MATERI KULIAH PSIKOLOGI

INDUSTRI DAN ORGANISASI

1
BAB I
PENDAHULUAN

2
 BAB I
PENDAHULUAN
1. Pengantar
• Dalam Bab I ini akan diuraikan teori-teori psikologi sebagai landasan
konseptual dalam industri dan organisasi. Pengertian (definisi)
psikologi dan peranan psikologi perlu dijelaskan secara gamblang, agar
tidak menimbulkan kesalahpahaman. Juga akan dijelaskan psikologi
deferensial yaitu bagian psikologi yang membahas perbedaan individu
dan cara mengukur. Psikologi deferensial yang dalam konkretnya
berbentuk psikotes, sangat berguna misalnya dalam seleksi karyawan,
seleksi manager, penempatan karyawan dan penempatan manager.
Dalam Bab I ini juga akan diuraikan pengertian (definisi) organisasi,
jenis-jenis organisasi. Hal terakhir yang akan diuraikan dalam Bab I ini
adalah definisi dan fungsi psikologi industri dan organisasi
3
2. Teori-teori Psikologi sebagai Landasan Konseptual
• Teori-teori psikologi menjadi konsep dasar tentang perilaku
manager seperti perilaku memanage perusahaan, memimpin
karyawan, mengawasi pekerjaan karyawannya,
mengembangkan sumber daya manusia (SDM), maupun
konsep dasar bagi setiap karyawan dalam mengatur
pekerjaannya sendiri agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
• Tanpa landasan teori-teori psikologi tindakan manager dan
karyawan tidak terarah sehingga tidak efektif dan efisien dalam
penggunaan tenaga, dana dan waktu. Dampak lebih lanjut
terhambatnya atau tidak lancarnya produksi barang dan jasa.

4
3. Definisi Psikologi
a. Menurut Plotnik (2005) Psikologi merupakan studi yang sistematis
dan ilmiah tentang, perilaku dan proses mental (Psychology is the
systematic, scientific study of behavior and mental processes)
b. Sejalan pandangan Plotnik adalah pandangan Branca (1964).
“When the interest of men turns the action of human being, and
when that interest takes the turn of accurate observation, exact
descriptions, and experimental study of human behavior, the
science of psychology emerge” (Ketika minat manusia menjadi
aktivitas kemanusiaan dan ketika minat menjadi observasi yang
akurat, perilaku manusia, ilmu pengetahuan tentang psikologi
muncul”

5
c. Morgan (1984): Psikologi merupakan ilmu
pengetahuan yang mempelajari perilaku manusia dan
binatang.
Tetapi sebenarnya ia senada dengan pandangan
Branca. Mempelajari perilaku binatang hanya untuk
mempermudah mempelajari perilaku manusia
d. Kesimpulan
Psikologi adalah ilmi pengetahuan ilmiah tentang
perilaku manusia dan proses mentalnya.
6
4. Psikologi Diferensial
a. Menurut Munandar, A. S. (2020) Psikologi Diferensial adalah psikologi
yang mempelajari perbedaan manusia dengan mengukur. Timbul
istilah psikotes
b. Psikotes berkembang di Perancis dengan Tes Intelegensi Binet Simon.
Pada Perang Dunia I (1914) di Amerika Serikat berkembang psikotes
baik yang buta aksara maupun yang tidak buta aksara

Army Alpha Test untuk yang dapat membaca. Army Beta Test untuk
yang buta aksara
Setalah Perang Dunia I selesai, psikometri berkembang sangat pesat.
Tes-tes psikologi mulai digunakan untuk seleksi calon karyawan di
perusahaan-perusahaan
7
5. Peranan Psikotes dalam Industri dan Organisasi
a. Untuk menyeleksi karyawan/ penerimaan karyawan
b. Untuk pernempatan karyawan
c. Untuk menyeleksi calon manager
d. Untuk penempatan manager
e. Untuk menyeleksi calon petugas khusus

8
6. Fungsi Psikologi dalam Industri dan Organisasi
Dalam Industri, walaupun ada teknologi canggih,
tetapi manusia tetap diperlukan karena dibalik
teknologi canggih tersebut, manusia yang
mengendalikan
Dalam organisasi manusia yang mengendalikan
maupun menjalankan organisasi
Dalam Bab II akan diberikan contoh 3 tokoh
psikologi yang memberikan sumbangan terhadap
perilaku manusia termasuk industri dan organisasi
9
a. Definisi Psikologi Industri dan Organisasi
1) Definisi PIO
– Is a branch of psychology that applies the principles of
psychology to the workplace (Ammodt, 2007). Psikologi
industri dan organisasi merupakan cabang psikologi
yang menerapkan prinsip-prinsip psikologi dalam
tempat kerja
2) Ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam perannya
sebagai tenaga kerja, Anggota organisasi, konsumen, baik
secara individu maupun kelompok untuk kepentingan
manusia dan organisasinya (Munandar, A. S, 2001)

10
3) Aplikasi prinsip-prinsip, teori dan psikologis
terhadap setting kerja (Landy & Comte, 2013, dalam
Kaswan, 2017)
4) Kesimpulan
Dari 3 (tiga) definisi tersebut dapat disimpulkan
psikologi industri dan organisasi adalah cabang
psikologi yang menerapkan prinsip-prinsip psikologi
dalam tempat kerja

11
b. Pengertian Industri
• Tidak semata-mata industri dari sisi produksi tetapi juga mencakup bisnis
secara keseluruhan dan hubungannya dengan stakeholders (penyandang
dana)
c. Jenis Organisasi
1)Organisasi formal
a. Profit Oriented
Menghasilkan barang / jasa untuk mendapatkan keuntungan
b. Non Profit Oriented
Tujuan utamanya bukan mencari keuntungan
Contohnya kementerian sosial, lembaga sosial masyarakat (LSM)
2)Organisasi non formal
Contohnya panitia 17 Agustus, panitia perkawinan
12
d. Pengertian Organisasi dalam PIO
Yang dimaksudkan organisasi dalam psikologi industri dan
organisasi adalah organisasi formal yang mencakup
organisasi yang mencari keuntungan, yang memproduksi
barang dan jasa (misalnya industri, perdagangan, biro
akuntansi, biro perjalanan, perbankan dan sebagainya),
dan organisasi yang bertujuan utamanya bukan mencari
keuntungan (lembaga pendidikan, rumah sakit, badan-
badan pemerintahan, lembaga kemasyarakatan dan lain
sebagainya (Munandar, A. S, 2020)

13
e. Fungsi Psikologi dalam Dunia Industri
• Mampu mengaplikasikan teori-teori psikologi untuk
menjelaskan dan meningkatkan efektifitas kognisi, afeksi dan
psikomotor manusia dalam dunia bisnis dan organisasi

14
BAB II
TOKOH-TOKOH PSIKOLOGI YANG MEMBERI
SUMBANGAN KEPADA INDUSTRI DAN ORGANISASI

15
1. Pengantar
• Dalam Bab II ini akan diuraikan Pemikiran pandangan
Tiga Tokoh Psikologi yaitu Edward Sprager, Gordon
W. Allport, Abraham Maslow yang memberi
sumbangan atau konribusi bagi Industri dan
Organisasi. Edward Spranger dengan teorinya tentang
Tipologi manusia, yang membedakan manusia
menjadi 6 (enam) tipe, memberi kontribusi dalam
penempatan manager.

16
• Misalnya manusia dengan tipe ilmu pengetahuan sebagiknya
ditempatkan pada bagian Personalia yang bertugas misalnya dalam
pengembangan SDM, bagian pelatihan dan pengembangan, bagian
Produksi Tipe ekonomi pada bagian Keuangan, Pemasaran. Gordon
W Allport dengan teori kepribadiannya memberikan kontribusi
bahwa manusia mempunyai kepribadian yang satu dengan yang
lain berbeda, mengingatkan bahwa setiap karyawan mempunyai
cara-cara sendiri dalam mencapai tujuan tugasnya. Walaupun
mempunyai tujuan tugas yang sama dengan karyawan yang lain,
tetapi cara mencapai tujuan tugs tersebut dapat berbeda. Oleh
karena itu sebaiknya perusahaan tidak menentukan cara-cara
tertentu dalam pencapaian tujuan tugas.
17
• Sedang Abraham Maslow dengan teorinya herarki 5
(lima) macam kebutuhan manusia, mewajibkan kepada
perusahaan untuk memberikan kesejahteraan kepada
karyawannya. Jadi tidak hanya memberikan gaji tetapi
juga memikirkan agar karyawan mempunyai
perumahan dan kesehatan (security need) dan
pengembangan kemampuan-kemampuan secara
maksimal (self actualization). Sehingga karyawan akan
merasa nyaman dalam bekerja dan tidak akan pindah
ke tempat kerja yang lain.
18
 TOKOH-TOKOH PSIKOLOGI YANG MEMBERI SUMBANGAN
KEPADA INDUSTRI DAN ORGANISASI
I. TIPOLOGI BERDASARKAN NILAI KEBUDAYAAN TEORI EDUARD
SPRANGER

a. Riwayat Hidup
Eduard Spranger adalah Guru Besar Ilmu Filsafat dan Ilmu
Pendidikan di Universitas Leipzig, Berlin, Tubingen. Pokok-
pokok pandangan Spranger adalah sebagai berikut:

Terdapat 2 (dua) macam Rokh (Geist) yaitu: - Rokh Subjektif

dan Rokh Objektif
a. Rokh Subjektif atau Rokh Individual yaitu Rokh yang terdapat
dalam masing-masing individu
b. Rokh Objektif atau Rokh Supra-individual atau kebudayaan
19
b. Hubungan Rokh Subjektif dan Rokh Objektif
1) Rokh Subjektif dibentuk dan dipupuk
dengan acuan Rokh Objektif, artinya Rokh
Individual itu terbentuk dan berkembang
menggunakan Rokh Objektif sebagai acuan
2) Rokh Objektif atau Kebudayaan itu
mengandung unsur-unsur yang telah
mendapat pengakuan umum sebagai hal-
hal yang bernilai, karena itu diberi
kedudukan yang tinggi dan diletakkan di
atas Rokh Individual
Nilai-nilai Kebudayaan akan lenyap apabila
manusia-manusia sebagai individu tidak
mendukungnya serta menghayatinya 20
c. Lapangan-lapangan Hidup
Oleh Spranger, Kebudayaan (kultur) dipandang sebagai sistem nilai-
nilai. Kebudayaan sebagai sistem nilai oleh Spranger diklasifikasikan
menjadi 6 (enam) lapangan nilai (Wertegebicten). Keenam lapangan nilai
dikelompokkan lagi menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu:
a. Lapangan nilai yang terkait manusia sebagai individu, meliputi:
1) Lapangan pengetahuan (ilmu, teori)
2) Lapangan ekonomi
3) Lapangan kesenian
4) Lapangan keagamaan
b. Lapangan nilai yang terkait manusia sebagai anggota masyarakat, yaitu:
5) Lapangan kemasyarakatan
6) Lapangan politik
21
d. Tipologi Spranger
1. Rokh Subjektif sebagai sistem nilai dalam masing-
masing individu terbentuk dan berkembang oleh
pengaruh Pendidikan dan Lingkungan yang
berpedoman pada Rokh Objektif
2. Dalam kenyataannya pada setiap individu hanya
satu nilai saja yang dominan
3. Enam tipe manusia yang dikemukakan Spranger
hanyalah merupakan tipe-tipe pokok atau tipe-
tipe ideal (Ideal Typen) artinya kemungkinan
tidak ada dalam kenyataan kehidupan. Tetapi
dengan pengklasifikasian tipe tersebut kita dapat
menempatkan individu tertentu paling dekat ke
salah satu tipe tertentu
22
No Nilai Kebudayaan yang Tipe Tingkah Laku Dasar
Ikhtisar
dominanTipe-tipe Manusia Menurut Spranger

1 Ilmu Pengetahuan Manusia Teori Berpikir

2 Ekonomi Manusia Ekonomi Bekerja

3 Kesenian Manusia Esthetis Menikmati Keindahan

Memuja
4 Keagamaan Manusia Agama Berbakti/ Berkorban
5 Kemasyarakatan Manusia Sosial (ingin) berkuasa/
6 Politik/ Kenegaraan Manusia Kuasa memerintah

23
e. Ciri-ciri Pokok Tiap Tipe
a. Manusia Teori
Tujuan yang dikejar oleh manusia teori adalah pengetahuan
yang objektif, sedangkan segi lain seperti moral, keindahan, dan
sebagainya terdesak kebelakang
b. Manusia Ekonomi
Mempunyai gagasan-gagasan praktis, kurang memerhatikan
bentuk tindakannya, sebab perhatian utamanya tertuju hasil
tindakannya
Manusia dengan tipe ekonomi akan menilai segala sesuatu
hanya dari segi kegunaannya dan nilai ekonominya

24
c. Manusia Esthetis
Melihat segala sesuatu secara ekspresionis, artinya hanya dari
pandangan subjektifnya, tetapi juga seorang impresionis,
artinya menghayati kehidupannya secara pasif
Bagi seorang Estetis, keindahan adalah paling penting
d. Manusia Agama
Bagi seorang yang termasuk tipe ini segala sesuatu diukur dari
segi artinya bagi kehidupan rokhaniahnya yang ingin
mencapai keselarasan antara pengalaman batin dengan arti
hidup
25
e. Manusia Sosial
Mengutamakan hidup diantara manusia-manusia lain dan
ingin mengabdi pada kepentingan umum
f. Manusia Kuasa
Bertujuan mengejar kesenangan dan kekuasaan. Dorongan
pokok adalah ingin berkuasa, nilai-nilai lain diabadikan
kepada kekuasaan. Kalau manusia ekonomi mengejar
penguasaan akan benda-benda (harta), manusia kuasa
mengejar penguasan atas manusia lain (Suryabrata. S, 1982)

26
f. Diferensiasi Tipe-tipe
1. Keenam tipe tersebut menurut Spranger merupakan tipe pokok.
Menurut Spranger disamping terdapat 6 (enam) tipe pokok,
terdapat 2 hal yang penting, yaitu:
a.Deferensiasi Tipe-tipe
Disamping klasifikasi tipe menjadi 6 (enam) tipe, dalam
masing-masing tipe berdasarkan komponen-komponen yang
paling menentukan dalam tipe tersebut, misalnya manusia
teori masih dapat dibedakan dalam 3 (tiga) variasi, yaitu:
1) Manusia teori empiris
2) Manusia teori sebagai rasionalis
3) Manusia teori sebagai kritisis
27
b. Kombinasi Teori
Dalam kehidupan yang nyata, keenam tipe pokok tersebut
tidak dijumpai, tetapi yang ada adalah kombinasi dari
beberapa tipe. Misalnya manusia ekonomi dan manusia
kuasa, manusia estetis dan manusia agama, dan lain-lain
(Suryabrata. S, 1982).

28
g. Kontribusi Teori Spranger untuk Perusahaan
Memberi sumbangan agar dalam penempatan karyawan atau
manager memperhatikan tipe manusia. Misalnya individu
dengan tipe ekonomi sebaiknya ditempatkan di bagian
pemasaran, keuangan. Tipe ilmu pengetahuan di bagian
pengembangan SDM, produksi dan pelatihan dan
pengembangan

29
2. Teori Kepribadian menurut Gordon W Allport (1897-1967)

a. Riwayat Singkat

Gordon W Allport lahir di Indiana AS pada tahun 1897. Ayahnya seorang

dokter. Tahun 1919 menyelesaikan studinya di bidang Ekonomi dan Filsafat, lalu
mengajar di Istambul Turki dalam mata kuliah Sosiologi dan Bahasa Inggris.
Kemudian kembali ke Amerika, kuliah di Harvard University pada tahun 1922
mendapat gelar PhD di Bidang Psikologi. Tahun 1922-1924 belajar di Jerman
Berlin, Hamburg dan Inggris (Cambridge University). Pengalaman belajar di
Luar Negeri menyebabkan mempunyai perhatian yang besar terhadap masalah-
masalah internasional.

Pada tahun 1924 kembali ke Harvard, pada tahun 1926 diangkat sebagai
Guru Besar di Darmound College dalam Psikologi.

30
 Pada tahun 1928 kembali ke Havard memegang peran utama
dalam pembentukan Departement of Social Relation di Havard
University, untuk memadukan psikologi, sosiologi dan antropologi.
Allport juga mempunyai perhatian tentang masalah didaktik / cara
mengajar.

Selama kariernya Allport banyak menerima penghargaan, antara

lain The American Psychological Association dan menjadi Presiden
dari “The Society for Psychological Study of Social Issues”. Di
samping itu Allport juga menjadi Editor “Journal of Abnormal and
Social Psychology” (Suryabrata, 1983).

31
b. Pengantar
Sebelum Allport pemikiran-pemikiran yang utama dalam
psikologi adalah kuantifikasi atau pencarian dasar-dasar tidak
sadar yang mendorong tingkah laku manusia. Allport
mencari jalannya sendiri yang berbeda dengan pandangan-
pandangan ahli sebelumnya, dia mengadakan penyelidikan
secara kualitatif dengan mengutamakan dorongan-dorongan
sadar dengan membuat sintesa dari tahap pemikiran yang
tradisional dengan teori kepribadian pandangan Allport.

32
c. Kepribadian
Dalam menyusun definisi Kepribadian Allport membahas 50
(lima puluh) definisi. Definisi-definisi tersebut digolongkan :
a. Yang membahas etimology, asal kata / sejarah pengertian; persona 9%
b. Yang mempunyai arti teologis 11%
c. Yang mempunyai arti filosofis 16%
d. Yang mempunyai arti yuridis 4%
e. Yang mempunyai arti sosiologis 7%
f. Yang berhubungan dengan segi lahiriah (biososial) 4%
g. Yang mempunyai arti psikologis 47%

33
d. Definisi Kepribadian
“Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu
sebagai sistem psikofisis yang menentukan caranya yang khas
dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan” (Allport, 1951
dalam Suryabrata, S., 1983)

34
1) Pernyataan Organisme Dinamis, menekankan bahwa kepribadian
selalu berkembang dan berubah, walaupun ada sistem yang
mengikat dan menghubungkan setiap komponen.

2) Pernyataan Psikofisis, menunjukkan bahwa kepribadian bukan

semata-mata mental/ (psikis) dan bukan pula semata-mata
neural (fisis), tetapi merupakan bekerjasama antara psikis dan
fisis.

