PROSES REKRUTMEN PEGAWAI

DI RUMAH SAKIT SUMBER WARAS

JAKARTA BARAT
TUGAS AKHIR

Ditujukan Untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan program

Diploma Tiga Politeknik LP3I Jakarta

OLEH :

SISKA DEWI
NIM : 190113020019

JURUSAN ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS
POLITEKNIK LP3I JAKARTA
2022
 PENGESAHAN NASKAH TUGAS AKHIR

Nama Mahasiswa : Siska Dewi

NIM :

190113020019

Program Studi : Administrasi Bisnis

Konsentrasi : Administrasi Perkantoran

Judul Tugas Akhir : Proses Rekrutmen Pegawai Di Rumah

Sakit Sumber Waras

Menyetujui :

Dadang Surya Kencana, S.E.M.M Dra. Euis Winarti, M.M

Pembimbing Tugas Akhir ketua Program Studi

Mengetahui,

Akhwanul Akmal, S.P., M. Si

Wakil Direktur Bidang Akademik

i
 PENGESAHAN UJIAN TUGAS AKHIR

Nama Mahasiswa : Siska Dewi

NIM : 190113020019

Program Studi : Administrasi Bisnis

Konsentrasi : Administrasi Perkantoran

Judul Tugas Akhir : Proses Rekrutmen Pegawai Di

Rumah Sakit Sumber Waras

Dinyatakan telah mengikuti sidang Tugas Akhir dihadapan dosen

penguji pada tanggal ............ dan yang bersangkutan dinyatakan
...........

No Nama Jabatan Tanda Tangan

1 Ketua Penguji

2 Penguji Ahli

Jakarta 2022

……………………....
Sekretaris Sidang

ii
 SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Tugas Akhir ini adalah asli belum pernah diajukan untuk

mendapatkan gelar akademik Ahli Madya, baik di politeknik LP3I
Jakarta maupun perguruan tinggi lain.
2. Tugas Akhir ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian
saya sendiri tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan
pembimbing.
3. Dalam Tugas Akhir tidak terdapat karya atau pendapat yang telah
ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis
dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan
disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar
pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di
kemudian hari hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran
dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi
akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh karena
Tugas Akhir ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang
berlaku di perguruan tinggi ini.

Jakarta, 22 Februari 2022

Yang membuat pernyataan

Siska Dewi
NIM : 190113020019

iii
 ABSTRAK

Proses Rekrutmen Pegawai

Di Rumah Sakit Sumber Waras
Jakarta

Siska Dewi
(siskadewi1202@gmail.com)

Penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan dan menguraikan

bagaimana Proses Rekrutmen Pegawai di Rumah Sakit
Sumber Waras Jakarta, menjelaskan tahapan-tahapan
penerimaan lamaran yang masuk berasal Internal maupun
Eksternal, hingga proses wawancara, dan tes kesehatan pegawai
baru, sampai dengan proses penerimaan pegawai baru, yang
diadakan berbagai program orientasi dalam Proses Rekrutmen
tersebut, sampai dengan akhir tahapan yaitu Evaluasi pegawai
yang diadakan dalam 3 (tiga) bulan pertama kontrak kerja
terhitung masuk pegawai baru.

Kata kunci: Proses, Rekrutmen, Pegawai

iv
SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN

v
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha

Panyayang, saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang

telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada-nya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang bertemakan Proses

Rekrutmen Di Rumah Sakit Sumber Waras. Sebagaimana ketentuan yang

berlaku di Politeknik LP3I Jakarta bahwa mahasiswa tingkat akhir

diharuskan menyusun Tugas Akhir sebagai salah satu syarat kelulusan

program Diploma Tiga Politeknik LP3I Jakarta. Untuk itu penulis melakukan

observasi dari tanggal 01 Februari 2022 sampai dengan 30 April 2022 di

Rumah Sakit Sumber Waras. kemudian menyusun laporan hasil

pengamatan tersebut dalam bentuk Tugas Akhir ini di bawah bimbingan

Dadang Surya Kencana, S.E,M.M.

Dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada semua

pihak yang telah terlibat dalam penyusunan pelaporan Tugas Akhir,

khususnya kepada :

1. Direktur politikneik LP3I Jakarta, Akhwanul Akmal, S.P., M.Si

2. Wakil direktur Bidang akademik, Dra. Euis Winarti, M.M

3. Wakil Direktur Bidang Non Akademik, Teddy Setiady, S.Sos., M.Kom

4. Ketua Jurusan Administrasi, Mujtabah Fatururrahman, S.Pd., M.M

5. Dosen pembimbing Tugas Akhir, Dadang Surya Kencana, S.E,M.M

vi
 6. Kepala Bagian Administrasi Akademik, Dedi Miswar, S.E

7. Rumah Sakit Sumber Waras

8. Direktur Utama Rumah Sakit Sumber Waras, dr. Judiwan Delias

9. Direktur Umum dan SDM dr. Tjandra Gunawan

10. Pembimbing magang Rizky Syafitri, S.PSi

11. Kepada seluruh dosen politeknik LP3I Jakarta Kampus Kramat Raya

yang telah mengajarkan penulis pengetahuan tentang ilmu

administrasi dan bisnis

12. Kepada orang tua dan keluarga tercinta yang telah memberikan

dukungan moral maupun spiritual beserta do’anya

13. Teman-teman yang selalu memberikan dukungan, bantuan dan

doanya

14. Semua pihak yang selalu membantu menyelesaikan laporan Tugas

Akhir ini yang tidak bisa dapat penulis sebutkan satu persatu.

Untuk semua bimbingan, petunjuk dan dorongan yang telah diberikan

penulis mengucapkan banyak terimakasih. Semoga semua kebaikan

bapak/ibu mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT.

Akhir kata penulis berharap semoga Tugas Akhir Ini dapat bermanfaat bagi

kita semua, khususnya bagi perusahaan dan mahasiswa Politeknik LP3I

Jakarta.

vii
Tugas Akhir ini telah penulis susun dengan maksimal dan mendapatkan

bantuan dari berbagai artikel sehingga dapat memperlancar pembuatan

laporan penelitian ini. Terlepas dari semua itu, penulis menyadari

sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat

maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka penulis

menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar penulis dapat

memperbaiki segala kekurangan dalam penulisan ini. Akhir kata penulis

berharap semoga laporan penelitian ini dapat memberikan manfaat

terhadap pembaca.

