Bab.

DINAMIKA FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP

PERKEMBANGAN KARIR
Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap perkembangan karir, di antaranya :

(1) Faktor-faktor yang bersumber pada diri individu, dan

(2) Faktor-faktor sosial.

Faktor- faktor tersebut secara langsung harus di perhitungkan dalam perencanaan program Bimbingan
Karir di sekolah.

I. Faktor-faktor yang Bersumber pada diri individu

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pembentukan arah pilih pekerjaan, jabatan, atau
karier, diantaranya meliputi :
1. Kemampuan Intelijensi
Secara luas diakui adanya suatu perbedaan kecepatan dan kesempurnaan individu
dalam memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapinya, sehingga hal itu
memperkuat asumsi bahwa kemampuan intelijensi itu memang ada dan berbeda-
beda pada setiap orang. Perbedaan intelijensi itu bukanlah terletak pada kualitas
intelijensi itu sendiri, tetapi pada tarafnya.
2. Bakat
Bakat ialah merupakan suatu kondisi, suatu kualitas yang dimiliki individu itu
untuk berkembang pada masa mendatang. Bakat-bakat yang diukur beberapa
diantaranya termasuk: penalaran verbal, kemampuan angka, penalaran abstrak,
tilikan ruang, penalaran mekanis,kecepatan dan ketelitian klerikal, pemakaian
bahasa, (mengeja maupun tata bahasa),bakat skolastik dan bakat-bakat lainnya.
Instrumen pengukur bakat yang telah baku yang bisa dipergunakan ialah
termasuk di antaranya: DAT (Differential Aptitude Test), GATB (General
Aptitude Battery), FACT (Flanagan Aptitude Classification Test), SAT
(Scholastic Aptitude Test), GRE (Graduate Records Examination) dan tes bakat
lainnya yang telah dibakukan di Indonesia.
3. Minat
Minat adalah suatu perangkat mental yang terdiri dari kombinasi, perpaduan dan
campuran dari perasaan, harapan, prasangka, cemas, takut dan kecenderungan-
kecenderungan lain yang bisa mengarahkan individu kepada suatu pilihan
tertentu.Minat sangat besar pengaruhnya dalam mencapai prestasi dalam suatu
pekerjaan,jabatan atau karir.
4. Sikap
Sikap ialah suatu kesiapan pada seorang untuk bertindak secara tertentu terhadap
hal-hal tertentu. Dengan pengertian lain sikap adalah merupakan suatu
kecenderungan yang relatif stabil yang di miliki individu dalam mereaksi dirinya
sendiri , orang lain, atau situasi tertentu.
5. Kepribadian
Kepribadian diartikan sebagai suatu organisasi yang dinamis di dalam individu
dari sistem-sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian-penyesuaian yang
unik terhadap lingkungannya. Terbentuknya pola kepribadian seseorang di

~1~
 pengaruhi oleh beberapa faktor yakni: faktor bawaan (fisik dan psikis), faktor
pengalaman awal dalam keluarga, dan faktor-faktor pengalaman dalam
kehidupan seterusnya.
6. Nilai
Nilai adalah sifat atau hal yang penting atau berguna bagi kemanusiaan. Dimana
nilai bagi manusia dipergunakan sebagai patokan dalam melakukan tindakan.
Dengan demikian faktor nilai memiliki pengaruh yang penting bagi individu
dalam menentukan pola arah pilih jabatan. Individu yang memiliki nilai moral
yang tinggi akan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi pula dalam
pekerjaannya.
7. Hobi atau kegemaran
Hobi adalah kegiatan yang di laksanakan individu karena kegiatan tersebut
merupakan kegemarannya atau kesenangannya. Dengan hobi yang dimilikinya
seseorang memilih pekrjaan yang sesuai sudah barang tentu berpengaruh
terhadap prestasi kerja yang di jabatnya.
8. Prestasi
Penguasaan terhadap materi pelajaran dalam pendidikan yang sedang di
tekuninya oleh individu berpengaruh terhadap arah pilih jabatan di kemudian
hari.
9. Keterampilan
Keterampilan yang dapat pula di artikan cakap atau cekatan dalam mengerjakan
sesuatu. Dengan pengertian lain keterampilan ialah penguasaan individu terhadap
suatu perbuatan.
10. Penggunaan Waktu Senggang
Kegiatan-kegiatan siswa di luar jam pelajaran di sekolah di gunakan untuk
menunjang hobinya atau untuk rekreasi.
11. Aspirasi dan Pengetahuan Sekolah atau Pendidikan Sambungan
Aspiraidengan pendidikan sambungan yang di inginkan yang berkaitan dengan
perwujudan dari cita-citanya.Pendidikan mana yang memungkinkan mereka
memperoleh keterampilan, pengetahuan dalam rangka menyiapkan diri memasuki
dunia kerja.
12. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja yang pernah dialami siswa pada waktu duduk di sekolah atau
di luar sekolah. Misalnya membuka bengkel, sebagai sopir, dan lain sebagainya
13. Pengetahuan Tentang Dunia Kerja
Pengetahuan yang selama ini di miliki anak, termasuk dunia kerja, persyaratan,
kualifikasi, jabatan struktural, hak dan kewajiban, tempat bekerja itu berada, dan
lain-lain.
14. Kemampuan dan keterbatasan Fisik dan Penampilan Lahiriah
Kemampuan fisik misalnya termasuk badan yangkekar, tinggi dan tampan, badan
yang kurus, pendek dan cebol, dan lain-lain.
15. Masalah dan Keterbatasan Pribadi
Masalah atau problema dari aspek diri sendiri ialah selalu ada kecenderungan
yang bertentangan apabila menghadapi masalah tertentu sehingga mereka merasa
tidak senang, benci, khawatir, takut, pasrah dan bingung apa yang harus di
kerjakan. Keterbatasan pribadi ialah misalnya mudah meledak emosinya cepat
marah, mudah di hasut, dapat mengendalikan diri, mau menang sendiri, dan lain-
lain.

