahan tersebut, yang berguna untuk memberikan informasi yang diperlukan untuk
memperoleh, mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, menggunakan, dan menilai
sumber daya manusia dari perusahaan. Akuntansi sumber daya manusia muncul karena
kegagalan prinsip akuntansi dalam memberikan informasi kepada pihak manajemen investor,
karena biaya sumber daya manusia diperlukan sebagai beban (expense) pada saat terjadinya.
Berdasarkan sejarah perkembangan akuntansi sumber daya manusia Farm House
membagi perkembangan sejarah di bidang ini di dalam 5 tahap. Tahapan tersebut dimulai
sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Adapun tahapan tersebut sebagai berikut :
Tahap Pertama (1960 – 1966)
Tahap ini ditandai dengan timbulnya minat akuntansi sumber daya manusia dan merupakan
asal mula munculnya konsep dasar akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang
berhubungan. Dorongan awal untuk pengembangan akuntansi sumber daya manusia berasal
dari berbagai sumber termasuk teori ekonomi mengenai modal manusia perhatian ahli jiwa
organisasi terhadap efektivitas kepemimpinan dan perspektif sumber daya manusia yang
baru.
Tahap kedua (1966 – 1971)
Tahap ini merupakan tahap roda riset akademis untuk mengembangkan dan menilai validasi
dari model pengukuran biaya sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan
nilai sumber daya manusia (moneter dan nonmoneter). Karena itu riset desain untuk
memformulasikan manfaat sekarang dan potensial dari akuntansi sumber daya manusia
sebagai alat profesional dalam pengolahan sumber daya manusia ,bagi para manajer Lini dan
pengguna eksternal informasi keuangan perusahaan
Tahap Ketiga (1971 – 1976)
Dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia
dalam organisasi. Selama tahap ketiga ini, riset dilakukan meliputi penilaian pengaruh
potensial dari informasi akuntansi sumber daya manusia terhadap keputusan yang diambil
oleh profesional sumber daya manusia, manajer Lini, dan investor. Riset tersebut juga
mencakup keberlanjutan pengembangan dari konsep dan model untuk mengukur dan
mempertanggungjawabkan biaya dan nilai sumber daya manusia.
Tahap Keempat (1976 – 1980)
Tahap ini merupakan periode menurunnya minat akademis dari dalam dunia perusahaan.
Salah satu alasannya dari turunnya minat ini adalah karena kebanyakan riset pendahuluan
yang relatif muda telah diselesaikan. Riset yang masih tersisa yang diperlukan untuk
mengembangkan akuntansi sumber daya manusia bersifat rumit, dan hanya dapat di
selesaikan oleh relatif sedikit akademisi, dan memerlukan kerjasama dengan organisasi yang
ingin memberi pelayanan sebagai tempat riset untuk studi riset terapan.
Tahap Kelima (1980 – Sekarang)
Tahap ini mencakup awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik akuntansi sumber daya
manusia awal pembaruan terjadi selama tahun 1980-an, dan sejak saat itu terjadi peningkatan
yang ditandai dengan dilakukannya sejumlah riset baru yang signifikan terkait dengan
pengembangan dan penerapan akuntansi sumber daya manusia, dan semakin meningkatnya
usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia oleh organisasi terkemuka.

(Bagian Jainap)
TAHAP KETIGA (1971-1976)
Tahap ini mencakup banyak riset akademis diseluruh dunia Barat, Australia, dan Jepang.
Dalam masa ini, terjadi peningkatan usaha untuk menerapakn akuntansi sumber daya
manusia dalam usaha organisasi.
TAHAP KEEMPAT (1976-1980)
Tahap ini meupakan periode menrunnya minat akademis dalam dunia perusahaan. Salah satu
alas an dari turunnya minat ini adalah larena kebanyaakan riset pendahuluan yang relative
mudah telah diselesaikan.
TAHAP KELIMA (1980-SEKARANG)
Tahap ini mencakup awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik akuntansi sumber daya
manusia. Walaupun selama periode tahun 1976-1980 mengalami kelesuan, tetapi minat
terhadap akuntansi sumber daya manusia tidak sepenuhnya mati.
Di Indonesia, akuntansi sumber daya manusia masih sangat jarang dipergunakan,
tetapi perhatian akan sumber daya manusia itu sendiri sebenarnyatelah cukup besar. Hal
tersebut terbukti dengan semakin banyaknya kasus pembajakan tenaga professional dan
kekyaan intelektual, seperti pembajakan buku, lagu, dan lain-lain.
KONSEP AWAL AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Sampai tahun-tahun belakangan ini, “nilai” perusahaan masih diukur berdasarkan apa yang
tercantum dalam laporan posisi keuangan tradisional. Bangunan, mesin, peralatan produksi,
dan lain-lain masih dipanndang sebagai cerminan yang memadai tentang asset perusahaan.
Hermanson (1964) merupakan orang yang pertama mencoba untuk memasukkan
modal manusia dalam laporan posisi keuangan yang dikenal sebagai akuntansi sumber daya
manusia. Menurut Grojer dan Johansson, akuntansi sumber daya manusia adalah seluas
pertanyaan tentang filsafat sebagai teknik, dengan satu alas an untuk berbagai pendekatan.
Hal ini digaris bawahi oleh cakupan luas yang berguna terhadap akunatnsi sumber daya
manusia yang secara keseluruhan meliputi:
 1) Sebagai alat politis, digunakan untuk menunjukan kesalahan manajemen sumber daya
manusia, sehinggah untuk menentukan alternative investasi yang lebih kuat dan
manajemen yang lebih baik.
2) Sebagai instromen yang bersifat mendidik untuk manganalisis dan membangun
pemahaman yang lebih baik atas permasalahan personel dari perspektif yang
diterapkan, dan membangun kemampuan yang lebih baik untuk menyeimbangkan
nilai terapatan yang bertenggangan dengan nilai yang lain.
3) Sebagai alat bantu pengambilan keputusan untuk memastikan bahwa keputusan
sumber daya manusia lebih masuk akal dari sudut pandang manajemen.