35
3) Istilah “menentukan” mengandung pengertian bahwa
kepribadian mengandung tendens - tendens
(kecenderungan – kecenderungan) determinasi/
menentukan yang memainkan peranan aktif dalam tingkah
laku individu.
4) Satu unsur yang penting dalam definisi tersebut adalah kata
khas (unik / unique) yang menunjukkan tekanan utama pada
individualitas. Tidak ada dua orang yang benar-benar sama
dalam caranya menyesuaikan diri terhadap lingkungan.
5) Dengan pandangan bahwa kepribadian itu bersifat khas
(unique), maka pandangan Allport tewrsebut bersifat
ideografis. Berlawanan dengan nomothetic yang berpendapat
kepribadian itu bersifat umum (general) 36
6) Dengan pernyataan “menyesuaikan diri terhadap lingkungan”
menunjukkan kepribadian mengantarai individu dengan
lingkungan fisis dan lingkungan psikologis.
Atau dapat dikatakan kepribadian menghubungkan individu
dengan lingkungan fisis dan lingkungan psikologis.

37
Walaupun kata kepribadian dan watak (karakter) sering
digunakan secara bergantian, tetapi Allport menunjukkan
bahwa watak (karakter) berarti normatif Character is
personality evaluated and personality is character
devaluated (Allport 1951 dalam Suryabrata, 1982)

Secara lebih tepat pengertian karakter akan diuraikan

berdasarkan pandangan Freedy Sweet (2004), Character
Education (CEP) dan dari Public School North Carolina
(2001) pada Bab II
38
 Sifat (Trait) adalah sistem neuropsikis yang digeneralisasikan
dan diarahkan dengan kemampuan untuk menghadapi
bermacam-macam rangsangan (stimulus) secara sama, memulai
serta membimbing tingkah laku adaptif (menyesuaikan) dan
ekspresif / ucapan secara sama (Allport, 1957 dalam Suiryabrata,
1983).
Secara singkat dapat dikatakan sifat (Trait) adalah tendensi
(kecenderungan) determinasi (menentukan) atau predisposisi
tingkahlaku.

39
 Dalam definisi tersebut Allport memberi tekanan pada
individualitas dan menekan kecenderungan tersebut
terikat dalam seluruh pribadi manusia.

Berbeda dengan pandangan biososial yang menganggap

bahwa trait itu ada dalam pengamatan yang dibuat orang
lain. Pendapat Allport bahwa trait tidak tergantung pada
pengamat, tetapi benar-benar mempunyai eksistensi di
dalam pribadi atau benar-benar nyata ada pada individu.

40
1) Persamaan
Kedua-duanya adalah predisposisi untuk merespon. Kedua-
duanya bersifat khas, kedua– duanya memulai dan
membimbing tingkahlaku. Kedua-duanya merupakan hasil
genetis (keturunan) dan belajar.

41
2) Perbedaan
 Sikap berkaitan dengan objek, sedangkan sifat (trait) tidak.
 Sifat lebih umum, hampir selalu lebih luas daripada sikap
 Sikap memberikan penilaian (menerima atau menolak)
terhadap objek, sedangkan sifat tidak

42
e. Kontribusi Pemikiran Allport untuk Perusahaan
Dengan teori kepribadian Allport menekankan bahwa kepribadian
bersifat unik/ khas. Tidak ada 2 manusia yang memiliki kepribadian
yang persis sama. Kepribadian juga merupakan penentu
(predisposisi) dari perilaku. Dengan demikian individu karyawan
dan perusahaan dalam mencapai tujuan tugas yang sama dengan
individu karyawan lain, melakukan cara-cara yang dapat berbeda
dengan individu karyawan lain. Sebagai icontoh: seorang karyawan
senior diberi tugas membentuk kelompok dengna motivasi kerja
yang tinggi. Tujuannya dengan motivasi yang tinggi, kelompok dapat
menunjang efektivitas dan efisien kerja perusahaan sehingga
memperlancar produksi barang dan jasa. Cara kerja karyawan
senior tadi dapat berbeda dengan karyawan senior yang lain dalam
membentuk kelompok dnegna motivas kerja yang tinggi walaupun
tujuannya sama yaitu meningkatkan efektivitas dan efisiensi
perusahaan demi menunjang lancarnya produksi dan jasa 43
Maka sebaiknya perusahaan tidak menentukan cara-
cara tertentu, dalam pencapaian tujuan tugas setiap
karyawan. Serahkanlah cara-cara pencapaian tujuan
tugas kepada masing-masing karyawan. Yang penting
tujuan tugas dari setiap karyawan tercapai

44
3. Teori Kebutuhan menurut Abraham Maslow

a. Pengantar
• Bangsa yang unggul, disamping harus cerdas
dan berkarakter, harus mampu bersaing
dengan bangsa-bangsa lain. Untuk itu harus
mampu mengembangkan ilmu pengetahuan
(science), teknologi, ekonomi yang tinggi yang
didukung oleh sumber daya manusia dengan
kualitas yang tinggi pula. Untuk mewujudkan
sumber daya manusia dengan kualitas yang
tinggi, diperlukan sumber daya manusia yang
cerdas, berkarakter, dan mampu bersaing,
dengan kata lain mampu berkompetisi

45
• Untuk Indonesia hal tersebut sangat
dimungkinkan, karena Indonesia memiliki sumber
daya alam yang melimpah ruah juga memiliki
generasi muda yang unggul karena banyak dan
mampu berprestasi pada universitas-universitas
bergengsi di dunia.
• Sehingga generasi yang berprestasi tersebut pada
waktunya akan menjadi tenaga profesional yang
mampu mengelola sumber daya alam yang
melimpah ruah tersebut.
• Sedang untuk membangun manusia yang
kompetitif atau mampu bersaing perlu
dikembangkan aktualisasi diri (self actualization
yang dikemukakan oleh Abraham Maslow
46
b. AKTUALISASI DIRI DAN PENGEMBANGANNYA

• Abraham Maslow (1 April 1908 – 8 Juli

1970) seorang psikolog humanistik
melakukan penelitian selama 20 tahun
terhadap orang yang menggunakan
kapasitas, potensi dan mendayagunakan
bakatnya secara penuh.
• Teori Maslow memiliki kesamaan dengan
teori psikologi, filosofi, dan agama karena
mendukung peralihan manusia yang luhur
dari pemuasan diri menuju mementingkan
orang lain dan altruisme (menolong tanpa
mengharapkan imbalan dari yang ditolong).
47
• Dengan teori hierarki kebutuhan
Maslow tersebut, pimpinan perusahaan
diingatkan bahwa karyawan tidak hanya
membutuhkan gaji saja, tetapi juga
perumahan, kesejahteraan bahkan
membutuhkan untuk mengembangkan
seluruh kemampuannya semaksimal
mungkin, melalui pendidikan yang lebih
tinggi, pelatihan dan pengembangan
baik secara internal maupun eksternal.
•  

48
Self actualization
needs

Self esteem
needs

Love and
belonging needs

Safety needs

Physiological
needs

49
Maslow memperluas kebutuhan self
actualization menjadi empat kebutuhan
(B-Needs) yaitu:
1. Cognitive Needs,
2. Aesthetic Needs,
3. Self Actualization dan
4. Self Transcendence.

50
• Saat individu mengikuti arah ini,
mereka merasa lebih terpenuhi,
perhatiannya bergeser dari
kepentingan pribadi menjadi tidak
mementingkan diri sendiri.
• Maslow berpendapat bergesernya
kepentingan pribadi ke kepentingan
lingkungan dan keluarga merupakan
dorongan aktualisasi diri dan
transendensi diri.

51
Pokok-pokok teori self actualization yang terkait
dengan kemampuan berkompetisi
a. Sovereign Drive (Dorongan f.
yang dominan),
b. Gemeinschaftgefuhl
(Kepedulian sosial) g.
c. Interpersonal relation h.
(Hubungan antara individu)
d. Demokratic values and
attitudes (Nilai dan sikap
dekmokratis) i.
e. Discrimination: Means j.
And Ends, Good and Evil. k.
(Diskriminasi alat dan
tujuan, baik dan jahat)
Philosophical, unhostile sense of
humor. (Filosofis, selera humor yang
bersahabat)
Creativity (Kreativitas)
Resistence to enculturation:
Trancendence of any particular
culture (Perlawanan terhadap
pelemahan budaya: Transendensi
budaya tertentu)
Imperfections (Ketidaksempurnaan),
Values (Nilai),
Regulation of dichotomies (Resolusi
dikotomi),
52
a. Sovereign Drive (Dorongan yang dominan),
Organisme mempunyai satu dorongan yang
dominan, yakni aktualisasi diri. individu dengan
aktualisasi diri akan mewujudkan seluruh
potensinya menjadi kemampuan-kemampuan yang
nyata yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan
hidupnya secara terus menerus dengan upaya yang
dimungkinkan, termasuk kemampuan berkompetisi.
b. Gemeinschaftgefuhl (Kepedulian sosial)
Memiliki kemampuan melakukan identifikasi, dan
kasih sayang untuk umat manusia, mempunyai sikap
kekerabatan dengan orang-orang yang baik, jahat
dan buruk. Mereka dapat melihat kebenaran dengan
amat jelas dan juga dapat melihat hal-hal yang tidak
dapat dilihat orang lain.

53
c. Interpersonal relation (Hubungan antara
individu)
Menjalin hubungan yang mendalam dan
intim dengan beberapa orang, mampu
mencintai yang lebih besar daripada
kemungkinan mencintai dari orang-orang
pada umumnya
d. Demokratic values and attitudes (Nilai dan
sikap dekmokratis)
Mampu belajar dari siapapun dan rendah
hati. Ramah dengan siapapun tanpa
memandang kelas, latar belakang
pendidikan, keyakinan politik, ras dan
warna kulit
54
e. Discrimination: Means And Ends, Good and Evil.
(Diskriminasi alat dan tujuan, baik dan jahat)
Tidak mencampuradukkan antara alat dan tujuan.
Individu yang mampu mencapai aktualisasi diri dapat
menikmati sesuatu yang dihadapi disini dan
sekarang, berusaha mencapai tujuan bukan hanya
hasil. Mereka membuat tugas yang paling
menjenuhkan menjadi permainan yang
menyenangkan
f. Philosophical, unhostile sense of humor. (Filosofis,
selera humor yang bersahabat)
Lelucon yang dilontarkan mengajarkan kita metafora
(mengandai-andai), situasi yang hakiki, spontan
dapat menertawakan diri sendiri. Individu yang dapat
mencapai aktualisasi diri tidak pernah membuat
lelucon yang melukai orang lain
55
g. Creativity (Kreativitas)
Keunikan bawaan yang terbawa dalam segala sesuatu yang dilakukan
menyebabkan keunikan bawaan tersebut dapat melihat hal yang nyata
dan benar lebih mudah, original atau asli berdaya cipta dan tidak
mengekang).
h. Resistence to enculturation: Trancendence of any particular culture
(Perlawanan terhadap pelemahan budaya: Transendensi budaya
tertentu)
Tidak terpengaruh budaya cerita dari rakyat. Tetapi bukan berarti tidak
mengikuti kemajuan budaya, tidak melakukan kemarahan yang
membabi-buta, mempunyai otonomi batin, dan penerimaan secara lahir.
Individu dengan aktualisasi diri melampaui individu-individu lain di
lingkungannya. Individu-individu lain hanya tergantung dari lingkungan.
56
i. Imperfections (Ketidaksempurnaan),
Menyadari secara menyakitkan akan ketidaksempurnaan dirinya sendiri, dengan
senang hati menyadari proses pertumbuhan dirinya. Tidak sabar dengan dirinya saat
sedang mengalami kegagalan, mendapat kenyataan yang menyakitkan dalam hidup
atau dalam keadaan tidak terinspirasi.
j. Values (Nilai), yaitu:
Penerimaan secara filosifi atas hakekat dirinya, hakekat manusia, kehidupan sosial,
realitas fisik, menjadikan pribadi yang dapat beraktualisasi sehingga menjadi
manusia yang realistis.
k.Regulation of dichotomies (Resolusi dikotomi),
Arah yang berlawanan bergabung menjadi fenomena tertinggi ketiga, seakan-akan
keduanya bersatu, pekerjaan menjadi permainan, kebanyakan individu yang seperti
anak kecil, adalah orang yang paling bijak, kekuatan yang berlawanan tidak dijadikan
pertentangan keinginan yang ingin dicapai selaras dengan alasan yang sangat baik.
57
Abraham Maslow mengemukakan karakteristik pribadi
seseorang dengan kemampuan aktualisasi diri
1. Realistic (Realistik),
Mempunyai orientasi secara realistis, individu dengan kemampuan aktualisasi diri
memiliki persepsi yang lebih efisien terhadap kenyataan, orang-orang yang
senang dengan kenyataan di sekelilingnya. Memiliki kemampuan memberi alasan
(argumentasi) dan melihat kebenaran secara lebih baik. Individu juga dapat
berpikir logis dan efisien”
2. Acceptance (Menerima),
Menerima diri sendiri, orang lain dan dunia apa adanya. Melihat manusia apa
adanya, kurang dapat menghilangkan rasa bersalah dan malu, menyenangi diri
sendiri tanpa penyesalan atau permintaan maaf. Mereka tidak memiliki kesulitan
yang berarti.

58
3. Spontanity, Simplicity, Naturals (Spontanitas, kesederhanaan, keaslian),:
Kehidupan batin, pikiran dan impuls individu-individu bersifat spontan.
Tidak terganggu dengan kebiasaan (adat). Etika mereka bersifat otonom.
Individu yang termotivasi untuk tumbuh terus menerus”)
4. Problem centering (Perumusan masalah), yaitu:
“Memfokuskan pada masalah di luar diri mereka, sementara orang lain
memusatkan dalam hidup yang membutuhkan banyak energi. Misinya
merupakan alasan keberadaannya. Mereka adalah individu yang tenang,
yang dicirikan oleh sedikitnya kekhawatiran dan memusatkan pada tugas
(kewajiban

59
5. Detachment: The need for privacy: Sikap yang tidak terpengaruh:
Kebutuhan akan privasi, yaitu:
Sendiri tetapi tidak kesepian, tidak dapat diganggu, memertahankan
kehormatan (martabat) di tengah kekacauan dan ketidak
beruntungan pribadi, objektif. Mereka mandiri, bertanggung jawab
terhadap diri sendiri dan terhadap tingkah lakunya)
6. Autonomy, independent of culture and environment (Otonom,
independen atau budaya dan lingkungan), yaitu:
Individu dengan kemampuan aktualisasi diri mengandalkan
kehidupan batin dalam hal kepuasan. Stabil dalam menghadapi
pukulan yang keras, mereka mampu menahan diri, independen dari
cinta dan hormat.
60
7. Continued freshness of appreciation (Kesegaran apresiasi) Penghargaan
yang berkelanjutan), yaitu:
Memiliki penghargaan yang segar melebihi dari pada umumnya
(stereotyped) kepada manusia dan hal-hal lain. Memiliki penghargaan
terhadap keutamaan hidup, bahwa hidup itu menggairahkan, sangat
penting dan bersifat spiritual dari waktu ke waktu. Individu dengan
kemampuan aktualisasi diri hidup secara penuh pada saat ini”
8. Peak experiences (Pengalaman Puncak), yaitu:
Perasaan tanpa batas, membuka wawasannya, perasaan suka cita yang
luar biasa, keajaiban, kekaguman, hilangnya kesempatan yang akhirnya
membawa kepada keyakinan bahwa sesuatu yang telah terjadi sangat
penting dan berharga, sehingga subjek dengan pengalaman-
pengalamannya tersebut hingga batas tertentu mengubah dan menguatkan
dalam kehidupan sehari-hari 61
Kesimpulan
• Teori pokok Abraham Maslow tentang aktualisasi
diri menyatakan individu dengan kemampuan
aktualisasi diri mampu mewujudkan seluruh
potensinya menjadi kemampuan-kemampuan
yang nyata, termasuk kemampuan bersaing atau
berkompetisi.
• Disamping itu individu dengan aktualisasi
mempunyai daya saing yang tinggi dan didukung
oleh kemampuan menjalin hubungan antar
pribadi, memiliki kepedulian sosial, serta nilai-
nilai kemanusiaan dan sikap demokratis yang
tinggi. Juga mampu menggeser mengutamakan
kepentingan pribadi menjadi mengutamakan
kepentingan lingkungan (masyarakat).
62
• Dengan kemampuan-kemampuan tersebut individu dengan
kemampuan aktualisasi diri dalam arti yang sehat, artinya
dengan sikap jujur tidak akan menjatuhkan atau menghancurkan
pesaingnya. Dengan dimiliki ciri-ciri realistis, mampu menerima
diri sendiri dan orang lain apa adanya, memiliki penghargaan
keutamaan hidup dan pengalaman puncak (Peak Experience)
• Dengan demikian dapat disimpulkan individu dengan
kemampuan aktualisasi diri, semua kemampuannya
berkembang secara utuh dan penuh baik kogtnitif, afektif
maupun moral dan spiritualnya sehingga akan mengalami
kebahagiaan dalam hidupnya.
63
e. Kontribusi pemikiran Abraham Maslow untuk Perusahaan
• Dengan teori hierarki kebutuhan manusia bahwa manusia tidak
hanya membutuhkan makanan dan pakaian saja tetapi juga
membutuhkan rasa aman (security needs) dengan memiliki rumah,
bahkan manusia membutuhkan pengembangan kemampuan-
kemampuannya secara maksimal (self actualization). Lebih dari itu
manusia menruut pengembangan ari self actualization dalam
berkompetisi dengan manusia lain tidak bersifat memjatuhkan
tetapi bersaing secara harmonis (self trancendence)
• Oleh karena perusahaan wajib memberikan perumahan selain gaji
dan kompensasi. Bahkan lebih dari itu perusahaan wajib
mengembangkan kemampuan-kemampuan individu secara optimal
(self actualization)
64
BAB III
BUDAYA ORGANISASI DAN PERILAKU
ORGANISASI

