Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Bab 1
Pendahuluan: Definisi dan Sejarah

GARIS BESAR BAB

Apa itu Psikologi Industri/Organisasi?

Ilmu dan Praktik Psikologi Industri/Organisasi

Akar dan Sejarah Awal Psikologi Industri/Organisasi

Awal
Perang Dunia I dan 1920-an

Tahun-tahun Depresi Hebat dan Perang Dunia II

Tahun-Tahun Pascaperang dan Era Modern

Psikologi Industri/Organisasi Saat Ini dan Nanti

Tren Pertama: Sifat Pekerjaan yang Berubah

Tren Kedua: Memperluas Fokus pada Sumber Daya Manusia

Tren Ketiga: Meningkatkan Keragaman dan Globalisasi Tenaga Kerja

Tren Keempat: Peningkatan Relevansi Psikologi I/O dalam Kebijakan dan Praktik

Ringkasan

Tips dalam
MEMAHAMI PSIKOLOGI INDUSTRI/ORGANISASI

Bab pertama ini dimaksudkan untuk mendefinisikan psikologi I/O dan memberi Anda gambaran tentang apa bidang itu dan apa yang
dilakukan psikolog I/O. Contoh yang diambil dari sejarah awal psikologi I/O dan diskusi tentang tren saat ini dan masa depan
menunjukkan seberapa jauh bidang ini telah berkembang dari waktu ke waktu.
Karena psikologi industri/organisasi memiliki cakupan yang begitu luas, tidak mudah untuk memperoleh pemahaman yang
baik tentang seluruh bidang hanya dengan mempelajari definisi atau mempelajari beberapa akar sejarahnya; untuk
sepenuhnya memahami ruang lingkup psikologi I/O, Anda perlu mempelajari seluruh buku teks ini.Bab 1 dan2 memberikan
pengenalan dan gambaran tentang metode yang digunakan oleh psikolog I/O untuk melakukan penelitian. Setiap bab, dari Bab
3 melalui15 , menyajikan topik umum dan beberapa spesialisasi yang dipelajari psikolog I/O. Saat Anda membaca buku ini,
mundurlah dan coba lihat bagaimana berbagai topik cocok satu sama lain. Anda kemudian akan mulai menemukan benang
yang menyatukan bidang psikologi I/O.

Suka atau tidak, Anda dan saya akan menghabiskan sebagian besar hidup kita untuk bekerja. Pekerjaan tidak hanya
menghabiskan sebagian besar hari, tetapi juga sering mengatur di mana kita tinggal, bagaimana kita hidup, dan jenis orang
yang bergaul dengan kita. Maka masuk akal jika kita ingin belajar lebih banyak tentang dunia kerja dan perilaku kerja kita
sendiri.
Pernahkah Anda bertanya-tanya apa yang memotivasi orang untuk bekerja, apa yang membuat seseorang menjadi manajer atau pemimpin

yang baik, atau mengapa beberapa orang adalah pekerja yang kompeten dan setia, sedangkan yang lain tidak dapat dipercaya dan tidak dapat

diandalkan? Pernahkah Anda mempertimbangkan cara pekerjaan tertentu dapat dirancang ulang untuk membuatnya lebih efisien atau proses

yang digunakan organisasi besar untuk membuat keputusan? Pernahkah Anda memperhatikan bahwa pekerjaan terkadang bisa sangat menarik

dan merupakan sumber kepuasan yang luar biasa, tetapi terkadang juga bisa sangat membuat stres? Psikolog industri/organisasi

22
telah mempelajari semua ini dan pertanyaan serta masalah lainnya.
Dalam bab ini, kita akan mendefinisikan bidang psikologi industri/organisasi, melihat beberapa bidang khusus dalam
disiplin, dan belajar sedikit tentang apa yang dilakukan psikolog industri/organisasi. Kami juga akan melihat secara
singkat sejarah psikologi industri/organisasi, dengan fokus pada beberapa perkembangan awal yang penting di
lapangan. Akhirnya, kami akan mempertimbangkan psikologi industri/organisasi hari ini untuk melihat bagaimana
bidang ini berkembang, dan kami akan memeriksa beberapa tren penting sekarang dan untuk waktu dekat.

Apa itu Psikologi Industri/Organisasi?

Psikologiadalah studi ilmiah tentang perilaku dan proses mental. Psikolog menggunakan metode ilmiah yang sistematis
dalam upaya untuk lebih memahami tentang bagaimana dan mengapa perilaku dan proses berpikir manusia. Dalam
bidang psikologi yang luas ada banyak bidang khusus, yang masing-masing berfokus pada aspek perilaku yang
berbeda. Misalnya, psikologi perkembangan berfokus pada perilaku perkembangan selama rentang hidup, psikologi
kognitif mempelajari pemikiran manusia (kognisi) dan bagaimana pikiran bekerja, dan psikologi sosial mempelajari
perilaku sosial manusia. Ada juga spesialisasi dalam psikologi yang lebih diterapkan. Misalnya, psikologi hukum (atau
forensik) berfokus pada hukum, dan psikologi sekolah melihat perilaku dalam lingkungan pendidikan. Psikologi industri/
organisasi adalah salah satu bidang psikologi yang lebih terapan.

Psikologistudi tentang perilaku dan proses mental

Psikologi Industri/Organisasi (I/O)cabang psikologi yang mempelajari tentang perilaku dalam

lingkungan kerja dan penerapan prinsip-prinsip psikologi untuk mengubah perilaku kerja

Psikologi industri/organisasi (I/O)adalah bidang khusus dalam bidang psikologi yang luas yang mempelajari perilaku
manusia dalam lingkungan kerja. Seperti yang Anda bayangkan, studi tentang perilaku manusia di lingkungan kerja adalah
pekerjaan besar. Sebagian besar pekerjaan cukup rumit, membutuhkan penggunaan berbagai keterampilan mental dan
motorik. Organisasi kerja seringkali merupakan entitas besar dan kompleks yang terdiri dari ratusan atau bahkan ribuan
pekerja yang harus berinteraksi dan mengoordinasikan aktivitas untuk menghasilkan beberapa produk, layanan, atau informasi.
Semakin sering, para pekerja secara fisik berjauhan satu sama lain, bekerja di berbagai belahan negara atau dunia,
mengoordinasikan aktivitas kerja mereka melalui jaringan online dan teknologi komunikasi lainnya.
Beberapa psikolog I/O mempelajari fungsi personel dasar dalam organisasi, seperti cara pekerja direkrut dan
dipilih, bagaimana karyawan dilatih dan dikembangkan, dan pengukuran kinerja pekerjaan karyawan. Psikolog I/
O lainnya mempelajari proses psikologis yang mendasari perilaku kerja, seperti motivasi untuk bekerja, dan
perasaan pekerja akan kepuasan dan stres kerja. Masih psikolog I/O lainnya fokus pada proses kelompok di
tempat kerja, termasuk hubungan antara supervisor dan bawahan di tempat kerja, dan bagaimana kelompok
pekerja berkoordinasi untuk menyelesaikan pekerjaan. Akhirnya, beberapa psikolog dan ilmuwan sosial lainnya
mempelajari gambaran yang lebih luas, termasuk struktur organisasi kerja dan bagaimana lingkungan fisik,
sosial, dan psikologis mempengaruhi perilaku pekerja. Struktur buku teks ini akan paralel dengan berbagai
bidang subspesialisasi dalam psikologi I/O dan bidang terkait. (Penting untuk dicatat bahwa "psikologi industri/
organisasi" adalah istilah AS; di Eropa dan di bagian lain dunia, bidang spesialisasi yang sama ini disebut sebagai
"psikologi kerja dan organisasi".)

