TUGAS AKHIR

PENGANTAR MANAJEMEN
Penerapan Fungsi Manajemen Dalam Ukm Pandawa

Alvin-1606823802
Ghina Ratna Pertiwi- 1606832914
Isnafa Safitri – 1606827460
Intan Dwi Yasarah-1606879136
Joshua Timoty- 160691143
Salma Affifa-1606823393

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS INDONESIA
2017

i
 STATEMENT OF AUTHORSHIP

Kami yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa tugas terlampir
adalah murni hasil pekerjaan saya sendiri berdasarkan observasi yang dilakukan serta
beberapa saran dan kritik dari dosen pengampu. Tidak ada pekerjaan orang lain yang
saya gunakan tanpa menyertakan sumbernya.

Materi ini belum pernah disajikan atau digunakan sebagai bahan untuk
makalah atau tugas pada mata kuliah lain kecuali kami menyatakan dengan jelas
bahwa kami menggunakannya.

Saya juga memahami bahwa tugas yang kami kumpulkan ini dapat
diperbanyak dan dikomunikasikan untuk tujuan adanya plagiarism.

Kelompok : Pengma4

Alvin-1606823802 Intan Dwi Yasarah-1606879136

Ghina Ratna Pertiwi-1606832914 Joshua Timoty- 160691143
Isnafa Safitri – 1606827460 Salma Affifa-1606823393

Mata Kuliah : Pengantar Manajemen

Jenis Tugas : Laporan Akhir Semester

Judul Tugas : Penerapan Fungsi Manajemen dalam UKM Pandawa

Tanggal : 23 Mei 2017

Dosen : Hendro Prabowo

Depok, 23 Mei 2017

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan YME, maka kami dapat
menyelesaikan penyusunan tugas yang berjudul Business Cycle UKM Pandawa.
Penulisan ini merupakan tugas mata kuliah Pengantar Manajemen sebagai
pemenuhan nilai tugas akhir di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia.
Di dalam tugas ini, penulis membahas fungsi manajemen yang diterapkan oleh UKM
Pandawa

Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang

membantu dalam menyelesaikan tugas ini, khususnya kepada dosen Pengantar
Manajemen yang telah memberikan kritik dan saran selama melakukan pembelajaran.
Penulis ucapkan terima kasih pula kepada semua pihak yang telah membantu dan
memberikan dukungan serta semangat untuk penulis dalam menyelesaikan tugas.

Dalam penulisan tugas ini, penulis merasa masih banyak kekurangan, baik
pada teknik penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang dimiliki
penulis. Oleh sebab itu, kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan
demi penyempurnaan tugas ini.

Depok, Mei 2017

iii
 DAFTAR ISI

STATEMENT OF AUTHORSHIP..................................................................................................ii
KATA PENGANTAR...................................................................................................................iii
DAFTAR ISI...............................................................................................................................iv
I. LANDASAN TEORI.............................................................................................................1
II. HASIL WAWANCARA......................................................................................................14
A. PROFIL PERUSAHAAN.................................................................................................14
B. PLANNING..................................................................................................................15
C. ORGANIZING..............................................................................................................17
D. ACTUATING................................................................................................................19
E. CONTROLLING............................................................................................................21
III. KESIMPULAN..............................................................................................................24
IV. LAMPIRAN..................................................................................................................25

iv
 I. LANDASAN TEORI

A. PLANNING

Perencanaan merupakan kegiatan untuk menetapkan tujuan yang akan dicapai

beserta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut. Sebagaimana disampaikan oleh
Louise E. Boone dan David L. Kurtz (1984) bahwa: Planning may be defined as the
proses by which manager set objective, asses the future, and develop course of action
designed to accomplish these objective. Sedangkan T. Hani Handoko (1995)
mengemukakan bahwa Perencanaan adalah pemilihan atau penetapan tujuan
organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode,
sistem, anggaran, dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.

Manajer melakukan perencanaan untuk memberikan arah kepada seluruh

lapisan perusahaan agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Selain itu perencanaan
juga dilakukan untuk meminimalkan pemborosan serta ketidak efisienan dalam
pengalokasian dana. Dan yang terpenting adalah untuk meningkatkan kinerja para
karyawan ketika mengimplementasikan rencana yang sudah dibuat.

B. KEPEMIMPINAN

Dalam sebuah organisasi, figur pemimpin sangatlah diperlukan. Seorang

pemimpin harus mampu untuk membuat karyawannya merasakan bahwa lingkungan
pekerjaan adalah tempat pertama untuk bersosialisasi, berkumpul, berbagi cerita baik
suka maupun duka, serta saling mendukung satu sama lain. Definisi pemimpin
menurut Robbins (2016) adalah orang yang dapat memberikan pengaruh pada orang
lain, serta memiliki otoritas secara manajerial. Sementara itu kepemimpinan
didefinisikan sebagai proses untuk mempengaruhi seseorang ataupun sekelompok
orang untuk mencapai tujuan organisasi. Memimpin atau leading adalah salah satu
fungsi manajemen, sehingga penting bagi manajer untuk memahami dengan baik

1
tentang kepemimpinan. Beberapa teori mengenai kepemimpinan diantaranya
Leadership Trait Theories dan Leadership Behavior Theories.

1. Leadership Trait Theories

Teori ini melihat adanya sifat-sifat yang dimiliki seseorang, yang
mempengaruhi gaya kepemimpinannya, serta kemampuannya memimpin.
Namun, tidak ada kesepakatan tentang sifat apakah yang dapat disebut sebagai
pemimpin.
2. Leadership Behavior Theories
Salah satu hasil penelitian dari teori ini yang paling dikenal adalah tiga gaya
kepemimpinan: demokratis, otoriter, dan Laissez-faire. Namun, sama seperti
teori sebelumnya, tidak ada juga kepastian mengenai apa yang sesungguhnya
harus dimiliki pemimpin.

Pada kenyataannya, teori-teori tersebut tidak bisa langsung dipraktekkan

karena tidak sesuai kondisi sesungguhnya. Maka, dibuatlah beberapa teori lain yang
disebut contingency theories of leadership, dimana setiap teori memiliki kondisi
masing-masing yang kemudian dapat dijadikan manager untuk menyesuaikan gaya
kepemimpinannya. Terdapat 3 teori mengenai hal ini, yaitu Fiedler Model, Hershey
and Blanchard Theory of Situational Leadership, dan Path-Goal Theory.

