Psikologi Kerja Secara Umum dan Cakupannya

Disusun oleh :

Nama           : Kelas A K3 Angkatan 2020

Jurusan/ Program Studi : D4 K3

JURUSAN/ PROGRAM STUDI KESELAMATAN DAN KESEHATAN

KERJA
FAKULTAS SEKOLAH VOKASI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA
2021

1
 Kata Pengantar
Puji dan syukur Kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga Kami dapat menyelesaikan karya tulis ini
sebagai pengganti ulangan akhir semester mata kuliah Psikologi Industri , Prodi Keselamatan
dan Kesehatan Kerja , Fakultas Sekolah Vokasi , Universitas Sebelas Maret  yang
berjudul “Psikologi Kerja Secara Umum dan Cakupannya” ini tepat pada waktunya dan
tanpa kekurangan apapun.
Adapun tujuan dari penulisan karya tulis ini adalah untuk memenuhi tugas dari
Bapak Dr. Istar Yuliadi, M.Si, FIAS pada mata kuliah Psikologi Industri. Selain itu,
makalah ini juga bertujuan untuk memberi wawasan tentang psikologi kerja secara umum
dan ruang lingkupnya bagi para pembaca dan juga bagi kami sebagai penulis.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Dr. Istar Yuliadi, M.Si, FIAS,
selaku dosen pada mata kuliah Psikologi Industri yang telah memberikan tugas karya tulis
ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang
kami tekuni.
Kami menyadari, karya tulis yang Kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan karya
tulis ini.

Surakarta, 18 Juni 2021

2
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Psikologi adalah ilmu yang menekuni keadaan kejiwaan manusia dalam

melaksanakan aktivitas- aktivitasnya, baik kegiatan motorik, kognitif ataupun
emosionalnya, semacam yang telah dikemukakan sedangkan dalam penafsiran psikologi
ialah ilmu yang mempelajari tentang jiwa itu sendiri tidak terlihat, hingga yang bisa dilihat
ataupun diobservasi yakni sikap ataupun aktivitas- aktivitas yang ialah penjelmaan
kehidupan jiwa. Pada psikologi kerja merupakan sebuah ilmu yang mempelajari tingkah
laku dan gejala kejiwaan manusia dalam lingkungan kerja atau dunia kerja.

Pada pekerjaan di suatu perusahaan memiliki peran penting dalam sebuah produksi
untuk mencapai tujuan yang diinginkan . hal tersebut sangat dipengaruhi oleh suasana-
suasana individu yang melakukan pekerjaan tersebut. Apabila psikologi dalam pekerja
tersebut tidak bermasalah atau dalam keadaan baik maka pekerjaan yang diberikan akan
menjadi selesai dengan baik. Pada pekerjaan juga mempunyai potensi dan resiko yang
bahaya kerjanya berpengaruh terhadap tenaga kerja . Potensi dan resiko bahaya tersebut
bisa berupa gangguan fisik maupun psikis tenaga kerja akibat masalah dari psikologi
individu . Pada gangguan psikis sering kali menjadikan masalah utama karena gangguan
tersebut berpengaruh terhadap Kesehatan mental tenaga kerja. Sehingga gangguan psikis
yang tidak segera diselesaikan akan menimbulkan berbagai faktor buruk yang berakibat
buruk bagi tenaga kerja.
Oleh karena itu Psikologi dalam dunia kerja sangat penting untuk dipelajari agar
dalam berjalannya suatu perusahaan tidak terganggu akibat masalah psikologi terhadap
tenaga kerja . sehingga dalam karya tulis ini akan menjabarkan berbagai materi yaitu
mengenai pengertian psikologi kerja secara umum, faktor psikologi dalam dunia kerja,
peran penting psikologi kerja, ruang lingkup psikologi kerja dan cakupannya , penerapan
psikologi dalam dunia kerja , dan tugas psikologi dalam dunia kerja.

3
1.2 Tujuan

1. Untuk mengetahui pengertian atau arti dari Psikologi Kerja

2. Untuk mengetahui faktor faktor psikologi kerja
3. Agar dapat memahami apa saja peran penting dari psikologi kerja
4. Untuk mengetahui bagaimana ruang lingkup psikologi kerja
5. Agar dapat memahami bagaimana penerapan psikologi dalam dunia kerja
6. Untuk mengetahui apa saja tugas psikolog di dunia kerja

4
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Psikologi Kerja Secara Umum

Kata psikologi pertama kali muncul di Yunani. Kata psikologi adalah gabungan
dari dua kata, yaitu dari kata psyche yang memiliki arti jiwa dan logos yang memiliki arti
ilmu. Jika disimpulkan, arti dari kata psikologi adalah ilmu yang mempelajari kejiwaan.
(Hamilton, 1942). Akan tetapi, seiring bertambahnya waktu, bertambahnya zaman ke
zaman, pengertian dari psikolog kerap kali berubah dan mengalami kemajuan.
(Wetheimer, 1972). Sampai saat ini, psikologi memiliki arti yang beragam.
Setiap makhluk hidup di dunia ini pasti memiliki kemampuan untuk berkembang,
tumbuh, memiliki akal untuk berpikir, serta memiliki emosional yang berbeda hingga
memiliki kemampuan untuk menyelesaikan suatu masalah kemudian mengambil suatu
langkah yang paling tepat. Hal itu semua, segala tingkah laku makhluk hidup diyakini
berasal dari otak. Mulai dari apa yang dia cium, dengar, dan lihat semuanya mampu
terekam dalam memori kepala. (Hutvhins, 1952).
Sedangkan kerja dapat diartikan dengan kegiatan yang biasa dilakukan seseorang
guna mendapatkan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sekaligus untuk
mempertahankan hidup dan kehidupannya. Dengan bekerja, seseorang akan
mendapatkan imbalan berupa upah yang dapat digunakan untuk memenuhi keinginan
dan kebutuhan. Selain berguna untuk diri sendiri, dengan bekerja bisa saja akan
menghasilkan sesuatu yang mampu berguna bagi orang lain. Maka dari itu dengan dua
pengertian yang sudah dijelaskan di atas dapat disimpulkan, psikologi pekerjaan dapat
diartikan dengan gabungan dari beberapa ide, metode, unsur, ataupun konsep dan
memiliki pengertian yang sangat beragam dan mendalam mengenai ekonomi, sosial dan
psikologi.
Psikologi kerja merupakan salah satu ilmu psikologi, dapat diartikan pula dengan
psikologi yang dikaitkan dengan keadaan kerja seseorang. Psikologi kerja memiliki
keterkaitan yang erat dengan keadaan mental tenaga kerja dalam dunia kerja baik itu
individual, interpersonal, managerial, ataupun organisasional.
Keadaan mental tenaga kerja dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya
adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam lingkungan kerja atau faktor internal yang
pekerja dapatkan saat bekerja. Mulai dari tekanan batin dalam bekerja, tugas pekerja

5
yang terlalu sulit, keadaan, serta pikiran pekerja yang tidak baik yang berasal dari dalam
diri pekerja.
Selain dari faktor internal, keadaan mental pekerja dapat dipengaruhi oleh faktor
eksternal yang berasal dari luar lingkungan kerja berupa rekan pekerja yang tidak
suportif, tekanan dari atasan pekerja, ataupun dari lingkungan bekerja yang penuh
dengan persaingan. Hal tersebut sangat mudah mempengaruhi keadaan mental seorang
pekerja.
Keadaan mental tenaga kerja yang tidak baik dapat mengakibatkan terjadinya
gangguan kesehatan jiwa dan dapat berpengaruh terhadap sasaran atau tujuan kesehatan
kerja. Selain itu, keadaan mental yang tidak baik pada pekerja dapat menyebabkan
berkurangnya produktivitas kerja, bahkan dapat menyebabkan kecelakaan kerja yang
nantinya dapat mengakibatkan kerugian dan tidak tercapainya tujuan perusahaan. Maka
dari itu, psikologi kerja memiliki kaitan yang erat dengan kesehatan kerja terutama psikis
pekerja.
Di dalam ilmu psikologi kerja terdapat dua hal yang sangat mudah untuk diingat
yaitu menyesuaikan pekerjaan dengan pekerjanya dan menyesuaikan pekerjanya dengan
pekerjaannya. Dua hal tersebut merupakan sebagian kecil dari yang ada di dalam ilmu
psikologi kerja. (Cherrington, 1989).
Cherrington (1989:27) mengemukakan pendapatnya mengenai psikologi kerja,
yaitu Perilaku organisasi yang merupakan perkembangan dari psikologi, sosiologi, dan
antropologi. Dari setiap disiplin ilmu tersebut menyumbangkan ide untuk organisasi
kemudian bergabung menjadi perilaku organisasi. Selain itu, terdapat tiga disiplin ilmu
yang mempengaruhi perkembangan perilaku organisasi yaitu ekonomi, politik, dan
sejarah. Dari beberapa disiplin ilmu yang telah disebutkan, psikologi kerja merupakan
pengembangan dari psikologi, sosiologi, antropologi, ekonomi, politik, dan sejarah yang
menjadi satu kesatuan dan saling terkait satu sama lain sehingga membentuk perilaku
suatu organisasi dalam kerja.
Lantas apa perbedaan psikologi umum secara keseluruhan dengan psikologi kerja
yang kita pelajari ini? Jika dilihat dari pokok dan intisari tiap pembahasan dari psikologi
umum serta psikologi kerja, secara garis besar tidak ada bedanya, yaitu mereka berdua
sama-sama mempelajari tentang manusia. Bedanya, psikologi umum mempelajari
manusia secara umum dan keseluruhan, sedangkan psikologi kerja mempelajari manusia
yang merupakan pekerja di suatu pekerjaan dan hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan
tersebut. Secara lebih lanjut, kajian dalam tiap pembahasan di psikologi umum maupun