Jakarta, 22 Februari 2022

Siska Dewi

viii
 DAFTAR ISI

PENGESAHAN NASKAH TUGAS AKHIR ............................................... i

PENGESAHAN UJIAN TUGAS AKHIR ................................................... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR .............................. iii

ABSTRAK ............................................................................................... iv

SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN ................................................ v

KATA PENGANTAR ............................................................................... vi

DAFTAR ISI ............................................................................................ ix

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1

1.2Alasan Pemilihan Objek ..................................................................... 5

1.3Tujuan Dan Manfaat Penulisan ......................................................... 5

1.3.1 Tujuan Penulisan.................................................................... 5

1.3.2 Manfaat Penulisan.................................................................. 6

1.4Rumusan Masalah ............................................................................. 6

1.5Batasan Masalah ............................................................................... 7

1.6Metode Penulisan .............................................................................. 7

1.7Sistematika Penulisan ....................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 9

2.1Proses ............................................................................................... 9

2.1.1 Proses menurut beberapa para ahli ....................................... 9

2.2Rekrutmen ......................................................................................... 9

2.2.1 Pengertian Rekrutmen menurut beberapa para ahli ................ 10

2.2.2 Tujuan Rekrutmen ............................................................................... 10

ix
 2.2.3 Kendala Rekrutmen ............................................................................ 12

2.2.4 Metode Rekrutmen.............................................................................. 13

2.2.5 Pengaruh rekrutmen ........................................................................... 14

2.3Pegawai ........................................................................................... 14

2.3.1 Pengertian Pegawai menurut para ahli ................................ 15

BAB III PROFIL PERUSAHAAN ........................................................... 16

3.1.Sejarah Tentang Rumah Sakit Sumber Waras ............................... 16

3.2.Visi – Misi Rumah Sakit Sumber Waras ......................................... 19

3.2.1. Visi ....................................................................................... 19

3.2.2. Misi Rumah Sakit Sumber Waras......................................... 19

3.3.Aspek Kegiatan Usaha ................................................................... 20

3.4.Struktur Organisasi ......................................................................... 20

3.5.Tugas dan Wewenang .................................................................... 20

BAB IV PEMBAHASAN ........................................................................ 21

4.1.Proses Rekrutmen Pegawai ........................................................... 21

4.1.1 Proses Seleksi Lamaran ...................................................... 21

4.1.2 Proses Wawancara .............................................................. 22

4.1.3 Test kesehatan ..................................................................... 23

4.1.4 Proses Penerimaan .............................................................. 23

4.2.Kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen ............................ 23

4.3.Solusi dalam menghadapi proses rekrutmen .................................. 25

BAB V PENUTUP ................................................................................. 27

5.1Kesimpulan ...................................................................................... 27

5.2Saran ............................................................................................... 27

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 29

x
Biodata Penulis ..................................................................................... 30

Pendidikan ............................................................................................ 30

Pengalaman Kerja ................................................................................ 30

xi
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di masa pandemi saat ini, banyak sekali para pencari pekerjaan.
Dengan berbagai alasan, karena pemberhentian sepihak,
pemberhentian atas permintaan diri sendiri dan/ atau pindah ke
perusahaan lain, mutasi maupun alasan lain karena adanya pegawai
yang meninggal dunia. Perlu ditekankan bahwa proses rekrutmen
didasarkan pada perencanaan Sumber Daya Manusia, karena dalam
rencana tersebut telah ditetapkan berbagai persyaratan yang harus
dipenuhi oleh orang-orang yang ingin bekerja dalam perusahaan yang
tersebut, artinya dengan berdasarkan pada rencana Sumber Daya
Manusia, preferensi para manajer, perusahaan yang memiliki
gambaran yang lengkap tentang tuntunan pekerjaan yang harus
dipenuhi oleh tenaga kerja baru/calon pegawai baru. Dengan demikian
para pencari kerja akan dapat memahami dan menentukan secara
tepat metode rekrutmen yang digunakan. Jika perusahaan mampu
memilih metode perekrutan yang tepat, yang menghasilkan terjaringnya
sekelompok pelamar yang dianggap paling memenuhi berbagai
persyaratan dan mampu untuk bekerja dengan sungguh-sungguh,
maka dari itu untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat didalam
setiap organisasi, tenaga kerja/ pegawai baru itu haruslah benar-benar
ahli dalam mengikuti proses rekrutmen.

Perusahaan harus benar-benar teliti dan sportif di dalam merekrut

pegawai meskipun itu dari kalangan organisasi itu sendiri, perusahaan
lebih mengendalikan dan harus berhati-hati didalam dan mencari
semua solusinya ataupun penyelesaiannya. Keberhasilan perekrutan
sangat ditentukan oleh kematangan perekrutan ataupun Sumber Daya

1
Manusia yang digunakan dalam proses perekrutan. (Ambar Teguh.
Sulistiyani & Rosidah, 2003: 133).

Secara garis besar Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan
dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya. Tanpa adanya sumber daya manusia yang bekerja
pada perusahaan tersebut, perusahaan tidak dapat beroperasi dengan
baik. Salah satu faktor kemajuan perusahaan yang disebabkan oleh
pegawai adalah dengan melihat seberapa besar kemampuan yang
dimiliki oleh pegawai tersebut dalam mengembangkan skill yang
mereka miliki di suatu perusahaan tersebut, dan hubungan antar
pegawai dengan perusahaan yaitu dua hal yang saling
menguntungkan. Perusahaan yang maju akan memberikan
kesejahteraan bagi pegawainya, di perusahaan yang maju dan
berkembang memerlukan pegawai yang benar-benar dapat bekerja
sesuai dengan kualifikasi perusahaan. Tenaga kerja yang baik dan
berprestasi dalam meningkatkan performance perusahaan adalah
sumber daya manusia yang paling berharga bagi suatu perusahaan,
karena suatu perusahaan tergantung pada pegawai-pegawai tersebut.
Perusahaan pasti sadar akan hal tersebut dan oleh karena itu
perusahaan harus memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan
kualifikasi yang diterapkan oleh perusahaan. Dengan maksud agar
suatu suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.