1. Fiedler Model
Berdasarkan model yang dibuat Fred Fiedler, seorang manajer harus
mengetahui gaya kepemimpinannya, apakah berorientasi pada hubungan
dengan karyawan, atau berorientasi pekerjaan. Setelah itu, ada tiga variable
situasi yang dihadapi manajer, yaitu hubungan antar pemimpin dan anggota,
struktur pekerjaan, serta otoritas yang dimiliki pemimpin. Setelah mengetahui
kondisi variable tersebut, manajer bisa melihat apakah situasi itu cocok
dengan dirinya atau tidak.
2. Hershey and Blanchard Theory of Situational Leadership

2
 Teori ini menekankan seberapa siap karyawan untuk bekerja. Kesiapan ini
dibagi lagi menjadi dua bagian, yaitu kemampuan dan keinginan untuk
bekerja. Setiap tingkatan kesiapan seseorang memerlukan pendekatan yang
berbeda pula dari manajer.
3. Path-Goal Theory
Menurut teori ini peran manajer adalah membantu karyawan mencapai tujuan,
serta memastikan tujuan individu sejalan dengan tujuan perusahaan. Seperti
dua teori sebelumnya, manajer harus menyesuaikan gaya kepemimpinan
dengan situasi yang ada pada diri karyawan.

Dunia saat ini terus berubah, maka gaya kepemimpinan seorang juga harus
menyesuaikan. Maka, disusunlah beberapa teori modern mengenai kepemimpinan.
Teori-teori tersebut adalah Leader-Member Exchange Theory, Transformational-
Transactional Leadership, Charismatic-Visionary Leadership, dan Team Leadership.

1. LMX Theory
Teori ini mengatakan bahwa pemimpin perlu membuat in-group dan out-
group, dimana in-group mendapat supervisi lebih dan akan menghasilkan
performa lebih baik pula. Namun dari sisi manajer, harus bisa menyediakan
perhatian lebih itu pada in-group yang ada.
2. Transformational-Transactional Leadership
Ada tipe manajer yang memimpin dengan memberi reward atas hasil yang
dicapai (transaksional), namun ada pula yang mengubah (transformasi)
karyawan untuk mencapai hasil yang lebih dari sebelumnya. Kedua hal ini
bukan berlawanan, namun justru proses dari transaksional ke transformasi.
3. Charismatic-Visionary Leadership
Tipe pemimpin seperti ini bisa dikatakan sebagai tokoh yang dapat dijadikan
panutan, dan dapat mendorong orang di sekitarnya untuk berperilaku dengan
cara tertentu. Selain itu ia juga perlu membuat sebuah target realistis yang

3
 dapat dicapai untuk meningkatkan produktivitas karyawan agar bisa mencapai
target tersebut.

4. Team Leadership
Menjadi pemimpin dalam tim berarti dapat membimbing, menjadi manajer
konflik dalam tim, mengatasi masalah yang ada, serta menjadi penghubung
dengan pihak luar. Semua hal tersebut sama-sama penting dilakukan untuk
menghasilkan performa tim yang terbaik.

Dalam proses kepemimpinannya, seorang pemimpin perlu untuk memiliki

kemampuan berkomunikasi yang baik serta mampu untuk memahami dan mengatur
perilaku individu.

Komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman dari suatu hal. Perpindahan

berarti pesan disampaikan dalam sebuah format yang dapat diinterpretasikan oleh
sang penerima pesan. Pemahaman tidak sama dengan sang penerima pesan menerima
tersebut. Komunikasi sendiri dibagi menjadi dua yaitu interpersonal dan organisasi.

A. Interpersonal
Komunikasi yang terjadi antara 2 orang atau lebih.

B. Organisasi
Segala pola, koneksi dan sistem komunikasi dalam sebuah organisasi.

Komunikasi merupakan hal yang esensial dalam sebuah kepemimpinan. 4

fungsi utama dari komunikasi yaitu kontrol, motivasi, ekspresi emosi, serta informasi.

1. Kontrol
Mengontrol perilaku individu lewat berbagai jenis komunikasi

2. Motivasi
Memberitahu karyawan apa yang harus dikerjakan, sebaik apa
mereka, dan bagaimana agar mereka dapat semakin baik.
3. Ekspresi emosi

4
 4. Informasi
Informasi dibutuhkan untuk membuat keputusan terkait pekerjaan

Tidak mudah untuk berkomunikasi secara efektif dan efisien. Beberapa

hambatan yang mungkin terjadi dalam komunikasi adalah adanya filtering,
information overload, jargon.

1. Filtering
Adanya manipulasi informasi agar semakin menarik bagi penerima.
2. Information overload
Informasi yang ada melebihi kapasitas penerima dalam memproses.

3. Jargon

Dalam mengatasi segala hambatan tersebut, seorang pemimpin perlu untuk

menyederhanakan bahasa dan meminta feedback sehingga pesan yang ingin
disampaikan menjadi jelas bagi sang penerima.

C. ORGANIZING

Pengorganisasian dalam perusahaan sangat dibutuhkan untuk menjalankan

pekerjaan dengan lebih efisien dan efektif. Berdasarkan buku Management:
Thirteenth Edition karya Robbins, “organizing is management function that involves
arranging and structuring work to accomplish the organization’s goals”. Berarti,
pengorganisasian meliputi pengaturan dan penyusunan struktur kerja untuk mencapai
tujuan perusahaan. Organizing memiliki komponen lain seperti organizational
structure atau struktur organisasi. Struktur organisasi adalah sebuah penyusunan
pekerjaan secara formal dalam sebuah perusahaan. Struktur organisasi biasa
digambarkan dalam sebuah gambar atau grafik yang disebut organizational chart.
Struktur organisasi ini disusun berdasarkan organizational design yang meliputi

5
enam elemen utama, yaitu spesialisasi kerja, departementalisasi, chain of command,
rentang pengendalian, sentralisasi dan desentralisasi, serta formalisasi.