65
1. Pengantar
• Seperti halnya pengertian (definisi) Budaya pada umumnya
begitu juga pengertian Budaya organisasi yaitu sekelompok
nilai-nilai (values) yang dipahami, diterima dan diyakini
kebenarannya oleh para anggota organisasi atau karyawan
perusahaan sehingga dijadikan pedoman perilaku dalam
bekerja, berinteraksi dengan anggota organisasi atau
karyawan lain demi tercapainya tujuan organisasi atau tujuan
perusahaan
• Dengan demikian dalam Bab III ini akan diuraikan pengertian
(definisi) Budaya Organisasi, nilai-nilai dan internalisasi nilai,
perilaku organisasi yaitu perilaku anggota organisasi atau para
karyawan yang harus mengamalkan nilai-nilai yang
66
terkandung dalam Budaya Organisasi perusahaannya.
2. Budaya Organisasi dan Nilai
a. Definisi Budaya Organisasi
Banyak definisi Budaya Organisasi diantaranya adalah:
1) Helms (2009) menyatakan: “An organizational culture is defined as the
shared assumptions, values, and beliefs that guide the activities of
members” (Helms, 2009 dalam Kaswan, 2017)
Menurut Helms (2009) Budaya organisasi adalah asumsi, nilai dan
kepercayaan yang membimbing tindakan anggota organisasi.
2) Menurut Mustadin Taggala (2019) terdapat 2 (dua) tingkatan yaitu:
a. Tingkatan yang lebih dalam dan tidak tampak: bahwa Budaya
Organisasi merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang-
orang yang menjadi anggota kelompoknya.
b. Pada tingkatan yang lebih bisa diamati Budaya Organisasi adalah
budaya yang mencerminkan perilaku atau gaya organisasi yang harus
diadopsi oleh karyawan-karyawan baru. 67
3) Budaya organisasi menurut Schein (1992) “A pattern of shared
basic assumptions that the group learned as it solves its
problems of external adaptation and internal integrations, that
has worked well enough to the considered valid and, there fore
to the taught to new members as the correct way to persive
think and feel in relation to those problems”. Budaya organisasi
adalah pola asumsi yang tersirat yang dipelajari oleh suatu
kelompok ketika kelompok tersebut mengatasi masalah-masalah
penyesuaian diri dengan lingkungan internal. Asumsi tersebut
telah terbukti dapat diterapkan dengan baik dan valid (Schein,
1992 dalam Munandar, A. S., 2020)

68
Menurut Schein (1992, dalam Munandar, 2020) terdapat 3 (tiga) tingkat, yaitu:
• Tingkat Pertama adalah tingkat “perilaku dan artifact” (benda-benda karya
manusia yang cerdas). Tingkat ini dapat diamati. Perilaku orang dapat
diamati. Semua perilaku yang diamati yang terkait dengan pelaksanaan
tugas pekerjaan merupakan pencerminan dari nilai-nilai tertentu.
• Tingkat Kedua adalah nilai-nilai Budaya Perusahaan. Tingkat ini tidak dapat
dilihat. Nilai-nilai terungkap dari pola-pola perilaku tertentu. misalnya
keterbukaan terungkap misalnya mau mendengarkan pendapat orang lain,
mau mendengarkan dan memerhatikan kritik dan keluh kesah dari
bawahan.
• Tingkat Ketiga adalah tingkat yang paling dalam yang menjadi dasar dari
nilai-nilai yaitu kepercayaan atau beliefs. Beliefs ini terdiri dari berbagai
asumsi dasar, misalnya keyakinan bahwa semua orang adalah baik.
keyakinan ini terungkap dalam perilakunya bahwa ia mudah dan cepat
percaya pada orang lain.
69
b. Definisi Nilai dan Internalisasi Nilai
1) Koentjaraningrat (1987) dalam bukunya “Sejarah teori
antropologi menyatakan: “Nilai adalah ide yang paling baik, yang
menjunjung tinggi dan menjadi pedoman manusia/ masyarakat
dalam tingkah laku, mengekspresikan cinta, keindahan, keadilan
dan sebagainya.
2) Menurut Kolhott (2007), Nilai adalah sesuatu yang berharga bagi
suatu kelompok masyarakat yang berupa standar perilaku atau
dasar moral untuk mengarahkan dan evaluasi tindakan
Selanjutnya dikatakan nilai-nilai orang berkarakter: komitmen,
jujur, kompeten, terbuka, berjiwa melayani, bela rasa dan
pengorbanan. Pendidikan nilai tidak lepas dari pembentukan
habitus yaitu melalui pelatihan, pembiasaan, pengalaman dan
70
perjumpaan
3). Ahli lain yang membahas nilai adalah Schwartz dalam
teorinya yang disebut basic human values (1992, 1994,
2005a, 2006). Menurut Schwartz (2006) nilai adalah
prinsip-prinsip dan pendirian fundamental yang
mengarahkan perilaku, menguatkan keyakinan tentang
apa yang patut dilakukan, cita-cita yang layak untuk
diperjuangkan, standar untuk menilai kebaikan atau
kelayakan dari keyakinan dan tindakan. Misalnya nilai
cinta, kejujuran, persamaan, kemerdekaan,
kebahagiaan, keamanan, perdamaian, kebenaran.
71
 Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan
Nilai adalah prinsip-prinsip dan pendirian yang
fundamental yang dijadikan pedoman perilaku
individu dan masyarakat atau standar perilaku dan
dasar moral untuk mengarahkan dan mengevaluasi
tindakan.

72
C. Peranan atau fungsi nilai dalam organisasi
• Berdasarkan beberapa definisi nilai tersebut, menurut penulis dapat
dirumuskan fungsi nilai dalam organisasi adalah sebagai berikut:
• Pedoman perilaku karyawan dalam organisasi yang terwujud dalam perilaku
disiplin, bekerja keras, dapat bekerja sama dengan karyawan lain,
bertanggung jawab atas tugas-tugas dan kewajiban dalam organisasi
• Mempunyai keyakinan bahwa tujuan organisasi adalah baik dan benar.
Untuk itu harus termotivasi untuk dapat mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan
• Nilai yang terkandung dalam Budaya Organisasi atau perusahaan
merupakan tuntutan atau peraturan yang tidak tertulis untuk melaksanakan
tugas dan kewajibannya sebaik-baiknya demi tercapainya tujuan organisasi
atau perusahaan
• Percaya kepada pimpinan bahwa pimpinan akan bertindak bijaksana, adil
dan akan memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan karyawan 73
• Oleh karena itu setiap karyawan harus berupaya
menginternalisasikan nilai-nilai yang terkandung
dalam budaya organisasi atau perusahaan masing-
masing. Pada satu sisi setiap individu harus mampu
menginternalisasikan nilai-nilai yang terkandung
dalam budaya organisasinya masing-masing. Pada sisi
lain pimpinan harus dapat menciptakan suasana
nyaman agar setiap karyawan bekerja dengan baik,
dengan memperhatikan kepentingan dan
kesejahteraan karyawan
74
3) Internalisasi Nilai oleh Karyawan
Teori internalisasi nilai dikemukakan oleh Krathwohl
(1968). Terdapat 5 (tahap) yaitu: a.Tahap Menerima
(Accepting), b. Tahap Merespon (Responding), c.
Tahap Menilai (Evaluating), d. Tahap
Pengorganisasian (Organizing) dan e. Tahap
Karakterisasi (Characterizing)

75
3. Internalisasi nilai-nilai organisasi oleh masing-masing
karyawan yaitu:
1. Tahap Menerima (Accepting)
• Pada tahap ini karyawan melihat fenomena adanya beberapa
perusahan yang maju dengan pesat, tetapi ada yang tidak dapat
berkembang. Pada kesempatan itu mereka juga melihat dalam
perusahaan yang berkembang, disamping memiliki modal yang
memadai tetapi terutama karyawannya mempunyai disiplin yang
tinggi, semangat bekerja yang tinggi, kerjasama antar karyawan
yang baik, bertanggung jawab atas tugas dan tanggung jawabnya
• Pada tahap ini dengan melihat fenomena tersebut di atas
karyawan mulai menyadari betapa pentingnya mengamalkan
nilai-nilai tersebut di atas demi berkembangnya perusahaan
76
2. Tahap Merespon (Responding)
• Dalam tahap ini masing-masing karyawan akan
merespon terhadap apa yang dilihat di atas. Responnya
berdasarkan frame of reference masing-masing.
Namun diharapkan mereka dapat mengintegrasikan
general values (nilai-nilai pada karyawan dalam
perusahaan yang berkembang) dengan nilai-nilai
individu (personal values) yang menjadi kerangka
berpikir (frame of reference) masing-masing).
77
3. Tahap Menilai (evaluating)
• Dengan pengalaman dan perjumpaan dengan nilai-
nilai karyawan perusahaan yang berkembang pesat,
masing-masing karyawan akan menilai dan
menyimpulkan bahwa apabila perusahaan dimana
dia bekerja juga melakukan atau mengamalkan nilai-
nilai disiplin, bekerja sama dengan karyawan lain
perusahaan yang berkembang

78
4. Tahap Pengorganisasian (Organizing)
• Dalam tahap ini setelah masing-masing karyawan
menilai dan meyakini bahwa hanya dengan
mengamalkan nilai-nilai perusahaan tempat dia
bekerja akan berkembang dengan pesat. Maka dia
akan mengorganisasikan atau mengintegrasikan nilai-
nilai tersebut dalam pribadinya

79
5. Tahap Karakterisasi (Characterizing)
Setelah masing-masing karyawan mengintegrasikan
nilai-nilai baru tersebut dalam pribadinya maka
terbentuklah karakter berdasarkan nilai-nilai baru
tersebut. Apabila karakter masing-masing karyawan
sudah berdasarkan nilai-nilai baru tersebut, tanpa
diminta atau tanpa diberi perintah sekalipun ia akan
melaksanakan tugas dan kewajiban sebaik mungkin.

80
4.  Perilaku Organisasi
a. Pengantar
• Dalam Bab IV ini terlebih dahulu akan diuraikan Pengertian
Organisasi, Perilaku Individu, (Perilaku pada umumnya) dan
Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi ini berbeda dengan
perilaku individu pada umumnya, karena perilaku organisasi ini
sudah mencerminkan nilai-nilai organisasi yaitu nilai-nilai yang
berlaku pada suatu organisasi. Sementara perilaku individu pada
umumnya tidak terikat pada nilai-nilai suatu organisasi atau
tidak mencerminkan nilai-nilai yang berlaku pada suatu
organisasi tertentu.
• Oleh karena itu akan diuraikan terlebih dahulu tentang organisasi
81
b. Pengertian Organisasi
Organisasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu: - Organisasi Formal, -
Organisasi Non Formal.
1. Organisasi Formal terdiri dari – Profit oriented (Berorientasi pada
keuntungan) dengan menghasilkan barang/ jasa untuk mendapatkan
keuntungan. – Non Profit Oriented misalnya lembaga swadaya
masyarakat (LSM), Kementeriann Sosial, Organisasi kemasyarakatan
dan lain sebagainya
2. Organisasi Non Formal, contoh Panitia 17Agustus, Panitia
Perkawinan/ Sunatan dan lain-lainMenurut Munandar, A. S., (2020)
Organisasi yang utamanya mencari keuntungan dengan memproduksi
barang atau jasa (industri, perdagangan, biro akuntansi, biro
perjalanan, perbankan dan lain sebagainya), dan organisasi yang
utamanya bukan mencari keuntungan (Lembaga Pendidikan, Rumah
Sakit, Badan-badan Pemerintah, Lembaga Pemasyarakatan, dan lain 82
c. Perilaku Individual
1) Pengertian
Perilaku individual adalah manifestasi dari interaksi individu
dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam
masyarakat atau organisasi berupa kemampuan, kepercayaan
pribadi, pengharapan, kebutuhan dan pengalaman lainnya
2) Dasar-dasar Perilaku Individu
a) Biografis; Usia, Jenis Kelamin, Status Perkawinan, Masa
Kerja
b) Kemampuan; Kemampuan intelektual dan kemampuan fisik
c) Kepribadian
d) Pembelajaran
83
3) Kemampuan intelektual
Salah satu teori intelegensi dikemukakan oleh Thurstone.
Menurut Thrustone dalam Stenberg (1985) terdapat 7 (tujuh)
kemampuan, yaitu:
a)Kecerdasan Numerik; kemampuan untuk berhitung dengan
cepat dan tepat
b)Pemahaman Verbal: kemampuan memahami apa yang dibaca
dan didengar, serta menghubungkan kata satu dengan yang
lainnya
c)Kecepatan Verbal; kemampuan mengenali kemiripan dan beda
visual dengan cepat dan tepat dari kata-kata
d)Penalaran Induktif; kemampuan mengenali suatu urutan logis
dalam suatu masalah dan memecahkan masalah itu. Atau cara
berpikir dari hal-hal khusus menjadi hal-hal umum
e)Penalaran Deduktif; kemampuan mengutamakan logika dan
menilai implikasi dari suatu argumen atau cara berpikir dari
yang umum ke hal-hal yang khusus
f) Visualisasi Ruang; kemampuan membayangkan bagaimana
suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang
diubah
g)Ingatan; kemampuan menyimpan dan mengenang kembali
pengalaman masa lalu.
84
4) Kepribadian
a) Seperti telah dijelaskan di atas (dalam
Bab II) menurut Gordon W Allport
(1951) kepribadian adalah “organisai
dinamis dalam individu sebagai sistem
psikofisis yang menentukan caranya
yang khas dalam menyesuaikan
dengan lingkungan”. Jadi individu yang
satu dengan yang lain mempunyai
kepribadian yang berbeda, bahkan anak
kembar juga mempunyai kepribadian
yang berbeda.

85
b) Perbedaan Kepribadian dan Karakter
1) Pengertian Karakter
• Menurut David Elkind & Freddy Sweet (2004)
dan Buku Pendidikan Karakter dari Character
Education Partnership (CEP) dapat
disimpulkan bahwa “Karakter adalah sikap
yang berdasarkan pada nilai-nilai utama
etika, yang tercermin dalam perilaku yang
mengutamakan dan mengamalkan apa yang
diyakini benar, adil, jujur, disiplin,
bertanggung jawab, integritas, penghargaan
terhadap diri sendiri, dan orang lain. dengan
pengamalan nilai-nilai utama dasar tersebut
individu akan menjadi pribadi yang utuh”
86
2. Perbedaan Kepribadian dan Karakter
• Berdasarkan pada definisi kepribadian dan
karakter, menurut penulis dapat dibedakan antara
kepribadian dengan karakter. Perbedaannya
adalah sebagai berikut:
a) Kepribadian adalah sifat (trait). Ini berarti
terdapat pengaruh neurofisis (biologi) dan
bersifat herediter (faktor keturunan) ikut
memengaruhi, karena dibawa sejak lahir)
sedang karakter adalah sikap yang
mendasarkan pada nilai-nilai utama etika yaitu:
kebenaran, keadilan, kejujuran, disiplin,
tanggung jawab dan penghargaan terhadap diri
sendiri dan orang lain.
87
b) Kepribadian merupakan ciri khas individu
tercermin dari pola kognisi, perasaan atau emosi
dan perilaku (Allport dalam Carver & Sheirer, 2004).
Berarti individu yang satu berbeda dengan orang
lain dalam pola berpikir, merasa dan perilaku.
Sedangkan karakter tercermin dalam perilaku
megutamakan dan mengamalkan kebenaran,
kejujuran, keadilan disiplin, tanggung jawab dan
dapat menghargai diri sendiri dan orang lain.
c) Kepribadian merupakan traits jadi merupakan
herediter (keturunan) maka berkembang secara
internal bukan eksternal. Maka tidak ada istilah
Pendidikan Kepribadian. Sebaliknya karena
karakter merupakan sikap, maka dapat
dikembangkan secara eksternal, sehingga perlu
Pendidikan Karakter

88
BAB IV
SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN

89
1. PENGANTAR
• Seperti telah dijelaskan pada Kata Pengantar Buku bahwa buku
ini menekankan teori-teori psikologi sebagai landasan
konseptual aktivitas-aktivitas dalam perusahaan atau organisasi
termasuk Paradigma dari kegiatan Seleksi yang berbeda dengan
paradigma dalam kegiatan Penempatan. Paradigma atau
worldview (cara memandang dunia atau realitas). Dalam
penelitian pada umumnya terdapat 2 paradigma yaitu: 1.
Positivisme yang melihat manusia bersifat umum (general)
sehingga dapat diukur dengan metode statistik, 2.
Konstruktivisme melihat manusia bersifat unik (khas), tidak
dapat diukur tetapi didalami dengan wawancara dan observasi.
• Demikian pula dengan Seleksi menggunakan paradigma yang
berbeda dengan Penempatan jabatan. Kedua paradigma
tersebut akan dijelaskan dalam Bab IV ini. Dalam Bab IV ini akan
dijelaskan secara lebih rinci Seleksi dan Penempatan jabatan.
Juga akan diuraikan perencanaan sumber daya manusia dan
analisis jabatan. 90
2. PARADIGMA
• Paradigma atau Filsafat yang mendasari Seleksi
dan Penempatan karyawan berbeda. Seleksi
menggunakan paradigma Person Job-Fit,
sedangkan Penempatan karyawan menggunakan
paradigma Person-Organization-Fit.
• Dalam proses Seleksi menggunakan Paradigma
yang disebut Person-Job-Fit yaitu melihat
kesesuaian calon karyawan dengan jabatan yang
tersedia. Apakah Pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan (skills) calon karyawan cocok atau
tidak cocok dengan pengetahuan, kemampuan
dan keterampilan yang harus dikuasai dalam job
yang tersedia

