HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN

KINERJA PERAWAT RUANG RAWAT INAP

DI RUMAH SAKIT ISLAM IBNU SINA

PAYAKUMBUH

TAHUN 2022

Tugas Akhir

Oleh :
Ilayani
2018.01.00.06.012

Proposal Penelitian

Sebagai salah satu persyaratan untuk melaksanakan penelitian dalam

rangka penulisan Karya Ilmiah program studi Administrasi Rumah Sakit

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

 UNIVERSITAS MOHAMMAD NATSIR

BUKITTINGGI

2022

HALAMAN PERSETUJUAN

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN

KINERJA PERAWAT RUANG RAWAT INAP

DI RUMAH SAKIT ISLAM IBNU SINA

PAYAKUMBUH

TAHUN 2022

Oleh:
ILAYANI
2018.01.00.06.012

Usulan penelitian ini telah diperiksa, disetujui dan siap untuk

dipertahankan dihadapan tim penguji proposal penelitian

Administrasi Rumah sakit Universitas

Mohammad Natsir Yarsi Bukittinggi

2022

Menyetujui
 Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Meri Herliza, MARS Elsa Luvia Harmen, SKM., M. Kes

HALAM PENGESAHAN

Yang bertandatangan dibawah ini menyatakan bahwa tugas akhir yang

berjudul

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN

KINERJA PERAWAT RUANG RAWAT INAP

DI RUMAH SAKIT ISLAM IBNU SINA

PAYAKUMBUH

TAHUN 2022

Tugas Akhir

Oleh:

Ilayani

2018.01.00.06.012

Telah dipertahankan dihadapan dewan penguji ujian akhir tanggal

dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima

 Komisi pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

Ketua penguji

Penguji I Penguji II
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI................................................................................................................................................................................................ ii

DAFTAR TABEL........................................................................................................................................................................................ v

DAFTAR GAMBAR.................................................................................................................................................................................. vi

DFTAR LAMPIRAN............................................................................................................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang..................................................................................................................................................................... 8

1.2. Rumusan Masalah.................................................................................................................................................................. 10

1.3. Tujuan Penelitian............................................................................................................................................................... 10

1.4. Manfaat Penelitian............................................................................................................................................................. 11

1.5. Ruang Lingkup...................................................................................................................................................................... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Umum Motivasi Kerja Perawat.............................................................................................................................. 13

2.1.1 Definisi Perawat.................................................................................................................................................................................13

2.1.2 Tugas Perawat....................................................................................................................................................................................14

2.1.1 Pengertian Motivasi...........................................................................................................................................................................15

2.1.4 Tujuan Motivasi.................................................................................................................................................................................18

2.1.5 Teori Motivasi....................................................................................................................................................................................19

2.1.6 Asas-asas Motivasi.............................................................................................................................................................................22

2.1.8 Alat-alat Motivasi...............................................................................................................................................................................23

2.1.9 Jenis-jenis Motivasi............................................................................................................................................................................23

2.1.10 Faktor yang Menjadi Indikator Timbulnya Motivasi Kerja............................................................................................................25

2.2 Tinjauan Umum Kinerja Perawat.......................................................................................................................................... 30

2.2.1 Pengertian Kinerja Perawat...............................................................................................................................................................30

2.2.2 Indikator yang Mempengaruhi Kinerja Perawat...............................................................................................................................32

2.2.3 Penilaian Kinerja................................................................................................................................................................................34

2.2.4 Tujuan Penilain Kinerja.....................................................................................................................................................................34

2.2.5 Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja..................................................................................................................................35

2.3 Kerangka Teori...................................................................................................................................................................... 38

ii
BAB III KERANGKA KONSEP

3.1 Kerangka Konsep.................................................................................................................................................................. 40

3.2 Definisi Operasional.............................................................................................................................................................. 41

3.3 Hipotesis................................................................................................................................................................................ 43

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian................................................................................................................................................................... 44

4.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengumpulan Sampel............................................................................................................. 44

4.2.1 Populasi 44

4.2.2 Sampel 44

4.2.3 Teknik Pengumpulan Data.................................................................................................................................................................45

4.3 Jenis, Cara dan Alat Pengumpulan Data............................................................................................................................... 45

4.3.1 Jenis Data............................................................................................................................................................................................45

4.3.2 Cara Pengumpulan Data.....................................................................................................................................................................45

4.3.3 Alat Pengumpulan Data.....................................................................................................................................................................46

4.4 Pengolahan Data.................................................................................................................................................................... 46

4.5 Analisis dan Penyajian Data.................................................................................................................................................. 47

4.5.1 Analisis Data......................................................................................................................................................................................47

4.5.2 Penyajian data.....................................................................................................................................................................................47

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................................................................ 48

iii
 DAFTAR TABEL

1.1. Definisi Operasional

iv
 DAFTAR GAMBAR

1.1. Kerangka Teori

1.2. Kerangka Konsep

v
 DFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Menurut Peraturan Pemerintah No. 47 tahun 2021, rumah sakit adalah institusi

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat

inap, rawat jalan dan gawat darurat. Tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan

kesehatan dengan keilmuan salah satunya adalah perawat. Perawat merupakan seorang

yang memiliki kemampuan dan telah diakui oleh pemerintah. Rumah sakit sebagai

fasilitas pelayanan kesehatan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan

derajat kesehatan masyarakat, oleh karena itu rumah sakit dituntut memberikan

pelayanan yang bermutu, efektif dan efisien untuk meningkatkan derajat sehat pasien

sesuai dengan standar yang telah ditentukan (Permenkes RI No. 72, 2016).

Keperawatan merupakan suatu bentuk layanan kesehatan profesional yang

merupakan bagian integral dari layanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat

keperawatan (Asmadi, 2015). Menurut Undang-undang No. 38 tahun 2014 tentang

keperawatan menyatakan bahwa perawat adalah sesorang yang telah lulus pendidikan

tinggi keperawatan, baik didalam maupun diluar negeri yang diakui oleh pemerintah

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Perawat dalam memberikan

pelayanan dilakukan secara konstan, terus-menerus dan menjadi kontribusi dalam

menentukan kualitas rumah sakit. Perawat bekerja selama 24 jam dalam memberikan

pelayanan kepada pasien. Tugas perawat berdasarkan fungsi perawat dalam memberikan

asuhan keperawatan yaitu: mengkaji kebutuhan pasien, merencanakan tindakan

keperawatan, melaksanakan rencana keperawatan, mengevaluasi hasil asuhan

keperawatan, mendokumentasikan proses keperawatan (Suarli & Bahtiar, 2012).

Menurut Widardi (dalam Tsauri, 2016) bahwa seseorang yang sangat termotivasi

dalam bekerja adalah orang yang melaksanakan upaya maksimal, guna mencapai tujuan

produksi unit kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja. Motivasi mempersoalkan

7
bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras

dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan

perusahaan. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut

dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu

(Mochamad, 2020). Menurut Robbins (dalam Mochamd, 2020) bahwa kinerja pegawai

adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi

manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang

penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian

dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil

tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh

tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok.

Ada hubungan yang sangat bermakna antara motivasi kerja dan kinerja perawat di

Instalasi Rawat Inap (IRI) RSUD Ungaran. Menunjukkan ada arah hubungan positif

yang sedang antara motivasi kerja dengan kinerja, sehingga semakin tinggi motivasi

maka semakin baik kinerja (Wina, 2009). Hidayat (2017) di Rumah Sakit Pelamonia

Makasar, menyatakan semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan kepada tenaga

perawat maka akan meningkatkan kinerja perawat, khususnya pada ruang rawat inap

Rumah Sakit Pelamonia Makasar. Sama halnya dengan penelitian Susanti (2019) di

Rumah Sakit Umum Daerah Deli Serdang menyatakan, motivasi kerja sangat

memengaruhi kinerja perawat, semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja perawat akan

semakin baik sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka kinerja perawat akan

semakin buruk.

Hesti (2018) di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, menyatakan antara

motivasi dan kinerja ada hubungan yang signifikan. Sama dengan pernyataan Hidayati

(2019) di Rumah Sakit Bhayangkara Palembang ada hubungan motivasi kerja dengan

kinerja. Hasil penelitian di Rumah Sakit Siti Aisyah Kota Madiun, semakin tinggi beban

kerja perawat maka kinerja perawat akan semakin rendah dan semakin rendah beban

kerja perawat maka kinerja perawat semakin baik (Buanawati, 2019).