~2~
II. Faktor-faktor Sosial yang Berpengaruh Terhadap Pola Arah Pilih Jawaban
Seperti telah diuraikan di atas bahwa faktor-faktor yang ada pada diri individu
berpengaruh terhadap pola kecenderungan arah pilih jabatan.
1. Kelompok Primer
Kelompok primer diwarnai oleh bentuk-bentuk hubungan yang bersifat
pribadi dan akrab dan terjadi secara terus-menerus. Keluarga merupakan
lingkungan yang memberikan pengalaman sosial yang pertama anak.
Kadang-kadang pengertian keluarga itu lebih luas, yaitu bilamana sanak
saudara turut serta tinggal bersama-sama dalam satu rumah misalnya: ipar,
sepupu, kemenakan, nenek dan lain-lain.Istilah untuk bentuk keluarga
semacam ini disebut extended family. Disamping itu ada pula bentuk keluarga
yang di sebut horizontal extended family, yaitu dimana anak-anak yang telah
kawin atau berkeluarga masih tetap serumah dengan orang tuanya.
Murray memandang keluarga itu sebagai suatu lembaga sosial. Ia membagi
fungsi keluarga itu atas dua dasar pokok, yang masing-masing disebut: Basic
and Secondary, yaitu:
(1) Fungsi keluarga itu tidaklah hanya kesatuan biologis, tetapi
juga merupakan bagian dari hidup bermasyarakat (sosial
cell).
(2) Bahwa keluarga itu mempunyai kewajiban untuk meletakkan
dasar-dasar pendidikan, rasa keagamaan, kemauan, rasa
keindahan, kecakapan berekonomi, dan pengetahuan
perniagaan pada sianak.

Orang tua di rumah telah memberikan informasi baik secara langsung

maupun tidak langsung tentang pekerjaan, jabatan atau karir tertentu yang
ada pada dunia kerja.

Latar belakang sosial ekonomi orang memiliki pengaruh tertentu terhadap

arah pilih jabatan anak.

2. Kelompok Sekunder
Kelompok sekunder ialah didasarkan atas kepentingan-kepentingan tertentu
yang mewarnai aktivitas, gerak-gerik kelompok itu misalnya: kelompok para
ahli di suatu bidang ilmu, kelompok politik, keagamaan, serikat sekerja,
asosiasi dan lain-lain.
Kelompok sekunder memiliki pengaruh dalam menentukan arah minat
jabatan anak. Kelompok sekunder yang berpengaruh terhadap arah pilih
jabatan anak, diantaranya:
(1) Keadaan teman-teman sebaya,
(2) Sifat dan sikap teman-teman sebaya, dan
(3) Tujuan dan nilai-nilai dari kelompok teman sebaya.

~3~
Bab. 5

BEBERAPA TEORI PILIHAN JABATAN ATAU KARIR

I. Teori Pilihan Jabatan atau Karir Menurut Anne Roe.
Anne Roy,guru besar pada University of arizona, Amerika Serikat, dalam teori
pilihan jabatan atau karir mengemukakan bahwa pola perkembangan arah pilihan jabatan
terutama sangat ditentukan oleh kesan prtama, yaitu pada masa bayi dan masa kanak-
kanak, berupa kesan atas perasaan puas dan tidak puas, selanjutnya akan terus
barkembang menjadi suatu kekuatan yang berupa energi psikis.

Teori pilihan jabatan atau karir yang dikemukakan oleh Anne Roy, dalam buku nya yang
berjudul Theories of Vocational Choice, (1956), mengemukakan pandangan-pandangannya seperti
uraian di bawah ini.