91
• Setelah Person-Job-Fit harus dilanjutkan atau tidak boleh
berhenti pada Person-Job-Fit saja tetapi harus dilanjutkan
dengan Paradigma Person-Organization-Fit yaitu melihat
kesesuaian kualifikasi (Pengetahuan, Kemampuan dan
Keterampilan) calon karyawan dengan Budaya Organisasi. Jadi
tidak hanya persyaratan jabatannya. Misalnya suatu perusahaan
mempunyai Budaya Organisasi yaitu bekerja secara kelompok.
lalu dilihat apakah calon karyawan mampu berkomunikasi
secara lisan maupun tertulis dengan teknologi modern
(misalnya dengan internet digital), mampu berpikir secara
terbuka artinya mau mendengar dan memperhatikan pendapat
anggota kelompok yang lain, mau memperhatikan kebutuhan
anggota kelompok yang lain, bersedia membantu anggota
kelompok yang lain bila mengalami kesulitan dalam
mengerjakan suatu tugas dan lain-lain. Itu semua hal-hal yang
diperlukan dalam kerja kelompok yang menjadi salah satu ciri
dalam Budaya Organisasi suatu perusahaan.
92
3. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
a. Pengantar
1) Dalam Sub Bab ini akan dibahas:
2) Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human
Resources Planning) yaitu proses menentukan
kebutuhan Sumber Daya Manusia
3) Analis Jabatan yang akan menguraikan
informasi tentang pekerjaan, persyaratan yang
harus dipenuhi dan bagaimana hubungan
dengan jabatan lain
4) Rekruitmen yaitu pencarian calon karyawan
5) Seleksi yaitu proses mengevaluasi kecocokan
kualifikasi calon karyawan dengan persyaratan
jabatan dan budaya organisasi
6) Penempatan yaitu mencocokan tugas dengan
kualifikasi calon pemegang jabatan
93
b. Proses menentukan kebutuhan Sumber Daya Manusia
1) Proses menentukan kebutuhan Sumber Daya Manusia yang
terintegrasi dengan rencana pengembangan organisasi
2) Tahapan perencanaan Sumber Daya Manusia
• Mengidentifikasi masalah (Isu Bisnis Utama). Isu Bisnis Utama
adalah memperhatikan tugas dan tujuan suatu industri atau
perusahaan yang juga menghadapi situasi atau kondisi
pemasaran produk atau jasa terkait situasi pasar. Misalnya
situasi pasar menghadapi pandemi covid-19, dimana orang
diminta bekerja dari rumah, maka perlu dipikirkan pengiriman
produk atau barang secara online. Menghadapi revolusi
industri 4.0 situasinya menuntut keberadaan internet dengan
kemajuan yang signifikan. Dengan internet semua komputer
tersambung ke satu jaringan bersama yang disebut internet of
things, semua komputer di pabrik tersambung dengan
internet, sehingga apa yang terjadi di satu bagian atau semua
lini (bagian) industri dapat langsung diketahui oleh pemiliknya
dimanapun dia berada.
94
• Dalam revolusi industri 4.0, dengan kemajuan teknologi dapat
diciptakan 1001 sensor baru berarti terdapat 1001 cara
memanfaatkan informasi yang didapat dari sensor-sensor
baru tersebut. Dengan adanya 1001 sensor baru tersebut
produktivitas suatu pabrik dapat ditingkatkan. Selanjutnya
internet yang memiliki 1001 sensor baru menyebabkan
perhitungan rumit dapat dilakukan. Bahkan karena semua
sudah tersambung dengan internet, perhitungan tersebut
dapat dilakukan di tempat lain, bukan di pabrik. Dengan
demikian apabila suatu perusahaan yang besar memiliki 5
pabrik di 5 negara, sebuah super komputer yang terhubung
dengan internet dapat mengolah data dari 5 pabrik di 5
negara secara bersamaan.
• Dengan kondisi revolusi industri 4.0 tersebut yang juga
dihadapi industri/ perusahaan besar di Indonesia dituntut
adanya karyawan yang mampu secara profesional
penggunaan super komputer. 95
3) Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia
yaitu memperkirakan kebutuhan Sumber Daya
Manusia dengan memperhitungkan jumlah Sumber
Daya Manusia yang tersedia
• Kebutuhan Sumber Daya Manusia yang menguasai
super komputer tersebut tentu tidak hanya 1
orang, karena tidak mungkin 1 orang bekerja
selama 24 (dua puluh empat)jam. Minimal
dibutuhkan 2 orang. Lebih banyak lebih baik.
4) Mengevaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia
• Setelah proses tersebut berjalan misalnya selama 3
(tiga) bulan, perlu dievaluasi apakah perencanaan
tersebut sudah tepat atau tidak. Apabila tidak tepat
perlu dipikirkan kembali dan dicari cara yang lain.

96
c. Analisis Jabatan
• Dalam analisis jabatan akan diuraikan
tentang informasi tugas pokok, tugas
tambahan dan kewajiban adalah uraian dari
suatu jabatan serta persyaratan untuk
menempati suatu jabatan dan hubungannya
dengan jabatan lain
• Manfaat Analisis Jabatan adalah: sebagai
dasar Rekrutmen, Seleksi, Penempatan,
Evaluasi Jabatan, Pelatihan dan
Pengembangan SDM, Penilaian Karya,
Promosi dan Mutasi, Perencanaan Karir,
Desain Organisasi

97
d. Rekrutmen (Pencarian Calon Tenaga Kerja)
• Rekrutmen merupakan proses mengumpulkan
calon tenaga kerja. Didalamnya terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi:
• Tujuan rekrutmen adalah mendapatkan calon
karyawan yang qualified. Kata qualified
ditekankan karena karyawan yang tidak qualified
akan menghambat waktu yang nilainya mahal.
Peranan rekrutmen adalah membangun
persediaan tenaga kerja yang baru yang
profesional yang dapat digunakan organisasi
pada saat dibutuhkan. Dengan demikian
rekrutmen calon karyawan dapat didefinisikan
sebagai praktek atau aktivitas yang dilakukan
organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi
dan memikat caon karyawan yang potensial
(qualified) (Kaswan, 2017) 98
Rekrutmen meliputi:
1. Sumber & metode
2. Tipe posisi yang ditawarkan
3. Lokasi geografis
4. Waktu yang tersedia
5. Anggaran biaya

99
e. Sumber Pelamar
• Sumber pelamar diantaranya dapat
diperoleh dari internal dan juga eksternal.
Sumber internal diantaranya dapat
diperoleh melalui: promosi, mutasi,
pengkaryaan kembali (proses penawaran
posisi kosong untuk diisi oleh sumber
tenaga kerja di internal perusahaan atau
yang biasa disebut job posting). Sedangkan
sumber eksternal dapat diperoleh dari:
iklan media cetak & elektronik, agensi,
lamaran, walk-in, depnaker
100
f. Seleksi merupakan proses mengevaluasi
kecocokan kualifikasi calon tenaga kerja dengan
persyaratan jabatan dan budaya organisasi.
Tahapan dalam pelaksanaan proses Seleksi
yaitu:
1. Mengkaji surat lamaran
2. Wawancara awal
3. Tes kerja
4. Tes psikologi / psikotest
5. Wawancara akhir
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Penerimaan
101
102
g. Mengkaji Surat Lamaran
• Ketika surat lamaran diterima, langkah
selanjutnya yang dilakukan yaitu lamaran
disortir/screening apakah layak untuk diseleksi
atau tidak dengan mempertimbangkan:
• Kualifikasi pendidikan, Pengalaman kerja,
Karakteristik personal, Prestasi, Surat
rekomendasi/referensi
h. Wawancara Seleksi
• Salah satu metode Seleksi yang dirancang untuk
memprediksikan kinerja masa depan
berdasarkan tanggapan (lisan) pelamar
terhadap asesmen (lisan)
103
i. Jenis-Jenis Wawancara
Jenis-jenis wawancara dapat dibedakan menjadi
beberapa bagian:
1) Berdasarkan struktur
a) Wawancara Terstruktur.
• Pada wawancara terstruktur ini pedoman wawancara
dapat diperoleh dari job description sebagai acuannya.
• Semua pelamar mendapat pertanyaan yang sepadan
• Ada standard penilaian untuk masing-masing jawaban
b) Semi terstruktur (2 dari ciri-ciri terstruktur dipenuhi)
c) Tidak berstruktur (tidak satupun ciri2 diatas terpenuhi)
• Penelitian Huffcutt & Arthur (1994) membuktikan
bahwa wawancara terstruktur lebih reliable, artinya
hasilnya lebih dapat dipercaya.

104
2) Berdasarkan media
a) Face to face
b) Telephone
c) Videoconference
d) Written interview
3) Berdasarkan gaya (style)
e) One on one : 1 interviewer vs 1 interviewee
datang lagi setelah lulus dari interviewer
pertama
f) Panel : beberapa interviewer melakukan
interview secara bersamaan kepada 1
interviewee (yang diwawancarai)
g) Group interview : beberapa interviewee
berkumpul bersama dalam satu sesi interview

105
j. Penempatan
1) Kecocokan tugas dengan
pemegang jabatan
2) Mempertimbangkan posisi yang
tersedia
3) Melihat individu yang tersedia

106
BAB V
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

107
1. PENGANTAR
• Setelah para tenaga kerja diterima perusahaan sebagai hasil
seleksi dan penempatan, maka belum dapat diharapkan dari
mereka bahwa mereka langsung dapat bekerja dan
memberikan sumbangannya yang optimal kepada
perusahaan. Pengetahuan, sikap dan keterampilan mereka
masih perlu disesuaikan dengan yang diperlukan oleh
perusahaan, misalnya harus disesuaikan dengan budaya
organisasi perusahaan. Ini berlaku untuk setiap tenaga kerja
dari tingkatan bawah sampai tingkatan manajer
• Disamping itu, perkembangan teknologi menyebabkan
timbulnya peralatan dan mesin-mesin baru yang lebih canggih
dan lebih efisien yang kemudian digunakan oleh perusahaan.
Akibatnya ada pekerjaan yang hilang, muncul pekerjaan yang
baru atau pekerjaan yang masih tetap sama tapi memerlukan
tambahan pengetahuan dan keterampilan. Disamping itu
harus mampu menghadapi Tantangan Global 108
2. Tantangan Global

• Tantangan global tersebut tertulis dalam World

Economic Forum yang menerbitkan buku yang
berjudul School For The Future yang
menampilkan 8 (delapan) ciri pembelajaran
(Pelatihan) yang dikategorikan sebagai
pembelajaran (pelatihan) kualitas tinggi dalam
rangka menghadapi revolusi industri 4.0
• Kedelapan karakter (ciri) yang dikemukakan
dalam rangka pembelajaran di sekolah (tempat
pengembangan) menurut pendapat penulis
juga berlaku bagi pengembangan sumber daya
manusia (human resource development) pada
perusahaan atau industri yang modern

109
Kedelapan karakter tersebut adalah:
1. Global citizenship skills (Keterampilan yang harus dimiliki sebagai
masyarakat dunia. Menyertakan isi yang memusatkan pada
kesadaran membangun dunia yang lebih luas keberlangsungan
dan memainkan peran aktif di komunitas global
2. Innovation skills (Keterampilan berinovasi dan berkreativitas).
Menyatakan isi yang membawa perkembangan keterampilan yang
dibutuhkan untuk inovasi termasuk penyelesaian masalah yang
rumit, berpikir analisis, kreativitas dan analisis sistem
3. Technology Skills (Penguasaan teknologi). Menyatakan isi yang
didasarkan pada perkembangan kemampuan digital termasuk
pemrograman pertanggungjawaban digital dan pemanfaatan
teknologi
4. Interpersonal skills (Keterampilan membangun hubungan dengan
orang lain). Memasukkan isi yang memusatkan kepada kecerdasan
emosional interpersonal (empati, kerja sama, negosiasi,
kepemimpinan dan kesadaran sosial)
110
e. Personalized & Self pacing learning (Pembelajaran mandiri).
• Pembelajaran yang melampaui diri dan terpersonalkan. Dari
suatu sistem tempat pembelajaran di bakukan ke sistem lain
berdasarkan kepada keragaman kebutuhan setiap pembelajar
dan cukup lentur untuk memungkinkan setiap pembelajar
mengalami kemajuan sesuai kemampuan mereka
f. Accessible & Inclusive Learning (Pembelajaran yang terjangkau
dan inklusif)
• Dari suatu sistem dimana pembelajaran terbatasi oleh gedung
ke pembelajaran yang setiap orang memiliki akses untuk belajar
dan menjadi inklusif
g. Problem based and collaborative learning (Pembelajaran
berbasis masalah dan kolaboratif)
• Dari pembelajran berbasis proses ke penyampaian materi
berbasis permasalahan dan proyek, membutuhkan kolaborasi
teman dan secara lebih dekat mencerminkan masa depan kerja
111
h. Life long and student driven learning
(Pembelajaran sepanjang hayat dan
digerakkan oleh siswa)
• Dari suatu sistem dimana pembelajaran dan
pemberian keterampilan menurun selama
masa hidup seseorang ke sistem dimana
setiap orang secara terus menerus
memperbaiki keterampilannya dan
memperoleh keterampilan baru berdasarkan
kebutuhan individual mereka (Satriyo
Soemantri Brodjonegoro, Dirjen Dikti, 1990 –
2007, Kompas, Senin 29 Juni 2020)

112
3. Definisi pelatihan dan pengembangan
a. Pelatihan
• Menurut Sikula (1976) pelatihan adalah
proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir, sehingga tenaga kerja non
manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis untuk tujuan tertentu
b. Pengembangan
• Pengembangan adalah proses pendidikan
jangka panjang yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir,
sehingga tenaga kerja manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoritis untuk tujuan umum.
113
c. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
1) Sikula merumuskan (1976) tujuan
pelatihan dan pengembangan, yaitu:
2) Meningkatkan produktivitas
3) Meningkatkan mutu
4) Meningkatkan ketepatan dalam
perencanaan Sumber Daya Manusia
5) Meningkatkan semangat kerja
6) Menarik dan menahan tenaga kerja yang
baik
7) Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
8) Menghindari keusangan (obsolescence)
9) Menunjang pertumbuhan pribadi (personal
growth)
114
d. Pembelajaran dalam Pelatihan/ Pengembangan
1)Apa yang dibawa seseorang sewaktu mulai
bekerja, pengetahuan, keterampilan dan sikap
merupakan akibat dari proses pembelajaran.
2)Pada saat tenaga kerja mulai bekerja dan
berkembang dalam pelaksanaan tugasnya dengan
memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan oleh pekerjaannya merupakan hasil
proses pembelajaran.
3)Pembelajaran (Salmoni, Schmidt & Walter, 1984)
adalah a relatively permanent change, resulting
from practice or experience, in the capability
responding.
4)Pembelajaran adalah perubahan yang relatif
tetap, sebagai akibat dari latihan atau pengalaman
dalam bentuk respon yang berkemampuan.

115
e. Pembelajaran Transformasional
• Pembelajaran transformasional adalah pembelajaran modern
yang bersifat (student centered learning) (Berpusat pada siswa)
yang dilatih. Pembelajaran yang kuno/ konvensional) berpusat
pada guru(pelatih) (teacher centered learning)
• Transformasional berasal dari kata to transform yang berarti
merubah. Dalam pembelajaran transformasional yang merubah
(mengkonstruk) pengetahuan dan keterampilan adalah siswa
sendiri. Guru atau pelatih hanya membantu, jadi bukan sebagai
instructor tetapi fasilitator. Berarti guru hanya memberikan
materi pelajaran secara garis besar kemudian memberikan tugas
yang bersifat problem solving agar siswa berusaha memecahkan
masalah sendiri. Dengan memecahkan maslaah sendiri siswa
akan menggali (exploration) dan menemukan (discovery) sendiri
inti-inti mata pelajaran, kemudian siswa sendiri mengkonstruk
pengetahuan baru dan keterampilan baru (Mezirow, 2018 dan
Cox 2017) 116
• Pembelajaran transformasional cocok diterapkan dalam pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia pada perusahaan.
• Pada pelatihan, pelatih hanya memberikan contoh secara garis
besar, memasang atau membongkar suatu mesin, karyawan non
managerial sendiri yang menerapkan dalam prakteknya, misalnya
memasang atau membongkar onderdil-onderdil suatu mesin. Dengan
memasang atau membongkar sendiri onderdil-onderdil suatu mesin,
karyawan non managerial menemukan dan mengkonstruk sendiri
cara-cara memasang dan mengbonkar onderdil tersebut
• Pada pengembagnan pelatih atau pemimpin memberi teori atau
konsep pengembangan sumber daya manusia secara garis besar atau
memberi Buku yang berisi teori pengembangan SDM untuk dipelajari
sendiri oleh karyawan managerial. Dengan mempelajari sendiri buku
tersebut, karyawan managerial akan menemukan sendiri cara-cara
mengembangkan SDM, atau dengan kata lain karyawn managerial
akan mengkonstruk sendiri pengetahuan dan keterampilan
mengembangkan SDM

117
f. Konsep Pembelajaran
• Miner (1992) mengajukan lima konsep, yaitu:
1) Motivasi
2) Penguatan kembali (Positive
Reinforcement)
3) Pengetahuan tentang hasil
4) Praktek aktif dan pembelajaran melalui
pengalaman/ praktek kerja (Experential
Learning)
5) Pemindahan pengetahuan dan
keterampilan dari pelatihan(Transfer of
Training)
118
g. Prinsip Pembelajaran
• Maier dan Verser (1982) mengatakan bahwa
aspek pembelajaran dalam pelatihan
keterampilan, program pelatihan penyeliaan
dan program pengembangan yaitu:
1) Pembelajaran asosiatif
2) Pembelajaran selektif (operant
conditioning)
3) Pembedaan penginderaan
4) Pemerolehan keterampilan
5) Pemahaman dan insight serta perubahan
sikap
119
h. Penyusunan Program Pelatihan / Pengembangan
1) Tahap 1 : Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Miner (1992) mengemukakan empat macam keterampilan yang
pada umumnya dilatihkan yaitu:
a)Knowledge based skills (keterampilan didasarkan pada
pengetahuan yang dikuasai)
b)Singular behavior skills (keterampilan perilaku sederhana)
seperti datang bekerja tepat waktu, menetapkan sasaran
untuk dirinya sendiri, mengoperasikan satu mesin cetak,
mencakup perilaku yang dapat dibentuk
c)Limited interpersonal skills (keterampilan antar pribadi
terbatas) terlibat dalam aktivitas, seperti memberi arahan
kpada karyawan baru, mendelegasikan tanggungjawab,
memberikan umpan balik kepada seseorang tentang unjuk
kerjanya
d)Social interactive skills (keterampilan interaktif sosial)
berlangsung pada taraf manajerial mencakup memanajemeni
konflik, menggunakan daya/kekuasaan secara efektif,
negosiasi satu kontrak,
120
2. Tahap 2: Penetapan sasaran pelatihan/Pengembangan
a) Sasaran pelatihan dapat dibedakan ke dalam sasaran
umum/tujuan dan sasaran khusus.
b) Sasaran khusus dirinci sebagai perilaku yang dapat diamati
dan diukur. Sasaran khusus untuk keseluruhan pelatihan
sudah lebih konkret dibandingkan dengan tujuan umum,
namun masih lebih abstrak dari sasaran instruksional atau
biasa disebut juga dengan sasaran subjek pembahasan.
c) Contoh sasaran keseluruhan pelatihan: ‘Pada akhir
pelatihan para trainees diharapkan dapat mengenal
prinsip-prinsip manajemen umum dan dapat
menggunakannya dalam situasi kerja sehari-hari’.
d) Contoh sasaran subjek pembahasan: ‘Setelah pelatihan,
trainees diharapkan dapat mengetik surat dalam Bahasa
Inggris yang terdiri atas 500 kata dalam waktu 4 menit
tanpa membuat satu kesalahan dengan menggunakan
mesin tik listrik’