6
psikologi kerja adalah berbeda adanya. Dalil-dalil serta landasan eksperimen yang
disertakan tidak sama satu sama lain.
Tujuan adanya psikologi kerja adalah untuk menciptakan serta memelihara
suasana kerja yang baik, sehat, nyaman, dan aman sehingga mendukung upaya untuk
meningkatkan produktivitas kerja. Selain itu psikologi kerja berperan dalam membantu
perusahaan mencapai tujuannya, menjembatani antara kebutuhan setiap individu pekerja
dengan kebutuhan organisasi, kemudian meningkatkan kemampuan setiap individu
dalam mengatur kerja sehingga bukan hanya dapat meningkatkan kompetensi atau
kemampuan individu tetapi juga dapat membantu perkembangan perusahaan, selain itu
juga dapat menjadikan tenaga kerja menjadi sejahtera dan tenaga kerja merasa puas saat
bekerja.
Munculnya ilmu psikologi dalam kerja tentu tidak semata-mata muncul di
permukaan begitu saja. Ilmu psikologi kerja pun ada sejarah dalam linimasanya. Maka
dari itu, setelah kita mengetahui apa itu psikologi serta apa bedanya dengan psikologi
kerja, sebaiknya marilah kita pelajari juga sejarah singkat psikologi kerja sehingga bisa
menjadi suatu ilmu yang dapat kita pelajari.
Jikalau awal pembahasan tadi merupakan sumber daripada kata “psikologi”
berasal dari mana, maka kali ini akan membahas tentang makna dari psikologi atau
sejarah dari psikologi itu sendiri. Sebenarnya paragraf ini membahas tentang jiwa dan
perilaku manusia yang di kenal sejak pada masa plato (428-348 Sebelum Masehi) dan
Aristoteles (384-322 Sebelum Masehi), atau masa jaya dua tokoh terbesar filsafat
barat.pada masa di mana banyak ang mendasari kajian tentang jiwa dan juga perilaku
manusia adalah pandangan filsafatnya. Pada tahun 1875 Wilhelm Wundt seorang
fisiologi atau ahli fisik yang mendirikan laboratorium psikologi yang pertama kali di
universitas Leipsing, Jerman. Wundt juga melakukan berbagai percobaan di
laboratoriumnya dengan menggunakan banyak metode-metode ilmiah seperti yang di
gunakan pengetahuan lainnya. Karena banyak metode-metode yang digunakannya,
Wundt juga sering di sebut sebagai tokoh psikologi experiment.

Pada tahun 1883,di daerah amerika serikat yang pertama kali berdiri laboratorium
psikologi di universitas john hopkins dan seteleh itu mengikut dengan berbagai
laboratorium-laboratorium lain yang ada di berbagai tempat dan daerah lainnya.awalnya
mereka hanya banyak befikir bahwa psikologi mempelajari atensi atau perhatian,dan
juga akan mempelajari sebuah peroses mengapa manusia hanya menyadatri sesuatu dan

7
 yang tertentu akan mengabaikan hal yang lain.banyak juga yang telah melakukan
percobaaan untuk dapat mempelajari tentang ingtan,fikiran dan juga emosi.

Pembahasan dari psikologi experimen ini kemudia akan menjadikan dasar untuk
bisa menetapkan sebiah teori-teori psikologi,yang sesuai dengan pengambangan,aturan
dan juga sebagai prinsip.teori ini banyak berlaku untuk setiap mausia.awal kegiatan-
kegiatan atau aktivitas yang dapat kita pelejaridari mausia sendiri adalah pada umumnya
manusia itu normal,beradab dan juga dewasa.beberapa psikologi umum juga telah
berusaha untuk mencari dalil umum dari prilaku seorang dewasa dan juga normal

2.2 Faktor Psikologi Dalam Lingkungan Kerja

Faktor Psikologi dalam lingkungan kerja:

1. Berdasarkan Tempat Kerja
a. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja ialah tempat/lokasi dimana para pekerja melakukan
kegiatan kerjanya. Dimana tempat ini memberi dampak positif dan negatif bagi
pekerjanya. Disaat melakukan produksi maupun tidak. Saat ini tempat kerja dapat
direncanakan untuk membuat hubungan yang berfungsi yang mengikat pekerja
dalam keadaan mereka saat ini. Di lingkungan kerja bisa menimbulkan
keberhasilan saat melaksanakan pekerjaan, tapi juga dapat menyebabkan kegagalan
yang mana lingkungan kerja sangat mempengaruhi para tenaga kerja khususnya
pada psikologisnya.(Mathis dan Jackson,2002)
b. Jenis industri
Industri pasti berbagai macam dan jenisnya. Sering atau tidaknya terjadi
kecelakaan pasti tergantung pada jenis pekerjaannya. Semakin pekerja
membutuhkan syarat fisik, maka semakin tinggi pula angka kecelakaan kerja.
Terkadang tuntutan dari perusahaan yang penuh juga dapat mengakibatkan stress
dan akhirnya menimbulkan kecelakaan kerja. Jadi jenis industri saling keterkaitan
dengan lingkungan kerja dimana mereka saling berhubungan apabila industrinya
bagus namun lingkungan kerjanya kurang maka akan timbul dampak negatif bagi
pekerja. (Siahaan,2009)
c. Jam kerja
Jam kerja sangat penting untuk empat faktor perusahaan yang merupakan
sumber stres bagi pekerja di tempat kerja. Dimana sangat berpengaruh untuk

8
 kesehatan kerja. Apabila jam kerja tidak kondisional maka akan mengakibatkan
kelelahan sehingga timbul kecelakaan kerja.(Davis dan Newstrom dalam
Imatama,2006)
d. Pencahayaan
Beberapa ahli berkeyakinan bahwa semakin baik dan semakin sesuai
peraturan dalam pencahayaan maka dalam melakukan pekerjaan semakin
mengurangi adanya potensi terjadinya kecelakaan kerja. Dengan adanya suatu
pencahayaan yang tepat dalam bekerja maka akan menambah semangat dan
kemampuan menjalankan pekerjaan dengan baik, karena dengan adanya
pencahayaan yang tepat maka kecil kemungkinan para pekerja dapat membuat
kesalahan kecuali karena faktor lainnya.Beberapa kondisi di suatu tempat
misalnya, pabrik yang terkadang terjadi kecelakaan kerja hal ini disebabkan karena
adanya penerangan yang masih kurang, dan terkadang ada suatu kondisi dimana
pabrik tersebut melakukan produksi secara berkelanjutan dan menyebabkan
penerangan yang lama-lama menjadi tidak dapat berjalan dengan baik dikarenakan
penggunaan yang secara terus menerus.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penerangan dalam ruangan,
seperti faktor cat atau pewarnaan dalam dinding tempat kerja, hal ini sangat
mempengaruhi penerangan yang baik. Pewarnaan yang baik menjadi suatu alasan
yang tepat dalam menciptakan penerangan yang sesuai dengan aturan, pewarnaan
ini tidak hanya berlaku untuk suatu ruangan saja namun terkadang pewarnaan
terhadap benda-benda sekitar dapat mempengaruhi adanya pencahayaan yang baik
dan tepat. Perwarnaan terhadap benda benda sekitar misalnya pewarnaan pada
suatu meja, apabila dalam suatu ruangan terbuka dan kemudian mejanya terkena
dengan sinar matahari yang dapat memantul yang kemudian menjadi silau, hal
inilah yang kadang menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja.(Perusahaan,2019)
e. Temperatur
Temperatur yang baik dan tepat maka akan membuat suatu tempat/ruangan
menjadi nyaman para pekerja untuk melakukan segala tugas dan pekerjaannya,
dengan adanya hal yang nyaman ini maka pekerja bisa melaksanakan tugas dengan
baik dan sesuai dengan harapannya masing-masing karena adanya faktor
temperatur ruangan yang mendukung. Temperatur ini juga dapat menjadi faktor
terjadinya sebuah kecelakaan kerja, misalnya, dalam suatu ruangan memiliki
temperatur yang tidak dengan keperluan ruangan maka hal ini dapat menyebabkan

9
 suatu sifat yang tidak baik untuk pekerjanya (jika suhu suatu ruangan sangat dingin
maka diperlukan perhitungan untuk menaikkan temperatur yang tepat untuk
membuat pekerja menjadi nyaman diruangan itu).
Terkadang dalam perusahaan banyak membutuhkan suatu mesin, yang
dimana mesin ini dapat menyebabkan terjadinya suatu getaran, kebisingan, dan
menyebabkan suatu suhu ruangan menjadi naik (atau menjadikan ruangan tersebut
panas). Oleh karena itu, dalam suatu perusahaan disarankan untuk menggunakan
pengendali suhu/panas dalam ruangan untuk menciptakan suasana kerja yang
nyaman. (Tim K3 Ft UNY,2014)
f. Desain Peralatan (Equipment Design)
Desain peralatan seringkali juga menjadi faktor penyebab terjadinya suatu
kecelakaan kerja salah satu alasannya dikarenakan para pekerja terkadang tidak
mengetahui bagaimana sistem/cara kerja dari peralatan yang akan digunakan.
Dalam melakukan suatu desain peralatan beberapa hal harus diperhatikan termasuk
dalam menerapkan dan menyesuaikan dengan kebutuhan peralatan pencegah
kecelakaan kerja/atau sesuai dengan peralatan keselamatan kerja. Kecelakaan kerja
yang berkaitan dengan hal pendesainan alat kerja terkadang juga bukan salah satu
faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja apabila faktor utama terjadinya
kecelakaan kerja adalah faktor manusia tersebut. ( Tulus Winarsunu,2008)
2. Berdasarkan Faktor Personal
a. Faktor Kemampuan Kognitif
Kemampuan kognitif pekerja berhubungan dengan minimnya perilaku
tidak aman yang dilakukan oleh pekerja. Karena pekerja yang memiliki
kemampuan kognitif yang cukup cenderung lebih aman saat bekerja
dibandingkan dengan pekerja yang memiliki kemampuan kognitif rendah. Hal
ini tergantung juga pada jenis pekerjaan yang dimana ditujukan untuk pekerjaan
yang menggunakan persyaratan kognitif tinggi.
Kemampuan kognitif yang dimaksud adalah cara pandang atau persepsi,
memori, cara mencerna informasi dan pertimbangan tindakan dan keputusan
dalam berperilaku. Seseorang dengan tingkat kognitif yang tinggi cenderung
lebih mempertimbangkan hal – hal yang ingin dilaksanakan serta keputusan –
keputusan yang ingin dibuat. Selain itu juga bepengaruh pada tindakan –
tindakan lainnya seperti depresi, pikun, dan ceroboh. (Wirawan, 2010)
b. Kesehatan