Tenaga kerja (pegawai) bagi perusahaan diartikan sebagai aset atau

investasi yang dimiliki oleh perusahaan yang harus dijaga dan
dikembangkan, sehingga ia dapat memberikan kontribusi optimal bagi
kelanjutan perusahaan atau lembaga itu sendiri. Perusahaan akan
mencari Tenaga kerja yang berkualitas dan berkompeten di bidangnya,

2
karena pegawai yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan.
Oleh karenanya suatu perusahaan berhati-hati dalam memilih pegawai.
Disinilah peran rekrutmen dan seleksi sebagai langkah awal untuk
memilih calon pegawai di perusahaan. Alasan mengapa rekrutmen dan
seleksi berpengaruh terhadap pegawai yang dimiliki oleh perusahaan
dikarenakan rekrutmen adalah proses mengumpulkan dan mencari
calon tenaga kerja di perusahaan dengan cara memberitahukan
kepada publik bahwa saat itu perusahaan tersebut sedang
membutuhkan calon tenaga kerja untuk ditempatkan pada posisi sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.

Proses seleksi merupakan langkah awal bagi suatu perusahaan untuk

dapat memperoleh tenaga kerja yang berprestasi dan berkualitas,
sehingga dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan dengan
baik. Melalui seleksi ini perusahaan mengharapkan dapat memberikan
informasi yang benar tentang kemampuan dan keahlian para calon
tenaga kerja yang merekrut. Kita juga mengetahui, bahwa proses
seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, selain memakan waktu yang
cukup lama juga membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Oleh karena
itu, banyak perusahaan yang tidak ingin terbebani dengan masalah
yang berkaitan dengan proses seleksi tersebut. Jika perusahaan
melaksanakan proses ini dengan cara yang tepat, jujur, cermat, dan
objektif, maka dapat dipastikan perusahaan akan dapat menghemat
biaya, maka perusahaan dan mendapatkan calon tenaga kerja yang
baik dan berkualitas.

Tujuan utama suatu perusahaan melaksanakan rekrutmen dan seleksi

adalah untuk menemukan juga menentukan pegawai yang sesuai
dengan kriteria dan kualifikasi perusahaan sehingga pegawai tersebut
dapat menjadikan perusahaan tersebut berkembang lebih. Sedangkan
tujuan perusahaan mencari pegawai yang bermutu sebagai sumber

3
daya yang dimiliki perusahaan untuk nantinya mampu memberikan
perubahan bagi perusahaan, karena pegawai yang memiliki kinerja
yang baik juga akan membuat perubahan suatu perusahaan.
Pelaksanaan rekrutmen berdasarkan dua metode. Ada dua metode
yang digunakan paling tepat dan efisien untuk mendapatkan pegawai
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Yaitu metode seperti yang
diungkapkan Mondy R Wayne. (2008:12) bahwa metode rekrutmen
secara internal dapat berasal dari referensi dari pegawai, pengumuman
dan pengajuan pekerjaan. Sedangkan metode rekrutmen eksternal
berasal dari media iklan, dan magang. metode rekrutmen dapat berasal
dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan, hal ini untuk
memperluas proses untuk memperoleh calon pegawai sehingga
perusahaan memiliki banyak pilihan. Sedangkan metode pada seleksi
menurut Noe et. all (2010:27) yaitu wawancara dan serangkaian tes
kemampuan, inventarisasi kepribadian dan tes narkoba. Sedangkan
proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi digunakan sebagai
pedoman dalam pelaksanaanya sehingga dapat berjalan efektif dan
terencana.

Kemajuan suatu perusahaan tidak dapat terjadi begitu saja. Tentunya

terdapat faktor-faktor pendukung dan strategi khusus yang dimiliki oleh
suatu perusahaan. termasuk metode-metode dan proses yang
digunakan oleh sebuah perusahaan untuk memperoleh pegawai yang
berkualitas. Untuk dapat membandingkan tersebut, pada penulisan
tugas akhir ini akan meneliti di Rumah Sakit Sumber Waras.
Rumah Sakit Sumber Waras merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang kesehatan. Rumah Sakit Sumber Waras juga memiliki banyak
pegawai dan dalam bidang-bidang kerjanya membutuhkan tenaga
tenaga ahli untuk dapat memberikan kualitas pelayanan yang baik
untuk Pasien.

4
 Rumah Sakit Sumber Waras menggunakan 2 (dua) sumber yaitu
Secara eksternal bahwa pegawai yang akan mengisi posisi berasal dari
luar yaitu pemasaran iklan pada media, sementara metode internal
yang dimana pegawai yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil
dari dalam perusahaan melalui CV yang dikirim oleh beberapa pelamar.
Mengingat kaitan antara metode, proses pelaksanaan rekrutmen dan
seleksi untuk mendapatkan pegawai yang bermutu bagi suatu
organisasi ataupun perusahaan khususnya di Rumah Sakit
Sumber Waras, dikarenakan penulis saat ini sedang bekerja di
Rumah Sakit Sumber Waras sehingga penulis tertarik untuk memilih
judul Proses Rekrutmen Pegawai Di Rumah Sakit
Sumber Waras.

1.2 Alasan Pemilihan Objek

Alasan mengapa penulis memilih judul tersebut yaitu dikarenakan
penulis tertarik dengan judul proses rekrutmen pegawai di sebuah
instansi kesehatan yaitu Rumah Sakit Sumber Waras.

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penulisan

1.3.1 Tujuan Penulisan
a. Untuk menjelaskan tahapan-tahapan proses rekrutmen yang
ada di Rumah Sakit Sumber Waras.
b. Untuk mengetahui perbedaan antara proses rekrutmen antara
kesesuaian pembelajaran yang didapatkan antara teori yang
telah didapatkan oleh penulis semasa duduk di bangku
perkuliahan dengan praktek di lapangan kerja.
c. Untuk mengetahui solusi yang dilakukan dalam proses
rekrutmen pegawai.