121
• Contoh lainnya: ‘Pada akhir lokakarya diharapkan
para peserta mampu mengidentifikasi paling sedikit
lima kesalahan pada wawancara seleksi yang
diperlihatkan pada mereka melalui video tape
recorder’
• Mager (1962) memberikan tiga aspek untuk
merumuskan sasaran subjek pembahasan/latihan,
yaitu:
– Ada uraian tentang situasi yang diberikan (given
what)
– Ada uraian tentang apa yang harus dilakukan
(does what)
– Ada uraian tentang bagaimana baiknya trainee
melaksanakannya (how well)
122
Sasaran khusus dapat dibedakan berdasarkan jenis
perilaku yang hendak ditimbulkan melalui latihan yaitu:
1. Sasaran kognitif; seperti para peserta mampu
mengidentifikasi, mampu mengenal, membedakan,
mampu menilai, menganalisis
2. Sasaran afektif, meliputi perilaku yang berhubungan
dengan perasaan dan sikap. Perilaku tentang suatu
kesediaan, kecenderungan. Misalnya: setiap kali
membaca kembali sebuah pelajaran dan membahas
dengan teman setelah selesai menerima pelajaran.
Perilaku tersebut merupakan bentuk dari kesediaan
individu untuk mengulang kembali pelajaran yang
telah diberikan oleh pelatih
3. Sasaran psikomotor, meliputi perilaku gerak. Contoh:
dapat mengetik.
123
3) Tahap 3: Penetapan kriteria keberhasilan
dengan alat ukurnya
a) Berdasrkan sasaran instruksional dapat
pula dikembangkan alat ukurnya.
Misalnya, dimana diharapkan para
trainees dapat mengetik surat dalam
Bahasa Inggris yang terdiri dari atas 500
kata, dst maka alat ukurnya beberapa
surat dalam Bahasa Inggris yang
masing-masing terdiri dari 500 kata
yang harus diketik oleh para trainees.
b) Pre test  post test
124
4) Tahap 4: Penetapan Metode-metode
Pelatihan/Pengembangan
a)Berdasarkan sasaran instruksional dapatlah
ditentukan subjek dan bahan pembahasan
yang akan diberikan dalam program
pelatihan. Misalnya pelatihan untuk penjual
diurut sebagai berikut: mula-mula peserta
diajarkan tugas seorang penjual dalam
perusahaan dimana mereka bekerja 
diajarkan pengetahuan tentag produk 
latihan simulasi latihan menjual di lapangan
b)Bentuk pelatihan dapat dibedakan ke dalam
pelatihan pada pekerjaan (on the job)
pelatihan dan pelatihan di luar pekerjaannya
(off the job) pelatihan.

125
Metode pelatihan di kelas dipakai dalam bentuk pelatihan di
luar pekerjaan, sebagai berikut:
1. Kuliah
a) Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan
untuk tujuan pendidikan
b) Keuntungan dari kuliah, metode ini dapat dipakai untuk
kelompok yang sangat besar sehingga biaya / pelatihan
adalah rendah serta dapat menyajikan banyak bahan
pengetahuan dalam waktu relatif singkat.
c) Kelemahannya antara lain para trainee bersikap pasif
mendengarkan daripada aktif mencerna, komunikasi
terjadi satu arah, tidak dapat diketahui sejauh mana
trainee mengerti dan menyetujui akan bahan latihan
yang diberikan.
d) Catatan: Metode kuliah tidak dianjurkan, diganti
Pembelajaran Transformatif seperti telah dijelaskan
sebelumnya 126
2) Konperensi
a) Merupakan pertemuan formal dimana terjadi
diskusi. Konperensi menekankan adanya: diskusi
kelompok kecil, bahan yang terorganisasi,
keterlibatan peserta secara aktif.
b) Para trainee dianjurkan untuk memberikan gagasan
mereka, kemudian didiskusikan, dievaluasi dan
mungkin diubah oleh gagasan dan pandangan
peserta lain. Jumlahnya biasanya 15-20 orang.
c) Metode konperensi berguna untuk pengembangan
pengertian dan pembentukan dari sikap baru.
Penggunaan metode ini akan menunjang proses
pengalihan pelatihan ke sikap baru.
d) Kelemahannya terbatasnya para trainee pada
kelompk relatif kecil sehingga biaya menjadi besar,
kemajuan pembelajarannya lambat.
127
3) Studi kasus (Case study)
a) Merupakan uraian tertulis/lisan tentang
masalah dalam perushaan/keadaan
perusahaan selama jangka waktu tertentu
yang nyata atau hipotetis (namun didasarkan
pada kenyataan)
b) Metode studi kasus, para trainee diminta
mengidentifikasi masalah dan merekomendasi
jawabannya.
c) Kekuatan metode ini adalah trainee dilatih
dalam hal berpikir analitis, kecakapan
memcahkan masalah.
d) Kelemahan yaitu dalam keadaan nyata data
yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah
masih harus dikumpulkan/dicari sendiri oleh
manajer
128
4) Bermain peran (Role Playing)
a)Peran adalah suatu pola perilaku yang
diharapkan
b)Terutama digunakan memberi kesmpatan
kepada para trainee untuk mempelajari
keterampilan hubungan antar manusia
melalui praktek dan untuk mengembangkan
pemahaman mengenai pengaruh kelakuan
mereka sendiri pada orang lain.
c) Keuntungan: menekankan kepekaan
manusia dan interaksi manusia, memberi
tahu secara langsung hasilnya, menimbulkan
minat dan keterlibatan yang tinggi,
menunjang pengalihan pembelajaran
(transfer of learning)
129
5) Bimbingan berencana atau instruksi bertahap (Programmed
Instruction)
a)Terdiri atas satu urutan langkah yang berfungsi sebagai
pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan/suatu
klompok tugas pekerjaan
b)Meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu
tentang prosedur yang berhubungan dengan yang dapat
dikuasai suatu keterampilan yang khusus atau pengetahuan
umum.
c)Metode PI dapat dilaksanakan dengan memakai buku atau
mesin pengajaran.
d)Keuntungan: trainee dapat belajar sesuai dengan tempo
belajarnya, bahan yang harus dipelajari dibagi-bagi ke dalam
satuan kecil sehigga mudah diserap dan diingat, ada umpan
balik langsung, ada partisipasi trainee secra aktif, perbedaan
antar individu diperhatikan, pelatihan dapat diselenggarakan
dimana dan kapan saja.
130
6) Metode simulasi
a) Berusaha menciptakan situasi yang merupakan
tiruan dari keadaan yang nyata
b) Dalam bidang manajemen dikenal permainan
business game, dimana situasi perusahaan dengan
masalahnya disalin.
c) Latihan-latihan simulasi lain adalah diskusi kelompok
tnpa pimpinan (leaderless group discussion), latihan
kotak surat-surat masuk (inbasket exercises) dimana
individu diberikan banyak surat penting dan diminta
untuk mengerjakan sesuai dengan tingkat
kepentingannya, pusat penaksiran (assesment
centres) dalam menemukenali potensi dari para
manajer junior/calon manajer.
d) Vestibule (pendopo), calon-calon tenaga kerja dalam
jumlah yang cukup banyak dilatih di tempat yang
terpisah dengan perusahaan, adanya perusahaan
tiruan.
131
5) Tahap 5: Pencobaan dan Revisi
a) Setelah kebutuhan pelatihan, sasaran
pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan
alat ukurnya dikembangkan, bahan untuk
latihan dan metode latihan disusun dan
ditetapkan, maka langkah berikutnya
dicobakan paket pelatihannya.
b) Maksud pencobaan atau try out, untuk
mengidentifikasi kelemahan apa saja yang
masih ada.
c) Jika masih dijumpai kelemahan dapat langsung
diadakan revisi, perbaikan2 bila diperlukan.
d) Dengan demikian dapat diushakan efektivitas
pelatihan yang optimal dan menghindari biaya
yang lebih tinggi

132
6) Tahap 6: Penilaian keefektifan program pelatihan dan
pengembangan
• Rothwell (1996) mengutip Kirkpatrick yang mengatakan
bahwa ada empat tingkat dari penilaian program
pelatihan, yaitu:
a) Reaksi dari trainee; sejauh mana trainee menyukai
pengalaman pelatihan ini?
b) Pembelajaran dari trainee; seberapa banyaknya trainee
belajar dari pengalaman pelatihan ini?
c) Perilaku para trainee pada pekerjaan; seberapa banyak
trainee berubah perilakunya pada pekerjaannya sebagai
hasil dari pengalaman pelatihan?
d) Hasil dari organisasi, sejauh mana pelatihan
mempengaruhi organisasi? Sebesar apa manfaat/untung
dari pelatihan yang dirasakan oleh organisasi?
• No. 1 dan 2 berkaitan dengan proses pembelajaran
• No.3 dan 4 berkaitan dengan unjuk kerja pada
pekerjaannya

133
BAB IV
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KARIR DAN
PENGEMBANGANNYA

134
1. PENGANTAR
• Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil ditentukan oleh
kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). SDM yang dimaksud di atas tersebut
adalah sumber daya manusia yang sudah nyata. Sumber daya manusia adalah
seluruh potensi-potensi yang dimiliki manusia yang dapat dikembangkan
menjadi kemampuan-kemampuan yang nyata (real-abilities), baik
kemampuan psikologis maupun keterampilan fisik, sehingga manusia dapat
menguasai masalah-masalah kehidupannya dan tantangan hidup yang
dihadapinya dalam mencapai tujuan hidupnya.
• Dalam buku ini akan diuraikan potensi-potensi manusia yang dapat
dikembangkan menjadi kemampuan-kemampuan yang nyata dan bagaimana
kemampuan-kemampuan yang sudah nyata tersebut terdapat pada umumnya
setelah lulus Sekolah Menengah Atas dan Sekolah Menengah Kejuruan, maka
pengembangan SDM bagi perusahaan atau organisasi dapat dimulai setelah
mereka diterima sebagai karyawan perusahaan atau organisasi. Dalam buku
ini juga akan dikemukakan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Fungsi-
fungsi Sumber Daya Manusia. Juga akan diuraikan pengembangan SDM 135
2. Definisi Sumber Daya Manusia Dan Pengembangannya
a. Definisi Sumber Daya Manusia
• Sumber daya manusia adalah seluruh potensi-potensi yang dimiliki
manusia yang dapat dikembangkan menjadi kemampuan-kemampuan
nyata (real-abilities), baik kemampuan psikologis maupun keterampilan
fisik, sehingga manusia dapat mengatasi masalah kehidupannya, dan
tantangan yang dihadapi dalam upaya mencapai tujuan hidupnya
• Hal ini sejalan dengan pandangan Bukit, B., dkk (2017) yang
menyatakan bahwa “Sumber Daya Manusia merupakan potensi-
potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang
mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan
dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
136
• Selanjutnya dinyatakan oleh Green (dalam Bukit, B., dkk (2017) “Dewasa
ini perkembangan terbaru SDM bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.
Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar HR (human resources)
yaitu HC (human capital). Disini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset
utama tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipat gandakan,
dikembangkan bukan sebaliknya sebagai bahan
• Jadi sumber daya manusia bukan kemampuan itu sendiri, tetapi potensi-
potensi yang dapat dikembangkan menjadi kemampuan yang nyata. Oleh
karena itu perlu adanya pengembangan sumber daya manusia yaitu
pengembangan potensi-potensi sehingga menjadi kemampuan yang
nyata. Selanjutnya kemampuan yang nyata tersebut dikembangkan lagi
agar berfungsi secara efektif

137
1. Dalam kaitannya dengan Psikologi Industri dan Organisasi,
pengembangan sumber daya manusia dimulai setelah
individu menjadi karyawan di perusahaan atau industri. Ini
berarti sumber daya manusia pada karyawan disamping telah
nyata, juga telah siap untuk dikembangkan lebih lanjut
2. Pengembangan sumber daya manusia pada karyawan
dilakukan dengan pelatihan dan pengembangan yang sudah
diuraikan pada Bab Pelatihan dan Pengembangan
3. Dalam buku ini akan diuraikan tentang potensi-potensi
manusia, diantaranya: kepribadian, karakter, intelegensi,
sikap, motif atau motivasi, emosi, bakat, dan kreativitas.
Karena kepribadian, dan karakter telah diuraikan sebelumnya
secara memadai. Maka dalam Bab ini akan diuraikan:
138
a. Intelegensi
• Dalam psikologi terdapat banyak teori tentang
intelegensi. Teori intelegensi yang cocok untuk
industri atau organisasi adalah teori Thurstone
1938 (dalam Stenberg 1985). Menurut Thurstone
(1938) intelegensi terdiri dari faktor jamak
(multiple factors) yang mencakup 7 (tujuh)
kemampuan mental utama (primary mental
abilities), yaitu
1) Pemahaman Lisan (verbal comprehension)
2) Kefasihan kata-kata (Word Fluency)
3) Kemampuan angka-angka (Number facility
4) Penglihatan ruang (Spatial Visualization)
5) Ingatan asosiatif (Assosiatif Memory)
6) Kecepatan persepsi (Perceptual Speed)
7) Penalaran (Reasoning)
139
b. Sikap
• Menurut pendapat penulis buku ini sikap adalah
“Pemahaman dan penerimaan (jadi integrasi dari
kognitif dan afektif serta kepercayaan (beliefs)
terhadap suatu benda atau ide atau konsep atau
nilai dan menjadi predisposisi (penentu) perilaku
atau suatu keputusan”. Misalnya sikap menerima
nilai-nilai Pancasila. Dengan sikap tersebut individu
akan menerima nilai-nilai Pancasila dan tidak
menolak, bahkan akan berperilaku sesuai nilai-nilai
Pancasila dalam kehidupan sehari-hari
1) Pandangan tersebut sejalan dengan pandangan
George & Jones 2012, (dalam Kaswan, 2017):
tentang sikap kerja, yaitu: “Collections of feeling,
beliefs, and thought about how to behave that
people currently hold about their jobs and
organizations”
140
2) Sikap kerja adalah integrasi dari
perasaan, kepercayaan dan pemikiran
yang dipegang dalam bagaimana
berperilaku saat ini megnenai
pekerjaan dan organisasi. Walaupun
definisi dari George dan & Jomes 2012
tersebut terkait dengan pekerjaan dan
organisasi tetapi bila tidak dikaitkan
dengan pekerjaan dan organisasi
pengertian sikap tersebut sejalan
dengan pandangan penulis
141
c. Motif atau motivasi
• Motif dalam psikologi berarti rangsangan,
dorongan atau pembangkit tenaga bagi
terjadinya suatu perbuatan (action) atau
perilaku (behavior) (Sarlito, W. S, 2009)
• Sedang motivasi merupakan istilah yang lebih
umum yang merujuk kepada seluruh proses
gerakan itu, termasuk situasi yang
mendorong, dorongan yang timbul dalam diri
individu, perilaku yang ditimbulkan oleh
situasi tersebut dan tujuan atau akhir
daripada tindakan atau perbuatan (Sarlito, W.
S, 2009)
142
d. Emosi
• Emosi merupakan reaksi penilaian (positif atau
negatif yang kompleks dari sistem saraf seseorang
terhadap rangsangan dari luar atau dari dalam
dirinya sendiri)
• Emosi diawali dengan adanya suatu rangsangan, baik
dari luar (benda, manusia, situasi, suaca) maupun
dari dalam diri kita (tekanan darah, kadar gula, lapar,
mengantuk, segar dan lain-lain), pada indera-indera
kita. Selanjutnya individu menafsirkan persepsi
individu atau rangsangan itu sebagai sesuatu hal
yang positif (menyenangkan, menarik) atau negatif
(menakutkan, ingin menghindar) yang selanjutnya
individu terjemahkan dalam respon-respon fisiologis
dan motorik (jantung berdebar, mulut menganga,
bulu roma berdiri, mata merah dan sebagainya).
Pada saat itulah terjadi emosi (Sarlito, 2009)
143
b. Definisi Kreativitas dan Pengembangannya

• Secara konvensional kreativitas didefinisikan

dengan pendekatan 3 (tiga) P, yaitu
pendekatan pribadi yang kreatif, proses
kreatif dan produk kreatif (Barron, 1988
dalam Davis, 1993). Kemudian timbul
pandangan baru yang mengatakan bahwa
pendekatan Press, juga penting untuk
memahami kreativitas Keempat pendekatan
tersebut saling berkaitan secara jelas. Produk
kreatif merupakan hasil dari proses kreatif
yang muncul dari seseorang individu yang
kreatif, yang didukung oleh lingkungan yang
kreatif (Press)

144
1. Pendekatan Pribadi Kreatif
• Menurut Hulbeck (1945 dalam Munandar, SCU., 1980, 1999)
tindakan pribadi kreatif didefinisikan sebagai berikut: “Creative
action is an imposing of one’s own whole personality on the
environment unique and characteristic way”. Tindakan kreatif
muncul dari keunikan keseluruhan kepribadian dalam interaksi
dengan lingkungannya
2. Pendekatan proses kreatif
• Menurut Torrance (1955 – 1988) kreativitas didefinisikan
sebagai proses yang menyerupai langkah-langkah dalam
metoda ilmiah, yaitu:
a) Memahami adanya kesulitan, masalah kesenjangan
informasi, elemen yang hilang, sesuatu yang menyimpang
(askew)
b) Memperkirakan dan merumuskan hipotesis tentang
perbedaan-perbedaan
c) Menilai dan mengetes perkiraan (guesses) dan hipotesis
d) Memperbaiki dan mengetes kembali
e) Mengomunikasikan hasil (Torrance, 1988 dalam Davis, 1993)