Spesialisasi kerja membagi aktivitas dalam pekerjaan menjadi tugas-tugas

yang berbeda untuk meningkatkan output dan efisiensi, dengan memanfaatkan
keahlian peekerja yang beragam. Departementalisasi adalah pengelompokan pekerja
dengan aktivitas kerja yang mirip berdasarkan fungsi tugas, daerah penguasaan,
produk yang diproduksi, tahapan dalam produksi, atau target konsumen. Chain of
command merupakan garis otoritas dari tingkat atas hingga tingkat bawah yang
memperjelas siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Chain of command sendiri
memiliki tiga konsep, yaitu otoritas, tanggung jawab, dan kesatuan perintah. Dengan
adanya chain of command ini, karyawan akan mengetahui kepada siapa ia harus
melapor, siapa yang berhak memerintahnya, dan mempertanggungjawabkan
pekerjaannya. Rentang pengendalian yaitu penentuan jumlah tingkatan atau level
dalam suatu perusahaan. Sentralisasi dan desentralisasi adalah pembuatan keputusan
yang dipusatkan kepada tingkat atas atau dibagi di tingkat bawah. Formalisasi
mengatur sejauh apa perilaku karyawan diarahkan oleh peraturan dan prosedur.

Organizing membagi pengorganisasian menjadi dua, yaitu struktur mekanik

dan organik. Struktur mekanik memiliki struktur yang kaku dan terkontrol dengan
ketat. Ada spesialisasi yang tinggi, departementalisasi kaku, rentang pengendalian
sempit, formalisasi tinggi, jaringan informasi terbatas, dan sedikitnya partisipasi
pekerja level bawah dalam pengambilan keputusan. Sedangkan, organisasi organik
memiliki struktur yang adaptif dan lebih fleksibel. Pekerjaannya mungkin
terspesialisasi, namun tidak terstandarisasi dan bisa berubah sesuai kebutuhan
perusahaan.

Dalam perancangan struktur, manajer dapat memilih satu dari tiga desain
organisasi tradisional, yaitu simple, fungsional, dan divisional. Simple memiliki
departmentalisasi dan rentang pengendalian yang rendah, wewenang yang
tersentralisasi, dan sedikitnya formalitas. Fungsional yaitu mengelompokkan keahlian
pekerjaan yang sejenis atau serupa. Sedangkan divisional terdiri dari unit atau divisi

6
yang terpisah, masing-masing dengan otonomi terbatas, yang kinerjanya
diwewenangkan dan dipertanggungjawabkan oleh manajer.

Pemahaman dan Pengaturan Perilaku Organisasi

Dalam memahami dan mengatur perilaku organisasi, pemimpin harus
berfokus pada 3 aspek utama yaitu perilaku individu, perilaku grup, serta aspek
organisasi.

1. Perilaku Individu
Perilaku individu meliputi attitude, kepribadian, persepsi proses
belajar, serta motivasi.

2. Perilaku Grup
Perilaku grup meliputi norma, peran, team building, serta
kepemimpinan.

3. Aspek Organisasi
Aspek organisasi meliputi struktur, kultur, kebijakan, serta praktik
SDM.
Pemahaman akan perilaku organisasi diperlukan agar seorang pemimpin dapat
menjelaskan, memprediksi, serta mempengaruhi perilaku seperti produktivitas
karyawan, absensi, turnover, organizational citizenship behavior, job satisfaction,
serta workplace misbehavior.

1. Produktivitas karyawan
2. Absensi
3. Turnover
Perpindahan karyawan dari perusahaan ke perusahaan lain.
4. Organizational citizenship behavior
Perilaku tersembunyi yang tidak menjadi bagian persyaratan karyawan
secara formal tapi dapay mendukung berfungsinya organisasi.

7
 5. Job satisfaction
Attitude umum dari karyawan terhadap pekerjaannya. Orang yang
memiliki kepuasan tinggi memiliki attitude positif terhadap
pekerjaannya.
6. Workplace misbehavior
Perilaku intensional karyawan. Hal ini berpotensi merusak organisasi.

John Lewis Holland mengemukakan teori mengenai tipe kepribadian yang

dapat menjadi acuan bagi pemimpin dalam sebuah organisasi. Teori ini melingkupi 6
tipe kepribadian

1. Realistis
Memiliki kemampuan mekanikal dan atletik serta tidak memiliki
kompetensi sosial, nilai uang, kekuasaan, status dan hal-hal konkret
lainnya. Orang-orang dengan kepribadian ini cenderung menjadi
asosial, jujur, asli, materialistis, gigih. Panggilan yang cocok untuk
kepribadian ini adalah insinyur otomotif, petani.
2. Investigatif
Memiliki kemampuan matematis dan ilmiah. Orang dengan
kepribadian ini tidak memiliki kemampuan kepemimpinan. Cenderung
menjadi analitis, hati-hati, kritis, kompleks, penasaran, independen,
intelektual, introspektif, tepat, rasional, dan sederhana. Panggilan yang
cocok untuk kepribadian ini adalah ahli kimia, operator komputer,
teknisi laboratorium, guru matematika.
3. Sosial
Memiliki kompetensi sosial serta suka membantu orang lain. Orang
dengan kepribadian ini memiliki kemampuan mengajar dan ilmiah,
kemampuan mekanis, serta nilai-nilai dan etika kegiatan sosial dan
masalah. Orang-orang dengan kepribadian seperti ini cenderung
bersikap kooperatif, empati, ramah, dermawan, membantu, idealis,

8
 sabar, ramah, bijaksana, dan hangat. Panggilan yang cocok untuk
kepribadian ini adalah pekerja sosial, guru, psikolog klinis, serta
konselor.
4. Konvensional
Akan lebih memilih aktiviitas yang sudah diatur dalam aturan, tersusun
jelas dan rapih, serta aktivitas yang tidak ambigu. Orang-orang dengan
kepribadian seperti ini cenderung akan efisien, teliti, praktis, tidak
fleksibel, metodis, taat, tertib, hemat, dan tidak imajinatif. Panggilan
yang cocok untuk kepribadian ini adalah akuntan, manajer korporasi,
teller bank.
5. Enterprising
Orang orang dengan kepribadian ini lebih memilih kegiatan verbal
yang menawarkan kesempatan untuk mempengaruhi orang lain dan
mendapatkan kekuasaan. Orang-orang dengan kepribadian seperti ini
cenderung ramah, ambisius, energik, terbuka, optimis, percaya diri.
Panggilan yang cocok untuk orang dengan kepribdian ini adalah
kontraktor, pengacara, penyiar radio/TV, entertainer.

6. Artistik
Memiliki kemampuan seni dan musik, serta memahami nilai kualitas
estetika. Orang-orang dengan kepribadian ini lebih memilih aktivitas
yang ambigu dan tidak sistematis yang mana dapat menjadi wadah
ekspresi kreatif. Karakter orang-orang yang berkepribadian seperti ini
cenderung ekspresif, idealis, imajinatif, impulsif, intuitif, emosional,
tidak praktis dan sensitif. Panggilan yang cocok untuk orang dengan
kepribadian seperti ini adalah aktor/aktris, pelukis, penulis, musisi,
dekorator interior, serta fotografer.