Ilmu dan Praktik Psikologi Industri/Organisasi

23
Psikologi I/O memiliki dua tujuan: pertama, melakukan penelitian dalam upaya meningkatkan
pengetahuan dan pemahaman kita tentang perilaku kerja manusia; dan kedua, menerapkan pengetahuan
tersebut untuk memperbaiki perilaku kerja, lingkungan kerja, dan kondisi psikologis pekerja. Dengan
demikian, psikolog I/O dilatih untuk menjadi ilmuwan dan praktisi, dalam apa yang disebut sebagai model
ilmuwan-praktisi. Meskipun beberapa psikolog I/O dapat mengidentifikasi terutama sebagai ilmuwan atau
praktisi, sebagian besar psikolog I/O percaya bahwa praktisi terbaik sangat didasarkan pada ilmu psikologi
I/O (Anderson, Herriot, & Hodgkinson, 2001; Katzell & Austin, 1992). Ada banyak seruan bagi para sarjana
dan praktisi I/O untuk bekerja lebih erat sehingga penelitian menginformasikan praktik psikologi I/O,

Tujuan ilmiah psikologi I/O melibatkan studi dan pemahaman tentang semua aspek perilaku di tempat kerja. Sebagai
ilmuwan, psikolog I/O melakukan penelitian dan mempublikasikan hasil upaya ini dalam jurnal profesional seperti yang
tercantum dalamTabel 1.1 . Informasi yang diterbitkan dalam jurnal-jurnal ini membantu menginformasikan praktik
psikologi I/O (Latham, 2001). Kami akan membahas tujuan ilmiah secara mendalam diBab 2 .
Penting untuk disadari, bagaimanapun, bahwa studi tentang perilaku kerja adalah usaha kooperatif
multidisiplin. Psikolog industri/organisasi bukan satu-satunya profesional yang mempelajari perilaku kerja.
Para peneliti di bidang manajemen, sosiologi, ilmu politik, komunikasi organisasi, ekonomi, dan beberapa
ilmu sosial lainnya berkontribusi pada apa yang kita ketahui dan pahami tentang pekerja dan organisasi
kerja. Karena penelitian ini berlangsung di banyak bidang, psikolog I/O perlu menyadari perkembangan
terkini di bidang lain. Sekilas judul jurnal yang menerbitkan penelitian yang menarik bagi psikolog I/O
menggambarkan sifat multidisiplin dari studi perilaku kerja, termasuk istilah-istilah seperti pengelolaan,
bisnis,personil, dan bidang terkait dariergonomis(melihatTabel 1.1 ).

Tabel 1.1 Penerbitan Jurnal Penelitian dalam Psikologi Industri/Organisasi dan Bidang Terkait

Jurnal Akademi Manajemen Ergonomi

Jurnal Seleksi dan Penilaian Internasional Triwulanan Kepemimpinan
Akademi Pembelajaran dan Pendidikan Manajemen Dinamika Grup
Tinjauan Internasional Psikologi I/O Ilmu Organisasi
Perspektif Akademi Manajemen Manajemen Grup dan Organisasi
Jurnal Psikologi Terapan Perilaku Organisasi dan Keputusan Manusia
Ulasan Akademi Manajemen Proses
Jurnal Psikologi Sosial Terapan Faktor manusia
Triwulanan Ilmu Administrasi Dinamika Organisasi
Jurnal Bisnis dan Psikologi Kinerja Manusia
Psikolog Amerika Jurnal Kepemimpinan dan Organisasi
Jurnal Riset Bisnis Psikologi
Jurnal Psikologi Konsultasi Personil
Ulasan Tahunan Psikologi Hubungan manusia
Jurnal Manajemen Kepemimpinan

Jurnal Kerja Eropa dan Psikologi Personalia

Psikologi Organisasi Psikolog Industri/Organisasi
Jurnal Ketenagakerjaan dan (TIPS: buletin Society for
Psikologi Organisasi Psikologi Industri dan Organisasi)
Pengukuran Psikologis Terapan Jurnal Pelatihan dan Pengembangan
Jurnal Perilaku Organisasi Pekerjaan & Stres

Psikologi Industri dan Organisasi:

Perspektif tentang Sains dan Praktik

Sifat multidisiplin dari studi perilaku kerja dapat diilustrasikan oleh penelitian saat ini pada tim kerja virtual. Jumlah
pekerja yang lebih besar secara fisik jauh dari satu sama lain. Namun para pekerja ini harus berkolaborasi dan bekerja
sama dalam tim. Dalam mempelajari tim kerja virtual, seorang ilmuwan informasi mungkin memperhatikan masalah
peningkatan teknologi informasi sehingga anggota tim dapat mengoordinasikan kegiatan secara efisien. Seorang
spesialis komunikasi organisasi mungkin peduli dengan pemahaman bagaimana

24
hilangnya isyarat nonverbal yang ada dalam tim kerja tatap muka dapat mempengaruhi perkembangan hubungan kerja
yang baik di antara anggota tim. Seorang ilmuwan kognitif mungkin ingin mempelajari proses di mana tim virtual
menghasilkan ide dan membuat keputusan. Seorang ahli manajemen dapat terutama peduli dengan bagaimana
memimpin dan mengelola tim kerja virtual, sedangkan seorang ekonom mungkin berkonsentrasi pada biaya dan
manfaat dari organisasi virtual. Banyak masalah pekerjaan yang sama kompleksnya dan perlu diperiksa dari berbagai
perspektif. Yang terpenting, kita perlu tetap berpikiran terbuka dan tetap berhubungan dengan apa yang dilakukan
disiplin lain jika kita ingin benar-benar memahami dunia kerja dan perilaku kerja manusia.
Tujuan terapan psikologi I/O melibatkan penerapan prinsip-prinsip psikologis dan pengetahuan yang
diperoleh dari penelitian psikologis ke perilaku kerja. Sebagai praktisi, psikolog I/O dapat dipanggil untuk
menangani masalah atau isu terkait pekerjaan tertentu. Misalnya, psikolog I/O mungkin mengevaluasi
program pengujian karyawan atau melakukan survei sikap karyawan atau beberapa jenis program
pelatihan karyawan.

Akar dan Sejarah Awal Psikologi Industri/Organisasi

Untuk memahami dampak psikologi I/O terhadap dunia kerja, penting untuk mengetahui sedikit tentang sejarah
bidang tersebut. Kami akan memeriksa periode sejarah di masa lalu psikologi I/O dan fokus pada peristiwa
penting atau fenomena penting di setiap periode waktu. Kita nanti akan melihat psikologi I/O saat ini dan masa
depan.

Gambar 1.1 Frederick W. Taylor adalah pendiri gerakan manajemen ilmiah.

Sumber:Gambar Bettmann/Getty

Awal

Sekitar pergantian abad ke-20, ketika bidang psikologi masih dalam masa pertumbuhan, beberapa psikolog awal
mencoba-coba studi tentang perilaku kerja. Sebagai contoh, Hugo Munsterberg adalah seorang psikolog
eksperimental yang tertarik pada desain pekerjaan dan pemilihan personel untuk pekerjaan seperti operator
trem (Munsterberg, 1913). Psikolog eksperimental lain yang mempelopori bidang psikologi industri (label yang
lebih luas, "psikologi industri/organisasi," tidak digunakan secara luas sampai tahun 1970-an) adalah Walter Dill
Scott, yang tertarik mempelajari tenaga penjualan dan psikologi periklanan (Scott, 1908). ). Scott kemudian
menjadi profesor pertama di bidang baru ini dan memulai perusahaan konsultan untuk mempraktekkan apa
yang dipelajari dari penelitian.
Percikan awal lain yang membantu menyalakan bidang psikologi I/O tidak diberikan oleh seorang psikolog, tetapi oleh
seorang insinyur bernama Frederick W. Taylor (Gambar 1.1 ). Taylor percaya bahwa prinsip-prinsip ilmiah dapat diterapkan pada
studi perilaku kerja untuk membantu meningkatkan efisiensi dan produktivitas pekerja. Dia merasa bahwa ada "satu metode
terbaik" untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dengan memecah pekerjaan secara ilmiah menjadi gerakan komponen yang
dapat diukur dan mencatat waktu yang dibutuhkan untuk melakukan setiap gerakan, Taylor percaya bahwa dia dapat
mengembangkan cara tercepat dan paling efisien untuk melakukan tugas apa pun. Dia cukup berhasil dalam menerapkan
metodenya, yang kemudian dikenal sebagaistudi waktu dan gerak.Prosedur waktu dan gerak ini sering

25
dua kali lipat, tiga kali lipat, dan bahkan empat kali lipat hasil buruh! Sistem Taylor untuk menerapkan prinsip-prinsip
ilmiah untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja akhirnya dikenal sebagai manajemen ilmiah. Selain
menerapkan prosedur waktu dan gerak, Taylor memasukkan ke dalam sistemnyaManajemen ilmiahpertimbangan lain,
seperti pemilihan pekerja berdasarkan kemampuan dan penggunaan alat yang tepat (Taylor, 1911).