Bagaimanapun, penyediaan informasi yang valid dan memadai berkaitan dengan

modal manusia dalam laporan posisi keuangan tradisional terbukti sangat sulit untuk
dilakukan.
Akuntansi sumber daya manusia digambarkan mencakup tiga unsur utama, yaitu:
1) Identifikasi dan pengukuran atas modal manusia dala manusia dalam bagan,
2) Identifikasi dan pengukuran modal manusia, termasuk istilah yang bukan bagan,
3) Penyisihan informasi secara internal dan/atau eksternal pada modal manusia.

Jadi, tanap defenisi yang diterima, akuntansi sumber daya manusia dapat dipandang
sebagai pengukuran dan akunatnsi modal manusia. Hal ini diuji oleh perusahaan, peneliti,
kelompok yang berkepentingan, otoritas nasioanal, dan organisasi internasional. Pentingnya
kesadaran terhadap fakta bahwa akuntansi sumber daya manusia tidak hanya berkaitan
dengan perhitungan modal manusia, melainkan dengan dukungan terhdap pengembangan
sumber daya manusia.
ARTI PENTING AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Bidang akuntansi sumber daya manusia dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang tersebut
adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang independen,
tetapi saling berkaitan erat. Bidang tersebut juga merupakan respons terhadap metamorphosis
fundamental dari ekonomi Amerika Serikat sesudah masa industry kearah ekonomi jasa.
Meskipun akuntansi sumber daya manusia sangat bermanfaat, tetapi terdapat sejumlah
bawha adalah tidak mungkin untuk menilai dan memasukkan sumbr daya manusia sebagai
asset. Kritikkan tersebut antara lain:
● Sumber daya manusia tidak bias dimiliki.
● Tidak ada modal yang diterima secara umum untuk menilainya.
● Dalam perumusan standar akuntansi, tidak terdapat standar yang terpisah untuk
pelaporan sumber daya manusia.
● Seperti dalam kebanyakan kasus dari metode biaya historis dimana sumber daya
manusia diperlakukan sebagai asset fisik, karakteristik dasarnya tidak sama dengan
konsep pengakuan penyusutan karena merupakan tendensi umum manusia untuk
semakin meningkatkan nilai dengan pengalaman.
DUKUNGAN TERHADAP PENGEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA
MANUSIA
Akuntansi sumber daya manusia mengakui bahwa manusia terdiri dari modal dan
asset. Teori ekonomi modal kerja manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki
keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal yang disebut
modal manusia (human capital), sehingga seorang peneliti yang bernama Theodore Schultz
dalam penelitiannya tentang teori ekonomi modal manusia mendapatkan hadiah nobel.