D. MOTIVASI

9
 Setiap karyawan memerlukan motivasi untuk dapat bekerja dan menghasilkan
produk yang berkualitas baik. Motivasi sendiri didefinisikan sebagai proses untuk
menyemangati, mengarahkan, serta mempertahankan pekerjaan yang dilakukan
seseorang agar searah dengan tujuan organisasi. Ada berbagai teori mengenai cara
untuk memotivasi karyawan. Beberapa teori awal yang muncul diantaranya Maslow’s
hierarchy of needs theory, McGregor’s theories X and Y, Herzberg’s two-factor
theory, serta McClelland’s three-needs theory. Namun, seiring berjalannya waktu,
muncul teori-teori baru mengenai motivasi. Teori ini disebut teori kontemporer
mengenai motivasi yang meliputi goal-setting theory, reinforcement theory,
designing motivating jobs, equity theory, serta expectancy theory.

Teori Awal Motivasi

1. Maslow’s Hierarchy of Needs Theory

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow, dimana manusia dianggap
memiliki hirarki kebutuhan yang terdiri dari kebutuhan fisik sebagai
dasarnya, keselamatan, kebutuhan sosial, kepercayaan diri, serta di paling
atas adalah aktualisasi diri. Menurut teori ini, salah satu cara paling mudah
dan mendasar untuk memotivasi karyawan adalah dengan memenuhi
kebutuhan mereka dari kebutuhan yang paling dasar (fisik), dan perlahan-
lahan memenuhi tingkatan berikutnya. Namun penting untuk diketahui
bahwa setiap orang, setelah merasa kebutuhan pada tingkat bawahnya
terpenuhi, akan berusaha memenuhi kebutuhan di tingkat atasnya. Karena
itu, manajer harus memahami mana yang saat itu dibutuhkan karyawan dan
berusaha memenuhi kebutuhan tersebut.
2. McGregor’s Theories X and Y
Menurut teori X dan Y, ada dua jenis orang, dimana teori X mengatakan
semua orang pemalas, tidak memiliki niat untuk bekerja, dan sebagainya.
Sementara itu, teori Y mengatakan bahwa pada dasarnya semua orang
memiliki etos kerja yang baik, rajin bekerja, bertanggungjawab, dan dapat
diandalkan. Seorang manajer dapat bekerja dengan menjadikan salah satu

10
 teori ini dasar berpikir mereka. Namun, teori ini belum dapat dikatakan valid
karena tidak ada bukti kuat bahwa kedua teori ini dapat digunakan.
3. Herzberg’s Two-Factor Theory
Dalam teori Herzberg, yang dikemukakan Frederick Herzberg, kepuasan
seseorang dalam pekerjaannya dipengaruhi factor internal dan eksternal.
Factor internal disebut motivation dan meningkatkan kepuasan kerja
seseorang. Contoh motivation seperti penghargaan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, dan factor lain yang muncul dari dalam diri seseorang.
Ketika hal ini ada dalam seseorang, dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Namun jika tidak ada, bukan menimbulkan ketidakpuasan, namun hanya
tidak puas saja/netral. Sebaliknya, factor eksternal disebut hygiene dan
apabila tidak didapatkan karyawan akan menimbulkan ketidakpuasan. Tapi
seperti halnya motivation, adanya hygiene tidak akan menyebabkan
kepuasan, hanya tidak adanya ketidakpuasan dari karyawan. Contoh hygiene
factors adalah pengawasan, gaji yang didapat, kehidupan pribadi, dan factor
eksternal lainnya.
4. McClelland’s Three-Needs Theory
Teori ini mengatakan bahwa setiap orang memiliki tiga motif yang ingin
dicapai dalam pekerjaan. Pertama, kebutuhan akan pencapaian (nAch),
kebutuhan akan kekuasaan (nPow), serta kebutuhan akan hubungan (nAff).
Diantara ketiga motif ini, yang paling banyak diteliti adalah kebutuhan akan
pencapaian.
Teori Kontemporer Motivasi

1. Goal-Setting Theory
Berdasarkan teori ini, seorang karyawan dapat dimotivasi dengan diberikan
tujuan-tujuan spesifik. Dengan mendapat tujuan yang spesifik, performa
karyawan akan meningkat. Selain itu, tujuan yang sulit apabila diterima dan
dapat dicapai akan meningkatkan motivasi karyawan dibanding hanya

11
 mengerjakan tugas yang mudah. Pada dasarnya, teori ini menjadikan goal
sebagai motivasi itu sendiri.
2. Reinforcement Theory
Teori penguatan mengatakan bahwa setiap perbuatan seseorang adalah fungsi
dari akibat yang ditimbulkannya. Manajer yang menggunakan pandangan dari
teori ini harus memberikan “akibat” yang baik atas apa yang dilakukan
karyawan, sehingga karyawan dengan sendirinya termotivasi untuk
mengulang lagi dan lagi tindakan tersebut.
3. Designing Motivating Jobs
Mendesain pekerjaan yang baik dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti
memperluas tugas seorang karyawan secara horizontal (setingkat), ataupun
vertikal (lintas tingkat). Pendekatan lain adalah dengan melihat karakteristik
pekerjaan, berdasarkan jenis kemampuan yang diperlukan, signifikansi tugas,
kebebasan yang ditawarkan tugas tersebut, serta umpan balik atas tugas
tersebut.
4. Equity Theory
Teori kesetaraan mengatakan bahwa karyawan akan selalu membandingkan
rasio input-output dirinya dan orang lain, dan akan berusaha menyamakan
dirinya dengan orang lain. Hal ini bisa bekerja dua arah, apabila performa
seseorang berada dibawah mereka yang posisinya setara atau gajinya setara,
mereka akan bekerja lebih keras agar setara dengan yang lain. Sebaliknya,
ketika melihat orang lain yang performanya kurang, ia akan menurunkan
performanya.
5. Expectancy Theory
Berdasarkan teori ini, seseorang akan melakukan sesuatu berdasarkan
ekspektasinya terhadap apa yang akan didapatkan bila melakukan hal tersebut.
Terdapat tiga hal yang mempengaruhi perilaku seseorang, yaitu perkiraan
seberapa performa yang dihasilkan dengan sejumlah usaha, seberapa penting
hal yang dilakukan mempengaruhi hasil yang diperoleh, dan seberapa balas
jasa yang didapat.