8
 Hasil wawancara peneliti tanggal 11 April 2022 dengan 7 orang Kepala Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh, menyatakan motivasi kerja yang

dialami perawat rendah, motivasi diberikan secara random bukan berdasarkan lama kerja,

rajin, kecakapan serta ketepatan waktu dalam melaksanakan pekerjaannya, hal itu

menyebabkan adanya perawat yang tidak terima bahkan menimbulkan rasa cemburu dan

iri, sehingga kinerja perawat menjadi kurang baik, bahkan ada perawat yang terlambat

namun tidak diberi sanksi. Kinerja perawat merupakan salah satu faktor penentu citra

Rumah Sakit. Kurangnya motivasi yang di berikan kepada perawat dan kurangnya

perhatian dari atasan terhadap prestasi kerja mereka, tidak ada perbedaan insentif yang

diterima antara yang rajin dengan yang malas bekerja akan menimbulkan kelelahan dan

stres kerja serta kinerja perawat akan menurun. Perawat berharap pemimpin lebih

memerhatikan motivasi kerja, agar kinerja perawat tetap tinggi dan mutu pelayanan

kesehatan di rumah sakit baik. Kunci utama kualitas pelayanan rumah sakit adalah

kinerja yang baik agar pasien puas atas pelayanan diberikan.

Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat bagaimana hubungan motivasi kerja

dengan kinerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh,

yang perawatnya berjumlah 44 orang dan memeliki 5 ruang rawat inap yaitu; Azzahra

terdpat 11 perawat, Arrahmah (ruang covid) 9 perawat, Arraudah 13 perawat, Arafah 7

perawat, Assyfah 4 perawat (Kepala Ruang Rawat Inap, 2022). Berdasarkan latar

belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti Hubungan Motivasi Kerja Dengan

Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap Di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh

Tahun 2022.

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah penelitian ini adalah bagaimana hubungan motivasi kerja

dengan kinerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh

tahun 2022?

1.3. Tujuan Penelitian

9
1.3.1. Tujuan Umum

Secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan motivasi

kerja dengan kinerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina

Payakumbuh tahun 2022.

1.3.2. Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus pada penelitian ini adalah:

a. Mendeskripsikan motivasi kerja perawat di ruang inap Rumah Sakit Islam Ibnu

Sina Payakumbuh.

b. Mendeskripsikan kinerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Islam Ibnu

Sina Payakumbuh.

c. Menganalisis hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat

inap.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat secara praktis dan teoritis sebagai

berikut:

1.4.1. Manfaat Teoritis

1. Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pada

pengembangan ilmu pengetahuan khususnya sumber daya manusia.

2. Penelitian ini dapat digunakan sebagai informasi tambahan, data dasar,

perbandingan dan pertimbangan untuk melakukan penelitian ditempat lain

serta sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan

hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap.

1.4.2. Manfaat Praktis

1. Bagi instansi terkait:

10
 1) Penelitian ini diharapkan memberikan masukan dan gambaran tentang

motivasi perawat, sehingga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan

pihak manajemen untuk menyesuaikan motivasi dengan kemampuan dan

keahlian perawat sesuai kompetensinya sehingga tidak terjadi penurunan

kinerja dalam bekerja.

2) Sumber informasi bagi pengelola rumah sakit sebagai dasar strategi dalam

peningkatan motivasi kerja perawat di Instalasi rawat inap Rumah Sakit

Islam Ibnu Sina Payakumbuh.

3) Bagi UMN Yarsi Sumbar hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah

bahan wacana perpustakaan di UMN Yarsi Sumbar yang dapat dijadikan

untuk pengembangan ilmu pengetahuan serta dapat dijadikan panduan

bagi mahasiswa yang melanjutkan penelitian.

4) Bagi perawat sebagai masukan dan pengetahuan untuk para perawat dalam

meningkatkan motivasi kerja agar lebih baik lagi meski beban kerja terus

bertambah.

1.5. Ruang Lingkup

Penelitian ini membahas tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat

ruang rawat inap di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh. Target penelitian ini

seluruh perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Ibnu Sina

Payakumbuh tahun 2022. Motivasi kerja merupakan dorongan seseorang baik dari diri

sendiri maupun orang lain yang dijadikan acuan untuk mencapai tujuannya. Kinerja

11
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya .

12
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Umum Motivasi Kerja Perawat

2.1.1 Definisi Perawat

Menurut Undang-undang RI. NO. 23 tahun 1992 tentang kesehatan, perawatan

adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan

keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya, yang diperoleh melalui pendidikan

keperawatan.

Menurut Undang-undang RI. No. 38 tahun 2014 tentang keperawatan. Perawat

adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun

di luar negeri yang diakui oleh pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan. Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga,

kelompok dan masyarakat baik dalam keadaan sakit maupun sehat. Keperawatan

merupakan suatu bentuk layanan kesehatan professional yang merupakan bagian integral

dari layanan kesehatan yang didsarakan pada ilmu dan kiat keperawatan (Asmadi, 2015).

Perawat mempunyai fungsi yang unik, yaitu membantu individu baik sehat

maupun sakit, dari lahir hingga meninggal agar dapat melaksanakan aktivitas sehari-hari

secara mandiri, dengan menggunakan kekuatan, kemauan, atau pengetahuan yang

dimiliki, oleh sebab itu, perawat berupaya menciptakan hubungan yang baik dengan

pasien untuk menyembuhkan atau meningkatkan kemandiriannya. Apabila

kemandiriannya tidak berhasil diciptakan maka perawat membantu mengatasi hambatan.

Apabila penyakit tidak dapat disembuhkan dan akhirnya meninggal dunia, maka perawat

berusaha agar pasien dapat meninggal dengan tenang (Utami, 2016).

Peran perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan dapat dilakukan perawat

dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui

pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan sehingga

dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar bisa direncanakan dan dilaksanakan

13
tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia, kemudian dapat

dievaluasi tingkat perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan ini dilakukan dari

yang sederhana sampai dengan kompleks (Wong et al, 2009).

Fungsi perawat dalam melakukan pengkajian pada individu sehat maupun sakit

dimana segala aktivitas yang dilaksanakan berguna untuk pemulihan kesehatan

berdasarkan pengetahuan yang dimiliki, aktifitas ini dilakukan dalam bentuk proses

keperawatan yang terdiri dari tahap pengkajian, identifikasi masalah, perencanaan,

implementasi dan evaluasi (Astuti, 2020).

2.1.2 Tugas Perawat

1. Tugas perawat di rumah sakit seorang perawat mempunyai tugas dan

bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien

mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit.

2. Tugas perawat diruang pelaksana perawatan ruangan adalah tenaga perawat

profesional yang diberi wewenang untuk melaksanakan pelayanan keperawatan

di ruangan dengan persyaratan berijazah pendidikan formal keperawatan,

semua jenjang yang disahkan oleh pemerintah atau yang berwenang. Pelaksana

perawatan bertanggung jawab secara administrasi fungsional kepada kepala

ruangan, sedangkan secara teknis medis operasional bertanggung jawab kepada

dokter ruang rawat/dokter penanggung jawab ruangan.

Astuti (2020) tugas pokoknya adalah melaksanakan asuhan keperawatan pada

pasien di ruangan, dengan uraian tugas sebagai berikut:

1. Memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya.

2. Menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku.

3. Memelihara peralatan perawat dan medis agar selalu dalam keadaan siap

pakai.

14
 4. Melaksanakan program orientasi kepada pasien tentang ruangan dan

lingkungan, peraturan/tata tertib yang berlaku, fasilitas yang ada dan cara

penggunaannya, serta kegiatan rutin sehari-hari diruangan.

5. Menciptakan hubungan kerjasama yang baik dengan pasien dan keluarganya.

6. Mengkaji kebutuhan dan masalah kesehatan pasien, sesuai batas

kemampuannya.

7. Menyusun rencana keperawatan sesuai dengan kemampuannya.

8. Melaksanakan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan dan

batas kemampuannya.

9. Berperan serta melaksanakan latihan mobilisasi pada pasien agar dapat segera

mandiri.

10. Melakukan pertolongan pertama kepada pasien dalam keadaan darurat secara

tepat dan benar sesuai kebutuhan.

11. Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan sesuai batas kemampuannya.

12. Memantau dan menilai kondisi pasien.

13. Menciptakan dan memelihara suasana yang baik antara pasien dan

keluarganya, sehingga tercipta ketenangan.

14. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan, antara

lain, melalui pertemuan ilmiah dan penataran.

15. Melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang

tepat dan benar, sehingga tercipta sistem informasi rumah sakit yang dapat

dipercaya (akurat).

2.1.3
2.1.1
1.2.

2.1.1 Pengertian Motivasi

Suatu perusahaan akan dapat mencapai tujuannya bila didukung sumber daya

manusia yang berkualitas, salah satunya adalah karyawan yang memiliki motivasi kerja

yang baik. Motivasi merupakan sesuatu kekuatan potensial yang bisa kita temui dalam
15
diri manusia, yaitu suatu mendesak dan mempengaruhui seseorang yang dapat

mendorongnya untuk menggapai tujuan (Tsauri, 2013). Menurut Widardi (dalam Tsauri,

2016) bahwa seseorang yang sangat termotivasi dalam bekerja adalah orang yang

melaksanakan upaya maksimal, guna mencapai tujuan produksi unit kerjanya dan

organisasi di mana ia bekerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong

gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Menurut Gerungan (dalam Tsauri, 2016) motivasi adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Semakin besar motivasi kerja karyawan

semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja

adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja. Motvasi secara

entimologi berasal dari bahasa latin, yaitu: movere yang berarti “pindah”. Pada konteks

ini, motivasi adalah proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku

untuk mencapai tujuan. Luthans Komariah (dalam Kamaroellah, 2015) motivasi kerja

(work motivation) adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis

yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.

