KR 1 Misbah

PENGARUH KELELAHAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DENGAN PERHATIAN PENUH DAN KECERDASAN EMOSI SEBAGAI

VARIABEL MEDIASI PADA TENAGA MEDIS DAN PARAMEDIS ASN
DI INSTANSI KESEHATAN PEMERINTAH KOTA MOJOKERTO
DIAJUKAN UNTUK: KEMAJUAN 1 DISERTASI
Oleh :
MOCH. MISBAH
18.3.02.190295
PROGRAM DOKTOR ILMU MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)
SURABAYA
2023
PENGARUH KELELAHAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DENGAN PERHATIAN PENUH DAN KECERDASAN EMOSI SEBAGAI
VARIABEL MEDIASI PADA TENAGA MEDIS DAN PARAMEDIS ASN
DI INSTANSI KESEHATAN PEMERINTAH KOTA MOJOKERTO
Dipersiapkan dan disusun oleh:
MOCH.MISBAH
18.3.02.190295
Disetuhui dan diajukan untuk
Ujian Kemajuan I Disertasi
Tanggal : …………………………….
Promotor
Prof. Dr. Budiyanto, M.S.
Ko Promotor
Dr. SUHERMIN, S.E., M.M.
Mengetahui Ketua Program Doktor Ilmu Manajemen
Prof. Dr. BUDIYANTO, M.S.

ii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... ii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii
DAFTAR TABEL.................................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang........................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................. 15
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 16
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 18
1. Manfaaat Teoritis ....................................................................... 18
2. Manfaaat Praktis.......................................................................... 18
3. Manfaaat Kebijakan ................................................................... 18
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA ............................................................................... 19
2.1 Kajian Teori .......................................................................................... 19
1. Teori Keseimbangan (Fritz Heider) ................................................. 19
1. Konsep Dasar .............................................................................. 19
2. Faktor yang Mempengaruhi ........................................................ 20
2. Work Life Balance Teori ............................................................... 21
1. Konsep Dasar .............................................................................. 21
3. Kelelahan Kerja/ Job Burnout (JB) ..................................................... 25
iii
1. Konsep Dasar .............................................................................. 25
3. Pengukuran Job Burnout ............................................................. 28
4. Perhatian penuh /Mindfulnes (MF) .................................................. 29
1. Konsep Dasar .............................................................................. 29
3. Pengukuran ................................................................................. 31
5. Kecerdasan emosional/Emotional Intellegence ............................... 33
1. Konsep Dasar .............................................................................. 33
3. Pengukuran .................................................................................. 36
6. Kinerja Pegawai/Job Performance ................................................ 34
1. Konsep Dasar .............................................................................. 37
3. Pengukuran ................................................................................. 41
2.2. Kajian Penelitian Terdahulu ................................................................. 42
2.2.1 Ahmed, M.B. (2019) ...................................................................... 42
2.2.3 Gong. et al. (2019) ......................................................................... 44
2.2.4 Goergi, et.al.,(2019) ....................................................................... 45
2.2.5 Nasheem, et al. (2018) .................................................................. 47
2.2.6 Jahanzeb, (2019) ............................................................................ 47
2.2.7 Bredy, et al. (2021) ........................................................................ 48
2.2.8 Yegulalp, et al. (2020) ................................................................... 50
iv
2.2.9 Liem, et al. (2020) ........................................................................ 51
2.2.10 Yue Gong, et al. (2020)............................................................... 52
2.2.11 Edward dan Purba, (2020)........................................................... 53
2.2.12 Ji Wen, et al. (2020) .................................................................... 54
2.2.13 Wong, et al. (2021) ..................................................................... 55
2.2.14 Trammel, et al. (2021) ................................................................ 55
2.2.15 Gong, et al. (2021) ...................................................................... 57
2.2.16 Ntantana, et al. (2017)................................................................. 59
2.2.17 Jiang, et al. (2022)....................................................................... 59
2.2.18 Schlaegel., et al. (2022)............................................................... 60
2.2.19 Khalid, et al. (2018) .................................................................... 61
2.2.20 Goswami dan Mahanta, (2021) ................................................... 62
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS .............................. 63
3.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 63
3.2 Pengembangan Hipotesis Penelitian ..................................................... 65
3.2.1 Pengaruh Kelelahan kerja terhadap Perhatian penuh .................. 65
3.2.2 Pengaruh Kelelahan kerja terhadap Emotinal Intellegence .......... 66
3.2.3 Pengaruh Kelelahan kerja terhadap Kinerja Pegawai ................... 67
3.2.4 Pengaruh Perhatian penuh terhadap Kinerja Pegawai ................... 67
3.2.5 Pengaruh Emotinal Intellegence terhadap Kinerja Pegawai.......... 68
3.2.6 Pengaruh Kelelahan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui

Emotional Inetelegence ................................................................. 70
3.2.7 Pengaruh Job Burnoute terhadap Kinerja Pegawai melalui Perhatian

penuh ............................................................................................. 70
v
BAB 4 METODE PENELITIAN ....................................................................... 72
4.1 Rancangan Penelitian ........................................................................... 72
4.2 Populasi dan Sampel ............................................................................. 73
4.2.1 Populasi ......................................................................................... 73
4.2.2 Sampel ........................................................................................... 74
4.3 Variabel Penelitian ............................................................................... 75
4.3.1 Klasifikasi Variabel ....................................................................... 75
1. Variabel Bebas (Independent Variable) ...................................... 75
2. Variabel Intervening (Intervening Variabel) ............................... 76
3. Variabel Terikat (Dependent Variable) ....................................... 76
4.3.2 Definisi Operasional Variabel ....................................................... 76
1. Kelelahan kerja(X) ...................................................................... 77
2. Perhatian penuh/perhatian penuh (Z1) ........................................ 77
3. Kecerdasan emosional/Kecerdasan Emotional (Z2) ................... 78
4. Job Perfomance/Kinerja Pegawai (Y).......................................... 78
4.4 Desain Instrumen Penelitian/Kuesioner ............................................... 79
4.5 Uji Validitas dan Reabilitas .................................................................. 81
4.5.1 Uji Validitas................................................................................... 81
4.5.2 Uji Reliabilitas ............................................................................... 82
4.6 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 82
4.7 Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data .................................... 83
4.8 Teknik Analisis Data ............................................................................ 84
4.8.1 Statistik Deskriptif ......................................................................... 84
4.8.2 Statistik Inferensial ........................................................................ 86
vi
1. Model Konseptual ....................................................................... 87
2. Konversi diagram jalur kedalam persamaan matematik ............. 88
3. Confirmatory Factor Analisis (CFA) ......................................... 89
4. Evaluasi SEM AMOS ................................................................. 91
5. Evaluasi Kelayakan Model (Goodnes of Fit Model) ................. 92
6. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 92
BAB 5 HASIL PENELITIAN ........................................................................... 97
5.1 Gambaran Umum ................................................................................. 97
5.1.1 Kondisi Geografis ........................................................................ 97
3.1.2 Instansi Kesehatan di Kota Mojokerto .......................................... 99
3.1.3 Rumah Sakit Umum Daerah dr. Wahidin Sudiro Husodo .......... 100
5.2 Pengujuian Intrumen Penelitian.......................................................... 102
5.1.1 Uji Validitas ............................................................................... 102
3.2.2 Rekap Uji Validitas ..................................................................... 102
5.3 Analisa Data Penelitian........................................................................ 106
5.3.1 Deskriptif Karakteristik Responden ............................................ 108
5.3.2 Deskriptif Variabel Responden .................................................. 108
5.4 PAnalisis Data Statistik Inferensial ..................................................... 110
5.4.1 Structrure Equalition Model (SEM) ............................................ 113
5.4.2 Konversi Diagram Jalar Kedalam Persamaan ............................. 114
5.4.3 Hail Uji CFA (Confirmatory Factor Analisis) ............................. 116
3.4.4 Evaluasi Asumsi SEM ................................................................ 119
BAB 6 PEMBAHASAN .................................................................................... 130
6.1 Pembahasan Hasil Diskripsi Variabel ................................................ 130
vii
6.1.1 Variabel Kelelahan Kerja .......................................................... 130
6.2.2 Variabel Emotinal Intellegence .................................................. 132
6.2.3 Variabel Perhatian Penuh ............................................................ 133
6.2.4 Variabel Kinerja Pegawai ............................................................ 134
6.2 Pembahasan Hasil Uji Hypotesis ........................................................ 134
6.2.1 Pengaruh Kelelahan Kerja terhadap Kinerja Pegawai ................ 134
6.2.2 Pengaruh Kelelahan Kerja terhadap Perhatian penuh ................. 136
6.2.3 Pengaruh Kelelahan Kerja terhadap Kecrdasan Emosional ........ 138
6.2.4 Pengaruh Perhatian Penuh terhadap Kinerja Pegawai ................. 143
6.2.5 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai ...... 146
6.2.6 Pengaruh Kelelahan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui

Emotional Inetelegence ............................................................... 147
6.2.7 Pengaruh Job Burnoute terhadap Kinerja Pegawai melalui Perhatian

penuh ........................................................................................... 148
6.3 Temuan Penelitian .............................................................................. 130
6.4 Implikasi hasil penelitian .................................................................... 130
6.4.1 Implikasi Teoritis ........................................................................ 134
6.4.2 Implikasi Manajerial .................................................................... 136
6.5 Keterbatasan Penelitian ...................................................................... 130
BAB 7 PENUTUP ................................................................................................ 63
7.1 Simpulan ............................................................................................. 156
7.2 Saran ................................................................................................... 157
7.2.1 Saran Untuk Pemerintah Kota Mojokerto ................................. 157
7.2.2 Saran Untuk Peneliti Selanjut ...................................................... 158
DAFTAR PUSTAKA
viii
Daftar Lampiran 1 : Pertanyaan Kuesioner
Daftar Lampiran 2 : Rekapitulasi Jawaban Responden 1
Daftar Lampiran 3 : Rekapitulasi Jawaban Responden 1
Daftar Lampiran 4 : Diskripsi Validity dan reability
Daftar Lampiran 5 : Deskripsi Frekwensi
Daftar Lampiran 6 : Uji Normalitas
Daftar Lampiran 7 : Uji Outliner
Daftar Lampiran 8 : Uji Regresi
Daftar Lampiran 9 : Goodness of Fit Model dan T Sobell
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Sebaran Tenaga Medis dan Paramedis di Instansi Kesehatan Pemerintah
Kota Mojokerto ..................................................................................... 3
Tabel 1.2 Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Instansi Kesehatan Pemerintah
Kota Mojokerto .................................................................................... 4
Tabel 1.3 Ringkasan Research gap ........................................................................ 5
Tabel 4.1 Sebaran populasi tenaga medis dan paramedis di instansi Pemerintah
Kota Mojokerto tahun 2022 ............................................................... 73
Tabel 4.2 Sebaran sampel tenaga medis dan paramedis di instansi Pemerintah Kota
Mojokerto tahun 2022 ......................................................................... 74
Tabel 4.3 Point Jawaban Responden..................................................................... 79
Tabel 4.4 Desain Instrumen Penelitian ................................................................. 80
Tabel 4.5 Penilaian Tanggapan Responden .......................................................... 85
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Atas Kuesioner ................................................ 86
Tabel 4.7 Goodnes of Fit Index............................................................................. 93
Tabel 5.1 Sebaran Puskesmas di Kota Mojokerto .............................................. 100
Tabel 5.2 Hasil Uji validitas variabel Kecerdasan Emosional ............................ 103
Tabel 5.3 Hasil Uji validitas variabel Kelelahan kerja ....................................... 103
Tabel 5.4 Hasil Uji validitas variabel Perhatian penuh ....................................... 104
Tabel 5.5 Hasil Uji validitas variabel Kinerja pegawai ...................................... 105
Tabel 5.6 Hasil Uji validitas instrumenl ............................................................. 105
Tabel 5.7 Hasil Uji Reabilitas ............................................................................. 106
Tabel 5.8 Prosentase Jenis Kelamin Responden ................................................. 107
x
Tabel 5.9 Prosentase Tingkat Pendidikan Responden ........................................ 108
Tabel 5.10 Prosentase instansi kerja Responden................................................. 109
Tabel 5.11 Prosentase Usia Responden .............................................................. 109
Tabel 5.12 Deskripsi Kelelahan Kerja ................................................................ 110
Tabel 5.13 Deskripsi Kecerdasan Emosional...................................................... 111
Tabel 5.14 Deskripsi Perhatian Penuh ................................................................ 112
Tabel 5.15 Deskripsi Kinerja Pegawai ................................................................ 112
Tabel 5.16 Perhitungan Construk Reability ........................................................ 116
Tabel 5.17 Perhitungan Construk Reabilias Setiap Variabel .............................. 117
Tabel 5.18 Perhitungan Convergen Validity ....................................................... 118
Tabel 5.19 Perhitungan Convergen Reabilias Setiap Variabel ........................... 119
Tabel 5.20 Perhitungan Normalitas Tes .............................................................. 120
Tabel 5.18 Perhitungan Index Kesesuain SEM................................................... 123
Tabel 5.19 Perhitungan Uji Hypotesis ................................................................ 124
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Network Visualization Kinerja Pegawai ........................................... 10
Gambar 1.2 Overlay Visualization Kinerja Pegawai ............................................ 12
Gambar 1.3 Density Visualization Kinerja Pegawai............................................. 12
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................64
Gambar 4.1 Diagram Jalur Penelitian ................................................................... 87
Gambar 5.1 Peta Kota Mojokerto ......................................................................... 97
Gambar 5.2 Model SEM ................................................................................... 113
Gambar 5.3 Perhitungan Sobest Tes 1 .................................................................. 10
Gambar 5.4 Perhitungan Sobest Tes 2 ................................................................ 126
Gambar 5.5 Pengaruh Kelelahan kerja terhadap Kinerja Pegawai .................... 127
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ....................................................... 63
xii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Aktivitas sarana kesehatan yang diselenggarakan baik oleh pemerintah
maupun swasta seperti instansi pelayanan kesehatan selalu padat dan menjadi hal
yang harus selalu sedia setiap hari bagi orang-orang. Rumah sakit, Puskesmas dan
organisasi kesehatan lainnya yang sejenis diharapkan dapat memperhatikan fungsi
sosial dalam memberikan pelayanan kesehatan secara maksimal kepada masyarakat
sehingga dapat meningkatkan pelayanan kesehatan. Keberhasilan instansi
pelayanan kesehatan dalam menjalankan fungsinya ditunjukkan dengan adanya
mutu pelayanan kesehatan yang berkualitas oleh pihak instansi kesehatan penyedia
jasa layanan kesehatan.
Mutu pelayanan instansi pelayanan kesehatan sangat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, diantaranya yang paling dominan adalah sumber daya manusia
(SDM). Seperti pendapat yang dikemukakan oleh Sani (2011:1) bahwa, “Manusia
adalah yang menjadi perencana, pelaku, dan penentu dari operasional organisasi,
karena itu alat secanggih apapun yang dimiliki organisasi tidak akan mempunyai
kegunaan, jika peran aktif sumber daya manusia tidak disertakan”. Faktor sumber
daya manusia (SDM) pada instansi pelayanan kesehatan dapat meliputi tenaga
medis seperti dokter, perawat, dan juga tenaga non medis.
Baker, et al. (2014) menyebutkan pemahaman mengenai apa itu burnout
menurut Freuden berger, yakni keadaan kelelahan mental dan fsik yang disebabkan
1
2
oleh kehidupan profesional seseorang yang lebih merujuk pada hilangnya motivasi
atau insentif serta gagalnya pengabdian seseorang pada suatu hubungan atau tujuan
dalam mencapai hasil yang diinginkan. Jika kita merasa lelah secara mental,
kelelahan fisik, serta kelelahan emosional secara terus-menerus yang bisa mengarah
pada produktivitas menjadi rendah, itu berarti kita sedang mengalami kelelahan
kerja (burnout). Burnout merupakan situasi yang tidak menguntungkan dan
seseorang tidak akan merasa connect dengan pekerjaannya ketika terkena
kelelalahan kerja.
Tenaga medis (dokter spesialis, dokter, dokter gigi) dan paramedis (perawat
dan bidan) merupakan garda terdepan dalam pelayanan kesehatan yang selalu mengadakan
interaksi langsung dengan pasien, keluarga, tim kesehatan dan lingkungannya. Hal
tersebut dapat mempengaruhi kinerja dan tanggung jawabnya yang pada akhirnya
berpotensi menjadi tantangan dan hal ini dapat menjadi sumber stres bagi tenaga
medis. Kendati demikian dalam kondisi seperti ini masih ada tenaga perawat yang
memiliki keyakinan individu yang positif dan bersemangat sehingga memiliki
tingkat burnout yang rendah. Hal ini terkait dengan adanya konsentrasi penuh dan
kecerdasan emotional yang dimilikinya sehingga individu mampu mengendalikan
situasi-situasi pekerjaan yang sulit dan tidak pasti.
Sering dijumpai pegawai yang melayani pasien tidak dalam kondisi
maksimal. Terutama pegawai dengan kerja malam. Namun tidak sedikit pula
pegawai dengan jam kerja normal juga mengalami burnout karena kondisi pribadi
dan jauhnya dari keluarga. Hal tersebut secara langsung dan tidak langsung
berpengaruh terhadap work life balance, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Hal tersebut juga terjadi pada para dokter yang bertugas pada Rumah Sakit
3
ataupun Puskesmas yang terkadang harus melayani masyarakat dan harus siap
menuju rumah sakit kapan saja ketika ada pasien masuk. Tidak jarang pula para
dokter harus ke rumah sakit ketika sedang beristirahat di rumah ataupun saat
berkumpul dengan keluarga mereka.
Sumberdaya manusia (SDM) ASN pemberi jasa layanan kesehatan di
instansi pelayanan kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto seperti tabel berikut
ini adalah sebaran SDM medis dan paramedis ASN di instansi kesehatan
Pemerintah Kota Mojokerto:
Tabel 1.1
Sebaran SDM Medis dan Paramedis ASN
Instansi Kesehatan Pemerintah Mojokerto Kota Tahun 2022
Medis Paramedis
No Instansi Total
dr. Sp drg. Sp. dr. drg. Perawat Bidan
1 RSUD dr. 36 2 8 4 205 18 273
WSH
2 Dinkes 1 0 4 2 13 6 26
3 Pusk. 0 0 4 1 17 14 36
Blooto
4 Pusk. 0 0 3 2 11 8 24
Mentikan
5 Pusk. 0 0 4 3 12 9 28
Gedongan
6 Pusk. 0 0 3 2 16 12 33
Kedundung
7 Pusk. 0 0 3 2 10 5 23
Wates
8 Pusk. 0 0 3 2 8 4 17
Kranggan
Total 37 2 33 18 293 76 460
Sumber : bkpsdm.mojokertokota.go.id
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dijelaskan bahwa jumlah tenaga medis dan
paramedis ASN di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto sebanyak
460 pegawai dengan tersebar di 1 (satu) Rumah Sakit Umum Daerah yaitu
RSUD. dr. Wahidin Sudiro Husodo Kota Mojokerto, Dinas Kesehatan dan 6
4
(enam) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Dinas Kesehatan yaitu Puskesmas Blooto,
Puskesmas Mentikan, Puskesmas Gedongan, Puskesmas Kedundung,
Puskesmas Wates dan Puskesmas Kranggan dengan jumlah pegawai tenaga
ASN sebanyak 460 orang.
Berdasarkan penelusuran peneliti ke Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumberdaya Manusia (BKSDM) Kota Mojokerto, maka peneliti
memperoleh data mengenai kinerja pegawai di instansi kesehatan Pemerintah Kota
Mojokerto data kinerja pegawai sepanjang tahun 2020 dan 2021 sesuai dengan tabel
berikut ini:
Tabel 1.2
Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di Instansi Kesehatan
Pemerintah Kota Mojokerto
Tahun 2018 sampai 2022
Instansi 2019 2020 Selisih 2020 2021 Selisih 2021 2022 Selisih
RSUD. dr. 88,82 87,88 0,94 87,88 86,79 1,09 86,79 88,67 1,88
WSH
Dinas 88.78 87,69 1,09 87,69 86,58 1,11 86,58 88,45 1,87
Kesehatan
Pusk. Blooto 89.72 87,99 1,73 87,99 86,67 1,32 86,67 88,62 1,95
Pusk. 88.86 87,64 1,22 87,64 86,35 1,29 86,35 88,24 1,89
Mentikan
Pusk. 88.79 87,58 1,21 87,58 86,49 1,09 86,49 89,05 2, 56
Gedongan
Pusk. 89.34 87,69 1,65 87,69 86,38 1,31 86,38 88,46 2,05
Kedundung
Pusk. Wates 89.68 87,79 1,45 87,79 86,67 1,21 86,67 88,54 1,91
Pusk. 88,74 86,87 1,13 86,87 85,94 1,07 85,94 87,86 1,92
Kranggan
Kategori Turun Turun Naik
Rata-rata 1,34 1,15 2,00
Sumber : bkpsdm.mojokertokota.go.id (diolah oleh peneliti)
Berdasarkan Tabel 1.2 menjelaskan bahwa nilai rata-rata kinerja pegawai
di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto, terjadi fluktuasi dalam dua tahun
terakhir terjadi terjadi penurunan nilai, hal ini dapat dilihat pada tahun 2019 dan
2020 dengan selisih nilai rata-rata penurunan kinerja pegawai sebesar 1,34 untuk
5
tahun 2020 dibanding tahun 2021 terjadi penurunan selisih nilai rata-rata kinerja
pegawai sebesar 1,15 untuk tahun 2021 dibanding tahun 2022 terjadi kenaikan
selisih nilai rata-rata kinerja pegawai sebesar 2,00.
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor kunci bagi keberhasilan
jasa pelayanan, dalam penelitian ini jasa pelayan kesehatan pada instansi
pemerintah merupakan hal yang penting dengan menempatkan masalah
peningkatan kinerja pegawai melalui pelayanan sebagai salah satu komitmen
bisnisnya, oleh karena itu perlu adanya teknik yang tepat untuk meningkatkan
kinerja pegawai dari segala aspek untuk mencapai target dan tujuan dari
organnisasi.
Berdasarkan penelusuran peneliti mengenai hubungan kelelahan kerja,
perhatian penuh, kecerdasan emosional dan kinerja pegawai diperoleh data
sebagai Ringkasan Research Gap sebagai berikut:
Tabel 1.3
Ringkasan Research Gap
No Peneliti dan tahun Judul Penelitian Keterangan

Pengaruh Emotional Integence terhadap Job Performance
1. Gong et.al. (2019) The Influence of Emotional Berhubungan
Intelligence on Job Burnout and Job
Performance: Mediating Effect of
Psychological Capital
2. Oboh, (2020) Emotional Intelligence and Self- Berhubungan
Perceived Job Performance: The
Mediating Role of Mindfulness
3. Rexhepi, (2019) The effects of emotional intelligence Berhubungan
in employees performance
4. Suarsa, (2020) Kecerdasan Emotional dan Leader Tidak
Member Exchange sebagai factor berhubungan
pemicu job performance
5 Alowne. dan Karim. Effects of Job Satisfaction on Job Tidak
(2020).. Performance, with Quality of Work berhubungan
Life as Moderating among Jordanian
Hotels: A Pilot Study
6

6. Alonazi (2020) The Impact of Emotional Tidak
Intelligence on Kinerja Pegawai berhubungan
During COVID-19 Crisis: A Cross-
Sectional Analysis
Pengaruh Emotional Intelengence terhadap Mindfulness
7. Blanca et.al (2019) Mindfulness to regulate emotions: Berhubungan
The Mindfulness and Emotional
Intelligence Program (PINEP) and
its adaptation to a virtual learning
platform
8. Wianda dan Salim, The Role of Emotional Intelligence Berhubungan
(2023) as a Mediator between Mindfulness
and Student Academic Motivation
during Online Learning
9. Ledo, et.al (2018) Emotional Intelligence and Tidak
Mindfulness: Relation and berhubungan
Enhancement in the Classroom With
Adolescents
Pengaruh Emotional Intelengence terhadap Job Burnout
10. Irsyada, (2020) Kecerdasan emosional dan Tidak
Kecerdasan Spiritual pengaruhnya berhubungan
terghadap Kinerja dengan job
Burnout (Pada Pabrik gula
Kebonagung Malang)
11. Emotional Intelligence Buffers the Berhubungan
Szczygiel dan Effects of Negative Emotions on Job
Mikolajczak, (2018) Burnout in Nursing
12. Gong, el.al (2019) The Influence of Emotional Berhubungan
Intelligence on Job Burnout and Job
Performance: Mediating Effect of
Psychological Capital.
13. Giao, et.al (2020) The Effect of Emotional Intelligence Tidak
on Turnover Intention and the berhubungan
Moderating Role of Perceived
Organizational Support: Evidence
from the Banking Industry of
Vietnam
14 Jomoud, et al. (2022) Effect of work life balance and Berhubungan
emotional intelligence on employee
performance at PT. Bank Sulut go
main branch in manado
14. Srivastava, et.al, Employee silence and burnout in Berhubungan

(2019) India: the mediating role of
emotional intelligence
7

Pengaruh Mindfulness terhadap Job Performance
15 Reb, et.al (2020) The mediating role of emotional Berhubungan
exhaustion in the relationship of
mindfulness with turnover intentions
and job performance
16. Moon, (2019) How leaders’ perceived emotional Tidak
labor leads to followers’ job berhubungan
performance
17. King, dan Haar, (2017) Mindfulness and job performance: a Tidak
study of Australian leaders berhubungan
18. Jang, et.al (2020) Can employee workplace Berhubungan
mindfulness counteract the indirect
effects of customer incivility on
proactive service performance
through work engagement? A
moderated mediation modelJichul
Jang, Woomi Jo & Jinok Susanna
Kim
19. Nualnong, et.al (2017) The influence of a mindfulness- Berhubungan
based intervention on job
satisfaction and work-related stress
and anxiety
20 Stough, et.al (2018) Does Emotional Intelligence Tidak
Mediate the Relationship Between berhubungan
Mindfulness and Anxiety and
Depression in Adolescents?.
21 Raza, et.al (2018) Impact of trait mindfulness on job Berhubungan
satisfaction and turnover intentions:
Mediating role of work–family
balance and moderating role of
work–family conflict
Pengaruh Job Burnout terhadap Job Performance
22 Wu, et al. (2019) Role Stress, Job Burnout, and Berhubungan
Kinerja Pegawai in Construction
Project Managers: The Moderating
Role of Career Calling
23 Ahmed, (2020) The Impact of Job Burnout on the Tidak
Performance of Staff Member at berhubungan
King Abdul-Aziz University
24 Giorgi et.al (2019) Can sleep quality and burnout affect Tidak
the Kinerja Pegawai of shift-work berhubungan
nurses? A hospital cross-sectional
study
25 Suzanne, et al. (2019) Social media addiction and social Berhubungan
media reactions: The implications
for job performance
8

26 Singh, (2018) A Burnout Model of Job Crafting: Berhubungan
Multiple Mediator Effects on Job
Performance.
27 Kim, (2020) The Effect of Job Stress and Job Berhubungan
Exhaustion on Kinerja Pegawai of
Body Guards and Security Guards
due to Organizational Culture
Sumber: Journal International
Berdasarkan hasil penelitian yang berbeda tersebut, merupakan salah satu
alasan peneliti tertarik melakukan penelitian mengenai hubungan kelelahan kerja
berhubungan kinerja pegawai. Untuk pengembangan model maka peneliti
mengajukan solusi terhadap research gap yang ada dengan menggunakan
pendekatan model mediasi. Penggunaan model mediasi didasarkan pada logika
berfikir peneliti, karena variabel antara yang bersifat exclusif moment (terpisah)
dimana jika perhatian penuh dan kecerdasan emosional melalui varibel tersebut
akan dapat meningkatkan kinerja pegawai karena perhatian penuh dan kecerdasan
emosional merupakan anti tesis dari kelelahan kerja.
Selain dari gap tersebut diatas, dasar pemilihan variable adalah dari dasar
penelitian adalah teori keseimbangan (balance teory) yang merupakan faktor
penting bagi tiap pegawai, agar pegawai memiliki kualitas hidup yang seimbang
dalam berhubungan dengan keseimbangan dalam pekerjaan dan berkeadilan.
Teori keseimbangan (Balance theory) milik Fritz Heider. Ruang lingkup
teori keseimbangan Heider ialah, mengenai hubungan-hubungan antar pribadi.
Teori ini berusaha menerangkan bagaimana individu-individu sebagai bagian dari
struktur sosial misalnya sebagai suatu kelompok cenderung untuk menjalin
hubungan satu sama lain. Tentunya salah satu cara bagaimana suatu kelompok
dapat berhubungan ialah dengan menjalin komunikasi secara terbuka (Rohim,

9
2016). Heider memusatkan perhatiannya pada hubungan intrapribadi yang
berfungsi sebagai daya tarik. Daya tarik menurut Heider yaitu, semua keadaan
kognitif yang berhubungan dengan perasaan suka sama tidak suka terhadap
individu-individu dan objek lainnya. Heider menaruh perhatian pada keadaan-
keadaan antarpribadi tertentu yang mungkin memengaruhi pola-pola hubungan
dalam suatu kelompok (Novianti. 2016).. Hubungan antara kepercayaan dan sikap
terdapat dalam Teori keseimbangan Heider.
Teori keseimbangan Heider menjelaskan bahwa manusia dianggap selalu
menjaga keseimbangan antara kepercayaan yang ada pada dirinya dan evaluasi.
Artinya orang akan mencari keseimbangan jika informasi baru yang diterimanya
tidak sesuai dengan kepercayaan yang selama ini diyakininya. Dalam teori ini ada
tiga elemen yang harus ada agar proses keseimbangan bisa tercapai. Tiga elemen
tersebut, yaitu: orang yang merasakan, sikap terhadap suatu objek, dan objek lain
yang berhubungan dengan objek pertama.
Merujuk pada teori keseimbangan Heider bahwa manusia hidup itu
membutuhkan keseimbangan dalam segala hal, terutama dalam bekerja perlu
adanya keseimbangan supaya kinerja dapat optimal. Dalam hal ini kecerdasan
emosional dan perhatian penuh merupakan anti tesis dari kelelahan kerja (burnout)
sehingga kelelahan kerja dapat diminimalkan dengan cara kerja dengan tingkat
emosi yang rendah dan perhatian penuh yang tinggi sehingga hasilnya akan dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan kajian empiris dan teoritis yang dilakukan peneliti melakukan
pembatasan dengan memilih variabel perhatian penuh dan Kecerdasan emosional
sebagai variabel Intervening atau mediasi. Pertimbangan peneliti menggunakan

10
variabel mediasi perhatian penuh adalah tingkat konsentrasi/perhatian penuh
(mindfulness) dari pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang terkait dengan
sikap pegawai untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tugas pokok fungsi
pelayanan sebagai abdi negara. sedangkan variabel mediasi kecerdasan emosional
merupakan perilaku extra peran dimana seorang pegawai harus siap bekerja diluar
batas tanggung jawabnya, karena pekerjaan bidang pelayanan kesehatan
merupakan kerja tim yang saling terkait satu profesi pegawai dengan profesi
pegawai lainnya dalam rangka memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien,
dimana seorang pegawai harus dapat mengendalikan kecerdasan emotionalnya
dalam berkerja untuk meningkatkan pelayanan dan kepuasan pasien.
Kebaruan penelitian ini juga dapat dilihat dari hasil mapping penelitian
tentang Employee performance menggunakan software Bibliometrics VOSviewer
dengan mengambil 2000 artikel penelitian tahun 2018-2022 dari data Scopus
dengan kata kunci Employee performance.
Gambar 1.1 Network Visualization Kinerja Pegawai

Sumber : diolah dengan VOSviewer
Gambar 1.1. Network Visualization memperlihatkan jejaring employee

11
performance mempunyai network yang dekat dengan employee motivation,
transformational leadership serta human resourcer management. Dari uraian
tersebut peneliti tidak melihat network antara employee performance dengan job
burnout, perhatian penuh dan kecerdasan emosional, hal ini merupakan ruang bagi
peneliti utuk dapat mengambil posisi sebagai novelty atau kebaruan penelitian
dengan memasukkan variabel perhatian penuh dan kecerdasan emosional sebagai
variabel mediasi yang diduga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Selanjutnya dapat dilihat dari overlay visualization kinerja pegawai pada
gambar 1.2 berikut :
Gambar 1.2 Overlay Visualization Kinerja Pegawai

Gambar 1.2. Overlay Visualization memperlihatkan jejak histori tentang
employee performance masih sedikit dilakukan pada tahun 2021 yang ditandai
dengan tanda sedikit biru, sedangkan tanda kuning kemerahan adalah jejak histori
paling banyak dilakukan panelitian, hal ini merupakan ruang bagi peneliti untuk
melakukan. penelitian tentang Employee Performance.

12
Gambar 1.3 Density Visualization Kinerja Pegawai

Gambar 1.3. Density visualization yang dapat digunakan untuk melihat
bagian riset yang masih jarang dilakukan terlihat warna pada Employee
performance/kinerja pegawai sedikit detail (warna kuning)menunjukkan masih
sedikit tetapi mulai bergerak kearah banyak yang meneliti topik ini, akan tetapi
semakin detail dan merah warnanya artinya semakin banyak yang meneliti tentang
topik tersebut, karena detail warnanya belum mengarah ke merah artinya masih
sedikit yang meneliti tentang topik kinerja pegawai dan peneliti memutuskan untuk
mengambil bagian meneliti dengan topik ini.
Berdasarkan argumentasi logika berfikir dan hasil lainnya yang mendukung
novelty penelitian ini bahwa dari riset bibiomatrik diketahui bahwa beberapa
penelitian juga dilakukan untuk menguji hubungan Kelelahan kerja dengan
Employee Performance/kinerja pegawai sebagai alternatif dalam meningkatkan
Kinerja Pegawai, namun penelitian mereka bersifat partial dan membahas
hubungan antar variabel yang terbatas dengan menggunakan model yang berbeda
dan dalam quantum yang berbeda. Dalam penelitian menghubungkan Kelelahan

13
kerja dengan kinerja pegawai melalui mediasi perhatian penuh dan kecerdasan
emosional sebagai model baru dalam penyelesaian masalah penurunan kinerja
pegawai yang mempunyai kompleksitas lebih tinggi dibanding dengan penelitian
sebelumnya.
Novelty atau keterbaruan lainnya pada penelitian ini terletak pada
pengembangan model yang menghubungkan kelelahan kerja dengan kinerja
pegawai melalui mediasi perhatian penuh dan kecerdasan emosional,
sepengetahuan peneliti belum pernah dilakukan penelitian di Indonesia. Untuk
instrumen yang digunakan dalam penelitian ini khususnya untuk mengukur kinerja
pegawai telah dimodifikasi dalam rangka menyesuaikan karakteristik pelayanan
sektor publik khususnya pada sektor pelayanan jasa kesehatan.
Indikotor kinerja menurut Bernardin dan Russel, (1998) menjelaskan
bahwa aspek indikator kinerja pegawai meliputi kemampuan, sifat, usaha dan
dukungan. Indikator kinerja pegawai yang dikemukakan Bernardin dan Russel,
(1998) merupakan indikator dasar dari pinerja pegawai, karena itu peneliti
melakukan modifikasi dengan mengambil sau indikator yang dikemukakan oleh
Borman dan Motowidlo, (1993) menjelaskan bahwa dimensi kinerja pegawai yang
dapat dipakai sebagai indikator yaitu keahlian individu dalam melaksanakan
aktivitas kerja dalam hal ini berhubungan dengan perhatian penuh/konsentrasi
penuh/tingkat konsentrasi, dukungan organisasi pada lingkungan kerja dan
seberapa baik individu/pegawai mampu menyesuaikan atau mengontrol
emosi/emotional inteligence.
Alasan peneliti menambahkan indikator perhatian penuh dan kecerdasan
emosional karena tenaga medis dan paramedis merupakan tenaga profesional yang
14
berhubungan langsung dengan keselamatan manusia oleh karena itu dibutuhkan
pegawai yang bekerja dengan konsentrasi penuh dan dapat mengontrol emosinya
dalam segala kondisi atau keadaan dengan baik dalam kondisi kerja kelelahan kerja.
Mengacu pada konsep kinerja pegawai dan kajian empiris yang diuraikan di
atas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian untuk mengukur beberapa
variabel yang berdampak pada kinerja pegawai mengingat pentingnya kinerja
pegawai untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Dalam penelitian ini, penulis akan mengambil objek penelitian pada
tenaga medis dan paramedis ASN di instansi kesehatan Pemerintah Kota
Mojokerto. Untuk variabel yang menjadi variabel pengamatan dalam penelitian ini
adalah kelelahan kerja, perhatian penuh, kecerdasan emosi dan kinerja pegawai.
Pemilihan variabel ini peneliti dasarkan pada batasan-batasan dan kajian-kajian
empiris yang masih menunjukkan adanya gap research, dan untuk memecahkan
permasalahan peneliti menggunakan pendekatan mediasi. Mencermati kondisi ini,
maka peneliti memfokuskan penelitian pada: “Pengaruh kelelahan kerja terhadap
kinerja pegawai dengan perhatian penuh dan kecerdasan emosional sebagai
variable mediasi pada tenaga medis dan paramedis ASN di instansi kesehatan
Pemerintah Kota Mojokerto”.
1.2 Rumusan Masalah
Menurunnnya nilai rata-rata kinerja tenaga medis dan paramedis ASN
di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto merupakan hal yang
memerlukan penanganan yang serius sebagai spirit untuk meningkatkan
kinerja pegawai yang otomatis berpengaruh tehadap peningkatan kinerja
organisasi .
15
Berdasarkan fenomena empiris tersebut maka yang menjadi
permasalahan dalam penelitian ini adalah: bagaimana meningkatkan kinerja
Mojokerto. Berdasarkan permasalahan tersebut, maka yang menjadi pertanyaan
dalam penelitian ini (research question) adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kelelahan kerja terhadap
perhatian penuh pada tenaga medis dan paramedis ASN di instansi
kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kelelahan kerja terhadap
kecerdasan emosional pada tenaga medis dan paramedis ASN di instansi
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kelelahan kerja terhadap kinerja
pegawai pada tenaga medis dan paramedis ASN di instansi kesehatan
Pemerintah Kota Mojokerto?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan perhatian penuh terhadap
kinerja pegawai pada tenaga medis dan paramedis ASN di instansi
kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto?i
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional terhadap
pegawai melalui perhatian penuh pada tenaga medis dan paramedis ASN
di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto?

16
pegawai melalui kecerdasan emosional pada tenaga medis dan paramedis
ASN di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini mengembangkan Teori Keseimbangan yang
dikaitkan dengan variabel Kelalahan kerja, Perhatian penuh, Kecerdasan emosional dan
Kinerja pegawai sehingga dirumuskan sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh yang signifikan kelelahan kerja terhadap perhatian
penuh pada tenaga medis dan paramedis ASN di instansi kesehatan
Pemerintah Kota Mojokerto.
2. Menganalisis pengaruh yang signifikan kelelahan kerja terhadap
kecerdasan emosional pada tenaga medis dan paramedis ASN di instansi
kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto.
3. Menganalisis pengaruh yang signifikan kelelahan kerja terhadap kinerja
4. Menganalisis pengaruh yang signifikan perhatian penuh terhadap kinerja
5. Menganalisis pengaruh yang signifikan kecerdasan emosional terhadap

17
pegawai melalui perhatian penuh pada tenaga medis dan paramedis ASN
di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto
pegawai melalui kecerdasan emosional pada tenaga medis dan paramedis
ASN di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan kontribusi teoritis,
kontribusi praktis maupun kontribusi kebijakan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Berikut merupakan manfaat penelitian ini yaitu:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian merupakan pengembangan dari teori keseimbangan yang
terkait dengan kelelahan kerja, perhatian penuh, kecerdasan emosional dan kinerja
pegawai untuk menjadi acuan dalam peningkatan kinerja pegawai maupun untuk
penelitian pengembangan selanjutnya
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian dapat dijadikan rekomendasi strategi dalam upaya
perbaikan peningkatan kinerja tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi
Kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto.
3. Manfaat Kebijakan
Hasil penelitian dapat dijadikan arahan kebijakan untuk pengembangan
sumberdaya manusia dalam hal peningkatan kinerja pegawai yang baik dan efektif
untuk diterapkan di ASN di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto.