145
• Definisi yang terfokus pada produk kreatif,
menekankan unsur kebaruan. Baren (dalam Davis,
1993) mengemukakan: “Creativity may be defined
quite simply, as the ability to bring something new
into existence”. “Kreativitas dapat didefinisikan
secara sangat sederhana, sebagai kemampuan
menciptakan sesuatu yang baru”

146
3) Pendekatan Pendorong Kreatif
• Terdapat 2 (dua) macam dorongan, yaitu internal (dari diri sendiri) dan
dorongan eksternal (dari lingkungan sosial)
• Menurut Simpson, (dalam Vermon 1982 dalam Munandar, SCU., 1999)
dorongan internal merupakan “The inisiative that one manifest by his power
to break away from the usual sequence of the tought”. Inisiatif yang
dimanifestasikan dengan dorongan untuk keluar dari seluruh pemikiran yang
biasa.
• Mengenai dorongan dari lingkungan, ada lingkungan yang tidak menghargai
baik imajinasi atau fantasi maupun yang menekan kreativitas dan inovasi
• Kreativitas juga tidak akan berkembang dalam budaya yang terlalu
menekankan konformitas dan tradisi serta kurang terbuka terhadap
perubahan atau perkembangan baru (Munandar, 1999)
147
Definisi kreativitas yang dipergunakan dalam buku ini
adalah: “Kemampuan berpikir yang menciptakan
sesuatu yang baru (dapat berbentuk benda, ide, karya
seni, karya ilmiah, dan lain-lain), walaupun unsur-
unsurnya tidak baru, tetapi susunannya atau
konfigurasinya baru. Disamping adanya unsur
kebaruan terdapat juga unsur orisinalitas dan
kebermaknaan sosial dalam produk tersebut”

148
4. Keberbakatan
• Ahli psikologi pada umumnya tidak membedakan
gifted dengan talented. Hanya Hagen dan Holling
yang membedakan gifted dengan talented.
• Gifted merujuk individu yang memiliki kemampuan
intelektual yang tinggi. Sedang talented merujuk
pada individu yang memiliki kemampuan yang tinggi
dalam bidang seni, drama, olahraga dan lain
sebagainya.
149
Definisi anak berbakat oleh USOE (United State of Education) adalah:
• “Such a child can be identified by profesionaly qualified persons as
one with outstanding abilities who is capable of high performance
and demonstrated achievement in any one of six are as, namely
general intellectual ability, creative or productive thinking, spesific
academic aptitude, leadership ability, visual and performing arts
ability and psychomotor abilities. The last category has been
excluded by the United States Congress in 1978 as unnecessary
since artistic prychomotor abilities can be included in the
performing arts category, and the athletically gifted are taken care
of very well (Kathena, 1992)

150
a) Anak berbakat adalah mereka yang didefinisikan oleh orang-orang
profesional sebagai seseorang dengan kemampuan menonjol yang
memiliki performansi tinggi, dan ditunjukkan dalam prestasi dengan
salah satu aspek dari enam aspek yaitu: Kemampuan intelektual
umum, pemikiran kreatif dan produktif, kemampuan akademik
khusus, kemampuan kepemimpinan, kemampuan seni, kemampuan
psikomotor.
b) Kategori terakhir yaitu psikomotor dihilangkan oleh Kongres Amerika
Serikat tahun 1978, karena kemampuan psikomotor dapat
dikategorikan seni, dan bakat athletik telah diperhatikan dengan
sangat baik
c) Pengertian anak berbakat menurut Keputusan Seminar Nasional
Pembangunan Pendidikan Luar Biasa 15-17 September 1980 adalah
sebagai berikut:
151
d) “Anak berbakat adalah mereka yang oleh orang profesional
didefinisikan sebagai anak yang mampu mencapai prestasi menonjol
karena mempunyai kemampuan-kemampuan yang unggul. Anak-
anak tersebut memerlukan program pendidikan berdeferensi dan
atau pelayanan di luar jangkauan program sekolah biasa agar dapat
merealisasikan sumbangan mereka terhadap masyarakat maupun
terhadap diri sendiri. Kemampuan-kemampuan tersebut baik
secara potensial maupun yang telah nyata, meliputi kemampuan
intelektual umum, kemampuan akademi khusus, kemampuan
berpikir kreatif-produktif, kemampuan memimpin, kemampuan
dalam salah satu bidang seni dan kemampuan psikomotor
(Martison 1974 dalam Wibisono, 1980)
152
c. Pengembangan Sumber Daya Manusia
• Pengembangan sumber daya manusia menurut penulis buku ini dibedakan menjadi 2
(dua) macam yaitu: a. Pengebangan Sumber daya manusia yang masih bersifat
potensial, b. Pengembangan Sumber daya manusia yang sudah nyata
1) Pengembangan SDM yang masih bersifat potensial
• SDM yang masih potensial sejak dilahirkan sampai dengan umur 18 tahun. Jadi
sejak dilahirkan sampai dengan lulus Sekolah Menengah Atas (SMA/ SMK)
• Pengembangan SDM yang masih potensial pun dibedakan menjadi 2 (dua)
macam, yaitu:
– Sejak lahir sampai dengan umur 6 (enam) tahun
• Bentuknya adalah pola asuh orang tua, pengaruh dari interaksi dengan saudara-
saudara yang lain.
– Sejak umur 6 (enam) tahun sampai dengan umur 18 tahun atau masa Sekolah
(dari SD, SMP, SMA/ SMK)
153
Pengembangan SDM pada masa sekolah tersebut dalam bentuk
pembelajaran yang tercantum dalam kurikulum masing-masing
mata pelajaran
1. Yang perlu ditekankan dalam Pembelajaran tersebut agar
SDM berkembang menjadi SDM berkembang menjadi SDM
yang nyata adalah:
a)Pembelajaran tersebut tidak bersifat Teacher Centered
Learning tetapi harus bersifat Student Centered Learning
b)Tidak menekankan pemberian atau transfer pengetahuan
dan keterampilan sebanyak-banyaknya, tetapi menekankan
untuk memotivasi siswa, agar menggali (exploration) dan
menemukan (discovery) pengetahuan dan keterampilan oleh
siswa sendiri. Guru berfungsi sebagai fasilitator bukan
instructor. Guru hanya memberikan materi secara garis
besar dan memberi tugas agar siswa menggali (exploration)
dan menemukan (discovery) sendiri pokok-pokok materi
pelajaran dan keterampilan. Dengan menggali dan
menemukan sendiri pokok-pokok materi pelajaran dan
keterampilan, siswa akan mampu memecahkan masalah-
masalah dalam bidang akademis dan bidang pekerjaan

154
2. Disamping cara tersebut di atas juga dapat ditempuh
pembelajaran dengan pendekatan proses. Yaitu
pembelajaran yang menekankan agar siswa melakukan
proses untuk menguasai materi pelajaran dan
keterampilan. Guru hanya memberikan contoh
bagaimana metode melakukan proses misalnya dengan
metode diskusi. Dengan pembelajaran dengan
pendekatan proses akan terjadi Learn how to learn
(Semiawan, C., 1999)
3. Dengan pembelajaran menekankan proses atau disebut
oleh Semiawan (1999) Learn how to learn akan
menghasilkan human capacity development (HCD).
Dengan berkembangnya human capacity development
(HCD) siswa tidak hanya mampu memecahkan masalah-
masalah akademis tetapi juga masalah-masalah
pekerjaan

155
4. Pendapat Semiawan tersebut sesuai
dengan pendapat Cote and Levine (2000)
yang mengatakan mutu lulusan yang
optimal sama dengan hasil pembelajaran
dengan pendekatan proses, berdasarkan
hasil penelitian terhadap 276 responden
(157 mahasiswi dan 119 mahasiswa) dari
University of Western Ontario di Kanada
satu dasawarsa yang lalu, merupakan
keterampilan modal manusia (human
capital skills) dan prestasi akademik.
Keterampilan modal manusia tersebut
merupakan dasar bagi keterampilan yang
dibutuhkan angkatan kerja (Cote and
Levine, 2000)
156
d. Pengembangan Kreativitas
• Pengembangan kreativitas dapat
dilakukan dengan siswa dilatih untuk
Berpikir Devergen yaitu berpikir
menyebar, artinya tidak terbata pada
satu jawaban pemecahan masalah,
tetapi dilatih untuk melihat berbagai
sudut pandang. Jangan dilatih
mendapatkan 1 (satu) jawaban saja,
tetapi berbagai jawaban

157
e. Pengembangan Keberbakatan
• Pengembangan keberbakatan dapat dilakukan
dengan menyalurkan atau memberi tempat
(forum) yang memungkinkan keberbakatan
tersebut berkembang. Siswa yang berbakat
dalam seni suara, dilatih dan diberi
kesempatan untuk mengikuti lomba seni
suara, tampil dalam pesta-pesta atau
pertemuan-pertemuan dimana ada acara
menyanyi. Bagi yang berbakat olahraga diberi
kesempatan bertanding dalam pertndingan
olahraga, misalnya sepak bola, bulu tangkis,
bola volly dan lain-lain
158
Sedang pengembangan sumber daya manusia yang
sudah nyata dalam industri atau perusahaan dapat
dibedakan menjadi 2 (dua) macam yaitu:
1. Bagi karyawan non managerial
• Pengembangan SDM berbentuk pelatihan tentang
hal-hal yang praktis, misalnya melakukan
pemasangan dan pembongkaran onderdil mobil,
atau cara melakukan pemasukan data keuntungan
atau kerugian dalam buku keuangan perusahaan
2. Bagi karyawan managerial
• Pengembangan SDM berbentuk pengembangan
yang bersifat konseptual misalnya cara-cara
melakukan kepemimpinan, cara-cara
pengembangan pemasaran dan lain sebagaianya

159
f. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusa
• Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
kegiatan atau sistem manajemen yang mengadakan
dan mengelola sumber daya manusia agar siap,
bersedia dan mampu berkontribusi positif agar dapat
bekerja sama secara efektif untuk mencapai tujuan
organisasi (Bukit, B., dkk, 2017)
• Selanjutnya djelaskan manajemen sumber daya
manusia adalah suatu sistem yang merupakan bagian
dari proses kegiatan yang paling sentral, karena
merupakan suatu rangkaian untuk mencapai tujuan
• Oleh karena itu agar kegiatan manajemen sumber
daya menudia dapat berjalan dengan lancar maka
dapat memanfaatkan fungsi-sungsi manajemen
160
Sutrisno (dalam Bukit, B., dkk 2017) menyatakan fungsi-
fungsi manajemen SDM sebagai berikut:
a. Perencanaan
• Kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja
agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif
dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
b. Pengorganisasian
• Kegiatan untuk mengatur karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, delegasi, wewenang, integrasi, dan
kordinasi dalam bentuk bagan organisasi
c. Pengarahan dan Pengadaan
• Pengarahan adalah kegaitan memberi petunjuk kepada
karyawan, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi
• Sedang pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,
penempatan orientasi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

161
d. Pengendalian
• Merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai
dengan rencana
e. Pengembangan
• Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptuan dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan
f. Kompensasi
• Merupakan pemberian balas jasa yang langsung
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan yang diberikan oleh organisasi
g. Pengintegrasian
• Merupakan kegaitan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan agar
tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan
162
h. Pemeliharaan
• Merupakan kegiatan pemeliharaan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
agar mereka (karyawan) tetap mau bekerja
sampai pensiun
i. Kedisiplinan
• Merupakan salah satu fungsi manajemen
sumber daya manusia yang penting dan
merupakan kuncu terwujudnya tujuan
organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan
maka sulit mewujudkan tujuan maksimal.
j. Pemberhentian
• Merupakan putusnya hubungan kerja seorang
karyawan dari suatu organisasi atau
perusahaan
163
g. Pengembangan SDM berbasis kompetensi
1) Definisi Kompetensi
• Menurut British National Council of Vacational
Qualification, kompetensi merupakan kemampuan untuk
melaksanakan kegiatan-kegiatan kerja sesuai standart yang
diperlukan dalam kinerja. ”Competency as the ability to
perform work activities to the standard required in
performance (Rudman, 2000 dalam Bukit, B., dkk, 2017)
• Sedang menruut Australia’s National Training Board,
kompetensi terdiri dair spesifikasi pengetahuan dan
keterampilan serta penerapan pengetahuan dan
keterampilan tersebut pada standar kinerja yang
dipersyaratkan. “Competency comprises the specification
of the knowledge and skill and the application of the
knowlogde and skill in the standart of the performance
requirement (Rudman, 2000 dalam Bukit, B., dkk, 2017)
164
• Pengembangan SDM berbasis kompetensi
dilakukan agar dapat memberikan hasil
sesuai dengan tujuan dan sasaran
organisasi dengan standar kinerja yang
telah ditetapkan. Kompetensi yang dimiliki
seorang karyawan secara individual harus
dapat mendukung pelaksanaan visi, misi
organisasi melalui kinerja strategis
organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja
individu dalam organisasi merupakan jalan
meningkatkan produktivitas organisasi itu
sendiri (Benyamin, dkk 2017).
165
3. PENGEMBANGAN KARIR
a. Definisi Karir
✘ Terdapat banyak pengertian karir, tergantung makna
yang diberikan, dan arti yang berbeda. Menurut
peneliti Greenhaus dan Schein terdapat 5
(lima( definisi karir. Dalam buku ini definisi karir
yaitu “Pekerjaan atau status dan kemajuannya”. Ini
berarti karir adalah pekerjaan atau status atau
kedudukan dalam suatu perusahaan dan bagaimana
perkembangannya atau kemajuan pekerjaan atau
kedudukan tersebut dan kemajuan pribadi bagi
karyawannya.
166
✘ Menurut Kaswan (2017) karir bukanlah sesuatu yang
harus diserahkan pada nasb, sebaliknya dalam dunia
kerja yang selalu berubah, karir seharusnya lebih
banyak dibentuk dan dikelola oleh individu daripada
organisasi. Untuk itu karyawan perlu
mengembangkan keterampilan baru daripada
tergantung pada dasar pengetahuan yang statis. Hal
ini berdasarkan dari kebutuhan orgasniasi agar lebih
tanggap terhadap pelayanan pelanggan dan
permintaan produk. Jenis pengetahuan yang
dibutuhkan karyawan telah berubah
167
✘Ini berarti pengetahuan dan keterampilan
baru yang dibutuhkan perusahaan menjadi
kewajiban karyawan untuk dikuasai.
Memang perusahaan tidak dapat lepas
tangan, lebih-lebih apabila pengetahuan
dan keterampilan baru tersebut menjadi
tuntutan perkembangan global dan
kemajuan teknik digital

168
✘ Selanjutnya menurut Kaswan, (2017) pengembangan
karir adalah suatu kesatuan yang terdiri dari unsur-
unsur kegiatan seseorang dalam kehidupannya untuk
mengembangkan dan memperbaiki diri, dan unsur-
unsur kegiatan organisasi, dalam mengembangkan
karyawannya dimana kegiatan itu dilaksanakan secara
formal oleh organisasi dengan tujuan m endapatkan
keseimbangan antara karir individu dengan jenjang
karir yang ditentukan organisasi

169
✘ Pengembangan karir sangat penting baik bagi individu
maupun bagi organisasi. Praktek pengembangan karir
seperti yang dilakukan Benardin dan Russel (2013)
terbukti dapat meningkatkan kepuasan karir pegawai
dan meningkatkan efektivitas organisasi. Sebaliknya
pegawai yang dilaporkan Warner dan De Simone
(2006) yang tidak melihat banyak kesempatan untuk
maju atau bahkan tidak sama sekali, akan mengalami
frustasi, yang dapat mengakibatkan penurunan
komitmen terhadap organisasi, penurunan kinerja dan
peningkatan hasrat keluar dari organisasi (Kaswan,
2017)
170
Menurut penulis, pengembangan karir dapat
dilakukan sebagai berikut:
1.Membuat ketentuan dari organisasi tentang jenjang
karir karyawan yang memuat:
a.kriteria-kriteria kinerja karyawan yang harus
dipenuhi oleh karyawan agar dapat dinaikkan,
golongkan ke tingkat yang lebih tinggi
b.Terdapat pelatihan bagi karyawan non managerial
dan pengembangan bagi karyawan managerial
untuk meningkatkan karir karyawan pelatihan dan
pengembangan tersebut dapat dilakukan secara
internal maupun eksternal
171
2. Adanya keseimbangan antara tuntutan kerja,
disiplin, tanggung jawab karyawan yang dibuat oleh
organisasi dengna kesejahteraan yang diterima
oleh karyawan
3. Adanya penghargaan atau kompensasi dari
organisasi terhadap kinerja karyawan yang
melebihi apa yang seharusnya dicapai oleh
karyawan
4. Secara umum semua karyawan harus memiliki
motivasi kerja yang tinggi, serta kemampuan kerja
sama dengan karyawan lain
172
BAB VII
KEPEMIMPINAN ORGANISASI

173
1. PENGANTAR
• Baik dalam organisasi pada umumnya maupun dalam organisasi perusahaan
Kepemimpinan merupakan hal yang penting, karena tercapainya tujuan
organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor Kepemimpinan. Dengan
kepemimpinan yang baik akan menimbulkan kepercayaan dari para karyawan
terhadap si pemimpin, sehingga apa yang dikatakan atau diperintahkan si
pemimpin akan dilaksanakan oleh bawahannya.
• Dalam buku ini menekankan Kepemimpinan transformasional sebagai
kepemimpinan yang cocok utnuk organisasi atau perusahaan. Jenis
kepemimpinan yang lain tidak dibahas. Dengan kepemimpinan
transformasional diharapkan pemimpin mampu memotivasi bawahannya
sehingga bawahan mampu mengkonstruksi pola pikir, pola perasaan, sikap
dan perilakunya sendiri sedemikian rupa sehingga bawahannya termotivasi
untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin dan dengan tanggung jawab demi
tercapai tujuan perusahaan
174
2. Pengertian Kepemimpinan
a) Menurut Peter Nortpouse dalam Rowe dan Guerrero
(2011), (dalam Kaswan, 2017)
Kepemimpinan adalah proses dimana seseorang individu
memengaruhi sekelompok individu untuk mencapai
tujuan bersama
b) Menurut Wood, 2000 (dalam Kaswan, 2017)
Kepemimpinan adalah pengaruh interpersonal yang
menyebabkan sekelompok orang melakukan apa yang
dikehendaki oleh pemimpin atau manajer untuk
dilakukan
175
c. Menurut Meriton (dalam Hugbes, dkk., 2012)
• Kepemimpinan adalah hubungan interpersonal dimana orang lain
melakukan perintah karena mereka ingin, bukan karena terpaksa (Kaswan,
2017)
d. Menurut Raugh & Behling (1984)
• Kepemimpinan adalah proses untuk memengaruhi aktivitas kelompok yang
terorganisasi yang bertujuan untuk mencapai sasaran (dalam Mustadin,
2019)
e. Menurut Paul Hersey dan Ken Blanchard (1988)
• Kepemimpinan adalah proses yang memengaruhi aktivitas seseorang atau
sekelompok orang yang bertujuan untuk mencapai tujuan yang disepakati
dalam kondisi tertentu. Kepemimpinan berkaitan erat dengan pengarahan,
pembangunan tim, serta pemberian inspirasi bagi anggota kelomok
melaluil keteladanan maupaun ucapan (Pail Hersey dan Ken Blanchard,
1988, dalam Mustadin, 2019) 176
• Pengertian kepemimpinan dalam buku ini adalah
cara memengaruhi seorang individu atau
sekelompok individu sehingga berdasarkan
keteladanan si pemimpin dan kepercayaan kepada
pemimpin, bawahan bersedia melakukan perintah
atau instruksi dari si pemimpin untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan bersama.