Berarti motivasi merupakan kondisi seseorang dalam keadaan tertekan yang berhubungan

dengan fisiologis dan psikologis baik dari luar maupun dalam, sehingga motivasi

munculnya dari dalam individu dan tingkat sosial seseorang. Tujuan motivasi adalah

tercapai kepuasan kerja dan memperbaiki kinerja organsasi.

Motivasi kerja adalah kemauan kerja suatu karyawan atau pegawai yang timbulnya

karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil

integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan

pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung pada proses pengintegrasian

tersebut. Dengan demikian motivasi kerja merupakan gejala kejiwaan yang bersifat

dinamis, majemuk dan spesifik untuk masing-masing karyawan (Budiasa, 2021).

Robibins (dalam Budiasa, 2021) berpendapat bahwa motivasi adalah keinginan

untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan

16
kebutuhan individu. Kamaroellah (2015) menyatakan manusia yang ingin memenuhi

kebutuhannya berada dalam kondisi tertekan, maka untuk mengurangi tekanan ini

mereka melakukan aktivitas. Semakin besar tekanan, semakin banyak aktivitas yang

dilakukan untuk mengurangi tekanan itu. Hal ini berarti manusia didorong oleh

keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan dengan melakukan aktivitas-

aktivas, yang dikarenakan adanya tekanan berbeda-beda pada setiap orang.

Menurut Wibowo (2017) motivasi adalah dorongan yang disebabkan oleh suatu

kebutuhan (kars) yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku individu guna mencapai

tujuan atau insentif tertentu. Dalam konteks sistem, motivasi mencangkup tiga elemen

yaitu; kebutuhan, dorongan dan insentif, ketiganya saling berinteraksi dan bergantung.

Oleh karna itu, maka kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada

pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif.

Menurut Widardi dan Hasibuan (dalam Tsauri, 2013) bahwa seseorang yang

sangat termotivasi dalam bekerja adalah orang yang melaksanakan upaya maksimal, guna

mencapai tujuan produksi unit kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk

mewujudkan tujuan perusahaan.

Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya

manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana

caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya

motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung

perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya

untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan (Farida &

Hartono, 2016).

17
 Menurut Merle (dalam Farida dan Hartono, 2016) motivasi secara umum

didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi

sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Motif adalah suatu perangsang keinginan

(want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai. Perbedaan pengertian keinginan (want) dan kebutuhan

(needs) adalah keinginan (want) dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh

selera, latar belakang dan lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang

adalah sama. Menurut Mangkunegara, motivasi kerja di definisikan sebagai kondisi

yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan.

Variabel motivasi di definisikan sebagai suatu sifat dorongan atau rangsangan

untuk melakukan sesuatu guna mencapai suatu tujuan tertentu, motivasi dapat diukur

dengan:

1. Memberi kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan pengetahuan.

2. Mengadakan evaluasi pekerjaan secara berkala atau kontiniu.

3. Membiasakan melaksanakan tugas sesuai peraturan dan ketentuan yang berlaku.

4. Memberikan kesempatan pegawai ikut serta berperan aktif dalam meningkatkan

prestasi kerja.

5. Mendorong pegawi untuk meningkatkan komunikasi dan kerja sama.

6. Mendorong pegawai dalam kerja kelompok dengan unit terkait untuk

meningkatkan efektivitas kelancaran dan keberhasilan tugas.

7. Mencukupi sarana dan prasarana.

Berdasarkan uraian diatas dapat simpulkan bahwa motivas merupakan suatu

bentuk keinginan yang dimiliki seorang manusia, untuk membangkitkan perilaku yang

dijadikan sebagai proses dalam mendorong individu bekerja lebih baik lagi, agar dapat

memenuhi kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapainya. Berdasarkan uraian-uraian

sebelumnya dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan proses penggabungan

alasan-alasan seseorang yang berupa dorongan untuk berperilaku dan bekerja sesuai

18
dengan keinginannya memenuhi kebutuhannya dikarenakan insentif upah, hubungan

manusia dan kepuasan serta saling berhubungan.

Perterson dan Plowman (dalam Farida dan Hartono, 2016) mengatakan bahwa

orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut:

a. The desire to live (keinginan untuk hidup).

b. The desire for position (keinginan untuk suatu posisi).

c. The desire for power (keinginan akan kekuasaan).

d. The desire for recognation (keinginan akan pengakuan).

2.1.4 Tujuan Motivasi

Menurut Gauzali Syaidim (dalam Farida dan Hartono, 2016) tujuan pemberian

motivasi sebagai berikut:

1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keingian perusahaan.

2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.

3. Meningkatkan disiplin kerja.

4. Meningkatkan prestasi kerja.

5. Meningkatkan moral kerja karyawan.

6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.

7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.

8. Menumbuhkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Malayu Hasibuan (dalam Tsauri, 2013) mengemukakan bahwa pemberian motivasi

mempunyai tujuan sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, keaktivitas dan partisipasi karyawan.

19
 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Pemberian motivasi pimpinan terhadap bawahan memiliki tujuan untuk

memberikan efek positif kepada para pegawai agar mereka dapat bekerja dengan penuh

semangat, penuh gairah dan penuh dengan rasa tanggung jawab,sehingga dapat

meningkatkan efektifitas kerja dan kepuasan kerja yang akhirnya dapat membawa efek

baik kepada para pegawai tersebut yaitu, dengan kenaikan pangkat, peningkatan prestasi

kerja dan meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Motivasi juga bisa berasal dari diri

kita sendiri tanpa adanya dorongan dari orang lain, dengan medorong, mengarahkan diri

agar bergairah dan bersemangat lagi dalam bekerja sehingga bisa menghasilkan kerja

yang produktivitas (Farida dan Hartono, 2016).

2.1.5 Teori Motivasi

Terdapat beberapa teori yang mendukung tentang motivasi kerja dalam buku

Farida dan Hartono (2016) sebagai berikut:

1. Teori kebutuhan Meslow

Menganggap motivasi manusia berawal dari kebutuhan dasar dan kebutuhan

keselamatan dalam kerja. Setelah hal itu tercapai barulah berusaha

meningkatkannya untuk mencapai tahap yang lebih tinggi. Kebutuhan yang

dimaksud sebagai berikut:

a.Kebutuhan fisiologi (fisiological needs). Kebutuhan dasar untuk menunjang

kehidupan manusia yaitu: pangan, sandang, papan, dan seks. Apabila

kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain

tidak akan memotivasi manusia.

b.Kebutuhan rasa aman (safety needs). Kebutuhan akan terbebaskannya dari

bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.

20
 c.Kebutuhan akan sosialisasi (social needs or affiliation). Sebagai makhluk

sosial manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai

bagian dari kelompok.

d.Kebutuhan penghargaan (esteem needs). Kebutuhan merasa dirinya berharga

dan dihargai oleh orang lain.

e.Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), Kebutuhan untuk

mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-

citakannya.

2. Teori Alderfer

a. Eksistensi (existence), yaitu kebutuhan-kebutuhan terpuaskan oleh faktor-

faktor seperti makanan, udara, air, gaji, imbalan dan kondisi pekerjaan.

Kebutuhan ini berhubungan dengan kelangsungan hidup (kesejahteraan

fisiologis).

b. Keterkaitan (relatedness), yaitu kebutuhan-kebutuhan terpuaskan dengan

adanya hubungan sosial dan hubungan antar pribadi (interpersonal) yang

berarti.

c. Pertumbuhan (growth), yaitu pertumbuhan-pertumbuhan terpuaskan oleh

seseorang individu menciptakan kontribusi yang kreatif dan produktif.

Teori Alderfer menganggap motivasi manusia berawal dari:

1) Kebutuhan yang berhubungan dengan kelangsungan hidup.

2) Adanya hubungan sosial dan hubungan antar pribadi.

3) Individu menciptakan kontribusi yang kreatif dan produktif.

3. Teori Motivasi Mc. Clelland

a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement), merupakan gaya

penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang.

b. Kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain

di lingkungan ia tinggal dan bekerja.

21
 c. Kebutuhan akan kekuasaan, merangsang dan memotivasi gairah kerja

karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai

kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.

d. Menyatakan bahwa ada tiga tipe dasar kebutuhan motivasi yaitu kebutuhan

untuk prestasi (need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for

affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Dalam

memotivasi bawahan maka hendaknya pimpinan dapat menyediakan

peralatan, membuat suasana pekerjaan yang kondusif dan kesempatan

promosi bagi bawahan, agar bawahan dapat bersemangat untuk mencapai

tujuan. Merupakan pengembangan teori hierarki kebutuhan Maslow yang

menjadi dua teori yaitu intrinsik dan ektrinsik.

