Pengantar Pembelajaran Organisasi

Tentu saja, bab ini bukan tentang anarki terorganisir, melainkan tentang pembelajaran
organisasi. Dalam bab ini, kita bertanya - Apa perspektif pembelajaran organisasi? Dalam istilah
yang paling umum, perspektif pembelajaran organisasi menyangkut adaptasi dan pembelajaran
dari pengalaman. Tapi bagaimana sebuah organisasi belajar? Organisasi belajar dengan
mengkodekan kesimpulan dari sejarah ke dalam struktur organisasi (jadi praktik terbaik menjadi
aturan, rutinitas, dan peran), orang, teknologi (kurikulum), dan budaya (norma, keyakinan) yang
memandu perilaku. Artinya, organisasi merefleksikan apa yang bekerja dengan baik atau tidak,
dan kemudian mengkodekan pengetahuan itu ke dalam elemen organisasinya (peserta,
teknologi/tugas, struktur sosial) sehingga dapat diingat.
Penting untuk ditekankan bahwa pembelajaran organisasi terjadi di tingkat organisasi.
Tidak ada keraguan bahwa pembelajaran individu dan tim saling terkait, tetapi kita perlu ingat
bahwa organisasi dan perusahaan formallah yang berusaha untuk belajar dari pengalaman dan
meneruskan pengetahuan itu kepada karyawannya dengan harapan. untuk terus meningkatkan
kinerja. Dalam diskusi saya tentang perspektif pembelajaran organisasi, saya menggunakan
tulisan dari banyak penulis – dari John Seely Brown dan Paul Duguid (1991; 2000), hingga
James March (Levitt dan Maret 1988; Maret 1991; 1994; March et al 1991) , Linda Argote
(1999), Lucy Suchman (2007), Julian Orr (1996), dan lain-lain. Saya hanya ingin memberi Anda
kerangka umum yang dapat Anda pikirkan dan terapkan dalam pengaturan organisasi tempat
Anda berpartisipasi.
(BAGIANKU) Satu teks khususnya, Brown dan Duguid (2000), membandingkan
pembelajaran organisasi dengan model proses organisasi (jika Anda ingat, ini adalah Model
Proses Organisasi Allison di mana organisasi dipandang sebagai rutinitas dan prosedur operasi
standar). Brown dan Duguid menggambarkan dua karakterisasi dari rutinitas atau SOP – Di satu
sisi mereka adalah aturan yang diterapkan sebagai panduan dan program komputer (SOP ~
model proses organisasi); di sisi lain, mereka adalah praktik yang berlaku (jantung pemahaman
atau pengetahuan). Menurut Brown dan Duguid, seorang manajer proses organisasi akan
meminta perusahaan untuk merampingkan SOP mereka dengan yang berkaitan dengan tugas inti
dan kemudian mengejanya sehingga jelas. Mereka menghapus SOP yang berlebihan, yang saling
bertentangan, dan yang tidak berguna.
 Contoh yang baik dari "aturan tanpa tujuan" mungkin adalah apa yang kita sebut sebagai
hukum biru di Amerika Serikat. Ini adalah undang-undang yang dibuat bertahun-tahun yang lalu
yang masih ada dalam teks hukum meskipun tidak lagi berlaku dan tidak ditegakkan. Misalnya:
di Kansas ada hukum yang mengatakan Anda tidak boleh makan ular pada hari Minggu; di
Connecticut Anda tidak bisa makan acar pada hari Minggu; dan di Massachusetts, Sapi tidak
boleh merumput di Boston Commons. Perspektif pembelajaran organisasi setuju bahwa proses
organisasi dan SOP itu penting, tetapi berfokus pada praktik prosedur ini, dan berpendapat
bahwa melalui praktik merekalah mereka memiliki makna, relevansi, dan efek (dan sebaliknya,
kurangnya latihan yang membuat rutinitas tidak relevan dan terlupakan).
Faktanya, banyak prosedur organisasi yang tidak dapat dilihat dalam buku atau manual.
Dan bahkan jika mereka dapat ditemukan dalam manual, hanya membaca tentang mereka tidak
menghasilkan pemahaman dan pengetahuan bagi kebanyakan orang. Menemukan rutinitas yang
tepat itu sulit (bahkan mungkin tidak ada), dan menerapkannya dengan baik bahkan lebih sulit
karena setiap situasi baru akan berbeda dari yang sebelumnya. Anda terus-menerus harus
menyesuaikan aturan dan prosedur agar sesuai dengan situasi yang berubah dan pengalaman
kerja yang sebenarnya. Tanpa latihan dan pengalaman, Anda tidak memiliki pengetahuan
“nyata” tentang bekerja.
Ambil contoh rutinitas bela diri. Mereka dipelajari sebagai rutinitas, tetapi kemudian
dipraktikkan dalam pertarungan dan digunakan dalam kaitannya dengan rutinitas lainnya.