1. Hipotesa Tentang Hubungan Antara Pengalaman yang Lalu dengan Pilihan Jabatan
(a) The hereditary bases for intelligence specialmabilities interests attitudes and other
personality variables seem usually to be nonspecific.
Hipotesa yang dikemukakan disini berkenaan dengan dasar-dasar heriditas, seperti
intelijensi, kemampuan khusus, minat-minat dan variabel-varibel kepribadian lainnya
yang kurang begitu penting.
(b) The pattern of development of special abilities is primarily determined by the
directions in which psychic energy comes to be expended involuntarily.
Hipotesa yang mengemukakan bahwa pola perkembangan kemampuan khusus
terutama ditentukan oleh pengamatan individu itu sendiri yang secara tidak sengaja di
barengi oleh energi psikis.
(c) These directions are determined in the first place by patterning of early satisfactions
and frustrations.
Hipotesa yang mengatakan bahwa pilihan pekerjaan seseorang ditentukan pada kesan
pertama atas perasaan-perasaan puas dan frustrasi-frustrasi yang mendahuluinya.
Dengan demikian hipotesa ini menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dasar dengan
teori pilihan jabatan. Hubungan antara teori kebutuhan dari Maslow dengan teori
pilihan jabatan Roe di tekan bahwa pilihan jabatan akan mencerminkan orientasi
dasar pribadi yang berasal dari kebiasaan-kebiasaan mengasuh anak.
Hirarki kebutuhan-kebutuhan menurut Maslow, di klasifikasikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological needs).
Merupakan bentuk kebutuhan biologis atau kebutuhan jasmaniah yaitu kebutuhan
yang berkaitan dengan kelangsungan hidup yang menyangkut organisme dan
jasmaninya.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety needs).
Pada tingkat ini berupa kebutuhan yang menyangkut rasa tentram, rasa aman,
jaminan dan perlindungan dari segala macam ancaman.
3. Kebutuhan mendapatkan kasih sayang orang lain (Beloginess and love needs).
Pada tingkat ini berupa kebutuhan untuk mendapatkan kasih sayang, untuk
bergaul dengan teman, untuk menjadi bagian dari kelompok.
4. Kebutuhan harga diri (Esteem needs).
Tingkat kebutuhan ini adalah menyangkut akan kebutuhan harga diri sendiri,
yaitu martabat manusia di tengah-tengah masyarakat lingkungan hidupnya.

~4~
 5. Kebutuhan untuk mengerti dan mengetahui (Cognitive needs; to know and
understand).
Tingkat kebutuhan ini diarahkan kepada pemuasan dorongan untuk mengetahui
dan mengerti serta menyelidiki.
6. Kebutuhan estetis (Aeshetic needs).
Tingkat kebutuhan yang lebih menitik beratkan pada pemuasan berupa kepekaan
rasa keindahan.
7. Kebutuhan aktualitasasi diri (Self-actualization needs).
Tingkat ini merupakan tingkat dorongan yang paling tinggi pada seseorang, yaitu
setiap individu membutuhkan kesempatan untuk mengembangkan dirinya
semaksimal mungkin.

Dalam kaitannya dengan teori Maslow diatas, mengajukan hipotesanya. Empat

hepotesa yang dianggap relevan oleh Anne Roe dijelaskan pada uraian masing-
masing (e), (f), (g), dan (h), sebagai berikut:

(d) The eventual pattern of psychic energies in terms of attention direcednes is the major
determinant of the field or fields to which the person will apply himself.
Sebagai akibat dari energi psikis terutama dalam hal ini perhatian yang tertuju adalah
merupakan fakor-faktor yang menentukan dalam situasi pekerjaan dimana seseorang
akan menempatkan dirinya sendiri.
(e) The intensity of these (primarily) unconcious needs as well as their organization is
the major determinant of the degree of motivation as expresses in accomplishment.
Hipotesa ini mengemukakan bahwa intensitas dari kebutuhan-kebutuhan yang tidak
di dasari atau primer adalah merupakan suatu faktor penentu utama yang
menimbulkan dorongan yang akan terlihat dalam melaksanakan pekerjaan.
(f) Needs satisfied routinely as they appear do not develop into unconcious motivations.
Kebutuhan-kebutuhan yang secara rutin bisa di penuhi tidak akan bisa berkembang
atau mendorong yang tidak disadari.
(g) Needs for which even minimum satisfaction is rarely achieved will, if higher order,
become in effect expunged, or will if, lower order, prevent the appearance of higher
order needs, and will become dominant and restructing motivators.
Hipotesa yang mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan di mana rasa puas itu
sulit, jarang didapatkan apabila memperoleh motivasi yang kuat maka sulit untuk
dihilangkan pengaruhnya.
(h) Needs, the satisfaction of which is delayed but eventually accomplish will become
unconscious motivators, depending largely upon the degree of satisfaction felt. This
will depened, among other things, upon the strength of the basic need in the given
individual, the length of time elapsing between arousal and satisfactoin, and the
values ascribed to the satisfaction of this need in the immediate environment.
Hipotesa ini mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang pemenuhannya
ditunda, tetapi tanpa disadari sering terpenuhi, akan bisa menjadi pendorong atau
penguat, disini sangat tergantug dengan tingkat terasanya kebutuhan itu untuk
dipenuhi.
2. Pola-pola Pengalaman pada Masa Bayi dan Kanak-kanak dengan Sikap-sikap Orang
Tua.
Ada berbagai macam pengalaman anak pada masa lalu mempunyai pengaruh terutama
berkaitan dengan posisi anak dalam struktur emosi keluarga, diantaranya:

~5~
 (a) Anak sebagai pusat curahan emosi orang tua (Emotional cocentration on the child).
(b) Anak yang di jauhi orang tua (Avoidance of the child).
(c) Anak yang di terima (Acceptance of the child).
3. Hubungan Sikap-sikap Orang Tua dengan Kebutuhan Rasa Puas pada Diri Anak.
Berbagai macam sikap orang tua terhadap anak, apakah itu berupa menerima,
memperhatikan, melindungi, maupun terlalu di tuntut, menolak, dan tidak memperhatikan
memiliki variasi tertentu terhadap kebutuhan rasa puas pada anak dan berpengaruh
terhadap arah pilih jabatan di kemudian hari.
4. Pola Asuh Orang Tua dan Pola tingkah Laku Orang Tua Terhadap Anak-anaknya.
Pola asuh dan pola tingkah laku yang diberikan kepada anak-anak mempunyai pengaruh
di dalam pola orientasi dalam lapangan kehidupan seorang anak dikemudian hari.
5. Refleksi Pengalaman-pengalaman Masa Lalu Dalam Pilihan Pekerjaan
Pengalaan masa yang lalu mempunyai peranan yang penting terutama dalam
mengembangkan sikap dasar, minat, ataupun potensi-potensi yang semuanya kemudian
akan tercermin pada kehidupannya pada masa dewasanya berkaitan dengan pribadi,reaksi
emosi, kegiatannya, serta pilihan lapangan kerja.
II. Teori Perkembangan Jabatan Menurut Donald E. Super
Dalam teorinya Donald E. Super mengemukakan bahwa kematangan bekerja dan konsep
diri (Self-concept) merupakan dua proses perkembangan yang berhubungan dan
merupakan tulang punggung dari teori yang di kemukakannya.
1. Konsep-konsep Umum
(a) Perbedaan-perbedaan individu (Individual differences).
Tiap orang memiliki perbedaan individual, ini telah secara luas diterima oleh
psikologi vokasional dan pendidikan dewasa ini.
(b) Pola-pola kemampuan kerja (Occupational ability pattern).
Setiap individu akan menemukan pilihan pekerjaan yang sesuai dengan pola=pola
kepribadiannya.
(c) Pola identifikasi dan peranan model yang diperoleh (Identification and the role of
models).
Peranan orang tua serta orang dewasa memiliki pengaruh yang cukup besar dalam
membentuk arah minat jabatan dan konsep diri anak.
(d) Tingkatan-tingkatan kehidupan (Life stages).
Tingkatan-tingkatan kehidupan mempengaruhi arah pilih jabatan dan penyesuaian
diri pada setiap individu.
(e) Kontinuitas penyesuaian (Continuity of adjustment)
Individu-individu baik remaja maupun pemuda dalam kehidupannya sehari-hari
selalu melihat kenyataan sebagai gambaran atau penjelasan proses kompromi antara
konsep diri dengan realitas (kenyataan).
(f) Pola karir (Career patterns).
Pola karir pada seseorang itu terbentuk dari semenjak awal kehidupan individu itu
sendiri.
(g) Perkembangan dapat dibimbing (Development can be guided).
Perkembangan individu yang dilalui sepanjang tahap-tahap atau tingkat-tingkat
kehidupan itu dapat dibimbing.
(h) Pengembangan hasil interaksi (Development the result of interaction).
Pada hakikatnya interaksi antara individu dengan lingkungannya akan memberikan
pekerjaan dan rencana jabatan tertentu.
(i) Dinamika pola karir (The dynamics of career patterns).

~6~
 Faktor interaksi antara individu dan lingkungan memiliki pengaruh pada dinamika
pola karir individu.
(j) Pekerjaan sebagai pandangan hidup (Work is a way of life).
Dipandang bahwa pekerjaan dan pandangan hidup itu sesuai dengan potensi-potensi,
nilai yang dimiliki individu.
2. Teori Perkembangan Jabatan
(a) Setiap orang itu memiliki perbedaan individual, sebab setiap orang memiliki
kemempuan, minat, dan ciri-ciri kepribadian yang berbeda.
(b) Akibat dari hal tersebut diatas, maka setiap individu masing-masing memiliki
kecakapan (Potensi) untuk mencapai sukses atau kepuasan untuk sejumlah pekerjaan
tertentu.
(c) Setiap jenis jabatan menuntut pola khas daripada kemampuan, minat, nilai-nilai, dan
sifat-sifat kepribadian.
(d) Preferensi dan kompetensi jabatan, situasi-situasi dimana orang hidup dan bekerja,
serta konsepsi dirinya akan mengalami perubahan karena waktu dan pengalaman,
karena itu membuat pilihan dan penyesuaian merupakan suatu proses yang kontinu.
(e) Proses ini dapat disimpulkan ke dalam serangkaian tahap-tahap kehidupan, yakni
tahap pertumbuhan (Growth), eksplrorasi (exploration), pembentukan
(establishment), dan kemudian masing-masing tahap ini di bagi menjadi dua:
(a) Tahap fantasi (fantacy), tentatif, dan tahap realitis, untuk tahap eksplorasi.
(b) Tahap pertumbuhan dibagi lagi menjadi tahap mencoba (trial) dan tahap yang
mentah (stable).
(f) Hakikat dari pola karir seseorang di tentukan oleh tingkat sosial ekonomi orang
tuanya, kemampuan mental, ciri-ciri kepribadiannya, dan oleh kesempatan-
kesempatan yang terbuka bagi dirinya.
(g) Perkembangan tingkat kehidupan atau arah pilih jabatan seseorang selalu
berkembang, dan dapat diarahkan dengan usaha mempermudah proses kematangan
kemampuan, minat, usaha bantuan dalam mencoba kenyataan (reality-testing) dan
pengembangan konsep diri, serta pengadaan kesempatan-kesempatan yang cukup
memadai sehingga seseorang akan dapat membuat pilihan secara memuaskan.
(h) Proses-proses perkembangan jabatan pada hakikatnya mrupakan dan implementasi
konsep diri. Konsep diri merupakan hasil kompromi atau perpaduan antara
kemampuan dasar yang di turunkan,kesempatan untuk memainkan peranan dirinya
(role play) dan evaluasi terhadap usaha memainkanperannya.
(i) Proses perpaduan antara faktor-faktor idividu dengan faktor sosial, atau antara konsep
diri dengan kenyataan (reality testing), apakah peranan itu dimainkan dalam fantasi,
dalam wawancara konseling, ataukah dalam kegiatan-kegiatan nyata seperti kegiatan
sekolah, kegiatan kelompok, pekerjaan part time.
(j) Kepuasan kerja dan kepuasan hidup sangat bergantung pada seberapa jauh seseorang
dapat menyalurkan potensi-potensinya, sifat-sifat pribadinya, dan nilai-nilai
pribadinya secara memadai.
III. Teori Pemilihan Jabatan Menurut Hoppock
Agar seseorang mempunyai pilihan yang tepat terhadap suatu pekerjaan, jabatan atau
karirnya, Hoppock mengemukakan pokok-pokok pikiran yang terdiri sepuluh butir, yang
kemudian di jadikan tulang punggung teorinya.
a. Pekerjaan yang dipilih sesuai dengan kebutuhan atau untuk memenuhi kebutuhan.
Kebutuhan-kebutuhan dimaksud di antaranya kebutuhan fisik seperti, makanan,