BAB 2
KAJIAN PUSTAKA
Pada bagian ini membahas kajian-kajian pustaka berkaitan dengan teori
dan konsep yang digunakan dalam penelitian ini. Bagian pertama akan diuraikan
kajian teoritis sebagai kerangka dasar dalam penelitian terdahulu yang akan
mendukung pembahasan dalam penelitian ini:
2.1 Kajian Teori
Dalam penelitian ini yang menjadi pijakan untuk menganalisis penelitian
kinerja pegawai adalah teori keseimbangan Fritz Heider.
2. Work-life Balance (WLB)
Istilah work-life balance pertama kali dikenal di Inggris pada akhir tahun
1970-an yang digunakan untuk menggambarkan keseimbangan antara pekerjaan
individu dengan kehidupan pribadi individu itu sendiri Pangemanan et al. 2017).
Pangemanan et al. (2017) mendefinisikan work-life balance sebagai suatu penataan
yang efektif terhadap pekerjaan dan aktivitas lainnya yang merupakan hal penting
seperti keluarga, kegiatan komunitas, pekerjaan sukarela, pengembangan diri,
wisata dan rekreasi. Megaster et al. (2021) menyatakan bahwa individu yang
memiliki tempat yang mendukung ramah keluarga tampak lebih puas dengan
pekerjaannya.
Menurut Lockwood dalam Wardani et al. (2021: 7) work-life balance adalah
keseimbangan terhadap dua tuntuan individu yaitu pekerjaan dan kehidupan pribadi
dalam keadaan yang sama. Work-life balance dalam pandangan pegawai adalah
18
19
kemampuan untuk menjalankan dan mengelola tugas sebagai seorang pekerja dan
bertanggungjawab terhadap kehidupan pribadi dan juga keluarganya. Sedangkan
perusahaan memandang work-life balance sebagai tantangan untuk menciptakan
budaya yang mendukung terhadap pekerjaan dalam perusahaan, dimana pegawai
dapat fokus untuk menyelesaikan pekerjaan mereka di tempat kerja sehingga dapat
tercipta dan memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan guna mencapai
tujuannya.
Megaster et al. (2021) berpendapat adanya korelasi work-life balance dengan
kepuasan kerja pegawai dan komitmen terhadap organisasi. Dengan adanya
pengalaman dapat membantu pegawai untuk mencapai keberhasilan bagi
perusahaan. Ganaphati, (2016) mengungkapkan bahwa work-life balance adalah
kemampuan seseorang untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan
kebutuhan pribadi dan keluarganya.
Menurut Ganaphati, (2016) work-life balance didefinisikan sebagai
kemampuan individu untuk memenuhi pekerjaan dan komitmen berkeluarga
mereka, serta tanggung jawab non-pekerjaan lainnya. Work-life balance ini, tentang
bagaimana seseorang mencari keseimbangan juga kenyamanan dalam pekerjaan
dan diluar pekerjaannya.
Work-life balance merupakan keseimbangan antara segala aspek yang ada
dalam segala kehidupan manusia (Arrozak, 2017:87). Work-life balance ini tentang
bagaimana seseorang mencari keseimbangan juga kenyamanan dalam
pekerjaannya. Menurut Arrozak, (2017:87) keseimbangan dipandang tidak adanya
konflik. Sangatlah penting dalam sebuah organisasi maupun dalam kehidupan

20
pribadi seorang pegawai jika kedua peran dalam organisasi maupun diluar
organisasi saling mendukung dimana tidak adanya konflik yang terjadi dalam
kehidupan kerja maupun dalam peran pegawai tersebut. Work-life balance adalah
keadaan dimana seseorang dapat mengatur dan membagi antara tanggung jawab
pekerjaan kehidupan keluarga dan tanggung jawab lainnya. Kondisi tersebut
membantu agar tidak terjadi konflik antara kehidupan pribadi dengan pekerjaan.
Dari beberapa pengertian work-life balance, dapat disimpulkan bahwa work-
life balance merupakan suatu kondisi dimana seorang pekerja mampu mengatur
waktu dan energi yang seimbang antara pekerjaan, kebutuhan pribadi, rekreasi, dan
kehidupan berkeluarga sehingga tidak terjadi konflik dalam kehidupannya.
1. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Work Life Balance
Penelitian yang dilakukan oleh Wardani et al. (2021:8) menyebutkan bahwa
penelitian-penelitian yang dilakukan di negara-negara maju, seperi Eropa dan
Amerika, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi usaha untuk menimbulkan
work-life balance:
1. Jam Kerja
2. Karakteristik Individu
3. Nilai-nilai Budaya
1. Dimensi Work Life Balance
Menurut Wardani et al. (2021:9) dimensi dalam mengukur work-life balance
adalah:
1. Work Interference with Personal Life (WIPL)
Dalam dimensi ini terdapat beberapa indikator, yaitu:

21
a. Jumlah jam kerja:.
b. Waktu bersama keluarga:
c. Waktu untuk kehidupan pribadi:
2. Personal Life Interference with Work (PLIW)
a. Pengambilan keputusan:
b. Tanggung jawab terhadap keluarga:
c. Tepat waktu dalam menyelesaikan tugas:
d. Beban kerja:
3. Personal Life Enchancement of Work (PLEW)
a. Suasana lingkungan kerja:
b. Hubungan dengan atasan atau bawahan
c. Kehidupan sosial di luar pekerjaan
4. Work Enchancement of Personal Life (WEPL)
Dimensi lain untuk mengukur work-life balance menurut Pangemanan et
al. (2017) adalah sebagai berikut:
1. Time Balance (Keseimbangan Waktu)
2. Involvement Balance (Keseimbangan Keterlibatan)
3. Satisfaction Balance (Keseimbangan Kepuasan)
2. Manfaat Work-Life Balance
Manfaat work-life balance bagi perusahaan menurut Wardani et al. (2021:
13), antara lain:

22
1. Mengurangi tingkat ketidakhadiran pegawai dan keterlambatan saat masuk
kerja;
2. Meningkatkan produktivitas dalam pekerjaan dan organizational image;
3. Meningkatkan komitmen dan loyalitas pegawai;
4. Meningkatnya nilai pegawai dan retensi pelanggan;
5. Berkurangnya turn-over pegawai dan biaya lembur.
Sedangkan bagi pegawai, manfaat program work-life balance antara lain:
1. Meningkatnya kepuasan kerja;
2. Meningkatkan keamanan saat bekerja (job security);
3. Meningkatkan kontrol terhadap pegawai dalam lingkungan kerja;
4. Berkurangnya tingkat stres kerja; dan
5. Semakin meningkatnya kesehatan fisik dan mental.
3. Kelelahan Kerja /Job Burnout (JB)
1. Konsep Dasar
Kelelahan kerja merupakan suatu keadaan yang dialami tenaga kerja yang
dapat mengakibatkan penurunan vitalitas dan produktivitas kerja. Kelelahan kerja
yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kelelahan umum yang dialami tenaga
kerja, ditandai dengan perlambatan waktu reaksi dan perasaan lelah (Suma`mur,
2009). Kelelahan diatur secara sentral oleh otak. Pada susunan saraf pusat terdapat
sistem aktivasi (bersifat simpatis) dan ihibisi (bersifat parasimpatis). Istilah
kelelahan biasanya menunjukkan kondisi yang berbeda-beda dari setiap individu,
tetapi semuanya bermuara kepada kehilangan efisien dan penurunan kapasitas kerja
23
ketahanan tubuh.
Pengaruh dari keadaan yang menjadi sebab kelelahan tersebut seperti
berkumpul dalam tubuh yang mengakibatkan perasaan lelah. Perasaan lelah
demikian yang berkadar tinggi dapat menyebabkan seseorang tidak mampu lagi
bekerja sehingga berhenti bekerja sebagaimana halnya kelelahan fisiologis yang
mengakibatkan tenaga kerja yang bekerja fisik menghentikan kegiatannya karena
merasa lelah bahkan yang bersangkutan tertidur karena kelelahan.
Suma`mur, (2009) mengatakan kelelahan adalah aneka keadaan yang
disertai penurunan efisiensi dan ketahanan dalam bekerja, yang dapat disebabkan
oleh:
a. Kelelahan yang sumber utamanya adalah mata
b. Kelelahan fisik umum
c. Kelelahan saraf
d. Kelelahan oleh lingkungan yang monoton
e. Kelelahan lingkungan kronis terus menerus sebagai faktor secara menetap.
Kelelahan menunjukkan kondisi yang berbeda-beda dari setiap individu,
tetapi semuanya bermuara pada kehilangan efisiensi dan penurunan kapasitas kerja
serta ketahanan tubuh (Tarwaka, 2004 : 46).
2. Faktor yang Mempengaruhi
Faktor- faktor yang mempengaruhi kelelahan ada dua hal yaitu, faktor
internal dan faktor eksternal.
a. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam individu, terdiri dari:
1) Umur
24
2) Jenis kelamin
3) Kondisi kesehatan
a) Penyakit gangguan ginjal
b) Penyakit jantung
c) Tekanan darah tinggi (hipertensi)
d) Keadaan psikis tenaga kerja
4) Posisi kerja
b. Faktor eksternal
1) Beban kerja
2) Jenis pekerjaan
3) Masa kerja
Masa kerja merupakan kurun waktu atau lamanya tenaga kerja bekerja di
suatu tempat. Semakin lama masa kerja seseorang maka semakin tinggi juga tingkat
kelelahan, karena semakin lama bekerja menimbulkan perasaan jenuh akibat kerja
monoton akan berpengaruh terhadap tingkat kelelahan yang dialami (Setyawati,
2010).
Kelelahan harus dibedakan dengan kejenuhan merupakan salah satu
faktor penyebab kelelahan, jemu adalah keadaan dimana terdapat 5 (lima) faktor
penyebab kelelahan:
a) Keadaan monoton
b) Beban kerja da lama pekerjaan baik fisik maupunmental
c) Keadaan lingkungan kerja seperti cuaca kerja, penerangan dan bising
d) Keadaan kejiwaan seperti tanggung jawab,kekhawatiran/konflik

25
e) Penyakit perasaan sakit dan keadaan gizi
4) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Komarudin, (1983), adalah kehidupan sosial,
psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam
melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan
lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang
sangat erat. Macam lingkungan berdasarkan jenisnya dibedakan menjadi berikut :
a) Lingkungan Fisik
Lingkungan Fisik merupakan jenis lingkugan yang berhubungaan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja yaitu : tingkat pencahayaan, suhu dan kelembaban.
b) Lingkungan Sosial
Lingkungan sosial yang dimaksud berkenaan dengan keyakinan nilai-nilai,
sikap, pandangan, pola atau gaya hidup di lingkungan sekitar serta interaksi antara
orang-orang yang bekerja dalam suatu perusahaan baik itu interaksi antara atasan
dengan bawahan maupun dengan rekan kerja.
c) Lingkungan Psikologis
Kehidupan psikologis adalah interaksi perilaku-perilaku pegawai dalam
suatu perusahaan dimana mereka bekerja. Setiap orang dalam suatu perusahaan
membawa suatu harapan akan pemenuhan kebutuhan dan keinginan.
3. Pengukuran Kelelahan Kerja
Menurut Pines dan Keinan (2006). ada 4 indikator Penilaian untuk
mengukur kelelahan kerja yaitu:
1. Perasaan Lelah,
26
2. Efisiens kinerja rendah,
3. Keterampilan rendah dan
4. Bosan.
4. Perhatian penuh /Mindfulness (MF)
1. Konsep Dasar
Bidang psikologi pendidikan prihatin, dan tertarik, mempelajari EI, dan
temuan penelitian mendukung gagasan bahwa motivasi dan keterlibatan yang lebih
baik, otonomi dan kemampuan perhatian meningkatkan belajar siswa. Jadi,
pendidik merasa ketiga aspek tersebut penting dan harus dipromosikan di kelas
mereka.
Perhatian penuh didefinisikan sebagai kemampuan untuk memberi atensi
atau perhatian terhadap diri secara apa adanya tanpa memberikan penilaian serta
menerima segala pengalaman yang muncul saat ini. Kemampuan perhatian penuh
dapat dilatih dan ditingkatkan melalui serangkaian proses pelatihan. Namun
demikian, terdapat pula orang-orang yang sudah cenderung mampu menampilkan
kesadaran secara utuh dan penuh dalam berbagai aspek kehidupan, sehingga dapat
dikatakan memiliki trait Perhatian penuh. Orang dengan trait Perhatian penuh yang
tinggi, cenderung mampu bersikap sadar utuh dalam berbagai konteks. Menurut
Baer, et al. (2004) dan Lilja, et al. (2011) penanganan perhatian penuh dapat
dipandang sebagai sesuatu yang multidimensional.
2. Faktor yang mempengaruhi
Seseorang yang mengalami state Perhatian penuh, merupakan hasil dari

27
prosedur meditasi seperti meditasi secara duduk (Bishop, et al. 2004). Prosedur
tersebut meliputi fokus pada pernafasan dan menerima kejadian tanpa
mengelaborasikan arti, implikasi dari pengalaman tersebut. Pada state Perhatian
penuh ini, seseorang mengobservasi kejadiannya tanpa terlalu banyak
mengidentifikasi sehingga mereka dapat bertindak secara refleksif.
Disisi lain, kecenderungan seseorang untuk menjadi mindful, secara proses
sosial, kognitif dan perkembangan, dibentuk oleh pandangan, skema kognitif
mereka terhadap dunia yang aman (Caldwell dan Shaver, 2013; Mikulincer dan
Shaver, 2005). Pandangan, skema tersebut merupakan kelekatan yang terjadi saat
pertama kali bayi melakukan interaksi dengan orang lain. Hal tersebut membuat
mereka mampu menyadari dan terbuka terhadap pengalaman tanpa rasa khawatir,
sehingga memiliki kecenderungan untuk mindful (Caldwell dan Shaver, 2013;
Milkulincer dan Shaver, 2005).
Caldwell dan Shaver, (2013) menyebutkan bahwa kecenderungan
seseorang untuk menjadi mindful, secara proses sosial, kognitif, dan perkembangan
dibentuk oleh pandangan, skema kognitif terhadap dunia yang aman. Pandangan
tersebut merupakan kelekatan yang terjadi saat pertama kali bayi melakukan
interaksi dengan orang lain. Sehingga, individu dapat menyadari dan terbuka
terhadap pengalaman tanpa rasa khawatir, yang dapat menimbulkan kecenderungan
untuk mindful. Sedangkan orang yang tidak memiliki kelekatan tidak aman, maka
akan cenderung untuk melakukan mekanisme kelekatan agar dirinya tetap aman.
Kecenderungan ini, memunjukkan adanya kekurangan kontrol terhadap atensi,
kesadaran diri maupun rendahnya perhatian penuh.

28
Kondisi ini disebabkan, seseorang yang memiliki kelekatan yang tidak
aman, akan cenderung bias dalam menghadapi pengalaman karena mengalami
ketakutan terhadap dunia. Ahli lain, yaitu Bishop (2004) menganggap Perhatian
penuh merupakan keampuan yang tidak permanen yang dapat ditingkatkan melalui
latihan.
Faktor pembentuk Perhatian penuh merupakan hasil dari prosedur
meditasi. Menurut Umniyah dan Afiatin (2009) dalam pelaksanaan latihan
Perhatian penuh dapat dilakukan dengan menggunakan lima teknik, yaitu, meditasi
menyadari pernapasan (short breathing/breath meditation), pendeteksian tubuh
dengan sikap penghargaan {compassionate body scan), latihan menyadari sensasi
tubuh, membuka kesadaran (open awareness), menerima pikiran dan perasaan, serta
melepaskan hasrat (wanting release).
3. Pengukuran Perhatian penuh
Terdapat lima dimensi dari trait Perhatian penuh yang biasa diukur dalam
skala FFMQ (Five Facet Mindfulness Questionnaire), yaitu:
1. Observing atau mengamati serta memberi perhatian pada berbagai stimulus yang
di sekitarnya;
2. Describing, yaitu mampu mengungkapkan berbagai fenomena internal maupun
eskternal dengan kata yang tepat;
3. Acting with awareness, atau terlibat secara penuh dalam situasi saat ini tanpa
membagi atensi dengan lainnya;
4. acceptance without judgement atau non-judging, yaitu menerima segala
perasaan atau pikiran yang terjadi tanpa memberi penilaian;

29
5. Nonreactivity, yaitu berusaha menerima, memahami, dan merasakan
sepenuhnya dahulu mengenai apa yang terjadi sebelum kemudian melakukan
tindakan tertentu.
Tambahan, ada konsensus tentang tiga fungsi utama perhatian: pada
manusia (Posner, et al., 2007):
1. Fungsi peringatan.
2. Fungsi orientasi dan
3. Fungsi eksekutif.
Pertama mengacu pada keadaan persiapan tonik dan phasic untuk hadir
terhadap rangsangan baru. Yang kedua mengacu pada pemilihan yang rangsangan
ini menonjol dan, oleh karena itu, adaptif terhadap proses. Fungsi ketiga terkait
dengan sesuatu yang lebih kompleks: yaitu, sistem pengawasan. Sistem ini
bertanggung jawab merencanakan seluruh proses, mempertahankan perhatian
selama proses ini, dan mengevaluasi kinerja dengan mengoreksinya untuk
perbaikan pada kesempatan mendatang (Chica Martínez dan Checa Fernandez ,
2015).
Keterampilan perhatian penuh terkait dengan tiga bidang perhatian:
1. Perhatian berkelanjutan,
2. Perhatian selektif, dan
3. Kemampuan untuk mengarahkan dan bertukar fokus perhatian dari satu ideke
yang lainnya.
Shapiro et al. (2006) mencoba mengidentifikasi mekanisme tindakan yang
menjadi dasar perhatian dengan mengusulkan dua jalur penelitian:

30
1. Studi yang berusaha untuk memisahkan dan bandingkan berbagai bahan aktif
dalam kesadaran intervensi dan hubungannya dengan konstruksi lain,
seperti:kapasitas kognitif atau emosional;
2. Studi yang menganalisis perhatian penuh membangun dirinya sendiri untuk
menentukan apakah perhatian penuh pengembangan adalah apa yang benar-
benar mengarah pada perubahan positif yang telah diamati di banyak bidang.
Studi saat ini mencari kedua tujuan, sementara itu juga mencoba untuk
mendasarkan hubungan antara kompetensi emosional dasar dan kompetensi penuh
perhatian, dan untuk mempelajari apakah masuk akal bekerja seperti itu kompetensi
bersama di dalam kelas untuk memperoleh kepuasan hasil.
5. Kecerdasan emosional/Emotional intelligence (EI)
1. Konsep Dasar
Kecerdasan emosional/emotional intellegence (EI) adalah “kemampuan
mengendalikan emosi diri sendiri dan orang lain, untuk membedakan mereka satu
sama lain dan menerapkan informasi ini untuk memandu milik sendiri berpikir dan
bertindak” (Salovey dan Mayer, 1990). Goleman dalam bukunya tahun 1995,
menjelaskan bagaimana membantu siswa membangun EI, studinya tentang lebih
dari 500 organisasi dari Hay Group menunjukkan bahwa lebih dari 85 persen
pemimpin senior berutang kinerja yang luar biasa untuk kecerdasan emosional
daripada kecerdasan (Goleman, 1995). Bar-On mengusulkan definisi berikut: “EI
adalah serangkaian non-kognitif, kompeten, dan keterampilan yang mempengaruhi
kemampuan individu untuk berhasil merespons kebutuhan dan tekanan

31
lingkungan” ( Bar-On, 1997 ).
Pada tahun 1998, Goleman mempresentasikan konsep kompetensi
emosional, yang didefinisikan sebagai berikut: “Berdasarkan EI, orang-orang telah
membuat prestasi yang baik di tempat kerja dan menunjukkan kemampuan untuk
membentuk melalui akuisisi"; untuk membedakan kompetensi emosional dari EI,
ia berpikir bahwa EI adalah pada dasarnya adalah potensi, dan kompetensi
emosional adalah semacam kemampuan yang diperoleh berdasarkan pada EI, yang
mencerminkan kemampuan orang untuk belajar, menguasai keterampilan, dan
menerapkan kecerdasan ini untuk situasi tertentu ( Goleman, 1998 ). Cooper
mencatat bahwa “jika IQ adalah kekuatan pendorong dalam bisnis di abad ke-20,
kekuatan pendorong dalam bisnis di abad ke-21 adalah EI (Cooper, 1998).
Sementara itu, Salovey dan Mayer meningkatkan dan memperkaya
tampilan EI sebagai emosi kognitif yang digunakan untuk meningkatkan aktivitas
kognitif, serta kemampuan untuk memecahkan masalah dan kesulitan melalui
penggunaan pengetahuan (Mayer dan Salovey, 2000). EI mencakup empat aspek:
1. Kemampuan untuk secara akurat memahami, menilai dan mengekspresikan
emosi;
2. Kemampuan untuk mengembangkan pemikiran dengan menggunakan emosi;
3. Kemampuan untuk memahami emosi dan pengetahuan emosional;
4. Kemampuan mengatur dan mengelola emosi.
Faktor faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi seseorang adalah
sebagai berikut:
32
a. Emosi
Emosi memegang peranan penting dalam kehidupan manusia. Emosi merupakan
salah satu pendorong manusia untuk melakukan tindakan.
b. Perasaan-perasaan negative
Perasaan-perasaan negative seperti rasa takut, amarah, bahagia, sedih, dan cinta
adalah hasil dari dinamika emosi manusia. Selain sebagai makhluk pribadi, manusia
adalah makhluk sosial, sehingga emosi individu berpengaruh pada konteks sosial.
c. Hubungan Interpersonal
Hubungan interpersonal, terkait erat dengan peran emosi tampak pada bagaimana
individu memposisikan dirinya dan bagaimana individu memandang orang lain.
d. Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja sangat mempangaruhi stabil tidaknya emosi seseorang
karena makin nyaman lingkungan kerja seseorang maka tingkat emosinya dapat
dikendaliakn secara baik dan terkontrol.
Gejala-gejala emosi secara tidak langsung akan tampak pada perilaku.
Oleh Goleman, (2004), emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran‐pikiran
khasnya, suatu keadaan biologis dan psikologis, serta serangkaian kecenderungan
untuk bertindak.
Menurut penemuan Eikman, ( 2004), ekspresi wajah tertentu untuk emosi
takut, marah, sedih, dan senang dikenali oleh bangsa‐bangsa seluruh dunia dengan
budayanya masing-masing. Penemuan ini menyiratkan bahwa emosi sebagai
pemicu tindakan atau kecenderungan untuk bertindak akan diekspresikan dalam
perilaku. Berita‐berita yang ditayangkan dan dimuat dalam berbagai media

33
memberikan gambaran adanya emosi‐emosi yang secara perlahan mulai tidak
terkendalikan dalam kehidupan. Perilaku agresif semakin meningkat, mulai dari
pelajar, mahasiswa, hingga anggota legislatif. Permasalahan‐permasalahan kecil
menyulut perkelahian-perkelahian massal. Solidaritas buta menjadi semakin
populer akhir‐akhir ini. Kekerasan dalam rumah tangga meningkat dalam angka.
Tingkat perceraian semakin tinggi sebagai akibat ketidakmatangan emosi. Bunuh
diri pun telah dilakukan oleh anak‐anak hanya karena merasa malu tidak dapat
melunasi SPP.
3. Pengukuran Kecerdasan Emosi
Pengukuran kecerdasan emosi dapat diukur dari beberapa aspek-aspek yang
ada. Goleman (2001) mengemukakan lima kecakapan dasar dalam kecerdasan
Emosi, yaitu:
1. Self Awareness/Kesadaran diri
Merupakan kemampuan sesorang untuk mengetahui perasaan dalam dirinya
dan efeknya serta menggunakannya untuk membuat keputusan bagi diri sendiri,
memiliki tolak ukur yang realistis, atau kemampuan diri dan mempunyai
kepercayaan diri yang kuat lalu mengkaitkannya dengan sumber penyebabnya.
2. Self Management/Manajemen diri
Merupakan kemampuan menangani emosinya sendiri, mengekspresikan
serta mengendalikan emosi, memiliki kepekaan terhadap kata hati, untuk digunakan
dalam hubungan dan tindakan sehari-hari.
3. Motivation/Motivasi
Merupakan kemampuan menggunakan hasrat untuk setiap saat

34
membangkitkan semangat dan tenaga untuk mencapai keadaan yang lebih baik
serta mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif, mampu bertahan
menghadapi kegagalan dan frustasi.
4. Empati (Social Awareness)/Kesadaan sosial
Merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain,
mampu memahami perspektif orang lain, dan menimbulkan hubungan saling
percaya serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe individu.
5. Relationship Management/Manajemen hubungan/kerjasama
Merupakan kemampuan menangani emosi dengan baik ketika berhubungan
dengan orang lain dan menciptakan serta mempertahankan hubungan dengan orang
lain, bisa mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan
dan bekerjasama dengan tim.
6 Kinerja Pegawai/ Job Performance (JP)
1. Konsep Dasar
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas dan pekerjaan seorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja pegawai merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Menurut Mangkunegara, (2009:67).
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata kinerja pegawai atau
35
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Harsuko, (2011:50) mendefinisikan kinerja adalah unsur pencatatan
hasil kerja SDM dari waktu kewaktu sehingga diketahui sejauh mana hasil kerja
SDM dan perbaikan apa yang harus di lakukan agar di masa mendatang lebih baik.
Untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan, organisasi disusun dalam unit-unit
kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja
yang jelas.
Menurut Kasmir, (2019) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja
seseorang dalam suatu periode, biasanya 1 tahun. Kemudian kinerja dapat diukur
dari kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
diberikan.
Menurut Wibowo, (2017:07) kinerja berasal dari pengertian performance.
Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaanberlangsung.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis orgnisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Faktor mempengaruhi kinerja pegawai sebagaimana berikut ini :
a. Sarpras tempat kerja
Agar pegawai melakukan pekerjaannya secara produktif, tentu Anda harus
memperhatikan sarana prasarana apa saja yang dibutuhkan. Tersedianya sarana
prasarana yang memadai di tempat kerja tentu mempengaruhi kinerja pegawai.

36
Beberapa contoh kebutuhan yang umum ditemui seperti customer service melayani
pelanggan dengan cepat, tetapi koneksi internet lambat dan spesifikasi komputer
yang rendah sehingga pelayanan terhadap pelanggan terganggu..
b. Lingkungan kerja
Perusahaan harus memastikan memiliki lingkungan kerja yang sehat untuk
semua pegawainya. Salah satunya memiliki ruangan kantor yang memiliki
pencahayaan dan sirkulasi udara yang baik. Bila perlu untuk setiap ruangan sudah
menggunakan pendingin udara agar para pegawai merasa nyaman.
c. Jobdesk pekerjaan
Pembagian job description setiap pegawai haruslah jelas dan transparan.
Pembagian jobdesk ini menjadi acuan bekerja setiap pegawai tentang apa saja yang
menjadi tanggung jawabnya.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan bisa dilihat dari berbagai hal.
Yang paling mudah adalah waktu datang ke kantor. Pegawai yang bertanggung
jawab pasti selalu datang ke kantor secara tepat waktu. Dalam hal pekerjaan, kinerja
pegawai yang bertanggung jawab adalah selalu konsisten, totalitas dalam pekerjaan,
punya inisiatif, selalu jujur, beretika yang baik dan bisa bekerja sama dalam satu
tim.
e. Visi dan Misi perusahaan
Visi dan misi merupakan dua hal yang sudah berbeda. Visi adalah cita-cita,
impian atau nilai dari suatu organisasi, perusahaan atau instansi. Visi merupakan
tujuan yang akan dicapai yang dicetuskan oleh para pendiri kemana perusahaan
37
akan dibawa. Sedangkan untuk misi adalah tahapan atau langkah-langkah yang
akan dikerjakan untuk meraih visi.
f. Budaya organisasi
Untuk para pegawai terutama para generasi milenial, mereka tidak hanya
bekerja saja, mereka juga memperhatikan budaya organisasi dalam suatu
perusahaan. Satu perusahaan dengan perusahaan lain memiliki budaya yang
berbeda, dan setiap perusahaan biasanya memiliki ciri khasnya masing-masing.
g. Sistem komunikasi
Komunikasi bukan hanya masalah bertukar informasi antara komunikator
dengan komunikan. Sistem komunikasi yang lancar antar team dalam dunia kerja
mampu meningkatkan kinerja antar pegawai dan tentunya memberikan manfaat
juga pada perusahaan.
h. Kinerja pimpinan
Pemimpin dalam perusahaan dituntut untuk selalu bisa memberi contoh
kepada semua pegawainya. Pemimpin juga harus dituntut untuk dapat berpengaruh
dan memberi contoh untuk semua pegawainya. Tak jarang para pegawai yang
kinerjanya menurun disebabkan karena sosok pimpinan yang tidak sesuai dengan
harapannya.
i. Skill upgrade
Tindak hanya masalah kenyamanan dan fasilitas saja, seorang pegawai
harus memiliki skill yang bertambah. Perusahaan yang baik adalah yang
memberikan keleluasaan kepada para pegawai untuk melakukan upgrade skill
seperti mengikuti pelatihan, workshop bahkan kuliah lagi.

38
j. Bonus dan insentif
Faktor terakhir yang berpengaruh pada kinerja pegawai adalah adanya
bonus dan insentif. Tidak dapat dipungkiri gaji merupakan salah satu faktor yang
berpengaruh pada kinerja pegawai. Jika penghasilan tidak sesuai dengan harapan,
kinerja pegawai cenderung stagnan bahkan menurun.
3. Pengukuran Kinerja Pegawai
Menurut Robbins, (2017:260) ada beberapa indikator untuk mengukur
kinerja pegawai secara individu yaitu:
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
pegawai.
b. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut kordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.

39
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat menjalankan
fungsi kerjanya.
Menurut Bernardin dan Russel, (1993) menyebutkan bahwa terdapat enam
kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja,yaitu:
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,
dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Cost Effectiveness, merupakan tingkat sejauh sekunder dilakukan studi
pustaka dengan mencari mana penggunaan sumber daya organisasi landasan teori
yang relevan terhadap penelitian (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian
darisetiap unit penggunaan sumber daya.
4. Need for Supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
1. Teori Keseimbangan (Fritz Heider)
Teori ini dijadikan sebagai pijakan untuk menganalisis penelitian kinerja
pegawai pada penelitian ini adalah teori keseimbangan Fritz Heider. Dalam
bukunya The Psychology Of Interpersonal Relations. Keseimbangan (Balance
theory) dari Heider ialah mengenai hubungan antarpribadi. Teori ini dijadikan
sebagai pijakan untuk menganalisis penelitian kinerja pegawai pada penelitian ini
40
adalah teori keseimbangan Heider. Teori ini berusaha menerangkan bagaimana
individu–individu sebagai bagian dari stuktur sosial, misalnya sebagai suatu
kelompok cenderung untuk menjalin hubungan satu sama lain.
Teori keseimbangan menjelaskan bahwa ketika tekanan diantara orang-
orang meningkat, mereka akan berusaha untuk mengurangi takanan ini melalui
persuasi diri atau mencoba membujuk. Teori ini berawal dari asumsi bahwa
individu sebagai bagian dari kelompok, cenderung menjalin hubungan komunikasi
terbuka antar individu-individu di dalam suatu kelompok.
Ruang lingkup teori keseimbangan dari Heider ialah mengenai hubungan-
hubungan antar pribadi. Teori ini menerangkan bahwa individu-individu sebagai
bagian dari struktur social, cenderung menjalin hubungan dengan orang lain
didalam suatu kelompok. Tentunya cara individu-individu pada suatu kelompok
dapat berhubungan dengan baik ialah dengan menjalin komunikasi secara terbuka.
Akan tetapi, teori Heider tidak mencakup komunikasi terbuka seperti ini. Teori
Heider memusatkan perhatiannya pada hubungan intra-pribadi yang berfungsi
sebagai daya tarik. Daya tarik menurut Heider adalah semua keadaan kognitif yang
berhubungan dengan perasaan suka atau tidak suka terhadap individu-individu dam
objek-objek lain.
Teori Heider berkepentingan secara khusus dengan apa yang diartikan
sebagai komunikasi intra-pribadi, yaitu sangat menaruh perhatian pada keadaan-
keadaan intra-pribadi yang mungkin mempengaruhi pola-pola hubungan dalam
suatu kelompok. Keadaan seimbang dapat dikatakan, jika individu-individu
didalam suatu kelompok saling menyukai. Tentunya salah satu cara bagaimana
41
suatu kelompok dapat berhubungan, ialah dengan menjalin komunikasi secara
terbuka. Teori ini merupakan penjelasan yang sangat menarik tentang gejalagejala
kelompok dan beberapa cara yang bermanfaat untuk melihat kelompok yang
mempunyai hubungan dengan kejadian-kejadian intrapribadi yang berkaitan
dengan dimensi-dimensi struktural dari perasaan suka. Teori ini juga bermanfaat
untuk menerangkan beberapa kehadiran komunikasi terbuka di dalam kelompok,
walau tidak secara langsung berhubungan dengan tingkah laku pesan.
Teori Haider memusatkan perhatiannya pada hubungan intra-pribadi (intra
personal) yang berfungsi sebagai daya tarik. Daya tarik menurut Haider adalah
semua keadaan kognitif yang berhubungan dengan perasaan suka dan tidak suka
terhadap individu-individu dan objek–objek lain. Dengan demikian, teori Heider
yaitu sangat menaruh perhatian pada keadaan–keadaan intra pribadi tertentu yang
mungkin mempengaruhi pola-pola hubungan dalam suatu kelompok.
2.2. Kajian Penelitian Terdahulu
2.2.1 Ahmed, et al. (2019)
Penelitian dilakukan untuk mengkaji pengaruh kelelahan kerja telah
dikaitkan dengan berkurangnya kepuasan dan kinerja pegawai terhadap anggota
staf Universitas King Abdul-Aziz, Jeddah, Arab Saudi. Sampel yang digunakan
yaitu 500 individu dari terhadap anggota staf Universitas King Abdul-Aziz, Jeddah,
Arab Saudi. Hasil penelitian ditemukan bahwa variabel kelelahan kerja memiliki
hubungan Negatif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa terdapat hubungan korelasi terbalik yang signifikan secara statistik antara
kelelahan emosional dengan kinerja anggota Staf pada tingkat signifikan (0,01).
42
Nilai negatif ini menunjukkan bahwa kelelahan emosional, berdampak negatif pada
kinerja anggota Staf, tetapi dapat dianggap sebagai dampak yang lemah.
Persamaan dengan penelitian ini yaitu sama-sama meneliti tentang
pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya yaitu pada
penelitian ini skala kelelahan kerja memiliki beberapa item termasuk dimensi
emotional Exhaustion, Depersonaliation dan Personal Accomplisment. Responden
yang digunakan dari 500 individu dari terhadap anggota staf Universitas King
Abdul-Aziz, Jeddah, Arab Saudi. Temuan penelitian ini bahwa kelelahan kerja
berakibat signifikan dan memliki implikasi praktis terhadap kinerja pegawai,
sehingga dapat digunakan untuk membuat strategi untuk menaikkan kinerja
pegawai.
2.2.2 Shafi ullah, et al. (2020)
Penelitian dilakukan untuk mengkaji mengeksplorasi peran kepemimpinan
pelayan antara kecerdasan emosional dan kinerja, di sektor pendidikan tinggi
Quetta, Pakistan. Penelitian kali ini dengan metode kuantitatif yang sifatnya
menggunakan metode survey untuk pengumpulan datanya menggunakan teknik
meyakinkan sampling, dimana data dianalisis dengan menggunakan software smart
pls. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki
hubungan positif dengan kepemimpinan yang melayani dan prestasi kerja. Selain
itu, terbukti juga bahwa kepemimpinan yang melayani memediasi hubungan antara
kecerdasan emosional dan prestasi kerja.
Selanjutnya, penelitian ini berkontribusi pada tubuh pengetahuan dengan
mengeksplorasi peran kepemimpinan yang melayani, kecerdasan emosional, dan

43
kinerja pekerjaan. Selanjutnya, penelitian ini akan membantu para pemimpin untuk
menjadi pemimpin yang melayani dan belajar bagaimana menangani emosi agar
lebih efektif dalam pengaturan kerja, dan membantu organisasi, untuk melatih
pemimpin mereka saat ini ciri-ciri kecerdasan emosional dan kepemimpinan yang
melayani dan mempekerjakan pemimpin masa depan yang memiliki karakteristik
kepemimpinan yang melayani dan kecerdasan emosional
Setiap kuesioner diberi kode untuk memudahkan proses pencocokan.Temuan
penelitian ini bahwa kecerdasan emosional berakibat signifikan dan memliki
implikasi praktis terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat digunakan sebagai
bahan untuk membuat strategi untuk menaikkan kinerja pegawai.
2.2.3 Gong. et al. (2019)
Penelitian dilakukan untuk mengkaji pengaruh Emotional Intellegence
Terhadap Kelelahan kerja dan Kinerja Pegawai telah dikaitkan dengan tingkat
kinerja pegawai terhadap pada perusahaan perusahaan swasta di China. Sampel
yang digunakan yaitu 460 pegawai pada perusahaan-perusahaan swasta di Provinsi
Shadong China. Hasil penelitian ditemukan bahwa variabel kelelahan kerja
memiliki hubungan negatif dan signifikan terhadap kinerja dan kecerdasan
emosional memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja .
Sedangkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan korelasi
yang signifikan secara statistik antara kecerdasan emosional dengan kinerja
pegawai perusahaan swasta pada tingkat signifikan (0,018). Nilai positif ini
menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berdampak negatif pada kinerja
pegawai swasta, tetapi dapat dianggap sebagai dampak yang lemah.

44
pengaruh Kecerdasan emosional terhadap kelelahan kerja dan kinerja pegawai.
Perbedaannya yaitu pada penelitian ini skala kecerdasan emosional terhadap
kelelahan kerja dan kinerja pegawai. Responden yang digunakan adalah 460
pegawai pada perusahaan-perusahaan swasta di Provinsi Shadong China.
Temuan penelitian ini bahwa kelelahan kerja dan kecerdasan emosional
sehingga dapat digunakan sebagai bahan untuk membuat strategi untuk menaikkan
kinerja pegawai.
2.2.4 Giorgi, et al. (2019)
Penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh kelelahan kerja terhadap
kinerja pegawai pada perawat di Italia tengah. Penelitian ini bertujuan untuk
menyelidiki kemungkinan hubungan antara gangguan tidur, kelelahan, dan
kinerja pegawai dalam populasi kerja shift perawat di Italia tengah. Karakteristik
khusus yang terkait dengan shift kerja perawat dapat mempengaruhi kualitas tidur
dan kelelahan secara langsung dan kinerja pegawai secara tidak langsung.
Latar belakang: Studi tenaga kerja sering mengidentifikasi kelelahan
sebagai 'hasil' keperawatan. Namun, kejenuhan itu sendiri—apa penyebabnya,
faktor apa yang berkontribusi pada perkembangannya, dan apa konsekuensi yang
lebih luas bagi individu, organisasi, atau pasien mereka—jarang dibuat eksplisit.
Kami bertujuan untuk memberikan ringkasan penelitian yang komprehensif yang
mengkaji hubungan teori antara kelelahan dan variabel lain, untuk menentukan apa
yang diketahui dan tidak diketahui tentang penyebab dan konsekuensi dari
45
kelelahan dalam keperawatan, dan bagaimana ini berhubungan dengan teori
kelelahan.
Hasil: Sembilan puluh satu makalah diidentifikasi. Mayoritas (n = 87)
adalah studi cross-sectional; 39 studi menggunakan ketiga subskala Skala Maslach
Burnout Inventory (MBI) untuk mengukur burnout. Seperti yang dihipotesiskan
oleh Maslach, kami mengidentifikasi beban kerja yang tinggi, ketidaksesuaian nilai,
kontrol yang rendah atas pekerjaan, kebebasan mengambil keputusan yang rendah,
iklim sosial/ dukungan sosial yang buruk, dan penghargaan yang rendah sebagai
prediktor kelelahan.
Kesimpulan: Pola yang diidentifikasi oleh penelitian ini secara konsisten
menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan yang merugikan— beban kerja yang
tinggi, tingkat kepegawaian yang rendah, shift yang panjang, dan kontrol yang
rendah—berhubungan dengan kelelahan dalam keperawatan. Konsekuensi potensial
untuk staf dan pasien sangat parah. Literatur tentang kelelahan dalam keperawatan
sebagian mendukung teori Maslach, tetapi beberapa area tidak cukup teruji,
khususnya, hubungan antara kelelahan dan pergantian, dan hubungan ditemukan
hanya untuk beberapa dimensi MBI.
pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja pegawai.Temuan penelitian ini bahwa
kelelahan kerja berakibat tidak signifikan dan kurang memliki implikasi praktis
terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat digunakan sebagai bahan untuk membuat
strategi untuk menaikkan kinerja pegawai.