Artinya, mereka tidak hanya dibaca dalam buku, tetapi dipraktikkan dan diterapkan sebelum
siswa menjadi pejuang yang ahli. Dengan demikian, pembelajaran organisasi berbeda dari
pendekatan proses organisasi dalam hal ini menganggap pembelajaran pengalaman – belajar
dengan melakukan (bukan belajar tentang) – sebagai sarana utama untuk membuat organisasi
yang kompleks bekerja. Sekarang bisa dibilang, pembelajaran semacam ini mungkin tidak terlalu
penting untuk tugas-tugas sederhana seperti pengadaan, pengiriman, penerimaan, pergudangan,
dan penagihan – karena kelompok operasi ini memiliki proses yang sangat terdefinisi dengan
baik dengan input dan output yang terukur. Tapi pengalaman belajar akan sangat berarti bagi
manajemen, dan penelitian dan pengembangan di mana kehidupan kurang berurutan dan linier,
di mana input dan output tidak jelas. Di sini, memaknai, menafsirkan, dan memahami adalah hal-
hal yang diperdebatkan dan sangat dihargai. Untuk mencapai hal ini, seseorang perlu melihat
aktivitas dan praktik aktual dalam rutinitas dan proses kerja.
Xerox dan Praktik Organisasi
Jadi praktik yang dilakukan adalah jalan menuju pemahaman, pengetahuan bersama, dan
keahlian. Brown & Duguid memberikan contoh saluran bantuan komputer dan ahli perbaikan
mesin Xerox untuk mengilustrasikan hal ini (Sebagian besar diambil dari karya Julian Orr dan
Lucy Suchman). Baris penelitian ini menemukan bahwa manual mesin sering kali tidak memberi
tahu Anda apa yang perlu Anda ketahui, tidak peduli seberapa banyak Anda mengkodifikasi
sesuatu. Anda dapat menuliskan prosedur untuk setiap masalah yang mungkin dialami mesin
Xerox, dan masih sangat tidak efisien (dan menyakitkan) untuk meminta orang membaca manual
tersebut sebagai sarana untuk menjadi ahli dalam memperbaiki atau menggunakan mesin Xerox.
Sebaliknya, banyak pemahaman profesional datang dari latihan – benar-benar melakukan
perbaikan dan bekerja sendiri. Jenis pembelajaran ini penting bagi banyak profesi: pikirkan
tentang bagaimana dokter belajar melalui pelatihan residensi, pengacara dengan magang, guru
dengan mengajar siswa, personel darurat melalui simulasi, dll – dan semoga banyak dari Anda
akan memahami teori-teori ini melalui kasus -aplikasi!
Ada beberapa karakteristik tentang praktik yang diberlakukan yang membedakannya dari
aturan pura-pura yang Anda baca di buku teks: Pertama, praktik secara inheren bersifat
kolaboratif dan interaksional. Praktek memerlukan kolaborasi yang mengarah pada produk yang
tak terpisahkan. Misalnya, dalam kasus mesin Xerox, ini melibatkan berbicara dengan klien,
berinteraksi dengan mesin, dan memperbaikinya sehingga mereka menghasilkan keluaran yang
diinginkan.
Kedua, praktik dibagikan dan dipahami melalui cerita. Saat orang melakukan suatu
aktivitas, mereka mengembangkan akun atau cerita. Dan ini adalah pemahaman tentang apa yang
terjadi dan mengapa. Dalam banyak kasus, ini seperti formalisme – argumen yang
direpresentasikan (kami melakukan ini sepanjang waktu dalam tabel, gambar, model, cerita, dll).
Mereka dapat dengan mudah diingat, diteruskan, dan diakses oleh orang lain. Mereka tidak
hanya menceritakan informasi spesifik tetapi juga prinsip sebab-akibat dan proses! Dengan
demikian, jenis pengetahuan dan representasinya memiliki hubungan khusus dengan memori.
Ketiga, praktik memerlukan improvisasi dan adaptasi melalui penggunaan. Aspek sentral
dari pembelajaran organisasi adalah adaptasi individu dan pembelajaran untuk menerapkan
aturan. Kami mengimprovisasi aturan dan rutinitas sehingga dapat diterapkan ke dunia seperti
yang dihadapi (kami menghubungkan hal-hal khusus dunia dengan skema umum organisasi).
Bahkan jika organisasi tidak mengenali proses adaptasi dan improvisasi ini, itu terus terjadi.
Perwakilan Xerox belajar trik untuk mengatasi dan memahami masalah. Hal yang sama bagi
guru dan siswa: mereka menyesuaikan pelajaran dengan situasi, menceritakan lelucon yang sama
dengan efek yang berbeda, dll. Ada “bentuk subversi praktis kecil tanpa akhir yang diambil atas
nama menyelesaikan pekerjaan” (Suchman 1996:416).