10
 Dalam beberapa penelitian, kesehatan berpengaruh pada kecelakaan
kerja. Pekerja yang dalam keadaan baik cenderung lebih mudah melakukan
pekerjaannya karena tidak ada kendala dengan tubuhnya. Dan sebaliknya,
pekerja dengan taraf kesehatan yang rendah sulit untuk menyelesaikan
pekerjaannya dan lebih mudah untuk terjadi kecelakaan kerja.(Tulus
Winarsunu, 2008)
Kesehatan yang umumnya dibutuhkan dalam pekerjaan dengan tingkat
ketelitian yang tinggi yaitu penglihatan yang baik.Kesehatan tubuh yang tidak
memadai mampu menyebabkan risiko lebih tinggi untuk terjadinya kecelakaan
kerja yang mampu merugikan baik pekerja dan orang lain.
Perusahaan dan pekerja seharusnya melakukan cek kesehatan berkala
yang digunakan untuk monitoring kesehatan tubuh pekerja. Dengan adanya cek
kesehatan diharapkan mampu mengurangi risiko kecelakaan kerja akibat
kesehatan pekerja. Cek kesehatan berkala juga mampu menjadi indikator yang
mampu mengetahui penyakit yang akan timbul lebih parah dan mampu
ditangani dengan lebih cepat.
c. Kelelahan (fatigue)
Kelelahan atau yang biasa dikenal dengan sebutan fatigue adalah
kelelahan parah akibat kerja yang ditandai dengan tubuh merasa lelah yang
parah, kehilangan gairah untuk melakukan pekerjaan, mengantuk, turunnya
performa kerja, dan tidak adanya kekuatan untuk melakukan pekerjaan
selanjutnya. (Suma’mur, 1996)
Fatigue dapat terjadi dikarenakan beberapa faktor seperti
ketidaksesuaian dari pekerja dan kondisi tempat kerja, seperti pencahayaan,
kebisingan, beban kerja, iklim kerja, dan beberapa faktor individu seperti usia
dan kesehatan. Fatigue juga sangat berpengaruh pada kinerja pekerja dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Pekerja yang mengalami fatigue mengalami
penurunan konsentrasi yang mampu menyebabkan pekerja tidak berhati – hati
dalam melakukan pekerjaan dan berpotensi mengalami kecelakaan kerja.
Dalam kerja tim, fatigue juga berpengaruh karena mampu menurunkan
harmonisasi dari kerja tim. Sebagai pekerja dapat melakukan pengaturan waktu
kerja dan istirahat, memiliki kualitas tidur yang baik agar mampu mencegah
adanya fatigue. Ada juga makan makanan yang bergizi dan memiliki cukup
cairan agar tidak dehidrasi dan mengalami fatigue.

11
d. Pengalaman Kerja
Investigasi yang pernah dilakukan terhadap kasus kecelakaan yang
dialami oleh Angkatan Laut AS, mencatat bahwa 35% dari kecelakaan terjadi
selama minggu awal saat pasukan Angkatan Laut dialokasikan di tempat lain
yang baru. Setelah minggu awal itu, kecelakaan yang terjadi turun secara
signifikan beriring dengan bertambahnya pengalaman. Oleh karena itu,
persiapan kesejahteraan yang ekstensif diperlukan saat tenaga kerja ingin
melakukan tugasnya. Namun, itu tidak cukup untuk memberikan persiapan pada
kapasitas dan kemampuan khusus yang dibutuhkan oleh pekerja baru untuk
secara efektif melakukan kewajiban mereka. Namun, itu juga harus diberikan
aturan kesehatan dan mentalitas yang lebih baik untuk bekerja dengan aman.
Organisasi yang memberikan pelatihan keamanan kepada pekerja baru mereka,
dianggap memiliki tingkat insiden kecelakaan yang lebih sedikit daripada
organisasi yang tidak memberlakukan pelatihan pada tenaga kerja baru mereka.
Hubungan wawasan kerja dan kecelakaan tidak terlalu terlihat. Hal ini
karena pengalaman kerja jauh dari tanda-tanda kecelakaan kerja. Memang,
individu yang mengalami kecelakaan kerja pada umumnya akan segera berhenti
dari pekerjaannya atau mencari posisi yang lebih safety. sehingga pengalaman
kerja lebih sedikit di organisasi. Demikian pula individu-individu yang bertahan
di perusahaan tersebut sehingga memiliki pengalaman yang lebih banyak, hal
ini dikarenakan mereka memang tidak memiliki motivasi untuk keluar dari
perusahaan tersebut selain karena sudah cukup tua atau mengalami kecelakaan
kerja. (Tulus Winarsunu, 2008)
e. Karakteristik Kepribadian
Ada pemikiran yang benar-benar umum dalam pembahasan kecelakaan
dan keamanan kerja, khususnya bahwa individu pada umumnya akan
mengalami kecelakaan karena faktor karakter mereka. Terlepas dari kenyataan
bahwa eksplorasi tidak dapat diandalkan untuk mendukung kasus ini, ada
beberapa bukti bahwa individu yang memiliki tingkat kecelakaan tinggi
memiliki banyak kesamaan sebagai bagian dari kualitas karakter mereka. Di
mana diketahui, bahwa pengemudi yang mengalami kecelakaan di jalan raya
memiliki karakteristik karakter yang sama seperti ambisius (Mc Guire dalam
Schultz, 1990).

12
 Berbagai study juga mendapati bahwasanya individu yang mengalami
sebuah insiden/kecelakaan berulang (mishap repeater) memiliki perasaan
genting, memiliki tegangan tinggi, tidak ramah dengan orang lain, dan memiliki
riwayat kerja yang meragukan. (Shaw & Sichel dalam Schultz, 1990).
Hipotesis karakter yang paling mapan dalam meneliti peristiwa
kecelakaan kerja adalah accident proneness personality. Dimana spekulasi
hipotesis ini menyebabkan individu tertentu memiliki kecenderungan yang lebih
tinggi untuk mengalami kecelakaan daripada yang lainnya karena adanya
karakteristik kepribadian yang khas di dalam diri orang tersebut. Hipotesis ini
mengabaikan bagian iklim/ faktor Iingkungan dan lebih fokus pada kepribadian.
Bagaimanapun, hipotesis ini sulit dibuktikan, karena, seandainya
pengujian dilakukan pada berbagai jenis perusahaan, misalnya satu dalam
industri yang penuh dengan risiko dan yang lainnya tidak, maka meskipun fakta
bahwa keduanya memiliki kesamaan kepribadian akan tetapi pada seseorang
yang kerja pada industri dengan memiliki risiko kecelakaan akan memiliki
kemungkinan yang lebih tinggi terjadinya sebuah kecelakaan dibandingkan
yang lainnya.

2.3. Peran Penting Psikologi Kerja

Seperti yang kita tahu bahwa Psikologi industry atau organisasi merupakan cabang
ilmu psikologi yang menerapkan prinsip prinsip psikologi pada lingkungan kerja
psikologi kerja merupakan segala sesuatu yang berkaitan dan mempelajari tentang
tingkah laku manusia di tempat kerja contohnya seperti industri atau
perusahaan.Psikologi kerja memiliki peran sangat penting yaitu berkaitan dengan
kualitas kerja (Rucci,2008)
Dengan adanya psikologi kerja dapat berfungsi untuk meningkatkan kinerja
karyawan dan perusahaan tempat mereka bekerja,pastinya kegiatan atau aktivitas di
suatu perusahaan tidak terlepas dari banyaknya kendala,seperti permasalahan antar
karyawan yang dapat mengganggu pencapaian target di sebuah organisasi atau
perusahaan,kemudian tingkah laku karyawan yang tidak sesuai dan dapat
mengganggu,selain itu mungkin bisa saja terjadi permasalahan antara atasan dan para
karyawan.

13
 Mungkin hal tersebut dapat diatasi dengan adanya psikologi kerja di organisasi
tersebut sehingga masalah-masalah tersebut dapat diselesaikan ataupun dapat juga
dicegah.Peran psikologi kerja yang lain adalah untuk menilai situasi di dalam sebuah
organisasi atau perusahaan dan juga agar dunia manajemen dan industri dapat
menggunakan cara-cara atau prosedur yang tepat untuk memecahkan segala
permasalahan yang terjadi di perusahaan.
Selain itu,psikologi kerja juga memiliki peran penting saat pendaftaran atau
perekrutan karyawan baru di sebuah perusahaan atau organisasi. Seperti yang sudah
dijelaskan diatas psikologi kerja memiliki peran untuk menilai dan mengkondisikan
tingkah laku seseorang,hal tersebut sangat penting dilakukan saat masa masa perekrutan
karyawan baru karena karakter atau tingkah laku para karyawan itu mempengaruhi
kinerjanya di perusahaan atau organisasi tersebut untuk seterusnya.Dalam hal ini setiap
pekerja diteliti tentang kemampuan menyesuaikan diri,dan kinerja pekerja (Landy,2000 :
480)
Untuk menciptakan hasil dan kinerja perusahaan yang baik,maka sebuah perusahaan
harus teliti dalam merekrut karyawan baru.hal tersebut juga merupakan usaha untuk
untuk meminimalisir masalah masalah kemanusiaan di perusahaan atau organisasi
tersebut suatu hari nanti,hal ini dapat disebut dengan mendeskripsikan atau memprediksi
perilaku seseorang,karena perilaku dari para karyawan atau pekerja di sebuah perusahaan
akan mempengaruhi hal yang akan terjadi di sebuah perusahaan atau organisasi tersebut
untuk kedepannya.
Psikologi kerja juga memiliki peran sebagai pedoman sebuah
perusahaan,organisasi,atau industry untung mencapai target dan tujuan yang ingin
dicapai perusahaan tersebut. Dengan tertatanya perusahaan,berkurangnya masalah yang
berkaitan dengan kemanusiaan atau interaksi di perusahan tersebut,maka kinerja atau
performa yang dicapai pastinya sangat baik.Sehingga dapat membantu perusahaan atau
organisasi mencapai tujuannya. Dari sinilah kita tahu bahwa psikologi kerja memiliki
banyak peran penting di sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan segala sesuatu yang
terkontrol dengan baik maka segala aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan
baik,walaupun tidak luput dari masalah setidaknya psikologi kerja dapat mengatasi,
bahkan dapat mencegah segala sesuatu yang berkaitan dengan kemanusiaan (Arby
Suharyanto,2018).
Perkembangan psikologi industri di Indonesia tentunya tidak terlepas dari
perkembangan industri negara kita tercinta itu sendiri. Seperti yang kita ketahui bersama,