Motivasi diklasifikasikan atau dipandang oleh para ahli. Berbagai pandangan

yang utama ini akan membantu kita memahami bagaimana motivasi mempengaruhi

prestasi kerja. Motivasi memiliki tiga teori (Tsauri, 2016) sebagai berikut:

1. Content theory (teori isi)

Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada

di dalam individu, yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori

ini mencoba menjawab pertanyaan pertanyaan seperti:

a. Kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang?

b. Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu?

Dalam pandangan ini setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada didalam,

yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya.

Mula-mula ada kebutuhan tertentu yang mereka rasakan, setelah itu mereka terdorong

menentukan tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan mereka.

Nampaknya dalam teori ini sangat sederhana yang diperlakukan manajer adalah

bagaimana menebak kebutuhan para karyawan, dengan mengamati perilaku mereka dan

kemudian memilih cara apa yang bisa digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai

dengan keinginan manajer tersebut.

22
 Meskipun demikian, kita akan melihat betapa sulitnya penerapan teori ini dalam

praktek, yang terutama disebabkan hal-hal sebagai berikut:

a. Kebutuhan sangat bervariasi antara inidvidu.

Karena kebutuhan sangat bervariasi maka sangat sulit untuk memahami

kebutuhan masing-masing tersebut. Sebab tidak semua orang yang bekerja

dibawah pimpinannya bisa didorong dengan nilai yang sama. Dengan demikian

semakin kompleks tugas pimpinan dalam memberikan motivasi yang harus

dilakukannya.

b. Perwujudan kebutuhan dalam tindakan juga sangat bervariasi antara orang satu

dengan yang lainnya.

c. Para individu tidak selalu konsisiten (tidak sesuai) dengan tindakan mereka

karena dorongan suatu kebutuhan. Suatu hari seseorang mungkin bekerja sangat

luar biasa sewaktu kita berikan pekerja yang penuh tantangan, sebaliknya suatu

ketika orang yang sama mungkin bekerja dengan sedang-sedang saja dalam

menjalankan pekerjaan yang sama.

2. Process Theory
Teori ini bukan menentukan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari

kebutuhan tersebut, tapi pendekatan ini menekankan pada bagaiman dan dengan

tujuan setiap individu dimotivasi. Dalam pandangan ini, kebuthan adalah salah

satu elemen dalam satu proses tentang bagaimana para individu bertingkah laku.

Dasar teori ini tentang motivasi adalah:

a. Expectancy/pengharapan
Yaitu apa yang dipercaya oleh para individu akan mereka peroleh dari tingkah

laku mereka.

b. Valence/nilai yang diharapkan

Misalnya: apabila mereka bekerja keras untuk bisa melebihi target akan

menyebabkan seseorang dinaik pangkatkan/dipromosikan.

c. Reinforcement Theory/teori pengutan

23
 Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi, dan

sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang

lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus

proses belajar.

Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tetentu karena dimasa

lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu berhubungan dengan perilaku

tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan, karena

umumnya individu lebih suka akibat yang menyenagkan, mereka umumnya

akan menghalangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang

menyenangkan.

2.1.6 Asas-asas Motivasi

Ada beberapa asas-asas motivasi (Farida dan Hartono, 2016) yaitu:

a. Asas mengikutsertakan

Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan

kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses

pengambilan keputusan.

b. Asas komunikasi

Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin

dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi.

c. Asas pengakuan

Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat secara

wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

d. Asas wewenang yang didelegasikan

Maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan

karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan

tugas-tugas atasan atau manajer.

e. Asas perhatian timbal balik

24
 Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping beruasha

memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

2.1.7 Metode Motivasi

Berikut metode motivasi (Farida dan Hartono, 2016) yaitu:

a.Motivasi langsung (rirect motivation)

Adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung

kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta

kepuasannya.

b. Motivasi tak langsung (indirect motivation)

Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang

mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para

karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

2.1.8 Alat-alat Motivasi

Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa

material insentif dan non-material insentif. Material insentif adalah motivasi yang

bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan , yang termasuk

material insentif adalah yang berbentuk uang dan barang-barang. Non-material insentif

adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi, yang termasuk non -

material adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penbghargaan,

bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya (Farida dan Hartono, 2016).

Alat-alat motivasi yang berguna antara lain:

1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

2. Informasi.

3. Pemberian

4. Perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorangindividu.

5. Persaingan.
25
 6. Partisipasi.

7. Kebanggaan.

8. Uang.

2.1.9 Jenis-jenis Motivasi

Menurut Sadirman (dalam Budiasa, 2021) pada dasarnya motivasi dapat dibedakan

menjadi dua yaitu:

1. Motivasi internal

Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Keperluan dan

keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi

internalnya. Kekuatan ini akan memengaruhi pikirnya yang selanjutnya

akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Motivasi internal

dikelompokkan menjadi dua.

a. Fisiologi, yang merupakan motivasi alamiah seperti rasa lapar, haus dan

lain-lain

b. Psikologis, yaitu dapat dikelompokkan menjadi 3 kategori dasar.

1) Kasih sayang, motivasi untuk menciptakan kehangatan,

keharmonisan, kepuasan batin/emosi dalam berhubungan dengan

orang lain.

2) Mempertahankan diri, untuk melindungi kepribadian, menghindari

luka fisik dan psikologis, menghindari dari rasa malu dan

ditertawakan orang, serta kehilangan muka, mempertahankan gengsi

dan mendapatkan kebanggaan diri.

3) Memperkuat diri, mengembangkan kepribadian, berprestasi,

mendapatkan pengakuan dari orang lain, memuaskan diri dengan

penguasaannya terhadap orang lain.

2. Motivasi eksternal

26
 Motivasi eksternal tidak dapat dilepaskan dari motivasi internal.

Motivasi eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar/lingkungan

misalnya: motivasi eksternal dalam belajar antara lain berupa penghargaan,

pujian, hukuman/celaan yang diberikan oleh guru, teman/keluarga.

Farida dan Hartono (2016) menjelskan jenis-jenis motivasi sebagai berikut:

a. Motivasi positif (insentif positif) maksudnya manajer memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar atau proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan

sesuatu yang kita inginkan dengan memberikan kemungkinan untuk

mendapatkan hadiah. motivasi positif kita memberikan kemungkinan untuk

mendapatkan hadiah, mungkin berwujud tambahan uang, penghargaan,

memberikan promosi, menciptakan kondisi kerja yang nyaman dan lain

sebagainya.

b. Motivasi negatif (insentif negatif) maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan standar mereka akan mendapat hukuman atau Proses untuk

mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi

teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Apabila

seseorang tidak melakukan sesuatu yang kita inginkan maka kita akan

memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu, bisa kehilangan

pengakuan, uang atau mungkin jabatan.

Manajer harus menggunakan kedua jenis motivasi tersebut. Masalahnya adalah

penimbangan/proposi penggunaannya dan kapan kita akan menggunakannya. Kalau para

pimpinan lebih percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera

bertindak. Mereka akan menggunakan motivasi negatif dan sebaliknya kalau pimpinan

percaya kesenangan akan menjadi dorongan bekerja maka ia akan menggunakan motivasi

positif. Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini haruslah dipertimbangkan situasi

dan orangnya, sebab pada hakekatnya setiap individu adalah berbeda. Penggunaannya

harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Motivasi

27
positif efektif digunakan untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif untuk jangka

pendek.

2.1.10 Faktor yang Menjadi Indikator Timbulnya Motivasi Kerja

Menurut Mondy dan Noe (dalam Kamaroellah, 2015) bahwa motivasi kerja

seseorang akan timbul apabila didukung oleh faktor-fakto yang menjadi indikatornya

sebagai berikut:

1. Kompensasi (compensation) terbagi dua, yaitu:

a. Finansial secara langsung yaitu gaji, insentif dan bonus,serta finansial secara

tidak langsung yaitu asuransi jiwa dan kesehatan, bantuan sosial, program

pensiun, dan pendidikan serta pelayanan diluar negri.

b. Non finansial terbagi menjadi dua yaitu: tugas pekerjaan yang berupa

pekerjaan menarik, pekerjaan yang menantang, kesempatan berinisiatif,

kesempatan berprestasi dan promosi, serta lingkungan kerja internal yaitu

kebijakan perusahaan, pengawasan, rekan kerja, dan penempatan personil

tepat sasaran, serta lingkungan kerja eksternal: kondisi kerja yang kondusif,

waktu dan beban hari kerja.

2. Harapan (expectancy) menurut pendapat Kreitner and Kinicki dengan enam

indikator (harga diri, percaya diri, dukungan sebelum ditugaskan, bantuan dari

pengawas dan bawahannya, kebutuhan informasi, perlengkapan dan barang

material.

Menurut Herzberg (dalam Budiasa, 2021) faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi terbagi dua, yaitu :

1. Faktor Intrinsik

a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang

dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja untuk menjalankan fungsi

jabatan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan

pengarahan yang diterima.