12
 E. CONTROLLING
Menurut buku Robbins Edisi Ke-13, controlling atau pengendalian adalah
serangkaian proses memonitor, membandingkan, dan memperbaiki hasil kinerja dari
setiap karyawan. Proses ini dilakukan dengan membandingkan kinerja dari setiap
karyawan dengan standar yang harus dipenuhi. Controlling juga berarti mencari
informasi tentang hal penyimpangan yang dilakukan dan melakukan tindakan
pencegahan bila diperlukan. Controlling akan dikatakan efektif dilihat dari seberapa
baiknya para manager dapat membantu karyawan mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut George R.Terry, menyatakan bahwa controlling adalah
proses penentuan apa yang akan dicapai yaitu standar, apa yang sedang dihasilkan
yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan tersebut dan bila perlu mengambil tindakan
korektif sehingga pelaksanaan dapat berjalan sesuai standar.
Fungsi controlling dalam suatu organisasi sangatlah penting. Fungsi ini
digunakan para managers untuk mengetahui apakah kinerja karyawan merupakan
pekerjaan yang sesuai dengan tujuan dari organisasi, jika tidak, maka dengan
melakukan fungsi ini managers akan tahu alasan dibalik kesalahan tersebut.
Terdapat tiga step yang dapat dilakukan untuk melakukan fungsi controlling.
Step pertama adalah mengukur kinerja. Cara untuk mengukur kinerja karyawan
berbeda-beda tergantung dari pekerjaan apa yang dilakukan oleh karyawan. Untuk
karyawan yang bekerja dalam bidang yang berhubungan secara langsung dengan
kostumer, maka manager dapat menilai dengan employee satisfaction (kepuasan
karyawan) atau bagi karyawan yang bekerja untuk mengantarkan makanan kepada
pelanggan dapat diukur dari berapa makan yang diantar perhari. Step kedua adalah
mengukur kinerja karyawan dengan standar yang ada dalam organisasi. Langkah
terakhir adalah melakukan suatu aksi terhadap hasil perbandingan antara kinerja dan
standar organisasi. Manager dapat memilih untuk tidak melakukan apa-apa,
membenarkan kinerja, dan juga dapat merevisi standar organisasi.
Fungsi controlling ini diperlukan oleh organisasi dan juga karyawannya. Bagi
karyawan, fungsi ini diperlukan agar mereka tahu pekerjaan yang telah

13
 dilakukannya sesuai atau tidak dengan tujuan organisasi. Sedangkan bagi organisasi,
agar tujuan dari organisasi tersebut dapat dicapai dengan efektif dan efisien.

II. HASIL WAWANCARA

A. PROFIL PERUSAHAAN

Pandawa merupakan usaha yang berjalan di bidang percetakan sejak tahun

1990 di Depok. Pada mulanya, Pandawa hanyalah usaha keluarga yang didirikan oleh
lima kakak beradik berupa kontrakan toko kecil dengan usaha photo copy dimana
mesin yang ada hanya dua jenis yaitu mesin fotocopy dan mesin jilid. Nama Pandawa
terinspirasi dari lima tokoh pewayangan dalam kesenian Jawa. Lambat laun usaha ini
berkembang menjadi usaha offset printing dan digital printing yang mampu memiliki
gedung sendiri sebagai tempat usahanya dan bahkan membuka cabang di wilayah
lain. Dahulu Pandawa memiliki beberapa toko dengan nama yang berbeda, antara lain
adalah Pandawa, Mitra, Arjuna, dan Kresna. Tetapi, CV Pandawa sekarang hanya
memiliki 3 buah toko yaitu Pandawa, Mitra, dan Kresna. Dari ketiga toko tersebut,
yang buka 24 jam hanya Pandawa yang di Margoonda Raya. Untuk kepemilikan
gedung yang dijadikan tempat usaha, Pandawa sudah membelinya sehingga gedung
tersebut adalah hak milik pribadi. Masrochi Bin Solichin sebagai pemilik Pandawa
berhasil menjadikan usaha ini sebagai usaha yang berbadan hukum berupa

14
Struktur organisasi Pandawa
 Commanditaire Venootschap (CV) pada tahun 2003. Selain berhasil
menjadikan Pandawa sebagai usaha yang berbadan hukum, Masrochi juga berhasil
mematenkan logo Pandawa sebagai logo sah dari Departemen Hukum dan Ham
Indonesia pada Januari tahun 2003.

Struktur organisasi Pandawa diawali oleh Masrochi sebagai pemilik lalu

Tarisno Amijoyo sebagai General Manager dan dibawahnya ada bagian
Document/Output yang membawahi bagian Sumber Daya Manusia, Finance,
Purchasing, Marketing, Programmer dan IT Support. Untuk bagian Sumber Daya
Manusia, managernya adalah Toms Medellu yang kebe-

tulan membantu kami selama melakukan pengamatan terhadap usaha percetakan

Pandawa. Pak Toms Medellu membawahi production, counter area, dan human
controller di berbagai cabang Pandawa. Dari semua itu, barulah sampai ke bagian
staff.

Pandawa telah mengadakan kerja sama dengan berbagai pihak terutama di

wilayah Depok. Pihak-pihak tersebut antara lain adalah PT. IKPT, PT. Istaka Karya
(Persero), Bank Pundi, Bank BTPN, Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI),
International Organization for Migration (IOM), Srena Mabes AL dan masih ada
banyak lagi.

B. PLANNING
UKM Pandawa berdiri karena adanya motivasi untuk memfokuskan keahlian
Pak Ochi sebagai teknisi mesin fotokopi. Dengan modal yang ia miliki dari hasil
membenarkan dan menjual mesin fotokopi, beliau membuka Toko Pandawa di
Depok. Pemilihan lokasi tersebut dikarenakan ia ingin merambah lokasi di pinggir
Jakarta karena selama beliau bekerja dengan orang, lingkup kerjanya selalu dalam
wilayah Jakarta. Sebagaimana yang telah dijabarkan di profil perusahaan, awalnya
Pandawa memiliki 5 cabang tetapi setelah Pak Toms masuk dan menjadi manager,

15
tokonya berkurang menjadi 3 karena alasan internal perusahaan yang merugikan
perusahaan itu sendiri.