14
semakin maju suatu industri, maka semakin maju atau tinggi pula ilmu atau pengetahuan
yang harus kita pahami, termasuk psikologi industri.
Karena perkembangan ilmu industri berubah dari hari ke hari, psikologi industri itu
sendiri juga merupakan hal yang biasa. Hal inilah pentingnya peran psikologi dalam
dunia industri. Berikut adalah beberapa hal penting peranan psikologi di dunia industri :
1. Rekrutmen dan Seleksi
Peran pertama adalah rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen merupakan salah satu
cara yang digunakan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan yang memenuhi
kualifikasi yang dibutuhkan. Berhasil atau tidaknya rekrutmen tergantung pada
metode yang digunakan. Pada tahap ini dapat dilihat dari pola pikir sang calon staff
atau calon pekerja dan bagaimana pekerja yang melakukan pencarian staff atau
seleksi ini menilai calon staff nya (Arby Suharyanto,2018).
2. Evaluasi karyawan
Peran kedua adalah untuk mengevaluasi karyawan. Dalam hal ini, evaluasi
meliputi wawancara, tes psikologi, dan berbagai tes lainnya sebelum memutuskan
bahwa seseorang “dipekerjakan” oleh perusahaan. Pada tahap ini saat calon pekerja
atau dan pekerja yang sudah turun langsung di industri atau tempat manapun mampu
melakukan sosialisasi atau hal – hal yang dapat membuat perusahaan menjadi
berkembang dan terciptanya lingkungan kerja yang nyaman.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Peran ketiga adalah pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan
sumber daya yang berkelanjutan adalah salah satu cara yang dilakukan banyak
perusahaan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan mereka. Psikologi juga
salah satunya. Pada tahap ini pekerja harus mampu mengembangkan baik dari segi
pikiran, perbuatan, maupun keadaan di sekitar mereka, bagi pekerja yang tidak terlihat
adanya perkembangan baik yang signifikan atau pun tidak dapat menyebabkan
beberapa hal yang dapat merugikan perusahaan, pekerja yang lain, bahkan dirinya
sendiri. Dengan hal ini muncul jika ingin belajar antar pekerja sehingga perusahaan
dapat berkembang dengan baik (Arby Suharyanto,2018).
4. Bantuan dengan strategi pemasaran
Peran keempat adalah membantu dalam strategi pemasaran. Penjual yang baik
adalah orang yang pandai berkomunikasi. Psikologi juga merupakan salah satu cara
alternatif untuk mencapai tujuan tersebut. Komunikasi merupakan cara paling utama
dalam keberlangsungan suatu pekerjaan, jika komunikasi dari suatu pekerja kurang

15
 maka akan banyak sekali hal yang akan menghambat berkembangnya suatu
perusahaan dan atau individu tersebut. Komunikasi yang baik dapat mencegahnya
kesalahan dalam bekerja bahkan kecelakaan kerja yang pastinya tidak ingin terjadi
(Arby Suharyanto,2018).
5. Kerja sama tim
Peranan psikologi industri yang kelima bagi dunia kerja tentunya tidak terlepas
dari adanya kesinambungan kerja dalam sebuah tim. Tentunya tidak hanya adanya
kerja sama yang terlihat, tetapi menunjukkan kerja sama tim yang bagus. Apabila
tidak adanya kerja sama tim yang bagus, maka tujuan atau target yang ditetapkan oleh
perusahaan tidak akan tercapai sesuai keinginan. Sehingga, dengan adanya psikologi
industri yang diterapkan baik di tim diharapkan akan menciptakan tim dengan kerja
yang baik pula.
6. Alokasi kerja
Peranan yang keenam bagi dunia kerja adalah dengan menentukan atau
mengatur alokasi kerja.. Alokasi kerja ini ditentukan dari perseorangan sehingga akan
menyatu baik dalam kinerja bersama. Dalam psikologi industri juga tidak terlepas dari
mempelajari sebuah ilmu untuk menentukan alokasi kerja dari karyawan sendiri.
Sehingga, apa yang sudah ditentukan alokasi kerjanya dapat menjadi setara dengan
kapasitas dari minat karyawan tersebut.
7. Pedoman organisasi
Peranan psikologi industri yang ketujuh sendiri yaitu sebagai pedoman
industri. Di mana peran ini berguna sekali sebagai pedoman baik bagi perusahaan,
tim, maupun karyawan itu sendiri. Terlihat dari sebagai pedoman untuk mendiagnosis
masalah yang timbul. Sehingga, masalah tersebut bisa ditangani dan diatasi.
Meminimalisasi terjadinya kesalahan atau masalah di kemudian hari (Arby
Suharyanto,2018).
8. Kontrol
Peranan psikologi industri yang kedalaman sendiri yaitu mengontrol. Psikologi
dalam perusahaan menjadi harapan atau target yang diinginkan agar mampu
mengontrol atau mengendalikan perilaku. Perilaku yang dimaksud adalah perilaku
maladaptif atau biasa dikenal perilaku menyimpang. Dengan adanya kontrol, perilaku
menyimpang dapat diubah menjadi perilaku lebih baik bagi diri, kelompok, dan
perusahaan.
9. Mendeskripsikan dan memprediksi perilaku.

16
 Dalam psikologi, mendeskripsikan perilaku sehari hari menjadi suatu
keharusan. Hal ini untuk mendapatkan informasi yang lebih detail terkait kriteria
kriteria yang diajukan. Dengan mengetahui perilaku sehari hari, seorang psikologi
dapat mengetahui kebiasaan dan kebohongan atau kejujuran yang dilakukan. Selain
itu, dengan mendeskripsikan perilaku, seorang psikologi dapat memprediksi,
menganalisis, dan mendiagnosis kemungkinan yg akan terjadi di masa depan.
Perusahaan berusaha meminimalisir terjadinya tindakan tindakan yang tidak
diinginkan oleh karyawan dengan memprediksi perilaku karyawan berdasarkan
kebiasaannya sehari hari.
10. Menciptakan suasana positif
Ketika memulai pekerjaan, kita semua dituntut untuk menciptakan suasana
bekerja yang positif. Positif di sini maksudnya suasana yang menimbulkan dampak
baik untuk diri kita sendiri maupun teman lainnya. Ada berbagai cara untuk
menciptakan suasana kerja yang positif, dimulai dengan bersikap ramah terhadap
sesama rekan kerja, tidak sombong di hadapan rekan rekan, dan bersikap peduli
terhadap lingkungan dengan saling tolong menolong. Dengan terciptanya suasana
kerja yang positif, pekerjaan yang dilakukan terasa ringan dan mudah karena
menggunakan hati yang senang dan tidak seperti beban yang berat.
11.Untuk melakukan tes intelegensi
Sudah banyak perusahaan yang melakukan tes intelegensi terhadap karyawan
maupun calon karyawannya. Hal ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar
pengetahuan karyawan. Selain itu, adanya tes intelegensi ini untuk mengukur
karyawan dalam menangani berbagai masalah yang akan dihadapi ketika bekerja
nantinya. Melalui intelegensi, perusahaan dapat menentukan standar kerja yang
dimiliki oleh karyawannya berdasarkan IQ hasil tes (Arby Suharyanto,2018).
12. Untuk Konseling
Dalam memulai pekerjaan biasanya HRD membuka sesi wawancara terhadap
karyawannya. Begitu pula untuk karyawan, HRD menjadikan dirinya sebagai solusi
(problem solving) dari permasalahan yang sedang dihadapi karyawan. Hal ini
dilakukan agar terciptanya lingkungan kerja yang kondusif, karena tidak ada
permasalahan yang tidak bisa dihadapi. Selain itu, adanya konseling ini
memungkinkan terjadinya kedekatan antara atasan dan bawahan, sehingga tidak ada
batasan batasan yang tercipta diantaranya. Sebab, batasan yang terjadi antara atasan

17
 dan bawahan menjadikan sebuah hambatan sendiri di sebuah tim dalam mencapai
tujuan bersama.
13. Untuk menganalisis jabatan
Peran psikologi ini dalam pekerjaan sangatlah penting. Seorang atasan ketika
akan menyeleksi karyawan pada jabatan struktural tertentu pasti memiliki beberapa
pertimbangan. Salah satunya berdasarkan psikologi si karyawan. Atasan tidak akan
sembarangan memberikan jabatan jabatan penting kepada seluruh karyawannya,
kecuali kepada yang dipilihnya. Psikologi karyawan terlihat dengan jelas di mata
orang yang mengerti psikologi (psikolog/ HRD). Hal ini dilakukan agar nantinya
ketika mendapat jabatan tertentu, karyawan tidak menyelewengkan jabatannya untuk
diluar pekerjaan yang merugikan perusahaan (Arby Suharyanto,2018).

2.4. Ruang Lingkup Psikologi Kerja dan Cakupannya

A. Definisi dan Penjelasan Ruang Lingkup Psikologi Kerja

Psikologi kerja adalah ilmu yang mempelajari tentang perilaku manusia dalam
dunia kerja. Baik individual, interpersonal, manajerial, maupun organisasi. Tujuannya
untuk menciptakan suasana kerja yang baik, sehat, nyaman, dan aman yang akan
mendukung upaya peningkatan produktivitas (Bernadet maress, 2018).
Tiga ruang lingkup psikologi kerja, antara lain:
1. Psikologi sebagai ilmu yang mempelajari ilmu perilaku di dunia kerja, di
dalam dunia kerja tidak terlepas dari yang namanya organisasi, maka PIO juga
berbicara tentang Organisasi itu sendiri, dimana disini mulai dari berbicara tentang
teori-teori organisasi, desain organisasi, budaya organisasi, perilaku organisasi,
perubahan dan pengembangan organisasi.
2. Bahwa organisasi akan berjalan efektif jika terjalin interaksi dalam kelompok-
kelompok kerja, maka kajian PIO juga meliputi interaksi individu di dalam kelompok,
dimana pokok bahasannya biasanya terkait dengan dinamika kelompok, proses
kelompok dan komunikasi dalam kelompok.
3. Psikologi mempelajari tentang manusia, maka kajian diskusi dari PIO juga
meliputi aspek individu, dimana hal ini meliputi aspek rekrutmen dan seleksi,
perencanaan karir, pengembangan individu, proses belajar dalam organisasi atau
dalam istilah awam kajian-kajian ini seringkali bersinggungan dengan yang disebut
“manajemen sumber daya manusia”.