46
2.2.5 Nasheem, et al. (2018)
Penelitian dilakukan untuk mengkaji dampak penelitian ini menyelidiki
hubungan antara minfulness dan keterlibatan kerja serta efek moderasi perhatian
tim dan efek mediasi tingkat pemulihan terhadap pegawai perusahaan lembaga
publik, perusahaan swasta, di Taiwan. Sampel yang digunakan yaitu 331 pegawai
dari terhadap pegawai perusahaan lembaga publik, perusahaan swasta di Taiwan.
Hasil penelitian ditemukan bahwa kesehatan pegawai memiliki pengaruh positif
yang jelas terhadap burnout kerja dan kelelahan kerja memiliki pengaruh positif
yang nyata terhadap prestasi kerja.
pengaruh perhatian penuh terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya yaitu pada
penelitian ini skala perhatian penuh memiliki beberapa item termasuk dimensi
Employee wellness, Ocupational Burnout dan Job Performance . Responden yang
digunakan 331 pegawai dari terhadap pegawai perusahaan lembaga publik,
perusahaan swasta, di Taiwan. Temuan penelitian ini bahwa Perhatian penuh
kinerja pegawai.
2.2.6 Jahanzeb, (2019)
Penelitian dilakukan untuk menyelidiki hubungan antara paparan pegawai
terhadap pengucilan di tempat kerja dan kinerja mereka, sambil juga
mempertimbangkan peran mediasi keheningan persetujuan dan peran moderasi
perhatian terhadap pegawai perusahaan swasta, di Pakistan. Sampel yang

47
digunakan yaitu 275 pegawai dari terhadap pegawai perusahaan swasta di Pakistan.
Hasil penelitian ditemukan bahwa Studi ini telah berusaha untuk mengembangkan
lebih lanjut penyelidikan sebelumnya ke dalam persepsi pengucilan di tempat kerja
dengan memeriksa efek dari pengalaman pegawai dari kondisi kerja negatif ini
(yaitu, pengucilan di tempat kerja) pada kinerja pekerjaan mereka, serta peran yang
dimainkan oleh keheningan dan perhatian. proses ini.
pengaruh perhatian penuh terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya responden yang
digunakan 275 pegawai dari terhadap pegawai perusahaan swasta, di Pakistan.
Sedangkan temuan penelitian ini bahwa Perhatian penuh berakibat signifikan dan
memliki implikasi praktis terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat digunakan
sebagai bahan untuk membuat strategi untuk menaikkan kinerja pegawai.
2.2.7 Bredy, et al. (2021)
Kelelahan dokter sering dinilai dengan organisasi kesehatan. Namun,skor
dari pengukuran kelelahan kerja yang berbeda saat ini tidak dapat dibandingkan
secara langsung, membatasi interpretasi hasil diseluruh organisasi atau studi
merupakan latar belakang dari penelitian ini.
Untuk menghubungkan ukuran umum dari burnout untuk metric tunggal
dalam analisis psikometri sehingga skor tingkat kelompok dari penilaian yang
berbeda dapat dibandingkan merupakan tujuan dari penelitian ini. Survei cross-
sectional, Praktik AS merupakan desain dari penelitian ini. Sampel dari penelian
adalah Sebanyak 1355 dokter sampel dari Master file Dokter Asosiasi Medis
Amerika.
48
Intervensi yang dilaksanakan adalah Kami menghubungkan Stanford
Professional Indeks Pemenuhan (PFI) dan Mini-ZSingle-Item Burnout (MZSIB)
skala ke Maslach Burnout Inventory (MBI) diteori respon item (IRT) kalibrasi tetap
dan analisis sentilekuiper dan membuat pemetaan penyeberangan PFI dan skor
MZSIB ke skor MBI yang sesuai. Kami mengevaluasi akurasi hasil dengan
membandingkan skor MBI actual dokter dengan yang diprediksi dengan
menghubungkan dan menggambarkan kesetaraan titik potong terdekat di seluruh
skala ditautkan ke sub skala MBI yang sama menggunakan hasil penyeberangan.
Hasil penelitian ini sebagai berikut :
1. Tautan IRT menghasilkan yang paling akurat hasil dan digunakan untuk
membuat pemetaan penyeberangan
2. Kelelahan Kerja PFI (PFI-WE) dan skor MZSIB ke MBI Skor Kelelahan
Emosional (MBI-EE).
3. Skor PFI Interpersonal Disengagement (PFI-ID) terhadap skor MBI
Depersonalisasi (MBI-DP). Titik potong skor mentah MBIEE yang umum
digunakan dari 27 paling sesuai dengan masing-masing poin pemotongan skor
mentah PFI-WE dan MZSIB dari 7 dan 3. Titik potong skor mentah MBI-DP
yang umum digunakan 10 berhubungan paling dekat dengan mentah PFI-ID
skorcut-point 9.
pengaruh perhatian penuh terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya responden yang
digunakan Sebanyak 1355 dokter sampel dari master file Dokter Asosiasi Medis
Amerika. Sedangkan temuan penelitian ini bahwa perhatian penuh berakibat

49
kurang signifikan dan kurang memliki implikasi praktis terhadap kinerja pegawai,
kinerja pegawai.
2.2.8 Yegulalp, et al. (2020)
Perselisihan yang sedang berlangsung mengenai apakah penggunaan
teknologi secara ekstensif ditempat kerja dapat menyebabkan kerugian terus
mendapatkan momentum. Oleh karena itu, diperlukan penelitian lebih lanjut
tentang efek berbahaya dari penggunaan teknologi ditempat kerja dan efek tidak
langsung pada kinerja. Panggilan untuk moderator tambahan dalam penelitian
technostress masih berlangsung. Penelitian ini berkontribusi pada kesenjangan
yang disebutkan diatas dalam literature dengan menganalisis model dengan dua
moderator.
Desain / metodologi / pendekatan yaitu populasi sampel dipilih secara
acak dari daftar yang disediakan oleh serikat pekerja sipil dan anak perusahaan
kamar dagang diwilayah barat laut Turki. Pegawai menerima surat yang
menjelaskan tujuan penelitian. Kuesioner yang dikirimkan kepada mereka. Dari
500 formulir, 328 dikembalikan. Teknik PLS-SEM dipilih untuk pengujian
hipotesis.
Adapun temuan dari penelitian ini yaitu hasil mengungkapkan
dukungan untuk semua hipotesis, dan moderator yang diusulkan dapat
digunakan untuk mengurangi bahaya techno stress dan kelelahan.
pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya responden yang

50
digunakan 328 pegawai dari terhadap pegawai sampel dipilih secara acak dari
daftar yang disediakan oleh serikat pekerja sipil dan anak perusahaan kamar
dagang diwilayah barat laut Turki.
Sedangkan temuan penelitian ini bahwa kelelahan kerja berakibat
signifikan dan memliki implikasi praktis terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat
digunakan sebagai bahan untuk membuat strategi untuk menaikkan kinerja
pegawai.
2.2.9 Liem, et al. (2020)
Penelitian dilakukan untuk mengkaji mekanisme melalui manajemen
perhatian untuk meningkatkan kinerja kerja. Secara khusus, kami
berhipotesis bahwa hubungan di antara perhatian dan melayani para
pegawai pekerjaan pertunjukan adalah ditengahi oleh kreatif proses
mengikut sertakan pegawai kreativitas. Menggunakan sebuah Sampel
sebanyak 180 orang pegawai bekerja pada sebuah perusahaan
profesional di Selandia Baru. Kami temukan itu pekerjaan pertunjukan
adalah secara signifikan terpengaruh oleh pegawai kreativitas.Itu
menengahi memengaruhi dari kreatif proses keterikatan dan pegawai
kreativitas pada itu hubungan di antara perhatian dan pekerjaan
pertunjukan adalah juga ditemukan adanya pengaruh yang signifikan.
Temuan kami menunjukkan bahwa:
a. Proses keterlibatan kreatif menunjukkan pengaruh Perhatian penuh
terhadap kreativitas pegawai
b. Faktor kreatifitas memediasi efek dari proses kreatif terlibat-

51
langsung pada pekerjaan pegawai
c. Kreatif proses keterikatan dan kreativitas pegawai secara serial
memediasi perhatian terhadap kinerja pekerjaan dimana hal tersebut
dapat dikatakan mempunyai hubungan.
Mengenai kontribusi teoretis, penelitian kami memperluas masih
ada literatur oleh memeriksa itu mekanis memelalui yang perhatian
berkontribusi ke pekerjaan. Kita berteori dan secara empiris
memvalidasi klaim bahwa keterlibatan proses kreatif dankreativitas
pegawai sangat penting dalam mengubah pemikiran ke dalam kinerja.
Selanjutnya, penelitian kami hanya meneliti kinerja pekerjaan
sebagai individu tingkat tanpa menghubungkan secara keseluruhan
organisasi. Dengan demikian, mungkin berguna untuk studi masa depan
untuk menghubungkan beberapa organisasi yang mampu memberikan efek
seperti sebagai itu nomor dari berhasil proyek, hingga kinerja pekerjaan
tingkat individu yang ada dengan cara yang lebih luas dalam riset model.
Sedangkan temuan penelitian ini bahwa Perhatian penuh berakibat
digunakan sebagai bahan untuk membuat strategi menaikkan kinerja pegawai.
2.2.10 Gong, et al. (2020)
Sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa sifat kecerdasan emosional
(EI) memainkan peran penting dalam kesejahteraan pribadi namun, mekanisme
yang lebih dalam dari hubungan ini masih belum jelas. Studi ini mengeksplorasi
dampak pemberdayaan psikologis dan keterlibatan kerja dalam hubungan antara

52
sifat EI dan kepuasan kerja. Perawat wanita (370) menyelesaikan Skala EI, Skala
Pemberdayaan Psikologis, Skala Keterlibatan Kerja Utrecht, dan Indeks Singkat
Kepuasan Kerja Afektif. Hasil pemodelan persamaan struktural menunjukkan
bahwa keterlibatan kerja sebagian dimediasi hubungan antara sifat EI dan kepuasan
kerja.
Selain itu, model mediator serial satu mengungkapkan bahwa sifat EI dapat
memengaruhi kepuasan kerja melalui dampak mediasi serial dari "pemberdayaan
psikologis-keterlibatan kerja." Hasil ini membantu pemahaman yang lebih baik
tentang hubungan antara variabel-variabel ini dan menunjukkan bahwa sifat EI
yang tinggi dapat meningkatkan kesejahteraan kerja dari perspektif emosional.
pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya
responden yang digunakan 370 orang perawat dari 3 rumah sakit di Shaanxi.
Sedangkan temuan penelitian ini bahwa Perhatian penuh berakibat kurang
signifikan dan kurang memliki implikasi praktis terhadap kinerja pegawai,
sehingga kurang dapat digunakan sebagai bahan untuk membuat strategi untuk
menaikkan kinerja pegawai.
2.2.11 Edward dan Purba, (2020)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional
dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi pada
PT. Berkat Bima Sentana. Penelitian ini dilakukan di PT. Berkat Bima Sentana yang
berlangsung selama 6 (enam) bulan, terhitung sejak Agustus 2019 sampai dengan
Januari 2020. Kata kunci Berkat Bima Sentana sebanyak 98 orang. Instrumen yang
53
digunakan adalah angket untuk mengumpulkan data variabel kecerdasan
emosional, lingkungan kerja, komitmen organisasi dan variabel kinerja pegawai.
Hasil analisis deskriptif untuk variabel kecerdasan emosional, lingkungan kerja,
komitmen organisasi dan kinerja pegawai pada PT. Berkat Bima Sentana termasuk
dalam kategori baik. Berdasarkan analisis SEM, kecerdasan emosional dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
melalui komitmen organisasi pada PT. Berkat Bima Sentana.
Sedangkan temuan penelitian ini bahwa kecerdasan emosional berakibat
digunakan sebagai bahan untuk membuat strategi untuk menaikkan kinerja
pegawai.
2.2.12 Wen, et al. (2020)
Studi ini menguji efek kecerdasan emosional dan kerja emosional pada
kepuasan kerja dalam model mediasi yang dimoderasi, yang menempatkan strategi
akting permukaan dan dalam sebagai mediator antara kecerdasan emosional dan
kepuasan kerja dan dukungan organisasi yang dirasakan sebagai moderator untuk
efek mediasi. Berdasarkan sampel 279 pegawai hotel Cina, hasil penelitian
menunjukkan bahwa:
1) Sementara akting mendalam secara parsial memediasi pengaruh kecerdasan
emosional terhadap kepuasan kerja, akting permukaan tidak memediasi;
2) Dukungan organisasi yang dirasakan secara efektif memoderasi mediasi akting
mendalam antara kecerdasan emosional dan kepuasan kerja;
Studi ini memberikan kontribusi untuk pemahaman yang lebih baik tentang
54
peran kecerdasan emosional dan strategi kerja emosional dalam mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai hotel dan bagaimana dukungan organisasi dapat berfungsi
sebagai sumber daya organisasi dalam mengubah mekanisme psikologis yang
mendasari kerja emosional dan kepuasan kerja.
Sedangkan temuan penelitian ini bahwa kecerdasan emosional kurang
berakibat signifikan dan kurang memliki implikasi praktis terhadap kinerja
pegawai, sehingga kurang dapat digunakan sebagai bahan untuk membuat strategi
untuk menaikkan kinerja pegawai.
2.2.13 Wong, et al. (2021)
Penelitian dilakukan untuk mengkaji dampak penelitian ini menyelidiki
hubungan antara Minfulness dan keterlibatan kerja serta efek moderasi perhatian
tim dan efek mediasi tingkat pemulihan terhadap pegawai perusahaan lembaga
publik, perusahaan swasta, di Taiwan. Sampel yang digunakan yaitu 83 staf dari
Sekolah Kedokteran New Jersey Universitas Rutgers dan Rumah Sakit Anak
Philadelphia. Hasil penelitian ditemukan bahwa Kesehatan pegawai memiliki
pengaruh positif yang jelas terhadap burnout kerja dan Kelelahan kerja memiliki
pengaruh positif yang nyata terhadap prestasi kerja.
Kelelahan kerja adalah fenomena umum di antara penyedia layanan
kesehatan yang diketahui berdampak buruk pada kesehatan mental dan ketajaman
klinis mereka. Karena perhatian telah terbukti mengurangi kelelahan dengan
intervensi skala besar, tujuan kami adalah untuk menilai apakah aktivitas yang lebih
kecil dan pada shift yang bertujuan untuk meningkatkan perhatian dapat
mengurangi kelelahan di antara staf di departemen darurat pediatrik (PED).

55
Metode: Sebelum pelaksanaan serangkaian kegiatan berbasis kesadaran, kelompok
staf PED yang beragam termasuk perawat, dokter, praktisi perawat, teknisi, dan
personel administrasi menyelesaikan survei preintervensi elektronik tentang
demografi mereka, keterlibatan kesadaran pribadi, dan kelelahan dasar individu
menggunakan Maslach Burnout Inventory (MBI).
Sedangkan temuan penelitian ini bahwa perhatian penuh berakibat
signifikan dan memliki implikasi praktis terhadap kelelahan kerja, sehingga dapat
digunakan sebagai bahan untuk membuat strategi untuk menurunkan kelelahan
kerja yang berakibat kepada menningkatnya kinerja pegawai.
2.2.14 Trammel, et al. (2021)
Tujuan dari penelitian saat ini adalah untuk menguji efektivitas intervensi
ROM pada kesadaran, HRV, dan kelelahan pribadi pada pekerja sosial. Kami
mengambil pendekatan multi-dimensi untuk mengukur hasil dari intervensi
berorientasi agama, termasuk skala standar laporan diri (MAAS dan PB) serta
indikasi biometrik stres dalam data HRV.
Pertama, kami berhipotesis bahwa perbandingan skor peserta pra-dan-pasca
tes MAAS akan menunjukkan peningkatan status kesadaran setelah intervensi
ROM 4-6 minggu. Kedua, kami berhipotesis bahwa HRV yang lebih besar, yang
menunjukkan peningkatan tonus vaal jantung, dapat diamati pada peserta pada
pembacaan posttest bila dibandingkan dengan pembacaan pretest. Terakhir, kami
berhipotesis bahwa perbandingan skor peserta pra-dan-pasca tes dari PB akan
menunjukkan penurunan setelah intervensi ROM 4-6 minggu, mengungkapkan
lebih sedikit kelelahan pada pasca tes.

56
Sedangkan temuan penelitian ini bahwa Perhatian penuh berakibat kurang
signifikan dan kurang memliki implikasi praktis terhadap burn out, sehingga kurang
dapat digunakan sebagai bahan untuk membuat strategi untuk menurunkan kelahan
kerja yang berakibat kepada menningkatnya kinerja pegawai.
2.2.15 Gong, et al. (2021)
Bagaimana kecerdasan emosional (EI) mempengaruhi kinerja dan kelelahan
kerja pada direktur baik secara langsung maupun tidak langsung serta peran apa
yang dimainkan modal psikologis. Studi ini mensurvei 450 pegawai dari berbagai
perusahaan melalui kuesioner. Hasilnya adalah sebagai berikut: (1) pegawai EI
memiliki efek prediksi positif pada modal psikologis dan kinerja pekerjaan, danitu
berkorelasi negatif dengan kelelahan kerja; (2) modal psikologis memiliki pengaruh
negatifefek prediksi pada kelelahan kerja dan efek prediksi positif pada kinerja
pekerjaan; dan (3) psikologis modal memainkan sebuah menengahi peran hubungan
diantara kecerdasan emotional dan kelelahan kerja/kinerja.
Penelitian ini mengirimkan kuesioner kepada perusahaan, organisasi, atau
pegawai terlebih dahulu melalui survei kuesioner. Subjeknya adalah pegawai dari
sejumlah perusahaan swasta, perusahaan milik negara, dan lembaga publik di
daerah Qingdao, Provinsi Shandong, Cina, termasuk dua perusahaan swasta
penjualan, satu perusahaan milik negara TI, dan satu sekolah menengah pertama.
Peserta termasuk tenaga penjualan di perusahaan, direktur sumber daya manusia,
dan guru matematika sekolah menengah. Untuk menguji heterogenitas sampel,
kami melakukan ANOVA satu arah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada
perbedaan yang signifikan dalam kinerja pekerjaan dan kelelahan kerja di antara
57
pekerjaan yang berbeda (hasil > 0,05).
Sedangkan temuan penelitian ini bahwa kecerdasan emotional berakibat
digunakan sebagai bahan untuk membuat strategi untuk menningkatkan kinerja
pegawai.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji (1) efek mediasi tunggal dari
akting permukaan (SA), akting dalam (DA), dan stres kerja (JST) antara EI dan
burnout, (2) efek mediasi berurutan SA-JST dan DA-JST antara kerja
emosional dan habis terbakar, dan (3) itu moderasi efek dari mengatasi strategi
dimeringankan itu memengaruhi dari JST pada habis terbakar. Itu penulis
menggunakan survei surat dan mengumpulkan data yang valid dari 344
pegawai garis depan hotel untuk menguji model teoretis. Salah satu temuan
penting adalah bahwa hubungan antara EI dan kelelahan kerja dimediasi oleh
mediator tunggal JST, sebagai serta oleh kedua mediator berurutan SA-JST dan
DA-JST. Temuan juga mengungkapkan bahwa strategi aktif mengatasi dan
mencari dukungan meringankan fenomena yang tidak diinginkan dari kelelahan
akibat stres kerja emosional, ketika penghindar mengatasi strategi melakukan
bukan hanya memiliki apa saja yang memengaruhi secara moderasi.
Sedangkan temuan penelitian ini bahwa perhatian penuh berakibat kurang
signifikan dan kurang memliki implikasi praktis terhadap burn out, sehingga kurang
dapat digunakan sebagai bahan untuk membuat strategi untuk menurunkan
kelelahan kerja yang berakibat kepada meningkatnya kinerja pegawai.

58
2.2.16 Ntantana, et al. (2017)
Dalam penelitian ini melaksanakan studi mereka untuk mengevaluasi
hubungan antara kelelahan dan kepuasan pada orang yang bekerja di unit perawatan
intensif, dengan mempertimbangkan hal inimenganalisis karakteristik pribadi dan
agama pegawai. Penelitian dilakukan di 18 departemen ICU di Yunani,
sedangkan sampel terdiridari 149 dokter ICU dan 320 perawat ICU yang
bekerja penuh waktu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 32,8% pegawai
menderita burnout syndrome, sedangkan tingkat kelelahan kerja lebih tinggi
pada perawat daripada dokter, dan hasil ini signifikan secara statistik pada
tingkat kepercayaan 99%. Selain itu, hasil regresi berganda menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara statistik terhadap tingkat
burn out pegawai.
Persamaan dengan penelitian ini yaitu sama-sama meneliti tentang pengaruh
kelelahan kerja terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya yaitu pada penelitian ini
sejauh mana burn out sindrome dialami pegawai. Responden yang digunakan
sampel terdiridari 149 dokter ICU dan 320 perawat ICU di Yunani. Sedangkan
temuan penelitian ini bahwa kelelahan kerja berakibat kurang signifikan dan kurang
memliki implikasi praktis terhadap kinerja, sehingga kurang dapat digunakan
sebagai bahan untuk membuat strategi meningkatkan kinerja pegawai.
2.2.17 Jiang, et al. (2022)
Dokter magang umumnya lebih terbebani oleh stres dari pada populasi
umum. Studi cross-sectional ini bertujuan untuk mengevaluasi situasi saat ini
mengenai burnout dan mengeksplorasi hubungannya dengan evaluasi diri

59
kompetensi diantara dokter gigi magang Cina. Survei anonim yang dilakukan
sendiri dilakukan pada 91 dokter gigi magang di Sekolah Stomatologi Universitas
Peking, dari Agustus 2019 hingga Juni 2020. Ini terdiri dari kuesioner
strespsikologis, termasuk kelelahan dan evaluasi kompetensi klinis sendiri. Tes
peringkat bertanda Wilcoxon digunakan untuk menentukan perbedaan antara skor
evaluasi diri kompetensi klinis.
pengaruh kelelahan kerja terhadap Kinerja pegawai Perbedaannya yaitu pada
penelitian ini sejauh mana burn out sindrome dialami pegawai. Responden yang
digunakan sampel terdiridari 91 dokter gigi magang di Sekolah Stomatologi
Universitas Peking. Sedangkan temuan penelitian ini bahwa Burn out berakibat
digunakan sebagai bahan untuk membuat strategi untuk menurunkan kelelahan
kerja yang berakibat kepada meningkatnya kinerja pegawai.
2.2.18 Schlaegel, et al. (2022)
Penelitian Schlaegel, et al. (2022) berjudul The unique and common effects
of Kecerdasan emosional dimensions on job satisfaction and facets of job
performance : an exploratory study in three countries.
EI berkontribusi sama terhadap kepuasan kerja dan kinerja kerja. Lebih-
lebih lagi, ketika beberapa EI. ukuran adalah terkait ke pekerjaan kepuasan, dimensi
EI yang sama tidak selalu terkait dengan kinerja pekerjaan. Akibatnya, kita hanya
tahu sedikit tentang persamaan dan perbedaan dalam struktur dan pentingnya dari
EI ukuran untuk spesifik hasil sebagai dengan baik sebagai hasil yang berbeda. Ini
60
menunjukkan studi yang berfokus pada EI secara keseluruhan (yaitu itu pertama
analitis mendekati),telah pergi itu spesifik efek dari itu.
pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya yaitu pada
penelitian ini sejauh mana pengendalian kecerdasan emosional pegawai..
Responden yang digunakan sampel terdiridari 395 orang tenaga mekanik pesawat
udara di USA dan Jerman. Sedangkan temuan penelitian ini bahwa kecerdasan
emotional berakibat kurang signifikan dan kurang memliki implikasi praktis
terhadap kinerja pegawai , sehingga kurang dapat digunakan sebagai bahan untuk
membuat strategi untuk menningkatkan kinerja pegawai.
2.2.19 Khalid, et al. (2018)
Kecerdasan emosional telah ditemukan memainkan peran penting dalam
keberhasilan kinerja individu, yang mengarah pada efektivitas organisasi.
Tujuan dari makalah ini adalah untuk menguji apakah kecerdasan emosional
dapat menjadi predictor kinerja pekerjaan dan dimensi kecerdasan emosional
mana yang paling memengaruhi kinerja. Makalah ini juga bertujuan untuk
mempelajari hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja kerja dengan
adanya dua factor kontekstual yaitu, tenaga kerja emosional dan otonomi
pekerjaan, dan apakah hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja lebih
kuat dalam kasus pekerjaan penjualan.
61
menningkatkan kinerja pegawai.
2.2.20 Goswami dan Mahanta, (2021)
Kecerdasan emosional telah ditemukan memainkan peran penting
dalam keberhasilan kinerja individu, yang mengarah pada efektivitas
organisasi. Tujuan dari makalah ini adalah untuk menguji apakah kecerdasan
emosional dapat menjadi predictor kinerja pekerjaan dan dimensi kecerdasan
emosional mana yang paling memengaruhi kinerja. Makalah ini juga bertujuan
untuk mempelajari hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja kerja
dengan adanya dua factor kontekstual yaitu, tenaga kerja emosional dan
otonomi pekerjaan, dan apakah hubungan antara kecerdasan emosional dan
kinerja lebih kuat dalam kasus pekerjaan penjualan.
Data penelitian diperoleh melalui survei kuesioner terhadap 400
pegawai yang bekerja di tiga sektor jasa (asuransi, perbankan, dan
telekomunikasi) di Guwahati, India. Kecerdasan emosional diukur dengan
menggunakan tes standar yangterdiri dari 22 item. Kinerja pegawai diukur
berdasarkan peringkat pengawasan pada skala 1 sampai 5.
meningkatkan kinerja pegawai.

BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dari penelitian ini menjelaskan dari aspek teoritis
maupun empiris sehingga terbentuk sebuah model yang menjadi masalah dalam
penelitian ini. Secara teoritis, kinerja pegawai landasan teori yang digunakan adalah
teory keseimbangan (Fritz Heider) secara empiris hubungan antar variabel
terbentuk atas dasar adanya research gap dari penelitian-penelian sebelumnya
sehingga kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan
dapat memberikan gambaran tentang rencana penelitian yang akan dilaksanakan
oleh peneliti.
Dasar penelitian adalah teory keseimbangan (Fritz Heider) yang merupakan
faktor penting bagi tiap pegawai, agar pegawai memiliki kualitas hidup yang
seimbang dalam berhubungan dengan keseimbangan dalam pekerjaan dan
berkeadilan. Studi sebelumnya yang mengkaji tentang pengaruh burnout terhadap
kinerja pegawai seperti penelitian yang dilakukan olah Zaid, et al. (2019), Edward
dan Purba., (2020), Bredy et al. (2021), Yegulalp, et al. (2020), Trammel, et al.
(2021), Green, et al. (2021), Ntantana, et al. (2017) dan Jiang, et al. (2022). Adapun
studi sebelumnya yang mengkaji tentang pengaruh kecerdasan emosional dan
kinerja seperti penelitian yang dilakukan olah Shafi ullah, et al. (2020), Gong. et al.
(2019), Yue Gong, et al. (2020), Edward dan Purba (2020), Ji Wen, et al. (2020),
Schlaegel, et al. (2022), Khalid, et al. (2018), Goswami dan Mahanta, (2021). Dan
62
63
studi sebelumnya yang mengkaji tentang pengaruh minfulness terhadap kinerja
seperti penelitian yang dilakukan olah Nasheem, et al. (2018), Jahanzeb (2019),
Liem, et al. (2020) dan Wong, et al. (2021).
Pola pemikiran terbentuk dari sintesa penelitian terdahulu (kajian empiris)
sehingga ditemukan research gap dan dapat diketahui state of the art dari penelitian
ini. Setelah dilakukan kajian empiris, maka dilanjutkan dengan mengkorelasikan
hasil kajian empiris yang dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu dengan kajian
teori sehingga didapatkan pengembangan model konseptual penelitian ini untuk
menjawab hipotesis penelitian. Pengembangan konseptual dalam penelitian ini
terdiri dari variabel bebas (kinerja pegawai), Variabel Intervening (perhatian penuh
dan kecerdasan emosional) dan variabel terikat (kelelahan kerja). Kerangka
konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.1.
Perhatian
penuh
(MF)
Kelelahan Kinerja
kerja Pegawai
(JB) (JP)
Kecerdasan
emosional
(EI)
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Sumber: Data diolah peneliti (2022)
Berdasarkan Gambar 3.1 maka dapat diketahui bahwa peneliti akan

64
melihat pengaruh dari kelelahan kerja terhadap knerja pegawai dengan dimediasi
oleh kelelahan kerja dan perhatian penuh pada pegawai tenaga medis dan paramedis
ASN Pemerintah Kota Mojokerto. kinerja pegawai adalah topik utama dalam
pengoperasian sebuah organisasi karena membantu organisasi untuk mencapai
tujuan target tertentu (Setyaningdyah, et al. 2013).
Apabila kelelahan kerja pada tenaga medis dan paramedic ASN di instansi
kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto terkendali maka diharapkan Kinerja
pegawai meningkat yang berakibat pada mutu pelayanan kesehatan dapat
meningkat dan dalam jangka panjang dapat meningkatkan derajat kesehatan warga
Kota Mojokerto.
3.2 Pengembangan Hipotesis Penelitian
Setelah terbentuknya kerangka konseptual dari landasan teoritis hubungan
dari masing masing variabel yang terbentuk dapat dirumuskan menjadi hipotesis.
Hipothesis yang diajukan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
3.2.1 Pengaruh kelelahan kerja terhadap perhatian penuh.
Kelelahan kerja merupakan suatu keadaan yang dialami tenaga kerja yang
dapat mengakibatkan penurunan vitalitas dan produktivitas kerja. Banyak hal yang
menjadi sebab seseorang mengalami kelelahan kerja salah satunya kerja dengan
perhatian penuh dalam hal pekerjaanya seperti tenaga kesehatan, sopir, pilot,
masinis dan lain-lain.
Dasar dari pengembangan hipotesis ini adalah pengembangan dari
penelitian yang dilakukan oleh Wafaa Mohammed Ahmed Bin Zaid (2019). Hasil
dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa kelelahan kerja yang berpengaruh

65
signifikan terhadap perhatian penuh adalah (Aulia, 2018; Nurendra dan Saraswati,
2019; Hidayat, et al. 2019; Andarini, 2021; Yuki, 2021; Subari dan Sawitri, 2022).
Penelitian lain yang tersebut menunjukkan bahwa kelelahan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap perhatian penuh adalah (Ar Rozak, 2018;
Apriana, Sutono dan Edris, 2021; Rani, et al. 2022). Berdasarkan kajian hasil riset
gap ini, maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Kelelahan kerja berpengaruh signifikan terhadap perhatian penuh
3.2.2 Pengaruh kelelahan kerja terhadap kecerdasan emosional
Kecerdasan emosional (EI) merupakan kemampuan diri seseorang dalam
mengendalikan emosi. Penelitian yang dilakukan oleh Gong. et al. (2019)
menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emotional, komitmen organisasi
berpengaruh yang signifikan dengan kelelahan kerja. Kecerdasan
emosional adalah kemampuan seseorang dalam menggunakan dan memahami
emosi (baik emosi orang lain maupun emosi diri sendiri) dengan tujuan
meningkatkan kesehatan fisik dan mental. Seseorang dengan kecerdasan
emosional yang baik mampu mengontrol emosi saat marah, peka terhadap perasaan
orang lain, dan sebagainya.
Beberapa penelitian juga menyatakan bahwa variabel kelelahan kerja,
berpengaruh yang signifikan dengan kecerdasan emotional adalah ( Gong, 2019;
Martel dan Shantana, et al. 2021; Deng, et al. 2021; Y. Fersaoui, et al. 2022).
Penlitian lain yang tersebut menunjukkan bahwa kelelahan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kecerdasan emotional adalah (Darmawan, 2018; Rubio, et al.

66
2020; Khant dan Shanker, 2021; Cao et al. 2022) Berdasarkan kajian hasil riset
gap ini, , maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
H2 : Kelelahan kerja berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional
3.2.3 Pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja pegawai
Sverke dan Hellgren, (2002) menyatakan bahwa kinerja pegawai
merupakan buah atau hasil dari kerja seseorang dalam instansi ataupun
perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Zaid. et al. (2019) menunjukkan bahwa
variabel kelelahan kerja, motivasi kerja, budaya kerja dan gaji berpengaruh yang
signifikan dengan kinerja. Beberapa penelitian juga menyatakan bahwa variabel
Kelelahan kerja berpengaruh yang signifikan dengan kinerja pegawai adalah
Ntantana, et.al. 2017; Yegulalp, et al. 2020; Bredy et al. 2021; Trammel, et al.
2021; Green, et al. 2021; dan Jiang, et al. 2022. Penelitian lain yang tersebut
menunjukkan bahwa Kelelahan kerja, tidak berpengaruh yang signifikan dengan
Kinerja adalah Pan, 2017; Wu, et al. 2019; Liu dan Zhou, 2021; Satrawan, et al.
2022. Berdasarkan kajian hasil riset gap ini, maka hipotesis penelitian dapat
dirumuskan sebagai berikut:
H3 : Kelelahan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
3.2.4 Pengaruh perhatian penuh terhadap kinerja.
Perhatian penuh (mindfulness) adalah salah satu jenis meditasi yang dapat
melatih seseorang untuk fokus terhadap keadaan sekitar dan emosi yang dirasakan
serta menerimanya secara terbuka. Manfaat meditasi mindfulness atau

67
pemusatan/perhatian penuh tidak hanya sebatas kesehatan fisik, tetapi juga
kesehatan mental. Bila anda terlalu banyak menghabiskan waktu dengan melamun
atau memikirkan hal-hal negatif, kebiasaan tersebut bisa menguras pikiran dan
bahkan tenaga. Selain itu, pola pikir yang cenderung negatif juga bisa
meningkatkan risiko Anda mengalami stres, gangguan cemas, depresi,
dan gangguan panik. (Peterson, et al. 1995).
Penelitian yang dilakukan oleh Huang, et al. (2022) menunjukkan bahwa
variabel perhatian penuh, budaya kerja dan pengakuan berpengaruh yang
signifikan dengan kinerja. Beberapa penelitian juga menyatakan bahwa variabel
perhatian penuh, berpengaruh yang signifikan dengan kinerja adalah Nasheem, et
al. 2018; Jahanzeb 2019; Liem, et al. 2020 dan Wong, et al. 2021. Penelitian lain
yang tersebut menunjukkan bahwa Perhatian penuh,, tidak berpengaruh yang
signifikan dengan Kinerja adalah Limphaibool, 2017; Rhaza, et al. 2018; Hyun
dan Jaejin, 2020; Soni dan Dwiveni, 2021. Berdasarkan kajian hasil riset gap ini,
maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
H4 : Perhatian penuh berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
3.2.5 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja Pegawai
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan yang cukup diperhitungkan
di dunia pekerjaan agar setiap individu di dalam perusahaan dapat memberikan
hasil kerja yang berkualitas. Sederhananya, baik atau tidaknya pekerjaan yang Anda
lakukan secara tidak langsung dipengaruhi oleh kualitas kecerdasan
emosional yang anda miliki.

68
Dalam keberhasilan kerja, kecerdasan intelektual hanya menyumbang 4%.
Kemampuan akademik bawaan, nilai tes, dan kelulusan pendidikan tinggi tidak bisa
memprediksi seberapa baik kinerja atau kesuksesan yang akan dicapai seseorang.
Sebaliknya, kecakapan khusus seperti empati, disiplin, dan inisiatif, dapat
memengaruhi keberhasilan kerja.
Kecerdasan emosional menentukan seberapa baik seseorang dalam
menggunakan keterampilan yang dimiliki, termasuk intelektual. Sementara itu,
kecerdasan emosional menurut Goleman (2014) adalah kemampuan mengenali
perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri
dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam
hubungan dengan orang lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Allonazy, et al. (2020) menunjukkan bahwa
variabel kecerdasan emosional, motivasi kerja dan kemudahan akses berpengaruh
yang signifikan dengan kinerja pegawai . Beberapa penelitian juga menyatakan
bahwa variabel kecerdasan emosional, berpengaruh yang signifikan dengan kinerja
pegawai adalah Khalid, et al. 2018; Gong. et al. 2019; Shafi ullah, et al. 2020; Yue
Gong, et al. 2020; Edward dan Purba, 2020; J Wen, et al. 2020; Schlaegel, et al.
2022; Goswami dan Mahanta, 2021. Penelitian lain yang tersebut menunjukkan
bahwa kecerdasan emosional, tidak berpengaruh yang signifikan dengan kinerja
pegawai adalah Wen dan Hou, 2019; Prentice, et al. 2019; Rubio, at.al., 2020; dan
Jena, 2022. Berdasarkan kajian hasil riset gap ini, maka hipotesis penelitian dapat
dirumuskan sebagai berikut:
H5 : Kecerdasan emotional berpengaruh signifikan terhadap kinerja

69
pegawai
3.2.6 Pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja pegawai melalui
kecerdasan emosional.
Menurut hasil peneliatian dari Gong, et al. (2019) menemukan bahwa
kelelahan kerja melalui kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Sedangkan menurut penelitian Picón, et al. (2021)
menemukan bahwa kelelahan kerja melalui kecerdasan emosional berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
berpengaruh yang signifikan dengan kinerja pegawai melalui kecerdasan
emosional adalah Kartono dan Yudomartono, 2018; Li. et al. 2019; Gomez dan
Brezo, 2020; Agustina, 2021; Suwignyo, 2022. Penelitian lain yang tersebut
menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, tidak berpengaruh yang signifikan
dengan kinerja pegawai melalui kecerdasan emosional adalah Wen dan Hou, 2019;
Wu dan Zheng, 2019; Mahoney, et al. 2020; dan Zhang, et al. 2022. Berdasarkan
kajian hasil riset gap ini, maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai
berikut:
melalui kecerdasan emosional.
3.2.7 Pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja pegawai melalui perhatian
penuh
70
berpengaruh yang signifikan dengan kinerja pegawai melalui perhatian penuh
adalah; Hashemi, et al. 2019; Cheng, et al. 2020; Huang et al. 2021; Jang, et al.
2021; dan Jiang, et al. 2022. Penelitian lain yang tersebut menunjukkan bahwa
kelelahan kerja, tidak berpengaruh yang signifikan dengan kinerja pegawai
melalui perhatian penuh adalah Tulucu dan Madaloghu, 2021; Yufang dan
Xindong, 2021; Cheng, et al. 2021. Berdasarkan kajian hasil riset gap ini, maka
hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
melalui perhatian penuh

BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitian
Penelitian dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yang
berfokus pada pengujian teori-teori, proses, hipotesis, analisis data, dan
kesimpulan. Pendekatan kuantitatif menekankan penulis menggunakan aspek
pengukuran, perhitungan, rumus, dan kepastian data numerik yang diolah dengan
kaidah statistik.
Metode yang digunakan untuk mendapatkan informasi sebagai bahan
penelitian yaitu metode survei. Survei (survey) berfungsi untuk mengumpulkan
data atau informasi berbentuk opini dari sejumlah besar orang terhadap topik
tertentu. Karakteristik utama dari survei ada tiga yaitu:
a) Informasi dikumpulkan dari sekelompok besar orang untuk mendeskripsikan
beberapa aspek atau karakteristik tertentu seperti: kemampuan, sikap, kepercayaan,
pengetahuan dari populasi;
b) Informasi dikumpulkan melalui pengajuan pertanyaan (umumnya tertulis)
dari suatu populasi;
c) Informasi diperoleh dari sampel bukan populasi (Thoifah, 2016).
Penelitian inimerupakan explanatory research dengan pendekatan
kausalitas, yaitu penelitian yang ingin mencari penjelasan dalam bentuk
hubungan sebab akibat (cause-effect) antar beberapa konsep atau beberapa
71
72
variabel atau beberapa strategi yang dikembangkan dalam manajemen
(Ferdinand,2006). Dalam Penelitian ini menggali hubungan kausalitas antar
variabel serta menguji dan menganalisis hubungan pengaruh pada variabel,
Linkungan kerja, Emotional Inteligence, Perhatian penuh, Kelelahan kerjadan
Kinerja Pegawaipada pegawai ASN di Rumah Sakit Pemerintah Mojokerto Raya.
4.2 Populasi dan Sampel
4.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2018: 117) Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan.. Populasi dalam penelitian ini adalah tenaga Medis dan Paramedis
ASN di Instansi Kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto yang berjumlah 460
orang yang tersebar di 8 (delapan) instansi pelayanan kesehatan dengan sebaran
sebagai berikut:
Tabel 4.1
Sebaran populasi tenaga medis dan paramedis
Instansi Kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto Tahun 2022
No Instansi Medis Paramedis Total

1 RSUD dr. WSH 50 223 273
2 Dinkes 7 19 26
3 Pusk. Blooto 6 29 35
4 Pusk. Mentikan 4 20 24
5 Pusk. Gedongan 7 21 28
6 Pusk. Kedundung 7 27 34
7 Pusk. Wates 6 17 23
8 Pusk. Kranggan 5 12 17
Total 92 368 460
Sumber : https://satikomo.mojokertokota.go.id/
4.2.2 Sampel
73
Sampel adalah beberapa elemen dari populasi yang dipilih untuk mewakili
populasi dalam penelitian sehingga sampel didefinisikan sebagai bagian dari
populasi (Zikmund et al. 2013). Sampel adalah sebagian dari populasi yang
memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi
(Singarimbun, 1995). Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel penelitian
tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Pemerintah Kota
Mojokerto, karena tenaga medis dan paramedis dianggap representative dari
pegawai di instansi pelayanan kesehatan dan mereka merupakan garda
terdepan dalam pelayan kesehatan. Dalam penelitaian ini peneliti menentukan
jumlah sampel menggunakan rumus Slovin, (Sugiono, 2013 : 81):
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2
N = Jumlah Populasi (460)

n = Jumlah Sampel
e = Margin of Eror (0,5%)
460
𝑛= = 213,05 = 213
1 + 460(0,05)2
Dengan mengacu pada rumus Slovin pada hitungan di atas maka
jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 213 responden
untuk margin eror 5% yang tersebar di 8 (delapan) intansi pelayanan kesehatan
Pemerintah Kota Mojokerto. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini dilakukan dengan metode simple random samping.
Sampel pada penelitian ini dibedakan berdasarkan instansi pelayanan
kesehatan dan profesi. Untuk instansi pelayanan kesehatan yaitu Rumah Sakit
Dokter Wahidin Sudiro Husodo, Dinas Kesehatan dan Puskesmas, sedangkan untuk
profesi Jumlah populasi keseluruhan adalah 460 orang.sedangkan jumlah sampel

74
yang diteliti sebanyak 213 orang. Sampel yang diambil dari setiap instansi dihitung
dengan rumus berikut (Sugiyono, 2010)
n = Populasi per instansi x jumlah sampel

Jumlah Populasi Keseluruhan
Contoh :
1. Populasi RSUD dr. WSH untuk tenaga medis = 50 orang

2. Jumlah populasi = 460 orang
3. Jumlah sampel = 213 orang
n = 50 X 216 = 23,51 = 24 orang

460
Selanjutnya hasil dari perhitungan dengan rumus di atas diperoleh
data sampel dengan sebaran sebagai berikut:
Tabel 4.2
Sebaran Sampel Tenaga Medis dan Paramedis
Instansi Kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto Tahun 2022
No Instansi Medis Paramedis Total

1 RSUD dr. WSH 24 103 127
2 Dinkes 3 9 12
3 Pusk. Blooto 3 13 16
4 Pusk. Mentikan 3 8 11
5 Pusk. Gedongan 3 9 12
6 Pusk. Kedundung 3 12 15
7 Pusk. Wates 3 8 11
8 Pusk. Kranggan 2 6 8
Total 44 169 213
Sumber : BKSDM Kota Mojokerto diolah oleh peneliti
Pada penelitian ini peneliti menggunakan Teknik Simple Random
Sampling dalam menentukan pengambilan sampel. Simple random
sampling adalah jenis pengambilan sampel probabilitas dimana setiap
orang anggota populasi memiliki kesempatan atau peluang yang sama

75
untuk untuk terpilih menjadi sampel. Sedangkan untuk cara memperoleh
anggota sampel dari anggota populasi dengan cara undian. Cara
pengundian dalam penelitian ini adalah menggunakan MS Excel yaitu
Randbetween.
Adapun langkah-langkah yang pengundian dengan teknik Simple Random
Sampling pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Buka excel untuk membuka file populasi yang akan dijadikan sampel dalam
penelitian.
2. Membuat lembar excel baru untuk membuat tabel dengan jumlah kolom sesuai
dengan jumlah sampel yang dibutuhkan per instansi dan per profesi.
3. Selanjutnya untuk mengacak sampel sesuai dengan jumlah sampel per instansi
dan per profesi pergunakan fasilitas Excel Randbetween.
4. Tempatkan kursor pada kotak sampel pertama.
5. Ketik = Randbetween (jumlah sampel pertama, jumlah sampel terbanyak)
selanjutnya tekan enter.
6. Copy rumus dari kotak sampel pertama yang telah dilaksanakan.
7. Lakukan klik paste untuk kotak-kotak yang lain yang belum terisi nomor sampel.
8. Diperoleh nomor-nomor anggota populasi yang akan menjadi sampel dari
penelitian ini per instansi dan per profesi.
Untuk hasil pengundian sampel dengan teknik Simple Random Sampling
menggunakan fasilitas Excel Randbetween yang dilaksanakan oleh peneliti
diperoleh hasil sampel penelitian per instansi dan per profesi sebagaimana
terlampir.
76
4.3 Variabel Penelitian
4.3.1 Klasifikasi Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada 3 jenis yaitu variabel
bebas, variabel intervening dan variabel terikat. Berikut penjelasan mengenai jenis
variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan
timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kinerja pegawai..
2. Variabel Intervening (Intervening Variabel)
Dalam hal ini Tuckman (1988) menyatakan Variabel intervening adalah
variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen
dengan dependen, tetapi tidak dapat diamati dan diukur. Variabel ini merupakan
variabel penyela/antara yang terletak di antara variabel independen dan dependen,
sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau
timbulnya variabel dependen. Variabel intervening yang digunakan dalam
penelitian ini adalah perhatian penuh, dan emotinal intelligence.
3.Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel
bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kelelahan
kerja/job burnout.
4.3.2 Definisi Operasional Variabel

77
Definisi operasional variabel adalah pengertian variabel yang diungkap
dalam definisi konsep, secara operasional, secara praktik, dan secara nyata dalam
lingkup obyek penelitian/obyek yang diteliti. Definisi operasional variabel
penelitian adalah penjelasan masing-masing variabel terhadap indikator-indikator
yang membentuknya. Operasional variabel beserta indikator dari masing-masing
variabel pada penelitian ini akan dijabarkan secara detail. Berikut definisi
operasional variabel dalam penelitian ini:
1. Kelelahan kerja/ JB (X)
Yang dimaksud dengan kelelahan kerja dalam penelitian ini adalah suatu
keadaan lelah dari tenaga medis dan paramedis ASN, baik tenaga atau pikiran,
ditandai dengan perlambatan waktu reaksi dan perasaan lelah yang dapat
mengakibatkan penurunan vitalitas dan produktivitas di instansi kesehatan
Pemerintah Kota Mojokerto, dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Eko
(2003:42) meliputi: perasaan lelah, efisiensi kinerja rendah, ketrampilan rendah dan
perasan bosan.
2. Perhatian penuh/MF (Z1)
Yang dimaksud dengan Perhatian penuh dalam penelitian ini adalah
kemampuan pegawai tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Pemerintah Kota
Mojokerto untuk memberi atensi atau perhatian secara penuh terhadap pekerjaan.
Untuk mengukur perhatian dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Baer., et
al. (2004) dan Lilja, et al. (2011), yang menyatakan ada lima dimensi dari trait
perhatian penuh yang biasa diukur dalam skala FFMQ (Five Facet Mindfulness
Questionnaire), yaitu: observasi, gambaran, bertindak dengan kesadaran,

78
penerimaan tanpa menghakimi dan tidak reaktif.
3. Kecerdasan emosional/EI (Z2)
Yang dimaksud dengan kecerdasan emotional dalam penelitian ini adalah
suatu kemampuan dari pegawai pada tenaga medis dan tenaga paramedis ASN di
instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto dalam mengendalikan emosi pada
saat dapat tekanan dalam melaksanakan pekerjaan.
Untuk mengukur dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Goleman,
(2001: 42-43) yang mengemukakan lima kecakapan dasar dalam kecerdasan Emosi,
yaitu: kesadaran diri, menajemen diri, kepekaan, motivasi, empati dan manajemen
hubungan.
4. Kinerja Pegawai / KP (Y)
Yang dimaksud dengan kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah hasil
kerja tenaga medis dan tenaga paramedis ASN dari waktu ke waktu. Untuk
mengukur kinerja pegawai pada tenaga medis dan tenaga paramedis di instansi
kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto dalam penelitian ini mengacu pada pendapat
Robbins (2017:260) yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan
kemandirian.
4.4 Desain Instrumen Penelitian/Kuesioner
Instrumen utama dalam penelitian ini adalah kuesioner. Pengukuran
variabel yang trtulis di dalam kuesioner dilakukan dengan menggunakan 5 poin
skala likert. Prosedur pengukuran sebagai berikut:

79
1. Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan umum yang akan
digunakan sebagai dasar apakah responden masuk dalam kriteria atau tidak.
2. Responden diminta untuk memberikan pendapat terhadap pernyataan yang
diajukan peneliti atas dasar persepsi masing-masing responden menggunakan
skala likert 1-5, jawaban dengan poin 1 menunjukkan skala yang sangat setuju
dan poin 5 menunjukkan skala yang sangat tidak setuju seperti pada tabel
berikut:
Tabel 4.3
Poin Jawaban Responden
Jawaban Poin
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Dalam penelitian ini desain instrumen penelitian dijabarkan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Desain Instrumen Penelitian
No Variabel Indikator Item pertanyaan Kode

Perasan lelah Lelah tubuh dan panca indra JB1
Kelelahan
1.
Kerja
Effisiensi rendah Tingkat efisienci rendah JB2
80

Ketrampilan Skill / ketrampilan kurang JB3
rendah
Perasaan Bosan Timbul kebosanan JB4
Mengamati Pemberian perhatian pada MF1
stimulus.
Mengungkapkan Mampu memahami fenomena MF2
internal dan external
Terlibat secara Mampu berkonsentrasi penuh MF3
Perhatian utuh/penuh
2
penuh Berusaha Mampu memerima segala MF4
menerima bentuk perasaan
Menerima segala Mampu bertindak dengan logis MF5
fikiran tanpa
memberi
penilaian
Kesadaran diri Kemampuan memamhami EI1
perasaan dengan tolak ukur
realistis dan Kepercayaan diri
Manajemen diri Kemampuan menangani emosi EI2
Kepekaan Kepekaan terhadap kata hati EI3
Kecerdasan
3. Motivasi. Bertindak efektif dan inisiatif EI4
Emosional
serta kuat bertahan terhadap
kegagalan
Empati Mampu merasa yang dirasa EI5
orang lain dan ampu memahami
perasaan orng lain
Manajemen Kemampuan menangani emosi EI6
hubungan seta kemampuan bekerjasama
dalam Tim
Kualitas Mampu bekerja dengan target. KP1
Kuantitas Mampu berkerja tim KP2

Ketepatan waktu Mampu menyelesaikan tugas KP3
Kinerja dengan cepat serta mampu
4. mengerjakan pekerjaaan
Pegawai
Efektifitas Mampu mengembangkan diri KP4
dan mampu bekerja dengan
tolak ukur dan target.
Kemandirian Sistem jenjang yang terbuka KP5
dan berkeadilan dan berani
81

mengambil Tindakan disaat
terpaksa.
4.5 Uji Validitas dan Reabilitas
Uji kelayakan instrumen penelitian dilakukan untuk melihat validitas dan
reliabilitas kuesioner. Uji kelayakan dilakukan dengan menggunakan uji validitas
dan uji reliabilitas sebagai berikut:
4.5.1 Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana
ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukam fungsi ukurannya
Azwar, (1986). Menurut Ghozali, (2009) menyatakan bahwa uji validitas
digunakan untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Valid atau tidaknya instrument dapat diketahhui dari keefisien korelasi (r
hitung), yaitu korelasi antara skor item pernyataan dengan skor total. Bila koefisien
korelasi (r hitung) ≥ 0,3 maka dapat disimpulkan item pernyataan valid. Sedangkan
bila koefisien korelasi (r hitung) ≤ 0,3 maka dapat disimpulkan item pernyataan
tidak valid (Sugiyono, 2017:183). Adapun jumlah sampel yang digunakan untuk
pengujian ini adalah 30 responden.
4.5.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji penafsiran responden mengenai
butir-butir pernyataan yang terdapat dalam istrumen penelitian yang ditunjukan

82
dengan kekonsistenan jawaban yang diberikan. Reabilitas merupakan ukuran
mengenai konsistensi internal dari indicator sebuah konstruk yang menunjukkan
derajat sampai dimana masing-masing indicator tersebut mengindikasikan sebuah
konstruk/factor laten yang umum. Nilai batas yang digunakan untuk menilai atau
menguji apakah variable dapat dipercaya, handal dan akurat dipergunakan formula
koefisien Alpha Cronbach’s.
Penelitian ini diuji melalui Analisis Faktor Konfirmatori, jika nilai
Cronbach’s alpha ≥ 0,70 maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel (Ghozali,
2004:21). Pada pengujian Realibilitas instrumen penelitian peliti menggunakan alat
bantu analisis SPSS 25.0.
4.6 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada tenaga medis dan tenaga paramedis ASN di
instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto, dalam hal ini dilaksanakan di
wilayah Kota Mojokerto meliputi : Rumah Sakit dr. Wahidin Sudiro Husodo Kota
Mojokerto, Dinas Kesehatan dan 6 Puskesmas di Kota Mojokerto .
Alasan pemilihan lokasi penelitian di instansi kesehatan Pemerintah Kota
Mojokerto adalah sebagai berikut :
1. Kemudahan memperoleh data-data informasi pendukung penelitian karena
penelitian bekerja di Pemerintah Kota Mojokerto.
2. Peneliti berasal dari wilayah atau daerah Kota Mojokerto sehingga cukup
mengetahui kondisi perkembangan kinerja pegawai yang menjadi tujuan
penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada kurun waktu 2 (dua) bulan sejak 1 April
83
2023 sampai dengan 31 Mei 2023.
4.7 Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data
Data yang akan diambil pada penelitian ini terbagi menjadi 2 (dua) jenis
data yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data primer diperoleh menggunakan metode survei dengan cara
mengunakan kuesioner yang dibagikan kepada responden.
2. Data sekunder diperoleh dari beberapa sumber penelitian diantaranya
penelitian atau publikasi, jurnal internasional dan domestik, buku, dan
beberapa dokumen arsip Pemerintah Kota Mojokerto.
Proses pengambilan dan pengumpulan data primer dilakukan setelah
mendapat data sekunder dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia (BKPSDM) Kota Mojokerto. Langkah awal penelitian dilakukan
dengan cara menyeleksi responden sesuai dengan kriteria inklusi yang sudah
ditentukan dan menghitung besar sampel menggunakan rumus. Setelah
mendapatkan responden yang sesuai kriteria maka selanjutnya meminta persetujuan
responden dengan cara memberikan informasi awal bahwa akan dilaksanakan
penelitian dan pengambilan data.
Setelah mendapatkan persetujuan dari responden, kuesioner dikirimkan
kepada responden melalui email. Sebelum itu telah melakukan seleksi awal pada
pertanyaan profil responden di dalam kuesioner. Responden yang tidak memenuhi
kriteria pada pertanyaan profil maka tidak perlu melanjutkan untuk mengisi
kuesioner. Setelah kuesioner diisi, maka responden mengirimkan hasilnya di alamat
email yang dikirimkan oleh peneliti.