Studi Waktu-dan-Gerakprosedur di mana tugas kerja dipecah menjadi gerakan komponen sederhana dan gerakan diatur
waktunya untuk mengembangkan metode yang lebih efisien untuk melakukan tugas Manajemen ilmiahdimulai oleh
Frederick Taylor, sebuah metode yang menggunakan prinsip-prinsip ilmiah untuk meningkatkan efisiensi dan
produktivitas pekerjaan

Taylor dan para pengikutnya, termasuk tim suami-istri Frank dan Lillian Gilbreth (Lillian Gilbreth adalah salah
satu psikolog I/O wanita paling awal;Gambar 1.2 ), menerapkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah dan
merevolusi beberapa pekerjaan kerja fisik dengan membuat prosedur kerja yang diterima lebih efisien dan
produktif (Gilbreth, 1916). Misalnya, prinsip dan prosedur manajemen ilmiah seperti studi waktu dan gerak
sangat meningkatkan efisiensi berbagai jenis pekerjaan yang umum, termasuk pembuatan lemari, pengarsipan
administrasi, penggergajian kayu, dan pembuatan pelat beton bertulang (meningkat dari 80 menjadi 425
lempengan per hari!) (Lowry, Maynard, & Stegemerten, 1940).
Sayangnya, filosofi Taylor cukup sempit dan terbatas. Pada zamannya, banyak pekerjaan yang melibatkan tenaga kerja
manual dan dengan demikian mudah dipecah dan dibuat lebih efisien melalui penerapan prinsip-prinsip manajemen ilmiah.
Saat ini, pekerjaan jauh lebih kompleks dan seringkali membutuhkan keterampilan pemecahan masalah yang canggih atau
penggunaan pemikiran kreatif. Semakin sedikit orang yang terlibat dalam pekerjaan fisik. Banyak dari tugas "tingkat yang lebih
tinggi" ini tidak sesuai dengan studi waktu dan gerak. Dengan kata lain, mungkin tidak ada satu metode terbaik untuk membuat
perangkat lunak komputer, mengembangkan kampanye iklan, atau mengelola orang.

MenutupApa yang Sebenarnya Dilakukan Psikolog I/O?

Salah satu pertanyaan paling umum yang diajukan oleh mahasiswa dalam kursus psikologi I/O adalah, “Apa
yang sebenarnya dilakukan oleh psikolog I/O?” Jawaban atas pertanyaan ini tidak sederhana karena
beberapa alasan. Pertama, banyak mahasiswa sarjana dan orang awam tidak memiliki banyak paparan
psikolog I/O, baik tatap muka atau di media. Tidak seperti psikolog klinis, yang sering digambarkan dalam
film, diwawancarai di acara berita, dan distereotipkan dalam kartun dan TV, kebanyakan orang belum
pernah melihat psikolog I/O. Alasan kedua dan yang lebih penting mengapa sulit untuk memahami apa
yang dilakukan psikolog I/O adalah karena psikolog I/O melakukan banyak hal yang berbeda. Psikologi I/O
adalah bidang yang luas yang mencakup sejumlah besar bidang khusus, banyak di antaranya tidak
berhubungan satu sama lain. Akibatnya,
Selain melakukan berbagai pekerjaan dan tugas, peneliti dan praktisi psikolog I/O (tingkat PhD) dipekerjakan di
berbagai pengaturan, dengan sekitar 40% bekerja di perguruan tinggi dan universitas; sekitar 20% bekerja di
perusahaan riset atau konsultan; sekitar 20% bekerja untuk bisnis dan industri; dan sekitar 10% bekerja di
pemerintah federal, negara bagian, atau lokal (Khanna & Medsker, 2010). Mayoritas individu dengan gelar master
dalam psikologi I/O bekerja di sektor swasta atau di posisi pemerintah. Terlebih lagi, psikologi I/O adalah bidang
yang "panas" dan terus berkembang. Departemen Tenaga Kerja AS memperkirakan bahwa pekerjaan untuk
psikolog I/O akan tumbuh sebesar 26% hingga 2018, dan kemungkinan berlanjut di masa depan.

Psikolog I/O bekerja untuk berbagai perusahaan besar AS dan internasional, termasuk Amazon,
Dow Chemical, Ford Motor Company, Verizon, Toyota, Disney, Standard Oil, Google, Unisys, United
Airlines, dan Pepsi. Mereka dapat memegang jabatan seperti Direktur Sumber Daya Manusia,
Psikolog Riset Personalia, Wakil Presiden Pengembangan Karyawan, Manajer Hubungan Karyawan,
Spesialis Ketenagakerjaan Senior, Spesialis Pengujian, Manajer Kinerja Kualitas, Konsultan, dan Staf

26
 Psikolog Organisasi.
Untuk membantu Anda lebih memahami apa yang dilakukan psikolog I/O, serta membantu Anda memahami beragam
bidang spesialisasi dalam psikologi I/O, mari kita lihat beberapa profil singkat psikolog I/O yang sebenarnya.
Dr. M adalah seorang psikolog I/O yang bekerja untuk sebuah perusahaan besar dirgantara. Bidang keahlian utamanya adalah
sistem robot canggih, dan dia telah membantu merancang dan menguji beberapa sistem mirip robot canggih untuk digunakan di
luar angkasa. Dr. M menyatakan bahwa pelatihannya dalam metode penelitian, yang memungkinkannya untuk mendekati
masalah pekerjaan secara sistematis, adalah bagian paling berharga dari pendidikan akademisnya.
Dr. C menerima gelar PhD dalam bidang psikologi I/O pada tahun 1970-an. Pekerjaan pertamanya adalah melakukan
penelitian untuk General Telephone and Electronics Laboratories tentang proses organisasi di beberapa unit operasional
perusahaan, termasuk menilai kepuasan kerja, memfasilitasi komunikasi, dan membantu menyelesaikan konflik.
Beberapa tahun kemudian, Dr. C bergabung dengan perusahaan konsultan besar, dan saat ini dia dipekerjakan oleh
perusahaan konsultan internasional di mana dia melakukan umpan balik survei dan program pengembangan organisasi
lainnya untuk berbagai bisnis dan organisasi.
Dr. H awalnya adalah seorang psikolog I/O di Angkatan Laut AS. Tanggung jawabnya di sana termasuk
mengembangkan dan meneliti sistem penempatan untuk personel Angkatan Laut tertentu. Dia saat ini bekerja untuk
pemerintah AS sebagai petugas hibah yang membantu menentukan keputusan pendanaan untuk proyek penelitian
psikologis.
Dr. R adalah psikolog I/O yang memiliki praktik konsultasi pribadi di kota kecil di Midwestern.
Sebelum menjadi konsultan independen, Dr. R bekerja di sebuah perusahaan konsultan besar di
wilayah metropolitan, di mana ia melakukan analisis pekerjaan dan mengadakan seminar
pelatihan untuk bisnis. Keputusannya untuk pindah ke daerah yang kurang perkotaan terutama
bertanggung jawab atas keputusannya untuk memulai praktik mandiri. Dr. R mengkhususkan
diri dalam pemilihan personel, analisis pekerjaan, dan desain program pelatihan dan
pengembangan, meskipun terkadang ia terlibat dalam kegiatan lain seperti melakukan survei
sikap dan pemasaran dan menjadi saksi ahli dalam kasus hukum yang terkait dengan
ketenagakerjaan. Dalam arti tertentu, dia harus menjadi “jack-of-all-trades” industri/organisasi
karena dia adalah salah satu dari sedikit psikolog I/O di wilayahnya. dr.