18
 Dalam buku yang berjudul “Industrial Organizational Psycholog” tahun 1992 yang
dibuat oleh John Miner dirumuskan menjadi empat bagian, yakni:
1. Proses Input
Psikologi berguna untuk rekrutmen, seleksi dan juga penempatan para
karyawan. Sebagai mediator produktivitas seperti melakukan pelatihan dan juga
pengembangan, menghasilkan manajemen keamanan kerja serta teknik
pengawasan kerja, meningkatkan motivasi kerja para karyawan, menentukan sikap
kerja yang baik dan meningkatkan terciptanya kreativitas para karyawan dan
menjadi salah satu cara mudah beradaptasi dengan lingkungan kerja baru.
2. Mediator pemeliharaan
Psikologi juga berfungsi sebagai mediator dengan beberapa hal yang
berhubungan dengan pemeliharaan seperti melakukan hubungan industrial antara
pengusaha, buruh dan pemerintah, memastikan jika komunikasi internal
perusahaan berjalan dengan baik, terlibat langsung secara aktif dalam proses
menentukan gaji pegawai sekaligus bertanggung jawab terhadap dampak yang bisa
ditimbulkan, memberi pelayanan berupa bimbingan, terapi dan konseling untuk
karyawan dengan masalah psikologis nya.
3. Proses Output
Melakukan penilaian kinerja karyawan, mengukur produktivitas dari
perusahaan, mengevaluasi jabatan dan juga kinerja dari para karyawan.
B. Hal yang Mencakup Psikologi Kerja
1. Sejarah Singkat Psikologi Kerja
Psikologi kerja/industri muncul pada awal 1900 dan perkembangannya
paling pesat terjadi pada saat Perang Dunia I. Saat itu, banyak tentara yang akan
diseleksi. Para psikolog industri diminta untuk melakukan metode perekrutan
yang tepat agar calon kandidat ditempatkan pada posisi yang paling sesuai. Tes
yang diberikan adalah Army Alpha untuk calon kandidat yang bisa membaca dan
Army Beta untuk calon kandidat yang tidak bisa membaca.Kemudian, pada
sekitar tahun 1930, muncul yang namanya Hawthorne Studies.
Dengan munculnya Hawthorne Studies, psikolog menjadi lebih
memperhatikan faktor lingkungan pekerjaan yang dapat mempengaruhi kinerja
dari karyawan. Karyawan yang menyadari bahwa perilaku kerjanya sedang

19
 diperhatikan oleh para psikolog menjadi lebih produktif dalam bekerja. Hal ini
dikenal dengan Hawthorne Effect (Lestari, Made Diah, dkk. 2016.).
2. Perbedaan Psikologi Kerja/Industri dengan Bidang Keilmuan Lainnya.
1. Penerapan prinsip-prinsip psikologi secara konkret.
Contoh: Teori behavioral digunakan untuk mengembangkan program
pelatihan dan penguatan, teori psikologi sosial mengkaji mengenai
pembentukkan tim dan konflik pada karyawan.
2. Psikologi industri fokus meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi individu
yang ada dalam sebuah organisasi yang bertujuan untuk pengembangan
individu tersebut dalam bekerja.
3. Psikologi industri didasari oleh penelitian terhadap kondisi lingkungan kerja
kemudian hasil dari penelitian tersebut akan digunakan untuk meningkatkan
kualitas dan efektivitas sebuah organisasi.
3. Pekerjaan Seorang Psikolog Kerja/Industri
Psikolog industri biasanya bekerja di salah satu dari empat sektor, antara lain:
1. Perguruan tinggi dan universitas
Hal yang dilakukan oleh psikolog industri dalam ranah ini biasanya adalah
mengajar dan melakukan penelitian.
2. Perusahaan konsultan
3. Hal yang dilakukan oleh psikolog industri dalam ranah ini adalah membantu
berbagai organisasi menjadi lebih produktif dengan cara memilihkan tenaga
kerja yang berkualitas tinggi dan beragam, merancang sebuah sistem yang
meningkatkan motivasi karyawan, mengadakan pelatihan karyawan, dan
memastikan bahwa perusahaan memperlakukan pelamar dan karyawan
sesuai dengan hukum dan etika yang berlaku (Lestari, Made Diah, dkk.
2016.).
4. Sektor swasta
Psikolog yang bekerja di sektor swasta bisa bekerja di perusahaan besar
swasta seperti IBM, Microsoft, FedEx, dsb.
5. Sektor publik
Bekerja untuk pemerintah daerah atau negara bagian (pemerintah federal).
C. Jenis Psikologi Secara Teori dan Tematis
1. Psikologi Sosial

20
 Ilmu ini mempelajari terkait tingkah laku seseorang atau Individu untuk fungsi
dari rangsangan sosial. Arti lain dari psikologi sosial bisa disebut suatu
pembawaan tentang sifat, guna, dan pengalaman mental yang berasal dari
individu ini sendiri namun masih didalam konteks sosial (Supardan Dadang.
2007).
2. Penyuluhan dan Psikologi klinis
Penyuluhan dan psikologi klinis atau bisa disebut konseling adalah salah satu
bidang psikologi terapan yang mempunyai peran sebagai pendisiplin kesehatan
mental dengan menggunakan prinsip atau teori psikologi untuk mengatasi serta
memahami bermacam masalah atau penyakit psikologi.
3. Psikologi Konstitusional
Merupakan Studi tentang keterkaitan antara jaringan morfologis dan guna
fisiologis tubuh dan keterkaitan dengan guna psikologi sosial.
4. Psikofarmakologi
Psikofarmakologi adalah Ilmu tentang obat obatan yang digunakan untuk
mengobati gangguan psikiatris.
5. Psikologi Okupasional
Psikologi Okupasional adalah semacam terminologi yang nampaknya
merangkum di bidang kajian psikologi industri, psikologi vokasionla, psikologi
organisasi, dan psikologi SDM.
6. Psikologi Politik
Psikologi Politik adalah bidang interdisipliner yang bertujuan untuk
menyingkap hubungan antara proses psikologi dan politik.
7. Pendidikan serta Psikologi Sekolah
Untuk jenis ini adalah kajian tentang kelakuan peserta didik yang berada di
sekolah dengan substansinya yang termasuk gabungan psikologi perkembangan
anak, psikologi klinis, dan psikologi pendidikan (Makmum Abin Syamsudin,
2004).
8. Psikologi Perkembangan
Salah satu cara untuk membentuk kelakuan individu sedari lahir sampai
berumur lanjut. Perubahan ini tidak hanya mendeskripsikan, namun juga
menjelaskan perubahan kelakuan menurut umur sebagai masalah keterkaitan
anteseden dan konsekuensinya (Nuryani pupun, 2008).
9. Psikologi Kepribadian

21
 Hal ini merupakan segi pandang yang tingkah laku diposisikan secara tepat
didalam kepribadian Individu itu sendiri.
10. Psikologi Lintas Budaya
Psikologi lintas budaya merupakan pembawaan empiris tentang anggota
berbagai kelompok budaya yang telah memiliki perbedaan pengalaman, yang
dapat membawa ke arah perbedaan tingkah laku
11. Psikologi Industri
Dibagi menjadi 3 bidang kajian yaitu: Psikologi Personalia yang bertujuan
menekankan keputusan tentang pemilihan personalia dll. lalu psikologi industri
yang akan diteliti mengenai skill mereka untuk adaptasi. Kemudian Psikologi
SDM yaitu mencocokkan pada satu individu dengan jobdesknya.
D. Tokoh-Tokoh Pencetus Teori Psikologi Kerja
1. Wilhelm Wundt (1832-1920)
Wilhelm Wundt lahir di Neckarau pada tanggal 18 Agustus 1832 dan wafat di
Leipzig pada tanggal 31 Agustus 1920. Beliau sering disebut sebagai bapak
psikologi modern karena ia telah mendirikan laboratorium psikologi pertama kali
di Leipzig. Dia dikenal sebagai seorang sosiolog, dokter, filsuf dan ahli hukum
serta tokoh psikologi faal. Gelar yang didapatkannya adalah dari bidang hukum
dan kedokteran.
2. Ivan Pavlov (1849-1936)
Ivan Petrovich Pavlov dilahirkan di Rjasan pada tanggal 18 September 1849
dan wafat di Leningrad pada tanggal 27 Pebruari 1936. Dia juga sebenarnya
bukanlah sarjana psikologi dan tidak mau disebut sebagai ahli psikologi ataupun
tokoh psikologi faal, karena ia adalah hanya seorang sarjana ilmu faal yang
fanatic. Dia lalu mengeksplorasi fenomena ini dan kemudian mengembangkan
satu studi perilaku (Behavioral Study) yang dikondisikan, yang dikenal dengan
teori Classical Conditioning. Menurut teori ini, ketika makanan disebut sebagai
the unconditioned or unlearned stimulus-stimulus yang tidak dikondisikan atau
tidak dipelajari, dipasangkan atau diikutsertakan dengan bunyi bel. Emil
Kraepelin (1856-1926)
Emil Kraepelin dilahirkan pada tanggal 15 Pebruari 1856 di Neustrelitz dan
wafat pada tanggal 7 Oktober 1926 di Munich. Ia menajdi dokter di Wurzburg
tahun 1878, lalu menjadi dokter di rumah sakit jiwa Munich. Emil Kraepelin
adalah psikiatris sekaligus tokoh psikologi dunia yang mempelajari gambaran dan

22
 klasifikasi penyakit kejiwaan. Dia membagi psikosis dalam dua golongan utama
yaitu Dimentia Praecox dan Psikosis Manic-Depresif. Dimentia praecox
merupakan gejala awal dari penyakit kejiwaan yang disebut Schizophrenia.
Kraepelin juga dikenal sebagai tokoh yang pertama kali menggunakan metode
psikologi pada pemeriksaan psikiatri.
3. Sigman Freud (1856-1939)
Sigmund Freud dilahirkan pada tanggal 6 Mei 1856 di Freiberg (Austria), pada
masa bangkitnya Hitler, dan wafat di London pada tanggal 23 September
1939.Beberapa komponen teori Freud yang sangat terkenal adala he Oedipal
Complex, dimana anak menjadi tertarik pada ibunya dan mencoba
mengidentifikasi diri seperti sang ayahnya demi mendapatkan perhatian dari ibu,
Konsep Id, Ego, dan Superego, Mekanisme pertahanan diri (ego defense
mechanisms). Hingga pada akhirnya ia dikenal sebagai tokoh psikologi
psikoanalisa dan tokoh psikologi perkembangan psikoseksual yang kontroversial.
4. Carl Jung (1875-1961)
Carl Gustav Jung dilahirkan pada tanggal 26 Juli 1875 di Kesswyl
(Switzerland) dan wafat pada tanggal 6 Juni 1961 di Kusnacht (Switzerland).
Dalam pertemuan tersebut Freud begitu terkesan dengan kemampuan intelektual
Jung dan percaya bahwa Jung dapat menjadi juru bicara bagi kepentingan
psikoanalisa karena ia bukan orang Yahudi. Jung juga dianggap sebagai orang
yang patut menjadi penerus Freud. Berkat dukungan Freud, Jung kemudian
terpilih sebagai presiden pertama International Psychoanalytic Association pada
tahun 1910.