Dilihat dari sudut pandang sejarah perkembangan teori ekonomi modal manusia ,telah
teridentifikasi sederetan daftar pakar ekonomi pertama yang mengakui bahwa modal kerja
manusia benar benar ada.para pakar tersebut meliputih Adam Smith, Peny, Say, Senior, Lists,
Von Thumon, Roscher, Walrs, dan Fischer.kedua metode yang digunakan oleh ekonomi
tersebut untuk mengukur jumblah modal manusia didasarkan pada prosedur biaya produksi
dan kapitalisasi laba(capitalized earnings).
sumber daya manusia juga telah berkembang dari tradisi manejemen sumber daya
Akuntansi manusia yang dikenal sebagai aliran sumber daya manusia (human resources
school). Aliran ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya yang
berharga. Pakar teori personalia seperti Oidiorne dan pakar psikologi organisasi seperti Likert
telah memperlakukan manusiasebagai sumber daya organisasi yang bermanfaat dalam
penelitian mereka. Misalnya, dalam bukunya”The Human Organization :Its Management and
Value”, Rensis Likert menegaskan bahwa setiap aspek dari aktivitas perusahaan ditentukan
oleh kopentensi atau kemampuan, motivasi dan efektivitas umum dari organiasi manusianya.
PENELITIAN AWAL TENTANG AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Keprihatinan utama dari Hermanson Adalah bahwa laporan keuangan konvensional
gagal untuk mencerminkan posisi keuangan dengan memadai dari perusahaan karena laporan
tersebut tidak memuaskan asset manusia. Hermanson mengembangkan metode goodwill yang
tidak terbelih untuk mengukur nilai aset manusia yang dikembangkan oleh perusahaan
operasi normal (perekrutan,pelatihan,dan seterusnya ) dibandingkan dengan apa yang dibeli
melalui akuisisi terhadap perusahaan lain.
Sejak studi penelitian awal Hermanso, Brummet, Lamhots dan Pyle, terdapat
kumpulan penelitian teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model, dan metode
akuntansi sebagai aset organisasi. Bidang ini secara keseluruhan telah dikenal sebagai
akuntansi sumber daya manusia (human resource accounting). Rancangan bidang ini
dijelaskan dalam sebuah artikel yang dipublikasikan oleh E.G Flamholtz dalam volume 1
“Annual Accounting Reviews” pada tahun 1979.
ASUMSI DASAR DAN TUJUAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Tersedianya informasi secara cepat, relevan,dan lengkap lebih dikarenakan adanya
kebutuhan yang sangat dirasakan oleh masing masing unit bisnis untuk mendapatkan posisi
keunggulan kompetitif . asumsi dasar akuntansi sumber daya manusia sebagai berikut.
1) Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai, manusia memberikan jasa
sekarang dan masa yang akan datang, yang tidak dimiliki oleh mesin dan materi.
2) Pengaruh gaya manajemen. Nilai sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh cara
cara yang dikelolanya.
3) Kebutuhan akan informasi sumber daya manusia. Informasi mengenai biaya dan nilai
sumber daya manusia adalah perlu bagi pengelolaan sumber daya manusia yang
efektif dan efisien. dalam berbagai aspek dari proses manajemen sumber daya
manusia, termasuk perencanaan dan pengendalian dalam akuisisi, pengembangan,
alokasi, komposisi, konservasi,dan utilisasi manusia.
 Sementara itu, tujuan akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Informasi kuantitatif
2) Metode penelitian
3) Teori dan model
Kegunaan penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien
2) Menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh pengguna dalam memperoleh,
mengembangkan, menempatkan, mengonversi, menggunakan, mengevaluasi, dan
memberikan imbalan pada sumber daya manusia.
3) Menyediakan alat pengukuran biaya dan nilai manusia bagi organisasi untuk
digunakan dalam pengambilan keputusan.
4) Memotivasi manajer untuk memperhatikan dampak pengambilan keputusan usaha
terhadap sumber daya manusia.
Terdapat tiga jawaban fundamental mengenai dilakukannya penilaian atas modal
manusia (human capital),yaitu bahwa penilain tersebut didasarkan pada alasan :
1) Untuk memberikan informasi dalam istilah keuangan yang dapat dimasukan
dalam laporan keuangan (seperti yang telah dilakukan untuk aset visip), agar dapat
memberi informasi kepada investor, karyawan, dan kreditor.
2) Untuk mengidentifikasi kontribusi dari masing masing modal dan tenaga kerja
terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
3) Untuk memberikan dasar dalam pengelolaan organisasi dengan rasionalitas
ekonomi yang lebih besar (melalui penyediaan informasi yang diperbaiki untuk
mencakup fungsi personalia).
UNSUR – UNSUR PENTING PEMBENTUK AKUNTANSI SUMBER DAYA
MANUSIA
ASET TAKBERWUJUD SEBAGAI SUMBER DAYA MANUSIA
Aset tak berwujud digambarkan sebagai aset yang tidak berbentuk materi (uang) atau aset
yang tidak bisa dilihat, tidak bisa dipegang secara fisik, tidak bisa diukur, tetapi diciptakan
melalui waktu atau usaha. Terdapat dua bentuk utama dari aset tak berwujud yang tidak
terukur. Pertama adalah aset yang tak berwujud yang tidak terukur yang tercipta secara
hukum, seperti rahasia dagang, daftar pelanggan, hak cipta, hak paten, merek dagang
goodwill. Kedua adalah aset berwujud yang tidak terukur yang tercipta karena persaingan,
seperti pengetahuan, kerjasama aktivitas hutang, dan aktivitas struktural.