84
Setelah mendapatkan persetujuan dari responden, kuesioner dikirimkan
kepada responden melalui google form dengan link : https:///bit.ly/disertasimisbah.
Sebelum itu telah melakukan seleksi awal pada pertanyaan profil responden di
dalam kuesioner. Responden yang tidak memenuhi kriteria pada pertanyaan profil
maka tidak perlu melanjutkan untuk mengisi kuesioner.
Melalui link google form yang telah di sampaikan oleh peneliti kepada
responden kuesioner diisi, maka secara otomatis setelah selesai mengisi kuesioner
dan mensubmit maka data yang diisikan langsung terekap dalam data rekap
responden penelitian.
4.8 Teknik Analisis Data
Teknik analisa data yang digunakan pada penelitian ini ada 2 (dua) yaitu
statistik deskriptif menggunakan distribusi frekuensi dan statistik inferensial
menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan Analysis of
Moment Structures (AMOS).
4.8.1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif pada penelitian ini menjelaskan demografi responden
dan tanggapan responden mengenai indikator dari setiap variabel penelitian dalam
bentuk tabel distribusi frekuensi dan rata-rata. Analisis deskriptif dimaksudkan
untuk mengetahui distribusi frekwensi jawaban dari hasil kusioner dengan cara
mengumpulkan data dari hasil jawaban responden yang selanjutnya ditabulasikan
dalam tabel dan dilakukan pembahasan secara deskriptif. Ukuran deskriptif adalah
pemberian angka baik dalam jumlah responden beserta nilai rata-rata jawaban
responden maupun persentase.

85
Tingkat tanggapan responden pada variabel penelitian didasarkan rata-rata
hitung pada 5 (lima) kategori yang dihitung sebagai berikut:
Skor tertinggi−Skor terendah 5−1

= = 0.80
Banyaknya Kategori 5
Berdasarkan perhitungan tersebut, diperoleh interval pada masing masing
kategori adalah 0.80, sehingga diperoleh interval kelas untuk penilaian tanggapan
responden dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5
Penilaian Tanggapan Responden
Interval Kategori Kesimpulan

1.00 ≤ a ≤ 2,00 1 Sangat Tidak Setuju
2.01 ≤ a ≤ 4.00 2 Tidak Setuju
4.01 ≤ a ≤ 6.00 3 Netral
6.01 ≤ a ≤ 8.00 4 Setuju
8.01≤ a ≤ 10.00 5 Sangat Setuju
Penjelasan tanggapan responden atas kuesioner yang diberikan, dapat
dijelaskan berdasarkan tabel rincian sebagai berikut:
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Atas Kuesioner
No Variabel Penelitian Kesimpulan

1 Kelelahan kerja (5)sangat setuju,(4) setuju,(3) netral, (2) tidak
setuju, (1) sangat tidak setuju
2 Perhatian penuh (5) sangat setuju, (4) setuju, (3) netral, (2)
tidak setuju, (1) sangat tidak setuju
3 Kecerdasan (5) sangat setuju, (4) setuju, (3) netral, (2)
emosional tidak setuju, (1) sangat tidak setuju
4 Kinerja Pegawai (5) sangat setuju, (4) setuju, (3) netral, (2)
tidak setuju, (1) sangat tidak setuju
86
4.8.2 Statistik Inferensial
Model analisis inferensial memfokuskan pada kajian analisa dan interpretasi
data untuk menarik kesimpulan. Analisis ini digunakan untuk menguji hipotesis
penelitian yang telah ditetapkan dengan menggunakan data sampel yang diperoleh.
Teknik analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modelling) dari
pakar statistik dengan bantuan software AMOS.
Permodelan penelitian melalui SEM memungkinkan seorang peneliti dapat
menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat regresi maupun dimensional (yaitu
mengukur apa demensi-dimensi dari sebuah konsep). Pada saat seorang peneliti
menghadapi pertanyaan penelitian berupa identifikasi dimensi dimensi sebuah
konsep atau kontruk (seperti yang biasanya dilakukan dalam analisa faktor) dan
pada saat yang sama peneliti ingin mengukur pengaruh atau tingkat hubungan antar
faktor yang telah diidentifikasikan dimensi-dimensinya. SEM akan merupakan
alternatif jawaban yang layak dipertimbangkan. Oleh karena itu dapat dikatakan
bahwa pada dasarnya SEM adalah kombinasi antara analisis faktor dan analisis
regresi berganda (Ferdinad, 2014:7).
Terdapat beberapa alasan yang mendasari penggunaan SEM AMOS dalam
penelitian ini yaitu sebagai berikut :
4. Jumlah sampel dalam penelitian ini besar yaitu 246 sampel sesuai dengan
pendapat dari Fraenkel dan Wallen, (1993:92) sampel minimal dalam penelitian
adalah 100 sampel.
5. Hubungan antar variable didukung oleh teori yang kuat. Dalam penelitian ini
87
hubungan dari masing masing variabel terkait langsung dengan teori
keseimbangan dari Fritz Heider.
6. Semua variabel laten diukur dengan indikator reflektif.
Adapun langkah-langkah dalam SEM meliputi:
1) Model Konseptual (Full Model)
Penggambaran diagram jalur model Konseptual (Full Model) dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1
Full Model Penelitian
2) Konversi diagram jalur ke dalam persamaan matematik
a. Inner model,
Inner Model yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural model),
disebut juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan antar variabel laten
berdasarkan teori substansif penelitian.
Berikut adalah persamaan umum struktural sesuai model diatas:
1. Kinerja Pegawai (KP)

88
KP = γ1 EI + γ2 MF + γ3 JB + ζ1
2. Emotional Intellegence (EI)
EI = γ4 JB + ζ2
3. Perhatian penuh (MF)
MF = γ5JB + ζ3
b. Outer Model
Outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan
indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model,
mendefinisikan karakteristik konstruk dengan variabel manifesnya.
Kemudian persamaan pengukuran masing-masing variabel laten pada
penelitian ini dijabarkan sebagai berikut :
1) Model pengukuran untuk variabel Kelelahan kerja(JB)
JB1 = λ1 JB+ δ1
JB2 = λ2 JB+ δ2
JB3 = λ3 JB+ δ3
JB4 = λ4 JB+ δ4
2) Model pengukuran untuk variabel Perhatian penuh (MF), Emotional
Intellegence (EI) dan Kinerja Pegawai (KP)
1. MF1 = λ5 MF + ε5
MF2 = λ6 MF + ε6
MF3= λ7 MF + ε7
MF4 = λ8 MF + ε8
MF5= λ9 MF + ε9
89
2. EI1 = λ10 EI + ε10
EI2 = λ11 EI + ε11
EI3 = λ12 EI + ε12
EI4 = λ13 EI + ε13
EI5 = λ14 EI + ε14
EI6 = λ15 EI + ε15
3. KP1 = λ16 KP + ε16
KP2 = λ17 KP + ε17
KP3 = λ18 KP + ε18
KP4 = λ19 KP + ε19
KP5 = λ20 KP + ε20
3) C F A (Confirmatory Factor Analisis)
Confirmatory Factor Analysis (CFA) yaitu dengan menghitung diagram
model penelitian dengan memberikan anak panah dua arah antara masing-masing
konstruk. Langkah ini adalah untuk melihat apakah matriks kovarian sampel yang
diteliti mempunyai perbedaan yang signifikan atau tidak dengan matriks populasi
yang diestimasi. Diharapkan tidak terdapat perbedaan yang signifikan sehingga
nilai signifikansi pada Chi-Square di atas 0,05. Adapun Analisis CFA
(Confirmatory Factor Analisis) meliputi:
a. Construct Realibility
Construct reliability adalah ukuran konsistensi internal dari indikator-indikator
sebuah variabel bentukan yang menunjukkan derajad dalam variabel yang dibentuk.
Untuk menghitung Construct Realibility menggunakan rumus:

90
2
(∑ 𝑆𝑡𝑑. 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔)
𝐶𝑜𝑛𝑠𝑡𝑟𝑢𝑐𝑡 𝑅𝑒𝑙𝑖𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑦 = 2
(∑ 𝑆𝑡𝑑. 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔) + ∑ 𝜀𝑗
Dimana nilai standar loading berasal dari nilai standardized loading untuk tiap-tiap
indikator. Sedangkan eror (e) berasal dari measurement eror dari masing-masing
indikator: (1- Loading). Nilai batas (cut off) uji construct reliability diterima apabila
nilainya > 0.70,
b. Convergent Validity
Validitas convergent berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur-pengukur
(manifest variabel) dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi. Convergent
validity dapat diukur dengan menggunakan criteria loading factor indicator > 0.50
(Ghozali, 2014). Yamin. (2014) menyatakan convergent validity merujuk kepada
sejauh mana sebenarnya suatu set item/indikator/variabel teramati yang diukur
mencerminkan konstruk. Untuk dapat mengukur Convergent Validity
menggunakan Nilai variance extracted dimana menggunakan rumus:
∑ 𝑆𝑡𝑑. 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔2
𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑛𝑐𝑒 𝐸𝑥𝑡𝑟𝑎𝑐𝑡𝑒𝑑 =
∑ 𝑆𝑡𝑑. 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔2 + ∑ 𝜀𝑗
Nilai batas (cut off) uji variance extracted yang direkomendasikan > 0.50. Nilai
variance Extracted (VE) > 0.50 menunjukkan bahwa jumlah varians dari indikator-
indikator yang diekstraksi oleh konstruk laten lebih banyak dibandingkan dengan
varians erornya
c. Discriminant Validity
Imam Ghozali, (2014:141) menyatakan discriminant validity mengukur sampai
seberapa jauh suatu konstruk benar-benar berbeda dari konstruk lainnya. Nilai
discriminant validity yang tinggi memberikan bukti bahwa suatu konstruk adalah
91
unik dan mampu menangkap fenomena yang diukur. Cara mengujinya adalah
membandingkan nilai akar kuadrat dari AVE dengan nilai korelasi antar konstruk.
Apabila nilai akar AVE > korelasi antar konstruk dapat disimpulkan manifest
variabel konstruk yang berbeda tidak berkorelasi tinggi dengan yang lain.
4) Evaluasi SEM AMOS
a. Normalitas.
Normalitas univariate dilihat dengan nilai critical ratio (CR) pada skewness dan
kurtosis dengan nilai batas di bawah + 2,58. Normalitas multivariate dilihat pada
assessment of normality baris bawah kanan, dan mempunyai nilai batas + 2,58.
b. Outliers.
Outliers multivariate dilihat pada mahalanobis distance dan asumsi outliers
multivariate terpenuhi jika nilai mahalanobis d-squared tertinggi di bawah nilai
kritis. Nilai kritis sebenarnya adalah nilai chi-square pada degree of freedom
sebesar jumlah sampel pada taraf signifikansi sebesar 0,001. Nilainya dapat dicari
dengan Microsoft Excel. Univariate outliers dilihat dengan mentransformasikan
data observasi ke dalam bentuk Z-score. Transformasi dapat dilakukan dengan
Program SPSS dan asumsi terpenuhi jika tidak terdapat observasi yang mempunyai
nilai Z-score di atas + 3 / 4.
c. Multikolinieritas dan Singularitas
Multikolinieritas dan Sungularitas dapat dilihat pada determinant matriks
kovarians. Nilai yang terlalu kecil menandakan adanya multikolinearitas atau
singularitas.
5) Evaluasi Kelayakan Model (Goodnes of Fit)

92
a. Likelihood ratio chi-square statistic (χ2). Pada program AMOS, nilai Chi Square
dimunculkan dengan perintah \cmin. Nilai yang diharapkan adalah kecil, atau
lebih kecil dari pada chi Square pada tabel. Chi-square tabel dapat dilihat pada
tabel, dan jika tidak tersedia di tabel (karena tabel biasanya hanya memuat
degree of freedom sampai dengan 100 atau 200), maka dapat dihitung dengan
Microsoft Excel dengan menu CHINV. Pada menu CHINV, baris probabilitas
diisi 0,05 dan deg_freedom diisi jumlah observasi. Maka Microsoft Excel akan
menghitung nilai chi-square tabel. B.
b. Probabilitas. Dimunculkan dengan menu \p. Diharapkan nilai probabilitas lebih
dari 0,05 (5%)
c. Root Mean Square Error Approximation (RMSEA). Dimunculkan dengan
perintah \rmsea. Nilai yang diharapkan adalah kurang dari 0,08.
d. Goodness of Fit Index (GFI). Dimunculkan dengan perintah \gfi dan nilai yang
diharapkan adalah lebih besar dari 0,9.
e. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI). Dimunculkan dengan perintah \agfi dan
nilai yang diharapkan adalah lebih besar dari 0,9.
f. The Minimum Sampel Discrepancy Function atau Degree of Freedom
(CMIN/DF). Dimunculkan dengan perintah \cmin/df dan nilai yang diharapkan
adalah lebih kecil dari 2 atau 3.
g. Tucker Lewis Index (TLI). Dimunculkan dengan perintah \tli dan nilai yang
h. Comparative Fit Index (CFI). Dimunculkan dengan perintah cfi dan nilai yang

93
Resume evaluasi kelayakan model tersaji pada tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.7
Goodness of Fit Index
Goodness of Fit Index Cut of Value
χ – Chi Square
2
Diharapkan kecil
Significance Probability ≥ 0,05
RMSEA ≤ 0,08
GFI ≥ 0,09
AGFI ≥ 0,90
CMIN/DF ≤ 2,00
TLI ≥ 0,95
CFI ≥ 0,95
Sumber: Ferdinand (2014:290)
6) Uji Hipotesis
a. Uji hipotesis 1 s.d. 3 digunakan nilai C.R (Critical Ratio) dan Pvalue.
Uji hipotesis dilakukan dengan melihat nilai C.R. (critical ratio) yang
terdapat pada tabel output AMOS. Untuk mengukur uji hipotesis maka perlu
melihat hasil perhitungan Critical rasio dan pValue, jika C.R. (critical ratio) ≥ dari
1,65 dan Pvalue ≤ 0,05 maka hipotesis penelitian diterima yang berarti signifikan,
sebaliknya jika nilai C.R. (critical ratio) < 1,65 dan Pvalue > 0,05 maka hipotesis
penelitian ditolak yang berarti signifikan. (Ghozali, 2014:163).
b. Uji Hipotesis 4 s.d. 5 digunakan Sobel Test
Uji hipotesis dilakukan dengan analisa pengaruh langsung, tidak langsung
dan pengaruh total serta Sobel Test. Sobel test merupakan uji untuk mengetahui
94
apakah hubungan yang melalui sebuah variabel mediasi secara signifikan mampu
sebagai mediator dalam hubungan tersebut. Dimana Sobel test mengunakan uji z
dengan rumus sebagai berikut:s
𝑎𝑏
𝑧=
√(𝑏2 𝑆𝐸𝑎2 ) + (𝑎2 𝑆𝐸𝑏2 )
Dimana:
a = Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi
b = Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel dependen
SEa = Standard error of estimation dari pengaruh variabel independen terhadap
variabel mediasi
SEb = Standard error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap
variabel dependen
Jika nilai z yang diperoleh > 1,96 dengan tingkat signifikan 5% maka membuktikan
variabel intervening mampu memediasi hubungan pengaruh variabel eksogen
terhadap variabel endogen (Hayes. A.F, 2018:36).

95
BAB 5
HASIL PENELITIAN
5.1. Gambaran Umum
Pembentukan Pemerintah Kota Mojokerto melalui suatu proses kesejahteraan
yang diawali melalui status sebagai staadsgemente, berdasarkan keputusan
Gubernur Jendral Hindia Belanda Nomor 324 Tahun 1918 tanggal 20 Juni 1918.
Pada masa Pemerintahan Penduduk Jepang berstatus Sidan diperintah oleh seorang
Si Ku Cho dari 8 Mei 1942 sampai dengan 15 Agustus 1945.
Pada zaman revolusi 1945 - 1950 Pemerintah Kota Mojokerto didalam
pelaksanaan Pemerintah menjadi bagian dari Pemerintah Kabupaten Mojokerto dan
diperintah oleh seorang Wakil Walikota disamping Komite Nasional Daerah.

96
Daerah Otonomi Kota Kecil Mojokerto berdiri berdasarkan Undang-
Undang Nomor 17 Tahun 1950, tanggal 14 Agustus 1950 kemudian berubah status
sebagai Kota Praja menurut Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1957.
Setelah dikeluarkan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1965 berubah
menjadi Kotamadya Mojokerto. Selanjutnya berubah menjadi Kotamadya Daerah
Tingkat II Mojokerto berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1974.
Selanjutnya dengan adanya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, tentang
Pemerintahan Daerah, Kotamadya Daerah Tingkat II Mojokerto seperti Daerah-
Daerah yang lain berubah Nomenklatur menjadi Pemerintah Kota Mojokerto.
5.1.1 Kondisi Geografis
Kota Mojokerto terletak tepat di tengah-tengah Kabupaten Mojokerto. Secara
geografis, wilayah ini merupakan wilayah Kota terkecil di Indonesia, karena hanya
terdapat 3 Kecamatan dan 18 Kelurahan. Dibandingkan dengan Kota lain di
Indonesia, misalnya Kota Malang, Kota Batu, Kota Kediri yang ada 4 Kecamatan
bahkan lebih dari 4.

97
Gambar 5.1: Peta Kota Mojokerto
Bahkan awalnya, Kota Mojokerto sebetulnya terdapat 2 Kecamatan saja,
yaitu Prajurit Kulon dan Magersari. Baru di tahun 2017, Kecamatan baru dibentuk
oleh Kota Mojokerto yaitu Kecamatan Kranggan.
Kota Mojokerto berbatasan langsung dengan Kabupaten Mojokerto di bagian
Utara, Timur, Selatan, sedangkan di Barat berbatasan dengan Kabupaten Sidoarjo.
Karena kecilnya wilayah Kota Mojokerto, wilayah ini memiliki populasi sebesar
143.377 jiwa di tahun 2018. (BPS KotaMojokerto) Secara Kecamatan, penduduk
terbesar adalah di wilayah Magersari yaitu 61.317 jiwa, kedua di Prajurit Kulon
42.384 jiwa dan Kranggan memiliki populasi terkecil yaitu sebesar 39.676 jiwa.
Kota Mojokerto juga memiliki potensi pertanian meskipun itu kecil,
beberapa wilayah kelurahan di Kota Mojokerto masih terdapat area persawahan
dan perkebunan buah. Tetapi mayoritas di Kota Mojokerto merupakan area

98
perekonomian dan perdagangan. Salah satu pasar yang menjadi sendi ekonomi,
terdapat di Kota Mojokerto, yaitu Pasar Tanjung. Pasar ini masuk dalam kategori
pasar besar dan menjadi tujuan bagi mereka yang ingin berbelanja dengan
kebutuhan yang lengkap. Karena, dibandingkan dengan pasar di Kabupaten
Mojokerto atau beberapa wilayah pinggiran Sidoarjo yang dekat dengan
Mojokerto, Pasar Tanjung merupakan pasar yang terlengkap dibandingkan pasar
lain.
Selain pasar tradisional, Kota Mojokerto juga memiliki pasar modern,
seperti Superindo, Carrefure bahkan terdapat mall juga di Kota Mojokerto yaitu
Sunrise Mall. Keberadaan pasar modern di Kota Mojokerto ini menjadi daya tarik
tersendiri. Karena memang belum ada mall atau pasar modern di Kota Mojokerto
selama 5 tahun terakhir ini.
Secara produk domestik regional bruto (PDRB) Kota Mojokerto, pada tahun
mengalami penurunan antara tahun 2018 – 2019. Tercatat, pada tahun 2018, Kota
Mojokerto berhasil memperoleh PDRB sebesar 5,80% tetapi mengalami penurunan
di tahun 2019 menjadi 5,75%. (BPS Kota Mojokerto) Ini terjadi apabila salah satu
item dari perhitungan PDRB mengalami penurunan atau deficit, sehingga hal ini
biasa berpengaruh dalam penurunan PDRB.
5.1.2 Pelayanan Kesehatan Kota Mojokerto
Pelayanan Kesehatan merupakan salah satu item penting dalam sebuah
pemerintahan baik pusat maupun daerah. Kota Mojokerto sebagai salah satu kota
kecil di Indonesia juga harus memenuhi pelayanan kesehatan yang baik untuk
masyarakatnya. Secara data, pelayanan kesehatan di Kota Mojokerto yang paling

99
banyak dikunjungi adalah Puskesmas. Data BPS dalam laporan indicator
kesejahteraan masyarakat Kota Mojokerto 2020 menunjukkan bahwa jumlah
masyarakat Kota Mojokerto yang berkunjung di Puskesmas sebesar 50,51% di
tahun 2019.
Besarnya persentase berobat di Puskesmas karena layanan kesehatan ini adalah
layanan yang paling mudah dijangkau oleh masyarakat. Meskipun kecil tetapi
layanan puskesmas memang terbilang lengkap dan juga bisa dijangkau hingga
masyarakat kelas bawah.
Tabel 5.1
Sebaran Puskesmas di Kota Mojokerto
Partai Politik Kecamatan

No
1 Puskesmas Kedundung Magersari
2 Puskesmas Gedongan Magersari
3 Puskesmas Wates Magersari
4 Puskesmas Mentikan Prajurit Kulon
5 Puskesmas Blooto Prajurit Kulon
6 Puskesmas Kranggan Kranggan
Sumber : https://satikomo.mojokertokota.go.id/
Tabel 5.1 menunjukkan bahwa fasilitas kesehatan berupa Puskesmas, terdapat
di hampir semua kecamatan di Kota Mojokerto. Bahkan disatu Kecamatan bisa
terdapat lebih dari satu Puskesmas. Berbeda dengan Kecamatan lain, Kranggan
masih memiliki satu Puskesmas karena memang wilayah ini adalah wilayah baru
di Kota Mojokerto. Sehingga Puskesmas Kranggan juga masuk dalam Puskesmas
yang baru dibandingkan dengan Puskesmas lain di wilayah Kota Mojokerto.

100
5.1.3. Rumah Sakit Umum Daerah dr. WAHIDIN SUDIRO HUSODO
Sejarah Rumah Sakit dr. Wahidin Sudiro Husodo Kota Mojokerto asal
mulanya berbentuk unit pelayanan kesehatan pada tahun 1948, kemudian pada
tahun 1955 berubah bentuk menjadi Rumah sakit, selanjutnya pada tahun 1970
bernama Rumah Sakit Swatantra Tingkat Pertama, , selanjutnya pada tahun 1983
berganti nama menjadi Rumah Sakit Type C RSU dr. Wahidin Sudiro Husodo,
selanjutnya pada tahun 2002 berubah nama menjadi Badan Pelayanan Kesehatan
(Bapelkes) dr. Wahidin Sudiro Husodo, selanjutnya pada tahun 2011 berubah nama
menjadi Rumah Sakit Type C dengan penerapan PPK-BLUD dr. Wahidin Sudiro
Husodo, selanjutnya pada tahun 2012 dr. Wahidin Sudiro Husodo melaksanakan
pindah lokasi dari Jl. Gajah Mada menuju ke Jl. Raya Surodinawan no. 170,
selanjutnya pada tahun 2014 berubah nama menjadi Rumah Sakit Type B dr.
Wahidin Sudiro Husodo selanjutnya pada tahun 2015 RSUD dr. Wahidin Sudiro
Husodo memperoleh Akreditasi Paripurna Bintang 5, selanjutnya pada tahun 2018
RSUD dr. Wahidin Sudiro Husodo ditetapkan sebagai Rumah Sakit Pendidikan dan
Akreditasi Paripurna Bintang 5.
Visi RSUD dr. Wahidin Sudiro Husodo Kota Mojokerto adalah menjadi
Rumah Sakit Kebanggaan Masyarakat.
Visi RSUD dr. Wahidin Sudiro Husodo Kota Mojokerto adalah:
1. Memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas.
2. Menyelenggarakan pendidikan, pelatihan dan penelitian yang bermutu dan
beretika.
101
3. Menyelenggarakan tata kelola rumah sakit yang professional, berintegritas
dan akuntabel.
Motto RSUD dr. Wahidin Sudiro Husodo adalah kepuasan pasien tujuan kami.
RSUD dr. Wahidin Sudiro Husodo Kota Mojokerto beralamat di Jl. Raya
Surodinawan No.170, Mojokerto Telp. (0321) 322194, fax. (0321) 399778 dengan
luas tanah : 6,8 Ha, Status Kepemilikan : Pemerintah Kota Mojokerto dengan
Klasifikasi Rumah Sakit : Kelas B Pendidikan Sesuai SK Menkes RI No.
HK.01.07/MENKES/692/2018 Tanggal 12 Desember 2018 dengan Jumlah
Tempat Tidur : 232 TT sesuai dengan SK 188.4/09/417.805.2.3/2022 dengan
perincian sebagai berikut: VVIP : 4 TT, VIP : 17 TT, Kelas I : 34 TT, Kelas II : 32
TT, Kelas III : 71 TT, Isolasi Non Infeksius : 11 TT, Isolasi Infeksius : 35 TT, Non
Kelas : 28 TT.
Jenis pelayan yang disediakan di RSUD dr. Wahidin Sudiro Husodo Kota
Mojokerto ada 21 jenis dengan perincian sebagai berikut: Instalasi Gawat Darurat,
Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Rawat Inap, Instalasi Bedah Sentral, Instalasi
Farmasi, Unit Hemodialisa, Instalasi Radiologi, Unit ICU/ICCU, Unit
NICU/PICU, Instalasi BDRS, Instalasi Laboratorium, Instalasi CSSD, Instalasi
Rekam Medis, Ruang Lab. Skill. Instalasi Gizi, Instalasi Loundry, Instalasi
Pemulasaraan Jenazah, Ambulance, Instalasi IPAL, Instalasi IPS dan Instalasi
Baru yang akan dibuka: IKFML..
5.2 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen penelitian melalui uji validitas dan reliabilitas dilakukan
terhadap 30 responden menggunakan dengan software SPSS versi 24.

102
5.2.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan terhadap seluruh item pernyataan dari variabel
penelitian yang meliputi: kecerdasan emosional/Emotional intelligence (EI),
kelelahan kerja/ Job burnout (JB), konsentrasi penuh/Mindfulness (MF) dan kinerja
pegawai/Job Performance (JP) dengan hasil tersaji pada tabel 5.2 berikut ini:
Tabel 5. 2
Uji Validitas Instrumen
Variabel Indicator Koefisien Nilai Kritis Kesimpulan

korelasi sig
Kelelahan JB1 0.689 0.30 Valid
kerja (JB) JB2 0.813 0.30 Valid
JB3 0.771 0.30 Valid
JB4 0.770 0.30 Valid
Kecerdasan EI1 0.851 0.30 Valid
Emosiaonal EI2 0.838 0.30 Valid
EI3 0.807 0.30 Valid
(EI) EI4 0.859 0.30 Valid
EI5 0.743 0.30 Valid
EI6 0.754 0.30 Valid
Perhatian MF1 0.787 0.30 Valid
Penuh MF2 0.791 0.30 Valid
(MF) MF3 0.722 0.30 Valid
MF4 0.838 0.30 Valid
MF5 0.829 0.30 Valid
JP1 0.819 0.30 Valid
Kinerja JP2 0.824 0.30 Valid
Pegawai (JP) JP3 0.817 0.30 Valid
JP4 0.841 0.30 Valid
JP5 0.790 0.30 Valid
Sumber: Lampiran 4 halaman 209
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap instrumen penelitian uji coba pada
30 responden dari setiap indikator variabel penelitian yang terdiri dari kelelahan
kerja, kecerdasan emosional, perhatian penuh dan kinerja pegawai dinyatakan valid
semua karena setiap indikator memiliki nilai Pearson correlation > nilai cut off
sebesar 0,30. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian telah
103
memenuhi syarat digunakan untuk penelitian.
5.2.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan terhadap seluruh variabel penelitian meliputi:
kelelahan kerja, kecerdasan emosional, perhatian penuh, dan kinerja pegawai dalam
penelitian ini dianalisis sehingga tersaji pada tabel 5.3 berikut ini:
Tabel 5.3
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach Alpha Kesimpulan

Kelelahan kerja 0.828 Reliabel
Kecerdasan Emosional 0.893 Reliabel
Perhatian Penuh 0.853 Reliabel
Kinerja Pegawai 0.857 Reliabel
Berdasarkan uji reliabilitas terhadap variabel kelelahan kerja, kecerdasan
emosional, perhatian penuh dan kinerja pegawai memiliki nilai Cronbach > 0,60.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian memiliki
tingkat reliabilitas /konsistensi yang tinggi.
5.3 Analisa Data Hasil Penelitian
5.3.1 Diskriptif Karakteristik Responden
Di dalam penelitian ini dikumpulkan data primer untuk mengetahui
bagaimana hubungan antara masing – masing variabel melalui penyebaran
kuesioner kepada 213 responden. Pengolahan data diskriptif didasarkan pada
karakteristik responden meliputi: jenis kelamin, tingkat pendidikan, periodisasi
jabatan dan usia.
1) Berdasarkan Jenis Kelamin.
Karakteristik jenis kelamin responden dalam penelitian ini disajikan dalam

104
tabel 5.8 berikut ini:
Tabel 5.4
Persentase Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Jumlah %

1 Laki-laki 57 26.8
2 Perempuan 156 73,2
Total 213 100
Pada tabel 5.4 memperlihatkan persentase jenis kelamin dari 213 responden,
sebagian besar yaitu berjumlah 156 responden atau 73,2% adalah perempuan dan
sisanya yaitu 57 responden atau 26,8% adalah laki laki. Berdasarkan tabel tersebut
tenaga medis dan paramedis asn pemerintah kota mojokerto masih didominasi oleh
kaum perempuan.
2) Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik tingkat pandidikan responden dalam penelitian ini disajikan
dalam tabel 5.5 berikut ini:
Tabel 5.5
Persentase Tingkat Pendidikan Responden
No Tingkat Pendidikan Jumlah %

1 D3 60 28,17
2 S1 119 55,87
3 S2 34 15,96
Total 213 100,00
Sumber: Lampiran 5, halaman. 212
Tabel 5.5 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dari 213 responden
sebagian besar yaitu berjumlah 119 responden atau 55,87% adalah Sarjana (S1), 60
responden atau 28,17% adalah Diploma tiga (D3) dan sisanya yaitu 34 responden
atau 15,96% adalah Pascasarjana (S2) . Berdasarkan tabel tersebut tenaga medis
105
dan paramedis ASN Pemerintah Kota Mojokerto masih didominasi oleh Sarjana.
3) Berdasarkan Intitusi Kerja.
Berdasarkan hasil rekap kuesioner komposisi responden berdasarkan
instansi kerja dalam penelitian ini tersaji sebagai berikut:
Tabel 5.6
Persentase Instansi Kerja Responden
No Instansi Jumlah %
1 Dinas kesehatan 13 6,10
2 Puskesmas 82 38,50
3 RSUD dr. WSH 118 55,40
Total 213 100,00
Tabel 5.6 menunjukkan bahwa institusi kerja dari 213 responden sebagian
besar yaitu berjumlah 118 responden atau 55,40% adalah RSUD dr. WSH, 82
responden atau 38,50% adalah Puskesmas dan sisanya yaitu 13 responden atau
6,10% adalah Dinas Kesehatan . Berdasarkan tabel tersebut tenaga medis dan
paramedis ASN Pemerintah Kota Mojokerto dalam penelitian ini terbanyak adalah
responden dari RSUD dr. Wahidin Sudiro Husodo.
4) Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil rekap kuesioner komposisi responden berdasarkan usia
dalam penelitian ini tersaji sebagai berikut:
Tabel 5.7
Persentase Usia Responden
No Usia Jumlah %
1 20-30 tahun 23 10,80
2 30-40 tahun 112 52,58
3 40-50 tahun 65 30,52
4 >50 tahun 13 6,10
Total 213 100,00
Sumber: Lampiran 5, halaman 211
106
Tabel 5.7 menunjukkan bahwa berdasarkan usia dari 213 responden dengan
komposisi sebagai berikut: 112 responden atau 52,87% adalah usia 30-40 tahun, 65
responden atau 30,52% adalah usia 40-50 tahun, 23 responden atau 10,80% adalah
usia 20-30 tahun dan sisanya yaitu 13 responden atau 6,10% adalah usia lebih dari
50 tahun. Berdasarkan tabel tersebut tenaga medis dan paramedis ASN Pemerintah
Kota Mojokerto didominasi usia 30-40 tahun.
5.3.2 Diskripstif Variabel Penelitian
Variabel pada penelitian ini terdiri dari variabel kelelahan kerja, kecerdasan
emosional dan perhatian penuh sebagai variable eksogen, Variabel independensi
sebagai variabel intervening dan variabel kinerja sebagai variable endogen.
Berbagai penilaian responden terhadap variable penelitian di interpretasi
berdasarkan formula yang mengatur deskripsi tanggapan responden.
1) Variabel Kelelahan kerja
Hasil pengolahan data dengan SEM AMOS untuk variable keleahan kerja
dalam penelitian ini menghasilkan data yang tersaji sebagai berikut:
Tabel 5.8
Diskripsi Variabel Kelelahan Kerja
1 2 3 4 5
Rata rata
Indikator ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
JB1 2 0.9 32 15.0 143 67.1 35 16.4 1 0.5 3.00
JB2 11 5.2 75 35.2 99 46.5 28 13.2 0 0.0 2.68
JB3 4 1.9 77 36.2 87 40.9 45 21.1 0 0.0 2.81
JB4 12 5.6 58 27.2 108 50.7 34 16.0 1 0.5 2.78
Jml 2.81
Berdasarkan pada table 5.8 dapat diketahuai bahwa keseluruhan jawaban
responden pada variabel kelelahan kerja berdasarkan kriteria yang telah ditentukan
oleh peneliti memiliki rata-rata 2,82 masuk pada kategori cukup, Hal ini berarti
107
bahwa pemahaman responden terkait kelelahan kerja tenaga medis dan paramedis
dapat dikategorikan cukup lelah dalam bekerja.
2) Variabel Perhatian penuh
Hasil pengolahan data dengan SEM AMOS untuk variable perhatian penuh
Tabel 5.9
Diskripsi Variabel Perhatian Penuh
1 2 3 4 5 Rata
Indicator ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % rata
MF1 0 0.0 22 10.3 100 46.9 85 39.9 6 2.8 3.35
MF2 0 0.0 21 9.8 123 57.7 62 29.1 7 3.3 3.26
MF3 0 0.0 12 5.6 136 63.8 59 27.7 6 2.8 3.28
MF4 0 0.0 26 12.2 118 55.4 57 26.8 12 5.6 3.26
MF5 0 0.0 25 11.7 128 60.1 54 25.4 6 2.8 3.19
Jumlah 3.27
Sumber: Lampiran 6 halaman. 213
Berdasarkan pada tabel 5.9 Seluruh jawaban responden pada variabel
perhatian penuh berdasarkan kriteria yang telah ditentukan oleh peneliti memiliki
rata-rata 3,27 masuk pada kategori baik, Hal ini berarti bahwa pemahaman
responden terkait perhatian penuh tenaga medis dan paramedic ASN Perintah Kota
Mojokerto dapat dikategorikan baik dalam melaksanakan perkerjaannya.
3) Kecerdasan Emotional
Hasil pengolahan data dengan SEM AMOS untuk variable kecerdasan
emosional dalam penelitian ini menghasilkan data yang tersaji sebagai berikut:
108
Table 5.10
Diskripsi Variabel Kecerdasan Emosional
1 2 3 4 5
Rata rata
Indikator ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
EI1 0 0.0 30 14.1 125 58.7 50 23.5 8 3.8 3.17
EI2 0 0.0 31 14.5 133 62.4 43 20.2 6 2.8 3.11
EI3 0 0.0 16 7.5 141 66.2 50 23.5 6 2.8 3.22
EI4 0 0.0 36 16.9 114 53.5 50 23.5 13 6.1 3.19
EI5 0 0.0 20 9.4 135 63.4 57 26.8 1 0.5 3.18
EI6 0 0.0 26 12.2 120 56.3 59 27.7 8 3.8 3.23
Jumlah 3.18
Berdasarkan tabel 5.10 dapat diketahuai bahwa keseluruhan jawaban
responden pada variabel kecerdasan emosional berdasarkan kriteria yang telah
ditentukan oleh peneliti memiliki rata-rata 3,18 masuk pada kategori baik, Hal ini
berarti bahwa pemahaman responden terkait kecerdasan emosional tenaga Medis
dan paramedis dapat dikategorikan baik.
4) Variabel Kinerja Pegawai
Hasil pengolahan data dengan SEM AMOS untuk variable Kinerja Pegawai
Tabel 5.11
Diskripsi Variabel Kinerja Pegawai
Rata
1 2 3 4 5 rata
Indicator ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
JP1 0 0.0 15 7.0 135 63.4 54 25.3 9 4.2 3.27
JP2 0 0.0 29 13.6 116 54.5 61 28.6 7 3.3 3.22
JP3 0 0.0 32 15.0 95 44.6 77 36.1 9 4.2 3.30
JP4 0 0.0 29 13.6 127 59.6 50 23.5 7 3.3 3.16
JP5 0 0.0 36 16.9 120 56.3 54 25.4 3 1.4 3.11
Jumlah 3.21
Berdasarkan pada tabel 5.11 Seluruh jawaban responden pada variabel
Kinerja pegawai berdasarkan kriteria yang telah ditentukan oleh peneliti memiliki
rata-rata 3,21 masuk pada kategori baik, Hal ini berarti bahwa pemahaman
109
responden terkait kinerja pegawai tenaga medis dan paramedis dapat dikategorikan
baik dalam melaksanakan pekerjaaannya.
5.4 Analisis Data Statistik Inferensial
5.4.1 Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Diagram jalur untuk penelitian ini dapat dilihat pada gambar 5.2 berikut ini:
Gambar 5.2
Model SEM penelitian
Sumber: Lampiran 7 halaman 214 -216
110
5.4.2 Konversi Diagram Jalur ke Dalam Persamaan
Model struktural penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Persamaan Struktural Model Pertama
Persamaan struktural yang terbentuk pada model struktural pertama terdiri
dari 1 koefisien jalur yaitu: Job Bornout (JB) ke Kecerdasan Emosional (EI) yang
dinyatakan dalam bentuk persamaan:
Emotional Intellegence (EI) = -1,165 JB
Nilai koefisien struktural menunjukkan angka negatif, sehingga menunjukkan
bahwa tingkat kelelahan memiliki dampak terhadap kecerdasan emosional. Dari
persamaan struktural pertama tersebut diperoleh informasi bahwa: Pengaruh
langsung kelelahan kerja terhadap tingkat kecerdasan emosional sebesar -1,1655
dan bersifat negatif. Hal ini berarti jika semakin tinggi tingkat kelelahan maka akan
semakin rendah tingkat kecerdasan emosional, demikian pula sebaliknya.
2. Persamaan struktural yang terbentuk pada model kedua
Persamaan struktural yang terbentuk pada model struktural kedua terdiri dari
1 koefisien jalur yaitu: kelelahan kerja (JB) ke perhatian penuh (MF) yang
dinyatakan dalam bentuk persamaan:
Mindfulness (MF) = -0,340 JB
Nilai koefisien struktural menunjukkan angka negatif, sehingga menunjukkan
bahwa tingkat kelelahan memiliki dampak terhadap perhatian penuh. Dari
persamaan struktural kedua tersebut diperoleh informasi bahwa: Pengaruh
langsung kelelahan kerja terhadap tingkat perhatian penuh sebesar -0,340 dan
bersifat negatif. Hal ini berarti jika semakin tinggi tingkat kelelahan maka akan
111
semakin rendah tingkat perhatian penuh dari tenaga medis dan paramedis ASN
pemerintah Kota Mojokerto, demikian pula sebaliknya
3. Persamaan struktural yang terbentuk pada model ketiga
Persamaan struktural yang terbentuk pada model struktural tiga terdiri dari 3
kooefisien jalur yaitu: variabel variabel job burnout (JB), emotional intellegence
(EI) dan variabel midfulness (MF) yang dinyatakan dalam bentuk persamaan:
JP = 0,137 EI - 0,289 JB + 0,990 MF
Nilai koefisien struktural untuk variabel EI dan MF bernilai positif, sehingga
menunjukkan bahwa perbaikan kecerdasan emosional dan perhatian penuh dapat
meningkatkan kinerja, sebaliknya koefisien struktural untuk variabel JB bernilai
negatif sehingga menunjukkan bahwa penurunan kelelahan kerja dapat
meningkatkan kinerja. Dari persamaan struktural ketiga diperoleh informasi bahwa:
a) Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap kinerja pegawai adalah sebesar
0,137 dan bersifat positif. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kecerdasan
emosional yang dimiliki oleh tenaga medis dan paramedis ASN Pemerintah Kota
Mojokerto maka akan semakin baik tingkat kinerja yang dimilikinya, begitu pula
sebaliknya.
b) Pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja adalah sebesar -0,289 dan
bersifat negatif. Hal ini berarti semakin rendah tingkat kelelahan oleh tenaga medis
dan paramedis ASN Pemerintah Kota Mojokerto maka akan semakin baik tingkat
kinerja yang dimilikinya, begitu pula sebaliknya
c) Pengaruh tingkat konsentrasi penuh terhadap tingkat kinerja adalah
sebesar 0,990 dan bersifat positif. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat konsentrasi
112
penuh yang dimiliki oleh tenaga medis dan paramedis ASN di instansi kesehatan
Pemerintah Kota Mojokerto maka akan semakin baik tingkat kinerja yang
dimilikinya, begitu pula sebaliknya.
5.4.3 Hasil Uji CFA (Confirmatory Factor Analisis)
Analisis CFA meliputi:
a) Construct Realibility
Berdasarkan Output Amos 24.0 maka didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel. 5.12
Penghitungan Construct Reliability
Standar Measurement
Indikator Konstruk Estimate
Loading error
EI1 <--- EI 0.783 0.613 0.387
EI2 <--- EI 0.775 0.601 0.399
EI3 <--- EI 0.782 0.612 0.388
EI4 <--- EI 0.819 0.671 0.329
EI5 <--- EI 0.728 0.530 0.470
EI6 <--- EI 0.751 0.564 0.436
JB1 <--- JB 0.629 0.396 0.604
JB2 <--- JB 0.687 0.472 0.528
JB3 <--- JB 0.676 0.457 0.543
JB4 <--- JB 0.680 0.462 0.538
MF1 <--- MF 0.620 0.384 0.616
MF2 <--- MF 0.622 0.387 0.613
MF3 <--- MF 0.644 0.415 0.585
MF4 <--- MF 0.833 0.694 0.306
MF5 <--- MF 0.892 0.796 0.204
JP1 <--- JP 0.801 0.642 0.358
JP2 <--- JP 0.816 0.666 0.334
JP3 <--- JP 0.658 0.433 0.567
JP4 <--- JP 0.806 0.650 0.350
JP5 <--- JP 0.678 0.460 0.540
Adapun penghitungan Construct Reliability masing masing variable tersaji
pada variabel tersaji pada tabel 5.12 berikut ini:

113
Tabel 5. 13
Perhitungan Construct Reliability setiap variabel
Variabel
EI JB MF JP
Construct Reliability 0,899 0,763 0,849 0,868
Berdasarkan hasil perhitungan construct reliability tabel 5.13 masing-
masing konstruk memiliki nilai construct reliability > 0,7 sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah
variabel bentukan yang menunjukkan derajat dalam variabel yang dibentuk.
b) Convergent Validity
Tabel 5.14
Penghitungan Convergent Validity
Standar Measurement
Indikator Konstruk Estimate
Loading error
EI1 <--- EI 0.783 0.613 0.387
EI2 <--- EI 0.775 0.601 0.399
EI3 <--- EI 0.782 0.612 0.388
EI4 <--- EI 0.819 0.671 0.329
EI5 <--- EI 0.728 0.530 0.470
EI6 <--- EI 0.751 0.564 0.436
JB1 <--- JB 0.629 0.396 0.604
JB2 <--- JB 0.687 0.472 0.528
JB3 <--- JB 0.676 0.457 0.543
JB4 <--- JB 0.680 0.462 0.538
MF1 <--- MF 0.620 0.384 0.616
MF2 <--- MF 0.622 0.387 0.613
MF3 <--- MF 0.644 0.415 0.585
MF4 <--- MF 0.833 0.694 0.306
MF5 <--- MF 0.892 0.796 0.204
JP1 <--- JP 0.801 0.642 0.358
JP2 <--- JP 0.816 0.666 0.334
JP3 <--- JP 0.658 0.433 0.567
JP4 <--- JP 0.806 0.650 0.350
JP5 <--- JP 0.678 0.460 0.540
114
Adapun penghitungan Convergent validity masing masing variable tersaji pada
tabel 5.14 berikut:
Tabel 5. 15
Perhitungan Convergent validity setiap variabel
Variabel
EI JB MF JP
Convergent
0,60 0,53 0,54 0,57
Validity
Sumber: lampiran 9 halaman 225
Berdasarkan hasil perhitungan Convergent validity pada tabel 5.15 masing masing
konstruk memiliki nilai AVE > 0,50 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukur-
pengukur (manifest variabel) dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi.
c) Discriminant Validity
Tabel 5. 16
Penghitungan Discriminant Validity
Konstruk EI JB MF JP
EI 0.774
JB -0.992 0.727
MF 0.537 -0.535 0.732
JP 0.557 -0.555 0.689 0.755
Berdasarkan hasil perhitungan table 5.16, masing masing kontruk memiliki nilai
akar AVE > korelasi antar konstruk sehingga dapat disimpulkan bahwa manifest
variabel konstruk yang berbeda tidak berkorelasi dengan tinggi dengan yang lain.
5.4.4 Evaluasi Asumsi SEM
Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing variabel
laten, selanjutnya dilakukan uji asumsi model SEM untuk melihat apakah prasarat
115
yang diperlukan dalam permodelan SEM dapat terpenuhi. Pengujian asumsi
dilakukan untuk memastikan bahwa model structural yang dibangun sudah bisa
digunakan. Prasarat yang harus dipenuhi adalah asumsi multivariat normal, tidak
adannya multikolinieritas atau singularitas dan tidak terjadi outlier pada data
penelitian.
a) Uji Normalitas
Uji normailtas perlu dilakukan baik untuk normalitas terhadap data univariat
maupun normalitas multivariat dimana beberapa variabel yang digunakan sekaligus
dalam analisis akhir. Pengujian asumsi normalitas dapat dilakukan dengan
menggunakan nilai statistik z untuk skewness dan kurtosisnya dan secara empirik
dapat dilihat Critical Ratio (CR). Jika digunakan tingkat Signifikansi 1%, maka
nilai CR yang berada diantara -2,58 sampai dengan 2,58 (-2,58 ≤ CR ≤ 2,58)
dikatakan data berdistribusi normal, baik secara univariat maupun secara
multivariat dapat dilihat dalam table 5.17 berikut ini:

116
Tabel 5.17
Penghitungan Normality test
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

JB4 1 5 -0.216 -1.288 -0.13 -0.388
EI6 2 5 0.288 1.715 0.032 0.094
EI5 2 5 0.072 0.428 -0.047 -0.141
JP5 2 5 0.12 0.715 -0.262 -0.781
JP1 2 5 0.599 3.566 0.597 1.779
JP4 2 5 0.375 2.231 0.267 0.797
JP3 2 5 -0.007 -0.039 -0.522 -1.554
JP2 2 5 0.206 1.226 -0.125 -0.373
MF5 2 5 0.323 1.927 0.243 0.725
MF1 2 5 -0.12 -0.714 -0.385 -1.148
MF4 2 5 0.38 2.263 0.02 0.058
MF3 2 5 0.525 3.13 0.502 1.495
MF2 2 5 0.281 1.675 0.1 0.298
EI1 2 5 0.392 2.335 0.226 0.672
EI4 2 5 0.422 2.513 -0.076 -0.226
EI3 2 5 0.57 3.396 0.82 2.442
EI2 2 5 0.431 2.569 0.526 1.566
JB1 1 5 -0.127 -0.757 0.929 2.767
JB2 1 4 -0.069 -0.414 -0.401 -1.194
JB3 1 4 0.107 0.637 -0.919 -2.739
Multivariate 1.794 0.441
Hasil pengujian normalitas atau assesment of normality (CR) dapat dilihat
tabel 5.20 , memberikan nilai CR sebesar 0,441 terletak diantara -2,58 ≤ CR ≤ 2,58
(ά = 0,01), sehingga dapat dikatakan bahwa data multivariat berdistribusi normal.
Selain itu data juga univariat normal ditunjukkan oleh semua nilai critical ratio
semua indikator terletak diantara -2,58 ≤ CR ≤ 2,58.
b) Uji Multikolinieritas
Model dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel eksogen, satu variabel
intervening dan satu variabel endogen. Multikolinieritas dapat dilihat melalui

117
determinan matriks kovarians. Nilai determinan yang sangat kecil menunjukkan
indikasi terdapatnya masalah multikolinieritas atau singularitas, sehingga data itu
tidak dapat digunakan untuk penelitian (Tabachnick dan Fidell, 1998). Hasil output
Amos memberikan nilai Determinant of sample covariance matrix adalah 0,000.
Dari output hasil perhitungan determinant of sample covariance matrix berada
mendekati nol. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa data penelitian yang
digunakan terdapat multikolineritas dan singularitas namun demikian dapat
diterima karena persyaratan asumsi SEM yang lain terpenuhi.
c) Uji Outliers
Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara
univariat maupun secara multivariate yaitu muncul karena kombinasi karakteristik
unik yang dimiliki dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi
lainnya. Apabila terjadi outliers dapat dilakukan perlakukan khusus pada outlier-
nya asal diketahui bagaimana munculnya outliers tersebut. Deteksi terhadap
multivariate outlier dilakukan dengan memperhatikan nilai Mahalnobis distance.
Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan nilai Chi Squares pada derejat
kebebasan (degree of freedom) sebesar jumlah variabel indikator pada tingkat
Signifikansi p < 0,01.
Hasil uji outliers nampak pada Malahnobis distance atau Mahalnobis d-squared.
Karena dalam uji normalitas asumsi normalitas terpenuhi maka uji outlier tidak
perlu dilakukan.
6 Uji Kesesuaian Model (Goodness-of-fit Test)
Pengujian model pada SEM bertujuan untuk melihat kesesuaian model. Hasil
118
pengujian kesesuaian model dalam penelitian ini disajikan dalam Tabel 5.17
Berdasarkan Tabel 5.17 diketahui bahwa dari delapan kriteria yang digunakan
untuk menilai layak/tidaknya suatu model, diketahui bahwa ternyata empat kriteria
telah terpenuhi, dan empat kriteria marjinal, dengan demikian dapat dikatakan
model dapat signifikan, yang berarti ada kesesuaian antara model dengan data.
(Hair, et al., 2006).
Tabel 5.18
Indeks Kesesuaian SEM
Kriteria Nilai Cut-Off Hasil Keterangan

Perhitungan
Chi Square Diharapkan kecil 191,840 Marginal
( < χ dengan df = 147 Prob.= 0,008
2
adalah 189,802)
Sig. Probability ≥ 0,05 0,008 Marginal
RMSEA ≤ 0,08 0,038 Baik
GFI ≥ 0,90 0,917 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,882 Marginal
CMIN/DF ≤ 2 atau 3 1,305 Baik
TLI ≥ 0,90 0,981 Baik
NFI ≥ 0,90 0,941 Baik
Nilai koefisien determinasi (R Square)
Koefisien determinasi menunjukkan sejauh mana kontribusi variabel
independen dalam model persamaan struktural mampu menjelaskan variasi dari
variabel dependennya. Koefisien determinasi dapat dilihat melalui nilai R-square
(R2) pada tabel 5.19 Model Summary output AMOS

119
Tabel 5.19
Hasil Nilai koefisien determinasi (R2)
Konstruk Nilai R2
MF 0,184
EI 0,412
JP 0.676
Berdasarkan table 5.19 Nilai R Square sebesar 0,184 untuk pengaruh Job
bornout terhadap MF yang berarti bahwa 18,4% variable tersebut memiliki
hubungan dengan MF, sedangkan 81,6% dipengaruhi oleh factor lain oleh karena
itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut. Nilai R Square sebesar 0,412 untuk
pengaruh Job bornout terhadap EI yang berarti bahwa 41,2% variable tersebut
memiliki hubungan dengan EI, sedangkan 58,8% dipengaruhi oleh factor lain oleh
karena itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut. Nilai R Square sebesar 0,676
untuk pengaruh Job bornout, EI dan MF terhadap JP yang berarti bahwa 67,6%
ketiga variable tersebut memiliki hubungan dengan JP, sedangkan 32,4%
dipengaruhi oleh factor lain oleh karena itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut
7 Uji Hipotesis
Langkah selanjutnya adalah menguji hipotesis yang dikembangkan dalam
model tersebut. Hasil pengujian koefisien jalur disajikan dalam Tabel 5.24, dan dari
model yang sesuai, dapat diimplementasikan masing-masing koefisien jalur. Dari
pengolahan data yang telah dilakukan pada masing-masing hipotesis, diketahui
bahwa hipotesis ke 2 (dua) dan hipotesis ke 4 (empat) terbukti tidak signifikan.
Dengan kata lain, berdasarkan Tabel 5.20 interpretasi masing-masing koefisien
jalur tersaji seperti berikut:

120
Tabel 5.20
Hasil Uji Hipotesis
Koefisien S.E. C.R. Probabilitas Kesimpulan

EI <--- JB -1.165 0.092 -12.844 0.000 Signifikan
MF <--- JB -0.034 0.056 -6.034 0.000 Signifikan
JP <--- EI 0.137 0.057 2.419 0.016 Signifikan
JP <--- MF 0.990 0.133 7.415 0.000 Signifikan
JP <--- JB -0.057 0.028 -2.023 0.043 Signifikan
Gambar 5.3
Penghitungan Sobel Test
Sumber: https://www.danielsoper.com/statcalc/calculator.aspx?id=31
121
Gambar 5.4
Sumber: https://www.danielsoper.com/statcalc/calculator.aspx?id=31
Tabel 5.21
Nilai
Medi Sobel Kesimp
Eksogen Endogen Signifik
asi Test ulan
ansi
0.000 Memedi
JB JP
EI -2.361 asi
Memedi
JB JP MF
-4.704 0.003 asi
1) H1 : Kelelahan kerja berpengaruh signifikan terhadap Perhatian penuh.
-0,034 (signifikan)
Kelelahan Perhatian
kerja penuh
Sumber : Lampiran 9 halaman226

Gambar 5.5
Pengaruh Kelelahan kerja terhadap Kinerja
Hasil estimasi parameter variabel Kelelahan terhadap Perhatian penuh menunjukan

122
hasil yang signifikan, yang terlihat dari koefisien yang memiliki nilai negatif
sebesar -0,034 dengan C.R. sebesar -6,034 dan diperoleh P value sebesar 0,000
lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, hipotesis 1 yang menyatakan bahwa
Kelelahan kerja berpengaruh signifikan terhadap Perhatian penuh dapat diterima.
2) Hipotesis 2: Kelelahan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kecerdasan
emosional.
Kelelahan -1,165 (signifikan) Kecerdasan

kerja Emosional

Gambar 5.6
Pengaruh Kelelahan kerja terhadap Kecerdasan Emosional
Hasil estimasi parameter variabel kelelahan kerja terhadap kecerdasan
emosional menunjukan hasil yang signifikan, yang terlihat dari koefisien yang
memiliki nilai negatif sebesar -1,165 dengan C.R. sebesar -12,844 dan diperoleh
P value sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, hipotesis 2 yang
menyatakan bahwa Kelelahan kerja berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan
emosional dapat diterima.
3) Hipotesis 3: Kelelahan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai.
Kelelahan -0,057 (signifikan) Perhatian

kerja penuh

Gambar 5.7
Pengaruh Kelelahan kerja terhadap Kinerja
Hasil estimasi parameter variabel kelelahan terhadap Perhatian penuh
menunjukan hasil yang signifikan, yang terlihat dari koefisien yang memiliki
123
nilai negatif sebesar -0,057 dengan C.R. sebesar -2,023 dan diperoleh P value
sebesar 0,043 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, hipotesis 3 yang
menyatakan bahwa Kelelahan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
dapat diterima.
4) Hipotesis 4: Perhatian penuh berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.
Perhatian 0,990 (signifikan) Kinerja

penuh pegawai

Gambar 5. 8
Pengaruh perhatian penuh terhadap Kinerja pegawai
Hasil estimasi parameter variabel Perhatian penuh terhadap kinerja menunjukan
hasil yang signifikan, yang terlihat dari koefisien yang memiliki nilai positif
sebesar 0,990 dengan C.R. sebesar 7,415 dan diperoleh P value sebesar 0,000
lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, hipotesis 4 yang menyatakan bahwa
Perhatian penuh berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai dapat
diterima.
5) Hipotesis 5: Kecerdasan emotional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
Kecerdasan 0,137 (signifikan) Kinerja

Emosional pegawai
Sumber : Lampiran 9 halaman 226

Gambar 5. 9
Pengaruh Kecerdasan Emosioanl terhadap Kinerja Pegawai
Hasil estimasi parameter variabel Kecerdasan emotional terhadap kinerja
menunjukan hasil yang signifikan, yang terlihat dari koefisien yang memiliki
nilai positif sebesar 0,137 dengan C.R. sebesar 2,419 dan diperoleh P value
124
sebesar 0,016 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, hipotesis 5 yang
menyatakan bahwa kecerdasan emotional berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai dapat diterima.
6) Hipotesis 6: Kelelahan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
melalui Kecerdasan emosional.
Kecerdasan
-1,165 Emosional 0,137
0,092 0,057
Kelelahan Kinerja
kerja pegawai
Z = -2,361

Gambar 5.10
Pengaruh Kelalahan kerja terhadap Kinerja melalui Kecerdasan Emosional
Hasil estimasi parameter variabel Kelelahan kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan emosional menunjukan hasil yang
signifikan, yang terlihat dari koefisien sobel test yang memiliki nilai sebesar -2,361
dan diperoleh P value sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian,
hipotesis 6 yang menyatakan bahwa Kelelahan kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan emosional dapat diterima.
7) Hipotesis 7: Kelelahan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
melalui Perhatian penuh.

125
Perhatian
Penuh 0,990
-0,340
0,056 0,133
Kelelahan Kinerja
kerja Z = -4,704 pegawai
awai
Gambar 5. 11
Pengaruh Kelalahan kerja terhadap Kinerja pegawai melalui Perhatian penuh
Hasil estimasi parameter variabel kelelahan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai melalui perhatian penuh menunjukan hasil yang
signifikan, yang terlihat dari koefisien sobel test yang memiliki nilai sebesar -4,704
dan diperoleh P value sebesar 0,003 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian,
hipotesis 7 yang menyatakan bahwa Kelelahan kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Pegawai melalui Perhatian penuh dapat diterima.

126
BAB 6
PEMBAHASAN
6.1 Pembahasan Hasil Deskripsi Variabel
Pada bagian ini dibahas mengenai profil variabel, yaitu hasil eksplorasi
indikator paling penting atau yang terkuat dan kondisi empiris yang ada di lapang.
Indikator penting dapat dilihat dari nilai muatan faktor (factor loading) atau melalui
bobot komponen (outer weight), Sedangkan kondisi empiris dapat diketahui
melalui analisis deskriptif berupa rata-rata skor dan tabel frekuensi/persentase. Pada
bagian ini turut difokuskan pada pengukuran variabel dari setiap indikatornya.
Pengukuran variabel penelitian antara lain Kelelahan Kerja (X), Perhatian Penuh
(Y1), Kecerdasan Emosional (Y2), dan Kinerja Pegawai (Z). Keseluruhan
deskripsi pengukuran tersebut disajikan pada subbab 6.1.1 hingga 6.1.4. Berikut
deskripsi untuk masing-masing variabel.
6.1.1 Variabel Kelelahan Kerja
Kelelahan kerja dalam kaitannya dengan penelitian ini adalah suatu keadaan
lelah dari tenaga medis dan paramedis ASN, baik ditinjau dari segi tenaga ataupun
pikiran, yang ditandai dengan munculnya perlambatan waktu reaksi dan perasaan
lelah yang dapat mengakibatkan penurunan vitalitas dan produktivitas kerja. Pada
variabel ini terdapat empat indikator yang digunakan untuk mengukur kelelahan
kerja yang terdiri sebagai berikut:
JB1. Perasaan lelah, yang artinya pengalaman subjektif tenaga medis dan
paramedis dalam bekerja yang ditandai dengan kondisi fisik atau mental dimana
127
seseorang merasa kehabisan energi atau tidak memiliki energi yang cukup dalam
melakukan aktivitas sehari-hari yang diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta
pemahaman akan kelelahan kerja tersebut.
JB2. Efisiensi rendah, hal ini mengacu pada aspek dan faktor yang
mengurangi kemampuan tenaga medis dan paramedis dalam bekerja secara effisien.
Tenaga medis dan paramedis yang tidak memiliki waktu atau energi untuk merawat
diri sendiri di luar pekerjaan cenderung mengalami penurunan efisiensi yang diukur
berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman akan kelelahan kerja tersebut.
JB3. Keterampilan rendah, artinya tenaga medis dan paramedis perlu untuk
tetap menjaga kompetensi dalam menjalankan masing-masing tugasnya,
keterampilan yang rendah dapat memicu terjadinya kesalahan medis yang berujung
pada keselamatan pasien dan mengurangi citra Instansi Kesehatan di Kota
Mojokerto, yang diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman akan
kelelahan kerja tersebut..
JB.4 Perasaan bosan, mengacu pada penurunan fokus dan konsentrasi dalam
tindakan, penilaian maupun pengambilan keputusan tenaga medis dan paramedis.
Selain itu pekerjaan yang cenderung monoton juga mampu menimbulkan perasaan
bosan, yang diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman akan kelelahan
kerja tersebut..
Berdasarkan hasil pengukuran yang dilakukan dengan menggunakan
bantuan software AMOS, sebagaimana pada Tabel 5.7 dan 5.11 dapat diketahui
bahwa keempat indikator tersebut signifikan sebagai pengukur variabel kelelahan
kerja. Sementara itu berdasarkan hasil model pengukuran diperoleh urutan yang
128
dominan dalam mengukur variabel kelelahan kerja. Indikator dominan pertama
adalah Effisiensi rendah (JB.2) yang ditunjukkan dengan nilai muatan faktor 0.687.
Artinya indikator effisiensi rendah dalam kelelahan kerja merupakan indikator
paling penting atau dominan dalam mengukur kelelahan kerja. Hal ini
mengindikasikan bahwa besarnya tingkat kelelahan kerja pada tenaga medis dan
paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto tercermin pada besarnya
kontribusi effisiensi rendah dalam kelelahan kerja.
Selain itu apabila merujuk pada Tabel 5.7 rata-rata indikator JB.2
menunjukkan nilai sebesar 2.68, yang mana dalam hal ini responden yang
memberikan persepsi netral sebesar 46.48% sedangkan terdapat 35.21% responden
yang tidak setuju. Hal ini turut membuktikan kondisi empiris responden dengan
faktor yang paling dominan mengukur kelelahan kerja adalah rendahnya effisiensi.
Selanjutnya indikator dominan kedua adalah Perasaan bosan (JB.4), yang
ditunjukkan dengan nilai muatan faktor 0.680. Artinya indikator perasaan bosan
dalam kelelahan kerja merupakan indikator penting kedua dalam mengukur tingkat
kelelahan kerja. Jika merujuk pada Tabel 5.7 rata-rata indikator JB.4 menunjukkan
nilai sebesar 2.78, yang mana dalam hal ini tenaga medis dan paramedis ASN di
Instansi Kesehatan Kota Mojokerto yang merasa bosan cenderung kehilangan minat
dalam melaksanakan tugas mereka dengan baik. Ini dapat mengakibatkan
penurunan kualitas pelayanan kesehatan dan peningkatan risiko kesalahan medis.
Kondisi ini sebagaimana pada jawaban responden 0.47% merasa sangat setuju dan
50.70% diantaranya menyatakan persepsi yang netral.
Kemudian, dilanjutkan dengan indikator dominan ketiga yang menunjukkan

129
bahwa Keterampilan rendah (JB.3) dengan muatan faktor sebesar 0.676 menjadi
urutan ketiga yang dominan dalam mengukur variabel kelelahan kerja. Jika merujuk
pada Tabel 5.7 rata-rata-rata indikator JB.3 menunjukkan nilai sebesar 2.81, yang
mana dalam hal ini terdapat 87 (40.85%) responden yang memberikan persepsi
netral, sedangkan 77 (36.15%) responden yang tidak setuju. Artinya kurangnya
keterampilan dapat membuat tenaga medis dan paramedis merasa tidak yakin dalam
tindakan mereka. Ketidakpastian ini menyebabkan stress lebih tinggi yng
menyebabkan mereka merasa perlu melakukan double-check atau mencari bantuan
tambahan untuk tugas-tugas yang seharusnya mereka lakukan dengan percaya diri.
Perasaan stress yang konstan akibat kekhawatiran akan keterampilan yang kurang
mumpuni menyebabkan kelelahan kerja yang signifikan, disisi lain stress yang
berkelanjutan berujung pada frustasi ini dapat memperburuk kelelahan kerja dan
memengaruhi kesejahteraan mental mereka.
Sub-variabel perasaan lelah (JB.1) menempati posisi indikator dominan
terakhir yang mempengaruhi variabel kelelahan kerja, dengan muatan faktor
sebesar 0.629. hal ini dikarenakan ketika tenaga medis dan paramedis terus menerus
merasa lelah dalam pekerjaan mereka, ini bisa menjadi tanda bahwa mereka
berisiko mengalami kelelahan kerja jika kondisinya tidak segera membaik.
Sehingga apabila perasaan lelah yang berlebih dengan kadar yang tinggi dapat
menyebabkan pekerja tidak mampu lagi bekerja yang berakibat pada niat untuk
berhenti bekerja. Selain itu apabila merujuk pada Tabel 5.7 rata-rata indikator JB.1
menunjukkan nilai sebesar 3.00, yang mana dalam hal ini responden yang
memberikan persepsi netral sebesar 67.14% sedangkan terdapat 35 (16.43%)

130
responden yang setuju. Hal ini turut membuktikan kondisi empiris pemahaman
responden terhadap perasaan lelah sebagai indikator yang mempengaruhi kelelahan
kerja.
Penting bagi pimpinan masing-masing Instansi Kesehatan Kota Mojokerto
untuk mengadopsi strategi yang memungkinkan variasi dalam pekerjaan (seperti
diakanya pelatihan rutin, webinar rutin, peningkatan kompetensi rutin),
memberikan dukungan sosial dan psikologis kepada tenaga medis dan paramdis,
serta mengutamakan manajemen stres dan kesejahteraan mental. Terlibat dalam
pelatihan berkelanjutan, memprioritaskan istirahat yang cukup, dan
mempertimbangkan pengembangan kebijakan yang mendukung work-life balance
yang diharapkan dapat membantu mengurangi tingkat kelelahan kerja dalam bidang
medis.
Hasil analisis deskriptif variable kelelahan kerja seperti yang disajikan
pada tabel 5.7 menginformasikan terdapat empat (4) indikator kelelahan kerja
yaitu perasaan lelah, effisiensi rendah, ketrampilan rendah dan rasa bosan,
dengan skor rata-rata 2.81. Nilai ini menyatakan bahwa tenaga medis dan
paramedis ASN di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto
mempersepsikan kelelahan kerja dalam kondisi cukup lelah. Indikator kelelahan
kerja pada tenaga medis dan pramedis ASN di instansi kesehatan Pemerintah
Kota Mojokerto yang dipersepsikan paling tinggi yaitu pada perasaan lelah
dengan nilai rata-rata sebesar 3,00 sedangkan kelelahan kerja pada tenaga medis
dan pramedis ASN di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto yang
dipersepsikan paling rendah yaitu effisiensi rendah dengan nilai rata-rata sebesar
131
2,68.
Karakteristik responden berdasarkan umur responden terbanyak pada usia
30-40 tahun sebesar 112 responden atau 52,87% hal ini menunjukkan bahwa
responden sudah matang, dewasa dan berpengalaman dalam melaksanakan
pelayanan kesehatan kepada pasien yang berobat pada instansi kesehatan di
Pemerintah Kota Mojokerto. Responden berdasarkan tingkat pendidikan paling
banyak adalah sarjana (S1) yatu sebesar sehingga diharapkan memililki skill dan
kompetensi yang tinggi sesuai profesinya dalam hal tugas melayani masyarakat
dalam hal ini memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan tanggungjawab
pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan kinerja tenaga medis dan paramedis
ASN di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto. Pada umumnya
responden sudah menikah sehingga diharapkan memililki kepekaan dan
kesadaran yang tinggi dalam hal tugas melayani masyarakat dalam hal ini
memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan tanggungjawab pekerjaannya
sehingga dapat meningkatkan kinerja tenaga medis dan paramedis ASN di
instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto.
Uji validitas dengan model soft ware SEM AMOS pada variabel
kompetensi menjelaskan bahwa keempat indikator yang digunakan dengan nilai
rata-rata kevaliditas sebesar 0,760 dalam hal ini nilainya lebih besar dari 0,5
berarti keempat indikator yang digunakan valid dan layak digunakan.
Menurut Setyawati dalam Widanti (2010), bahwa secara umum burnout merupakan
keadaan yang dialami tenaga kerja yang dapat mengakibatkan penurunan vitalitas
dan produktivitas kerja.Pines dan Aronson dalam Suharto (2007:53)

132
mendefinisikan burnout sebagai berikut: A state of mind accomppanied by an
arangement of symptoms that include a general malaise: emotional, Phsycal, mental
fatigue; feeling of helplessness, and a lack of enthusiasm about work and even about
life in general. Pengertian di atas diartikan bahwa burnout merupakan suatu keadaan
pikiran yang disertai oleh susunan gejala yang meliputi: keletihan emosional, fisik
dan mental, perasaan tidak berdaya, serta kurang antusiasme terhadap pekerjaan
dan bahkan terhadap kehidupan pada umumnya.
Burnout menurut Freudenberger dalam Edi Suharto (2007: 53) menjelaskan bahwa
gejala-gejala biasanya mencakup sikap sinis dan negatif, kekuatan dalam berpikir
yang sering mengarah pada pikiran buntu yang tertutup pada perubahan atau
inovasi. Orang yang mengalami burnout biasanya bersifat sinis dan memandang
klien sebagai orang yang pantas mendapatkan masalah karena kesalahan mereka
sendiri, yang pada gilirannya menurunkan kualitas pelayanan yang diberikan.
Burnout dapat menghinggap di dalam diri manusia tidak memandang usia, jenis
kelamin, pekerjaan, pendidikan dan semakin disadari sebagai sesuatu masalah
serius yang dapat mempengaruhi kehidupan seseorang.
Menurut Pines dan Aronson, dalam Wiley, (1996) . burnout dipandang
sebagai keadaan lelah, yang meliputi kelelahan secara fisik, emosional dan mental
karena adanya keterlibatan jangka panjang dalam situasi yang menuntut secara
emosional.
6.1.2 Variabel Perhatian Penuh

Perhatian penuh dalam penelitian ini dapat diartikans sebagai kemampuan
pegawai tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Pemerintah Kota Mojokerto
133
untuk memberi atensi atau perhatian secara penuh terhadap pekerjaan. Variabel
perhatian penuh memiliki lima indikator yaitu sebagaimana pada Tabel 5.9 dan 5.11
dapat diketahui bahwa kelima indikator berikut signifikan sebagai pengukur
variabel perhatian penuh. Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur
perhatian penuh adalah sebagai berikut:
MF1. Observing, merujuk pada kemampuan dari masing-masing tenaga
medis dan paramedis dalam memberikan perhatiannya pada setiap stimulus yang
diberikan yang diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman akan
perhatian penuh tersebut.
MF2. Describing, yang artinya kemampuan tenaga medis dan paramedis
dalam memahami fenomena-fenomena baik itu internal tempat kerja maupun
eksternal tempat kerja yang diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman
akan perhatian penuh tersebut.
MF3. Acting with awareness, kemampuan tenaga medis dan paramedis
dalam berkonsentrasi secara penuh pada setiap kegaiatan ataupun aktivitas yang
menyangkut pekerjaan di tempat kerja yang diukur berdasarkan tingkat penilaian,
serta pemahaman akan perhatian penuh tersebut.
MF4. Non reactivity, merujuk pada kemampuan tenaga medis dan
paramedis dalam menerima segala bentuk perasaan atau pikiran yang muncul dalam
diri mereka yang ditimbulkan dari pekerjaan yang sehari-hari dilakukan, yang
diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman akan perhatian penuh
tersebut.
134
MF5. Acceptance without judgment atau non-judging, kemampuan tenaga
medis dan paramedis dalam beritndak secara logis yang diukur berdasarkan tingkat
penilaian, serta pemahaman akan perhatian penuh tersebut.
Berdasarkan hasil model pengukuran sebagaimana pada Tabel 5.11
diperoleh urutan yang dominan dalam mengukur variabel kelelahan kerja. Indikator
dominan pertama adalah Acceptance without judgment (MF.5) yang ditunjukkan
dengan nilai muatan faktor 0.892. Artinya indikator kemampuan dalam bertindak
logis (non-judgment) dalam variabel perhatian penuh merupakan indikator paling
penting atau dominan dalam mengukur tingkat perhatian penuh. Lebih lanjut
merujuk pada Tabel 5.9 rata-rata indikator MF.5 menunjukkan nilai sebesar 3.19.
Dalam hal ini sebanyak 128 (60.09%) responden memberikan persepsi
netral sedangkan 25,35 % responden lainnya memberikan persepsi setuju terkait
dengan pemahamannya mengenai kemampuan berfikir logis dalam perhatian
penuh. Hal ini mengindikasikan kemampuan bertindak logis dapat membantu
tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto dalam
menganalisis situasi yang kompleks, membuat keputusan yang tepat, serta
memungkinkan mereka untuk tetap fokus pada tugas-tugas penting yang
berimplikasi pada kemampuan tenaga medis dan paramedis ASN Instansi
Kesehatan Kota Mojokerto dalam mengatasi tantangan yang mungkin muncul
selama proses perawatan dan tindakan kepada pasien.
Sementara itu sub-variabel non reactivity (MF.4) menempati urutan
indikator dominan kedua pada variabel perhatian penuh dengan bobot muatan
sebesar 0.833. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin besar kemampuan tenaga
135
medis dan paramedis dalam menerima segala bentuk perasaan selama bekerja
mendorong peningkatan perhatian penuh dalam menjalankan setiap aktivitas yang
dikerjakan. Secara empiris temuan ini senada dengan data pada Tabel 5.11 dimana
rata-rata indikator MF.4 menunjukkan nilai sebesar 3.26, rata-rata ini memiliki
besaran yang sama pada MF.2. Selain daripada hal tersebut sebanyak 55.40%
responden pada MF.4 memberikan persepsi netral terkait dengan pemahaman
tersebut, sedangkan 26,76% responden memberikan respon setuju. Hal ini
mengindikasikan bahwasanya indikator ini melibatkan sikap terbuka, penerimaan,
dan ketidakjudgmentalan terhadap pengalaman internal. Ketika tenaga medis dan
paramedis ASN Kota Mojokerto memiliki tingkat non-reactivity yang tinggi,
mereka dapat dengan lebih efektif mengelola stres, menghadapi tantangan dalam
pekerjaan medis, dan menjaga keseimbangan emosional mereka.
Indikator dominan ketiga menempatkan sub-variabel Acting with awareness
(MF.3) yang ditunjukkan dengan besaran nilai muatan faktor 0.644. Dengan
perolehan rata-rata indikator MF.3 pada Tabel 5.9 menunjukkan nilai sebesar 3.28,
dimana kondisi empiris responden memberikan persepsi netral sebesar 63.85% dan
persepsi setuju dengan besaran 27.70% responden. Hal ini dapat diartikan bahwa
sekitar 27.70% responden memahami pentingnya dan bagaimana kemampuan
berkonsentrasi penuh pada pekerjaan mereka. Tenaga medis dan paramedis ASN di
Instansi Kesehatan Kota Mojokerto menghadapi tuntutan yang sangat tinggi dalam
pekerjaan mereka, termasuk tekanan, situasi darurat, dan tanggung jawab yang
besar terhadap pasien. Kemampuan untuk berpraktik dengan perhatian penuh
memungkinkan merka untuk mempunyai pengendalian diri yang baik sehingga

136
lebih mampu memanajemen stress dengan baik yang berimplikasi pada pencegahan
tanda-tana kelelahan kerja dengan membuat mekanisme preventif lebih cepat.
Selanjutnya sub-variabel kemampuan dalam memahami fenomena internal
maupun eksternal (MF.2) berada pada urutan keempat sebagai indikator dominan
pada perhatian penuh. Diikuti oleh sub-variabel pemberian perhatian pada stimulus
(MF.1) yang menempati urutan kelima pada indikator dominan variabel perhatian
pennuh. Senada dengan hal tersebut, berdasarkan Tabel 5.9 rata-rata indikator pada
MF.2 menunjukkan nilai sebesar 3.26, yang mana dalam hal ini responden
memberikan persepsi netral sebesar 57.75%, sedangkan 29,11% diantaranya
memberikan persepsi setuju. Hal ini mengisyaratkan bahwa memahami kondisi
internal pasien (seperti diagnosis penyakit, kondisi organ internal) serta faktor-
faktor eksternal yang dapat memengaruhi perawatan (seperti lingkungan,
perubahan situasi, dan interaksi sosial). Kemampuan ini dapat membantu mereka
membuat keputusan diagnosis yang akurat dan perencanaan perawatan yang tepat.
Kemampuan memahami fenomena internal dan eksternal dapat memperkuat
praktik perhatian penuh. Sebaliknya, praktik perhatian penuh dapat meningkatkan
kemampuan memahami fenomena dengan lebih baik karena individu yang berlatih
perhatian penuh cenderung lebih terbuka terhadap informasi yang datang kepada
mereka.
Indikator dominan kelima, yaitu pemberian perhatian pada stimulus (MF.1)
yang ditunjukkan dengan nilai muatan faktor sebesar 0.620. Merujuk pada Tabel
5.9 rata-rata indikator MF.1 menunjukkan nilai sebesar 3.35, yang mana dalam hal
ini sebanyak 46.95% responden memberikan persepsi netral sedangkan 39.91%