5
 1.3.2 Manfaat Penulisan
a. Bagi Perusahaan

Observasi ini dapat dijadikan sebagai sarana penelitian yang

sekiranya dapat dikembangkan oleh perusahaan.

b. Bagi Politeknik LP3I Jakarta

Laporan ini dapat digunakan sebagai bahan tambahan untuk

dijadikan informasi atau referensi bagi pembaca, sekaligus
dapat dijadikan sebagai acuan untuk bahan pembelajaran ke
depan khususnya mahasiswa dan mahasiswi Politeknik LP3I
Jakarta.

c. Bagi Penulis

Observasi ini menjadi salah satu pembelajaran untuk

mengetahui kesesuaian antara teori yang telah didapatkan
oleh penulis semasa duduk di bangku perkuliahan dengan
praktek di lapangan kerja. Terlepas dari itu semua tentunya
penulis mendapatkan pengetahuan dan wawasan dalam
melatih mental serta komunikasi untuk berinteraksi dengan
masyarakat.

1.4 Rumusan Masalah

1 Bagaimana Proses rekrutmen Pegawai di Rumah Sakit
Sumber Waras?
2 Kendala apa yang terjadi pada saat proses rekrutmen pegawai di
Rumah Sakit Sumber Waras?
3 Bagaimana Solusi terhadap kendala yang ada ?

6
1.5 Batasan Masalah
Dalam penulisan pembuatan Tugas Akhir ini, penulis membatasi
masalah hanya pada Proses Rekrutmen di Rumah Sakit
Sumber Waras.

1.6 Metode Penulisan

Metodologi penulisan yang dikerjakan dalam dalam melakukan kajian
pada waktu penulisan Tugas Akhir adalah:

a. Studi Lapangan
Penulis melakukan penelitian secara langsung dengan cara
mempraktekan ke perusahaan yang menjadi objek laporan. Teknis
pengumpulan data tersebut penulis melakukan pengamatan
(observation). Berikut penjelasannya:

b. Pengamatan

Mengamati setiap Proses Rekrutmen Pegawai Di

Rumah Sakit Sumber Waras.

c. Studi Perpustakaan
Penulis mengumpulkan informasi yang dibutuhkan dilakukan dengan
mencari referensi yang berhubungan dengan penelitian yang
dilakukan, referensi dapat diperoleh dari buku, jurnal, dll.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan penulisan
Tugas Akhir, maka sistematika penulisan laporan adalah sebagai
berikut :

7
BAB I : PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang, identifikasi dan perumusan

masalah, batasan masalah, manfaat dan tujuan metode
penulisan dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Menjelaskan tentang pendapat para ahli yang tertuang

dalam hal – hal yang terkait dengan teori yang dituliskan.

BAB III : PROFIL PERUSAHAAN

Dalam bab ini menjelaskan tentang sejarah singkat

perusahaan, visi dan misi, aspek kegiatan usaha, struktur
organisasi dan deskripsi kerja.

BAB IV : PEMBAHASAN

Dalam bab ini penulis melakukan pembahasan terhadap

materi yang penulis angkat sesuai dengan judul maupun
identifikasi masalah yang disajikan.

BAB V : PENUTUP

Berisi kesimpulan yang dapat diperoleh penulis dari hasil

penganalisaan data-data pada bab-bab sebelumnya dan
juga saran-saran.

8
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Proses
Pengertian proses menururt wikipedia proses adalah urutan
pelaksanaan atau kejadian yang saling terkait yang bersama-sama
mengubah masukan menjadi keluaran. Proses merupakan suatu
pekerjaan atau kegiatan yang mempunyai serangkaian tahapan-
tahapan untuk menyelesaikan pekerjaan atau kegiatan tersebut mulai
dari awal hingga akhir agar kegiatan operasional perusahaan dapat
berjalan dengan sebagaimana mestinya. Proses memiliki definisi yang
luas yang sebenarnya saling berhubungan satu dengan yang lainnya,
berikut beberapa definisi proses.

2.1.1 Proses menurut beberapa para ahli

Menurut Mariati Rahman (2017:9) "Pengertian proses adalah
rangkaian perbuatan manusia yang mengandung maksud tertentu
yang memang dikehendaki oleh yang melakukan perbuatan itu
Disini termasuk pula segenap aktivitas yang terjadi sebagai akibat
perbuatan itu".

Sedangkan menurut Sedamaryanti (2018:31) mengemukakan

bahwa “Proses merupakanarus informasi melalui berbagai
tahapan analisis yang saling berkaitanke arah tujuan”.

2.2 Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses usaha mencari, menemukan, menarik
menarik, skrining, dan memilih orang yang memenuhi syarat
pekerjaan. Semua perusahaan dalam industri apapun bisa
mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan
perekrut profesional atau proses alih daya untuk agen perekrutan.

9
2.2.1 Pengertian Rekrutmen menurut beberapa para ahli
Menurut Marwansyah dalam (Rosento, 2018:2) mengatakan
bahwa “Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas yang digunakan
oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang
memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya".

Sedangkan menurut Handoko dalam (Suparni, 2017:1)

mengatakan bahwa "Penarikan (rekrutmen) merupakan proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan".

Adapun menurut (Nuraeni, 2018:2) mengatakan bahwa "Proses

rekrutmen ini adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan
menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber
daya manusia".

Dan Menurut Kasmir (2017:93) mengatakan bahwa : Rekrutmen

adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan
melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang
diinginkan. Artinya perusahaan sengaja membuka lowongan
sehingga pelamar datang langsung ke perusahaan atau melalui
pos atau email.

2.2.2 Tujuan Rekrutmen

Kegiatan yang memperoleh dan menyediakan sejumlah tenaga
kerja yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan untuk
kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga kerja

10
 selanjutnya adalah memilih tenaga kerja yang sudah direkrut
melalui proses seleksi.