28
 b. Prestasi yang diraih (achievment), setiap orang menginginkan keberhasilan

dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu

pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-

tugas berikutnya.

c. Pengakuan orang lain (recognitio), pengakuan terhadap prestasi merupakan

alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang

bersumber dari kompensasi.

d. Pekerjaan itu sendiri (the work it self), besar kecilnya tantangan yang

dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. Aspek ini meliputi pelaksanaan

kerja yang aktual dapat dilihat dari rutinitas jumlah pekerjaan dan sifat

pekerjaannya.

e. Kemungkinan pengembangan (the possibility of growth), pegawai

hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya

melalui pelatihan-pelatihan kursus dan juga melanjutkan jenjang

pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan

mendorongnya lebih giat dalam bekerja.

f. Kemajuan (advancement), peluang untuk maju merupakan pengembanan

potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap

pegawai menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi,

mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja.

Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat

bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

2. Faktor ekstrinsik, yang berhubungan dengan faktor tidak puas dalam bekerja

menurut Herzberg, dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain:

a. Keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan akan keamanan dapat

diperoleh melalui kelangsungan kerja, jika lingkungan kerja yang aman

29
 dan keselamatan kerja yang utama bagi pegawai maka akan memotivasi

pekerja dalam meningkatkan kualitas kerjanya.

b. Status, merupakan posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial

yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain.

Status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja

yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi

jabatan hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja

yang dapat menunjukkan statusnya.

c. Gaji, derajat kewajaran dari insentif yang diterima sebagai imbalan

perilaku kerja karyawan.

d. Hubungan antar peribadi, derajat kesesuain yang dirasakan dalam interaksi

dengan tenaga kerja lain. Aspek ini meliputi interaksi antara karyawan

dengan penyelia bawahan dan rekan kerjanya.

e. Prosedur kerja, keadilan dan kebijaksanaan dalam menghadapi pekerja,

serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga

merupakan pengaruh terhadap motivasi kerja.

Berikut indikator motivasi kerja (Sedarmayanti, 2011):

1. Gaji (salary)

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan

diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan

pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi

pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.

2. Supervise

Supervise yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja

melalui penyelenggaraan kerja yang baik dan perlengkapan yang memadai

serta dukungan-dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor

adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem

kerja pada unit kerja secara efektif. Supervisor mengkoordinasikan sistem

30
 kerjanya itu dalam tiga hal pentingan yaitu: melakukan dengan memberi

petunjuk/penghargaan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan dan menilai

hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik ( feed

back).

3. Kebijakan dan administrasi

Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu kebutuhan atau

totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah diharapkan.

Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandanga

sebagai objek, melainkan sebagai subjek. Dengan komunikasi dua arah akan

terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil

dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pemimpin saja tetapi

merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung

manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen partisipatif

mempunyai pengaruh positif terhadap pegawai. Melalui partisipasi, para

pegawai akan mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan

kreativitas untuk memecahkan persoalan.

4. Hubungan kerja

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, harus didukung oleh

suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan

anatara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai

makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik

di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja. Manusia sebagai makhluk

sosial membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila

ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan hubungan

dengan teman-temannya. Kebutuhan sosial secara teoritis kebutuhan akan

31
 cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima oleh kelompok, kelurga

dan organisasi. Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi

cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok.

Kelompok kerja juga dapat memenuhi sistem sebagai sounding board

terhadap problem mereka atau sebagai sumber kesenagan atau hiburan.

5. Kondisi kerja

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh

peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja.

Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan

produktif dalam bekerja sehari-hari. Lingkungan fisik dimana individu

bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka

terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak 30% dari kasus absensi para

pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari kecemasan yang

berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja.

6. Pekerjaan itu sendriri

Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi

bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang

memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik,

tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor

motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk

hasil performace yang tinggi. Suatu pekerjaan akan disenangi oleh

seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia

merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi

kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong,

bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan

dan tidak menjadi kebanggaan. Teknik pemerkayaan pekerjaan dapat

dijadikan sebagai sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan

mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan

32
 memuaskan untuk bekerja.

7. Peluang untuk maju

Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri

seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya

menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang

tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi

juga posisi yang lebih baik. Setiap pegawai menginginkan adanya promosi

ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan

pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri

akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

Promosi merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang lebih dalam

bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih,

skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji.

8. Pengakuan atau penghargaan.

Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai.

Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh,

bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi.

Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu

sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut

bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial. Seseorang yang

memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat

kerjanya. Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual

atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan

kapasitasnya (kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap

dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah

tetapi secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin

direndahkan, oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan

pengakuan/penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi

33
 membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi

kerja pegawainya.

9. Keberhasilan (achievement).
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap

kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan

(achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang

bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian

prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang

selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang yang

memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya

untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan

sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk

mencapai sasaran yang telah ditentukan.

10. Tanggung jawab.

Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan

fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu

perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih

besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja

atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan

yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin

diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan

pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul

tanggung jawab yang lebih besar.

2.2 Tinjauan Umum Kinerja Perawat

34
2.2.1 Pengertian Kinerja Perawat
Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang

pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil

kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat

diukur/dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan (Sedarmayanti, 2011).

Kienrja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan (achievement) program kegiatan

perencanaan strategi dan operasional organisasi (efforsts) oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitas dan kualitas sesuai

dengan kewenangan dang tugas tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar hukum,

etika dan moral.

Menurut Aditama (2006) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjan yang bersangkutan dan Kinerja perawat

yaitu prilaku kerja yang ditampilkan oleh seseorang yang didasari oleh motivasi dan

prilaku seorang perawat. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh

pegawai tersebut dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan tertentu (Mochamad, 2020). Menurut Robbins (dalam Mochamd, 2020)

bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan

motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang

memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam

organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari

organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi

tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun

kelompok. Wibowo (2017) Mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan

seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan

misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama.

Sedarmayanti (2011) menyatakan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

35
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja sumber daya manusia

adalah prestasi atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai

SDM persatuan periode dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Mengingat perawat sebagai sumber daya terpenting

dalam menjalankan roda suatu rumah sakit dengan tidak mengecilkan arti Sumber Daya

Manusia yang lain, maka perawat dituntut untuk memiliki kemampuan intelektual,

interpersonal, kemampuan teknis dan moral. Hal ini bertujuan memelihara dan

meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu. Keperawatan memberikan pelayanan

di rumah sakit selama 24 jam sehari, serta mempunyai kontak yang konstan dengan

pasien. Oleh karena itu pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian integral

dari pelayanan kesehatan. Kontribusi yang diberikan perawat sangat menentukan kualitas

pelayanan di rumah sakit. Dengan demikian upaya untuk peningkatan pelayanan rumah

sakit harus di ikut upaya peningkatan kualitas pelayanan keperawatan (Nursalam, 2017).

36
2.2.2 Indikator yang Mempengaruhi Kinerja Perawat
Ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau

kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Variabel

individu mencakup sub variabel kemampuan dan ketrampilan (fisik dan mental), latar

belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman) serta demografis (umur, asal usul, jenis

kelamin). variabel organisasi meliputi subvariabel sumberdaya, kepemimpinan, imbalan

dan desain pekerjaan. Variabel psikologis terdiri dari subvariabel motivasi, persepsi,

sikap, kepribadian dan belajar (Muchlas, 1999) .

Kopelmen (1986) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain:

1. Karakteristik organisasi meliputi imbalan, penetapan tujuan, seleksi, latihan

dan pengembangan, kepemimpinan, dan struktur organisasi.

2. Karakteristik pekerjaan meliputi penilaian, umpan balik prestasi, desain

pekerjaan dan jadwal kerja.

3. Karakteristik individu atau interpersonal meliputi pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, motivasi, nilai-nilai, dan sikap

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja

karyawannya. Secara umum tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan timbal

balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kerja karyawan dan untuk

meningkatkan produktivitas organisasi. Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja

(Hasibuan, 2009):

1. Kerja sama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan

karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

2. Tanggung jawab dan kecakapan

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

37
 dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

3. Kedisiplinan

Penilai menilai karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan

melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan ke padanya.

melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan ke

padanya.

4. Sikap

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang disukai,

memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar.

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih

berdaya guna.

6. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada

bawahannya.

7. Inisiatif

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orsinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan,

dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

8. Keandalan

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.

9. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,

dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga

38
 dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.

10. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain

atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

Indikator kinerja karyawan (Riduwan, 2015):

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah mengerjakan suatu pekerjaan dengan baik dan

memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja.

2. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja adalah hasil kerja yang sangat memuaskan dan mendapat

target yang di inginkan.

39
 3. Konsistensi karyawan

Konsistensi karyawan adalah selalu mempertahankan apa yang telah dicapai

dan tetap pada pendirian tentang apa yang telah dilakukan.

4. Sikap karyawan

Sikap karyawan adalah menjaga tingkah laku dalam bekerja dan dapat

memberikan contoh tauladan yang baik kepada yang lain.