Ms. O menerima gelar master dalam psikologi industri/organisasi beberapa tahun yang lalu. Dia adalah
asisten direktur riset pemasaran untuk rantai restoran cepat saji nasional. Tugasnya termasuk meneliti situs
untuk restoran baru dan merancang dan mengatur survei kepuasan pelanggan. Ms. O juga mengajar
kursus psikologi dan pemasaran I/O di community college setempat.
Dr. P, seorang psikolog I/O, adalah seorang profesor di sekolah manajemen di sebuah universitas negeri besar. Dia
sebelumnya memegang posisi akademik di departemen psikologi universitas. Dr. P cukup terkenal dan dihormati untuk
penelitiannya di bidang psikologi I/O. Selain penelitian dan pengajarannya, Dr. P telah menjabat sebagai konsultan untuk
beberapa perusahaan besar, termasuk banyak perusahaan Fortune 500.
Bapak K, yang memiliki gelar master dalam psikologi organisasi, adalah direktur sumber daya manusia untuk
perusahaan biomedis, yang berarti bahwa ia bertanggung jawab atas administrasi semua aspek sumber daya manusia
untuk organisasinya. Mr K mengawasi penggajian, tunjangan, kompensasi, dan aktivitas personalia seperti
pengembangan deskripsi pekerjaan, seleksi karyawan, dan pelatihan personalia. Dia juga memiliki program magang aktif
yang menggunakan mahasiswa sarjana dan pascasarjana sebagai magang yang membantu mengatur program sumber
daya manusia khusus untuk karyawannya.
Setelah karir yang sukses di industri keuangan, Dr. A kembali ke sekolah pascasarjana dan menerima gelar PhD
di bidang psikologi industri/organisasi. Dia telah bekerja di departemen sumber daya manusia di AT&T dan telah
menerbitkan buku dan artikel penelitian tentang berbagai topik dalam psikologi I/O. Dia saat ini adalah presiden
dari sebuah organisasi konsultan dan cukup aktif dalam penelitian dan urusan profesional di lapangan.

Penting untuk ditekankan bahwa manajemen ilmiah dan psikologi I/O tidak berhubungan langsung, meskipun
prinsip-prinsip manajemen ilmiah memang memiliki pengaruh terhadap perkembangan psikologi I/O. Saat ini,
insinyur industri menjalankan tradisi manajemen ilmiah dalam upaya meningkatkan efisiensi pekerjaan.
Meskipun efisiensi kerja dan peningkatan produktivitas tentu penting bagi psikolog I/O, I/O

27
psikologi melihat melampaui efisiensi untuk memeriksa dampak prosedur dan kondisi kerja pada orang yang bekerja.

Berhenti&Tinjauan

Jelaskan secara rinci dua tujuan psikologi I/O.

Perang Dunia I dan 1920-an

Pada pecahnya Perang Dunia I, Robert Yerkes, yang adalah presiden American Psychological Association, dan
sekelompok psikolog bekerja dengan Angkatan Darat AS untuk membuat tes kecerdasan untuk penempatan
rekrutan Angkatan Darat. Tes Alpha dan Beta Angkatan Darat (tes Alpha digunakan untuk mereka yang bisa
membaca; tes Beta untuk rekrutan yang tidak melek huruf) mewakili upaya pengujian massal pertama dan
menyiapkan panggung untuk upaya pengujian di masa depan. Bahkan saat ini, pengujian dan seleksi karyawan
merupakan area penting dalam psikologi I/O. Setelah Perang Dunia I, psikolog mulai terlibat dalam penyaringan
dan penempatan personel di industri. Sepanjang tahun 1920-an, ketika AS mengalami pertumbuhan industri
yang luar biasa, psikologi industri mulai berkembang: gelar doktor pertama dalam psikologi industri diberikan
pada tahun 1921,

Gambar 1.2 Lillian Gilbreth adalah seorang psikolog I/O awal yang berpengaruh.

Sumber:Harris & Ewing, Arsip Lembaga Smithsonian, Aksesi 90–105, Gambar #SIA2008–1924, Wikimedia Commons

Juga pada tahun 1920-an organisasi konsultasi psikologis pertama dimulai. Walter Dill Scott membuka firma
konsultan personalia berumur pendek pada tahun 1919, dan Psychological Corporation didirikan oleh James McKeen
Cattell pada tahun 1921 (Vinchur & Koppes, 2011). Saat ini, organisasi konsultan menawarkan layanan mereka untuk
bisnis dan industri. Faktanya, masa ekonomi yang sulit di awal abad ke-21 menyebabkan perampingan organisasi, dan
banyak organisasi besar yang mempekerjakan psikolog I/O di rumah menghilangkan posisi tersebut dan sekarang
mengalihdayakan pekerjaan mereka ke perusahaan konsultan. Akibatnya, perusahaan konsultan berkembang dan
merupakan tempat kerja utama bagi psikolog I/O.

Tahun-tahun Depresi Hebat dan Perang Dunia II

Ketika ekonomi AS merosot selama tahun 1930-an, semakin sedikit kesempatan bagi psikolog industri
untuk bekerja dengan industri dan bisnis. Meskipun psikologi industri terus tumbuh pada kecepatan yang
lebih lambat, perkembangan penting datang dari periode ini dari sekelompok psikolog Harvard yang
melakukan serangkaian eksperimen di pabrik Western Electric Company di Hawthorne, Illinois. Peneliti
Elton Mayo dan rekan-rekannya ingin mempelajari pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas
pekerja.
Dalam eksperimen yang paling terkenal, Mayo mengeksplorasi efek pencahayaan pada produktivitas pekerja.

28
Berfokus pada sekelompok wanita yang sedang merakit perangkat relay-switching listrik, ia secara sistematis memvariasikan tingkat
penerangan di dalam ruangan. Ia berharap dapat menentukan tingkat pencahayaan yang optimal untuk melaksanakan tugas tersebut.
Namun, hasilnya mengejutkan dan secara dramatis mengubah pandangan psikolog tentang pekerja sejak saat itu. Tidak peduli berapa
tingkat pencahayaan yang disetel, produktivitas meningkat! Ketika pencahayaan ditingkatkan, output pekerja naik. Peningkatan lebih
lanjut ke iluminasi yang sangat terang menghasilkan peningkatan lebih lanjut. Mematikan lampu (bahkan ke tingkat yang sangat rendah
sehingga tampak bahwa para wanita bekerja di bawah sinar bulan) juga menyebabkan peningkatan produktivitas. Ada peningkatan yang
stabil dalam output pekerja setelah perubahan pencahayaan. Dalam studi lain, Mayo secara sistematis memvariasikan panjang dan
waktu istirahat kerja. Istirahat yang lebih lama, istirahat yang lebih pendek, dan istirahat yang lebih banyak atau lebih sedikit, semuanya
menghasilkan peningkatan yang stabil dalam output pekerja (Mayo, 1933).

Mayo tahu bahwa setiap perubahan dalam lingkungan kerja tidak mungkin menyebabkan peningkatan produktivitas
pekerja yang stabil. Sesuatu yang lain harus mempengaruhi output. Setelah pemeriksaan lebih dekat, ia menyimpulkan
bahwa para pekerja tidak terpengaruh oleh perubahan lingkungan fisik tetapi oleh fakta sederhana bahwa mereka tahu
bahwa mereka sedang diamati. Menurut Mayo, para pekerja ini percaya bahwa studi sedang dilakukan dalam upaya
untuk memperbaiki prosedur kerja, dan harapan positif mereka, ditambah dengan pengetahuan mereka tentang
pengamatan, tampaknya Mayo untuk menentukan peningkatan konsisten dalam produktivitas, sebuah fenomena yang
telah berlabel ituEfek hawthorn.Meskipun dalam contoh pertama yang ditemukan oleh Mayo, "Efek Hawthorne" adalah
positif, menghasilkan peningkatan produktivitas, hal ini tidak selalu terjadi. Dalam studinya yang lain, produktivitas
kelompok kerja turun setelah diperkenalkannya perubahan dalam lingkungan kerja. Karena para pekerja ini percaya
bahwa hasil studi akan mengarah pada kuota produksi yang lebih menuntut, mereka membatasi output setiap kali
mereka diamati, sehingga menghasilkan efek Hawthorne "negatif" (Roethlisberger & Dickson, 1939).