137
diantaranya memberikan respon setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa jika
seorang dokter, perawat ataupun tenaga medis lainnya mampu mendengarkan
dengan baik penjelasan dari pasien tentang kondisi kesehatan mereka, maka tenaga
medis dan paramedis akan cenderung untuk meningkatkan keakuratan dalam
mendiagnosis pasien sehingga dapat memberikan perawatan dengan tepat dan benar
sesuai dengan indikasi dan gejala yang telah dipaparkan.
Secara keseluruhan, kelima indikator tersebut menjadi kunci yang
mendasari tercapainya perhatian penuh pada tenaga medis dan paramedis ASN di
Instansi Kesehatan Kota Mojokerto. Perhatian penuh secara lebih lanjut
mendukung perawatan holistik dan hubungan hubungan antar pasien dan isntansi
kesehatan yang lebih baik. Pelatihan perhatian penuh seperti mindfulness based on
stress reduction (MBSR) dapat membantu tenaga medis dan paramedis dalam
meningkatkan konsentrasi penuh, meningkatkan motivasi kerja, meningkatkan
kesejahteraan, dan kualitas perawatan. Praktik ini juga meningkatkan kemampuan
bertindak logis, efektif dalam melaksanakan tindakan dan dapat meningkatkan
perkembangan pribadi dan kesejahteraan mental tenaga medis dan paramedis ASN
di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto.
6.1.3 Variabel Kecerdasan Emosional
Hasil analisis deskriptif variable kecerdasan emosional seperti yang
disajikan pada tabel 5.8 menginformasikan terdapat enam (6) indikator
kecerdasan emosional yaitu kesadaran diri, manajemen diri, kepekaan,
motivasi, empati dan manajemen hubungan dengan skor rata-rata 3.18. Nilai ini
138
menyatakan bahwa tenaga medis dan paramedic ASN Pemerintah Kota
Mojokerto mempersepsikan kecerdasan emosional dalam kondisi baik.
Kecerdasan emotional pada tenaga medis dan pramedis ASN di instansi
kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto yang dipersepsikan paling baik yaitu pada
manajemen hubungan dengan nilai rata rata 3,23 sedangkan yang dipersepsikan
paling rendah untuk item kecerdasan emotional yaitu manajemen diri dengan
nilai rata rata 3,11.
Kecerdasan emosional merujuk pada kemampuan dari pegawai pada tenaga
medis dan tenaga paramedis ASN dalam mengendalikan emosi pada saat dapat
tekanan dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel kecerdasan emosional memiliki
enam indikator yaitu sebagaimana pada Tabel 5.8 dan 5.11 dapat diketahui bahwa
keenam indikator berikut signifikan sebagai pengukur variabel kecerdasan
emosional. Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur kecerdasan
emosional adalah sebagai berikut:
EI1. Self-Awareness, kemampuan tenaga medis dan paramedis dalam
memahami perasaan dengan tolak ukur realistis dan kepercayaan diri, yang diukur
berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman akan kecerdasan emosional
tersebut.
EI2. Self-Management, kemampuan tenaga medis dan paramedis
menangani emosi, yang diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman
akan kecerdasan emosional tersebut.
EI3. Sensitivity, kemampuan tenaga medis dan paramedis dalam memahami
dengan tingkat kepekaan terhadap kata hati, yang diukur berdasarkan tingkat
139
penilaian, serta pemahaman akan kecerdasan emosional tersebut.
EI4. Motivation, kemampuan dalam bertindak secara efektif, inisiatif dan
kuat bertahan terhadap berbagai kegagalan yang terjadi serta keberanian mengambil
tindakan, yang diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman akan
kecerdasan emosional tersebut.
EI5. Emphaty, kemampuan merasa yang dirasakan oleh orang lain dan
memiliki kemampuan dalam memahami orang lain, yang diukur berdasarkan
tingkat penilaian, serta pemahaman akan kecerdasan emosional tersebut.
EI6. Relationship Management, kemampuan dalam menangani emosi dan
bekerjasama di dalam sebuah tim, yang diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta
pemahaman akan kecerdasan emosional tersebut.
diperoleh urutan yang dominan dalam mengukur variabel kelelahan kerja. Indikator
dominan pertama adalah Motivation (EI.4) yang ditunjukkan dengan nilai muatan
faktor sebesar 0.819. Artinya indikator motivasi dalam kecerdasan emosional
merupakan indikator paling penting atau dominan dalam mengukur tingkat
kecerdasan emosional. Disisi lain, apabila merujuk pada Tabel 5.8 diperoleh rata-
rata indikator EI.4 menunjukkan nilai sebesar 3.19, yang mana dalam hal ini
sebanyak 114 atau 53.53% responden memberikan persepsi netral, sementara 50
atau 23.47% responden memberikan persepsi setuju dan sebanyak 6.10%
diantarannya memberikan respon sangat setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa
dalam variabel kecerdasan emosional, motivasi menjadi salah satu aspek penting.
Tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto yang
140
termotivasi dengan baik, mereka lebih cenderung bersemangat dalam mengelola
dan memahami emosi diri sendiri maupun orang lain, lebih mampu mengatasi
kegagalan atau kesalahan yang mungkin terjadi dalam praktik medis, serta lebih
siap menangani kasus kegawatdaruratan. Dengan demikian, motivasi yang kuat
dapat menjadi pendorong utama untuk mengembangkan dan mengoptimalkan
kecerdasan emosional.
Sementara itu, Self-Awareness (EI.1) menempati urutan kedua indikator
dominan yang ditunjukkan dengan nilai muatan faktor sebesar 0.783. Merujuk pada
Tabel 5.8 diperoleh rata-rata indikator EI.1 menunjukkan nilai sebesar 3.17, yang
mana dalam hal ini responden yang memberikan persepsi netral sebanyak 125
responden atau 58.69% sedangkan 23.47% diantaranya menyatakan persepsi setuju.
Ini mengisyaratkan bahwa tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan
Kota Mojokerto memiliki pemahaman yang baik dalam kaitannya dengan
kesadaran diri atau pemahaman yang mendalam tentang diri sendiri. Kesadaran diri
dalam hal ini termasuk kepercayaan diri memungkinkan tenaga medis dan
paramedis ASN Kota Mojokerto dalam mengidentifikasi tanda-tanda kelelahan,
stress, kecemasan, ataupun perasaan yang muncul lainnya akibat tuntutan dan
lingkungan kerja yang berat. Dalam kaitannya dengan hal ini temuan ini turut
membuktikan bahwa tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota
Mojokerto yang memiliki tingkat self-awareness yang tinggi dalam konteks
pekerjaan mereka, cenderung lebih efektif dalam berinteraksi dengan pasien dan
rekan kerja. Sehingga mereka dengan tingkat kesadaran diri yang baik dapat lebih
baik dalam mengelola emosi pasien dan memberikan perawatan yang lebih
141
empatik.
Selanjutnya, indikator dominan ketiga diikuti oleh sub-variabel sensitivity
(EI.3) yang ditunjukkan sebagaimana pada Tabel 5.11 dengan perolehan nilai
muatan faktor sebesar 0.782. Hal ini senada dengan data yang diperoleh dari Tabel
5.8 yang menunjukkan rata-rata indikator EI.3 sebesar 3.22, yang mana dalam
kaitannya dengan hal ini, sebanyak 66.20% responden mengarahkan respon yang
netral, sedangkan 23,47% responden lainnya menyatakan persepsi setuju. Kondisi
ini dapat membuktikan bahwa pada kondisi empiris responden dengan faktor ketiga
indikator dominan dalam mengukur kecerdasan emosional adalah sub-variabel
sensitivitas. Dengan kata lain bahwa tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi
Kesehatan Kota Mojokerto yang memiliki tingkat sensitivitas tinggi dapat lebih
baik dalam membaca sinyal non-verbal pasien dan rekan kerja, sehingga hal ini
membantu kemampuan komunikasi lebih efektif dalam situasi-situasi yang
emosional. Lebih lanjut tingkat kepekaan yang tinggi juga terbukti dapat
mendukung ketahanan emosional tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi
Kesehatan Kota Mojokerto.
Kemudian, jika ditinjau lebih lanjut sub-variabel Self-Management (EI.2)
menjadi indikator dominan keempat sebagai pengukur tingkat kecerdasan
emosional yang ditunjukkan sebagaimana pada Tabel 5.11 dengan perolehan nilai
muatan sebesar 0.775. Sebagaimana pada Tabel 5.8, rata-rata indikator EI.2
menunjukkan nilai sebesar 3.11 dengan rasio kondisi empiris responden yakni,
sebanyak 62.44% responden memberikan persepsi netral terkait pemahamannya
tentang kemampuan menangani emosi, sedangkan 20.19% lainnya memberikan

142
persepsi setuju. Kondisi ini turut membuktikan bahwa pengendalian diri bersifat
penting bagi tenaga medis dan para medis ASN di Instansi Kesehatan Kota
Mojokerto. Hal ini dikarenakan, sifat pekerjaan mereka yang sering kali membuat
stres, emosional, dan menguras tenaga. Maka sangat penting bagi mereka untuk
menjaga ketenangan, fokus, dan profesionalisme saat merawat pasien yang
mungkin dalam kondisi kritis atau menghadapi keadaan darurat. Dengan memiliki
kemampuan ini, mereka tidak hanya dapat memberikan perawatan medis yang
efektif, tetapi juga dapat memahami dan merespons secara empatik terhadap pasien
dan keluarganya.
Indikator dominan kelima yaitu Relationship Magament (EI.6) yang
ditunjukkan dengan nilai muatan faktor 0.751 dengan rata-rata indikator EI.6
sebesar 3.23. Hasil ini senada dengan respon yang diberikan oleh responden,
yangmana sebanyak 56.34% responden memberikan persepsi netral dan 27.70%
diantaranya memberikan persepsi setuju. Sehingga dalam kaitannya dengan hal ini
ketika tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto
mampu mengenali dan mengelola emosi dengan baik, mereka cenderung memiliki
kemampuan berkomunikasi yang baik dengan merespon secara empati serta
menjaga hubungan yang sehat dengan pasien maupun rekan kerja. Oleh karenanya
tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto yang
memiliki kemampuan ini memiliki tingkat kecerdasan emosional yang
dikategorikan baik. Kondisi ini dibuktikan melalui Tabel 5.8 bahwa sebanyak 0%
atau tidak ada satupun responden yang memberikan persepsi tidak sejutu maupun
sangat tidak setuju. Artinya bahwa pemahaman terkait kecerdasan emosional

143
diantara tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto
dapat dikategorikan baik
Sementara itu indikator dominan selanjutnya adalah empati (EI.5)
sebagaimana merujuk pada tabel 5.11, yang mana menunjukkan nilai muatan faktor
sebesar 0.728 dengan rata-rata indikator EI.5 sebesar 3.18. Hal ini mengindikasikan
kemampuan merasakan dan memahami perasaan orang lain, serta berkomunikasi
dengan empati, dapat membuat pasien dan keluarga merasa lebih nyaman dan lebih
dipahami. Ini dapat meningkatkan kualitas perawatan medis dan pengalaman pasien
secara keseluruhan. Selain itu tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi
Kesehatan Kota Mojokerto menunjukkan adanya kemampuan dalam berempati
dengan memberikan dukungan emosional dan keprihatinan yang sesuai kepada
pasien maupun rekan kerja.
Urutan indikator ini sejalan dengan urutan penilaian yang diberikan oleh
responden penelitian dalam penelitian ini yaitu tenaga medis dan paramedis ASN
di Instansi Kesehatan pada seluruh Kota Mojokerto. Secara keseluruhan keenam
indikator ini menunjukkan penilaian responden yang baik terhadap pemahaman
mengenai kecerdasan emosional dalam menghadapi pekerjaan yang dilakukan.
Dengan mempertimbangkan aspek kecerdasan emosional, dapat meningkatkan
kesejahteraan mereka dan mencegah kelelahan emosional serta dapat lebih
berkontribusi pada pelayanan kesehatan yang lebih baik.
6.1.4 Variabel Kinerja Pegawai
Hasil analisis deskriptif variable kinerja pegawai seperti yang disajikan
pada table 5.9 menginformasikan terdapat 5 (lima) indikator kinerja pegawai

144
yaitu perasaan lelah, effisiensi rendah, ketepatan waktu, efisiensi dan rasa bosan,
dengan skor rata-rata 3.21, nilai ini menyatakan bahwa tenaga medis dan
paramedis ASN Pemerintah Kota Mojokerto mempersepsikan kinerja pegawai
dalam kondisi berkinerja baik. Indicator kinerja pegawai pada tenaga medis dan
pramedis di instansi pelayananan kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto yang
dipersepsikan paling tinggi yaitu pada ketepatan waktu dengan nilai rata rata
3,30 sedangkan yang dipersepsikan paling rendah untuk item kinerja pegawai
yaitu menerima kemandirian dengan nilai rata rata 3,11.
Kinerja pegawai merujuk pada hasil pekerjaan yang tercatat dan mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis orgnisasi, instansi ataupun institusi,
termasuk diantaranya kepuasan dan peningkatan perekonomian. Variabel kinerja
pegawai memiliki lima indikator sebagaimana pada Tabel 4.4, Sementara itu Tabel
5.10 dan 5.11 dapat diketahui bahwa kelima indikator berikut signifikan sebagai
pengukur variabel kinerja pegawai. Adapun indikator yang digunakan dalam
mengukur kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
KP1. Kualitas, merujuk pada kemampuan bekerja dengan target, yang
diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman akan kinerja pegawai
tersebut.
KP2. Kuantitas, kemampuan yang dimiliki untuk mampu bekerja dalam
sebuah tim, yang diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman akan
kinerja pegawai tersebut.
KP3. Ketepatan waktu, kemampuan menyelesaikan tugas dengan cepat serta
mampu mengerjakan pekerjaan yang diberikan, yang diukur berdasarkan tingkat

145
penilaian, serta pemahaman akan kinerja pegawai tersebut.
KP4. Efektifitas, kemampuan dalam mengembangkan diri dan bekerja
dengan tolak ukur dan target, yang diukur berdasarkan tingkat penilaian, serta
pemahaman akan kinerja pegawai tersebut.
KP5. Kemandirian, artinya sistem jenjang yang terbuka dan berkeadilan
serta kemampuan berani mengambil tindakan disaat terpaksa, yang diukur
berdasarkan tingkat penilaian, serta pemahaman akan kinerja pegawai tersebut.
diperoleh urutan yang dominan dalam mengukur variabel kinerja pegawai.
Indikator dominan pertama adalah Kuantitas (KP.2) yang ditunjukkan dengan nilai
muatan faktor sebesar 0.816. Selain itu, Tabel 5.10 menunjukkan rata-rata indikator
KP.2 dengan besaran nilai 3.22, yang mana dalam hal ini responden memberikan
persepsi netral sebanyak 116 responden atau 54.46%, sedangkan 28.64% lainnya
memberikan persepsi setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa indikator kuantitas
berupa kemampuan untuk dapat berkerjasama dalam sebuah tim di dalam kinerja
pegawai merupakan indikator paling penting atau dominan dalam mengukur tingkat
kinerja pegawai. Selain itu, jika dikaitkan dengan penelitian ini, kondisi ini
menegaskan bahwa tingkat kuantitas yang tinggi dapat mengindikasikan
produktivitas yang baik.
Tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto
menunjukkan adanya sinergi yang baik dalam kerjasama antar anggota tim dalam
hal ini dokter, perawat, petugas administrasi, apoteker, serta petugas paramedis
lainnya. Kerjasama dalam tim ini berupa komunikasi, koordinasi alur pelayanan,
146
pemecahan kasus, ataupun kemampuan berbagi informasi secara efektif lainnya.
Selain itu, baiknya kondisi kerjasama tim yang dilakukan oleh tenaga medis dan
paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto memberi pengaruh pada
kenaikan jumlah pasien yang ditangani, banyaknya jumlah prosedur medis atau non
medis yang dilakukan serta jumlah laporan yang dihasilkan dalam sehari untuk
mendongkrak kinerja.
Selanjutnya sub-variabel Efektifitas (KP.4) menempati urutan indikator
dominan kedua yang ditunjukkan dengan nilai muatan faktor sebesar 0.806. Senada
dengan hal tersebut Tabel 5.10 menunjukkan besaran rata-rata indikator KP.4
dengan nilai sebesar 3.16, yang mana sebanyak responden 59.62% responden
memberikan persepsi netral terkait dengan pemahamannya mengenai item pada
indikator ini. Sedangkan 23.47% responden lainnya memberikan persepsi setuju
sehingga dapat diartikan bahwa pemahaman dan kemampuan dalam
mengembangkan diri dan bekerja dengan tolak ukur dan target pada tenaga medis
dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto, sudah baik. Selanjutnya
pegawai dengan tingkat efektifitas pengembangan diri yang tinggi cenderung
memberikan respon setuju dan sangat setuju. Oleh karenanya hal ini mampu
meningkatkan keterampilan perencanaan yang baik. Selain itu pegawai medis dan
paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto yang berhasil mencapai
target kinerja mereka memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk mendapatkan
penghargaan, promosi, atau pengakuan lainnya, yang dapat menjadi insentif
tambahan untuk terus mengembangkan diri dan bekerja dengan efektif.
Indikator dominan ketiga adalah kualitas (KP.1) sebagaimana merujuk pada

147
Tabel 5.11 dengan perolehan nilai muatan faktor sebesar 0.801. Dalam kaitannya
dengan hal ini nilai rata-rata indikator KP.1 dapat dikategorikan baik dengan rata-
rata sebesar 3.27. Artinya kualitas dan kemampuan bekerja yang tinggi pada tenaga
medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto cenderung
berkontribusi positif terhadap kinerja pegawai. Tenaga medis dan paramedis ASN
di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto terampil dan berpengetahuan lebih efektif
dalam memberikan perawatan medis atau non-medis yang berkualitas. Hal ini
dibuktikan dengan respon yang diberikan reponden yaitu sebanyak 25.35%
responden memberikan persepsi setuju. Apabila ditinjau lebih lanjut, sebanyak
63.38% sisanya memberikan persepsi yang netral. Hal ini kemudian membuktikan
kondisi empiris responden bahwa sebagian besar yang merespon netral memiliki
kemampuan untuk mengidentifikasi, mendiagnosis, dan mengatasi masalah
kesehatan dengan cepat dan tepat.
Indikator dominan keempat diikuti oleh sub-variabel “Kemandirian” (KP.5)
yang ditunjukkan dengan besaran nilai muatan faktor sebesar 0.678. Senada dengan
hal tersebut hasil Tabel 5.10 menunjukkan rata-rata indikator KP.5 sebesar 3.11,
kondisi ini mencerminkan bahwa secara keseluruhan pada item ini tenaga medis
dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto memiliki pemahaman
yang baik terkait dengan item kemandirian dalam variabel kinerja pegawai. Hal ini
dibuktikan dengan 56.34% responden memberikan persepsi netral sedangkan
25.35% diantaranya memberikan respon setuju. Respon setuju paling banyak
diberikan oleh tim perawat dan petugas administrator, dalam hal ini tenaga medis
dan paramedis di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto yang mandiri cenderung lebih
148
cepat dalam mengambil tindakan yang diperlukan, tanpa perlu menunggu instruksi
yang terperinci. Pada indikator ini peneliti turut mengungkap bahwa kemampuan
berani mengambil tindakan lebih sering dilakukan pada Instalasi Gawat Darurat
(IGD) bahwa kemampuan mengambil resiko yang baik dalam situasi kritis dapat
menyelamatkan nyawa pasien dan menghindari komplikasi serius.
Indikator dominan kelima adalah oleh sub-variabel “Ketepatan Waktu”
(KP.3) yang ditunjukkan dengan nilai muatan faktor sebesar 0.658. Ketepatan
waktu memiliki indikator rata-rata sebesar 3.30, yang mana dalam hal ini ketepatan
waktu berkaitan erat dengan indikator efektifitas pada variabel kinerja pegawai.
Sebanyak 44.60% responden memberikan persepsi netral terkait dengan hal
tersebut, sedangkan 36.15% lainnya memberikan persepsi setuju, dan 4.23%
diantaranya memberikan persepsi sangat setuju, poin pada indikator sangat setuju
ini sama banyaknya dengan indikator kualitas namun lebih banyak dibandingkan
indikator-indikator lainnya. Hal ini dapat diartikan, tenaga medis dan paramedis
ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto memahami pentingnya ketepatan waktu
dalam kaitannya dengan pemberian layanan kesehatan secara keseluruhan.
kemampuan tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota
Mojokerto untuk menyelesaikan tugas atau tindakan medis dengan cepat tanpa
mengorbankan kualitas pelayanan seringkali dapat mengatasi situasi darurat dengan
lebih baik.
Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai tenaga medis dan paramedis
ASN di Instansi Kesehatan Kota Mojokerto, perlu dilakukan pengimbangan antara
kuantitas dan kualitas pelayanan, sambil mempromosikan kemampuan bekerjasama

149
dalam tim. Evaluasi kinerja yang komprehensif harus mencakup aspek-aspek ini
untuk memastikan pelayanan yang optimal dalam lingkungan perawatan kesehatan
yang kompleks. Prioritas utama tetap pada kualitas pelayanan dan keamanan pasien,
sehingga cepatnya pengerjaan tugas tidak boleh mengorbankan kualitas. Evaluasi
kinerja harus mencakup keseimbangan antara efisiensi dan keselamatan pasien,
dengan memperhatikan faktor lingkungan, alat dan fasilitas yang tersedia, serta
dukungan tim dan manajemen. Pengelolaan dan pengembangan sumber daya
manusia yang efektif, termasuk pelatihan berkelanjutan dan penilaian kinerja, juga
berperan penting dalam meningkatkan kualitas dan kinerja pegawai di bidang medis
dan paramedis.
6.2. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis
6.2.1 Kelelahan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Perhatian Penuh pada Tenaga Medis dan Paramedis ASN di Pemerintah
Kota Mojokerto.
Hipotesis 1 (H1) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara kelelahan kerja terhadap perhatian penuh. Hal ini terlihat dari hasil koefisien
sebesar -0.034 dengan p-value sebesar 0.000 yang lebih kecil dari nilai alpha (0.05).
Koefisien negatif menunjukkan bahwa kelelahan kerja memiliki dampak negatif
terhadap perhatian penuh dari tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi
kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto, tetapi dapat dianggap sebagai dampak yang
lemah. Hal ini bisa terjadi karena kelelahan kerja yang berlebih dapat
mengakibatkan penurunan kemampuan dalam merespon situasi yang cepat dan

150
tanggap terutama dalam situasi darurat yang mengancam keselamatan pasien.
Temuan ini mengonfirmasi studi yang dilakukan Aulia et al (2018), bahwa pada
aspek kelelahan fisik dan mental memungkinkan terjadinya perilaku kerja yang
tidak aman karena menurunnya perhatian penuh pada aktivitas yang sedang dan
akan dikerjakan.
Selain itu menurunnya perhatian penuh akibat dari adanya kelelahan kerja
yang berlebih menyebabkan 40% dari tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi
Kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto mengalami gangguan konsentrasi. Hal ini
yang mempengaruhi kemampuan tenaga medis dan paramedis dalam mengambil
keputusan yang tepat. Tentu saja kondisi ini berpotensi meningkatkan kerentanan
terhadap kesalahan bertugas ditengah situasi yang kompleks. Temuan ini
memperkuat studi terdahulu dari Baker et al (2014) bahwa kelelahan kerja baik
secara mental, fisik dan emosional yang terjadi pada tenaga medis dan paramedis
tersebut cenderung menyebabkan rendahnya produktivitas.
Hasil analisis lapangan juga menunjukkan bahwa kelelahan kerja juga
disebabkan oleh kurangnya pengalaman dari tenaga medis dan paramedis. Temuan
ini selaras dengan Harjanti & Todani (2019); Hidayat et al (2019) yang
mengungkapkan bahwa semakin tinggi pengalaman kerja tenaga professional,
semakin kecil kemungkinan untuk mengalami kelelahan kerja. Disisi lain
pengalama kerja sebagaimana dalam teori work life balance oleh Megaster et al
(2021) juga mengkonfirmasi bahwa dengan adanya pengalaman kerja hal ini dapat
membantu tenaga medis dan paramedis dalam mencapai keberhasilan suatu
tindakan.
151
Namun Ang et al (2016); Brody (2021) dan Zaid (2020) turut menemukan
bahwa terdapat perbedaan faktor demografis (seperti usia, jenis kelamin, status
perkawinan) yang juga memiliki potensi mempengaruhi kelelahan kerja pada
instansi Kesehatan. Menurut kajian Ang et al (2016) mereka mengonfirmasi
temuannya bahwa perawat yang lebih tua dan memiliki masa kerja lebih lama
memiliki potensi yang lebih kecil untuk mengalami kelelahan kerja dibandingkan
dengan usia yang lebih muda dan minim akan pengalaman. Merujuk pada faktor
demografis tersebut, peneliti menemukan bahwa terkait profil responden
sebagaimana pada Tabel 5.4 terdapat sejumlah 73,2% responden yang didominasi
oleh perempuan dengan tingkat usia yang matang atau dewasa. Yang mana tingkat
kelelahan akan semakin meningkat pada pekerja dengan usia lanjut atau diatas 40
tahun (Andriani et al, 2018). Maka faktor demografis tersebut menjadi kontributor
potensial yang mempengaruhi kurangnya perhatian penuh pada tenaga medis dan
paramedis ASN di Instansi Kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto yang
menyebabkan kelelahan kerja dalam menjalankan pekerjaannya.
6,2.2. Kelalahan Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap
Kecerdasan Emosional Pada Tenaga Medis Dan Paramedis di Pemerintah
Kota Mojokerto.
antara kelelahan kerja terhadap perhatian penuh. Hal ini terlihat dari hasil koefisien
sebesar -1.165 dengan p-value sebesar 0.000 yang lebih kecil dari nilai alpha
(0.05). Koefisien negatif menunjukkan bahwa bahwa semakin tinggi tingkat
kecerdasan emosional yang baik diantara tenaga medis dan paramedis ASN di Kota
152
Mojokerto maka semakin baik kinerja pekerjaan mereka. Begitu pula sebaliknya
apabila semakin rendah tingkat kecerdasan emosionalnya, semakin tinggi burnout
kerja mereka. Hasil ini mendukung kajian sebelumnya yang dilakukan oleh
Szczygiel dan Mikolajczak (2018); Gong et al (2019); Jomoud et al (2022);
Srivastava, et.al (2019) yang memprediksi korelasi antara kecerdasan emosional
yang berhubungan negatif dengan kelelahan kerja pada sebagian besar staf perawat
dan tenaga medis lainnya. Dengan kata lain bahwa kecerdasan emosional yang
selaras dengan emosi positif lebih mungkin menghindari atau mengelola stress
sehingga berkontribusi pada penurunan resiko kelalahan kerja.
Secara khusus, kecerdasan emosional meliputi beberapa indikator yang
meliputi kemampuan dalam memahami perasaan dan kepercayaan diri, kemampuan
menangani emosi, kemampuan bertindak efektif dan tingkat pemahaman dalam
kepekaan, kemampuan memahami perasaan orang lain serta kemampuan dalam
menangani emosi. Lebih lanjut Szczygiel dan Mikolajczak (2018) mengungkap
bahwa tingkat kecerdasan emosional pada perawat wanita yang didukung dengan
lingkungan kerja dan komitmen organisasi yang baik (Edward & Purba, 2020),
memungkinkan penurunan tingkat kelelahan kerja pada instansi Kesehatan. Dalam
kaitannya dengan hal ini, Tabel 5.3 menampilkan dominasi pekerja perempuan
dengan persentase mencapai 73,2% pekerja perempuan medis dan paramedis ASN
di instansi Kota Mojokerto. Menindaklanjuti temuan sebelumnya, hal ini
menyiratkan bahwa Tingkat kecerdasan emosional yang baik mempengaruhi
kemampuan pegawai untuk mengekspresikan perasaan pribadi mereka dan
berkomunikasi dengan orang lain.

153
Lebih lanjut, emosi negatif dalam kecerdasan emosional yang kurang baik
seperti kemarahan, perasaaan sedih yang berkepanjangan, menjadi salah satu
potensi yang menyebabkan terjadinya kelelahan kerja pada sebagaian besar tenaga
Kesehatan. Terdapat beberapa penjelasan mengapa kecerdasan emosional yang
buruk pada berkontribusi pada kelelahan kerja. Pertama, kecerdasan emosional
yang didominasi oleh emosi negatif yang berkepanjangan dapat berdampak buruk
pada fungsi afektif dan kognitif tenaga medis dan paramedis, hal ini sebagaimana
pada kajian yang disampaikan oleh Gong et al, (2019); Deng et al (2021); Fersaoui
et al (2022). Kedua, beban kerja yang tidak sesuai dengan pengalaman dan lama
kerja menciptakan beban tersendiri bagi tenaga medis terutama tim perawat (Gong
et al, 2019). Perawat dan tenaga lainnya yang cenderung memiliki porsi beban kerja
berlebih yang mengganggu jam tidur mereka, dituntut untuk mempertahankan sikap
profesionalitas dan supportif dalam mengekspresikan emosi positif (berupa empati
dan kasih sayang) dan menyembunyikan emosi negatif mereka yang sebenarnya
(misalnya kemarahan dan kebencian) (Srivastava et al, 2019; Jomoud et al, 2022).
Dengan demikian, dalam banyak situasi pekerjaan, tenaga medis dan
paramedis diharuskan untuk menyembunyikan fakta emosional mereka dan
mengekspresikan emosional mereka yang tidak mereka rasakan terutama jika
berkaitan dengan pasien maupun keluarga pasien. Namun disisi lain beberapa studi
yang dilakukan oleh Cao et al (2022) dan Rubio et al (2020) bahwasanya Ketika
tenaga medis dan paramedis dengan kecerdasan emosional yang tinggi dalam
menghadapi peristiwa negatif, mereka pertama-tama dapat secara akurat menilai
dan mengekspresikan keadaan emosi mereka dengan menyadari secara akut

154
keadaan emosi mereka sendiri dan pasien. Hasil ini menunjukkan bahwa pelatihan
kecerdasan emosional dapat diimplementasikan untuk mencegah dampak buruk
dari emosi negatif yang dirasakan di tempat kerja terhadap kelelahan.
6.2.3. Kelelahan Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Tenaga Medis Dan Paramedis di Pemerintah Kota
Mojokerto.
antara kelelahan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari hasil koefisien
sebesar -0.057 dengan p-value sebesar 0.043 yang lebih kecil dari nilai alpha
(0.05). Koefisien negatif menunjukkan bahwa kelelahan kerja memiliki dampak
negatif terhadap kinerja pegawai dari tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi
Kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto. Dampak negatif kelelahan kerja terhadap
kinerja pegawai selaras temuan dari Pan (2017); Ahmed et al (2019); Giorgi et al
(2019); Wu et al (2019); Liu & Zhou (2021) yang mengonfirmasi bahwasanya
kelelahan kerja lebih sering terjadi pada kalangan perawat dan dokter dibandingkan
tenaga paramedis lainnya. Hal ini dikarenakan tekanan profesionalitas berupa
perasaan lelah yang tidak tersampaikan dengan baik, keterampiran rendah yang
diiringi dengan perasaan bosan cenderung mempengaruhi konfisi emosional,
kesehatan diri sendiri, kualitas medis, dan hubungan antar dokter/perawat dengan
pasien.
Dampak kelelahan kerja ini ditemukan pula pada kasus perawat atau dokter
dengan usia yang lebih muda (Singh, 2018), kondisi ini selaras dengan adanya hasil
155
lapangan bahwa sebanyak 10% responden berusia 20-30 tahun, sehingga menjadi
salah satu faktor penyumbang dari dampak negatif dari kelelahan kerja yang
dirasakan oleh pegawai medis dan paramedis di Instansi Kesehatan Kota
Mojokerto. Selain itu temuan ini mendukung temuan Andriani et al (2018)
yangmana dalam kondisi tingkat kelelahan yang lebih parah terjadi pada pekerja
dengan usia diatas 40 tahun. Hal ini menyiratkan bahwa sebanyak 30,52% pekerja
dengan usia 40-50 tahun turut menyumbang kontribusi adanya kelelahan kerja pada
pekerja medis/paramedis di Kota Mojokerto.
Sebaran tingkat kelelahan ini paling banyak terjadi pada RSUD dr. WSH
yang mana sebanyak 118 responden yang menjawab berasal dari institusi tersebut.
Kelelahan kerja ini berdampak serius pada kinerja pegawai sebagaimana pada tabel
1.2 bahwasanya hampir seluruh instansi kesehatan di Pemerintah Kota Mojokerto
mengalami penurunan kinerja sebesar 1,34 % ditahun 2019 hingga 2020 dan
sebesar 1,15% penurunan kinerja di tahun 2020 hingga 2021. Hal ini disinyalir
berasal dari meningkatnya kasus Covid-19 di Kota Mojokerto sepanjang tahun
2020 awal hingga 2022 yang menyebabkan tenaga medis dan paramedis di Kota
Mojokerto mengalami tekanan berlebih dalam menjalankan tugas profesionalnya
yang menyebabkan hamper semua instansi Kesehatan di Kota Mojokerto
mengalami kelelahan kerja sehingga berimbas pada penuruan kinerja pegawai di
seluruh instansi Kesehatan Kota Mojokerto.
Selain itu dampak negatif dari kelelahan kerja juga menyebabkan rasa tidak
hormat dan turunnya kepercayaan terhadap rekan kerja sebagaimana dalam Wu et
al (2019) yang mana secara lebih spesifik kelelahan kerja memungkinkan terjadinya
156
penyakit fisik, perputaran pegawai (resign dan masuknya pegawai), berkurangnya
komitmen organisasi (Kim, 2020; Brady et al, 2021, Jiang et al, 2022) dan tingkat
kinerja pekerjaan yang lebih rendah (Sastrawan et al, 2022; Liu et al, 2023). Lebih
lanjut, performa kerja yang baik akan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja dalam komunikasi sampai dengan tindakan yang akan dilakukan kepada
pasien.
6.2.4. Perhatian Penuh Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Tenaga Medis Dan Paramedis Di Pemerintah
Kota Mojokerto.
Hipotesis 4 (H4) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang
signifikan antara perhatian penuh terhadap kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari
hasil koefisien sebesar 0.990 dengan p-value sebesar 0.000 yang lebih kecil dari
nilai alpha (0.05). Pengaruh positif ini menunjukkan bahwa perhatian penuh tenaga
medis/paramedis di tempat kerja secara signifikan berhubungan dengan
peningkatan kinerja pegawai dalam suatu instansi kesehatan. Temuan ini konsisten
dengan penelitian yang dilakukan oleh Reb (2017); Jang et al (2020); Jahanzeb et
al (2019); Soni & Dwivedi (2021) bahwasanya perhatian penuh melalui adanya
konsentrasi penuh serta pengendalian terhadap stress berhubungan positif dengan
peningkatan kinerja individu. Lebih lanjut kontribusi yang signifikan ini didasari
oleh adanya dampak positif kesadaran penuh bagi individu dalam meningkatkan
skill kepemimpinann seperti halnya perbaikan pada hubungan interpersonal sampai
dengan meningkatnya cara pengambilan keputusan bagi masing-masing individu
(King & Haar, 2017).

157
Mengacu pada teori keseimbangan (Heider, 1946) terkait dengan hubungan
interpersonal dalam kaitannya dengan komunikasi terbuka didalam kelompok,
secara tidak langsung menjadi salah satu penentu individu mampu atau tidaknya
memahami fenomena eksternal maupun internal dalam indikator perhatian penuh.
Sejalan dengan temuan Reb et al (2020) hasil temuan dalam studi ini turut
menggarisbawahi bahwa tingginya perhatian penuh yang dimiliki oleh individu staf
medis dan paramedis meningkatkan performa kerja dengan adanya keterlibatan
kerja yang lebih aktif. Secara empiris temuan ini sejalan dan mendukung penelitian
Reb et al (2020) dan Huang et al (2022) yang turut menggarisbawahi bahwa praktik
perhatian penuh secara langsung meningkatkan keterlibatan kerja dan memiliki
efek langsung pada performa kinerja.
Hasil temuan juga menunjukkan bahwa tenaga medis dan paramedis yang
memiliki tingkat perhatian penuh yang tinggi dapat mengimbangi kondisi kerja
yang tidak bersahabat dengan lebih baik (Jahanzeb et al, 2019). Lebih lanjut Reza
et al (2018) mengafirmasi beberapa komponen yang mempengaruhi performa kerja
yang didukung oleh studi neuroimaging diantaranya, pengendalian perhatian penuh
terhadap aktivitas yang dilakukan, pengendalian emosi, perubahan perspektif
tentang diri sendiri. Dalam kaitannya dengan konsep kesadaran dan perhatian
penuh, temuan ini mendukung Lee et al (2019) dan Soni & Dwivedi (2021) yang
menunjukkan bahwa perhatian penuh memiliki efek tidak langsung pada efikasi diri
atau kondisi dimana penampilan berada di tempat kerja namun sebenarnya sedang
tidak bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa perhatian penuh mampu meningkatkan
performa kinerja dengan meningkatkan efikasi diri diantara staf medis dan
158
paramedis.
Sehingga dalam konteks pekerja di Instansi Kesehatan, tingginya perhatian
penuh yang dimiliki individu memungkinkan pekerja medis dan paramedis untuk
lebih mampu mengurangi stress, meningkatkan kesejahteraan dan komponen
kinerja pekerjaan. Hasil tersebut mendukung penelitian Jiménez-Picón et al (2021)
bahwa intervensi pelatihan mindfulness mampu meningkatkan kapasitas
professional kesehatan dalam mengurangi kelelahan emosional dan meningkatkan
komitmen terhadap pekerjaan. Hal ini mengisyaratkan apabila ditinjau lebih jauh
perhatian penuh sebagaimana dimaksud dapat dikaitkan dengan Kesehatan mental
yang lebih baik bagi pekerja medis dan paramedis di Instansi Kesehatan.
Lebih lanjut, Nasheem et al (2018) menyoroti pentingnya mengatasi stress
di tempat kerja yang berdampak negatif pada kinerja staf medis dan paramedis.
Dalam konteks ini, perhatian penuh (mindfulness) teridentifikasi sebagai faktor
pelindung terhadap stress yang disebsbkan oleh kerja emosional dan peningkatan
ketahanan dan kasih sayang (Jiménez-Picón et al., 2021). Secara keseluruhan,
tinjauan ini menunjukkan bahwa perhatian penuh memiliki pengaruh positif yang
signifikan terhadap performa kerja staf medis dan paramedis Instansi Kesehatan di
Kota Mojokerto. Dengan meningkatkan pengaturan perhatian, kesadaran tubuh,
pengaturan emosi, dan perspektif diri, Penendalian perhatian penuh yang baik dapat
meningkatkan kesejahteraan, mengurangi kelelahan, dan meningkatkan kolaborasi
di lingkungan perawatan kesehatan yang pada akhirnya mengarah pada peningkatan
kinerja pegawai.
159
6.2.5. Kecerdasan Emosional Berpengaruh Positif Dan Signifikan
Terhadap Kinerja Pegawai pada Tenaga Medis Dan Paramedis di
Hipotesis 5 (H5) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang
signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai. Hal ini terlihat
dari hasil koefisien sebesar 0.137 dengan p-value sebesar 0.016 yang lebih kecil
dari nilai alpha (0.05). Pengaruh positif ini menunjukkan bahwa kecerdasan
emosional tenaga medis dan paramedis di tempat kerja secara signifikan
berhubungan positif dengan peningkatan kinerja pegawai dalam suatu instansi
kesehatan. Temuan ini mendukung dan selaras dengan penelitian Khalid et al
(2017); Gong et al (2019); Rexhepi & Baresha (2019); Oboh (2020) yangmana hasil
penelitian mereka menunjukkan bahwa kecerdasan emosional yang dimiliki pekerja
memainkan peran positif yang signifikan dalam memprediksi kinerja pekerjaan
mereka. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional yang
dimiliki pekerja, semakin baik kinerja mereka. Hal ini dapat dikatakan bahwa staff
medis dan paramedis dengan tingkat kecerdasan emosional yang lebih baik akan
berkinerja dengan lebih baik dibandingkan staff yang memiliki tingkat kecerdasan
emosional yang lebih rendah.
Dalam penelitian Oboh (2020) yang mengkaji tentang kecerdasan
emosional dan kinerja melalui adanya prestasi kerja menunjukkan hubungan antara
kecerdasan emosional dan performa kerja menjadi lebih positif seiring dengan
menurunnya kecerdasan kognitif. Disamping itu Rexhepi & Baresha (2019) turut
mengonfirmasi bahwa kinerja pegawai tergantung dari kecerdasan emosional.

160
Temuan penting lainnya dari penelitian ini juga dilakukan oleh Khalid et al (2017)
yang mengungkapkan adanya hubungan yang signifikan antara kecerdasan
emosional dan kinerja, yang menekankan pentingnya mengelola emosi seseorang
untuk mencapai efektivitas kinerja yang optimal. Berdasarkan beberapa literature
tersebut temuan ini mendukung keseluruhan temuan melalui koefisien korelasi
yang positif antara tingkat kecerdasan emosional dengan kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat diasumsikan bahwa pegawai yang
memiliki tingkat kecerdasan emosional yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka
dan memiliki indeks prestasi kerja yang lebih tinggi mengarah pada peningkatan
kinerja individu. Alasan yang mendasari dibalik hasil positif signifikan tersebut
bahwa tenaga medis dan paramedis yang berkomitmen secara emosional kepada
instansi kesehatan di Kota Mojokerto cenderung bekerja keras untuk instansi
mereka. Staff medis dan paramedis memelihara keterampilan skill dan efisiensi
untuk meningkatkan output kerja yang menghasilkan peningkatan kinerja. Hasil
penelitian ini juga memiliki dukungan kuat dengan penelitian sebelumnya Mahanta
& Goswami (2020); Jena & Goyal (2022) bahwasanya kecerdasan emosional yang
tinggi akan memiliki persepsi etis yang tinggi yang mengarah pada standar etika
dalam bekerja yang tinggi sehingga akan berdampak pada semakin baiknya kualitas
bekerja pegawai.
Hasil penelitian ini turut mengungkap bahwa tenaga medis atau paramedis
dengan kecerdasan emosional yang tinggi secara afektif berkomitmen terhadap
organisasi mereka. dan menunjukkan performa kerja yang tinggi. Hasil ini
mendukung penelitian sebelumnya yang dikaji oleh Jena (2022), dimana hasil
161
penelitian tersebut mengungkapkan adanya hubungan yang signifikan antara
kecerdasan emosional dan kinerja. Alasan yang mendasari signifikansi dari
kecerdasan emosional terhadap peningkatan kinerja bahwa kecerdasan emosional
memainkan peran penting dalam mengendalikan emosi yang timbul dari stress kerja
(Rexhepi & Baresha, 2019), budaya dan lingkungan kerja yang baik menciptakan
kecerdasan emosional yang baik pula (Jena, 2022). Secara keseluruhan, bukti dari
temuan ini mendukung pengaruh positif yang signifikan dari kecerdasan emosional
terhadap performa kerja pada staf medis dan paramedis. Kecerdasan emosional
membantu individu mengelola emosi mereka, memahami kebutuhan orang lain, dan
bekerja untuk mencapai tujuan bersama, yang mengarah pada kinerja yang lebih
efektif dan kepuasan kerja
6.2.6. Kelelahan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap
Kinerja Pegawai Melalui Perhatian penuh Pada Tenaga Medis Dan
Paramedis di Pemerintah Kota Mojokerto.
antara kelelahan kerja terhadap kinerja pegawai secara tidak langsung melalui
kecerdasan emosional. Hal ini terlihat dari hasil koefisien sebesar -2.361 dengan p-
value sebesar 0.000 yang lebih kecil dari nilai alpha (0.05). Koefisien negatif
menunjukkan bahwa melalui kecerdasan emosional, semakin rendah tingkat
kelelahan kerja pada tenaga medis dan paramedis di Kota Mojokerto, maka semakin
baik kinerja tenaga medis dan paramedis di instansi kesehatan tersebut. Dampak
negatif dalam temuan ini sejalan dengan Wen et al (2019); Gong et al (2019); Gong
et al (2020) yang mengungkapkan keselarasan kelelahan kerja yang memiliki

162
hubungan negatif dan signifikan terhadap kinerja melalui kecerdasan emosional.
Disisi lain, Gong et al (2021) menambahkan bahwasanya tenaga medis dan
paramedis yang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang tinggi memiliki efek
prediksi positif dan signifikan pada kinerja pekerjaan, sementara hal ini berkorelasi
negatif pada kelelahan kinerja.
Disamping itu, hasil dari studi ini juga meyoroti tenaga medis dan paramedis
yang mengalami beban kerja dan tekanan kerja yang tinggi lebih mungkin
mengalami kelelahan kerja, yang dapat menyebabkan kelelahan fisik, kelelahan
mental, kurangnya keterlibatan dalam pekerjaan, serta perlakuan dehumanisasi
pasien. Kecerdasan emosional telah diuji secara independent, hasilnya
menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memprediksi kinerja yang lebih baik.
Sehingga kecerdasan emosional telah teridentifikasi sebagai faktor potensial yang
dapat mengurangi efek negatif dari kelelahan kerja. Kondisi ini mendukung
penelitian sebelumnya yang dikaji oleh Rubio et al (2020) Cao et al (2022) Jomoud
et al (2022) yang menemukan bahwa kecerdasan emosional yang ditingkatkan
melalui adanya pelatihan, sosialisasi ataupun lokakarya dapat membantu mencegah
kelelahan kerja.
Hasil dan temuan ini mendukung bahwa kecerdasan emosional yang
dimoderasi dapat menjadi sumber daya individu yang penting dalam memahami
kinerja kerja. Apabila dikaitkan dengan konteks tersebut, hal ini memungkinkan
bagi tenaga medis dan paramedis ASN di Kota Mojokerto dengan kecerdasan
emosional yang baik untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan tempat
kerja, seperti disaat melonjaknya kasus-kasus KLB seperti Covid-19, Malaria,

163
demam berdarah, dan kondisi-kondisi lainnya). Pada H2 ditemukan bahwa tenaga
medis dan paramedis dengan kecerdasan emosional yang lebih tinggi melaporkan
tingkat kelelahan yang lebih rendah. Pekerja dengan kecerdasan emosional yang
lebih tinggi tampaknya tidak terlalu terpengaruh oleh konsekuensi negatif yang
berkaitan dengan kelelahan (misalnya, demotivasi, kesusahan, niat untuk berhenti,
dan sebagainya) serta faktor-faktor yang berkaitan dengan sikap negatif lainnya
(Sanchez-Gomes & Breso, 2020).
Selain itu temuan ini juga menemukan faktor mediasi dari kecerdasan
emosional, yang mana tingkat empati yang lebih tinggi, pengendalian emosi yang
baik, kepekaan terhadap kehati-hatian yang lebih tinggi, serta memiliki resiliensi
terhadap kegagalan yang optimal, memiliki kecenderungan tingkat kelelahan kerja
yang lebih rendah. Temuan ini mendukung studi yang telah dilakukan sebelumnya
oleh Wen et al (2019). Hal ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional,
khususnya empati, dapat berperan mengurangi kelelahan kerja dan meningkatkan
performa kinerja. Dengan memperhatikan penelitian-penelitian sebelumnya, dapat
dikatakan bahwa mengalami peningkatan kecerdasan emosional, maka
meningkatkan tingkat kerja pekerja dan menurunkan tingkat laporan kelelahan
kerja.
Secara keseluruhan kelelahan kerja dapat berdampak negatif terhadap
performa kerja pada tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Kota
Mojokerto. Beban kerja yang berlebihan, kurangnya dukungan administratif, jam
kerja yang panjang, dan ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan
keluarga merupakan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap kelalahan kerja.