2.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses dengan mana kinerja individu di ukur dan di

evaluasi. Penilaian kinerja adalah suatu metode formal untuk mengukur seberapa baik

pekerja individual melakukan perkerjaannya dalam hubungan dengan tujuan yang

diberikan. Maksud utama penilaian kinerja adalah mengkomunikasikan tujuan personal,

memotivasi kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif dan menetepkan tahapan

untuk rencana pengembangan yang efektif (Aditama, 2003).

2.2.4 Tujuan Penilain Kinerja

Menurut Nursalam (2017) tujuan dari penilaian kinerja yaitu:

1. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan

memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan

aktualisasi diri dalam rangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit.

2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada

gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia

secara keseluruhannya.

3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan

meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan

balik kepada mereka tentang prestasinya.

4. Membantu untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan

staf yang lebih tepat guna, sehingga mempunyai tenaga yang cakap dan

terampil.

40
 5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.

6. Memberikan kesempatan kepada pengawai atau staf untuk mengeluarkan

perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitanya melalui

jalur komunikasi dan dialok, sehingga dapat mempererat hubungan antara

atasan dan bawahan. Berdasarkan uraian tersebut diatas, dapat disimpulkan

bahwa kinerja adalah hasil penilaian terhadap pekerjaan yang diukur dari

aspek-aspek perilaku seseorang dalam bekerja meliputi kesetiaan, prestasi

kerja tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan

kepemimpinan.

2.2.5 Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja

Motivasi kerja perawat diukur dari variabel tanggung jawab, kondisi kerja,

supervisi dan insentif, dengan definisi sebagai berikut:

1. Tanggung jawab
Menurut Nursalam (2017) tanggung jawab adalah “sikap dan perilaku

seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagaimana yang

seharusnya dilakukan terhadap diri sendiri, masyarakat, lingkungan (alam,

sosial dan budaya) Negara dan Tuhan”. Tanggung jawab adalah orang yang

bisa melakukan kontrol internal sekaligus eksternal dan yakin bahwa ia dapat

mengontrol dirinya dan yakin bahwa kesuksesan yang dicapainya adalah hasil

usahanya sendiri. Menurut Wibowo (2017) tanggung jawab adalah “perilaku

yang menentukan bagaimana kita bereaksi setiap hari, apakah kita cukup

bertanggung jawab untuk memegang komitmen, menggunaka sumber daya,

menjadi toleran dan sabar, menjadi jujur dan adil, membangun keberanian

serta menunnjukan kerja sama”. Sedangkan menurut Wibowo (2017)

tanggung jawab adalah “kemampuan seseorang untukmenjalankan kewajiban

karena dorongan didalam dirinya atau bias disebutdengan panggilan jiwa”

Menurut penjelasan dari beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

41
 tanggung jawab adalah melaksanakan segala sesuatu atau pekerjaan dengan

bersungguhsungguh dengan sukarela, berani menanggung segala resiko dan

segala sesuatunya baik dari perkataan, perbuatan dan sikap. Dengan adanya

rasa tanggung jawab dalam diri seseorang maka hal ini akan mempengaruhi

kinerja yang dihasilkannya.

2. Kondisi kerja
Pada umumnya karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja

apabila didukung oleh kondisi kerja atau lingkungan kerja yang baik, sehingga

kinerja dan output perusahaan dapat meningkat. Sebaliknya apabila kondisi

kerja atau lingkungan tempat kerja buruk maka kepuasan karyawan akan

menurun, sehingga secara tidak langsung faktor kondisi kerja tersebut akan

memengaruhi kinerja karyawan itu sendiri dan outputnya terhadap

perusahaan. Kondisi kerja atau lingkungan kerja ialah semua aspek fisik

kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat memengaruhi kepuasan

kerja dan pencapaian produktivitas kerja karyawan (Suarli & Bahtiar, 2012).

Sedarmayanti, (2011) menjelaskan bahwa kondisi kerja secara garis besar

dibagi menjadi dua, pertama yaitu: kondisi lingkungan kerja fisik merupakan

semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja

yang dapat memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung. Lingkungan kerja fisik ini dibagi menjadi dua, antara lain:

1. Lingkungan yang berhubungan secara langsung dengan karyawan.

Misalnya: meja, kursi.

2. Lingkungan perantara yang dapat memengaruhi kondisi karyawan.

Misalnya: sirkulasi udara, bau tidak sedap.

Kedua, kondisi lingkungan kerja non-fisik yaitu: merupakan seluruh

kondisi yang terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, atau hubungan

dengan bawahan.

42
3. Supervisi
Supervisi berasal dari kata super (latin = di atas) serta videre (latin =

melihat), dengan demikian jika ditinjau dari asal kata, supervisi berarti

melihat dari atas. Secara umum supervisi dapat didefinisikan sebagai

pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang

dilaksa nakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ada masalah, segera

diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya.

Definisi lain mengenai supervisi dikemukakan Nursalam (2017) yaitu upaya

untuk membantu pembinaan dan peningkatan kemampuan pihak yang

disupervisi agar mereka dapat melaksanakan tugas kegiatan yang telah

ditetapkan secara efektif dan efisien.

Ada tiga kegunaan supervisi (Nursalam, 2017).

1. Supervisi berguna untuk meningkatkan kemampuan supervisor dalam

memberikan layanan kepada para pelaksana kegiatan (perawat).

Kemantapan kemampuan akan dialami apabila supervisor sering

melakukan supervisi.

2. Supervisi bermanfaat untuk meningkatkan kemampuan para pelaksana

kegiatan. Ketiga, hasil supervisi berguna untuk menyusun pedoman

atau petunjuk pelaksanaan layanan profesional kepada pelaksana

kegiatan. Proses memberikan layanan, format-format yang digunakan,

catatan dan laporan supervisi, serta interaksi melalui hubungan

kemanusiaan antara supervisor dan yang disupervisi merupakan

informasi yang bermanfaat untuk menyusun patokan-patokan supervisi

berdasarkan pengalaman lapangan.

4. Insentif
Insentif merupakan sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk

bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendap

atan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif

43
dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga

mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk

menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara

langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau

profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang

memadai kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah

ditetapkan. Insentif merupakan suatufaktor pendorong bagi karyawan untuk

bekerja lebih baik agar kinerjanya dapat meningkat. Menurut Wibowo (2017)

insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan

imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Insentif adalah

peningkatan gaji yang dihadiahkan kepada seorang karyawan pada satu waktu

yang ditentukan dalam bentuk gaji pokok yang lebih tinggi, biasanya

didasarkan secara eksklusif padakinerja individual (Wibowo, 2017). Insentif

umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan

efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang

mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak

optimal. Dari uraian konsep di atas dapat dimaknai bahwa insentif diberikan

secara sengaja kepada karyawan agar terciptanya suatu dorongan untuk

meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi

perusahaan dengan adanya kinerja yang baik dan berkualitas seorang

karyawan. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa insentif

merupakan penghasilan di luar gaji pokok yang diberikan perusahaan terhadap

karyawannya dengan memperhitungkan hasil kerja yang dicapai, sehingga

karyawan terdorong untuk meningkatkan prestasi dalam rangka mencapai

produktivitas dan hasil kerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Pemberian

insentif juga dapat diharapkan dapat mempertahankan karyawan yang

berprestasi untuk tetap bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

44
 Instrument evaluasi/penilaian kinerja yang efektif sangat penting untuk dimiliki

oleh suatu organisasi pelayanan kesehatan. Proses evaluasi kinerja merupakan bagian

penting dari upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi (Ilyas, 2004).

Teori kinerja yaitu melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi

perilaku dan kinerja individu yaitu: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi

(Gibson, 1996).

2.3 Kerangka Teori

Dalam kerangka teori ini akan digambarkan tentang hubungan beban kerja

terhadap motivasi kerja perawat diruang rawat inap Rumah Sakit Islam Ibnu Sina

Payakumbuh tahun 2022. Beban kerja adalah presepsi individu dari pekerja mengenai

kegiatan yang harus di selesaikan dalam jangka waktu tertentu serta upaya dalam

menghadapi permasalahan dalam pekerjaan. Motivasi bersifat individual, dalam arti

bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh diberbagai tingkat. Mengingat

sifatnya, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menurut para manajer

untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasanan

organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih produktif.

45
 Motivasi Kerja Kinerja

Motivasi Intrinsik Faktor yang memengaruhi kinerja

1. Tanggung jawab 1. Karakteristik organisasi meliputi

2. Prestasi yang diraih imbalan, penetapan tujuan, seleksi,
3. Pengakuan orang lain
latihan dan pengembangan,
4. Pekerja itu sendiri
5. Kemungkinan pengembangan kepemimpinan, dan struktur organisasi.