Efek Hawthorneperubahan perilaku yang terjadi sebagai fungsi dari pengetahuan partisipan bahwa mereka
sedang diamati dan harapan mereka mengenai peran mereka sebagai partisipan penelitian

Meskipun para peneliti telah mencatat sejumlah kelemahan serius dalam metode yang digunakan Mayo untuk
melakukan eksperimen Hawthorne (lihat:Bab 2 ), kesimpulan umum yang dicapai oleh Mayo dan rekan-rekannya
menghasilkan pengembangangerakan hubungan manusia,yang mengakui pentingnya faktor sosial dan sesuatu yang
disebut “moral pekerja” dalam mempengaruhi produktivitas kerja. Bahkan gerakan ini menyatakan bahwa lingkungan
kerja yang harmonis, dengan hubungan interpersonal yang baik antar rekan kerja, seharusnya menjadi lingkungan
kerja yang produktif, terutama ketika pekerjaan itu sendiri membosankan atau monoton. Menurut Mayo, pekerja dalam
posisi berulang atau tingkat rendah—pekerjaan yang tidak memberikan kepuasan dengan sendirinya—akan beralih ke
lingkungan sosial lingkungan kerja untuk motivasi.

Gerakan Hubungan Manusiasebuah gerakan berdasarkan studi Elton Mayo yang menekankan
pentingnya faktor sosial dalam mempengaruhi prestasi kerja

Perang Dunia II juga memberikan kontribusi besar terhadap pertumbuhan psikologi I/O. Pertama, kebutuhan luar
biasa akan mesin canggih, dan meningkatnya kompleksitas mesin itu, merupakan dorongan penting bagi psikologi
faktor manusia dan untuk melatih tentara mengoperasikan peralatan. Kedua, psikolog I/O dipanggil untuk
meningkatkan seleksi dan penempatan personel militer, melanjutkan pekerjaan yang telah dimulai psikolog selama
Perang Dunia I.
ItuTes Klasifikasi Umum Angkatan Darat, tes pensil-dan-kertas yang dikelola kelompok, dikembangkan untuk
memisahkan rekrutan ke dalam kategori berdasarkan kemampuan mereka untuk mempelajari tugas dan tanggung
jawab militer. Tes penyaringan juga dibuat untuk memilih kandidat untuk pelatihan perwira. Selain itu, psikolog
membantu US Office of Strategic Services (OSS)—pendahulu CIA saat ini—mengembangkan strategi penilaian intensif
untuk memilih kandidat untuk posisi spionase yang berbahaya. Beberapa teknik ini termasuk "langsung"

29
tes situasional di mana kandidat harus melakukan beberapa tugas di bawah kondisi yang sulit dan hampir tidak mungkin.
Tujuannya adalah untuk menilai kemampuan mereka untuk menghadapi keadaan stres dan frustasi, yang sangat penting bagi
tentara yang terlibat dalam spionase militer.

Tahun-Tahun Pascaperang dan Era Modern

Setelah Perang Dunia II, psikologi industri/organisasi benar-benar mulai berkembang dan bidang-bidang khusus
mulai muncul. Fokus yang berbeda pada masalah personel, seperti pengujian, seleksi, dan evaluasi karyawan,
sebagian dibantu oleh publikasi jurnal baru,Psikologi Personalia, pada tahun 1948. Selama tahun-tahun Perang
Dingin tahun 1950-an dan 1960-an, pertumbuhan industri pertahanan semakin mendorong pengembangan
bidang khusus yang disebut psikologi teknik (sekarang disebut sebagai psikologi faktor manusia, atau ergonomi;
ini telah menjadi disiplin tersendiri , tetapi berbagi akar dengan psikologi I/O). Psikolog teknik dipanggil untuk
membantu merancang sistem kontrol yang masuk akal dan mudah dioperasikan. Selain itu, kontribusi sosiolog
dan psikolog sosial yang mulai mempelajari dan melakukan penelitian ekstensif dalam organisasi kerja
membantu menciptakan bidang subspesialisasi psikologi organisasi.
Tahun 1960-an hingga awal 1990-an adalah masa ketika penelitian dan praktik dalam psikologi I/O berkembang
pesat. Banyak topik yang saat ini terkait dengan psikologi I/O dikembangkan dan dieksplorasi secara mendalam selama
periode ini, terutama topik seperti motivasi dan penetapan tujuan, sikap kerja, tekanan organisasi, proses kelompok,
kekuatan dan politik organisasi, dan pengembangan organisasi. Kami akan memeriksa banyak pekerjaan ini di seluruh
buku ini.
Salah satu peristiwa bersejarah selama periode ini yang berdampak besar pada psikologi I/O adalah legislasi hak-hak
sipil. Satu bagian dari Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, Judul VII, melarang diskriminasi dalam praktik
ketenagakerjaan. Dirancang untuk melindungi kelompok yang kurang terwakili seperti etnis minoritas agar tidak
didiskriminasi secara tidak adil dalam keputusan terkait pekerjaan, undang-undang ini memaksa organisasi untuk
melihat lebih dekat cara orang dipilih untuk pekerjaan. Perhatian khusus diberikan pada keadilan tes seleksi kerja dan
keputusan personel seperti promosi, kompensasi, dan pemecatan. Undang-undang hak-hak sipil berikutnya melindungi
kelompok lain dari diskriminasi, termasuk orang tua (Usia Diskriminasi dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, 1967
dan 1978) dan orang-orang cacat (Amerika dengan Disabilities Act, 1990). Sebagai akibat, Psikolog I/O telah memainkan
peran penting dalam membantu menetapkan dan menerapkan standar ketenagakerjaan yang adil. Kami akan
membahas masalah ini lebih lanjut diBagian II .

Psikologi Industri/Organisasi Saat Ini dan Nanti

Saat ini, psikologi industri/organisasi adalah salah satu bidang psikologi yang tumbuh paling cepat. Psikolog I/O berada
di garis depan para profesional yang memenuhi permintaan besar akan informasi yang mengarah pada pemahaman
yang lebih besar tentang pekerja, lingkungan kerja, dan perilaku kerja. Mereka terlibat dalam hampir setiap aspek bisnis
dan industri, dan seperti yang akan kita lihat, cakupan topik yang mereka teliti dan jenis tugas yang mereka lakukan
sangat luas.
Mungkin misi Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), organisasi profesional untuk
psikologi I/O, paling jelas mendefinisikan bidang ini (dan mencerminkan aspirasi untuk masa depan):

[T] untuk meningkatkan kesejahteraan dan kinerja manusia dalam pengaturan organisasi dan kerja dengan mempromosikan sains, praktik, dan pengajaran Psikologi IO.

Meskipun upaya psikolog I/O telah membantu meningkatkan perilaku di tempat kerja, perkembangan lain di
dunia kerja dan di dunia pada umumnya telah mempengaruhi bidang psikologi I/O. Kami akan memeriksa empat
tren utama dalam dunia kerja yang penting saat ini dan di masa depan dalam psikologi I/O.