~7~
 pakaian, tempat berteduh, dan sebagainya, kebutuhan psikologis, diantaranya
kebutuhan di sayangi, di hormati, dan di hargai orang lain.
b. Pekerjaan, jabatan atau karir yang di pilih adalah jabatan yang di yakini bahwa
jabatan itu paling baik untuk memenuhi kebutuhannya. Individu memilih pekerjaan,
jabatan atau karir adalah jabatan yang paling memenuhi kebutuhan yang paling
diinginkannya.
c. Pekerjaan, jabatan atau karir tertentu dipilih seseorang apabila untuk pertama kali
dia menyadari bahwa jabatan itu dapat membantunya dalam memenuhi
kebutuhannya. Orang menyadari tentang berjenis-jenis pekerjaan dengan berbagai
stuasinya, dan secara langsung dia akan menyadari bahwa pekerjaan itu dapat
memberikan pengalaman yang memuaskan dan yang lainnya memberikan
pengalaman yang tidak menyenangkan dan mengecewakan.
d. Kebutuhan yang timbul, mungkin bisa diterima secara intelektual yang diarahkan
untuk tujuan tertentu.
e. Pemilihan pekerjaan, jabatan atau karir akan menjadi lebih baik apabila seseorang
lebih mampu memperkirakan bagaimana sebaiknya jabatan yang akan datang itu
akan memenuhi kebutuhannya. Potensi seseorang untuk berantisipasi itu sangat
bergantung atas pemahaman seseorang terhadap dirinya sendiri, pengetahuan tentang
berbagai jabatan dan penalaran yang jernih.
f. Informasi mengenai diri sendiri mempengaruhi pilihan pekerjaan, jabatan atau karir,
karena dengan demikian seseorang akan mengetahui apa yang ia inginkan, dan ia
mengetahui pekerjaan yang tepat bagi potensi dirinya.
g. Informasi mengenai jabatan akan membantu dalam pemilihan jabatan karena
informasi tersebut membantunya di dalam menemukan apakah pekerjaan-pekerjaan
itu dapat memenuhi kebutuhannya, dan membantunya untuk mengantisipasi seberapa
jauh kepuasan yang dapat diharapkan dalam suatu pekerjaan bila dibandingkan
dengan pekerjaan lain.
h. Kepuasan dalam pekerjaan tergantung pada tercapai atau tidaknya pemenuhan
kebutuhan seseorang, jadi, tingkat kepuasan di tentukan oleh perbandingan antara
apa yang diperoleh dan apa yang di inginkan.
i. Kepuasan kerja dapat di peroleh dari suatu pekerjaan yang memenuhi kebutuhan
sekarang atau dari suatu pekerjaan yang menyajikan terpenuhinya kebutuhan di
masa mendatang.
j. Pilihan pekerjaan selalu dapat berubah apabila seseorang yakin bahwa perubahan
tersebut lebih baik untuk pemenuhan kebutuhannya.
IV. Teori Pilihan Jabatan Menurut John L. Holland
Dalam teorinya John L. Holland, mengajukan teorinya dengan pendekatan yang
lebih komprehensif dengan memadukan sain-sain yang telah ada.
Pada intinya teori ini menganggap bahwa suatu pemilihan pekerjaan atau
jabatan adalah merupakan hasil dari interaksi antara faktor hereditas dengann segala
pengaruh budaya, teman bergaul, orang tua, orang dewasa yang dianggap memiliki
peranan yang penting.
Untuk mendapatkan gambaran sepintas tentang teori pilihan pekerjaan dari
Holland, secara berturut-turut diuraikan tentang:
1. Pokok-pokok Pikiran Teori Pilihan Jabatan Holland
(a) Pilihan suatu pekerjaan atau jabatan adalah merupakan pernyataan dari
kepribadian seseorang.