2.5. Penerapan Psikologi dalam Dunia Kerja

Perkembangan ilmu psikologi industri di Indonesia tentunya tidak terlepas dari

perkembangan industri. Karena semakin majunya sebuah industri, maka semakin maju atau
semakin tinggi pula ilmu yang harus dimiliki, tak terkecuali dengan ilmu psikologi industri.
Sehingga sudah selayaknya ilmu psikologi industri mengikuti perkembangan ilmu industri
yang sangat pesat (Arby Suharyanto, 2018).
Nah, berikut adalah beberapa penerapan psikologi dalam dunia industri :
1. Untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia

23
 Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal penting yang ada di
suatu perusahaan, kualitas sumber daya manusianya yang menjadi point penting
dalam hal pengembangan sumber daya manusia, tetapi kualitas sumber daya manusia
bukan hanya ditentukan dari kemampuan dan kreatifitasnya saja namun juga di nilai
dari moralnya. Pengembangan sumber daya manusia ini merupakan kegiatan yang
harus dilakukan oleh perusahaan, agar tuntutan yang mereka kerjakan itu sesuai
dengan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan mereka. Kegiatan pengembangan
sumber daya manusia ini sebagai aktivitas yang terencana dan dirancang untuk
memberi kesempatan kepada pekerja untuk bisa memenuhi persyaratan kerja dengan
mempelajari keahlian yang dibutuhkan. Tujuan dari pengembangan sumber daya
manusia di dalam dunia kerja untuk memastikan bahwa perusahaan / tempat kerja
memiliki pekerja dengan kemampuan dan kualitas yang baik untuk bisa mencapai
tujuan perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan. Tujuan lain dari
pengembangan sumber daya manusia untuk bisa meningkatkan keterampilan,
kemampuan, sikap, dan tanggung jawab pekerja sehingga bekerja lebih efektif dan
efisien dalam mencapai tujuan program suatu perusahaaan (Arby Suharyanto, 2018).
2. Untuk Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen adalah salah satu cara yang dilakukan suatu perusahaan untuk bisa
mendapatkan karyawan / pekerja yang memiliki kriteria dan tujuan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan tersebut. Melalui rekrutmen dan seleksi ini harapannya
perusahaan mendapatkan sumber daya manusia yang dibutuhkan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Proses rekrutmen bisa dikatakan berhasil jika banyak pelamar
yang mengajukan lamarannya ke perusahaan. Sehingga perusahaan mempunyai
peluang besar untuk mendapatkan pekerja yang berkualitas. Tetapi masalah yang
sering terjadi bila HR tidak cermat dalam memilah calon pekerja, bisa berdampak
buruk bagi perusahaan, soalnya Ketika perusahaan memiliki sumber daya manusia
yang kurang baik maka tujuan perusahaan tersebut juga tidak bisa tercapai / tidak
sesuai dengan yang di inginkan. Biasanya dengan adanya masalah tersebut,
perusahaan harus melakukan seleksi ulang untuk mendapatkan pekerja yang sesuai
dengan kriteria perusahaan (Arby Suharyanto, 2018).
3. Untuk Membantu Strategi Pemasaran
Tanpa strategi pemasaran yang baik, sangat sulit untuk mengembangkan
bisnis. Ada juga risiko kehilangan daya saing. Jadi belajar pemasaran sangat penting
untuk menjalankan bisnis. Suatu perusahaan memerlukan suatu sasaran pemasaran

24
 yang selanjutnya digabungkan agar menjadi satu rencana yang komprehensif. Agar
dapat menarik strategi yang sukses, dibutuhkan pekerja yang cakap, pekerja yang
mampu membuat perencanaan melalui riset pasar, tentunya pekerja dengan psikologi
yang baik. Agar strategi pemasaran dapat sukses, dapat juga dibantu dengan psikologi
marketing. Psikologi marketing merupakan upaya pendekatan kepada konsumen
dengan menggunakan unsur perasaan serta emosi. Suatu perusahaan dapat
menerapkan psikologi marketing agar produk dapat laku dalam pasar (Arby
Suharyanto, 2018).
4. Untuk Menjalin Kerja Sama Tim
Kerja tim yang baik mencakup banyak faktor seperti tujuan dan peran yang
jelas, komunikasi yang baik, kerja sama, dan pertumbuhan pribadi dalam tim. Tujuan
dan peran yang jelas berarti bahwa setiap anggota tim memiliki pemahaman yang
jelas tentang kewajiban dan tanggung jawab mereka. Pemisahan tugas dan peran ini
dimaksudkan untuk menghindari duplikasi tugas. Selain itu, anggota tim perlu
memahami hierarki tim sehingga mereka dapat melakukan penyesuaian yang tepat.
Agar suatu perusahaan dapat berhasil dan mencapai target yang diinginkan, maka
sudah seharusnya suatu perusahaan memiliki kerja sama tim yang baik. Sekelompok
pekerja yang bersatu, berkolaborasi, serta bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
diinginkan, dengan psikologi industri yang baik maka diharapkan dapat mewujudkan
kerja sama tim yang baik agar dapat mencapai hasil yang diinginkan (Arby
Suharyanto, 2018).
5. Untuk Menentukan Alokasi Kerja
Distribusi tenaga kerja merupakan alokasi optimal tenaga kerja produktif atau
sumber daya manusia, dengan tingkat efisiensi yang bervariasi dari hari ke hari.
Alokasi tenaga kerja adalah metode yang dilakukan oleh perusahaan yang
memproduksi barang atau jasa yang tidak menggunakan tenaga mesin. Hal ini perlu
diatur karena pembagian tenaga kerja ini dapat dibatasi dan perlu disesuaikan dengan
mempertimbangkan kapasitas yang ada. Psikologi industri sangat diperlukan agar
alokasi tenaga kerja dapat optimal karena bekerja dengan orang-orang yang
mengalami masalah psikologis dapat berdampak signifikan pada produktivitas dan
laba perusahaan. Hal ini sangat logis mengingat bisnis dijalankan oleh individu-
individu yang saling berinteraksi. Dengan adanya psikologi industri, maka dapat
menentukan alokasi kerja dengan baik sehingga dapat mensejahterakan pekerja,
Mengumpulkan staf yang kompeten untuk mempertahankan karyawan pada tingkat

25
 kinerja yang memuaskan, mendorong karyawan lain untuk mencapai hasil,
membangun komitmen penuh untuk mencapai target serta tujuan yang diinginkan
(Arby Suharyanto, 2018).
6. Manajemen dan Kepemimpinan
Seorang manajer atau pimpinan dalam suatu perusahaan bertanggung jawab
untuk mempraktikkan teori dan bukti psikologis terbaik mereka di tempat kerja.
Terbukti dari “Gaya manajemen yang buruk menghasilkan hingga empat kali lebih
banyak stres daripada gaya manajemen kerja yang terbaik” dan 'gaya manajemen
terbaik mendorong tingkat kepuasan kerja hingga 2,5 kali lebih tinggi'. Serta gaya
manajemen yang buruk meningkatkan kemungkinan bahwa karyawan tidak terlibat
secara aktif di tempat kerja. Hubungan antara perilaku manajemen transformasional
dan berkualitas tinggi dengan kinerja pekerjaan karyawan menyoroti peran penting
yang dimainkan oleh kesehatan mental. Analisis data berskala besar yang
dikumpulkan dari 112.000 karyawan menunjukkan bahwa gaya manajemen yang
lebih baik berdampak positif pada Kesehatan mental pekerja yang pada akhirnya
'dapat secara signifikan mempengaruhi tingkat kinerja dan produktivitas’.
Meningkatnya popularitas pembinaan atau pelatihan sangat membantu karena
mendorong pemimpin untuk merefleksikan serta untuk mengembangkan dan
meningkatkan keterampilan mereka. Manfaat pembinaan juga bukan hanya untuk
tercermin dalam hasil organisasi, tetapi juga dapat mempengaruhi gaya manajemen
dari perusahaan itu sendiri (Arby Suharyanto, 2018).
7. Kerangka Kerja untuk Mewujudkan Tempat Kerja yang Sehat secara Psikologis
Kesehatan dan kesejahteraan psikologis karyawan di tempat kerja dipengaruhi
oleh sejumlah faktor utama, seperti faktor individu dan faktor lainnya yang saling
berkaitan dengan lingkungan kerja. Faktor individu termasuk dalam fungsi kognitif
karyawan (kurang konsentrasi dan kelelahan), motivasi (misalnya aspirasi untuk
terlibat dan kompetensi), perilaku sosial (misalnya sikap dan hubungan dengan orang
lain) dan kesehatan fisik yang dilaporkan sendiri (misalnya sakit punggung, sakit
kepala) serta perubahan emosi. Psikolog telah menjelaskan bagaimana faktor-faktor
tsb berinteraksi satu sama lain untuk berkontribusi pada kesejahteraan ditempat kerja
dan bagaimana faktor-faktor tersebut harus dipertimbangkan untuk mengoptimalkan
Kesehatan secara psikologis di tempat kerja. Psikolog juga telah membuktikan bahwa
faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja termasuk berbagai tingkat
seperti tuntutan pekerjaan, kebijaksanaan atas pekerjaan seseorang, umpan balik,