Menurut Kasmir (2017:95) dalam praktik pelaksanaan rekrutmen

memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

Pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang
memiliki potensi yang diharapkan perusahaan. Pelamar yang
potensial maksudnya adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah
dan kualitas yang diharapkan. Untuk mendapatkan pelamar yang
potensial, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu,
misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui
masyarakat kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai
media yang cukup memiliki reputasi.

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi

Pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang
memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Terkadang dalam
praktiknya banyak surat lamaran yang masuk dianggap sampah
karena tidak memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan.Yang
diinginkan adalah pelamar yang memenuhi kualifikasi melimpah
sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.
SAR

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar

Pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang
diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus
dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman

11
 kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi atau persyaratan
lainnya.

4. Untuk kebutuhan seleksi

Bagi perusahaan dengan memperoleh pelamar yang memiliki
kualifikasi yang melimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah,
karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar
tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon
pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya
calon yang telah diterima, akan mudah digantikan dengan calon
pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima
karena keterbatasan jumlah yang diterima.

2.2.3 Kendala Rekrutmen

Kendala penarikan menurut (Hasibuan 2010:44) sebagai berikut;

a) Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama
berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai.
Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi
penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan
kesejahteraan, promosi, status karyawan dan sumber tenaga
kerja.

b) Persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar
maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratan
sedikit, pelamar akan semakin banyak.

12
 c) Metode pelaksanaan penarikan
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau
TV pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup
penarikan, pelamar semakin sedikit.

d) Kondisi pasar tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula
pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja
sedikit, pelamar juga sedikit.

e) Solidaritas perusahaan
Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan
masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya
perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar, pelamar
semakin banyak. Sebaiknya jika solidaritas perusahaan
rendah maka pelamar sedikit. Kondisi-kondisi lingkungan
eksternal.

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan

semakin banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat
pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, pelamar semakin
banyak.

2.2.4 Metode Rekrutmen

Metode rekrutmen/ penarikan akan berpengaruh besar terhadap
banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode
rekrutmen/penarikan calon karyawan baru (Hasibuan, 2010:44)
ada 2 yaitu:

1. Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan
kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.

13
 Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.

2. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan
secara luas dengan memasang iklan pada media massa,
cetak maupun elektronik agar luas ke masyarakat. Dengan
metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan qualified lebih
besar.

2.2.5 Pengaruh rekrutmen

Menurut Yunitasari (2017:21), menyatakan bahwa rekrutmen
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti
semakin baik proses rekrutmen, maka cenderung dapat
meningkatkan kinerja karyawan.

2.3 Pegawai
Menurut kamus bahasa Indonesia pegawai merupakan orang yang
bekerja pada satu lembaga (kantor perusahaan) dengan
mendapatkan gaji (upah). Pegawai atau karyawan adalah manusia
yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk mendapatkan
balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun bentuk lainnya
kepada Pemberi Kerja atau pengusaha.

Pada dasarnya, pekerja, tenaga kerja, maupun pegawai adalah sama.

Namun dalam kultur Indonesia, "Buruh" berkonotasi sebagai pekerja
rendahan, hina, kasaran, dan sebagainya. sedangkan pekerja, tenaga
kerja, dan pegawai adalah sebutan untuk buruh yang lebih tinggi, dan
diberikan cenderung kepada buruh yang tidak memakai otot tetapi
otak dalam melakukan kerja. Akan tetapi, pada intinya sebenarnya

14
 keempat kata ini sama mempunyai arti satu yaitu pekerja. Hal ini
terutama merujuk pada Undang-Undang Ketenagakerjaan, yang
berlaku umum untuk seluruh pekerja maupun pengusaha di Indonesia.

2.3.1 Pengertian Pegawai menurut para ahli

Menurut Hasibuan (2007:15) pegawai adalah setiap orang yang
bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada
perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan
perjanjian.

Sedangkan Menurut Widjaja, A (2006:29) mengatakan bahwa

pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmani
maupun rohani (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan
oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja
sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi). selanjutnya
pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu badan
tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintahan maupun dalam
badan-badan usaha.

15
 BAB III
PROFIL PERUSAHAAN

3.1. Sejarah Tentang Rumah Sakit Sumber Waras

Gambar 3.1. Rumah Sakit Sumber Waras

Rumah Sakit Sumber Waras terletak di Jalan Kyai Tapa No. 1

RT/ RW 10/ 10 Kelurahan Tomang, Kecamatan Grogol Petamburan
Kotamadya Jakarta Barat.

Pada awal mulanya Rumah Sakit Sumber Waras Berdiri karena

adanya kepedulian dari Perkumpulan Sosial “Sin Ming Hui” (“Tjandra
Naja”) pada “Kaum Kecil”/ rakyat yang menderita pada masa-masa
sulit sesudah perang dunia ke dua tahun 1946.

16
Pada tanggal 3 Januari 1956 dilakukan peletakan batu pertama,
menandakan dimulainya pembangunan Balai Pengobatan diatas
tanah bekas rawa-rawa seluas 8 hektar.

Pada tahun 1958 Balai Pengobatan yang dibangun oleh Panitia

Pembangunan Lembaga Kesehatan “Sin Ming Hui” selesai dan
dimulailah pelayanan pengobatan. Balai Pengobatan ini merupakan
cikal bakal Rumah Sakit Sumber Waras dengan tujuan utama untuk
menolong rakyat kecil yang bersifat nonprofit/ sosial. Pada tahun 1959
pelayanan rawat Inap dimulai dengan 29 tempat tidur.

Pada tanggal 17 Agustus 1962 Rumah Sakit Sumber Waras resmi

dibuka oleh Yayasan Kesehatan Tjandra Naja yang dibentuk oleh
Perhimpunan Sosial Tjandra Naja. Pada tanggal 12 Mei 1966
Yayasan Tjandra Naja diubah namanya menjadi Yayasan Kesehatan
Sumber Waras yang terpisah dari Perhimpunan Sosial Tjandra Naja.
Yayasan ini masih dengan tujuan yang sama tetap dipertahankan
sebagai yayasan non profit/ sosial.