Ketika Pak Toms masuk, terjadi perombakan yang besar terhadap Pandawa
dengan tujuan untuk memperbaiki toko itu sendiri sehingga memiliki keuntungan
yang meningkat. Hal pertama yang dilakukan Pak Toms adalah membuat strategi
yang sekiranya dapat membantu Pandawa mencapai tujuan. Strategi Pak Toms adalah
dengan memperbaiki internal perusahaannya terlebih dahulu. Rasa kekeluargaan
ditingkatkan di seluruh lapisan perusahaan dari mulai pemilik perusahaan sampai
karyawan. Secara garis besar, Pak Toms menerapkan strategi berupa 3 pilar dan 5
kualitas sebagai dasar perusahaan. 3 pilar tersebut antara lain adalah etika, transparan,
dan kesepakatan. Yang paling utama diantara ketiga itu adalah etika. Etika harus
diterapkan pada semua lapisan perusahaan dari mulai top management sampai lower
management. Pak Toms ingin menerapkan hal tersebut karena pemikiran sederhana
bahwa jika seseorang ingin dihargai maka diri sendiripun juga harus menghargai
orang lain. Pilar kedua yaitu transparan dimana dalam perusahaan tersebut harus ada
keterbukaan informasi tetapi tetap ada sekat yang membatasi antar divisi. Pilar yang
terakhir mengenai kesepakatan merupakan adanya kesepahaman yang dimiliki
seluruh struktur perusahaan. Salah satu contohnya adalah semua keputusan yang akan
diambil Bapak Toms selaku manajer sumber daya manusia harus melibatkan pemilik
CV. Pandawa dan supervisor, apabila keputusan yang diajukan tidak diterima oleh
salah satu pihak maka keputusan itu tidak dapat direalisasikan.

Sedangkan 5 kualitas yang menjadi strategi menarik pelanggan Pandawa

antara lain adalah komunikasi, pelayanan, harga, waktu, dan barang. Komunikasi
yang terjadi harus dua arah, jangan sampai ada kesalahpahaman antara konsumen dan
karyawan. Pelayanan terhadap karyawan juga harus diperhatikan, karyawan harus
memberikan pelayanan terbaik agar konsumen puas dengan Pandawa. Untuk harga,
Pak Toms sudah menjamin bahwa harga yang ditawarkan oleh Pandawa menjadi
harga termurah se-Depok. Untuk waktunya, akan selalu ada datanya agar dapat
mengukur kinerja karyawan dalam melayani konsumen. Pak Toms tidak ingin

16
konsumen harus menunggu lama untuk mendapatkan barangnya. Dan yang terakhir,
barang yang diproduksi sangat diperhatikan kulitasnya karena Pandawa memiliki
standard khusus untuk memilih bahan produksinya.

C. ORGANIZING
Pada CV Pandawa, terdapat struktur kerja yang cukup unik. Pemilik dari
Pandawa ini sendiri bernama Pak Roy (Masrochi), yang juga seorang direktur dari
Pandawa. Lalu, terdapat Pak Toms selaku manajer. Uniknya lagi, Pak Toms
merupakan manajer secara keseluruhan, baik dari sisi SDM, operasional, dan lain-
lain. Setelah itu, terdapat dua orang supervisor yang terbagi atas supervisor customer
dan supervisor produk. Di bawah itu, terdapat lima orang head store atau kepala toko
dari lima cabang yang berbeda dan satu orang head of creative. Jabatan paling bawah
adalah karyawan yang dibagi berdasarkan divisinya masing-masing, yaitu
administrasi (gudang, dsb), IT support, programmer, purchasing, administrasi pajak,
administrasi marketing, dan finance. Berikut ini merupakan organizational chart dari
CV Pandawa.

17
 Selain itu, Pandawa juga menyusun struktur organisasi berdasarkan enam
eleman utama dalam organizational design. Pandawa memiliki spesialisasi kerja pada
karyawannya, yang terbagi dalam Administrasi, IT support, Programmer,
Purchasing, Administrasi pajak, Administrasi marketing, dan Finance. Namun,
Pandawa tidak melakukan departementalisasi. Tidak ada pengelompokkan antara
spesialisasi-spesialisasi pekerjaan ini. Semua chain of command dipusatkan kepada
Bapak Toms selaku Manajer secara keseluruhan. Ialah yang memiliki wewenang dan
mengawasi berbagai aspek dalam menjalankan Pandawa sehari-hari. Jadi, semua
karyawan melapor langsung kepada Pak Toms dan wewenang dipegang oleh Pak
Toms. Kemudian, rentang pengendalian Pandawa sendiri cukup rendah, karena tidak
terlalu banyak tingkatan yang ada dalam perusahaan. Pandawa juga menganut
sentralisasi, namun tidak menutup kemungkinan karyawan mengambil keputusan-
keputusan kecil yang harus mereka ambil dengan cepat untuk mempertahankan
kepuasan pelanggan. Untuk formalisasi, Pandawa sendiri lebih fleksibel. Pandawa
menjunjung solidaritas di tempat kerja, sehingga keformalitasannya lebih fleksibel.
Sebagai perusahaan yang berhubungan langsung dengan konsumennya,
keformalitasan dari Pandawa tidak terlalu kaku, melainkan lebih fleksibel.

Struktur organisasi Pandawa bisa dibilang cenderung ke struktur organik.

Karena walaupun memiliki hierarki kepemimpinan yang jelas, namun Pandawa lebih
adaptif dan fleksibel dalam kesehariannya. Pekerjaan dikerjakan secara bersama
berdasarkan spesialisasi kerja masing-masing, sehingga solidaritas akan tercipta
dengan sendirinya.

Selain itu, Pandawa juga lebih memilih desain organisasi tradisional yaitu
simple. Desain ini adalah desain yang paling tepat dikatakan sebagai desain yang
dipilih oleh Pandawa. Pandawa memiliki rentang pengendalian yang rendah,
wewenang yang tersentralisasi, dan formalitas yang rendah. Pandawa memiliki hanya
sedikit level dalam perusahaannya. Wewenang dipusatkan pada manajer umum, lalu
tiap dokumen dan laporan lainnya terintegrasi dalam satu jaringan sehingga walaupun
pemilik toko atau direksi sedang tidak ada di tempat, beliau tetap bisa memantau

18
pemasukan dan pengeluaran dari perusahaan. Formalitas juga cenderung rendah,
karena Pandawa bekerja dan melayani langsung pelanggannya, sehingga mereka
harus lebih santai dan fleksibel dalam bekerja. Pandawa sendiri beroperasi di sekitar
wilayah universitas, sehingga pelanggannya pun banyak remaja-remaja yang lebih
suka berkomunikasi dan berhubungan dengan orang-orag yang tidak begitu formal.