26
 tingkat dukungan yang tersedia dan faktor-faktor yang lebih luas seperti ekuitas dan
prospek karir faktor tersebut juga mempengaruhi Kesehatan mental bagi pekerja
ditempat kerja (Arby Suharyanto, 2018).
8. Untuk Mengontrol
Tingkat kontrol yang dimiliki individu atas pekerjaan mereka merupakan
faktor kunci dalam kesehatan psikologis. Seorang pimpinan atau orang yang
bertanggung jawab dalam hal ini disuatu perusahaan harus mampu untuk melakukan
pengendalian agar perilaku pekerja yang awalnya menyimpang atau tidak sesuai
dengan perilaku baik yang seharusnya dapat diubah. Mereka yang bertanggung jawab
dalam bidang ini dapat mengubah perilaku tidak sesuai dari pekerja dengan
melakukan pendekatan secara psikologis. Sehingga psikologi dapat mengendalikan
perilaku pekerja yang menyimpang menjadi lebih baik (Arby Suharyanto, 2018).
9. Untuk Menciptakan Suasana Kerja yang Positif
Suasana kerja yang positif yaitu situasi kerja dimana setiap karyawan merasa
aman, diakui, dan mampu melakukan yang terbaik di tempat kerja untuk mencapai
tujuan profesionalitas. Psikologi dalam dunia kerja juga dapat digunakan untuk
menciptakan suasana kerja yang positif, hal ini misalnya suasana kerja yang nyaman,
aman, dan kondusif. Suasana kerja yang positif juga dapat berdampak positif bagi
kemampuan pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal. Selain itu
suasana kerja yang positif juga dapat menghindarkan para pekerja dari rasa stress,
kelelahan, dan ketidaknyamanan dalam bekerja (Arby Suharyanto, 2018).
10. Untuk Melakukan TesIntelegensi bagi Karyawan
Psikologi juga sering digunakan dalam beberapa perusahaan untuk melakukan
tes inteligensi yang diberikan kepada karyawan. Test ini biasanya diberikan kepada
seorang karyawan yang akan dipromosikan gunanya untuk mengetes tingkat
intelegensi karyawan tersebut. Selain itu tujuan dilakukan tes ini yaitu untuk
mengetahui kararkter calon karyawan sehingga dapat memprediksi performa kerja
seseorang berdasarkan kepribadian mereka (Arby Suharyanto, 2018).
11. Untuk Konseling
Peranan selanjutnya yaitu psikologi dapat digunakan sebagai alternatif untuk
konseling. Konseling bagi karyawan yaitu kegiatan untuk membantu mengatasi
permasalahan dalam pekerjaan. Psikologi disini digunakan dengan harapan seseorang
yang menduduki jabatan atau posisi sebagai HRD yang biasanya berguna sebagai
“problem solving” bagi bawahannya dan juga orang-orang yang membutuhkannya.

27
 Konseling disini juga berguna untuk membantu karyawan untuk menyelesaikan
permasalahan dan manajemen antar karyawan. Dan konseling juga berguna untuk
mengurangi rasa stress yang dirasakan para pekerja sehingga hal ini dapat
meningkatkan produktivitas karyawan di tempat kerja (Arby Suharyanto, 2018).
12. Untuk Melakukan Analisis Jabatan
Analisis jabatan atau proses pengumpulan informasi secara sistematik
terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan
dan asal-usul dari suatu jabatan tertentu. Psikologi disini juga berguna untuk
melakukan analisis jabatan. Analisis jabatan ini biasanya digunakan untuk
menempatkan seseorang yang ingin menduduki posisi atau jabatan tertentu dengan
kemampuan dan kapasitas yang mereka miliki sesuai jabatan yang bersangkutan.
Sehingga psikologi dapat digunakan sebagai alat ukur dan menganalisis layak atau
tidaknya seseorang menduduki jabatan tersebut. Hal ini juga berguna untuk
meminimalisir kegagalan dalam mencocokkan antara karakter individu dengan
persyaratan yang harus dimiliki individu dalam memegang jabatan tersebut. Karena
kegagalan akibat hal tersebut dapat menyebabkan kinerja karyawan yang tidak
optimal dan juga kemampuan kerja yang rendah sehingga hal ini dapat menyebabkan
individu atau perusahaan merasa frustasi. Sehingga analisis jabatan sangat perlu
dilakukan sebelum menempatkan seseorang di jabatan tertentu (Arby Suharyanto,
2018).

2.6. Tugas Psikologi Dalam Dunia Kerja

Dalam ipsikologi idunia ikerja iterdapat i4 ibagian iyang idapat idirumuskan imenurut iJohn
iMiner idalam ibukunya iIndustrial-Organizational iPsychology i(1922) iantara ilain:
1. Terlibat idalam iproses iinput. iHal iyang idi ilakukan idalam iproses iinput iadalah
irekrutment, iseleksi, idan ipenempatan ikaryawan
Rekrutment isendiri iantara ilain imerupakan iupaya imencari isejumlah icalon
ikaryawan iyang imemenuhi isyarat idalam ijumlah itertentu isehingga idari imereka
iperusahaan ibisa imenyeleksi iorang-orang iyang itepat iuntuk imengisi ibagian
ilowongan ipekerjaan iyang iada (Randall S. Schuler,1977). Prosesnya idengan
imenyediakan isekumpulan icalon itenaga ikerja iyang imemenuhi isyarat imeliputi:
ikonsisten idengan istrategi iserta imemiliki iwawasan, idan imemiliki inilai idengan
iperusahaan. iSumber irekrutment ibisa iberasal idari iinternal imaupun ieksternal.

28
 Seleksi iadalah isuatu iproses ipencocokan ikebutuhan iatau isyarat ikhusus
idari isebuah iperusahaan iatau iorganisasi iterhadap iketerampilan idan ikualifikasi
ipelamar ikerja. iDalam iproses iseleksi itersebut iharus imemegang iprinsip i”right
ipeople iin ithe iright ijobs”, iyaitu imenempatkan iorang iyang itepat ipada
ipekerjaan iyang itepat idan itahap iseleksi iini imerupakan itahapan iyang ipaling
ipenting idalam imenejemen isumber idaya imanusia idengan imemilih idan
imendapatkan ikandidat iyang iterbaik iuntuk imengisi ilowongan idan imelakukan
ipekerjaan iyang idi ibutuhkan,dan iorganisasi iatau iperusahaan iakan imendapatkan
ikaryawan iyang iberkinerja itinggi idan iberkualitas ibaik.dengan icocoknya
ikaryawan idengan ipekerjaannya, ikaryawan itersebut iakan imengerjakan itugas-
tugasnya idengan ibaik,serta itingkat ikehadirannya ipun iakan itinggi idan iangka
ikemunduran idiri isebagai ikaryawan ipun iakan imenurun (Henry Simamora,2004).
iDengan idemikian iperusahaan iakan imendapatkan ibiaya idan iwaktu iyang
iberkaitan idengan isumber idaya imanusia iakan imenjadi ilebih ihemat.
Penempatan ikaryawan imerupakan isalah isatu ikebijakan idari isebuah
iperusahaan iatau iorganisasi iuntuk imenyalurkan ikemampuan ikaryawan
ipadaiposisi iyang ipaling isesuai idengan ikebutuhan
ijabatan,pengetahuan,keterampilan idan i ikemampuan ikaryawan itersebut iagar
imendapatakan ikepuasan idalam ibekerja idan imeraih iprestasi ikerja iyang ioptimal
(Schuler dan Jackson,1997). iPrinsip idalam ipenempatan ikerja iharus idi iterapkan
idengan itepat idan ikonseken iagar ikaryawan idapat idapat ibekerja idengan isesuai
idengan ikeahliaanya imasing-masing.dengan ipenempatan iyang itepat,gairah
ikerja,mental ikerja i,dan iprestasi ikerja iakan imencapai ihasil iyang ioptimal,dan
ibahkan ikreativitas iserta iprakarsa ikaryawan idapat iterus iberkembang.berikut
iterdapat ibentuk ipenempatan ikerja ikaryawan iantara ilain: ipromosi i(kenaikan
ijabatan), itransfer i(pengalihan), idan idemosi i(penurunan ijabatan).
2. Berfungsi isebagai imediator idalam ihal-hal iyang iberorientasi ipada iproduktivitas,
iyakni imelakukan ipelatihan idan ipengembangan, imenciptakan imanajemen ikeamanan
ikerja idan iteknik-teknik ipengawasan ikinerja, imeningkatkan imotivasi idan imoral
ikerja ikaryawan, imenentukan isikap-sikap ikerja iyang ibaik idan imendorong
imunculnya ikreativitas ikaryawan.
Psikolog isangat iberperan idan imemiliki iandil idalam iproses iini. iDengan iadanya
ipsikolog isebagai imediator idi iperusahaan, imaka idapat imenciptakan ilingkungan
ikerja idan isikap idari ipekerja iyang isemakin iproduktif. iPsikologi idalam isuatu

29
 iorganisasi idapat imembantu idalam imeningkatkan ikualitas iorganisasi isendiri,
iseperti iadanya iprogram ibaru, idesain iulang iproduk, idan iperbaikan istruktur
iorganisasi. iDengan iadanya ipsikolog iorganisasi iyang ibekerja idi ibidang imanajemen
ikerja ijuga idapat imengembangkan ipenilaian idan iteknik idalam imenentukan ikinerja
ikaryawan iapakah isudah ibaik iatau ibelum, iserta idapat idilakukan iadanya ievaluasi
ilebih ilagi. i
Dalam iorganisasi ikerja, ipsikolog iakan imemberikan ipelatihan idan
ipengembangan iketerampilan idalam imelakukan ipekerjaan itertentu. iTak ihanya iitu,
ipsikolog ijuga iakan imelakukan ievaluasi iprogram ipelatihan ikaryawan iyang isudah
idibuat. iSebelum imelakukan ipendidikan idan ipelatihan ipsikolog iorganisasi iharus
imengetahui ipermasalahan iyang iada iuntuk idilakukan iperbaikan iprogram idalam
ipelatihan iyang idilakukannya. iMisalnya, iada isuatu imasalah ibahwa iseorang ipekerja
itidak ibersemangat isaat ibekerja idan isering imelakukan ikesalahan imeskipun
idilakukan itepat iwaktu, isehingga imenyebabkan ipendapatan imenurun idan
imerugikan iperusahaan. iDari ikejadian iitu, ipsikolog idapat imengevaluasi, imencari
isolusi, idan imelakukan ipelatihan ibagi ipekerja itersebut. iSehingga, idengan
iadanyaipsikologi iorganisasi/perusahaan iini idapat imengetahui idan imempelajari
iperilaku idan isikat idari ipekerja iatau ikaryawan iuntuk idapat imemperbaiki
ikesejahteraan idan ikebahagiaan ikaryawan idi itempat ikerja iagar ilebih iproduktif
ilagi. (Fatimah, 2017). iMisalnya, idapat imelakukan ipenawaran ibeberapa imetode
ikapada istaf imanufaktur idalam ipekerjaan iyang idilakukan iuntuk imembantu
imengurangi ikelelahan idan imelakukan iinteraksi iyang ibaik iantar ikaryawan.
iApabila imenemukan ikaryawan iyang istress iatau itidak ibahagia idalam ipekerja,
ipsikolog ijuga idapat imenyarankan imanajemen iuntuk imenerapkan iprogram
ikeseimbangan ipekerjaan idengan ikehidupan i(work-life ibalance). iHal iitu ibertujuan
iagar ikaryawan itidak imengalami istress ikerja idan imenciptakan iprogram itidak
ihanya imenghasilkan ibanyak ipekerjaan, itetapi ipekerjaan iyang ilebih ibaik. iJika
iprogram itersebut isukses, imaka idapat imenambah imotivasi idan ikomitmen
ikaryawan iterhadap ipekerjaan. i