6. Kemajuan 2. Karakteristik pekerjaan meliputi

Motivasi Ekstrinsik
penilaian, umpan balik prestasi, desain
1. Keamanan dan keselamatan.
pekerjaan, dan jadwal kerja.
2. Hubungan kerja.
3. Karakteristik individu atau interpersonal
3. Gaji.
meliputi pengetahuan, keterampilan,
4. Prosedur Kerja.
kemampuan, motivasi, nilai-nilai, dan
5. Status.
sikap

Gambar 1.1 Kerangka teori motivasi kerja dan kinerja

kerja

46
 BAB III

KERANGKA KONSEP

3.1 Kerangka Konsep

Kerangka konsep dalam penelitian ini terdiri dari 2 variabel yaitu variabel bebas

(independen) dan variabel terikat (dependen). Variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi variabel terikat, sedangkan variabel terikat adalah variabel yang menjadi

akibat adanya variabel bebas (Sugiyono, 2011). Kerangka konsep dari penelitian ini

adalah kerangka konsep yang berkaitan dengan beban kerja dan motivasi kerja.

Kerangka konsep ini bertujuan untuk mengidentifikasi apakah ada hubungan beban kerja

terhadap motivasi kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Payakumbuh

tahun 2022.

Variabel Independen Variabel Dependen

Motivasi kerja Kinerja

Gambar 1.2 Kerangka konsep Motivasi kerja dan kinerja

Pada penelitian ini kerangka konsep yang digunakan adalah untuk melihat hubungan
dua variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independennya
adalah motivasi kerja dan variabel dependennya kinerja perawat di ruang rawat inap
Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh tahun 2022.

47
3.2 Definisi Operasional

Definisi operasinal menurut Notoatmojo (2012) sebagai berikut:

1. Variabel Dependen

Kriteria objektif dapat diuraikan sebagai berikut :

1) Jumlah pertanyaan = 20 butir pertanyaan.

2) Nilai skala = 1- 3

3) Skor tertinggi = 20 × 3 = 60 (100%)

4) Skor terendah = 20 × 1 = 20

20
×100 %=33 %
60
5) Kisaran range = 100% −¿ 33% = 67%
6) Kriteria objektif terdiri dari 2 kategori yaitu tinggi dan rendah.

Interval (1) = Range÷ kategori

= 67% ÷ 2 = 33,5%
Interval (2) = 100% - 33,5% = 66, 5%

Jadi, kriteria objektifitasnya adalah:

Tinggi = Jika jawaban responden = >66, 5%

Rendah = Jika jawaban responden =<66, 5%

2. Variabel independen

1) Jumlah pertanyaan = 20 butir pertanyaan.

2) Nilai skala = 1- 3

3) Skor tertinggi = 20 × 3 = 60 (100%)

4) Skor terendah = 20 × 1 = 20

20
×100 %=33 %
60
5) Kisaran range = 100% −¿ 33% = 67%
6) Kriteria objektif terdiri dari 2 kategori yaitu tinggi dan rendah.

Interval (1) = Range÷ kategori

= 67% ÷ 2 = 33, 5%
Interval (2) = 100% - 33, 5% = 62, 5%

48
 Jadi, kriteria objektifitasnya adalah :

Tinggi = Jika jawaban responden = >66,5%

Rendah = jika jawaban responden =<66,5%

Variabel Definisi Indikator Cara ukur & Hasil ukur Skala

operasional Alat ukur

Motivasi kerja Sesuatu yang Motivasi Intrinsik

menimbulkan 1. Tanggung jawab

semangat atau 2. Prestasi yang diraih

Alat ukur:  Tinggi, jika
dorongan kerja. 3. Pengakuan orang lain
Kuesioner nilai >66,5
Tanggapan 4. Pekerja itu sendiri Ordinal
Cara ukur:  Rendah, jika
(penerimaan 5. Kemungkinan pengembangan
Skala Guttam nilai <66,5%
langsung) oleh 6. Kemajuan

responden Motivasi Ekstrinsik

terhadap 1. Keamanan dan keselamatan.

motivasi kerja 2. Hubungan kerja.

yang ada di 3. Gaji.

rumah sakit 4. Prosedur Kerja.

5. Status.

Kinerja suatu hasil yang Indikator yang memengaruhi kinerja

dicapai oleh 1. Karakteristik organisasi meliputi

pegawai imbalan, penetapan tujuan,

tersebut dalam seleksi, latihan dan Alat ukur:

 Tinggi, jika Ordinal
pekerjaanya pengembangan, kepemimpinan, Kuesioner nilai >66,5
menurut kriteria dan struktur organisasi. Cara ukur:  Rendah, jika
tertentu yang 2. Karakteristik pekerjaan meliputi Skala Guttam nilai <66,5%
berlaku untuk penilaian, umpan balik prestasi,

suatu pekerjaan desain pekerjaan, dan jadwal

tertentu kerja.

49
 3. Karakteristik individu atau

interpersonal meliputi

pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, motivasi, nilai-

nilai, dan sikap

Tabel 1.1 Definisi operasional motivasi kerja dan kinerja

3.3 Hipotesis

Hipotesis penelitian pada hakikatnya adalah suatu jawaban atas pertanyaan

penelitian yang telah dirumuskan dalam perencanaan penelitian. Hipotesis merupakan

jawaban sementara penelitian, patokan dugaan atau dalil sementara yang kebenarnya

akan dibuktikan dalam penelitian tersebut (Notoatmodjo, 2012).

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka hipotesis yang

diajukan adalah:

1. Hipotesis null (Ho)

Ho = Tidak ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh tahun 2022.

2. Hipotesis alternatif

Ha = Ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat

inap Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh tahun 2022.

50
51
 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian

kuantitatif. Desain penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah cross sectional

study dengan pendekatan observasional analitik. Pada desain penelitinya dimana

variabel independen dan dependen dikumpulkan pada periode yang sama dan dapat

diukur menurut keadaan penelitian serta hanya dilakukan satu kali, pada satu saat.

4.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengumpulan Sampel

4.2.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek yang menjadi pusat perhatian dan tempat untuk

menggeneralisasikan penelitian (Sanjaya, 2011). Menurut teori lain menjelaskan

pengertian populasi adalah seluruh objek yang akan diteliti (Notoatmodjo, 2012).

Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat ruang rawat inap yang bertugas di

Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh.

4.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang terpilih dengan sampel tertentu untuk

bisa mewakili/memenuhi populasi (Notoadmojo, 2012). Sampel pada penelitian ini

adalah seluruh perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina Payakumbuh sebanyak

44 perawat.

Dalam penelitian ini, subjek juga dibatasi dengan kriteria inklusi dan kriteria

eksklusi. Kriteria inklusi adalah subjek yang dapat mewakilkan sampel yang akan

memenuhi syarat dari penelitian dan kriteria eksklusi adalah subjek yang tidak dapat

mewakili sampel karena tidak memenuhi syarat penelitian (Notoadmojo, 2012). Berikut

yang termasuk kriteria inklusi dan kriteria eksklusi:

1. Kriteria inklusi penelitian ini antara lain:

52
 a. Pendidikan minimal DIII/sederajat.

b. Lama bekerja min 1 tahun.

c. Masih aktif bekerja.

2. Kriteria eksklusi sebagai berikut:

a. Perawat yang sedang dalam masa cuti.

b. Perawat yang menolak berpartisipasi/tidak bersedia menjadi responden.

4.2.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Stratified proportional

random sampling yaitu penentuan sampel dengan cara memilih responden secara acak

dari masing-masing pengelompokkan jenis ruangan (Leo, 2015). Rumusan minimal

responden (Martono, 2014)sebagai berikut:

N
n= 2
N + N (e)
44
n= 2
44+ 44(0,10)
44
n=
1+0,44
44
¿
1, 44
= 30, 55 dibulatkan 31

Jadi, jumlah sampel minimal Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh adalah 31

responden.

4.3 Jenis, Cara dan Alat Pengumpulan Data

4.3.1 Jenis Data

Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara wawancara dan kuesioner

terdapat (Martono, 2014):

1. Data primer adalah data yang diambil secara langsung oleh peneliti dari

sumbernya, diperoleh dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang

bersangkutan. Teknik pengumpulan data dapat berupa interview (wawancara),

observasi maupun kuesioner.

53
 2. Data tersier merupakan data yang diperoleh dari berbagai referensi yang sangat

valid seperti jurnal, text book, hasil penelitian yang sudah dipublikasikan.

4.3.2 Cara Pengumpulan Data

Cara pengumpulan data pada penelitian ini ada dua cara Martono (2014) sebagai

berikut:

1. Data primer, dengan melakukan wawancara secara langsung menggunakan

pedoman wawancara (kuesioner) yang diberikan kepada perawat yang berugas di

ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh.

2. Data tersier, diperoleh melalui studi kepustakaan yaitu: jurnal yang

terpublikasikan, teks buku, sumber dari internet seperti Peraturan Pemerintah,

Departemen Kesehatan RI, dan Undang-undang.

4.3.3 Alat Pengumpulan Data

Alat penelitian adalah alat-alat yang akan digunakan untuk pengumpulan data

(Notoatmojdjo, 2012). Variabel independen (motivasi kerja) menggunakan kuesioner,

sebagai alat pengukuran penelitian dengan jumlah 20 pertanyaan yang sudah baku dan

telah banyak digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap penelitian sejenis atau

pada penelitian-penelitian sebelumnya dan untuk variabel dependen (kinerja)

menggunakan kuesioner, sebagai alat penelitian dengan jumlah 20 pertanyaan yang

sudah baku dan telah banyak digunakan pada penelitian serupa (Samaida, 2018).