D. ACTUATING
Gaya kepemimpan Pak Toms tidak bisa dibilang otoriter, namun juga tidak
bisa disebut demokratis. Ada pendekatan unik yang dilakukan oleh Pak Toms dalam
memimpin serta memotivasi karyawan-karyawannya.

Hal yang diutamakan oleh Pak Toms dalam Pandawa dalam memimpin
karyawan adalah hubungan baik antar karyawan serta dengan atasannya. Lebih
spesifiknya, Pak Toms menyebut pendekatannya dengan cara menyatukan
pemahaman antar individu. Ilustrasi yang diberikan adalah yang penting menyamai
pemahaman “1+2” dibanding “=3”. Maksudnya, menekankan bahwa yang penting
prosesnya, karena dengan proses yang sepemahaman, hasilnya pasti sama. Tapi, bila
ditekankan pada hasilnya yaitu 3, setiap orang bisa menemukan cara masing-masing
untuk mencapai 3 itu.

Untuk mengembangkan kualitas kerja, tidak ada training atau semacamnya.

Perusahaan juga tidak pernah melakukan gathering atau kegiatan liburan bersama.
Pertimbangannya, pertama toko Pandawa sendiri beroperasi 24 jam sehingga tidak
ada waktu kosong untuk berlibur ataupun training. Kedua, pertimbangan biaya dan
waktu yang digunakan untuk kegiatan tersebut, yang menurut Pak Toms justru lebih
membuat lelah karyawan dibanding meningkatkan produktivitas di kemudian hari.
Pak Toms juga memberikan ilustrasi bahwa seorang pelatih (sama dengan manajer
perusahaan) lebih memerlukan hasil di pertandingan (sama dengan kinerja di
lapangan) dibanding hasil di latihan (training). Sehingga yang dijadikan fokus oleh
perusahaan adalah meningkatkan kerjasama antar karyawan di tempat kerja.

19
 Salah satu dasar untuk meningkatkan produktivitas dan keadaan tempat kerja
yang menyenangkan adalah keterbukaan. Wujud keterbukaan adalah ketika seorang
karyawan melakukan kesalahan, seharusnya bisa langsung ditegur ataupun dikoreksi
oleh rekan kerjanya sendiri. Tujuannya, agar kesalahan ataupun masalah yang timbul
langsung diselesaikan. Manajemen tidak suka karyawan membicarakan kesalahan
rekan kerjanya di belakang, tapi tidak memberikan solusi. Dengan hubungan antar
karyawan yang demikian, para karyawan dapat menjadi solid dan akhirnya
meningkatkan produktivitas. Penyelesaian masalah antar karyawan tidak dilakukan
dengan diskusi, karena justru dalam pertemuan semacam itu semua orang akan diam,
atau sebaliknya, saling menyalahkan. Lebih baik langsung ditegur dan masalah
diselesaikan di tempat.

Sistem pembayaran gaji yang diterapkan oleh Pandawa berusaha

mencerminkan keadilan. Namun keadilan itu bukan berarti semua mendapat gaji yang
sama. Justru keadilan tercermin dari lama bekerja, pendidikan, serta skill. Semakin
lama seseorang bekerja disitu, pastinya harus mendapat gaji yang lebih tinggi. Namun
ada sistem bonus, misalnya berdasarkan kehadiran. Mereka yang terlambat akan
dikenakan denda seribu rupiah per menit keterlambatan. Setiap tanggal 19 akan
dibagikan bonus kehadiran secara sama rata bagi mereka yang tidak terlambat.
Dengan demikian, ada apresiasi bagi yang tidak terlambat.

Sistem yang dibangun manajemen untuk menilai karyawan dapat

membedakan mana yang benar dan salah, serta rajin dan malas. Semua dapat terlihat
dan dapat dievaluasi ke depan oleh manajer sehingga mereka yang kurang baik
performanya dapat didorong kembali untuk produktif. Pandawa menerapkan apa yang
disebut Pak Toms power leadership di tahun 2017. Artinya, ada otoritas kuat dari
atasan, namun di sisi lain ada hubungan yang baik antar karyawan dan antar
karyawan dan atasan.

Manajemen Pandawa sangat menghargai feedback dari karyawan. Manajemen

terbuka terhadap kritik ataupun adanya protes dari karyawan. Misalnya pernah ada
kasus protes karyawan terhadap gaji dan bonus yang diterima. Kemudian Pak Toms

20
menjelaskan berdasarkan data yang ada bahwa memang gaji dan bonus diberikan atas
dasar yang jelas. Dengan demikian masalah dapat langsung diselesaikan. Protes
sangat diterima, asal menggunakan etika struktur, artinya melalui supervisor.

Dalam mendorong produktivitas, karyawan juga tidak diberikan target khusus.

Memang, toko memiliki target penjualan yang perlu dicapai, tapi lebih diutamakan
untuk mencapai penjualan sebanyak-banyaknya. Performa setiap karyawan sudah
didata setiap bulan, sehingga target bagi individu sendiri adalah paling tidak
mempertahankan performa bulan sebelumnya, dan meningkatkan performa tersebut.

Penghargaan yang diberikan pada karyawan meliputi insetif financial (bonus),

serta adanya karyawan terbaik setiap bulan. Namun yang terpenting justru bagi Pak
Toms adalah hubungan baik dengan seluruh karyawan lain, serta pada atasan. Hal itu
adalah penghargaan terbesar bagi karyawan. Bila ada kecemburuan, justru merupakan
hal baik dalam perusahaan. Namun dengan catatan, kecemburuan itu timbul karena
prestasi baik yang dicapai rekannya, dan mendorong orang itu sendiri untuk lebih
baik. Kecemburuan atas bonus yang diterima orang lain justru dianggap perlu.

E. CONTROLLING
Secara sistem, fungsi controlling dilakukan secara langsung dari manajemen
kepada karyawan untuk dilaporkan kepada kepala toko. Fungsi ini juga dibantu oleh
keluhan, saran, dan juga kritik dari kostumer sehingga data tersebut tidak hanya
berasal dari apa yang dilihat dari supervisor, namun juga dirasakan oleh
kostumernya. Hal ini efektif digunakan karena benar-benar menunjukkan
bagaimana karyawan berinteraksi dan melayani konsumernya ketika tidak ada
supervisor. Bisa saja karyawan melakukan hal-hal yang baik karena sedang diawasi
oleh supervisor, namun malah melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan
peraturan ketika supervisor sedang lengah atau tidak ada di sekitar mereka.
Rekapitulasi dari data-data yang berasal dari konsumen berguna untuk
mengetahui bagian karyawan yang mana yang tidak sesuai dengan ekspektasi.