(Bagian fredrik)

UNSUR-UNSUR PENTING PEMBENTUK AKUNTANSI SUMBER DAYA

MANUSIA
1. Aset tak berwujud sebagai sumber daya manusia
 Aset tak berwujud digambarkan sebagai aset yang tidak berbentuk materi (uang)
atau aset yang tidak bisa dilihat, tidak bisa dipegang secara fisik,tidak bisa diukur
tetapi ditetapkan melalui waktu atau usaha. Terdapat dua bentuk utama dalam aset
tak berwujud yang tidak terukur antara lain :
a. Tercipta secara hukum seperti rahasia dagang,daftar pelanggan, hak cipta,hak
paten, merek dagang dan goodwill
b. Tercipta karena persaingan seperti pengetahuan, kerjasama,aktivitas hutang dan
aktivitas structural.
2. Goodwill sebagai sumber daya manusia
Dalam hal ini telah menjadi satu bidang pertikaian dalam penyelesaian property
karena ketiadaan pemahaman mengenai apakah sebenarnya yang dimaksud dengan
goodwill itu, bagaimana goodwill diciptakan,dan bagaimana goodwill harus dinilai.
Secara umum, teori ekonomi digunakan untuk menjelaskan mengapa goodwill ada,
sedangkan akuntansi digunakan untuk mengukur nilai goodwill tersebut.
3. Merek dagang sebagai sumber daya manusia
dapat digambarkan lisensi (perizinan ) sebagai aktivitas komersial yang
melibatkan pemindahan sementara atas hak untuk menggunakan nama,citra (image)
merek,atau logo yang secara resmi dicatat dan dilindungi oleh hukum. Lisensi benar-
benar mengacu pada dua cabang terpisah yang sulit untuk digolongkan dibawah
payung yang sama. Lisensi terjadi ketika merek perusahaan telah mencapai tingkat
pengenalan setelah jangka waktu tertentu. Jika kita mengacu pada karakteristik
lisensi ketika seseorang telah menjadi terkenal atau ketika seseorang telah
menciptakan suatu tokoh yang terkenal
4. Hak Cipta sebagai sumber daya manusia
Biasa disebut dengan copyright melindungi pemegang hak dari penggandaan yang
tidak sah atas ungkapan asli. Hak cipta berbeda secara mencolok dengan bentuk lain
dari properti intelektual seperti paten yang memberikan hak monopoli untuk
melakukan sesuatu, melainkan hak untuk mencegah orang lain melakukanya.
5. Hak paten sumber daya manusia
Menurut UU no 14 tahun 2001 tentang paten, dicantumkan bahwa paten adalah
hak eksklusif yang diberikan oleh Negara kepada investor atas hasil invensinya di
bidang teknologi,untuk selama waktu tersebut atau memberikan persetujuan kepada
pihak lain untuk melaksanakan. Kata paten berasal dari bahasa inggris Patent yang
awalnya berasal dari kata patria yang berarti membuka diri.

(Bagian marvella)

Nilai Aset dari Pengorganisasian Manusia

Nilai Aset dari Pengorganisasian Manusia
nilai dari aset manusia dikenal oleh para akuntan sejak tahun 1932. Accountant’s Handbook
menjelaskan bahwa goodwill bersumber pada nilai-nilai tertentu yang muncul dari adanya
kualitas personal dan keterampilan teknis dari para pemilik, manajer, dan karyawan.
1. Peran Penting Manajerial
Tujuan utama peran akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai suatu sistem yang
menyediakan pengukuran atas biaya dan manfaat atau nilai manusia bagi suatu organisasi.
Pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia diperlukan untuk:
1) Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staf
manajemen personalia
2) Memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan mana
sumber daya manusia telah dikembangkan dikonservasi, dan dimanfaatkan oleh tingkatan
manajemen yang lebih terkendali.
2. Akuisisi Sumber Daya Manusia
Akuisisi sumber daya manusia meliputi upaya perekrutan, seleksi, dan penerimaan orang
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa
depan. Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam menganggarkan akuisisi
karyawan. Seleksi karyawan adalah proses lain dimana akuntansi sumber daya manusia dapat
memainkan suatu peranan. Dalam membuat keputusan seleksi, manajer membutuhkan
pengukuran terhadap nilai ekonomi dari kandidat-kandidat alternatif untuk pekerjaan
tersebut.
3. Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan
Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk memperoleh dan
mengembangakan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu manajemen menilai timbal balik antara biaya rekrutmen dari luar dengan
pengembangan dari dalam. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia menyediakan
informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasi
kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.
4. Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai peran dan tugas
organisasional. Beberapa tujuan yang kadang kala saling berlawanan yang melibatkan
keputusan alokasi.
I. Tugas yang akan dilaksanakan harus diselesaikan dengan cara yang paling efisien.
II. Manajemen ingin mengalokasikan sumber daya manusia ke pekerjaan yang
memenuhi kebutuhan- kebutuhan mereka.
5. Konservasi Sumber Daya Manusia
Konservasi sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk mempertahankan kapabilitas
untuk kemampuan manusia sebagai individual dan efektivitas sistem manusia yang
dikembangkan oleh suatu organisasi. kegagalan untuk mengukur smapai sejauh mana sumber
daya manusia dikonservasi dalam suatu divisi, pabrik atau departemen dapat bermanfaat bagi
suatu organisasi.
Kalangan manajemen harus dianggap tetap bertanggung jawab terhadap konservasi sumber
daya manusia yang dialokasikan. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dari
tingkat perputarannya. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu manajemen dalam
melakukan konservasi terhadap organisasi manusia dengan memberikan sistem peringatan
dini.
6. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses pemanfaatan jasa
manusia untuk mencapai misi organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu
manajemen dalam memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan
memberikan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi pemanfaatan sumber daya
manusia.
7. Evaluasi dan Imbalan Sumber Daya Manusia
Evaluasi sumber daya manusia adalah proses pengkajian atau penelaahan nilai manusia
dalam suatu organisasi. Evaluasi meliputi produktivitas dan daya promosi orang tersebut.
Akuntansi sumber daya manusia dapat bermanfaat dalam proses evaluasi sumber daya
manusia dengan mengembangkan metode-metode yang valid dan handal dalam mengukur
nilai manusia bagi organisasi.