Pada tanggal 28 November 1968 Rumah Sakit Sumber Waras

ditunjuk oleh Dinas Kesehatan Daerah Khusus Ibukota Jakarta
sebagai Rumah Sakit Umum Pusat Wilayah Jakarta Barat dengan
fungsinya sebagai tempat pendidikan dan menyediakan fasilitas
perawatan untuk Corp Diplomatik.

Pada tanggal 1 Mei 1969 lembaran Daerah Khusus Ibukota Jakarta

Nomor: 63, Rumah Sakit Sumber Waras ditunjuk oleh Gubernur
Kepala Daerah Khusus Ibukota sebagai Rumah Sakit Pusat Wilayah
Jakarta Barat. Sebagai Rumah Sakit rujukan bagi sarana pelayanan
kesehatan di sekitarnya seperti Puskesmas, Balkesmas, Klinik dan
Praktek Dokter Mandiri, serta sarana kesehatan lainnya.

17
Dengan dasar ini Rumah Sakit Sumber Waras masih tetap relevan
sebagai Rumah Sakit rujukan Badan Pelaksana Jaminan Kesehatan
(BPJS) bagi Pasien Jaminan Kesehatan Nasional (JKN), dan sebagai
rujukan dari Dokter Layanan Primer.

Perkembangan Rumah Sakit Sumber Waras Sebagai Tempat

Pendidikan

Pada tahun 1966 Rumah Sakit Sumber Waras selain sebagai Rumah
Sakit pemberi Pelayanan Kesehatan bagi Pasien juga
menyelenggarakan Sekolah Perawat. Pada tahun 1970 dan sampai
saat ini Rumah Sakit Sumber Waras menjadi Rumah Sakit untuk
pendidikan dan penelitian mahasiswa Fakultas Kedokteran
Universitas Tarumanagara.

Pada tahun 1998 Sekolah Perawat berkembang menjadi Akademi

Keperawatan “Sumber Waras” yang bernaung dibawah Yayasan
Kesehatan Sumber Waras.

Sejak tahun 1996 dengan keberadaan Tim Dukungan Nutrisi atau Tim
Terapi Gizi Rumah Sakit, Rumah Sakit Sumber Waras telah menjadi
salah satu tempat kepaniteraan klinik bagi mahasiswa Program Studi
Ilmu Gizi Kekhususan Ilmu Gizi Klinik Program Pascasarjana (S2)
Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia (FKUI). Dengan
berkembangnya Program Pendidikan Dokter Spesialis-1 Ilmu Gizi
Klinik (PPDS-1 IGK) FKUI tahun 2010-2011, Kerjasama pemanfaat
dilanjutkan.

Pada tanggal 26 November 2014 Rumah Sakit Sumber Waras

sebagai Rumah Sakit satelit pendidikan residen PPDS-1 IGK disahkan

18
 melalui Perjanjian Kerja Sama antara Universitas Indonesia dan
Rumah Sakit Umum Pusat Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo dengan
Yayasan Kesehatan Sumber Waras.

Di samping sebagai lahan pendidikan/ praktek dari berbagai institusi

pendidikan seperti tersebut di atas, Rumah Sakit Sumber Waras juga
digunakan untuk tempat pelatihan dan pendidikan bagi tenaga
kesehatan/ rumpun ilmu kesehatan antara lain Mahasiswa/ i dari :

− Universitas Katolik De La Salle Manado

− Universitas Esa Unggul
− ATRO Patriot Bangsa Lampung
− Poltekkes Jakarta II Radiologi
− Poltekkes Gizi Riau
− SMK Baramuli Manado

3.2. Visi – Misi Rumah Sakit Sumber Waras

3.2.1. Visi
Menjadikan Rumah Sakit Sumber Waras sebagai Rumah Sakit
Rujukan yang berstandar Nasional serta sebagai Lahan Pendidikan
dan Penelitian Ilmu Kesehatan

3.2.2. Misi Rumah Sakit Sumber Waras

a) Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dengan sarana
dan prasarana yang baik, terjangkau oleh semua lapisan
masyarakat
b) Menyelenggarakan Pendidikan bekerja sama dengan institusi
Pendidikan Kedokteran dan Kesehatan lainnya.
c) Melaksanakan penelitian di bidang kesehatan sejalan dengan
perkembangan penyakit dan kebutuhan masyarakat

19
 d) Menyediakan Sumber Daya Manusia yang profesional baik
kualitas maupun kuantitas
e) Menciptakan suasana kerja yang serasi sesama karyawan
sehingga memiliki rasa kebersamaan, rasa disiplin dan tanggung
jawab yang tinggi

3.3. Aspek Kegiatan Usaha

Produk usaha yang dilakukan oleh Rumah Sakit Sumber Waras
adalah layanan kesehatan.

3.4. Struktur Organisasi

Susunan Direksi Rumah Sakit Sumber Waras

− Direktur Utama
− Wakil Direktur Utama
− Direktur Keuangan & Logistik
− Direktur Medik & Keperawatan
− Direktur Umum & SDM

3.5. Tugas dan Wewenang

Dalam setiap bagian atau unit kerja memiliki tugas dan wewenang
yang terdiri dari manajer, supervisor dan koordinator.

20
 BAB IV
PEMBAHASAN

4.1. Proses Rekrutmen Pegawai

Bagian SDM Rumah Sakit Sumber Waras melaksanakan Proses
Rekrutmen berdasarkan berkas lamaran yang telah mendapatkan
disposisi Direktur untuk di proses adapun proses rekrutmen calon
pegawai baru sebagai berikut;

Gambar 4.1. Proses Rekrutmen

4.1.1 Proses Seleksi Lamaran

Proses pertama dari rekrutmen adalah proses seleksi dari berkas
lamaran-lamaran yang sudah diajukan melalui Website atau
langsung ditujukan ke perusahaan tersebut yang berupa
hardcopy, yang selanjutnya lamaran-lamaran tersebut akan
diseleksi berdasarkan dengan kebutuhan dan kualifikasi yang
diperlukan oleh perusahaan tersebut.