~8~
 (b) Streotipe vokasional mempunyai makna psikologis dan sosiologis. Dengan
pengertian lain seseorang dapat mengadakan interpretasi terhadap orang lain
didasarkan atas pergaulan dengan teman-temannya, pakaianya, perilakunya,
serta pekerjaan yang sedang ditekuninya.
(c) Inventori minat adalah merupakan inventori kepribadian.
(d) Individu-individu akan memasuki suatu pekerjaan atau jabatan yang sama
disebabkan karena mereka memiliki kepribadian, dan sejarah kepribadian
yang serupa, maka dari itu setiap jabatan atau pekerjaan akan menarik bagi
individu-individu yang mempunyai kepribadian yang sama atau serupa.
(e) Disebabkan oleh karena individu-individu berada dalam suatu kategori atau
suatu rumpuan pekerjaan memiliki kepribadian yang sama atau serupa, dan
lebih lanjut akan membentuk lingkaran hubungan antar pribadi.
(f) Kepuasan, kemantapan dan hasil prestasi kerja itu akan dapat dicapai oleh
individu itu bergantung dengan kongkurensi antara kepribadian individu
dengan lingkungan dimana individu itu bekerja.
(g) Pengetahuan tentang kehidupan adalah seringkali tidak tersusun dan terpisah
dari batang tubuh ilmu pengetahuan psikologi dan sosiologi.
(h) Terdapat enam mode lingkungan atau suasana pekerjaan yaitu
realistis,intelektua;,pelayanan (sosial), pengabdian, usaha dan artistik.
(i) Individu-individu berusaha untuk memperoleh pekerjaan atau jabatan
bertujuan untuk melaksanakan potensi-potensi yang dimilikinya.
(j) Perilaku seseorang dapat dipahami dan dibaca melalui bagaimana terjadinya
interaksi antar pola kepribadiannya dengan lingkungannya.
(k) Dalam masyarakat pada umumnya individu digolongkan dalam dalam satu
dari enam model orientasi.
2. Tipe-tipe Kepribadian

a. Realistis
Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan kerja yang
berorientasi pada penerapan, misalnya : operator mesin, operator radio, sopir
truk,petani, dan pekerjaan ain sejenis. Ciri tipe ini adalah kejantanan, kekuatan
otot, dan keterampilam fisik.
b. Intelektual
Model interaksi ini cenderung memilih lapangan kerja seperti ahli fisika, ahi
biologi, kimia,ahli antropologi, matematika dan lain sejenisnya. Ciri khasnya
adalah memiliki kecenderungan merenungkan dari pada mengatasi untuk
memecahkan masalah, berorientasi pada tugas, tidak sosial.
c. Sosial
Orientasi model ini memiliki kecenderungan memilih lapangan pekerjaan seperto
guru,pekerja sosial,konselor,misionari,psikolog dan lain-lain. Ciri tipe ini yaitu
pandai bergaul dan berbicara, bersifat responsive,bertanggung jawab,religius,dan
lebih berorientasi kepada perasaan.
d. Konvensional
Orientasi ini memiliki kecenderungan terhadap kegiatan verbal,menyenangi
bahasa yang tersusun baik, numerikal (angka) yang teratur, menghindari segala
situasi yang kabur, senang mengabdi. Model tipe ini kecenderungan preferensi
vokasional termasuk : kasir, sekretaris,pemegang buku,pegawai arsip,pengawas
bank,ahli statistik, analisa keuangan, dn lain sebagainya.

~9~
e. Usaha
Tipe orientasi ini memiliki ciri khas yaitu menggunakan keterampilam berbicara
dalam situasi di mana ada kesempatan untuk menguasai orang lain atau
mempengaruhinya. Preferensi vokasional tipe ini yaitu pedagang,
politikus,manajer, pimpinan eksekutif perusahaan, perwakilan dagang, konsultan
hubungan industri dan lain sejenisnya.
f. Artistik
Orientasi ini memiliki kecnderungan berhubungan dengan orang lain secara tidak
langsung, bersifat tidak sosial, sukar menyesuaikan diri, menghadapi keadaan
sekitar dengan melalui ekspresi diri. Preferensi vokasional ini termasuk : ahli
musik, ahli kartun, ahli drama, pencipta lagu, penyair,seniman atau artis.