PERAN PENTING SISTEM INFORMASI

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Simamora (1997) menyatakan perolehan, penyimpanan, dan penarikan informasi
menghadirkan tantangan-tantangan yang tidak kecil. Simamora menambahkan bahwa
landasan keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat adalah informasi sumber
daya manusia yang baik, patut disediakan bagi manajer sumber daya manusia dan manajer-
manajer lini sedemikian rupa, sehingga memfasilitasi pengambilan keputusan. Suatu sistem
informasi akuntansi sumber daya manusia haruslah dirancang untuk menyediakan informasi
yang:
1. Tepat-waktu manajer haruslah memiliki akses untuk memutakhirkan informasi.
2. Akurat-manajemen harus mampu bergantung pada akurasi informasi yang disediakan
3. Ringkas-manajer dapat menyerap banyak informasi pada setiap waktu.
4. Relevan-manajer harus mendapatkan haknya informasi yang dibutuhkan dalam situasi
tertentu.
5. Lengkap-manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap dan tidak sepotong-
sepotong
nilai dari aset manusia dikenal oleh para akuntan sejak tahun 1932. Accountant’s Handbook
menjelaskan bahwa goodwill bersumber pada nilai-nilai tertentu yang muncul dari adanya
kualitas personal dan keterampilan teknis dari para pemilik, manajer, dan karyawan.
1. Peran Penting Manajerial
Tujuan utama peran akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai suatu sistem yang
menyediakan pengukuran atas biaya dan manfaat atau nilai manusia bagi suatu organisasi.
Pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia diperlukan untuk:
1) Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staf
manajemen personalia
2) Memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan mana
sumber daya manusia telah dikembangkan dikonservasi, dan dimanfaatkan oleh tingkatan
manajemen yang lebih terkendali.
2. Akuisisi Sumber Daya Manusia
Akuisisi sumber daya manusia meliputi upaya perekrutan, seleksi, dan penerimaan orang
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa
depan. Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam menganggarkan akuisisi
karyawan. Seleksi karyawan adalah proses lain dimana akuntansi sumber daya manusia dapat
memainkan suatu peranan. Dalam membuat keputusan seleksi, manajer membutuhkan
pengukuran terhadap nilai ekonomi dari kandidat-kandidat alternatif untuk pekerjaan
tersebut.
3. Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan
Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk memperoleh dan
mengembangakan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu manajemen menilai timbal balik antara biaya rekrutmen dari luar dengan
pengembangan dari dalam. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia menyediakan
informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam formulasi
kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.
4. Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai peran dan tugas
organisasional. Beberapa tujuan yang kadang kala saling berlawanan yang melibatkan
keputusan alokasi.
I. Tugas yang akan dilaksanakan harus diselesaikan dengan cara yang paling efisien.
II. Manajemen ingin mengalokasikan sumber daya manusia ke pekerjaan yang
memenuhi kebutuhan- kebutuhan mereka.
5. Konservasi Sumber Daya Manusia
Konservasi sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk mempertahankan kapabilitas
untuk kemampuan manusia sebagai individu dan efektivitas sistem manusia yang
dikembangkan oleh suatu organisasi. kegagalan untuk mengukur sampai sejauh mana sumber
daya manusia dikonservasi dalam suatu divisi, pabrik atau departemen dapat bermanfaat bagi
suatu organisasi.
Kalangan manajemen harus dianggap tetap bertanggung jawab terhadap konservasi sumber
daya manusia yang dialokasikan. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dari
tingkat perputarannya. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu manajemen dalam
melakukan konservasi terhadap organisasi manusia dengan memberikan sistem peringatan
dini.
6. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses pemanfaatan jasa
manusia untuk mencapai misi organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu
manajemen dalam memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan
memberikan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi pemanfaatan sumber daya
manusia.
7. Evaluasi dan Imbalan Sumber Daya Manusia
Evaluasi sumber daya manusia adalah proses pengkajian atau penelaahan nilai manusia
dalam suatu organisasi. Evaluasi meliputi produktivitas dan daya promosi orang tersebut.
Akuntansi sumber daya manusia dapat bermanfaat dalam proses evaluasi sumber daya
manusia dengan mengembangkan metode-metode yang valid dan handal dalam mengukur
nilai manusia bagi organisasi.