21
 Berkas-berkas berikut cv pelamar akan dipelajari terlebih dahulu,
berikut skill, pendidikan, latar belakang, dan pengalaman kerja
yang telah pelamar miliki. Jika berkas berikut kualifikasi telah
memenuhi syarat dan lamaran tersebut telah disetujui untuk
proses selanjutnya, dari bagian SDM akan menghubungi pelamar.
Pelamar akan dihubungi melalui nomor Handphone atau Email
yang tercantum pada CV.

4.1.2 Proses Wawancara

Pelamar yang dihubungi melalui Handphone ataupun Email dan
akan dibuatkan janji pertemuan. Interview dengan kepala bagian
unit terkait yang sedang membutuhkan pegawai baru, setelah hari
dan tanggal di tetapkan, berikut pelamar akan diarahkan untuk
perlengkapan administrasi yang dibutuhkan oleh perusahaan
sebagai berikut:
a) Fotocopy KTP f) Pass photo 3x4
b) Fotocopy Kartu g) Fotocopy Akta Kelahiran
Keluarga h) Fotocopy ijazah dan transkrip
c) Fotocopy NPWP Nilai
d) Fotocopy Kartu BPJS i) Sertifikat Pelatihan
Kesehatan j) Fotocopy SKCK
e) Fotocopy Kartu BPJS k) Surat Keterangan Bekerja
Ketenagakerjaan

Untuk proses wawancara akan dilakukan terlebih dahulu oleh unit

kerja terkait, kegiatan wawancara yang dilakukan unit kerja akan
juga meliputi test tertulis yang sesuai dengan kompetensi. Jika
proses wawancara sudah dilakukan oleh unit kerja, maka proses
wawancara akan berlanjut dengan bagian SDM.

22
 4.1.3 Test kesehatan
Setelah proses interview dilakukan antar unit kerja terkait dengan
bagian SDM selesai, jika calon pegawai tersebut telah memenuhi
kualifikasi dan persyaratan, maka calon pegawai akan dihubungi
kembali ke tahap selanjutnya yaitu test kesehatan atau MCU
(Medical Check Up).

4.1.4 Proses Penerimaan

Tahap penerimaan ialah tahap akhir dari tahap seleksi yang dapat
diartikan jika calon pegawai yang kualifikasi dan kemampuan yang
dimiliki oleh calon pegawai memenuhi dan dengan hasil MCU
yang baik, maka calon pegawai akan dihubungi kembali oleh
bagian SDM untuk mulai bekerja.

4.2. Kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen

Dalam pelaksanaan proses rekrutmen, terdapat beberapa kendala
proses rekrutmen di rumah sakit sumber waras yang dihadapi
sebagai berikut;

4.2.1 Kualifikasi yang tidak sesuai

Pada saat proses wawancara calon pegawai akan dilakukan

beberapa tes salah satunya tes tertulis dan praktek, dengan tujuan
untuk mendapatkan hasil yang sesuai kriteria. Jika calon pegawai
tersebut mendapatkan hasil yang kurang dari yang diharapkan,
maka proses rekrutmen pada pelamar tersebut tidak akan
berlanjut pada tahap selanjutnya, menyebabkan sulitnya
mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kriteria perusahaan.
Sehingga pihak manajemen akan kesusahan dalam mencari
calon pegawai yang pas untuk suatu posisi di rumah sakit.

23
4.2.2 Kandidat dengan profesi Khusus tidak sesuai dengan yang
dibutuhkan

Rumah Sakit terdiri dari berbagai macam profesi, salah satunya

diperlukannya kandidat pelamar dengan profesi khusus namun
ada kalanya pencarian kandidat dengan profesi khusus sulit untuk
mendapatkan tenaga yang sesuai profesi. Sehingga membuat
proses rekrutmen menjadi agak lama karena susahnya
mendapatkan kandidat dengan profesi khusus.

4.2.3 Domisili yang sangat jauh

Calon pegawai yang sesuai dengan profesi yang dibutuhkan yang

sesuai namun juga terkadang memiliki kendala, dikarenakan
antara domisili calon pelamar dan alamat perusahaan yang terlalu
jauh, sehingga membuat proses rekrutmen pada calon pelamar
tersebut tidak akan dilanjutkan ke tahap selanjutnya.

4.2.4 Sudah bekerja atau ditawarkan di tempat lain

Permasalahan yang kerap kali terjadi dalam proses rekrutmen

selanjutnya adalah calon pelamar yang telah diproses dan di
lanjutkan untuk ke tahap selanjutnya pada saat diinformasikan
untuk proses penerimaan dan terhitung mulai bekerja, namun
pegawai tersebut mengundurkan diri dikarenakan sudah diterima
diperusahaan lain, sehingga membuat manajemen kehilangan
kandidat pegawai baru lagi dan harus mencari atau merekrut
pegawai kembali.

4.2.5 Hasil tes kesehatan yang tidak memungkinkan

Setelah kandidat melakukan proses interview, kandidat yang

terpilih akan diproses ke tahap selanjutnya yaitu Medical Check

24
 Up (tes kesehatan), jika kandidat tersebut memiliki kondisi
kesehatan yang tidak memungkinkan, maka kandidat tersebut
tidak akan diproses ke tahap selanjutnya

4.3. Solusi dalam menghadapi proses rekrutmen

Solusi dalam setiap permasalahan yang sering terjadi dalam
merekrut pegawai di Rumah Sakit Sumber Waras, adalah:

4.3.1 kualifikasi yang tidak sesuai

Jika kandidat yang dibutuhkan tidak memenuhi kualifikasi maka,
dari bagian SDM memperluas pencarian kandidat melalui aplikasi
iklan.

4.3.2 Kandidat dengan profesi khusus tidak sesuai dengan yang

dibutuhkan
Banyaknya kandidat yang melamar di Rumah Sakit Sumber
Waras akan menjadikan banyak pilihan untuk mencari kandidat,
namun terkadang pada saat dibutuhkan profesi tersebut sangat
sulit untuk dicari, Upaya yang dapat dilakukan perlu adanya
memperluas metode pencarian baik internal maupun eksternal.