3. Orang dan Pengembangannya ( The Person His Development)

Setiap model orientasi memiliki corak yang berbeda-beda, dan ini dinyatakan
dalam bentuk kecenderungan untuk mempergunakan cara-cara dalam
memghadapi masalah. Corak hidup yang paling tinggi akan menemtukan arah
pilihan jabatan bagi seseorang. Walaupun sebuah praduga bahwa kepribadian
seseorang dapat diukur melalui minat, maka intrapersonal dapat diberikan batasan
inventori minat, maka dapat dikatakan bahwa inventori minat merupakan
inventori kepribadian yang informasinya menyangkut masalah nilai, sikap,konsep
diri,serta sumber-sumber frustai.
4. Model Orientasi Pribadi (The Model Personal Orientasion)
Perilaku manusia tergntung pada dua hal yaitu kepribadian dan lingkungan
dimana manusia itu tinggal. Holland mengajukan enam model orientasi pribadi
yang menandai lingkungan fisik dan lingkungan sosial yang sama terhadap
budaya Amerika. Model orientasi pribadi atau lingkungan itu selalu sesuai
dengsn tipe kepribadian, karena itu setiap tipe kepribadian berada dalam
lingkungan yang berkaitan.
a. Orientasi Realistis
b. Orientasi Intelektual
c. Orientasi sosial
d. Orientasi Konvensional
e. Orientasi Usaha
f. Orientasi Artistik
5. Tingkat Hirarkis (The level Hirarchy)
Menurut Holland ,seseoran dalam memilih pekerjaan atau jabatan,itu tergantung
pada tingkat intelijensi dan penilaian terhadap dirinya sendiri, (self-evaluation),
yaitu variabel-variabel yang dapat diukur dengan skala status diri. Status diri
adalah merupakan pencerminan diri, gambaran umum,yang meliputi kebutuhan
akan status,tingkat kesanggupan,dan kemungkinan kesanggupan dan
penghargaan.
6. Interaksi Antara Pribadi dan Lingkungan jabatan
Secara singkat proses pemilihan jabatan diuraikan sebagai berikut :
a. The person direct himself toward the major occupational class for which
his developmenthas impelled him by selecting the occupationalclass at
the head of particular hierarcy of classes.
Orang secara langsung mengorientasikan dirinya kepada kelompok besar
klasifikasi jabatan.

~ 10 ~
 b. Pilihan dari kelompok besar pekerjaan dimana orang akan mengadakan
seleksi terhadap pekerjaannya.
c. Dalam proses pemilihan pekerjaan disertai oleh sejumlah faktor pribadi,
seperti: pengetahuan tentang diri ( self knowledge),evaluasi diri (self
evaluation),dan pengetahuan tentang klasifikasi pekerjaannya.
7. Peranan Dari Hierarki Perkembangan (The Role of The Developmental
Hirarchy)
Dalam perkembangan seseorang akan terbentuk sederetn tingkatan, sehingga
memiliki kecenderungan terhadap enam lingkungan pekerjaan. Dalam pengertian
analitis urutan ini muncul secara anaog sebagai akibat dari riwayat kehidupan
psiko-seksual.
8. Pengetahuan Pribadi dan Pekerjaan (Personal and Occupantion)
Pengetahuan diri sendiri mempunyai peranan meningkatkan atau mengurangi
ketepatan pilihan seseorang.
9. Pengaruh Dari Luar (External Influence)
Faktor dari luar berpengaruh terhadap hierarki perkembangan seseorang.
kesempatan jabatan misalnya. Anne Ross mengatakan arah pilih pekerjaan
terutama ditentukan oleh kesan pertama( masa bayi dan kanak-kanak) yang
menimbulkan kesan puas dan tidak puas dan kemudian berkembang menjadi
kekuatan psikisyang mempunyai pengaruh yang besar terhadap prkembangan
arah minat jabatan anak.
V. Teori Pilihan Jabatan Menurut Peter M. Blau dan kawan-kawan
dalam teoinya pada metode behavioral , berpendapat bahwa arah pilih pekerjaan
adalah ciri-ciri psikis dan individu,proses motivasi,dan strata status sosial.
a. Skema konseptual
b. Proses pilihan dan seleksi pekerjaan
c. Faktor yang menentukan dalam memasuki pekerjaan (Determinant of
Occupational Entry)
Macam-macam faktor yang menentukan dalam memasuki pekerjaan,yaitu:
1. Tuntutan anggot baru
2. Faktor kebutuhn fungsional
3. Kebutuhan nonfungsional
4. Ganjaran
5. Faktor informasi pekerjaan
6. Keterampilan teknis
7. Karakteristik sosial pekerja
8. Faktor orientasi nilai masyarakat
VI. Teori Perkembangan Jabatan Menurut David V. Tiedeman
1. Perkembangan dan Keputusan Pekerjaan
Pengambilan keputusan sangat erathubungannya dengan periode antipasi
dan periode implementasi dan kedua periode ini merupakan inti dari suatu
perkembangan pekerjaan.
(a) Periode antisipasi (The period of anticipation)
(1) Tahap Eksplorasi
Dalam eksplorasi sejumlah alternatif yang berbeda atau kemungkinan tujuan-
tujuan dipertimbangkan (different alternatives or possible goals).
(2) Tahap Kristalisasi