PERAN PENTING SISTEM INFORMASI

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Simamora (1997) menyatakan perolehan, penyimpanan, dan penarikan informasi
menghadirkan tantangan-tantangan yang tidak kecil. Simamora menambahkan bahwa
landasan keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat adalah informasi sumber
daya manusia yang baik, patut disediakan bagi manajer sumber daya manusia dan manajer-
manajer lini sedemikian rupa, sehingga memfasilitasi pengambilan keputusan. Suatu sistem
informasi akuntansi sumber daya manusia haruslah dirancang untuk menyediakan informasi
yang:
1. Tepat-waktu manajer haruslah memiliki akses untuk memutakhirkan informasi.
2. Akurat-manajemen harus mampu bergantung pada akurasi informasi yang disediakan
3. Ringkas-manajer dapat menyerap banyak informasi pada setiap waktu.
4. Relevan-manajer harus mendapatkan haknya informasi yang dibutuhkan dalam situasi
tertentu.
5. Lengkap-manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap dan tidak sepotong-
sepotong

(Bagian megi)

MENGUKUR SUMBER DAYA MANUSIA

Terdapat tiga konsep yang berbeda yang telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur
biaya sumber daya manusia, yaitu :
- Biaya awal
Biaya awal sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sesungguhnya
terjadi untuk memperoleh dan mengembankan sumber daya manusia.
- Biaya penggantian
Biaya penggantian atas sumber daya manusia merujuk pada pengorbanan yang akan
atau harus terjadi sekarang ini untuk menggantikan sumber daya manusia yang sedang
dipekerjakan.
 - Biaya kesempatan
Biaya kesempatan dari sumber daya manusia merujuk kepada nilai sumber daya
manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan.

MENGUKUR NILAI SUMBER DAYA MANUSIA

Konsep “nilai manusia” diturunkan dari teori ekonomi umum. Seperti semua sumber daya
lainnya, manusia memiliki nilai karena mereka dapat memberikan jasa atau pelayanan di
masa depan. Dengan demikian, nilai sumber daya manusia seperti nilai sumber daya lainnya,
dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang dari jasa masa depan yang diharapkan.
PENGUKURAN MONETER ATAS NILAI MANUSIA
Ransis likert dan david bowers telah merumuskan suatu model untuk menjelaskan efektivitas
sistem manusia dan organisasi secara keseluruhan. Mereka telah mengemukakan bahwa
pengukuran terhadap dimensi tertentu dari organisasi manusia dengan bantuan teknik riset
survei dapat digunakan untuk memperoleh estimasi perubahan dalam kapasitas produktif
organisasi.
PENGUKURAN MONETER ATAS NILAI MANUSIA
Untuk mengukur nilai individu pada suatu organisasi kita harus :
- Mengestimasi periode waktu dimana orang tersebut diharapkan menyumbangkan
jasanya pada organisasi
- Mengidentifikasi kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut
- Mengukur nilai perolehan organisasi jika individu tersebut menempati kondisi itu
selama periode waktu yang sudah ditentukan
- Mengestimasi probabilitas bahwa seseorang akan menempati setiap kondisi di masa
depan yang telah ditentukan.
Hermanson mengemukakan dua teknik pengembangan pengukuran pengganti dari nilai
moneter sumber daya manusia, antara lain :
- Metode goodwill yang tidak dibeli (unpurchased good will)
Metode ini melibatkan peramalan pendapatan masa depan dan mengalokasikan
kelebihannya di atas perkiraan laba normal dari industri kepada sumber daya manusia.
Pendekatan didasarkan pada pemikiran bahwa sumber daya manusia bertanggung
jawab terhadap perbedaan laba antar perusahaan.
- Metode nilai sekarang yang disesuaikan (adjusted present value)
Metode ini meliputi penggunaan nilai sekarang dari arus pembayaran pembayaran
upah masa depan kepada orang-orang disesuaikan dengan faktor efisiensi kinerja,
sebagai ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia.
RANGKAIAN KESATUAN SISTEM AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
1. SISTEM I AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
 Perusahaan dengan kapabilitas I akuntansi sumber daya memiliki hampir semua
sistem personalia yang menjadi prasyarat untuk mengimplementasikannya. Sistem ini
sangat mengandalkan pada kemampuan dasar sumber daya manusia, yaitu sumber
daya manusia yang dapat diandalkan
2. SISTEM II AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Pada organisasi dengan sistem dua ini fungsi perencanaan sumber daya manusia
memasukkan estimasi biaya atas perekrutan dan pelatihan sumber daya manusia.
Dalam organisasi sistem dua ini, manajemen tidak hanya memiliki data tentang
tingkat perputaran, melainkan juga memiliki data yang terkait dengan biaya dari
perputaran tersebut. Dengan demikian, perputaran difokuskan sebagai denominator
umum yang bermakna.
3. SISTEM III AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Pada sistem ini, terdapat kapabilitas sistem akuntansi sumber daya manusia yang
moderat (menengah). Perencanaan sumber daya manusia memasukkan biaya
pengganti maupun biaya permulaan. Pengambilan keputusan mengenai anggaran dan
kebijakan untuk sumber manusia adalah pokok bahasan dari analisis yang lebih
sistematis
4. SISTEM IV AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam organisasi ini perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada biaya
standar personel. Model terkini digunakan untuk menaksir mobilitas personel dan
meramalkan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang. Dalam proses
pengambilan keputusan anggaran didasarkan pada biaya standar dan model optimal
yang dimanfaatkan untuk menentukan kebijakan tentang karyawan.
5. SISTEM V AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam sistem ini akan diperoleh kapabilitas akuntansi sumber daya manusia secara
utuh. Perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada model penilaian
penghargaan yang terbaik dan simulasi dari dampak perencanaan keseluruhan
terhadap nilai sumber daya manusia yang dibentuk. Dalam proses pengambilan
keputusan proses penganggaran modal manusia secara formal dilibatkan.