4.3.3 Domisili yang sangat jauh

Upaya yang dapat dilakukan dalam mencari kandidat yang
memiliki domisili tidak jauh adalah menambahkan di keterangan
yang dibutuhkan khusus berdomisili wilayah sekitar DKI Jakarta.

4.3.4 Sudah bekerja ditempat lain

Proses rekrutmen yang memakan waktu yang cukup lama,
memungkin kan untuk para kandidat mencari - cari di perusahaan
lain, upaya yang dapat dilakukan adalah menginformasikan

25
 kepada kandidat bahwa kandidat tersebut diterima untuk
melanjutkan ke tahap selanjutnya.

4.3.5 Hasil test kesehatan yang tidak memungkinkan

Upaya yang dapat adalah konfirmasikan terlebih dahulu kepada
kandidat pada saat melakukan interview tentang riwayat
kesehatan yang dimiliki beserta penyakit penyerta saat ini/
penyakit keturunan.

26
 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang dapat didapat oleh penulis
mengenai BAB IV, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut;
1. Proses rekrutmen Pegawai di Rumah Sakit Sumber Waras
melalui tahapan seleksi lamaran, Wawancara, tes tertulis &
wawancara, tes kesehatan, tahap akhir Penerimaan.
2. Kendala apa yang terjadi pada saat proses rekrutmen pegawai
di Rumah Sakit Sumber Waras adalah Kualifikasi yang tidak
sesuai, Kandidat dengan profesi Khusus tidak sesuai dengan
yang dibutuhkan, Domisili yang sangat jauh, Sudah bekerja atau
ditawarkan di tempat lain, Hasil tes kesehatan yang tidak
memungkinkan.
3. Solusi terhadap kendala pencarian kandidat melalui aplikasi
iklan, memperluas metode pencarian baik internal maupun
eksternal, menambahkan di keterangan yang dibutuhkan khusus
berdomisili wilayah sekitar DKI Jakarta, menginformasikan
kepada kandidat bahwa kandidat tersebut diterima untuk
melanjutkan ke tahap selanjutnya, konfirmasikan pada saat
interview tentang riwayat kesehatan yang dimiliki beserta
penyakit penyerta saat ini/ penyakit keturunan.

5.2 Saran
Adapun saran yang diberikan penulis kepada perusahaan tersebut
sebagai berikut:

27
5.2.1 kualifikasi yang tidak sesuai

Sebaiknya memperluas di beberapa iklan baik internal maupun

eksternal untuk memperluas pencarian yang sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan.

5.2.2 Kandidat dengan profesi khusus tidak sesuai dengan yang

dibutuhkan

Sebaiknya memperluas di beberapa iklan baik internal maupun

eksternal terkait dengan profesi yang dibutuhkan untuk
memperluas pencarian yang sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan.

5.2.3 Domisili yang sangat jauh

Upaya yang dapat dilakukan dalam mencari kandidat yang

memiliki domisili tidak jauh adalah menambahkan di keterangan
yang dibutuhkan khusus berdomisili wilayah sekitar DKI Jakarta.

5.2.4 Sudah bekerja ditempat lain

Sebaiknya melakukan konfirmasi terlebih dahulu, apakah kandidat

tersebut berminat atau hanya sebagai option pilihan .

5.2.5 Hasil test kesehatan yang tidak memungkinkan

Upaya yang dapat adalah konfirmasikan terlebih dahulu kepada

kandidat pada saat melakukan interview tentang riwayat
kesehatan yang dimiliki beserta penyakit penyerta saat ini/
penyakit keturunan.

28
 DAFTAR PUSTAKA

Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah. 2013. Manajemen Sumber Daya

Manusia.
Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1 ed.10.

Dialihbahasakan oleh Bayu Airlangga. Jakarta: Erlangga.

Rahman, M. (2017). Ilmu Administrasi. Makassar: CV. SAH MEDIA.

Sedarmayanti.Manajemen Strategi. Bandung: PT. Refika Aditama, 2018

Rekrutmen

Rosento. (2018). Efektivitas Rekrutmen Dalam Kinerja Karyawan Pada

Bagian
Pemasaran Di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta. Cakrawala, 18(1), 81–87.
Retrieved from
https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/cakrawala/article/view/3615/233
5

Suparni, E. (2017). Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada PT Jamsostek

(Persero) Pusat. Widya Cipta, 1(2), 159–163. Retrieved from
http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta/article/view/2218

Nuraeni, N. (2018). Penerapan Metode Simple Additive Weighting (SAW)

Dalam Seleksi Calon Karyawan. Swabumi, 6(1), 63. Retrieved from
https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/swabumi/article/view/3317

Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik.

Depok: PT RajaGrafindo Persada.

Hasibuan, Malayu S.P 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan,
Bandung, PT. Bumi Aksa.

Darojat.; Yunitasari, Elly Wuryaningtyas. 2017. “Pengukuran Performansi

Perusahaan dengan Menggunakan Metode Supply Chain Operations
Reference (SCOR)”. Yogyakarta: Universitas Sarjanawiyata

A.W. Widjaja, 2006, Administrasi Kepegawaian, Jakarta, Rajawali.

https://rssumberwaras.co.id/

29
 Biodata Penulis

Nama : Siska Dewi

Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 02 Januari 1999
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam

Nama Orang Tua

1. Ayah : Ayurman
2. Ibu : Nur Ena

Alamat : Jl. Makaliwe I No. 20 RT/ RW 006/ 009

Kel. Grogol, Kec. Grogol Petamburan
Prov. Jakarta Barat

Pendidikan

1. SD : SDN Grogol 07 Pagi, Jakarta Barat (2014)

2. SMP : SMPN 274, Jakarta Barat (2011)
3. SMK : SMK Islam Perti, Jakarta Barat (2017)
4. Perguruan Tinggi : Politeknik LP3I Jakarta (2022) - saat ini
a. Program Studi : Administrasi Bisnis
b. Konsentrasi : Administrasi Perkantoran
c. Kampus : Kramat Raya

Pengalaman Kerja
Saat ini bekerja di Rumah Sakit Sumber Waras
(15 Desember 2017 sampai dengan saat ini).

Jakarta, 01 Februari 2022

Siska Dewi
Penulis

30