177
3. Kepemimpinan Transformasional
a. Definisi Kepemimpinan Transformasional
• Kepemimpinan transformasional adalah cara pemimpin
memotivasi karyawan sehingga karyawan mengkonstruksi
atau membentuk cara berpikir, cara berperilaku dan
bersikap oleh karyawan sendiri sehingga dapat
melaksanakan pekerjaannya mencapai tujuan organisasi
• Kepemimpinan transformasional ini didasarkan teori
konstruktivisme yang diilhami pandangan filsuf Jerman
Immanuel Kant (1724 – 1804) yang menyatakan bahwa
“realitas itu merupakan hasil kontruksi individu itu sendiri”
178
• Dalam pembelajaran di lingkungan sekolah dan Perguruan
Tinggi pandangan Immanuel Kant tersebut diaplikasikan
dalam pembelajaran transformasional dimana guru (dosen)
hanya berfungsi sebagai fasilitator bukan instructor. Yang
menggali (exploration) dan menemukan (discovery) inti-inti
mata pelajaran dan mengembangkan keterampilan adalah
siswa/mahasiswa sendiri. Guru hanya memberikan materi
pelajaran secara garis besar dan memberi tugas agar siswa/
mahasiswa mempelajari materi pelajaran sendiri agar
mereka menggali dan menemukan pengetahuan dan
keterampilan sendiri
179
• Dalam perusahaan si pemimpin yang berwibawa dan
mendapatkan kepercayaan dari karyawannya, pemimpin hanya
menjelaskan tugas-tugas perusahaan secara garis besar dengan
contoh-contoh konkret, kemudian membeti tugas agar
karyawannnya mempelajari sendiri tugas-tugas tersebut.
Penjelasan si pemimpin tidak menjelaskan secara rinci tugas-
tugas tersebut. Karyawan dengan tugas-tugas tersebut akan
mempelajari sendiri rinciannya karena karyawan akan menggali
dan menemukan sendiri rincian tugas-tugas tersebut. Karyawan
akan membangun pemahaman tugas-tugas tersebut dan
keterampilan untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut sendiri.

180
Berikut ini akan dikemukakan pandangan beberapa ahli tentang
kepemimpinan transformasional.
• Menurut Wutun (2001) salah satu konsep kepemimpinan yang dapat
menjelaskan secara tepat pola perilaku kepemimpinan atasan yang
nyata ada dan mampu memuat pola-pola perilaku dari teori
kepemimpinan lain adalah kepemimpinan transformasional dari Bass.
• Bass (dalam Wutun, 2001), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional cenderung membangun kesadaran para bawahannya
mengenai pentingnya nilai kerja dan tugas mereka. Pemimpin
berusaha memperluas dan meningkatkan kebutuhan melebihi minat
pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan
bersama termasuk kepentingan organisasi.

181
• Munandar. A. S. dan Wutun (2001) menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bass
mempunyai kesamaan dengan konsep kepemimpinan Ki Hajar
Dewantara yaitu seorang pemimpin harus mampu berada di depan
menjadi tauladan (Ing ngarso sung tulodo), berada di tengah-tengah
pengikutnya menghimpun kekuatan bersama (Ing madya mangun
karso), dan berada di belakang untuk selalu memotivasi pengikutnya
dan mengarahkan ke tujuan yang tepat (Tut Wuri Handayani).
Pemimpin transformasional cenderung berusaha untuk
memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti memotivasi
dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk
mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju
aktualisasi diri yang nyata (Wutun, 2001). Bass (dalam Wutun, 2001)
menambahkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah
bagaimana pemimpin mengubah (to transform) persepsi, sikap, dan 182
• Menurut Hay (2004) garis besar yang dilakukan seorang
pemimpin transformasional adalah akan berusaha
memotivasi, membangkitkan semangat dan minat para
bawahan, di samping itu tetap berusaha meyakinkan akan
tujuan dan misi organisasi. Pemimpin transformasional juga
akan berusaha melihat, memperhatikan, mengenali
kemampuan individu yang berguna untuk organisasi.
Pemimpin transformasional berusaha meyakinkan bawahan
bahwa untuk bersama-sama menciptakan produktivitas,
kerja tinggi, usaha keras, komitmen, dan kapasitas kerja
yang tinggi.
183
• Menurut Yammarino dan Bass (dalam Daryanto,
2005) pemimpin transformasional merupakan
pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran
sentral dan strategis dalam membawa organisasi
mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional
juga mempunyai kemampuan untuk menyamakan
visi masa depan dengan bawahannya, serta
meningkatkan kebutuhan bawahan pada tingkat yang
lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan.
184
• Pemimpin transformasional harus mampu membujuk para
bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi
kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang
lebih besar. Pemimpin transformasional juga akan berusaha
mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik,
menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan
menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki
oleh bawahannya.
• Jadi, kepemimpinan transformasional adalah cara pemijmpin
memotivasi bawahannya sehingga bawahannya mengonstruksi
sendiri pola pikir, pola perasaan, sikap dan perilakunya
sehingga melaksanakan tugas dan kewajibannya untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan
185
b. Aspek-Aspek Kepemimpinan Transformasional

Bass (dalam Harsiwi, 2005) mengemukakan bahwa kepemimpinan

transformasional mempunyai empat dimensi, yaitu:
1) Attributed charisma (Memiliki kharisma)
• Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin
yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan
sekaligus mempercayainya.
2) Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasi)
• Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai
pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas
terhadap prestasi bawahan, mendemonstrasikan komitmennya
terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu menggugah spirit tim
dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme.
186
3) Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual).
• Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide
baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-
permasalahan yang dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi
kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang
baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.
d) Individualized Consideration (Konsiderasi Individu).
• Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan
sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan
penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus
mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan
pengembangan karir.

187
Menurut Bass dan Avolio (1990, dalam Suryanto, 2005) kepemimpinan
transformasional memiliki empat komponen perilaku, yaitu:
a. Idealized Influence (Mempunyai Pengaruh)
• Adalah perilaku seorang pemimpin transformasional yang memiliki
keyakinan diri yang kuat, selalu hadir di saat-saat sulit, memegang teguh
nilai-nilai moral, menumbuhkan kebanggaan pada pengikutnya, yang
bervisi jelas, dan langkah-langkahnya selalu mempunyai tujuan yang pasti,
dan agar bawahan mau mengikutinya secara suka rela, ia menempatkan
dirinya sebagai tauladan bagi para pengikutnya tersebut
b. Individualized Consideration (Mempunyai Pertimbangan)
• Adalah perilaku pemimpin transformasional, di mana ia merenung,
berpikir, dan selalu mengidentifikasi kebutuhan para bawahannya,
berusaha sekuat tenaga mengenali kemampuan karyawan,
membangkitkan semangat belajar pada para karyawannya, memberi
kesempatan belajar seluas-luasnya, selalu mendengar bawahannya
dengan penuh perhatian, dan baginya adalah kunci kesuksesan sebuah 188
c. Inspirational Motivation (Mempunyai Motivasi yang Inspiratif)
• Upaya pemimpin transformasional dalam memberikan inspirasi para
pengikutnya agar mencapai kemungkinan-kemungkinan yang tidak
terbayangkan, ditantangnya bawahan mencapai standar yang tinggi.
Pemimpin transformasional akan mengajak bawahan untuk memandang
ancaman dan masalah sebagai kesempatan belajar dan berprestasi.
• Oleh karenanya, pemimpin transformasional menciptakan budaya untuk
berani salah, karena kesalahan itu adalah awal dari pengalaman belajar
segala sesuatu. Bagi pemimpin transformasional kata adalah senjata
utamanya, dengan ‘kata’ pula ia bangkitkan semangat bawahan.
Pemimpin transformasional akan menggunakan simbol-simbol dan
metafora untuk memotivasi mereka, bicara dengan antusias dan
optimis.

189
d. Intellectual Stimulation (Membangkitkan Kemampuan
Intelektual)
• Imajinasi, dipadu dengan intuisi namun dikawal oleh logika
dimanfaatkan oleh pemimpin ini dalam mengajak bawahan
berkreasi. Pemimpin transformasional berusaha mengajak
bawahan untuk berani menentang tradisi uang, dan mengajak
pula bawahan untuk bertanya tentang asumsi lama.
Pemimpin transformasional menyadari bahwa sering kali
kepercayaan tertentu telah menghambat pola berpikir, oleh
karenanya, pemimpin transformasional mengajak
bawahannya untuk mempertanyakan, meneliti, mengkaji dan
jika perlu mengganti kepercayaan itu.
190
Sedangkan menurut Wutun (2001) kepemimpinan
transformasional memiliki lima aspek yaitu :
a. Atributed Charisma (Mempunyai Kharisma)
• Pemimpin yang memiliki kharisma
memperlihatkan visi, kemampuan keahliannya
serta tindakan yang lebih mendahulukan
kepentingan organisasi dan kepentingan orang
lain daripada kepentingan pribadi
b. Idealized Influence (Mempunyai Pengaruh)
• Pemimpin berusaha mempengaruhi bawahan
dengan komunikasi langsung dengan menekankan
pentingnya nilai-nilai, komitmen dan keyakinan,
serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan
dengan tetap mempertimbangkan akibat-akibat
moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat.

191
c. Inspirational Motivation (Mempunyai
Motivasi yang Inspiratif)
• Pemimpin bertindak dengan cara
memotivasi dan menginspirasi bawahan
melalui pemberian arti, partisipasi dan
tantangan terhadap tugas bawahan.
d. Intelectual Stimulation (Mendorong
Berpikir Logis)
• Pemimpin berusaha mendorong
bawahan untuk memikirkan kembali
cara kerja dan mencari cara-cara kerja
baru dalam menyelesaikan tugasnya

192
Ada beberapa hal yang secara prinsip perlu
dialami seorang calon pemimpin.
1. Pertama, berikanlah ia kesempatan
untuk merasakan, baik kegagalan
maupun kesuksesan.
2. Kedua, pengecekan kualitas pribadi dan
etika bekerja juga sangat penting untuk
dilakukan.
3. Ketiga, melihat kapasitas adaptasi
individu.
4. Keempat, kejelasan mengenai
wewenang dan tanggung jawab calon
pemimpin
193
e. Individualized Consideration
(Menghargai Individu)
• Pemimpin berusaha memberikan
perhatian kepada bawahan dan
menghargai sikap bawahan terhadap
organisasi
•  

194
195
c. Peranan Kepemimpinan
1. Peran utama pemimpin pada abad 22 adalah
a.Pemikir Sistem
b.Agen Perubahan
c.Inovator dan berani mengambil resiko
d.Pelayan dan pengurus
e.Instruktur, Pelatih dan Mentor
f.Pembangun visi dan visioner

(Marguarett, 2003 dalam Kaswan, 2017)

196
a. Pemikir Sistem
• Pemecahan masalah yang efektif
menuntut kemampuan menjadi Pemikir
Sistem. Pemikir sistem memiliki
kemampuan melihat hubungan antara
masalah, peristiwa dan data-data utama –
melihat secara keseluruhan bukan
sepotong-sepotong. Pemikir sistem
dituntut kemampuan menyusun
hubungan struktural yang menghasilkan
jejaring yang dinamis, bukan hubungan
yang kaku
197
b. Agen/ Pelaku Perubahan
• Kanter (dalam Kaswan, 2017) berpendapat
semua pemimpin harus mengembangkan
pemahaman tentang dan tingkat kompetensi
yang tinggi dalam menciptakan dan
mengelola perubahan agar organisasi tetap
bertahan. Wheatly (dalam Kaswan, 2017)
menyatakan bahwa perubahan merupakan
esensi lingkungan global baru, dan tentang
bagaimana para pemimpin perlu mempunyai
kemampuan membawa ketertiban suasana
kekacauan, bukan mengendalikan kekacauan

198
c. Inovator dan Pengambil Resiko
• Pemimpin zaman modern harus mau
mengambil resiko, tidak hanya harus
kreaif, mereka juga harus mendorong
dan menghargai kreativitas
bawahannya dan lingkungannya.
Pemimpin harus benar-benar terbuka
terhadap berbagai macam perspektif
yang amat penting mengidentifikasi
kecenderungan dan menghasilkan
pilihan
199
d. Pelayan dan Pengurus
• Pemimpin pertama-tama harus
melayani orang lain. Hal yang sangat
sederhana tersebut sangat penting
demi kesehatan pemimpin.
Kepemimpinan sejati muncul dari
mereka yang motivasi utamanya
adalah hasrat untuk membantu orang
lain. Melayani orang lain – karyawan –
pelanggan, - dan komunitas menjadi
prioritas
200
e. Instruktur – Pelatih – Mentor
1)Menurut Spears (dalam Kaswan, 2019) mengidentifikasi 12 (dua
belas) ciri pemimpin, yaitu:
2)Menyimak, pemimpin harus memiliki komitmen untuk
mendengarkan baik yang dikatakan maupun yang tidak
dikatakan orang lain. Hanya dengan cara itu kita dapat
mengidentifikasi keinginan mereka
3)Empatik, para pemimpin harus dapat menghargai semangat
dan itikad baiknya
4)Menyembuhkan, banyak orang merusak semagnat dan
penderitaan luka emosional. Pemimpin yang melayani
menjembatani mereka yang merusak semangat dan luka
emosional dengan si penderita
5)Kesadaran akan kebutuhan orang lain, pemimpin seharusnya
sadar sepenuhnya kebutuhan orang lain dan kebutuhan diri
sendiri. Nilai etika harus menjadi pedoman hidupnya
201
5. Persuasi, pemimpin yang melayani
membangun konsensus dan mengakui
kebutuhan melakukan proses
demokratisasi dalam penyusunan strategi
6. Konseptualisasi, pemimpin yang melayani
mampu berpikir konseptual yang lebih
luas. Berpikir melebihi rutinitas sehari-hari
7. Tinjauan masa depan, pemimpin harus
mempunyai kemampuan melihat ke depan
menuntut kemampuan berpikir intuitif
8. Mengurus, pemimpin yang melayani
menyadari bahwa tugasnya karena ada
kepercayaan untuk waktu tertentu dan
untuk mengurus keperluan orang lain
202
9. Komitmen terhadap Pertumbuhan Individu Lain,
pemimpin yang melayani mempunyai komitmen terhadap
pertumbuhan pribadi, profesionalitas dan spiritual individu
yang dipimpin dan masyarakat di sekelilingnya
10. Membangun Komunitas, pemimpin yang melayani
membangun komunitas individu-individu yang peduli di
dalam dan di luar organisasi
11. Membangun Polikronik, pemimpin modern harus
mampu mengkordinasikan banyak hal pada yang
bersamaan (Polikronik). Pemimpin tersebut harus mampu
bekerja secara kolaboratif dengan berbagai pihak
12. Instruktur, Pelatih dan Mentor, membawa orang lain
belajar adalah salah satu tanggung jawab utama untuk
memim[in organisasi. Hal ini membutuhkan keterampilan
sebagai instruktuf, pelatih dan mentor (Kaswan, 2017)
203
4. Mencetak Pemimpin

• Ada beberapa hal yang secara prinsip perlu

dialami seorang calon pemimpin. Pertama,
berikanlah ia kesempatan untuk merasakan,
baik kegagalan maupun kesuksesan. Kedua,
pengecekan kualitas pribadi dan etika kerja
juga sangat penting untuk dilakukan. Ketiga,
melihat kapasitas adaptasi individu.
Keempat, kejelasan mengenai wewenang
dan tanggung jawab calon pemimpin. If your
desire is to polish your executive presence, it
requires patience, practice and the
willingness to change for the better.
204
BAB VIII
PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN KINERJA
(PRESTASI KERJA) KARYAWAN

205
1. PENGANTAR
Sedikit sekali penelitian tentang konseptual dasar
kinerja 20 (dua puluh) tahun sebelum tahun 1992.
baru tahun 1992 oleh Austin dan Villanova (dalam
Desimone & Werner, 2012) memunculkan isu-isu
tentang konseptual dasar kinerja dengan analisis
yang rinci dan menjadi tren. Tahun-tahun
selanjutnya literasi prestasi kerja (perilaku kinerja)
semakin berkembang termasuk anlaisis sebab
akibat (diantaranya Borman & Motowidlo, 1993;
Campbell, 1999; Cassor & Oswald, 1996, dan lain-
lain)
2.. DEFINISI KINERJA (PRESTASI KERJA)