Berhenti&Tinjauan

30
 Sebutkan tiga peristiwa pra-Perang Dunia II yang memiliki dampak signifikan pada psikologi I/O.

Tren Pertama: Sifat Pekerjaan yang Berubah

Pekerjaan dan organisasi berubah dan berkembang dengan cepat. Organisasi menjadi lebih datar, dengan
tingkat hierarki yang lebih sedikit, dan mereka dipecah menjadi subunit yang lebih kecil dengan penekanan yang
lebih besar pada tim kerja. Dengan telecommuting, sistem komunikasi canggih, dan jaringan canggih, orang
dapat bekerja di hampir semua lokasi, dengan anggota tim yang cukup jauh. Ini akan memiliki implikasi penting
untuk bagaimana pekerjaan dilakukan, dan psikolog I/O akan sangat terlibat dalam membantu pekerja
beradaptasi dengan perubahan teknologi dan struktural (Craiger, 1997; Huber, 2011). Selain itu, psikolog I/O
akan membantu organisasi dalam mendesain ulang pekerjaan untuk efisiensi yang lebih besar; dalam
menciptakan struktur organisasi dan tim kerja yang baru dan lebih fleksibel; dan dalam membantu pekerja
menjadi lebih terlibat, termotivasi,
Banyak pekerjaan menjadi semakin kompleks karena kemajuan teknologi, dan mereka lebih menuntut,
membutuhkan pekerja untuk memproses lebih banyak informasi dan membuat lebih banyak keputusan (Ones &
Viswesvaran, 1998a). Selain itu, organisasi di seluruh dunia mengurangi tenaga kerja mereka.Perampingan organisasi
adalah strategi pengurangan tenaga kerja organisasi untuk meningkatkan efisiensi, produktivitas, dan/atau daya saing
organisasi (Mentzer, 2005; Molinsky & Margolis, 2006). Perampingan organisasi karena kemajuan teknologi seperti
manufaktur robotik dan berbantuan komputer yang menghilangkan pekerjaan pekerja, karena peningkatan efisiensi
dalam pekerjaan dan penghapusan fungsi pekerja yang tumpang tindih, dan karena pengurangan umum manajer
tingkat menengah (De Meuse, Marks, & Dai, 2011; Murphy, 1998). Selain itu, krisis ekonomi, seperti krisis ekonomi pada
2007–2008, cenderung meningkatkan jumlah pekerja yang di-PHK. Selain itu, peristiwa bencana dapat mempengaruhi
industri tertentu, seperti 11 September 2001, pembajakan teroris dan kecelakaan pesawat yang menyebabkan
perampingan langsung hampir semua AS maskapai penerbangan komersial. Perampingan membutuhkan organisasi
untuk "melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit" untuk bertahan hidup-termasuk fakta bahwa lebih sedikit pekerja
melakukan lebih banyak pekerjaan (Cascio & Wynn, 2004; DeWitt, 1993). Tren menuju tenaga kerja yang “lebih ramping”
ini memiliki konsekuensi negatif bagi pekerja, yang dituntut untuk berbuat lebih banyak, dan dapat menciptakan rasa
tidak aman dalam bekerja.

Perampingan Organisasistrategi pengurangan tenaga kerja organisasi untuk meningkatkan

efisiensi dan/atau daya saing organisasi

Bukti penelitian menunjukkan bahwa beberapa perubahan dalam sifat pekerjaan, seperti telecommuting, peningkatan
mobilitas pekerja AS, dan perampingan organisasi, telah menyebabkan penurunan tingkat loyalitas dan komitmen pekerja
terhadap organisasi (misalnya, Allen, Freeman, Russell, Reizenstein , & Rentz, 2001). Meningkatkan keterlibatan pekerja dan
mengurangi pergantian karyawan adalah area di mana psikolog I/O dapat membantu organisasi, seperti yang akan kita lihat.

Tren lainnya adalahoutsourcingpekerjaan-kontrak dengan organisasi eksternal untuk menyelesaikan tugas-tugas

yang sebelumnya dilakukan, atau dapat dilakukan, dalam organisasi (Davis-Blake & Broschak, 2009; Gerbi et al., 2015).
Outsourcing digunakan untuk meningkatkan output dan dapat mengurangi biaya overhead yang terkait dengan
personel yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas di rumah. Psikolog I/O terlibat dalam membantu memahami
efek peningkatan penggunaan outsourcing terhadap variabel seperti cara pekerjaan dilakukan, proses kelompok,
struktur dan desain organisasi, komitmen karyawan, motivasi, dan faktor lainnya.

outsourcingkontrak dengan organisasi eksternal untuk menyelesaikan tugas kerja

31
Tren Kedua: Memperluas Fokus pada Sumber Daya Manusia

Meningkatnya kepedulian terhadap pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia organisasi yang
dimulai dengan Mayo dan gerakan hubungan manusia terus menjadi penting. Organisasi menjadi semakin
peduli dan tanggap terhadap kebutuhan pekerja. Pada saat yang sama, organisasi menyadari bahwa pekerja
terampil dan kreatif adalah kunci sukses. Istilah "manajemen bakat" adalah kata kunci yang sering terdengar di
organisasi-penting karena mencerminkan penekanan pada nilai pekerja dan kebutuhan untuk memilih, merawat,
dan mengembangkan bakat pekerja (Sparrow & Makram, 2015). Ini akan menjadi lebih penting di masa depan
(Cascio & Aguinis, 2008; Losey, Ulrich, & Meisinger, 2005).
Era teknologi beberapa dekade terakhir telah melihat pasar tenaga kerja yang ketat untuk pekerja yang benar-benar terampil,
terutama di industri teknologi tinggi. Ini berarti bahwa organisasi harus bersaing keras untuk menarik dan mempertahankan pekerja
terbaik (Cascio, 2014; Goldsmith & Carter, 2010). Penekanan yang lebih besar perlu diberikan pada bidang-bidang seperti perekrutan
karyawan dan prosedur seleksi. Perusahaan juga harus menawarkan program tunjangan yang lebih menarik untuk menarik dan
mempertahankan pekerja terbaik—termasuk kebijakan “ramah keluarga” seperti pengasuhan anak yang disponsori majikan dan cuti
keluarga besar (Grandey, 2001; Halpern & Murphy, 2005). Tambahan, kemajuan terus-menerus dalam teknologi kerja dan kumpulan
pengetahuan yang terus meningkat yang dibutuhkan oleh pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka berarti bahwa pekerja yang lebih
tua akan sering dilatih ulang untuk tetap menjadi anggota angkatan kerja yang berkontribusi. Selain itu, AS dan sebagian besar Eropa
menghadapi angkatan kerja yang semakin menua dan relatif lebih sedikit orang muda yang memasuki angkatan kerja (Hedge, Borman,
& Lammlein, 2006). Semua ini menunjukkan perlunya fokus yang lebih besar pada masalah personel, seperti perekrutan, penyaringan,
dan pengujian calon pekerja, dan pada program pelatihan, pengembangan, dan kompensasi karyawan, yang semuanya merupakan
spesialisasi psikolog I/O.

Menerapkan Psikologi I/O

Menjelajahi Pelatihan dan Karir di Psikologi Industri/Organisasi

Gelar profesional yang biasa dalam psikologi industri/organisasi, seperti di semua bidang psikologi, adalah doktor
(PhD). Namun, semakin banyak program yang menawarkan gelar master dalam psikologi dengan penekanan
pada psikologi I/O, dan beberapa program perguruan tinggi bahkan menawarkan gelar sarjana dengan jurusan
psikologi I/O (Trahan & McAllister, 2002). Gelar master (MA atau MS) juga dapat memenuhi syarat sebagai praktisi
psikologi, meskipun persyaratan lisensi dapat bervariasi dari satu negara bagian ke negara bagian lainnya. Dalam
beberapa tahun terakhir, gambaran pekerjaan untuk psikolog I/O, terutama yang memiliki gelar PhD, sangat baik,
dengan gaji tertinggi di bidang psikologi.
Untuk mengeksplorasi pelatihan pascasarjana dalam psikologi I/O:

Bicaralah dengan penasihat psikologi Anda secara mendalam tentang proses melamar program
pascasarjana, termasuk alternatif yang tersedia, persyaratan untuk masuk, tenggat waktu, surat
rekomendasi, dan sejenisnya.
Cari tahu informasi tambahan tentang program pascasarjana dan proses aplikasi dengan
menghubungi organisasi profesional berikut:

Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc. (SIOP) adalah organisasi
profesional yang berbasis di AS untuk psikolog I/O. Mereka memelihara situs Web (
www.siop.org ) dan memiliki informasi terperinci yang tersedia tentang program
pascasarjana psikologi I/O di tingkat PhD dan master.
Asosiasi Eropa untuk Pekerjaan dan Psikologi Organisasi (EAWOP) adalah mitra
Eropa dari SIOP (www.eawop.org ). (Banyak negara memiliki asosiasi nasional
untuk psikologi I/O.)
American Psychological Association (APA) adalah organisasi profesional terbesar untuk psikolog.
Mereka memelihara situs Web (www.apa.org ) dengan informasi langkah-demi-langkah
terperinci untuk menjelajahi dan melamar ke program pascasarjana (termasuk “Panduan untuk
Masuk ke Sekolah Pascasarjana”).