(Bagian raff nussy)

Sistem Akuntansi Sumber Daya Manusia I - V

SISTEM I
Sistem ini sangat mengandalkan pada kemampuan SDM yang diarahkan pada beberapa
fungsi sistem akuntansi SDM yang dapat diandalkan

SISTEM II
Fungsi perencanaan SDM memasukkan estimasi biaya atas perekrutan dan pelatihan SDM

SISTEM III
Terdapat kapabilitas sistem akuntansi SDM yang moderat( menengah ), dengan perencanaan
SDM memasukkan biaya pengganti maupun biaya permulaan
.
SISTEM IV
Biaya perencanaan SDM didasarkan pada Biaya standar personel

SISTEM V
Perencanaan SDM didasarkan pada model penilaian penghargaan yang terbaik dan simulasi
dari dampak perencanaan terhadap nilai SDM yang dibentuk

Metode Penentuan Nilai Aset Manusia

Aset dan pengukurannya memiliki peranan penting dalam menyediakan informasi yang
bermanfaat bagi kreditor dan investor untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

1).Karakteristik Aset
a. Adanya karakteristik manfaat di masa mendatang,
b. Adanya pengorbanan ekonomi untuk memperoleh aset,
c. Berkaitan dengan entitas tertentu,
d. Menunjukan proses akuntansi,
e. Berkaitan dengan dimensi waktu,
f. Berkaitan dengan karakteristik keterukuran.

APB dalam statement no.4 (1970) mendefinisikan aset sebagai “sumber -sumber ekonomi
perusahaan yang diakui dan diukur sesuai dengan prinsip akuntansi yang diterima umum,
termasuk beban tangguhan tertentu yang tidak berbentuk sumber ekonomi.

2) Kapitalisasi Gaji atau Upah

Gaji seseorang dikapitalisasi untuk menentukan nilai orang tersebut. Pendekatan ini terbatas
penggunaannya karena lemah nya hubungan langsung antara gaji dan nilai seorang pekerja
bagi perusahaan. karyawan yang menerima gaji yang sama jarang menyumbangkan nilai
yang sama bagi perusahaan. terdapat beberapa perlakuan terhadap bunga :
a. Bunga tidak dikapitalisasi
b. Bunga dikapitalisasi dan dimasukan sebagai elemen biaya fasilitas fisik yang
dibangun sendiri
c. Bunga dikapitalisasi, tetapi tidak dimasukan sebagai elemen biaya dari fasilitas fisik
yang dibangun

3). Biaya Perolehan

Metode ini menentukan biaya-biaya yang harus dikeluarkan untuk
mendapatkan aset manusia
4). Biaya Pemula
Pengukuran ini menggunakan biaya-biaya sebenarnya dalam perekrutan dan
pelatihan karyawan, sambil mempertimbangkan komponen sinergis antara
Biaya dan waktu yang dibutuhkan oleh para anggota perusahaan
5) Biaya Penggantian
Metode ini menilai manusia dengan memperkirakan biaya yang akan
Dikeluarkan perusahaan jika harus menggantikan mereka dengan orang lain
dengan tingkat keahlian dan pengalaman yang sama.
6) Metode Tawar-menawar yang Kompetitif
Nilai suatu aset ditentukan oleh besarnya biaya kesempatan atas aset itu yang
 merupakan nilai maksimum aset jika digunakan untuk hal lain.
7) Metode Nilai Ekonomis
Didasarkan pada pendapatan bahwa perbedaan pendapatan saat ini dan dimasa
depan antara dua perusahaan yang sejenis disebabkan perbedaan dalam
pengorganisasian sumber daya manusia dalam perusahan-perusahaan
Tersebut
8) Metode Nilai Sekarang
Pendekatan ini lebih sempurna untuk menentukan nilai ekonomis dari aset
Manusia
9) Metode Goodwill
Metode lainnya dengan mengalihkan selisih lebih dari pendapatan perusahaan
terdapat rata-rata industri kedalam goodwill
10) Metode Variabel-variabel Perilaku
Likert mengemukakan pendapat bahwa prosedur akuntansi aset manusia dilaksanakan
melalui penciptaan pengukuran-pengukuran berkala terhadap variabel-variabel utama dari
penyebab dan intervensi terhadap perusahaan sebagai suatu kesatuan, atau pada tiap pusat
laba atau tiap unit yang produktivitas, biaya, pemborosan dan pendapatannya dapat
diperhitungkan.