• Kinerja (prestasi kerja) adalah total nilai yang diharapkan oleh

organisasi selama suatu periode (standar) yang dilakukan
seorang karyawan.
• Definisi ini merupakan penyempurnaan dari definisi
sebelumnya, tetapi masih terkait dengan Teori Perbedaan
Individu dalam Tugas dan Kinerja Konstektual (terkait dengan
tujuan khusus (Motowidlo, Borman & Schmit, 1997 dalam
Desimone & Werner, 2012)
• Satu konsep penting dalam definisi tersebut adalah Pertama
bahwa kinerja merupakan sifat perilaku (behavior trait) yaitu
sifat yang menyatu dari sejumlah perilaku yang terjadi selama
sekian rentang waktu (misalnya selama 1 tahun). Konsep yang
Kedua adalah bahwa sifat perilaku yang tercermin dari kinerja
adalah nilai atau kegunaan bagi organisasi 20
7
Ini berarti terdapat variabel yang berisi Pertama,
tugas yang dilaksanakan seorang karyawan sekedar
melakukan tugas tanpa memiliki nilai positif bagi
perusahaan. Kedua, tugas yang dilaksanakan oleh
seorang karyawan yang mempunyai nilai positif bagi
perusahaan
Contoh seorang ahli mesin yang memiliki keahlian
untuk memahami istilah-istilah teknik dan
memerlukan waktu yang cukup untuk memahami
ruang lingkup (ranah) kinerja mencakup perilaku
yang memiliki efek positif bagi pencapaian tujuan
organisasi, dan ranah yang memiliki efek negatif.
20
8
Dengan demikian perilaku dapat bersifat positif bagi
perusahaan dari sedikit hingga luar biasa. Sebaliknya
dapat negatif sedikit hingga luar biasa negatif bagi
organisasi. Laporan aktivitas dalam inventarisasi tugas
dapat sangat berguna untuk menganalisis pekerjaan
menurut tingkatan sejauh mana pemangku jabatan
memenuhi tuntutan pekerjaan mereka. Namun apa
yang biasanya tidak dilaporkan adalah informasi
spesifik tentang bagaimana pemangku jabatan dapat
melakukan tugsa-tugs yang dapat berkontribusi secara
positif atau secara negati mengurangi pencapaian
tujuan organisasi

20
9
● Sebagai contoh seorang ahli ● Keduanya dapat dikatakan telah
mesin yang memiliki pemahaman menjalankan tugas yaitu
yang canggih tentang istilah- menafsirkan istilah-istilah teknik.
istilah teknik dan membutuhkan Tetapi ahli yang memiliki
waktu untuk memahami hal kecanggihan memahami tentang
detail yang penting daripada istilah-istilah teknik dan
istilah-istilah tentang teknik. Hal membutuhkan waktu untuk
tersebut dimungkinkan memahami secara detail akan
berkontribusi lebih besar dalam memberi kontribusi yang lebih
pencapaian tujuan organisasi, berharga dalam pencapaian
dibandingkan ahli mesin yang organisasi, dibandingkan ahli
hanya memiliki pemahaman yang hanya memiliki pemahaman
sepintas tentang istilah-istilah sepintas dan tidak sabar
teknik dan dengan tidak sabar mengamati istilah-istilah l teknik
mengamatinya atau mengamati tersebut.
secara sepintas
21
0
 Karena dengan kemampuan memahami secara mendalam
istilah-istilah teknik tersebut dapat dianalisis sistem kerja
teknik mesin yang diamati sehingga dapat mendesain
(menyusun) sistem teknik yang baru. Dengan demikian
perusahaan dapat mendesain teknik mesin yang baru. Paling
tidak dapat memperbaiki kerusakan suatu mesin yang telah
diamati tersebut.
Inilah nilai positif bagi perusahaan dari kinerja ahli yang
mengamati secara cermat dari istilah-istilah teknik suatu
mesin
DIMENSI KINERJA (KRITERIA PRESTASI KERJA)
Kategorisasi dimensi perilaku kinerja terkait dengan struktur Taksonomi
Domain (ranah) kinerja. Contohnya diberikan oleh Campbell, 1990 (dalam
Desimone & Werner, 2012) yang menetapkan 8 (delapan) dimensi perilaku
kinerja. Delapan dimensi tersebut adalah:
1. Kemahiran dalam tugas pekerjaan khusus. Seberapa cakap seseorang
karyawan dapat melakukan suatu tugas yang menjadi persyaratan
teknis inti
2. Kemahiran tugas umum. Seberapa cakap seseorang melakukan tugas
yang tidak unik, jadi tugas umum, yang harus dapat dikerjakan oleh
semua karyawan
3. Komunikasi tertulis dan lisan. Seberapa cakap karyawan dapat menulis
dan menjelaskan secara lisan kepada audiens dari berbagai kalangan
4. Melakukan berbagai upaya. Seberapa besar komitmen seseorang
karyawan terhadap tugas pekerjaannya dan seberapa gigih dan intens
dalam melaksanakan tugasnya

21
2
5. Menjaga disiplin pribadi. Seberapa besar seorang karyawan menghindari
perilaku negatif seperti penyalahgunaan alhokol, penyalahgunaan aturan
dan ketidakhadiran
6. Memfasilitasi kinerja tim dan rekan kerja. Seberapa pandai seorang
karyawan mendukung, membantu, dan mengembangkan sesama rekan
dan membantu kelompok agar dapat berfungsi sebagai unit kerja yang
efektif
7. Pengawasan. Seberapa cakap seorang karyawan memengaruhi karyawan
yang lain agar bekerja dengan baik melalui interaksi tatap muka
8. Manajemen dan administrasi. Seberapa cakap seseorang karyawan
melakukan fungsi manajemen non pengawasan seperti upaya-upaya
pencapaian tujuan organisasi, mengembangkan sumber daya manusia,
memantau kemajuan, mengendalikan keuangan (pengeluaran),
menemukan sumber daya yang lain

21
3
 4. Tugas kinerja dengan kinerja kontekstual

Yang dimaksud dengan kinerja kontekstual adalah kinerja yang

mempunyai nilai positif bagi perusahaan
Borman dan Motowidlo, 1993 (dalam …), membedakan antara
tugas kinerja dengan kinerja kontekstual, karena kekhawatirannya
terhadap penelitian tentang praktek seleksi karyawan sendiri yang
cenderung terfokus pada tugas kinerja (tugas atau job yang akan
dikerjakan setelah diterima sebagai karyawan) dan tidak fokus atau
mengecilkan ari penting tugas kontekstual yaitu yang mempunyai
nilai positif bagi perusahaan. Yang hanya fokus pada tugas kinerja
hanya menargetkan pada deskripsi pekerjaan formal, misalnya
mendeskripsikan pekerjaan formal di toko retail, mengoperasikan
mesin produksi, mencairkan cek di Bank.

21
4
• Sedang kinerja kontekstual misalnya melakukan
perencanaan, kordinasi pengawasan dan fungsi staf yang
menunjang organisasi berfungsi secara efektif dan efisien.
Ketika aktivitas tersebut dilakukan secara efektif merupakan
kinerja yang mempunyai nilai positif bagi perusahaan, yaitu
memfasilitasi lancarnya barang dan jasa. Sedang kinerja
yang memiliki nilai negatif menghambat lancarnya produksi
barang dan jasa.
• Dengan demikian kinerja kontekstual adapat
didefinisikan sebagai perilaku tugas yang berkontribusi
pada efektivitas organisasi karena efeknya secara
psikologis, sosial dan pekerjaan dapat memfasilitasi
lancarnya produksi barang dan jasa
21
5
• Bagaimana cara agar karyawan dapat melakukan kinerja
kontekstual salah satu diantaranya adalah: Meningkatkan
pengaruh kepada karyawan lain agar dapat meredakan
konflik antar karyawan atau konflik karyawan dengan
perusahaan, membangun kepercayaan antar karyawan,
mengkordinasikan karyawan untuk tugas yang saling terkait,
menunjukkan dedikasi (pengabdian kepada organisasi)
dengan mencontoh kinerja karyawan yang dapat dijadikan
model dalam tugas kontekstual
• Aktivitas tersebut memiliki harapan positif bagi perusahaan,
karena berdampak secara psikologis yaitu dapat memotivasi
karyawan lain untuk mengerahkan segala upaya menjadi
lebih besar bagi tujuan perusahaan; misalnya terbentuknya
pola interaksi interpersonal yang positif, kekompakkan kerja
kelompok, moral bekerja secara kelompok
• Pada akhirnya aktivitas tersebut dapat meningkatkan budaya
dan iklim kerja diseluruh bagian perusahaan
21
6
BAB IX
MOTIVASI DAN
KOMPENSASI

21
7
1. PENGANTAR
Agar setiap kegiatan dapat mencapai tujuan secara efektif dan
efisien diperlukan dorongan atau motivasi. Dorongan atau motivasi
ini yang memerkuat upaya untuk mencapai tujuan. Agar karyawan
tetap melakukan motivasi yang tinggi sehingga mampu mencapai
melebihi tugas yang seharusnya dicapai, maka perusahaan perlu
memberikan kompensasi (imbalan) atas prestasi kerja karyawan
tersebut. Dengan pemberian kompensasi (imbalan) atas prestasi
kerja yang melebihi dari tugas yang dibebankan kepada
karyawan, menyebabkan karyawan merasa dihargai jerih payahnya.
Dampaknya ia tetap meningkatkan motivasinya, lebih dari itu
karyawan akan merasa aman dan nyaman bekerja, sehingga tidak
terdapat pemikiran untuk keluar dari perusahaan dimana sekarang ia
bekerja.

21
8
2. Motivasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah :

a. Dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk sadar atau tidak sadar
melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.

b. Usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu

tergerak untuk melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang
dikehendakinya untuk mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.

c. Seperti yang telah dikemukakan pada Bab sebelumnya menurut Sarlito, W.

S., (2019) motif dalam psikologi berarti rangsangan, dorongan atau
pembangkit tenaga terjadinya suatu perbuatan (action) atau perilaku
(behavior). Sedang motivasi merupakan istilah yang lebih umum yang
merujuk kepada seluruh proses gerakan itu, termasuk situasi yang
mendorong, dorongan yang timbul dalam diri individu, perilaku yang
ditimbulkan oleh situasi tersebut dan tujuan atau akhir daripada tindakan
atau perbuatannya
21
9
• Menurut Eileen Rachman dan Emelia Jakob (Harian Kompas, Sabtu 17
Desember 2022) motivasi dan sasaran atau tujuan yang akan dicapai
seperti dua sisi dari sekeping koin. Dua-duanya saling memengaruhi.
Apapun sasaran tujuan yang akan dicapai, apakah jabatan tertentu,
prestasi, mengembangkan keterampilan baru atau menulis buku,
semuanya membutuhkan disiplin dan motivasi untuk mencapainya.
Jadi apakah yang dimaksud motivasi itu?
• Motivasi bisa digambarkan sebagai suatu tenaga yang mendorong kita
untuk meraih sesuatu. Dorongan inilah yang memberikan tenaga untuk
terus maju dan tidak berhenti sampai sasarannya atau tujuannya
tercapai.
• Selanjutnya dijelaskan banyak individu yang tidak terbiasa menetaplan
sasaran atau tujuan. Sebaliknya ada individu yang selaku menetapkan
sasaran untuk setiap hal kecil sekalipun. Misalnya pada usia berapa ia
akan meraih gelar Magisternya, atau perusahaan seperti apa yang
akan menjadi tempatnya bekerja nanti. Sasaran tersebut akan
merangsang individu untuk memfokuskan upayanya mencapai
sasarannya 22
0
Dalam perusahaan sasaran atau tujuan dari motivasi karyawan
adalah tercapainya tujuan perusahaan. Dengan tercapainya
tujuan perusahaan diharapkan tercapainya sasaran tujuan
individu karyawan yaitu kenaikan gaji atau kenaikan golongan
dan lainnya.
Selanjutnya Eileen Rachman dan Emilia Jakob (2022)
menyatakan dalam menetapkan sasaran haruslah SMART
(Specific) khusus, Measurable/ terukur, Attainable/ dapat
dimungkinkan dicapai, Relevant/ mempunyai / terkait dengan
sasaran, Timebound/ waktu yang ditetapkan, sehingga jelas
baginya apa yang akan dicapai, bagaimana dan kapan
keberhasilan dapat diukur. Semakin cocok sasaran tersebut
dengan nilai- nilai pribadinya, semakin besar energinya untuk
berusaha mencapainya. Kejelasan tersebut membantu individu
mendeteksi seberapa besar peluang usaha mencapai sasaran,
dan memungkinkan memperbarui sasaran bila perlu tanpa
harus kehilangan motivasi

22
1
Sasaran harus realistis sesuai dengan
kemampuan individu, karena kegagalan
menimbulkan kekecewaan. Akan tetapi
sasaran yang terlalu mudah pun kurang
mendongkrak rasa bangga ketika
percapai. Sampai titik tertentu tidak ada
salahnya individu mereward atau
memberi penghargaan kepada diri sendiri

22
2
3.  Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi dijelaskan oleh Hasibuan (2006) antara
lain sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi
karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
terhadap tugas- tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan
bahan baku.
22
3
4. Komponen Motivasi

Ada tiga komponen utama dalam motivasi yaitu

a. Kebutuhan,
b. Dorongan, dan
c. Tujuan.

Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada

ketidakseimbangan antara apa yang ia miliki dan
yang ia harapkan.

22
4
Maslow (1943) membagi kebutuhan menjadi lima tingkatan
yakni
1. kebutuhan fisiologis,
2. kebutuhan akan rasa aman,
3. kebutuhan sosial,
4. kebutuhan akan penghargaan diri, dan
5. kebutuhan aktualisasi.

Kesimpulan motivasi adalah kekuatan mental untuk

melakukan kegiatan dalam rangka memenuhi harapan.
Sedangkan tujuan adalah hal yang ingin dicapai oleh
seorang individu. Tujuan tersebut mengarahkan perilaku,
dalam hal ini perilaku belajar.
 

22
5
5. Kompensasi
    Salah satu usaha departemen personalia untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah
melalui pemberian kompensasi.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka
Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu
untuk membantu karyawan memenuhi kebutuhan,
serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.

22
6
a. Definisi Kompensasi
Kompensasi menurut Panggabean (2013)
mengemukakan: “Kompensasi sebagai setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi”.    
Menurut Sikula (1976) dalam Mangkunegara
bahwa: ”Kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.
Dalam kekaryawanan, hadiah yang bersifat uang
merupakan kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka”.
Menurut Hariandja (2002) mengemukakan  bahwa :
”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan
pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya,
22
yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan 7
Menurut Kaswan (2017) kompensasi total
terdiri atas 3 (tiga) komponen proporsi yang
masing-masing amat bervariasi yang pertama
dan merupakan untus yang paling besar
adalah komponen dasar yaitu kompensasi
tetap, yang diterima karyawan secara teratur,
baik dalam bentuk gaji atau upah. Komponen
yang kedua adalah insentif, program yang
dirancang untuk memberi imbalan kepada
karyawan dengan kinerja yang baik. Insentif
ini terdiri dari beberapa bentuk, seperti bonus,
bagi-bagi untung. Komponen ketiga adalah
tunjangan seperti asuransi kesehatan, liburan

22
8
Patton (dalam Ivancevich, 2001) dalam
kebijaksanaan kompensasi terdapat 7 (tujuh ) kriteria
agar efektif, yaitu:
1. Memadai
Minimal sesuai aturan dari pemerintah, usulan atau
ketentuan dari serikat kerja
2. Adil
Tiap karyawan seharusnya diberi imbalan secara adil,
sesuai dengan usahanya, kemampuan dan
pendidikannya atau pelatihan yang diikuti
3. Seimbang
Gaji atau upah, tunjangan dan penghargaan lain
seharusnya memberi paket imbalan menyeluruh
yang layak

22
9
4. Efektif
Gaji seharusnya tidak berlebihan, mempertimbangkan
kemampuan organisasi untuk membayar
5. Aman
Gaji atau upah seharusnya cukup untuk membantu
karyawan merasa aman dan membantunya dalam
memenuhi kebutuhan pokoknya
6. Menyediakan insentif
Imbalan seharusnya memotivasi kerja yang efektif dan
produktif
7. Dapat diterima karyawan
Karyawan seharusnya memahami sistem imbalan dan
merasa bahwa sistem itu masuk akal bagi perusahaan
atau bagi dirinya

23
0
b. Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk

membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi
perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
eksternal. Menurut Rivai (dalam Kaswan, 2017) , tujuan
kompensasi yaitu :
1) Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat
pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan
permintaan pasar kerja karena para pengusaha
berkompetisi untuk mendapakan karyawan yang
diharapkan.
2) Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi
tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan
23
perputaran karyawan yang semakin tinggi. 1
3. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar
keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan
internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan
dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang
sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap
pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan
perusahaan lain di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang
di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk
perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi
efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.     

23
2
5. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu
perusahaan memperoleh dan mempertahankan
para karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi
pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.
6. Mengikuti aturan hukum
 Sistem gaji dan upah yang sehat
mempertimbangkan faktor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan
mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer
operasi, dan para karyawan.
8.Meningkatkan efisiensi administrasi
23
3
 c. Komponen-Komponen Kompensasi
Adapun komponen-komponen kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan, menurut para Ahli sebagai berikut:
1. Gaji
Menurut Hasibuan (2005) (dalam Bukit, B. dkk (2017),
Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti,
dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun
karyawan tersebut tidak masuk kerja. menurut Rivai
(2005) (dalam Kaswan, 2017), “Balas jasa dalam bentuk
uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan.” Menurut Mathis dan
Lackson (2002),” Gaji adalah suatu bentuk kompensasi
yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun
kinerja perusahaan.” 23
4
2. Upah
Menurut Rivai (2005) (dalam Kaswan, 2017), ”Imbalan
Finansial Langsung Yang Dibayakan Kepada Karyawan
Berdasarkan Jam Kerja, Jumlah Barang Yang Dihasilkan Atau
Banyaknya Pelayanan Yang Diberikan.” Menurut Poerwono
(1993:208), “Upah Adalah Jumlah Keseluruhan Yang
Ditetapkan Sebagai Pengganti Jasa Yang Telah Dikeluarkan
Oleh Tenaga Kerja Meliputi Masa Atau Syarat-Syarat Tertentu
3. Insentif : menurut Panggabean, ”insentif merupakan
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan”.
4. Kompensasi tidak langsung : merupakan balas jasa yg
diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, misalnya
menurut Handoko yaitu: liburan dan cuti, tunjangan hari tua,
beasiswa pendidikan,

23
5