164
Kecerdasan emosional, khususnya empati, dapat membantu mengurangi efek
negatif dari kelelahan kerja terhadap performa kerja dengan meningkatkan
kepuasan kerja dan komitmen. Mempromosikan kecerdasan emosional dan
mengatasi faktor-faktor organisasi yang berkontribusi terhadap burnout dapat
membantu meningkatkan kinerja pekerjaan dan mencegah ketidakpuasan kerja di
antara staf medis dan paramedis di Kota Mojokerto.
6.2.7. Kelelahan Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap
Job Performance Melalui Kecerdasan Emosional Pada Tenaga Medis Dan
Paramedis di Pemerintah Kota Mojokerto.
antara kelelahan kerja terhadap kinerja pegawai secara tidak langsung melalui
perhatian penuh. Hal ini terlihat dari hasil koefisien sebesar -4.704 dengan p-value
sebesar 0.003 yang lebih kecil dari nilai alpha (0.05). Koefisien negatif
menunjukkan bahwa melalui perhatian penuh, semakin rendah tingkat kelelahan
kerja pada tenaga medis dan paramedis di Kota Mojokerto, maka semakin baik
kinerja tenaga medis dan paramedis di instansi kesehatan tersebut. Kelelahan kerja
ditandai dengan kelelahan emosional, depersonalisasi, dan berkurangnya
pencapaian pribadi, yang dapat menyebabkan penurunan produktivitas,
peningkatan kesalahan, dan penurunan kepuasan kerja (Huang et al., 2021).
Hipotesis di balik pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja pegawai melalui
moderasi perhatian penuh pada ASN tenaga medis dan paramedis adalah negatif
mendukung penelitian (Gong et al, 2019; Cheng et al, 2020; Huang et al, 2021; Xie
et al, 2022).
165
Beberapa penelitian turut memberikan bukti yang mendukung hipotesis ini,
Jang et al (2020) bahwa mindfulness meningkatkan performa kerja melalui mediasi
keterlibatan proses kreatif dan kemampuan bertindak logis. Temuan dari penelitian
ini mendukung hipotesis ini, menunjukkan bahwa mindfulness dapat meningkatkan
performa kerja dengan menumbuhkan kemampuan bertindak logis dan kemampuan
berkonsentrasi penuh. Selanjutnya, Gong et al (2019) dan Cheng et al (2020)
menunjukkan bahwa individu dengan tingkat kesadaran yang lebih tinggi
cenderung tidak mengalami kelelahan. Lebih lanjut Cheng et al. (2020) menemukan
bahwa semakin rendah tingkat perhatian penuh, maka semakin serius kejenuhan
kerja seseorang, yang selanjutnya dapat memperkuat niat untuk mengundurkan diri.
Selain itu, perhatian penuh sebagai sumber daya psikologis yang penting, dapat
mengurangi kejenuhan kerja individu, meredakan emosi yang buruk, dan
meningkatkan kesehatan fisik dan mental individu (Chen et al, 2020; Xie et al,
2022).
Mekanisme yang mendasari di balik efek negatif dari kelelahan kerja
terhadap performa kerja melalui moderasi perhatian penuh dapat dijelaskan dengan
model permintaan-sumber daya pekerjaan. Kelelahan kerja dianggap sebagai hasil
dari tuntutan pekerjaan yang berlebihan dan sumber daya pekerjaan yang tidak
memadai (Soni dan Dwivedi, 2021). Sedangkan perhatian penuh, sebagai sumber
daya pribadi yang dapat membantu individu mengatasi tuntutan pekerjaan dan
meningkatkan persepsi kebermaknaan dalam pekerjaan mereka (Jang et al, 2020;
Huang et al, 2021). Dengan mengurangi penilaian negatif terhadap stres akibat
beban kerja dan meningkatkan kebermaknaan kerja, mindfulness dapat mengurangi

166
proses yang menguras energi dan mencegah kelelahan.
Temuan serupa juga ditemukan pada kajian yang dilakukan oleh Reb et al
(2020), studi tersebut menemukan bahwa perhatian penuh berhubungan dengan
tingkat kinerja kerja, empati, dan keterlibatan kerja yang lebih tinggi. Penelitian
tersebut ini mendukung hipotesis 7 yang menunjukkan bahwa mindfulness dapat
menjadi alat yang berharga bagi para profesional kesehatan dalam mengelola stres
yang berhubungan dengan pekerjaan dan meningkatkan kinerja mereka. Dalam
konteks pandemic Covid-19, kelelahan kerja diantara staf medis dan paramedis
ASN di Kota Mojokerto menjadi semakin tidak terelakkan seiring dengan tuntutan
bagi tenaga medis dan paramedis dalam menjalankan adaptasi berbagai kebijakan
penanganan Covid-19. Efek negatif dari kelelahan kerja yang tidak terkendali
menyebabkan turunnya kinerja pegwai sebagimana pada Tabel 1.2 pada instansi
Kesehatan di seluruh Kota Mojokerto.
Kelelahan kerja dapat berdampak buruk pada performa kerja di bidang
medis dan paramedis. Namun, praktik mindfulness telah terbukti memiliki efek
positif pada berbagai aspek peningkatan performa kerja, seperti kreativitas,
empati, dan keterlibatan kerja. Oleh karena itu, memasukkan praktik mindfulness
ke dalam lingkungan kerja staf medis dan paramedis ASN di Kota Mojokerto
dapat membantu mengurangi efek negatif dari kelelahan dan meningkatkan
kinerja pekerjaan. Dengan kata lain, apabila individu memahami dan
mengendalikan skema kognitif yang terkait dengan peristiwa kerja, individu
dengan perhatian penuh yang lebih tinggi dapat mengelola tuntutan pekerjaan
dengan lebih baik dan mempertahankan performa kerja..

167
6.3. Temuan Penelitian
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada penelitian ini, maka
terdapat temuan penelitian yaitu kecerdasan emosional dan perhatian penuh
berperan sebagai partial mediation terhdap pengaruh kelelahan kerja terhadap
kinerja pegawai medis dan paramedic ASN di instansi kesehatan Pemerintah
Kota Mojokerto.
6.4. Implikasi Hasil Penelitian
Implikasi hasil penelitian mencakup implikasi teoritis dan implikasi
manajerial. Implikasi teoritis berhubungan dengan kontribusi perkembangan
sumber daya manusia dalam membangun kinerja pegawai tenaga medis dan
paramedic ASN di instansi kesehatan Peme.rintah Kota Mojokerto. Sedangkan,
implikasi manajerial berkaitan dengan kontribusi temuan penelitian terhadap
peningkatan kinerja pegawai tenaga medis dan paramedic ASN di instansi
6.4.1. Implikasi Teoritis
Balance theory dari Heider ialah mengenai hubungan antar pribadi. Teori
ini dijadikan sebagai pijakan untuk menganalisis penelitian kinerja pegawai pada
penelitian ini adalah teori keseimbangan Heider. Teori ini berusaha menerangkan
bagaimana individu–individu sebagai bagian dari stuktur sosial, misalnya sebagai
suatu kelompok cenderung untuk menjalin hubungan satu sama lain.
Teori keseimbangan menjelaskan bahwa ketika tekanan diantara orang-
orang meningkat, mereka akan berusaha untuk mengurangi takanan ini melalui
168
persuasi diri atau mencoba membujuk. Teori ini berawal dari asumsi bahwa
individu sebagai bagian dari kelompok, cenderung menjalin hubungan komunikasi
terbuka antar individu-individu di dalam suatu kelompok untuk menyeimbangkan
kondisi lingkungan kerja sehingga setiap individu dapat berinteraksi secara
maksimal.
Hasil penelitian diketahui bahwa kelelahan kerja berpengaruh terhadap
kecerdasan emotional dan perhatian penuh memediasi pengaruh kelelahan kerja
terhadap kinerja pegawai tenaga medis dan paramedic di instansi kesehatan
Pemerintah Kota Mojokerto. Artinya, implikasi teoritis dalam penelitian ini
adalah memperkuat teori keseimbangan. Penurunan kelelahan kerja yang
menyebabkan peningkatan kecerdasan emotional, perhatian penuh dan kinerja
pegawai maka akan mendukung proses keunggulan jasa pelayanan kesehatan
sehingga dapat meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap instansi
6.4.2. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian, variabel kelelahan kerja, kecerdasan
emosional dan perhatian penuh merupakan variabel yang penting yang
mempengaruhi kinerja pegawai tenaga medis dan paramedis ASN di instansi
kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto. Penemuan dari penelitian ini
mengindikasikan bahwa secara umum menunjukkan bahwa pendekatan
komprehensif yang menangani kecerdasan emosional dan perhatian penuh individu
dan faktor organisasi diperlukan untuk mengurangi efek negatif dari kelelahan dan
meningkatkan kinerja pekerjaan.

169
. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistic yang memiliki nilai tertinggi.
Berdasarkan penemuan dalam penelitian ini, maka implikasi manajerial secara
ringkas yaitu:
1. Pemerintah Kota Mojokerto harus memprioritaskan kesejahteraan pegawai
medis dan paramedis ASN di intansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto
sebagai bentuk berinvestasi dalam intervensi yang mempromosikan peningkatan
perhatian penuh dan kecerdasan emosional dengan menciptakan lingkungan kerja
yang positif sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai.
2. Pemerintah Kota Mojokerto harus dapat menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif, kompetitif dan berkeadilan kepada pegawai tenaga medis dan paramedis
ASN di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto sebagai bentuk intervensi
terhadap yang terintegrasi dalam upaya untuk menurunkan kelelahan kerja
pegawai tenaga medis dan paramedis ASN di intansi kesehatan Pemerintah Kota
Mojokerto sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai.
6.5. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan karena masih terdapat
kekurangan dan kelemahan, meskipun demikian tidak mengurangi substansi
dalam melihat kinerja pegawai medis dan paramedis ASN di instansi kesehatan
Pemerintah Kota Mojokerto. Peneliti mengupayakan dengan semaksimal
mungkin agar penelitian menjadi sempurna. Namun, peneliti menyadari bahwa
masih terdapat beberapa keterbatasan pada peneltian ini, yaitu:
Dalam proses pengambilan data kuesioner terdapat beberapa responden
yang tidak mau mengisi kuesioner dengan alasan takut dapat mengancam nilai
170
baik dari tenaga medis dan paramedis di instansi kesehatan Pemerintah kota
Mojokerto. Solusi yang dilakukan yaitu dengan menjelaskan kepada seluruh
tenaga medis dan para medis yang menjadi responden untuk mengisi kuesioner
diberikan pemahaman dan pengertian bahwa kegiatan untuk keperluan
penelitian ini dan tidak ada hubungannya dengan nilai kinerja tenaga medis dan
paramedis di instansi kesehatan Pemerintah Kota Mojokerto ataupun dengan pola
karier responden.
BAB 7
PENUTUP
7.1 Simpulan
Dalam serangkaian analisis yang telah dilakukan untuk menguji hubungan
antara variabel Kelelahan Kerja, Kecerdasan Emosional, Perhatian Penuh, dan
Kinerja Pegawai, serta pengaruh tidak langsung melalui mediasi variabel
Kecerdasan Emosional dan Perhatian Penuh beberapa temuan yang signifikan dan
konsisten telah diidentifikasi.
1. Kelelahan Kerja telah terbukti berpengaruh signifikan terhadap perhatian
penuh, kecerdasan emosional dan kinerja pegawai. Selain itu, hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa kelelahan kerja, perhatian penuh dan kecerdasan emosional
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerjaan.
2. Perhatian penuh memiliki pengaruh signifikan terkuat terhadap kinerja
pegawai dengan nilai koefisien 0.990, menunjukkan hubungan yang kuat antara
perhatian penuh dan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
tingkat perhatian penuh yang dimiliki oleh pegawai, semakin tinggi pula kinerja
mereka.
3. Kecerdasan emosional juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, meskipun dengan besaran nilai koefisien yang lebih rendah yaitu 0.137.
Hal ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional juga berkontribusi terhadap
kinerja pegawai, meskipun pengaruhnya tidak sekuat perhatian penuh.
164
165
4. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung
melalui mediasi variabel Perhatian Penuh dan Kecerdasan Emosiona yaitu pada H6
dan H7 yang menunjukkan individu dengan kecerdasan emosional dan perhatian
penuh yang lebih tinggi lebih siap untuk mengatasi konsekuensi negatif dari
kelelahan kerja dan mempertahankan kinerja pekerjaan mereka.
Beban pekerjaan yang tinggi dapat menyebabkan kelelahan, yang pada
gilirannya berdampak negatif pada kondisi perhatian penuh. Temuan ini penting
karena perhatian penuh telah terbukti memiliki banyak manfaat, termasuk
mengurangi stres dan meningkatkan kesejahteraan secara keseluruhan. Demikian
pula pada kecerdasan emosional, Kecerdasan emosional telah dikaitkan dengan
peningkatan kepuasan kerja, penurunan burnout, dan peningkatan komitmen kerja.
Oleh karena itu, ketika individu mengalami tingkat burnout yang tinggi, kecerdasan
emosional mereka dapat terganggu, yang mengarah pada konsekuensi negatif bagi
kesejahteraan emosional dan kinerja pekerjaan mereka.
Secara keseluruhan, temuan ini menunjukkan bahwa pendekatan
komprehensif yang menangani kecerdasan emosional dan perhatian penuh individu
dan faktor organisasi diperlukan untuk mengurangi efek negatif dari kelelahan dan
meningkatkan kinerja pekerjaan. Organisasi harus memprioritaskan kesejahteraan
karyawan mereka dan berinvestasi dalam intervensi yang mempromosikan
peningkatan perhatian penuh dan kecerdasan emosional dengan menciptakan
lingkungan kerja yang positif.

166
7.2 Saran
7.2.1 Saran Untuk Pemerintah Kota Mojokerto
Berdasarkan temuan dari penelitian ini, disarankan agar organisasi
menerapkan intervensi dan strategi untuk meningkatkan kecerdasan emosional di
antara pegawai tenaga medis dan paramedic ASN di instansi kesehatan Pemerintah
Kota Mojokerto. Hal ini dapat dicapai melalui program pelatihan dan lokakarya
yang berfokus pada pengembangan keterampilan kecerdasan emosional seperti
kesadaran diri, pengaturan diri, empati, dan keterampilan sosial. Dengan
meningkatkan kecerdasan emosional, individu dapat mengelola emosi mereka
dengan lebih baik, memahami emosi orang lain, dan secara efektif menavigasi
situasi yang penuh tekanan, yang pada akhirnya mengurangi risiko kelelahan dan
meningkatkan kinerja pegawai tenaga medis dan paramedis ASN di instansi
kesehatan Pemeritah Kota Mojokerto.
Selain itu, organisasi juga harus mengatasi risiko psikososial yang
berkontribusi terhadap kelelahan kerja. Hal ini dapat dilakukan dengan menerapkan
kebijakan dan praktik yang mendorong lingkungan kerja yang sehat, memberikan
dukungan sosial, dan mengurangi konflik interpersonal dan beban kerja. Dengan
mengatasi faktor-faktor ini, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung dan kondusif yang mendorong kesejahteraan emosional dan perhatian
penuh.
Upaya-upaya untuk mengurangi tingkat kelelahan kerja dan kejenuhan
kerja, serta meningkatkan kecerdasan emosional dan perhatian penuh dapat
memperkuat faktor-faktor yang berkontribusi terhadap peningkatan kinerja

167
tenaga medis dan paramedis ASN di Instansi Kesehatan Pemerintah Kota
Mojokerto. Hal ini dapat dilakukan melalui pengembangan program pelatihan,
manajemen stres, dan pengenalan teknik perhatian penuh dapat menjadi langkah
penting dalam meningkatkan kesejahteraan pegawai dan efektivitas kerja.
Dengan demikian, pemahaman yang mendalam tentang interaksi antara faktor-
faktor ini dapat membantu organisasi mengoptimalkan produktivitas dan kinerja
Mojokerto.
7.2.2 Saran Untuk Peneliti Selanjutnya.
Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian sejenis, dengan
cara sebagai berikut:
1. Memperluas penelitian pada semua pegawai medis dan paramedis ASN
maupun BLUD pada instansi kesehatan di Pemerintah Kota Mojokerto yang
berkaitan dengan kinerja pegawai.
2. Memperluas model penelitian dengan menambah variabel lain dan
mengembangkan dimensi/indikator yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai pada semua pegawai medis dan paramedis pada instansi kesehatan

168
DAFTAR PUSTAKA
Ahmed, W.M. 2019. The Impact of Job Burnout on the Performance of Staff
Member at King Abdul-Aziz University. International Journal of
Business and Social Science. 10:4
Alowne, B.E., dan Karim. 2020. Effects of Job Satisfaction Job Performance,
with Quality of Work Life as Moderating among Jordanian Hotels:
A Pilot Study. Journal of Tourism, Hospitality and Environment
Management 5 (18): 52-66
Alonazi, W.B, 2020. The Impact of Emotional Intelligence on Job Performance

During COVID-19 Crisis: A Cross-Sectional Analysis. Journal
Psychology Research and Behavior Management.13.
Ambar, T., Sulistiyani., dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta
Amemiya, R., dan Sakairi, Y. 2019. The role of mindfulness in performance and
mental health among Japanese athletes: An examination of the
relationship between alexithymic tendencies, burnout, and
performance. Journal of Human Sport and Exercise 14(2): 456-468.
Andriani, A.E. 2021. Faktor yang Berhubungan dengan Tingkat Kelelahan Kerja
Pada Pekerja Pembangunan Jembatan Ploso Jombang. Thesis.
Ang S.,Y., Dhaliwal, S.S., Ayre, T.C., Uthaman, T., Fong, K.Y., Tien. C.E,, Zhou,
H., dan Della, P. 2016. Demographics and Personality Factors
Associated with Burnout among Nurses in a Singapore Tertiary
Hospital. Biomed Res Int. 2016;2016:6960184.
Aris, M., Munawwarah, R.A., Azis, M., dan Sani, A. 2022. Pengaruh Tunjangan
Sertifikasi, Motivasi Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja
Guru Di SMKN 4 Soppeng. Amkop Management Accounting
Review (AMAR), 1(1).
Aulia., Aladin., dan Tjendera, M. 2018. Hubungan Kelelahan Kerja Dengan

Kejadian Kecelakaan Kerja Pada Pekerja Galangan Kapal. Jurnal
Kesmas dan Gizi (JKG). 1(1).
Aulia, R., Rahayu, M. S., dan Khasanah, A. N. 2018. Pengaruh Mindfulness

Terhadap Adolescent Well-Being pada Remaja di Pondok Pesantren
Yatim Dhuafa Al-Kasyaf. Prosiding Psikologi.
Azwar, A. 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan. Edisi Ketiga. Penerbit Bina

Rupa Aksara. Jakarta
169
Bakker, A., dan Leiter, M. 2010. Work Engagement: A Handbook of Essential

Theory and Research. New York: Psychology Press.
Baker, J., dan Young, B.W. 2014. Deliberate practice and the development of
expertise in sport. International Review of Sport and Exercise
Psychology, 7(1), 135-157.
Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Penerbit

Erlangga. Bandung.
Bar-On, R. 1997. Bar on’r emotional question inventory. Multihealth System.

Toronto.
Basharat, R., Ali M., Naseem, K., Moeed, A., Jamil, A., dan Hamid, M. 2018.
Impact of trait Mindfulness on job satisfaction and turnover
intentions: Mediating role of work-family balance and moderating
role of work–family conflict, Journal of Human Sport and
Exercise (5): 154-163
Beauregard, T. Alexandra dan Henry, Lesley, C. 2018. Making the link between
work-life balance practices and organizational performance. Human
Resource Management Review, 19. pp. 9- 22. ISSN 1053-4822
Benevene, P., dan Fiorilli, C. (2015). Burnout syndrome at school: A comparison

study with lay and consecrated italian teachers. Mediterranean
Journal of Social Sciences. 6 (1), 501–506.
Bernardin, H.J, dan Russel, J.E.A. 1998. Human Resource Management an

experiental approach. Singapore:Mc Graw-Hill, Inc.Singapore
Bishop, S., Lau, M., Shapiro, S., Carlson, L., Anderson, N., Carmody, J., Segal, Z.,
Abbey, S., Speca, M., Velting, D., dan Devins, G. 2004. Perhatian
penuh: A Proposed Operational Definition. Journal of Personality
and Clinical Psychology: Science and Practice 8(7): 230
Borman, W.C. dan Motowidlo, S.J. 1993. Expanding The Criterion Domain to
Include Elements of Extra-role Performance, dalam Schmitt, N. dan
Borman, W.C (editors). Personnel Selection in Organizations. San
Francisco: Jossey-Bass.
Blanca, M.J., Cibrian, L.J.S., Ramos, N.S., Jamines, O. 2019. Mindfulness to

regulate emotions: The Mindfulness and Emotional Intelligence
Program (PINEP) and its adaptation to a virtual learning platform.
Journal Coplementary Terapies and clinical practice. (36):176-180.
170
Brady, K.J.S., Sheldrick, R.C., dan Ni, P. 2021. Examining the measurement
equivalence of the Maslach Burnout Inventory across age, gender,
and specialty groups in US physicians. Journal Patient Rep
Outcomes 5, 43 ().
Brown, K.W., dan Ryan, R.M. 2003. The benefits of being present: Mindfulness
andits role in psychological well-being. Journal of Personality and
Social Psychology 84(4): 822–848.
Bruin, E., Topper, M., Munskens, J., Bogels, S., dan Kamphuis, J. 2012.
Psychometric Properties of the Five Facets Perhatian penuh
Questionnaire (FFMQ) in a Mediating and a Non-mediating Sample.
Journal of Personality and Social Psychology. 40 (2): 290
Bouman, P.J. 1993. Sosiologi Pengertian-Pengertian Dan Masalah-Masalah

Sosial. Yayasan Kanisius. Edisi pertama. Yogyakarta.
Caldwell, J.G., dan Shaver, P.R. 2013. Mediators of the Link Between Adult
Attachment and Mindfulness. Interpersona: An International
Journal on Personal Relationships, 7(2), 299–310
Campbell, J.P. 1990. Modeling The Performance Prediction Problem in Industrial

and Organizational Psychology. Consulting Psychologists Press.
Palo Alto.
Cao, Y., Gao, L., Fan, L., Jiao, M., Li, Y., dan Ma, Y. 2022. The Influence of
Emotional Intelligence on Job Burnout of Healthcare Workers and
Mediating Role of Workplace Violence: A Cross Sectional Study.
Front. Public Health 10:892421.
Chiang, C.F, dan Hsieh, T.S. 2012.The impacts of perceived organizational support
and psychological empowerment on Kinerja Pegawai : The
mediating effects of organizational citizenship behavior.
International Journal of Hospitality Management 3 (1):143-145
Cheng, N.C. 2017. The Relation among Social Capital, Entrepreneuria

lOrientation, Organizational Resources and Entrepreneurial
Performancef or New Ventures. Journal Contemporary
Management Research, National Cheng Kung University
26(1):36-38
Cheng, X. L., Zhang, H., Cao, J. J., and Ma, Y. 2020. The relationship between
kindergarten teachers’ mindfulness level and turnover intention: the
mediating effect of job burnout. Journal international Shaanxi
Xueqian Normal Univ. 36, 79–88.
171
Chiara, D., Ball, J., Reinius, M., dan Griffiths, P, 2020. Burnout in nursing: a
theoretical review. Human Resources for Health. 18:41
Cohen, A., dan Abedallah, A. 2013. The Mediating Role of Burnout on the
Relationship of au and Self Efficacy with OCB and
Performance.Journal Emerald Group Publishing. Management
Research Review 38 (2): 28-29.
Cyntia, N. 2015. The Effect of Work place Ennvironment Work Performancein the
Mobile Telecominication Firms in Nairobi City Countri.
Requerements for award of the degree of master of business
administration university of Nairobi.
Colquitt., Jason A., Jeffery, L.A, dan Michael, J.W. 2009. Organizational
Behavior: Improving Performance and Commitment in the
Workplace. New York: McGraw Hill. New York
Cooper, J.R. (1998). A multidimensional approach to the adoption of innovation.

Management Decision, 36, 493-502.
Dane, E., dan Brummel, B.J. 2014. Examining workplace Mindfulness and its
relations to Work Performance and turnover intention. Journal
Human Relations, 67(1): 105-128.
Depkes, RI. 2009. Undang-Undang Republik Indonesia No.44 Tahun 2009 Tentang
Rumah Sakit. Depkes RI. Jakarta.
Darmawan., dan Deni. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif. Cetakan Ketiga. Grafika
media. Bandung:
Djajendra. 2015. Pemimpin yang cerdas Berkomunikasi Dengan Cerdas. Edisi

Kedua. PT Gramedia. Jakarta.
Douglas, P.S. 2010. Coronary artery disease in women. In: Heart Diseas.,
International Journal of Hospitality Management 58(2):238-408.
Novianti. E. 2019. "Teory Komunikasi Umum dan Aplikasinya". Edisi Pertama.

CV. Andi Offset. Jogyakarta.
Eikman, S.R, dan Keltner, D. (2004). Emotional expression, and the art of empirical
epiphany. Journal of Research in Personality, 38(1), 37–44
Eisenberger, R., Shannock, L.R., dan Wen, X. 2020. Perceived organizational

support, Why Carring About Employees Count. Annual review of
organizational Psycology an an Organizational Behavior.7:101-124
172
Eko, N. 2003. Ergonomic Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi Kedua Penerbit
Institut Teknologi Surabaya (3) : 42. Surabaya
Egenius, S., Boge,T., dam Natsir, M. 2020. The Effect of Job Satisfaction on
Employee Performance Through Loyalty at Credit Union (CU)
Corporation of East Kutai District, East Kalimantan. International
Journal of Multicultural and multi religious understanding.7:10
Fanjonyomi, O.J. 2018. Work Enviromentand Kinerja Pegawai of Librarian

university Librariesin Nort East Negeria. International Journal the
ProQuest Terms and Conditions. 24 (3): 231-298..
Faraj, S., dan Johnson, S.L. 2011.Nettwork Exchange Patern in Oline Comities.
Organiszation Science. Edisi Kedua 22(6):1464-1480. California
Ferdinand., dan Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi Keempat.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro 3 (2):132-164. Semarang
Fisher, G. G., Bulger, C.A., dan Smith, C.S. 2009. Beyond work and family: a measure
of work/nonwork interference and enhancement. Journal of
Occupational Health Psychology 14(4), 441-456.
Fraenkel, J., dan Wallen, N. 1993. How to Design and evaluate research in
education. McGraw-Hill Inc. New York:
Ghozali, I. 2014. Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 22.0. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Giorgi, F., Mattei, A, Notarnicola, I., Petrucci, C., dan Lancia L, 2018. Can sleep
quality and burnout affect the job performance of shift-work nurses?
A hospital cross-sectional study. J Adv Nurs. 2018 Mar;74(3):698-
708.
, 2019. Can sleep quality and burnout affect the Job Performance of shift-
work nurses? A hospital cross-sectional study. International Journal
of Environmental Research and Public Health 19(6): 32-35
University of L’Aquila, Italy
Giao, H.NK., Vuong, B.N., Huan, D.N., Tushar, H., dan Quan, T.N. 2020. The
Effect of Emotional Intellegence on Turnover Intention and
the Moderating Role of Perceived Organizational Support:
Evidence from the Banking Industry of Vietnam, Journal
Sustainability 12(6):1857.
173
Goleman, D. 2018. Emotional Intelligence. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
. 2018. Kecerdasan Emosi Untuk Mencapai Puncak Prestasi.

Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Gong. Z., Chen.Y, dan Wang. Y. 2019. The Influence of Emotional Intellegence
on Job Burnout and Job Performance : Mediating Effect of
Psychological Capital. International Journal Psychol and Public
Health,. 10:2707.
Guangdong,W., Zhibin, H, dan Zheng, J. 2019. Role Stress, Job Burnout, and
Work Performance in Construction Project Managers: The
Moderating Role of Career Calling. International Journal of
Environmental Research and Public Health 13(3): 24-25.
Harjanti, D., dan Todani, F.A. 2019. Job Burnout and Employee Performance in
Hospitality Industry: The Role of Social Capital. Jurnal Teknik
Industri, 21 (1). pp. 15-24.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., dand Black, W.C. 2006. Multivariate
data analysis 6th Edition‟, New Jersey: Pearson Education.
Hale, F., dan Judith. A. 2004. Performance – Based Management:What Every

Manager Should Doto Get Results. John Wiley and Sons, Inc.San
Fancisco.
Hasibuan, S.P. Malayu 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Bumi Aksara. Jakarta.
Hayes, A. 2018. Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process

Analysis: A Regression-Based Approach. New York.
Heriandja. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Ketiga. Penerbit

Grasindo. Jakarta.
Hidayat, O., Endang., Fourianalistyawati. 2017. Peranan Mindfulness Terhadap

Stres Akademis Pada Mahasiswa Tahun Pertama. Jurnal Psikologi.
5(1).
Hill, N.R., Fatoba, S.T., Oke, J.L., Hirst, J.A., O’Callaghan, C.A., dan Lasserson,
D.S. 2016. Global Prevalence of Chronic Kidney Disease – A
Systematic Review and Meta-Analysis. PubMed, 11(7):1-18.
174
Huang, C., Xie, X., Cheung, S.P., Zhou, Y., dan Ying, G. 2021. Job Demands,
Resources, and Burnout in Social Workers in China: Mediation
Effect of Mindfulness. Int. Journal Environ. Res. Public Health
2021, 18(19), 10526
Hudson. 2005. The Case for Work-Life Balance. 20:20 Series. E-book The Case for
Work/Life Balance: Closing the Gap Between Policy and Practice.
Irsyada, R.M. 2019. Kecerdasan Emosional dan kecerdasan Spiritual pengaruhnya

terghadap Kinerja dan Kelelahan kerja sebagai variabel intervening
(Pada Pabrik Gula Kebonagung Malang), Jounal Ilmu Manajemen,
Pasca sarjana Universitas Islam Malang (6):2.
Jahanzeb, S., Fatimah, T., Bouckenooghe, D., dan Bahir, F. 2019. The knowledge
hiding link: a moderated mediation model of how abusive
supervision affects employee creativity. Europan Journal of work
and organizational pshicologhy. 28:2
Jahanzeb, S., Fatima, T., Javed, B., dan Giles, J.P. 2019. Can mindfulness
overcome the effects of workplace ostracism on job performance?,
The Journal of Social Psychology.
Janssen, M., Heerkens, Y., Kuijer, W., Heijden, B.V.D., dan Engels, J. 2018 .
Effects of Mindfulness Based Stress Reduction on employees’
mental health: A systematic review. PLoS ONE. International
Journal Psychol and Public Health 12 (1) : e0191332.
Jang, J., Woomi, J., dan Kim, J.S. 2020. Can employee workplace Mindfulness
counteract the indirect effects of customer incivility on
proactiveservice performance through work engagement? A
moderated mediation model, Journal of Hospitality Marketing
dan Management.
Jena, L.K. 2022. "Does workplace spirituality lead to raising employee

performance? The role of citizenship behavior and emotional
intelligence", International Journal of Organizational Analysis,
Vol. 30 No. 6, pp. 1309-1334.
Picón, J.N., Martín, R.M., Blandón, P.J.A., Baena, R.L., Lara, P.J.C., dan Salgado,
J. 2021. The Relationship between Mindfulness and Emotional
Intelligence as a Protective Factor for Healthcare Professionals:
Systematic Review. Int Journal Environ Res Public Health.
18(10):5491.
175
Jochen, R.E.B., Narayan, J., Chaturvedi., Sankalp., dan Srinivas, S.E. 2017. The
mediating role of emotional exhaustion in the relationship of
Perhatian penuh with turnover intentions and job performance).
Mindfulness. Jounal International Research Collection Lee Kong
Chian School Of Business 8(3): 707-716.
Jomuad, P.D., Antiquina. L.M.M., Cericos, E.U., Joicelyn, A., Bacus,J.A, Vallejo,
J.H, Dion, B.B ,. Bazar,J.S., Cocolan, J.V., dan , Clarin, A.S, 2021.
Teacher workload in relation to burnout and work performance.
International Journal of Educational Policy Research and Review.
Vol.8 (2), pp. 48-53
Kartono, K., Hilmiana, H. 2018. Job Burnout: A Mediation between Emotional
Intelligence and Turnover Intention. Jurnal Bisnis dan Management.
19 (2).
Kasmir, E. 2018. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit

Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Kelley, H.H. 1967. Attribution theory in social psychology. In D. Levine (Ed.),

Nebraska Symposium on Motivation Vol.15:129–238. Lincoln:
University of Nebraska Press.
Kenna, Mc., dan Beech, N. 1995.The Essence Of Human Resource Management.

Prentice Hall Internasional Ltd. New York.
Khalid, J., Khaleel, M., Ali, A. J., Islam, S.I. 2018. Multiple dimensions of
emotional intelligence and their impacts on organizational
commitment and job performance, International Journal of Ethics
and Systems, 34 (2), pp.221-232.
Kim, J.H., Kim, A.R., Kim, M.G., Kim, C.H., Lee, K.H., Park, D., dan Hwang, J.M.
2020. Burnout Syndrome and Work-Related Stress in Physical and
Occupational Therapists Working in Different Types of Hospitals:
Which Group Is the Most Vulnerable? International Journal
Environ Res Public Health. 17(14).
Kim, S.J. 2020. The Effect of Job Stress and Job Exhaustion on Job
Performance of Body Guards and Security Guards due to
Organizational Culture, Journal of The Korea Society of Computer
and Information 25(7):193-202
King, E., dan Jarrod, M.H. 2017. Mindfulness and Job Performance : a study of
Australian leaders. Asia Pacific Journal of Human Resources,
55:298-319
176
King, A.L. 2010. Psikologi Umum Sebuah Pandangan apresiattif. Edisi Kedua
Salemba Humanika. Jakarta:
Komarudin. 1983. Kualitas Jasa. Ensiklopedia Manajemen. Jakarta:
Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt V.H., Buuren, V. S., Vanderbeek, A.J,
dan Carolinvet, D.H.C. 2014. Improving The Individual Work
Performance Questionnaire Using Rasch Analysis. Journal Appl
Meas, 15(2): 160-175.
Lazar, L., Osoian, C., dan Ratin, P. 2010. The Role of Work-Life Balance Practice
in Order to Improve Organizational Performance. European
Research Studies. 13(1).
Ledo, C.R., Orejudo, S., Cardoso, M.J., Balquer, A., dan Alzugaray, J.Z. 2018.
Emotional Intelligence and Mindfulness: Relation and
Enhancement in the Classroom With Adolescents. Original
research article.9.
Lee, J.H., Hwang, J., dan Lee, K.S., 2019. Job satisfaction and job-related stress
among nurses: The moderating effect of mindfulness. Work.
62(1):87-95.
.
Loan., dan Minh, T.L, 2020. The Influence Of Organizational Commitment On
Employees’ Job Performance: The Mediating Role Of Job
Satisfaction. Management Science Letters 10 (2020) 3307–3312
Mahanta, M., dan Goswami, K. 2020. Exploring the role of ethics in the emotional
intelligence-organizational commitment relationship. Asian
Journal Bus Ethics. 9, 275–303.
Malach, P,A., dan Keinan, G. 2006. Stress and burnout in Israeli border police.
International Journal of Stress Management 13(1): 519–540.
Mas’ud, F. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro . Semarang.
Mangkunegara, A.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Edisi Kedua.

Penerbit PT. Remaja Rosda karya. Jakarta.
Mathis, R.L., dan Jacson, J.H. 2006.Manajemen Sumberdaya Manusia.

Edisi Pertama. Cetakan Keempat. Penernit Salemba. Jakarta.
177
Mikulincer, M., dan Shaver, P.R. 2014. An attachment perspective on loneliness.

In R. J. Coplan dan J. C. Bowker (Eds.), The handbook of solitude:
Psychological perspectives on social isolation, social withdrawal,
and being alone (pp. 34–50). Wiley Blackwell.
Munandar., dan Utami. 2006. Kretifitas dan Keberbakatan, Strategi Mewujudkan

Potensi Kreatif dan Bakat. Edisi Pertama.Penerbit Gramedia.
Jakarta.
Nan, K. 2019. Self-efficacy and employee job performance Mediating effects

of perceived workplace support, motivation to transfer and transfer
of training.International Journal of Quality dan Reliability
Management. 37 (1): 1-17.
Nelson., Debra, L., dan James, C.Q. 2006. Organizational Behavior. Edisi Ketujuh.
USA: Thomson South Western.
Newstrom, dan Davis. 2008. Organization behavior : Human Behavior at Work,

Alih Bahasa, Darma, Agus. 2008, Perilaku Dalam Organisasi.
Edisi kedua. Penerbit Lentera7 (5) : 43-44..
Novianti, E. 2016. Pengaruh Ukuran Legislatif, Karakteristik Pemerintah Daerah

Dan Temuan Audit Bpk Terhadap Kinerja Pemerintah
DaerahKabupaten/Kota Provinsi Sumatera Barat. Jurusan
Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Bung Hatta. E-Jurnal
Bunghatta Volume 9, No 1.
Nualnong, W., Branka, K.S., Duncan, R., dan Bellio, M. 2017. The influence of a
Perhatian penuh-based intervention on job satisfaction and work-
related stress and anxiety. International Journal of Mental Health
Promotion 19 (3): 134-143.
Nurendra, A.M., dan Putri, M.D. 2017. Model Peranan Work Life Balance, Stres
Kerja Dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan. Humanitas Indonesian
Psychological Journal. 13(2):84.
Oboh, A. 2019. Kecerdasan emosional and Self-Perceived job performance : The

Mediating Role of Perhatian penuh, ProQuest LLC Dissertattion
Fulfillments Of the Requirement fo the Degree doctor Of
Philosoph.
……….. 2020. Emotional Intelligence and Self-Perceived Job Performance: The

Mediating Role of Mindfulness. Keiser University ProQuest
Dissertations Publishing, 2020. 28023390
178
Pan, G. 2017. The Effects of Burnout on Task Performance and Turnover Intention
of New Generation of Skilled Workers. Journal of Human
Resource and Sustainability Studies, 5, 156-166.
Parasuraman, A., Zeithaml, V.A., dan Berry, L.L. 1988. Servqual : a Multiple-
Item Scale for Measuring Consumer Perceptions of Service
Quality, Journal of Retailing (64):12-40.
Pasolong, H. 2010. Teori Administrasi Publik. Edisi Pertama. Penerbit Alfabeta.

Bandung.
.Patton, P. 1998. Kecerdasan Emosional di Tempat Kerja. Zaini Dahlan

(penerjemah). Julia Tahitoe. Edisi Pertama. PT. Delaprasta. Jakarta.
Perwitasari, E.P., Ricardianto, P., Perwitasari, E.P., Agushinta, L., Pratikno, Y., dan
Sakti, R.F.J. 2020. Employee Engagement : asa Mediator of the Ship
Crew’s Work Effectiveness Palarch’s. Journal Of Archaeology Of
Egypt/Egyptology 17(6).
Posner, M., dan Rothbart, M.K. 2007. Research on attention networks as a

model for the integration of psychological science. National
library of medicine. 58:1-23.
Raza, B., Ali M., Naseem, K., Moeed, A.,, Ahmed, J., dan Hamid, M. 2018. Impact
of trait mindfulness on job satisfaction and turnover intentions:
Mediating role of work–family balance and moderating role of
work–family conflict. Research Article Congan bussines and
management.(5):1.
Reb, J., Narayanan, J., Chaturvedi, S., dan Ekkirala, S. 2017. The Mediating Role
of Emotional Exhaustion in the Relationship of Mindfulness with
Turnover Intentions and Job Performance. Mindfulness 8:707–716.
…………., 2020. The mediating role of emotional exhaustion in the relationship of

mindfulness with turnover intentions and job performance. Social
Psychological and Personality Science, 2(4), 425–431
Rene, J., Ryan, S., dan Wahyuni. 2018. Pengaruh Work-life balance terhadap
Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja individu pada Karyawan Perusahaan Ansurasni di Jakarta.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. (16)1:54-63
179
Reichheld, F.F, dan Sasser, W.Jr. 1990, Zero Defections: Quality Comes
To Services, Harvard Business Review, 68(1):05-11. California.
Rexhepi, G., dan Berisha, B. 2019. The effects of emotional intelligence in

employees Performance. International Journal of Business and
Globalisation.
Riniwati, H. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja Pendekatan

Pemberdayaan SDM. Edisi Ketiga. Badan Penerbit UB Press.
Malang.
Robbins, S.P. 2007. Organizatinal Behavior. Dialih bahasa oleh: Angelica, D.,
Cahyani R, dan Rosyid A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua
belas. Penerbit Gramedia. Jakarta.
Ledo, R.C., Orejudo, S., Cardoso, M.J., Balaguer, Á, dan Alzugaray, Z.J. 2018.
Kecerdasan emosional and Perhatian penuh: Relation and
Enhancement in the Classroom With Adolescents. International
Journal of Stress Management (9):2162.
Rohim, S. 2016. Teory Komuniskasi, Prespektif, Ragam Dan Aplikasi Edisi Revisi
Penerbit Rineka cipta. Jakarta
Rosyanti, L., dan Hadi, I. 2020. Dampak Psikologis dalam Memberikan Perawatan
dan Layanan Kesehatan Pasien COVID-19 pada Tenaga Profesional
Kesehatan, Health Information : Jurnal Penelitian 12(1): 107–130.
Rubio, A.S., Espert, M.C.G., dan Gasco, V.P. 2020. Effect of Emotional
Intelligence and Psychosocial Risks on Burn.out, Job Satisfaction,
and Nurses’ Health during the COVID-19 Pandemic. International
Journal Environ. Res. Public Health. 17, 7998
Sani, A.S. dan Maharani, V. 2011, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Kedua.UIN-Maliki Press, Malang
.
Saeed, S, dan Zyngier, D. 2012. How Motivation Influences Student
Engagement: A Qualitative Case Study. Journal of Education and
Learning1(2): 23-32.
Salovey, P., dan Mayer, J. D. 1990. Emotional intelligence. Imagination, Cognition

and Personality, 9(3), 185–211
Gomez S.M., dan Breso, E. 2020. In Pursuit of Work Performance: Testing the
Contribution of Emotional Intelligence and Burnout. Int J Environ Res
Public Health. 17(15):5373.
180
Seaton, A.V., dan Bennet. 1996. The Marketing of Tourism Products: Concepts,.
Issues, and Cases. Journal International Thomson Business Press.
Setiawan Sabana. London.
Sekaran, U., dan Bougie, R. 2017. Research Methods for Business”. Edisi Keenam
. Jakarta: Salemba Empat.
Shapiro, S.L., Carlson, L.E., Astin, J.A., dan Freedman, B. 2006. Mechanisms of
Mindfulness, Journal clinical of Psychology. 9 (3):62.
Sinambela., dan Lijan, P. 2012. Kinerja Pegawai. Edisi Pertama. Cetakan Kedua.
Penertbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Singarimbun, P., dan Effendy. 1995. Metode Penelitian. Edisi Pertama.