32
 Asosiasi Ilmu Psikologi memiliki beberapa informasi yang relevan tentang karir ilmiah
dalam psikologi (www.psychologicalscience.org ).

Untuk mengeksplorasi kemungkinan karir dalam psikologi industri/organisasi:

Kunjungi kantor bimbingan karir universitas Anda dan ke penasihat departemen psikologi untuk mengetahui
informasi apa yang tersedia tentang karir dalam psikologi I/O.
Baik APA dan SIOP memiliki informasi karir yang tersedia di situs Web masing-masing.
Atur "wawancara informasi" singkat dengan psikolog I/O yang berpraktik di daerah Anda. Mintalah beberapa
menit waktu profesional untuk mengetahui secara langsung apa yang dia lakukan untuk mencari nafkah. Anda
dapat berbicara dengan beberapa profesional seperti itu karena tugas pekerjaan individu dapat sangat
bervariasi. Sekali lagi, kantor bimbingan karir mungkin dapat membantu Anda menemukan psikolog I/O yang
sedang berlatih. Baca di luar buku teks. Periksa beberapa bacaan yang disarankan di akhir setiap bab. Pergi ke
perpustakaan dan pindai beberapa jurnal yang mempublikasikan penelitian di bidang psikologi I/O. (Ada daftar
jurnal ini diTabel 1.1 .) Jika Anda benar-benar serius, Anda dapat bergabung dengan SIOP sebagai anggota
mahasiswa dengan sponsor anggota profesional SIOP (profesor Anda mungkin menjadi anggota SIOP).

Terlepas dari apakah Anda memilih karir di bidang psikologi I/O, topik yang dipelajari oleh psikolog I/O berkaitan
dengan hampir semua pekerjaan di lingkungan kerja apa pun. Pengetahuan yang baik tentang prinsip-prinsip
psikologi industri/organisasi dapat membantu memfasilitasi pemahaman tentang perilaku manusia dan proses
organisasi yang terjadi di tempat kerja.

Catatan: Organisasi profesional menawarkan keanggotaan afiliasi siswa yang dapat Anda ikuti untuk menerima
korespondensi reguler.

Sementara angkatan kerja terampil semakin berkurang, jumlah pekerjaan berketerampilan rendah di industri jasa
meningkat, demikian pula populasi pekerja rendah dan tidak terampil. Tantangan sumber daya manusia untuk masa depan
adalah membantu memberikan pengalaman kerja yang bermakna dan bermanfaat di posisi ini dan membantu transisi pekerja
dari tenaga kerja tidak terampil ke tenaga kerja terampil.
Akhirnya, penelitian dalam psikologi I/O mulai fokus lebih luas, melihat pekerja sebagai "manusia seutuhnya"
daripada hanya makhluk yang bekerja. Psikologi I/O melihat lebih dan lebih pada pengembangan individu, membahas
topik-topik seperti proses dimana pekerja menjadi terlibat dalam pekerjaan mereka, bagaimana mereka mengatasi
stres dan beradaptasi dengan perubahan, dan memahami peran emosi di tempat kerja (Ashkanasy & Cooper, 2008;
Härtel, Ashkanasy, & Zerbe, 2005). Psikologi I/O juga telah mengakui “tumpang tindih” antara kehidupan kerja dan
kehidupan rumah karyawan—bahwa masalah di rumah dapat meluas ke tempat kerja, dan sebaliknya (Pitt-Catsouphes,
Kossek, & Sweet, 2006; Poelmans, 2005) .

Tren Ketiga: Meningkatkan Keragaman dan Globalisasi Tenaga Kerja

Imigrasi, peningkatan organisasi global, dan peningkatan jumlah wanita yang memasuki angkatan
kerja organisasi telah menyebabkan keragaman tempat kerja yang semakin besar. Keanekaragaman
ini hanya akan meningkat di masa depan. Wanita dan etnis minoritas—yang telah menjadi sasaran
diskriminasi pekerjaan—kini menjadi mayoritas angkatan kerja AS, dan ada tren serupa di seluruh
dunia. Selain itu, keragaman budaya di tempat kerja juga akan meningkat karena pekerja menjadi
lebih mobile secara internasional. Misalnya, di salah satu hotel Washington, DC, pekerja berbicara 36
bahasa, 65% lahir di luar negeri, dan melayani pelanggan yang lebih beragam (Offermann & Phan,
2002). Tenaga kerja akan terus terdiri dari anggota dari jumlah dan budaya yang lebih banyak.
Tambahan,
Meskipun peningkatan keragaman menghadirkan tantangan bagi organisasi dan manajer, peningkatan keragaman tenaga
kerja ini juga merupakan kekuatan dan peluang yang luar biasa. Keuntungan nyata dari peningkatan keragaman tenaga kerja
adalah kesempatan untuk sudut pandang dan perspektif berbeda yang akan mengarah pada kreativitas organisasi

33
dan inovasi (Jackson & Joshi, 2011). Peningkatan keragaman tenaga kerja juga dapat membantu organisasi dalam memahami
dan menjangkau pasar baru untuk produk atau layanan. Komitmen organisasi terhadap keragaman juga dapat membantu
dalam merekrut dan mempertahankan pekerja terbaik. Misalnya, perusahaan mutakhir yang menghargai keragaman tenaga
kerja tidak hanya menarik pekerja yang paling berkualitas, tetapi juga menghargai keragaman meresapi seluruh budaya
organisasi, yang mengarah pada pengurangan konflik organisasi, kerja sama yang lebih besar di antara pekerja, dan
peningkatan fleksibilitas dan inovasi (Cascio, 2009; Jackson, 1994; Loden & Rosener, 1991).
Psikolog industri/organisasi harus membantu organisasi dalam menghadapi tantangan peningkatan
keragaman (Ivancevich & Gilbert, 2000; Jackson & Joshi, 2011). Meskipun keragaman memiliki manfaat,
perbedaan demografis dan budaya dapat, jika tidak dikelola dengan hati-hati, menciptakan kesulitan besar
dalam fungsi tim kerja—meningkatkan konflik destruktif, menghambat kerja sama tim, dan menghambat kinerja
(van Knippenberg, DeDreu, & Homan, 2004; Williams & O'Reilly, 1998). Kunci untuk berhasil menangani
keragaman akan melibatkan mengatasi masalah "permukaan" yang memecah belah orang dan mendapatkan
manfaat "lebih dalam" yang dibawa oleh keragaman (Cascio, 2009; Härtel, 1998).

Gambar 1.3 Banyak organisasi saat ini bersifat internasional dengan kantor di seluruh dunia.

Sumber:ARENA Kreatif/Shutterstock.co M

Dalam beberapa dekade terakhir, telah terjadi pergeseran yang cepat dan berkelanjutan menuju ekonomi yang lebih global (Angka
1.3 ). Bisnis dan industri di seluruh dunia semakin berfokus pada pasar global (Erez, 2011). Perusahaan yang
sebelumnya hanya mementingkan pasar dan persaingan domestik sekarang harus mempertimbangkan
gambaran internasional. Karena semakin banyak organisasi go internasional, ada peningkatan kebutuhan
pekerja untuk dilatih untuk bekerja di atau dengan organisasi yang berlokasi di negara lain (Stroh, Black,
Mendenhall, & Gregersen, 2005). Eksekutif atau manajer yang sukses di masa depan harus sadar secara global,
berpengetahuan luas dan menghormati budaya lain, dan mampu bekerja dengan orang-orang dari berbagai
latar belakang (Teagarden, 2007).