3. Berfungsi isebagai imediator idalam ihal-hal iyang iberorientasi ipada ipemeliharaan. I

Dalam iaspek iini imelakukan ihubungan iinternal iseperti i(buruh-pengusaha-
pemerintah) idan imemastikan ikomunikasi iantar ikaryawa i(internal) iperusahaan
itersebut iberjalan idengan ibaik, ipsikologi ijuga iikut iterlibat idalam ipenentuan igaji

30
 ikaryawan idan ibertanggung ijawab iatas isegala idampak iyang iakan iditimbulkannya.
iDan itugas iutama iyang idilakukan iyaitu imemberikan:
a) Pendekatan
Pendekatan iberasal idari ikata idekat iyang ikata ikerjanya iadalah imelayani
iyang imempunyai iarti imembantu imenyiapkan, imengurus, idan imenolong
imenyediakan isegala iapa iyang idiperlukan iorang iyang imembutuhkan.
b) Konseling iIndustri
Konseling iindustri iialah imerupakan iproses ipemberian ibantuan iatau
ilayanan idalam isebuah ibidang ipekerjaannya, ilingkungannya idan imetode idalam
imenangani iperan idan ihubungan, ikonselor idapat imembantu iseorang iindividu
iatau ikaryawan idalam imenghadapi imasalahnya idi idalam ipekerjaannya.
c) Kinerja
Kinerja iadalah ihasil iatau itingkat ikeberhasilan iseseorang isecara
ikeseluruhanselama iperiode itertentu ididalam imelaksanakan itugas idibanding
idenganberbagai ikemungkinan, iseperti istandar ihasil ikerja, itarget, isasaran
iataukriteria iyang iditentukan iterlebih idahulu idan itelah idisepakati ibersama
4. Tugas ipsikologi idalam idunia ikerja iadalah iterlibat idalam iproses ioutput. iProses
ioutput iyakni iikut iterlibat idalam ipenilaian ikerja ikaryawan, imengukur iproduktivitas
iperusahaan, idan imengevaluasi ijabatan idan ikaryawan. iPenilaian ikerja ikaryawan
iadalah imenilai iatau imengevaluasi ikinerja ikaryawan iselama idi iperusahaan iuntuk
imengukur iproduktvitas isaat iia ibekerja. iPenilaian ikinerja ikaryawan imemiliki
ibeberapa ikriteria idalam iproses ipelaksanaan idiantaranya: isensivitas, idapat
idiandalkan, irelevan, ikepraktisan, idan idapat iditerima. iPenilaian itidak ihanya iakan
imembantu iperusahaan iuntuk imeningkatkan iproduktivitas ikerja ikaryawan isaja,
itetapi ibermanfaat iuntuk ipengembangan idiri ipara ikaryawan. iProses ipenilaian iyang
idilakukan iantara ilain ianalisis ipekerjaan, isistem ipenilaian ikinerja, idan istandar
ikinerja. i
Mengukur iproduktivitas iperusahaan itidak iboleh idilakukan isecara isembarangan.
iBeberapa icara idilakukan iuntuk imengukur iproduktivitas iperusahaan iantara ilain:
imetode imanajemen idengan iobjektif, imetode ifeedback, idan imetode ipengukuran
isecara ikuantitatif. iMetode imanajemen idengan icara imemberikan iinformasi iterlebih
idahulu ikepada ikaryawan itentang itarget iyang iharus idicapai. iMetode ifeedback
iadalah imetode iyang idapat idipercaya imetode iini idianggap ipaling iefektif iuntuk

31
imendapatkan inilai iproduktivitas ikaryawan. iSedangkan, iyang iterakhir iadalah
imetode ipengukuran isecara ikuantitatif iadalah imetode iyang ipaling isederhana.
Tugas ipsikolog iyang iterakhir iadalah iikut iandil idalam imengevaluasi ijabatan idan
ikaryawan. iAda iperbedaan iantara ianalisis ijabatan idengan ievaluasi ijabatan.
iAnalisis ijabatan iberhubungan idengan iaktivitas ikerja iyang idiukur idengan isistem.
iEvaluasi ijabatan iitu isendiri iadalah inilai iyang idilakukan iuntuk imenyediakan
ikompensasi. iJadi ianalisis ikerja idulu, isetelah iitu ibaru ievaluasi ikerja. iManfaat
ievaluasi ijabatan idan ikaryawan iadalah iuntuk imenentukan ibesaran ikompensasi
iyang idiberikan ikaryawan isecara ibaik idan iadil isesuai idengan ibeban idan
itanggungjawab iyang imereka ikerjakan. iApabila ievaluasi ikerja ikaryawan isangat
ibaik, iperusahaan iberhak imendapatkan ireward.

32
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Psikologi kerja memiliki keterkaitan yang erat dengan keadaan mental tenaga kerja
dalam dunia kerja baik itu individual, interpersonal, managerial, ataupun organisasional.
Keadaan mental tenaga kerja dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah
faktor-faktor yang berasal dari dalam lingkungan kerja atau faktor internal yang pekerja
dapatkan saat bekerja. Faktor yang berasal dari lingkungan kerja diantaranya kondisi
lingkungan tempat kerja, jenis industri, jam kerja, dan faktor bahaya fisika lainnya yang dapat
mempengaruhi kondisi psikologi tenaga kerja. Sedangkan faktor internal diantaranya dari
kemampuan kognitif, kesehatan, pengalaman bekerja, dan karakteristik kepribadian. Oleh
karena itu psikologi kerja memiliki peran sangat penting yaitu berkaitan dengan kualitas
kerja.Dengan adanya psikologi kerja dapat berfungsi untuk meningkatkan kinerja karyawan
dan perusahaan tempat mereka bekerja. Hal tersebut membuktikan bahwa psikologi industri
memiliki peranan yang sangat penting dan sudah seharusnya ilmu psikologi industri
diterapkan di dunia industri
3.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis di atas, pembaca dapat mendapatkan beberapa manfaat

yang penting untuk mendalami psikolog kerja. Jadi, data di atas bisa digunakan sebagai
referensi nantinya. Menjadi bahan rujukan juga merupakan manfaat yang ada untuk
memperkaya ilmu dalam bidang psikolog industry, antara lain pengertian umum dari psikolog
kerja, faktor yang ada di psikolog, peran psikolog kerja, ruang lingkupnya, penerapannya,
dan tugas psikolog dalam dunia kerja. Jadi, disarankan untuk pembaca agar memahami isi
dari data-data yang ada untuk tidak jadi salah pengertian nantinya. Pentingnya psikolog kerja
ialah agar antar pekerja tidak terjadi kesalahpahaman nantinya dan bisa meningkatkan kinerja
karyawan dan perusahan mereka bekerja. Makanya dibuatlah hal-hal penting psikolog kerja
di dunia kerja. Di situ dijelaskan beberapa hal penting untuk meningkatkan kualitas pekerja.
Pentingnya membaca sangat dianjurkan di dunia kerja agar meningkatkan kualitas sumber
daya manusia kita dan meningkatkan kinerja kita di dunia kerja nantinya.

33
 DAFTAR PUSTAKA
Adnan, I., 2014. Psikologi Industri dan Organisasi.
Ahmadiansah Reza. 2020. Psikologi Industri dan Organisasi.Yogyakarta : Kreasi Total
Media
Bernadet maress. 2018. Ruang Lingkup Psikologi Dalam Dunia Kerja Dari Segala Aspek.
Dosenpsikologi.com
EpPsikologi._.17 Tokoh Psikologi Dunia yang Mempelopori Ilmu
Psikologi.https://www.google.com/amp/s/epsikologi.com/tokoh-psikologi/amp/
Gusti Yuli Asih, Rusmalia Dewi, dkk., 2018. Stress Kerja. Semarang : Semarang University
Press
Koesindratmono, F & Gressy, B , Hubungan antara Masa Kerja dengan Pemberdayaan
Psikologis pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X (Persero), journal Insan, vol
13, no. 01,hh. 50-57

Lestari, Made Diah, dkk. 2016. Buku Ajar Psikologi Industri dan Organisasi. Program Studi
Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana.
Made,Naomi.(2016).Psikologi Industri dan Organisasi.Bali : Prodi Psikologi Fakultas
Kedokteran Universitas Udayana
Mahmudati, Zahrotul. 2018. PSIKOLOGI KERJA.
Makmun Abin Syamsudin. 2004. Psikologi Kependidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Nindia, M., 2019. ANALISIS TINGKAT KELELAHAN KERJA BERDASARKAN BEBAN
KERJA KARYAWAN BANK BRI SYARIAH KC JEMBER (Doctoral dissertation,
Universitas Muhammadiyah Jember).
Nuryani Pupun. 2008. Landasan Pendidikan. Bandung
PsikoKita. 2017. “Peran, dan Manfaat Psikologi Industri dan Organisasi”,
http://ilmupsikokita.com/2017/12/21/peran-dan-manfaat-psikologi-industri-dan-
organisasi, diakses pada 19 Juni 2021.
Suharyanto, Arby. 13 Peran Psikologi dalam Dunia Industri Paling Lengkap.
https://dosenpsikologi.com/peran-psikologi-dalam-dunia-industri
Supardan Dadang. 2007. Pengantar Ilmu Sosial. Bandung: Bumi Aksara
Tulus Winarsunu. 2008. Psikologi Keselamatan Kerja. Malang : Universitas Muhammadiyah
Malang

34