Penerbit PT Pustaka LP3ES. Jakarta.
Singh, V.L., dan Harsuko. 2018. The Effect of Job Stress and Job Exhaustion on
Job Performance of Body Guards and Security Guards due to
Organizational Culture. Journal of The Korea Society of Computer
and Information 25 (7):193-202.
Soni, Y., dan Dwivedi, R. 2021. A Study to Explore the Relationship between
Mindfulness and OCB in IT sector: An Indian Perspective. The
International Journal of Indian Psychology. 9(3).
Sonnentag, S.V.M. 2002. Performance Concepts and Performance Theory.

Editör Sabine Sonnentag. Psychological Management of Individual
Performance içinde (1):1-25. West Sussex.
Srivastava, S., Ajay, K., Jain,, dan Sullivan, S. 2019. Employee silence and burnout
in India: the mediating role of emotional intelligence. Journal
Emeral insight.
Stough, C., Foster, B., Lomas, J.E, dan Downey, L.A. 2018. Does Emotional
Intellegence Mediate the Relationship Between Mindfulness and
Anxiety and Depression in Adolescents?.International Journal of
Mental Health Promotion. (9):2463.
Sugiyono. 2013. Methode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat. Alfabeta. Bandung
,. 2017. Methode Penelitian Manajemen. Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, Kombinasi penelitian Tinadakan dan Penelitian Evaluasi.
Cetakan Kesatu. Alfabeta. Bandung
181
Sverke., dan Hellgren. 2002, The nature of job insecurity: Understanding

employment uncertainty on the brink of a new millennium.
American Psychological Asociation (7) 24-26.
Suzanne, Z., John, R., Carlson, D.S.. Carlson., Ranida, B., Harris., dan Kenneth,
J.H. 2019. Social media addiction and social media reactions: The
implications for Job Performance, The Journal of Social
Psychology.(9): 21-24.
Szczygiel, D.D., dan Mikolajczak, M. 2018. Kecerdasan emosional Buffers the

Effects of Negative Emotions on Kelelahan kerjain Nursing.
International. Journal of Mental Health Promotion.18(9):2649
Tabachnick, B.G., and Fidell, L.S. 1998. Using Multivariate Statistics. New
York: Harper Collins College Publishers
Tarwaka., Solichul, H., Bakri, A., dan Sudiajeng, L. 2004. Ergonomi untuk
keselamatan, kesehatan kerja dan produktivits. Universitas
Brawijaya Press. Malang.
Umniyah., dan Alifatin. 2019. Pengaruh Pelatihan Pemusatan Perhatian

(Mindfulness) Terhadap Peningkatan Empati Perawat. Journal
Intervensi Psychology. 1 (2):24.
Virgana. 2020. The Effect Of Job Performance Through Organizational Culture,

Work Environment, Personality, And Motivation. Journal
Management and kewirausahaan. (22): 2.
Wafaa, M., dan Zaid, A.B. 2020. The Impact of Kelelahan kerjaon the Performance
of Staff Member at King Abdul-Aziz University. International
Journal of Business and Social Science. (10):4.
Wardhani, I., dan Firmansyah, R. 2021. The Effect of Work-Life Balance and
Burnout on Employee Job Satisfaction (The Case Study in Deputy
BPJS Health Office in South Sulawesi, West Sulawesi, Southest
Sulawesi, and Maluku. Hasanuddin Journal of Business Strategy,
1(2), 1-13.
Wen, J., Huang, S.S., dan Hou, P. 2019. Emotional intelligence, emotional labor,
perceived organizational support, and job satisfaction: A moderated
mediation model. International Journal of Hospitality Management.
81. pp 120-130.
182
Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Penerbit Rajawali Pers. Jakarta.
Wianda, N., dan Salim, R.M.A. 2023. The Role of Emotional Intelligence as a
Mediator between Mindfulness and Student Academic Motivation
during Online Learning. Journal penelitian dan pengukuran
Psikologi. (12):1
Winter. 2004. Commitment, Psychological Well-Being and Kinerja Pegawai : An

Examination of Conservation of Resources (COR) Theory and Job
Burnout. Journal of Business dan Management. Winter 9 (4): 389-
406.
Xie, X., Zhou, Y., Fang, J., dan Ying, G. 2022. Social Support, Mindfulness, and
Job Burnout of Social Workers in China. Frontiers in Psychology.
13(12).
Yasuko, O., Sato, K., Kodama, Y., Morioka, N., Kikuko, N., Taketomi, K.,
Yonekura, Y., Katsuyama, K., Tanaka, S., Nagano, M., Ito, M., dan
Katsuya, K. 2020. Work Environment for hospital nurses inJapan
: The relationships between nurses' perceptions of their work
environment and nursing outcomes, Research Artikel Ners.
Zaid, W.M.A.B. 2019. The Impact of Job Burnout on the Performance of Staff
Member at King Abdul-Aziz University. International Journal of
Business and Social Science, 10(4).
Zikmund, W.G., Barry, J., Babin, J.C., dan Griffin, M. 2013. Bussiner Research
Methods. Ninth Edition. South Western.
LAMPIRAN 1 : KUESIONER PENENELITIAN
DAFTAR PERTANYAAN KUESIONER
A. Pertanyaan Umum
Beri tanda ( x ) atau ( √ ) pada identitas pengenal Bapak/Ibu/Saudara
1. JenisKelamin : Pria Wanita
2. Umur Responden : 20 - 30 30 - 40 >40Tahun
3. PendidikanTerakhir : D3 S1 S2 S3 Lainnya
B. PernyataanPenelitian
Data pada bagian ini akan digunakan untuk keperluan analisis. Pernyataan
dibawah ini untuk mengetahui pendapat anda tentang pengaruh remunerasi,
motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai RSUD terhadap Pegawai
ASN dirumah Sakit Pemerintah Kota Mojokerto. Pada setiap pertanyaan telah
disediakan bagian lima poin skala disampingnya dengan keterangan sebagai
berikut:
1. Sangat setuju (SS)
2. Setuju (S)
3. Netral (N)
4. Tidak Setuju (TS)
5. Sangat tidak setuju (STS)
Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping
pertanyaan sesuai dengan jawaban/keadaan anda dengan cara memberi tanda
cheklist (√).
NILAI TARGET
NO PERNYATAAN 5 4 3 2 1
I. KINERJA PEGAWAI
1 Pegawai harus memiliki kecakapan
kompetensi sikap yang baik dalam
melaksanakan tugas
2 Pegawai harus memiliki kecakapan intelegensi
yang baik dalam melaksanakan tugas
3 Pegawai harus memiliki prilaku sikap yang baik
dalam melaksanakan tugas
192
4 Pembagian pekerjaan pegawai disesuaikan
dengan kompetensi.
5 Pembagian pekerjaan pegawai disesuaikan
dengan keahlian
6 Pegawai harus menyelesaikan tugas dengan baik.
7 Pegawai harus menyelesaikan tugas dengan tepat
waktu.
8 Pegawai harus menyelesaikan sesuai dengan
SOP.
9 Pegawai hasus memahami peraturan mengenai
aturan kepegawaian mengenai hak dan
kewajiban.
10 Pegawai memperoleh penghargaan atas prestasi
kerja dan memperoleh hukuman atas kelalaian
dalam bekerja.
11 Setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama
untuk peningkatan karier atau untuk
Dipromosikan
12 Adanya aturan yang jelas mengenai seleksi
jabatan yang memungkinkan setiap pegawai
dapat bersaing secara sehat dan
bertanggungjawab
13 Pegawai harus selalu kompak dengan rekan / tim
saya saat menyelesaikan pekerjaan yang
ditugaskan.
14 Pegawai harus mampu melaksanakan tugas
dengan baik jika diberikan pengembangan
pengetahuan.
15 Pegawai harus mampu melaksanakan tugas
dengan baik jika sarana prasana dicukupi
16 Adanya kebebasan mengekplorasi diri dalam
melaksanakan pekerjaan
II. KECERDASAN EMOSIONAL
1 Saya yakin bahwa setiap musibah pasti
mempunyai hikmah yang baik.
2 Saya tidak percaya dengan kemampuan
saya dalam menghadapi suatu masalah.
3 Ketika mempunyai masalah, saya akan
berusaha untuk tenang dalam menghadapi
masalah tersebut.
4 Saya tahu bagaimana mengendalikan diri
ketika berada pada situasi yang sulit.
5 Saya mudah kehabisan akal ketika
memikirkan cara-cara untuk memecahkan
193
masalah.
6 Saya sulit memfokuskan pikiran ketika sedang

mempunyai masalah.
7 Saya berusaha untuk mengerti apa yang
sedang terjadi disekitar saya dengan apa
adanya.
8 Saya berusaha membina hubungan dengan
sesama rekan kerja sangat harmonis
9 Saya dapat bersikap tenang dan mengontrol
diri ketika berada pada situasi yang sulit.
10 Saya selalu mencari apa penyebab dari
masalah yang menimpa saya.
III. PERHATIAN PENUH
1 Saya sangat memahami mengenai yang terjadi

pada diri saya
2 Saya biasa mengkritik diri sendiri karena
memiliki emosi yang tidak rasional dan tidak
pantas.
3 Saya pandai merangkai kata kata yang
menggambarkan perasaan saya.
4 Ketika saya memiliki pikiran atau gambaran yang
menyedihkan, saya“mundur”dan sadar hal itu,
tanpa diambil alih oleh pikiran atau gambaran itu
5 Adanya aturan yang jelas mengenai seleksi
jabatan yang memungkinkan setiap pegawai
dapat bersaing secara sehat dan
bertanggungjawab
6 Saya merasa sulit untuk tetap fokus pada apa
yang terjadi di masa sekarang
7 Dalam situasi sulit, saya bisa berhenti tanpa
bereaksi
8 Saya biasa menggambarkan perasaan saya
dengan sangat rinci
9 Saya tidak setuju pada diri saya sendiri Ketika
saya mempunyai ide-ide yang tidak rasional
10 Saya mengatakan pada diri sendiri bahwa saya
seharusnya tidak berpikir seperti apa yang saya
pikirkan
IV. JOB BURNOUT
1. Saya merasa jenuh dengan pekerjaan saya saat
ini
194
2. Saya merasa lesu ketika bangun pagi karena
harus menjalani hari di tempat kerja
3. Saya merasakan emosi saya terkuras karena
pekerjaan
4. Saya merasa bekerja terlampau keras dalam
pekerjaan saya
5. Saya merasa disalahkan atas masalah yang
terjadi
6 Saya merasa diberikan perlakuan yang berbeda
dengan karyawan lain
7 Saya sulit memfokuskan pikiran ketika sedang
mempunyai masalah.
8 Saya tahu bagaimana mengendalikan diri
ketika berada pada situasi yang sulit
9 Ketika mempunyai masalah, saya akan
berusaha untuk tenang dalam menghadapi
masalah tersebut.
10 Saya merasa bahagia dengan segala sesuatu
yang saya miliki.
”Terima kasih atas partisipasi anda dalam pengisian kuesioner ini”

”
195
LAMPIRAN 2 : REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN (N=213)
(Sex, Usia, Profesi , Intansi, Pendidikan Kecerdasan
emosional)
No Usi Instans EI EI EI EI EI EI
Sex a Profesi i Pddk 1 2 3 4 5 6
1 Pria 2 Dokter RSUD S1 5 4 4 4 4 4
2 Pria 3 Dokter Dinkes S2 4 3 4 4 3 4
3 Perawa
Pria 4 t PKM D3 5 4 4 5 4 4
4 Wanit Perawa
a 2 t PKM D3 3 3 3 3 4 4
5 Wanit
a 2 Bidan PKM D3 4 4 5 5 4 5
6 Wanit
a 4 Bidan PKM S2 3 3 3 3 3 2
7 Wanit
a 3 Bidan PKM D3 4 4 4 4 3 3
8 Wanit Perawa
a 2 t PKM D3 5 4 4 4 5 4
9 Wanit Perawa
a 1 t PKM D3 4 4 3 3 4 4
1 Wanit
0 a 2 Dokter PKM S1 4 5 4 5 4 4
1
1 Pria 2 Dokter PKM S1 2 2 2 2 3 3
1 Wanit Perawa
2 a 2 t PKM S1 3 3 3 3 3 3
1 Wanit
3 a 3 Dokter PKM S1 4 5 5 5 4 5
1 Wanit
4 a 2 Dokter PKM S1 3 3 3 3 3 2
1 Perawa
5 Pria 2 t PKM D3 4 4 4 4 3 3
1 Wanit
6 a 2 Bidan PKM D3 3 3 3 3 3 3
1 Wanit Perawa
7 a 2 t PKM D3 3 4 3 3 4 4
1 Wanit Perawa
8 a 2 t PKM D3 3 3 3 3 3 3
1 Wanit Perawa
9 a 1 t PKM D3 3 3 3 3 3 3
196
2 Wanit
0 a 2 Dokter PKM S1 3 2 3 2 3 3
2 Wanit
1 a 2 Dokter PKM D3 3 3 3 3 3 2
2 Wanit
2 a 1 Dokter PKM S1 3 3 3 3 3 4
2 Wanit
3 a 2 Bidan PKM D3 3 4 4 4 3 4
2 Wanit
4 a 2 Bidan PKM D3 3 3 3 3 3 3
2 Wanit
5 a 4 Dokter PKM S1 3 3 3 3 3 3
2 Perawa
6 Pria 2 t PKM S1 4 4 4 4 3 3
2 Wanit
7 a 2 Bidan PKM D3 4 4 4 4 4 4
2 Perawa
8 Pria 2 t PKM D3 3 3 3 3 3 2
2
3
3 Wanit
0 a 1 Dokter PKM S1 3 3 3 2 3 3
3 Wanit Perawa
2 a 2 t PKM D3 2 2 3 2 3 3
3 Wanit
3 a 4 Bidan PKM S1 4 4 4 4 3 3
3 Wanit Perawa
4 a 2 t PKM S1 3 3 3 2 3 3
3 Wanit
5 a 2 Bidan PKM S1 3 3 3 3 2 3
3 Wanit
6 a 2 Bidan PKM S1 3 3 3 2 3 3
197
198
37 Wanita 4 Perawat PKM S1 3 3 3 3 3 3

38 Pria 3 Perawat PKM S1 3 3 3 3 3 2
39 Wanita 2 Bidan PKM D3 3 3 3 3 2 2
40 Wanita 2 Bidan PKM S1 3 3 3 3 2 3
43 Wanita 2 Perawat PKM D3 2 3 3 3 2 3
46 Wanita 2 Dokter PKM S1 2 2 3 3 3 3
51 Pria 2 Perawat PKM D3 2 2 2 2 3 3
54 Wanita 2 Bidan RSUD D3 3 3 3 3 3 3
74 Wanita 2 Perawat Dinkes S1 3 3 3 3 4 3
75 Wanita 2 Bidan Dinkes S1 2 2 3 2 3 3
78 Wanita 2 Perawat Dinkes D3 3 2 3 3 3 3
199

85 Pria 2 Perawat Dinkes D3 3 3 3 3 3 4
88 Wanita 3 Perawat RSUD S1 4 3 3 3 3 3
89 Pria 3 Perawat RSUD S1 3 3 3 3 2 3
91 Wanita 1 Perawat RSUD D3 3 4 3 3 3 4
94 Pria 2 Perawat RSUD D3 3 3 3 3 3 2
114 Wanita 3 Bidan RSUD S2 4 4 4 4 4 4
200

155 Wanita 3 Dokter RSUD S2 3 3 3 3 3 4
201

178 Wanita 3 Dokter Dinkes S2 3 3 4 3 3 3
179 Wanita 3 Dokter Dinkes S2 4 3 4 4 3 4
185 Wanita 2 Bidan Dinkes D3 4 4 3 4 3 3
202

LAMPIRAN 3 : REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN (N=213)
(Kelelahan kerja, Perhatian penuh dan Kinerja pegawai)
No JB1 JB2 JB3 JB4 MF1 MF2 MF3 MF4 MF5 JP1 JP2 JP3 JP4 JP5
1 2 1 2 2 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5
2 3 2 2 2 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4
3 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3
5 2 1 2 1 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4
6 4 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3
7 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2
8 2 1 2 2 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4
9 3 2 2 2 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4
10 2 1 2 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3
11 4 3 4 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4
12 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3
13 2 1 1 1 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5
14 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3
15 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3
16 3 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3
17 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
18 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3
19 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3
20 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3
21 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3
22 4 2 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
23 3 2 2 2 4 3 4 4 3 3 3 2 2 3
24 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
25 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
26 3 2 2 2 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3
27 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
28 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2
29 4 4 4 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2
30 5 4 4 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2
30 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4
32 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3
33 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3
34 3 4 2 4 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3
35 4 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3
36 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3
37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
203
204
38 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
39 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3
40 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2
41 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2
42 3 3 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3
43 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2
44 4 3 3 4 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2
45 4 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3
46 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2
47 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3
48 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3 2
49 3 3 3 4 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2
50 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3
51 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
52 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2
53 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4
54 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3
55 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3
56 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
57 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3
58 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
59 3 4 2 2 4 3 4 3 3 3 3 2 2 3
60 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2
61 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3
62 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 2
63 3 4 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4
64 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3
65 3 2 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3
66 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2
67 3 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4
68 3 2 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3
69 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2
70 4 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2
71 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2
72 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
73 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3
74 3 2 4 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2
75 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2
76 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2
77 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3
78 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2
79 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 4
205
80 1 1 1 2 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5
81 2 2 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4
82 2 2 2 1 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3
83 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3
84 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3
85 3 3 2 3 4 5 4 4 4 3 3 2 3 3
86 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4
87 2 1 2 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3
88 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3
89 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3
90 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
91 3 2 3 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4
92 2 2 2 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
93 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3
94 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3
95 3 3 3 3 4 5 4 4 4 3 3 4 3 3
96 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
97 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
98 3 2 2 3 5 5 4 4 4 2 3 3 3 2
99 3 3 3 4 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2
100 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
101 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3
102 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3
103 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
104 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2
105 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3
106 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3
107 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
108 3 3 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3
109 2 2 2 1 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
110 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3
111 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
112 4 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3
113 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3
114 2 2 2 2 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4
115 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2
116 3 4 4 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3
117 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3
118 3 2 2 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 4
119 4 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3
120 4 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4
121 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4
206
122 4 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3
123 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3
124 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3
125 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3
126 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3
127 2 1 1 2 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4
128 2 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3
129 3 2 2 2 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3
130 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4
131 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3
132 3 2 2 2 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3
133 3 2 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4
134 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3
135 2 2 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
136 4 2 3 2 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3
137 2 1 2 1 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4
138 4 2 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
139 3 2 2 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3
140 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
141 2 3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3
142 3 2 2 2 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3
143 3 4 2 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3
144 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3
145 3 3 3 2 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4
146 3 2 4 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4
147 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3
148 3 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3
149 4 3 2 2 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3
150 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3
151 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3
152 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
153 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
154 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3
155 3 2 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3
156 3 2 4 2 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4
157 4 3 2 2 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4
158 3 2 2 2 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3
159 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
160 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4
161 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4
162 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4
163 3 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4
207
164 3 2 2 2 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4
165 2 2 2 1 5 5 4 4 4 4 3 4 4 3
166 3 2 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3
167 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4
168 2 3 2 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4
160 3 2 3 2 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3
161 3 3 4 2 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4
162 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3
163 3 2 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
164 4 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3
165 3 2 2 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 2
166 3 2 4 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2
167 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3
168 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4
169 3 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3
170 3 2 2 2 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3
171 3 3 3 2 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4
172 2 2 2 1 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4
173 3 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4
174 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
175 1 1 1 2 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4
176 2 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3
177 3 2 2 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3
178 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3
179 3 2 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3
180 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3
181 2 2 2 1 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3
182 2 2 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
183 2 2 2 1 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
184 3 2 2 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2
185 2 2 2 1 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4
186 3 2 2 2 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4
187 3 3 4 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3
188 2 2 2 1 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3
189 3 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3
190 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3
191 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
192 3 2 2 2 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3
193 4 4 4 5 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2
194 3 3 4 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3
195 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
196 3 4 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3
208
197 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2
198 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3
199 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3
200 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
201 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 2
202 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2
203 3 3 4 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2
204 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2
205 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
206 3 4 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3
207 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2
208 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3
209 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3
210 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
211 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 2
212 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2
213 3 3 4 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2
LAMPIRAN 4 : DISKRIPSI VALIDITY DAN REABILITY
1. Deskripsi Responden Diskriminan Validity
Konstruk EI JB MF JP
EI 0,774
JB -0,992 0,727
MF 0,537 -0,535 0,732
JP 0,557 -0,555 0,689 0,755
Bandingkan dengan korelasi
2. Deskripsi responden reability

a. Deskrisi Kelelahan Kerja
Nilai Pearson Nilai cut

Indikator Correlation off Kesimpulan
JB1 0,689 0,30 Valid
JB2 0,813 0,30 Valid
JB3 0,771 0,30 Valid
JB4 0,770 0,30 Valid
b. Deskripsi Perhatian penuh

MF1 0,787 0,30 Valid
MF2 0,791 0,30 Valid
MF3 0,722 0,30 Valid
MF4 0,838 0,30 Valid
MF5 0,829 0,30 Valid
c. Deskripsi responden reability dari Kecerdasan Emosional

EI1 0,851 0,30 Valid
EI2 0,838 0,30 Valid
EI3 0,807 0,30 Valid
EI4 0,859 0,30 Valid
EI5 0,743 0,30 Valid
EI6 0,754 0,30 Valid
209
d. Deskripsi Kinerja Pegawai
Indikator Nilai Pearson Nilai cut Kesimpulan
Correlation off
JP1 0,819 0,30 Valid
JP2 0,824 0,30 Valid
JP3 0,817 0,30 Valid
JP4 0,841 0,30 Valid
JP5 0,790 0,30 Valid
210
211
LAMPIRAN 5 : DESKRIPSI FREKWENSI
(Jenis kelamin, usia, profesi, tempat kerja dan tingkat Pendidikan)
1. Deskripsi responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis
kelamin Jumlah Prosentase
1 Pria 57 26,8%
2 Wanita 156 73,2%
100%
Jumlah 213
2. Deskripsi responden Berdasarkan Usia

No Jenis kelamin Jumlah Prosentase
1 20 tahun - 30 tahun 23 10,80%
2 30 tahun - 40 tahun 112 52,58%
3 40 tahun - 50 tahun 65 30,52%
4 > 50 tahun 13 6,10%
100%
JUMLAH 213
3. Deskripsi responden Berdasarkan Profesi

1 Dokter 56 26,29%
2 Perawat 117 54,93%
3 Bidan 40 18,78%
100%
JUMLAH 213
4. Deskripsi responden Berdasarkan Tempat Kerja

1 Dinas Kesahatan 13 6,10%
2 Puskesmas 82 38,50%
3 Rumah Sakit 118 55,40%
100%
JUMLAH 213
5. Deskripsi responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
1 D3 60 28,17%
2 S1 119 55,87%
3 S2 34 15,96%
100%
JUMLAH 213
212
213
Lampiran 6 : Deskripsi variabel
1. Deskripsi Variabel Kelelahan Kerja

Rata
1 2 3 4 5 rata
JB ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
JB1 2 0.94% 32 15.02% 143 67.14% 35 16.43% 1 0.47% 3.00
JB2 11 5.16% 75 35.21% 99 46.48% 28 13.15% 0 0.00% 2.68
JB3 4 1.88% 77 36.15% 87 40.85% 45 21.13% 0 0.00% 2.81
JB4 12 5.63% 58 27.23% 108 50.70% 34 15.96% 1 0.47% 2.78
Jml 29
2. Deskripsi Variabel Perhatian Penuh

Rata
1 2 3 4 5 rata
MF ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
MF1 0 0.00% 22 10.33% 100 46.95% 85 39.91% 6 2.82% 3.35
MF2 0 0.00% 21 9.86% 123 57.75% 62 29.11% 7 3.29% 3.26
MF3 0 0.00% 12 5.63% 136 63.85% 59 27.70% 6 2.82% 3.28
MF4 0 0.00% 26 12.21% 118 55.40% 57 26.76% 12 5.63% 3.26
MF5 0 0.00% 25 11.74% 128 60.09% 54 25.35% 6 2.82% 3.19
3. Deskripsi Variabel Kecerdasan Emosional

Rata
1 2 3 4 5 rata
EI ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
EI1 0 0.00% 30 14.08% 125 58.69% 50 23.47% 8 3.76% 3.17
EI2 0 0.00% 31 14.55% 133 62.44% 43 20.19% 6 2.82% 3.11
EI3 0 0.00% 16 7.51% 141 66.20% 50 23.47% 6 2.82% 3.22
EI4 0 0.00% 36 16.90% 114 53.52% 50 23.47% 13 6.10% 3.19
EI5 0 0.00% 20 9.39% 135 63.38% 57 26.76% 1 0.47% 3.18
EI6 0 0.00% 26 12.21% 120 56.34% 59 27.70% 8 3.76% 3.23
4. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai

1 2 3 4 5 Rata rata
JP ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
JP1 0 0.00% 15 7.04% 135 63.38% 54 25.35% 9 4.23% 3.27
JP2 0 0.00% 29 13.62% 116 54.46% 61 28.64% 7 3.29% 3.22
JP3 0 0.00% 32 15.02% 95 44.60% 77 36.15% 9 4.23% 3.30
JP4 0 0.00% 29 13.62% 127 59.62% 50 23.47% 7 3.29% 3.16
JP5 0 0.00% 36 16.90% 120 56.34% 54 25.35% 3 1.41% 3.11
214
Lampiran 7 : Hubungan antar variable
Estimate S.E. C.R. P Label

-
EI <--- JB -1,165 0,092 12,643 *** par_17
MF <--- JB -0,34 0,056 -6,034 *** par_19
JB4 <--- JB 1,02 0,087 11,715 *** par_3
JP <--- EI 0,137 0,057 2,419 0,016 par_18
JP <--- MF 0,99 0,133 7,415 *** par_20
JP <--- JB -0,057 0,028 -2,023 0,043 par_21
JB3 <--- JB 1
JB2 <--- JB 0,993 0,084 11,763 *** par_1
JB1 <--- JB 0,722 0,065 11,142 *** par_2
EI2 <--- EI 1
EI3 <--- EI 0,924 0,067 13,866 *** par_4
EI4 <--- EI 1,229 0,084 14,659 *** par_5
EI1 <--- EI 1,065 0,078 13,667 *** par_6
MF2 <--- MF 1
MF3 <--- MF 0,932 0,119 7,803 *** par_7
MF4 <--- MF 1,467 0,151 9,746 *** par_8
MF1 <--- MF 1,035 0,105 9,824 *** par_9
MF5 <--- MF 1,413 0,143 9,852 *** par_10
JP2 <--- JP 1
JP3 <--- JP 0,873 0,088 9,951 *** par_11
JP4 <--- JP 0,96 0,076 12,585 *** par_12
JP1 <--- JP 0,898 0,08 11,272 *** par_13
JP5 <--- JP 0,8 0,077 10,389 *** par_14
EI5 <--- EI 0,827 0,064 12,898 *** par_15
EI6 <--- EI 1,01 0,077 13,113 *** par_16
JP3 <--- JB4 -0,129 0,051 -2,516 0,012 par_39
215
1. Perkiraan besar hubungan
Estimate
EI <--- JB -1,188
MF <--- JB -0,429
JB4 <--- JB 0,680
JP <--- EI 0,123
JP <--- MF 0,721
JP <--- JB -0,052
JB3 <--- JB 0,676
JB2 <--- JB 0,687
JB1 <--- JB 0,629
EI2 <--- EI 0,775
EI3 <--- EI 0,782
EI4 <--- EI 0,819
EI1 <--- EI 0,783
MF2 <--- MF 0,622
MF3 <--- MF 0,644
MF4 <--- MF 0,833
MF1 <--- MF 0,620
MF5 <--- MF 0,892
JP2 <--- JP 0,816
JP3 <--- JP 0,658
JP4 <--- JP 0,806
JP1 <--- JP 0,801
JP5 <--- JP 0,678
EI5 <--- EI 0,728
EI6 <--- EI 0,751
216
Estimate
MF 0,184
EI 1,412
JP 0,676
JB4 0,463
EI6 0,565
EI5 0,530
JP5 0,460
JP1 0,642
JP4 0,650
JP3 0,512
JP2 0,667
MF5 0,795
MF1 0,385
MF4 0,695
MF3 0,415
MF2 0,387
EI1 0,613
EI4 0,671
EI3 0,611
EI2 0,601
JB1 0,395
JB2 0,472
JB3 0,457
Lampiran 7 : Uji Normalitas
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

-
JB4 1 5 -0,216 -1,288 -0,13 0,388
EI6 2 5 0,288 1,715 0,032 0,094
-
EI5 2 5 0,072 0,428 -0,047 0,141
-
JP5 2 5 0,12 0,715 -0,262 0,781
JP1 2 5 0,599 3,566 0,597 1,779
JP4 2 5 0,375 2,231 0,267 0,797
-
JP3 2 5 -0,007 -0,039 -0,522 1,554
-
JP2 2 5 0,206 1,226 -0,125 0,373
MF5 2 5 0,323 1,927 0,243 0,725
-
MF1 2 5 -0,12 -0,714 -0,385 1,148
MF4 2 5 0,38 2,263 0,02 0,058
MF3 2 5 0,525 3,13 0,502 1,495
MF2 2 5 0,281 1,675 0,1 0,298
EI1 2 5 0,392 2,335 0,226 0,672
-
EI4 2 5 0,422 2,513 -0,076 0,226
EI3 2 5 0,57 3,396 0,82 2,442
EI2 2 5 0,431 2,569 0,526 1,566
JB1 1 5 -0,127 -0,757 0,929 2,767
-
JB2 1 4 -0,069 -0,414 -0,401 1,194
-
JB3 1 4 0,107 0,637 -0,919 2,739
Multivariate 1,794 0,441
217
218
Lampiran 8 : Uji Outliner
Observation
number Mahalanobis d-squared p1 p2
98 37,583 0,010 0,881
80 36,941 0,012 0,721
87 35,048 0,020 0,796
82 34,264 0,024 0,765
5 33,626 0,029 0,736
13 33,188 0,032 0,684
8 33,149 0,032 0,541
137 33,034 0,033 0,420
128 32,178 0,041 0,524
9 31,925 0,044 0,466
1 31,850 0,045 0,362
145 30,832 0,057 0,569
48 30,608 0,061 0,530
163 30,380 0,064 0,497
120 29,087 0,086 0,825
164 28,603 0,096 0,877
118 28,524 0,098 0,839
91 28,411 0,100 0,806
59 28,051 0,108 0,842
23 27,811 0,114 0,849
105 27,810 0,114 0,790
155 27,435 0,123 0,841
63 26,879 0,139 0,923
168 26,605 0,147 0,938
109 26,371 0,154 0,946
121 26,364 0,154 0,921
180 26,341 0,155 0,893
115 26,160 0,161 0,897
52 26,008 0,166 0,896
49 25,760 0,174 0,917
43 25,741 0,175 0,888
15 25,682 0,177 0,865
53 25,603 0,179 0,846
85 25,593 0,180 0,801
55 25,439 0,185 0,807
132 24,991 0,202 0,901
68 24,912 0,205 0,888
140 24,788 0,210 0,888
34 24,712 0,213 0,874
219
203 24,712 0,213 0,834

20 24,690 0,214 0,796
65 24,445 0,224 0,843
179 24,242 0,232 0,870
165 24,182 0,235 0,852
112 24,051 0,240 0,858
110 24,037 0,241 0,823
156 24,032 0,241 0,779
32 24,031 0,241 0,728
127 24,015 0,242 0,680
111 24,013 0,242 0,621
44 23,933 0,245 0,605
81 23,927 0,246 0,546
122 23,800 0,251 0,558
29 23,693 0,256 0,560
184 23,673 0,257 0,510
189 23,558 0,262 0,517
97 23,400 0,270 0,552
169 23,360 0,271 0,515
183 23,104 0,284 0,612
10 23,041 0,287 0,591
197 23,041 0,287 0,531
69 23,031 0,287 0,477
113 22,866 0,295 0,522
93 22,829 0,297 0,485
147 22,751 0,301 0,475
92 22,695 0,304 0,452
190 22,678 0,305 0,405
35 22,509 0,314 0,454
123 22,483 0,315 0,413
158 22,437 0,317 0,385
161 22,423 0,318 0,339
188 22,307 0,324 0,356
79 22,135 0,333 0,409
77 22,078 0,336 0,390
41 22,063 0,337 0,345
50 22,002 0,340 0,331
207 22,002 0,340 0,280
4 21,966 0,342 0,253
64 21,633 0,361 0,404
126 21,592 0,363 0,376
67 21,327 0,378 0,500
106 21,198 0,386 0,533
220
142 21,092 0,392 0,551

17 21,073 0,393 0,508
83 20,921 0,402 0,559
176 20,867 0,405 0,541
31 20,772 0,411 0,552
182 20,474 0,429 0,700
86 20,390 0,434 0,704
73 20,357 0,436 0,676
70 20,283 0,440 0,675
212 20,283 0,440 0,623
6 20,152 0,448 0,660
196 20,152 0,448 0,609
102 20,144 0,449 0,561
2 19,691 0,477 0,802
195 19,691 0,477 0,761
174 19,678 0,478 0,725
181 19,655 0,480 0,693
193 19,526 0,488 0,728
Lampiran 9 : Uji Regresi
1. Uji Regresi
Estimate S.E. C.R. P Label

-
EI <--- JB -1,165 0,092 12,643 *** par_17
MF <--- JB -0,34 0,056 -6,034 *** par_19
JB4 <--- JB 1,02 0,087 11,715 *** par_3
JP <--- EI 0,137 0,057 2,419 0,016 par_18
JP <--- MF 0,99 0,133 7,415 *** par_20
JP <--- JB -0,057 0,028 -2,023 0,043 par_21
JB3 <--- JB 1
JB2 <--- JB 0,993 0,084 11,763 *** par_1
JB1 <--- JB 0,722 0,065 11,142 *** par_2
EI2 <--- EI 1
EI3 <--- EI 0,924 0,067 13,866 *** par_4
EI4 <--- EI 1,229 0,084 14,659 *** par_5
EI1 <--- EI 1,065 0,078 13,667 *** par_6
MF2 <--- MF 1
MF3 <--- MF 0,932 0,119 7,803 *** par_7
MF4 <--- MF 1,467 0,151 9,746 *** par_8
MF1 <--- MF 1,035 0,105 9,824 *** par_9
MF5 <--- MF 1,413 0,143 9,852 *** par_10
JP2 <--- JP 1
JP3 <--- JP 0,873 0,088 9,951 *** par_11
JP4 <--- JP 0,96 0,076 12,585 *** par_12
JP1 <--- JP 0,898 0,08 11,272 *** par_13
JP5 <--- JP 0,8 0,077 10,389 *** par_14
EI5 <--- EI 0,827 0,064 12,898 *** par_15
EI6 <--- EI 1,01 0,077 13,113 *** par_16
JP3 <--- JB4 -0,129 0,051 -2,516 0,012 par_39
221
222
2. Standar regresi
Estimate
EI <--- JB -1,188
MF <--- JB -0,429
JB4 <--- JB 0,680
JP <--- EI 0,123
JP <--- MF 0,721
JP <--- JB -0,052
JB3 <--- JB 0,676
JB2 <--- JB 0,687
JB1 <--- JB 0,629
EI2 <--- EI 0,775
EI3 <--- EI 0,782
EI4 <--- EI 0,819
EI1 <--- EI 0,783
MF2 <--- MF 0,622
MF3 <--- MF 0,644
MF4 <--- MF 0,833
MF1 <--- MF 0,620
MF5 <--- MF 0,892
JP2 <--- JP 0,816
JP3 <--- JP 0,658
JP4 <--- JP 0,806
JP1 <--- JP 0,801
JP5 <--- JP 0,678
EI5 <--- EI 0,728
EI6 <--- EI 0,751
223
2. Standar estimasi
Estimate
MF 0,184
EI 1,412
JP 0,676
JB4 0,463
EI6 0,565
EI5 0,530
JP5 0,460
JP1 0,642
JP4 0,650
JP3 0,512
JP2 0,667
MF5 0,795
MF1 0,385
MF4 0,695
MF3 0,415
MF2 0,387
EI1 0,613
EI4 0,671
EI3 0,611
EI2 0,601
JB1 0,395
JB2 0,472
JB3 0,457
224
3. Standar estimasi, standar louding dan measurer error
Standar Measurement
Indikator Konstruk Estimate Loading error
EI1 <--- EI 0,783 0,613 0,387
EI2 <--- EI 0,775 0,601 0,399
EI3 <--- EI 0,782 0,612 0,388
EI4 <--- EI 0,819 0,671 0,329
EI5 <--- EI 0,728 0,530 0,470
EI6 <--- EI 0,751 0,564 0,436
JB1 <--- JB 0,629 0,396 0,604
JB2 <--- JB 0,687 0,472 0,528
JB3 <--- JB 0,676 0,457 0,543
JB4 <--- JB 0,680 0,462 0,538
MF1 <--- MF 0,620 0,384 0,616
MF2 <--- MF 0,622 0,387 0,613
MF3 <--- MF 0,644 0,415 0,585
MF4 <--- MF 0,833 0,694 0,306
MF5 <--- MF 0,892 0,796 0,204
JP1 <--- JP 0,801 0,642 0,358
JP2 <--- JP 0,816 0,666 0,334
JP3 <--- JP 0,658 0,433 0,567
JP4 <--- JP 0,806 0,650 0,350
JP5 <--- JP 0,678 0,460 0,540
Konstruk CR
EI 0,899
JB 0,763
MF 0,849
JP 0,868
225
4. Standar estimasi, standar louding dan measurer error

Standar
Estimate Loading
EI1 <--- EI 0,783 0,613
EI2 <--- EI 0,775 0,601
EI3 <--- EI 0,782 0,612
EI4 <--- EI 0,819 0,671
EI5 <--- EI 0,728 0,530
EI6 <--- EI 0,751 0,564
JB1 <--- JB 0,629 0,396
JB2 <--- JB 0,687 0,472
JB3 <--- JB 0,676 0,457
JB4 <--- JB 0,890 0,792
MF1 <--- MF 0,620 0,384
MF2 <--- MF 0,622 0,387
MF3 <--- MF 0,644 0,415
MF4 <--- MF 0,833 0,694
MF5 <--- MF 0,892 0,796
JP1 <--- JP 0,801 0,642
JP2 <--- JP 0,816 0,666
JP3 <--- JP 0,658 0,433
JP4 <--- JP 0,806 0,650
JP5 <--- JP 0,678 0,460
Konstruk AVE
EI 0,60
JB 0,53
MF 0,54
JP 0,57
AVE > 0.50

226
Lampiran 10 : Goodness of Fit Model dan T Sobell
1. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Model (Lee, Park, & Ahn, 2001)
No Kriteria Nilai rekomendasi

Diharapkan kecil X2
dengan df = 250
1 Chi-square (X2) adalah 179.58
2 X2- significance probability ≥ 0.05
3 Relative X2 (CMIN/DF) ≤ 2.00
4 GFI (Goodness of Fit Index) ≥ 0.90
AGFI (Adjusted Goodness of
5 Fit Index) ≥ 0.80
6 Tucker-Lewis Index (TLI) ≥ 0.90
7 Normed Fit Index (NFI) ≥ 0.90
8 Comparative Fit Index (CFI) ≥ 0.90
Root Mean Square Error of
9 Approximation (RMSEA) ≤ 0.08
df : 213
Chi Square : 189.802
2. Evaluasi T-Sobell
EI MF
a -1,165 a -0,340
b 0,137 b 0,990
Sea 0,092 Sea 0,056
Seb 0,057 Seb 0,133
-0,159605 -0,3366
0,000158861 0,003073594
0,004409624 0,002044848
-
z -2,361350192 z 4,704843897
> 1.96 > 1.96

227

KR 1 Misbah

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

KR 1 Misbah

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KELELAHAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DENGAN PERHATIAN PENUH DAN KECERDASAN EMOSI SEBAGAI

DIAJUKAN UNTUK: KEMAJUAN 1 DISERTASI

PROGRAM DOKTOR ILMU MANAJEMEN

Dipersiapkan dan disusun oleh:

Disetuhui dan diajukan untuk

Ujian Kemajuan I Disertasi

Prof. Dr. Budiyanto, M.S.

Dr. SUHERMIN, S.E., M.M.

Mengetahui Ketua Program Doktor Ilmu Manajemen

Prof. Dr. BUDIYANTO, M.S.

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... ii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii

BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang........................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah................................................................................. 15

1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 16

1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 18

1. Manfaaat Teoritis ....................................................................... 18

3. Manfaaat Kebijakan ................................................................... 18

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA ............................................................................... 19

2.1 Kajian Teori .......................................................................................... 19

1. Teori Keseimbangan (Fritz Heider) ................................................. 19

1. Konsep Dasar .............................................................................. 19

2. Faktor yang Mempengaruhi ........................................................ 20

2. Work Life Balance Teori ............................................................... 21

1. Konsep Dasar .............................................................................. 21

2. Faktor yang Mempengaruhi ........................................................ 23

3. Kelelahan Kerja/ Job Burnout (JB) ..................................................... 25

2. Faktor yang Mempengaruhi ........................................................ 26

3. Pengukuran Job Burnout ............................................................. 28

4. Perhatian penuh /Mindfulnes (MF) .................................................. 29

1. Konsep Dasar .............................................................................. 29

2. Faktor yang Mempengaruhi ........................................................ 30

5. Kecerdasan emosional/Emotional Intellegence ............................... 33

1. Konsep Dasar .............................................................................. 33

2. Faktor yang Mempengaruhi ........................................................ 34

6. Kinerja Pegawai/Job Performance ................................................ 34

1. Konsep Dasar .............................................................................. 37

2. Faktor yang Mempengaruhi ........................................................ 38

2.2. Kajian Penelitian Terdahulu ................................................................. 42

2.2.1 Ahmed, M.B. (2019) ...................................................................... 42

2.2.3 Gong. et al. (2019) ......................................................................... 44

2.2.4 Goergi, et.al.,(2019) ....................................................................... 45

2.2.5 Nasheem, et al. (2018) .................................................................. 47

2.2.6 Jahanzeb, (2019) ............................................................................ 47

2.2.7 Bredy, et al. (2021) ........................................................................ 48

2.2.8 Yegulalp, et al. (2020) ................................................................... 50

2.2.10 Yue Gong, et al. (2020)............................................................... 52

2.2.11 Edward dan Purba, (2020)........................................................... 53

2.2.12 Ji Wen, et al. (2020) .................................................................... 54

2.2.13 Wong, et al. (2021) ..................................................................... 55

2.2.14 Trammel, et al. (2021) ................................................................ 55

2.2.15 Gong, et al. (2021) ...................................................................... 57

2.2.16 Ntantana, et al. (2017)................................................................. 59

2.2.17 Jiang, et al. (2022)....................................................................... 59

2.2.18 Schlaegel., et al. (2022)............................................................... 60

2.2.19 Khalid, et al. (2018) .................................................................... 61

2.2.20 Goswami dan Mahanta, (2021) ................................................... 62

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS .............................. 63

3.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 63