Tren Keempat: Peningkatan Relevansi Psikologi I/O dalam Kebijakan dan Praktik

Meskipun psikologi I/O memiliki dampak penting dalam cara kita memilih, melatih, mengembangkan, dan memotivasi
karyawan, ada potensi besar bagi psikologi I/O untuk memainkan peran yang lebih besar dalam membantu
meningkatkan kinerja dan membuat kondisi bagi pekerja. lebih baik, lebih bermanfaat, dan lebih “sehat”. Telah
disarankan bahwa psikologi I/O dapat memiliki dampak masa depan yang luar biasa di tempat kerja dan bahwa sangat
penting bahwa penelitian dalam psikologi I/O secara langsung relevan dengan praktik psikologi I/O. Cascio dan Aguinis
(2008) menyarankan sejumlah masalah dan pertanyaan tempat kerja dan sosial yang harus ditangani oleh I/O

34
psikologi di masa depan. Ini termasuk:

❚.Memilih dan mengembangkan pemimpin organisasi yang lebih baik—termasuk pemimpin yang etis dan bertanggung
jawab secara sosial.
❚.Meningkatkan nasib pekerja melalui kompensasi yang adil, kebijakan kerja yang fleksibel (termasuk masalah
pekerjaan-keluarga), dan mengurangi diskriminasi di tempat kerja.
❚. Memanfaatkan keragaman tenaga kerja dan globalisasi secara optimal. Meningkatkan kinerja melalui
❚. pengelolaan dan pengembangan talenta yang optimal. Membantu organisasi (dan orang-orang di
❚. dalamnya) untuk merangkul perubahan positif dan menjadi lebih
inovatif.

Berhenti&Tinjauan

Jelaskan tiga tren saat ini dan masa depan dalam psikologi I/O.

Ringkasan

Psikologi industri/organisasiadalah cabang daripsikologiyang berhubungan dengan studi tentang perilaku kerja.
Psikolog I/O prihatin dengan ilmu dan praktik psikologi industri/organisasi. Tujuan ilmiahnya adalah untuk
meningkatkan pengetahuan dan pemahaman kita tentang perilaku kerja, dan tujuan praktisnya adalah menggunakan
pengetahuan itu untuk meningkatkan kesejahteraan psikologis pekerja. Studi tentang perilaku kerja adalah usaha
kooperatif multidisiplin. Karena psikolog I/O bukan satu-satunya profesional yang mempelajari perilaku kerja, mereka
menggabungkan penelitian mereka dengan ilmu-ilmu sosial lainnya.
Kontribusi sejarah penting yang mengarah pada pengembangan bidang psikologi I/O termasuk karya Frederick
Taylor, yang mendirikan sekolahManajemen ilmiah, yang menyatakan bahwa perilaku kerja dapat dipelajari dengan
secara sistematis memecah pekerjaan menjadi komponen-komponennya dan mencatat waktu yang dibutuhkan untuk
melakukan masing-masing. Penerapan seperti itustudi waktu dan gerakmeningkatkan efisiensi banyak pekerjaan
manual-labor. Selama Perang Dunia I dan Perang Dunia II, psikolog terlibat dalam pengujian psikologis rekrutan militer
untuk menentukan tugas kerja. Program pengujian skala besar pertama ini adalah awal dari pengujian personel yang
diformalkan, yang masih merupakan bagian penting dari psikologi I/O. Elton Mayo dan nyagerakan hubungan manusia
menekankan peran yang dimainkan faktor sosial dalam menentukan perilaku pekerja. Melalui serangkaian penelitian, ia
menunjukkan pentingnya moral atau kepuasan pekerja dalam menentukan kinerja. Mayo juga menemukanEfek
hawthorne, atau gagasan bahwa perilaku subjek dapat dipengaruhi oleh fakta bahwa mereka tahu bahwa mereka
sedang diamati dan oleh harapan yang mereka kaitkan dengan menjadi peserta dalam eksperimen. Setelah Perang
Dunia II, ada pertumbuhan dan spesialisasi yang luar biasa dalam psikologi I/O, termasuk spesialisasi dalam bidang
yang berfokus pada bagaimana kelompok kerja dan organisasi berfungsi dan bagaimana teknologi dan pekerja
berinteraksi.
Saat ini, psikologi industri/organisasi adalah bidang yang berkembang pesat. Beberapa tren penting menghadirkan
tantangan bagi psikologi I/O dan mewakili bidang penelitian mutakhir di lapangan. Ini termasuk sifat pekerjaan yang
berubah dan sifat pekerjaan yang berkembang pesat, sebagian disebabkan oleh pengurangan tenaga kerja karena:
perampingan organisasidanoutsourcinguntuk efisiensi; fokus yang berkembang pada sumber daya manusia; dan
meningkatnya keragaman tenaga kerja yang menghadirkan tantangan dan peluang, termasuk meningkatnya
globalisasi bisnis. Akhirnya, psikolog I/O memiliki dampak yang lebih besar dalam membentuk kebijakan dan praktik
mengenai tempat kerja dan isu-isu mengenai pekerja dan tenaga kerja.

Soal dan Latihan Belajar

35
 1. Meskipun psikologi I/O adalah bidang spesialisasi yang berbeda dalam bidang psikologi yang lebih luas,
pertimbangkan bagaimana topik yang dipelajari oleh psikolog I/O dapat mengambil manfaat dari bidang spesialisasi
psikologi lainnya. Misalnya, apa kontribusi psikologi sosial, psikologi pendidikan, psikologi kognitif, dan bidang lain
yang dibuat untuk psikologi I/O?
2. Pertimbangkan kemajuan sejarah yang dibuat oleh manajemen ilmiah, hubungan manusia, dan program pengujian
intelijen tentara. Bagaimana masing-masing hal ini memengaruhi apa yang kita ketahui tentang pekerjaan dan
tentang pekerja saat ini?
3. Pertimbangkan tren penting dalam psikologi I/O saat ini. Apakah ada cara tren ini telah mempengaruhi atau akan
mempengaruhi kehidupan Anda sebagai seorang pekerja?
4. Bayangkan Anda memilih jalur karir di bidang psikologi I/O. Pertanyaan penelitian atau masalah praktik apa yang menarik
minat Anda? Bagaimana minat ini dapat memengaruhi pilihan pelatihan Anda dalam psikologi I/O dan jabatan yang mungkin
Anda pegang?

Tautan Web

www.apa.org
American Psychological Association—penerbit jurnal dengan informasi tentang karir dan program
pascasarjana.

www.siop.org
Society for Industrial and Organizational Psychology—informasi bagus tentang pelatihan pascasarjana dalam psikologi
I/O.

www.siop.org/psychatwork.aspx
Apa yang dilakukan psikolog I/O?Betulkahmelakukan? Ini adalah tautan ke situs SIOP yang menampilkan profil karir
psikolog I/O.

www.siop.org/gtp/GTPapply.aspx
Situs web SIOP tentang mempersiapkan dan melamar ke program pascasarjana.

www.psychologicalscience.org
Association for Psychological Science—mencakup banyak tautan ke situs Web psikologi lainnya. Klik pada "tautan
psikologi."

Bacaan yang Disarankan

Koppes, LL (Ed.). (2006).Perspektif sejarah dalam psikologi industri dan organisasi.Mahwah, NJ:
Lawrence Erlbaum Associates.Buku yang diedit dengan sangat baik ini memberikan sejarah yang sangat baik
tentang masa-masa awal bidang psikologi I/O. Ada dua bab yang sangat menarik: satu membahas sejarah
psikologi I/O di AS dan yang lain membahas sejarah psikologi I/O non-AS.
Rogelberg, SG (Ed.). (2017).Ensiklopedia psikologi industri dan organisasi. (edisi ke-2). Ribu
Oaks, CA: Sage.Ensiklopedia dua jilid ini adalah tempat awal yang baik untuk memahami istilah dan
konsep psikologi I/O dasar.
Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc. (SIOP), Divisi 14 dari American Psychological
Asosiasi.www.siop.org .Psikolog Industri/Organisasi. Buletin resmi organisasi psikolog I/O terbesar
AS. Sekarang on-line, buletin SIOP berisi informasi terkini tentang lapangan, artikel tepat waktu, dan
ulasan, serta pengumuman pekerjaan. Siswa dapat menjadi anggota SIOP dan mendapatkan
langganan.
Zedeck, S. (Ed.). (2011).Buku pegangan APA psikologi industri dan organisasi. Washington DC:
Asosiasi Psikologi Amerika.Set tiga jilid ini sangat detail di semua area I/O

36