21
Seperti contoh karyawan yang memiliki bau badan atau bau mulut akan ditegur oleh
manager dan jika memang membutuhkan permen wangian maka akan dibelikan
agar tidak terulang kembali.
Untuk mengkontrol kepala toko ataupun supervisor, dilakukan dengan melihat
bagaimana mereka dapat mengkritik, menegor dan mengoreksi karyawan
dibawahnya. JIka mereka dapat melakukan ketiga step tersebut, dianggap mampu
memimpin. Kepala toko akan dikontrol oleh supervisor, sedangkan supervisor
dikontrol oleh manager.
Untuk mengatasi karyawan yang sulit dipimpin, manager akan langsung
menegur. Namun, terdapat kejelekan yang dilakukan oleh karyawan di Pandawa
cabang Margonda ini. Ketika ada satu karyawan yang melakukan kesalahan,
karyawan yang lainnya tidak langsung menegur, malah didiamkan. Namun, ketika
sedang melakukan rapat bersama karyawan tersebut mengungkapkan jika diminta
untuk berbicara. Hal tersebut, sebenarnya tidak boleh dilakukan. Lebih baik
menegur langsung daripada didiamkan agar terjadi koreksi secara langsung setelah
melakukan kesalahan. Selain itu, walaupun kepala toko dan supervisor memiliki
jabatan yang tinggi dalam toko, namun karyawan dapat menegur mereka jika
melakukan kesalahan. Tidak ada kesenjangan pekerjaan jika adanya kesalahan yang
dibuat oleh kepala toko maupun supervisor. Namun tentunya ada etika menegur
antar karyawan dengan jabatan yang lebih yang lebih tinggi. Seperti misalnya
karyawan baru ingin menegur karyawan lama tentunya ada etika yang tidak boleh
dilanggar. Jika menegur tidak menggunakan etika, maka mungkin akan muncul
konflik dan juga kesenjangan antar satu sama lain.
Jika karyawan tetap melakukan kesalahan walaupun sudah dilakukan
peneguran, masalah tersebut akan dibawa ke jenjang yang lebih tinggi. Jika masalah
karyawan tidak dapat diselesaikan oleh kepala toko, maka akan dibantu oleh
supervisor, dan jika memang masalah tersebut belum dapat diselesaikan juga, akan
dibawa ke manager. Hal ini dilihat dan kembali kepada upper level organization.
Jika memang tidak ada perubahan dari karyawan setelah dilakukan peneguran, maka
karyawan dapat mendapatkan surat peringatan satu (SP 1), namun hal tersebut juga

22
dipertimbangkan dari kesalahan apa yang diperbuat. Seperti contoh, jika karyawan
menggunakan seragam tidak rapih, maka kepala toko akan selalu menegurnya jika
melakukan kesalahan. Namun jika kinerja karyawan dari bulan April ke Mei terjadi
penurunan, maka peneguran harus dilakukan. Peneguran ini dilakukan harus sesuai
dengan data dan juga fakta. Jika karyawan tersebut memiliki masalah, maka harus
disampaikan. Karyawan harus sadar bahwa mereka digaji dengan imbalan harus
sesuai dengan harapan dan ekspektasi dari upper level organization.
Terdapat rewards dan juga punishments yang diberlakukan di Pandawa. Jika
karyawan melakukan kinerja yang baik maka terdapat Best Employee yang
dilakukan tiap bulannya. Selain itu, terdapat insentif yang berbentuk bonus financial
untuk karyawan yang berprestasi. Sedangkan bagi karyawan yang melakukan
kesalahan, tentunya terdapat punishment. Karyawan akan diberikan teguran ataupun
surat peringatan tergantung dari seberapa parah kesalahan yang diperbuat. Jika
karyawan melakukan kesalahan yang tergolong parah, maka karyawan akan
diberikan surat peringatan satu beserta surat pernyataan mengundurkan diri diatas
materai jika ia melakukan kesalahan yang parah lagi. Surat tersebut akan dijadikan
bukti data dan lampiran.
Manager di Pandawa mengatakan bahwa ia tidak menunggu adanya kesalahan
baru melakukan koreksi. Ia menyebutnya dengan “jangan nunggu luka baru
diobati”. Adanya tindakan preventif untuk mencegah hal yang tidak diinginkan dari
karyawan. Jika dihubungkan dengan teori, jenis pengendalian ini disebut dengan
pengendalian feedforward. Dengan begitu, masalah dapat dicegah dan bukan
memperbaiki setelah timbil kesalahan. Namun, pengendalian jenis feedforward
membutuhkan informasi yang tepat serta akurat, sehingga tidak mudah dilakukan.
Jika sudah terjadi kesalahan, maka akan dilakukan teguran.
Fungsi controlling dalam UKM Pandawa telah dilakukan secara baik dan juga
efektif bagi organisasi yang tegolong masih kecil ini. Tahapan pengendalian yang
dilakukan oleh UKM Pandawa telah sesuai dengan buku Robbins, dimana tahap
pertama yang dilakukan adalah pengukuran. Kepala toko akan mendapatkan
informasi yang terkait dengan kinerja karyawan dengan adanya sistem yang

23
 dilakukan entry setiap harinya. Selain itu, kepala toko juga mengetahui kinerja
melalui feedback yang dilakukan oleh pelanggan. Tahap kedua adalah manajer
melakukan perbandingan kinerja karyawan dengan standar. Manager di Pandawa
membandingkan kinerja setiap karyawan dengan peraturan yang terdapat di
dalamnya. Jika ada kesalahan maka akan langsung menuju langkah ketiga, yaitu
mengambil tindakan manajerial.

III. KESIMPULAN

UKM Pandawa yang merupakan UKM yang bergerak dibidang percetakan

telah menjalankan aspek-aspek yang berkaitan dengan fungsi manajemen sehingga
UKM ini dapat lebih unggul jika dibandingkan dengan usaha sejenis. UKM Pandawa
mampu bertahan di dunia usaha percetakan dengan menerapkan fungsi-fungsi
manajemen tersebut. Masalah-masalah yang dulu pernah timbul dapat terselesaikan
dengan baik. Bahkan kini UKM Pandawa dapat meraup omset jauh lebih besar
daripada sebelum menerapkan fungsi manajemen dengan baik.

24
IV. LAMPIRAN

25