4.4 Pengolahan Data

Data primer dan sekunder yang telah diperoleh dianalisis melalui proses

pengolahan data dengan menggunakan program Microsoft Excel versi 2010 dan Statistic

Package for Sosial Science (SPSS) versi 18 yang mencakup kegiatan (Martono, 2014)

sebagai berikut:

1. Editing
Hasil kuesioner yang diisi oleh responden dilengkapi kelengkapan

pengisisannya, sehingga data yang yang terkumpul semuanya sudah

lengkap.
54
 2. Coding
Pemberian kode dan scoring pada tiap jawaban untuk memudahkan proses

entry data.

3. Scoring
Yaitu memberikan skor/nilai untuk tiap item pernyataan dan tentukan nilai

terendah dan tertinggi. Pada tahap ini peneliti memberi nilai pada beban

kerja dan motivasi dengan skor 1 jika jawabannya sangat tidak pernah dan

3 untuk jawab sering.

4. Processing Data
Pada tahap ini dilakukan kegiatan proses data terhadap semua lembaran

kuesioner yang lengkap dan benar untuk dianalisis. Pengolahan data

dilakukan dengan menggunakan uji statistik dengan Chi square (α =

0,05).

5. Entry Data
Setelah proses coding dilakukan pemasukan data ke komputer.

6. Cleaning

Pada tahap ini peneliti mengecek data yang telah terkumpul dan data yang

sudah diolah, apakah ada kesalahan atau tidak.

7. Tabulating

Membuat tabel-tabel data, sesuai dengan tujuan penelitian atau yang

diinginkan oleh penelitian (Notoatmodjo, 2012).

4.5 Analisis dan Penyajian Data

4.5.1 Analisis Data

1. Analisis Univariat

Analisis univariat yang digunakan bertujuan untuk menjelaskan atau

mendeskripsikan setiap masing-masing variabel yang diteliti yaitu; variabel

55
 bebas (motivasi kerja) yang menjadi pengaruh terhadap motivasi kerja dan

variabel terikat (kinerja) yang di pengaruhi oleh motivasi kerja. Analisis ini

berguna untuk menilai kualitas data dan menentukan rencana analisis

selanjutnya (Notoatmojdjo, 2012).

2. Analisis Bivariat

Analisa Bivariat adalah analisis yang dilakukan untuk mengetahui

hubungan antara dua variabel yang diduga berhubungan dan berkorelasi.

Menguji hipotesis untuk mengambil keputusan tentang apakah hipotesis yang

diajukan cukup meyakinkan untuk ditolak atau diterima, dengan

menggunakan uji statistik Chi-square Test, pada batas kemaknaan

perhitungan statistik p value (0,05). Apabila hasil perhitungan menunjukkan

nilai p < p value (0,05) maka dikatakan (Ho) ditolak, artinya kedua variabel

secara statistik mempunyai hubungan yang signifikan. Kemudian untuk

menjelaskan adanya asosiasi (hubungan) antara variabel terikat dengan

variabel bebas digunakan analisis tabulasi silang.

4.5.2 Penyajian data

Pada bab ini peneliti akan menyajikan data tentang hubungan motivasi kerja

dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Payakumbuh

tahun 2022 dengan menggunakan penyajian dalam bentuk tabel. Penyajian dengan tabel

digunakan untuk data yang sudah di klasifikasikan dan ditabulasikan (Notoatmodjo,

2012).

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, T. Y. 2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Edisi ke dua. Penerbit

Universitas Indonesia. Jakarta.

56
Asmadi. 2015. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Buku Kedokteran EGC.

Astuti. 2020. “Hubungan Shift Kerja dan Lama Jam Kerja dengan Beban Kerja Perawat

di Ruang Rawat Inap Penyakit Dalam RSUD Ambarawa.” STIKes Karya Husada

Semarang: 1–9.

Buanawati, F. 2019. skripsi “Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat di Ruang

Rawat Inap (Muzdalifah, Multazam dan Arofah) RSI Siti Aisyah Kota Madiun.”

Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun.

Budiasa, I. 2021. Beban Kerja Dan Kinerja Sumber Daya Manusia. Jawa Tengah: CV.

Pena Persada.

Farida, Umi, dan Sri Hartono. 2016. “Buku Ajar Msdm 2.” Unmuh Ponorogo Press

185(1): 26.

Gibson, J. 1996. Organisasi. Jakarta: Binarupa Aksara.

Hasibuan, M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Hesti, R, P. 2018. “Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 2018.” Stikes Bhakti Husada

Mulia Madiun.

Hidayat, I. 2017. Skripsi “Hubungan Motivasi Dan Beban Kerja Perawat Pelaksanaan

Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Pelamonia Makassar.”

Universitas Hasanuddin.

Hidayati. 2019. “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan Ruang Rawat

Inap Di Rumah Sakit Bhayangkara Palembang Tahun 2019.” Sekolah Tinggi Ilmu

Kesehatan Bina Husada Palembang.

Ilyas. 2004. Perencanaan SDM rumah sakit: teori, metoda dan formula. Cetakan kedua.

Depok.

Letham, G. 1981. Behavioral Strategis To Improve Productivity. Organization Dynamic

Winter Amacon.

Kamaroellah, A. 2015. 3 Analisis Standar Pelayanan Minimal Pada Instalasi Rawat Jalan

di RSUD Kota Semarang Manajemen Pemerintahan Daerah. Surabaya: CV.

57
 Salsabila Putra Pratama.

Kepala Ruang Rawat Inap. 2022. Wawancara Penelitian Beban Kerja Dan Motivasi

Kerja Pada Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Ibnu Sina

PayakumbuhTahun 2022.

Kopelmen, R. 1986. Managing, Productivity In Organization A Practical People

Oriented Perpective. New York: mc. Graw Hill Inc.

Leo, J. 2015. Skripsi Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan, Karakteristik Bawahan,

dan Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat di RS Stella Maris

Makassar. Makassar.

Martono, N. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Analisis Data

Sekunder. Jakarta: PT RajaGrafindo Perseda.

Mochamad, & Eko. 2020. Kinerja Karyawan Ditinjau dari Aspek Gaya Kepemimpinan,

Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja (Pendekatan Riset) . Banten: CV. AA.

RIZKY.

Muchlas, M. 1999. Perilaku Organisasi Jilid I: Progaram Pendidikan Pasca Sarjana,

MMR UGM. Yogyakarta.

Notoatmodjo, S. 2012. Metedologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Nursalam. 2017. Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Keperawatan Profesional.

Jakarta: Salemba Medika.

Permenkes RI No 72, 2016. 2016. “Tentang Standar Pelayanan Kefarmasian Di Rumah

Sakit Dengan (August).” (August).

RI, UU No 23. 1992. “Tentang Kesehatan Perawatan.” UU RI No 23 Tahun 1992.

Riduwan. 2015. Aplikasi Statiska dan Metode Penelitian Untuk Administrasi dan

Manajemen. Bandung: Dewa Ruci.

Samaida, G. 2018. “HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI

RUANG RAWAT INAP RSU BINA KASIH TAHUN 2017.” UNIVERSITAS

SUMATERA UTARA.

Sanjaya, W. 2011. “Strategi Pembelajaran Berrorientasi Standar Proses Pendidikan.” In

58
 Prenada Media.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai sipil. Bandung: PT Refika Aditama.

Suarli & Bahtiar. 2012. Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan Praktis. Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Sugiyono. 2018. “Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat pada

Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan.” Jurnal Ilman Vol. 6, No. 2, pp. 42-50,

September 2018 6(2): 42–50.

Susanti, A. 2019. 3 Jurnal Manajemen dan Administrasi. “Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Deli

Serdang Tahun 2018.” Institut Kesehatan Helvetia.

Tsauri, Sofyan. 2016. 35 Journal of Modern African Studies Manajemen Sumber Daya

Manusia.

Utami, W et al. 2016. Etika Keperawatan dan Keperawatan Profesional. Jakarta Selatan:

Pusdik SDM Kesehatan.

UU RI. 2014. “Undang-undang RI No. 38.” Tentang Keperawatan (10): 2–4.

Wibowo, M. 2017. Manajemen Kinerja. Depok: PT. Rajagrafindo Persada.

Wong et al. 2009. Buku Ajar Keperawatan. Pediatrik Wong.

59
Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Identitas Responden

Nama :

Umur :

Pendidikan :

Status perkawinan :

Masa kerja :

Bertugas di Ruang :

Jumlah pasien :

60
Motivasi Kerja

61
62
Kinerja

63
64
 Sumber1.1 Skripsi Samaida Gultom 2018

Keterangan

Untuk alternatif jawaban

Sering bernilai skor 3.

Untuk alternatif jawaban Jarang bernilai skor 2.

Untuk alternatif jawaban tidak Pernah bernilai skor 1.

65
1