Pendekatan Teknis Terhadap Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Meskipun sangat jarang terdapat penelitian yang menyarankan untuk memasukkan variabel
manusia dalam sistem akuntansi formal saat ini, terdapat beberapa pendekatan yang dapat
digunakan untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam tataran praktis, yakni
akuntansi aset manusia, akuntansi modal manusia dan akuntansi goodwill manusia

Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Dengan Metode Kompensasi

Lev dan Schwartz menyarankan penilaian terhadap sumber daya manusia dengan
menggunakan kompensasi seseorang dimasa yang akan datang sebagai suatu pengganti.

(Bagian Nindiya)

Berdasarkan persentase kenaikan gaji pada tabel diatas dapat diasumsikan bahwa kenaikan
gaji PT ABC dilakukan setiap dua tahun sekali. Kenaikan pendapat dan pada tingkat
pimpinan sebesar 10 persen, pada tingkat Kabag sebesar 7,5 persen, dan pada tingkat
Kasubag sebanyak 5 persen.
Analisis Nilai yang Diharapkan dari Modal Manusia

Menghitung Nilai Sekarang dari Pendapat Seseorang

Untuk mengetahui nilai sekarang atas sejumlah pendapatan yang akan diterima di masa yang
akan datang, maka jumlah pendapatan tersebut didiskontokan. Perhitungan dalam analisis ini
didasarkan pada kenaikan pendapatan karyawan yang akan meningkat sebesar 10% per 2
tahun pada tingkat pimpinan, 7,5% per 2 tahun pada tingkat Kabag, dan 5% per 2 tahun pada
tingkat Kasubag. Tingkat diskonto yang digunakan sebesar tingkat suku bunga bank yang
ditetapkan oleh PT ABC, yaitu sebesar 12% setahun. Jangka waktu yang dipakai adalah
selisih antara usia karyawan. Usia pensiun karyawan 55 tahun. Rincian nilai sekarang:

Nilai estimasi dari modal berupa manusia yang dihasilkan sebesar Rp 404.691.532,32
mengabaikan kemungkinan kematian seorang karyawan sebelum usia pensiun, sehingga perlu
memasukkan suatu fungsi yang merupakan probabilitas seseorang meninggal pada usia
tertentu. Probabilitas yang digunakan dalam perhitungan ini adalah probabilitas kematian
seseorang yang bertempat tinggal di wilayah tersebut, yaitu sebesar 20,69% pada seluruh
tingkatan usia. Hasil perhitungannya:

Menghitung Amortisasi Nilai yang Diharapkan dari Modal Manusia

Tahap akhir dari penerapan Akuntansi sumber daya manusia. Seperti halnya, pola amortisasi
umumnya dianggap tepat apabila amortisasi tersebut tersebut mempunyai mempunyai
hubungan dengan perkiraan dari pendapatan yang dihasilkannya. Karena hubungan semacam,
itu tidak terlalu jelas dalam aset tak berwujud, maka APB Opinion No. 17 menyarankan
penggunaan metode garis lurus untuk mengamortisasinya. Untuk perhitungan diilustrasikan:
Pelaporan Sumber Daya Manusia dalam Laporan Keuangan Perusahaan

Penyajian unsur modal manusia dalam laporan keuangan akan membuat laporan keuangan
terlihat lebih informatif dan komprehensif mengenai sumber daya manusia. Nilai yang
diperkirakan dari modal manusia, seseorang merupakan nilai penggantian sumber daya
manusia sebagai asset perusahaan. Berikut disajikan laporan neraca yang mengandung nilai
modal manusia bersih (setelah dikurangi amortisasi).

Terkait dengan nilai aset sumber daya manusia, kesulitan yang muncul adalah terjadinya
biaya-biaya pada tahun berikutnya dalam rangka peningkatan nilai aset sumber daya manusia
oleh perusahaan, misalnya biaya pelatihan, tunjangan, dan lain-lain. Untuk itu, amortisasi
tetap dilakukan dan biaya-biaya tersebut dapat dikapitalisasi. Kapitalisasi biaya-biaya
tersebut di tahun – tahun mendatang dan amortisasi terus-menerus atas nilai sumber daya
manusia merupakan cara yang tepat untuk membebankan nilai sumber daya manusia ke
periode-periode selanjutnya.