~ 11 ~
 Dengan stabilnya pikiran yaitu dengan terjadinya pengukuran diri dari
berbagai kemungkinan, maka terjadilah suatu pola dalam bentuk alternatif
dan segala konsekuensinya, disebut dengan istilah kristalisasi.
(3) Tahap Pemilihan
Atau tahap pemilihan (keputusan) dengan stabilnya kristalisasi.
(4) Tahap Spesifikasi atau Klarifikasi
Munculnya kesungguhan, ketelitian dan kesempurnaan yang terjadi pada
masa mendatang (setelah tahap pemilihan) dengan segala tindakan dan
perbuatan berorientasi kepada keputusan yang akan diambil.
(b) Peride Implementasi dan Penyesuaian (The Period of Implementation and
Adjusment)
(1) Tahap Induksi
Tahap ini terjadi dari pengalaman dan kesimpulan yang teliti. Selama tahap
induksi, seseorang mengutamakan hal-hal yang berkaitan dengan tujuan yang
telah dicapainya.
(2) Tahap Transisi
Dalam tahap ini transisi disesuaikan pada penetapan tujuan yang diambilnya.
Keputusan yang telah diambil yaitu adanya berbagai keputusan yang telh
diambil.
(3) Tahap Mempertahankan (Maintenance)
Tahap ini, individu memelihara terhadap keputusan yang telah diambilnya.
Prospek yang diambil terhadap segala usahanya telah menuju pada status di
masa mendatang.
2. Ketergantungan Antara Keputusan Yang Satu Dengan Yang Lain dan
Perkembangan Pekerjaan ( Dependent decesions and vocational)

Antisipasi pada suatu saat tertentu memandang kepada satu atau lebih keputusan yang
berpengaruh kepada pola tindakan seseorang,menyangkut :
(1) Suatu keputusan tertntu yang sedang dipikirkan sekarang
(2) Keputusan-keputusan terdahulu yang belum lengkap atau belum selesai tindak
lanjutnya
(3) Keputusan-keputusan kemudian yang belum dilaksanakan

~ 12 ~
Bab. 6 Pendidikan karir
I. Pengertian Pendidikan Karir
American Institute for Research, dalam bukunya yang berjudul career education
(1973)mengemukakan : merupakan perkembangan daripada kecakapan dan pengetahuan
yang secara langsung menembus individu siswa agar dapat memenuhi sendiri kebutuhan-
kebutuhannya yang unik dengan memperhatikan berbagai aspek. Sedangakan menurut
pendapat James c. Hansen adalah suatu prose perkembangan yang bersifat seumur hidup
yang tujuannya untuk membantu individu memiliki kecakapan atau pemahamanyang jelas
tentang alternaltive kerja.
II. Model-model Pendidikan Karir
1. School-based Comprehensive career educational
Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai unsur yang dikembangkan melalui
pendidikan karir yaitu :
a. Kesadaran Karir (Career awareness)
Bentuk pemahaman akan dunia kerja secara menyeluruh dan manfaat atau
maknanya bagi kehidupan.
b. Kesadaran diri (self-awareness)
Kesadaran yang dimiliki siswa terhadap dirinya sendiri, kebutuhannya,kekuatan
dan kelemahan pribadinya.
c. Apresiasi-apresiasi dan sikap
Berupa suatu sistem nilai terhadap karir dan bagaimana peranannya.
Dikembangkan melalui pendidikan karir dan menghasilkan kepuasan diri dan
sosial (self social fullfillment)
d. Kemampuan pembuatan keputusan (decision making skill)
Bentuk pemahaman siswa terhadap tahapan-tahapan pembuatan keputusan,
diantaranya meliputi tindakan identifikasi alternaltif.
e. Kesadaran Ekonomis (Economic awareness)
Kesadaran yang dimiliki siswa terhadap relasi antara faktorekonomik pribadi,pola
hidup dan pekerjaan.
f. Kecakapan bekerja dan kompetensi awal
Berbagai bentuk keterampilan yang dituntut guna dapat secara langsung
melakukan berbagai tugas secara tepat.
g. Kesadaran kecakapan bekerja dan kompetesi siswa
Berupa dasar-dasar keterampilan kognitif yang dituntut dalam mengidentifikasikn
tujuan dari suatu tugas.
h. Kesadaran pendidikan ( educational awareness)
Pengenalan dari siswa mengenai pengembangan keterampilan dasar dan
penguasaan pengetahuan dalam mencapai tujuan karir yang telah ditetapkan
melalui alur pendidikan kreatif.
2. Employer Based Career Educational Model
Menurut Herr, sistem belajar dengan lingkungan adalah integral dengan model
pendidikan di mana basisnya adalah pekerja, bertujuan untuk :
a. Mengulangi dan memperkuat kompetensi pendidikan siswa dan minatnya.
b. Menyediakan kesempatan kepada siswa di berbagai kegiatan
c. Mengembangkan suatu kekuatan konsep diri ( self concept)
d. Menyediakan bermacam kesempatan pada siswa untuk mendapatkan informasi
yang tepat.

~ 13 ~
 3. Home-based Career Education Model
Model pendidikan karir dimana basisnya adalah keluarga menitikberatkan pada
pemberian penerangan untuk individu-individu terutama untuk orang dewasa.
4. Rural Residential-based career Educational Model
Model pendidikan karir dimana basisnya adalah penduduk pedesaan. Model ini
menitik beratkan pada pekerja di bawah umur dan berbagai masalah keluarga di
pedesaan.
Alasan sekolah memiliki tanggung jawab memberikan pendidikan karir :
a. Pelaksanaan rencana-rencana pendidikan
b. Memperluas kursus-kursus yang mengarah kepada pekerjaan.
c. Memperluas pilihan-pilihan pendidikan siswa
d. Memperluas pengalaman kerja dan program studi
e. Menciptakan sistem pendidikan dengan berbagai kemungkinan
f. Mendirikan kursus-kursus baru

III. Tujuan Pendidikan Karir

Institusi program pendidikan karir di sekolah pada umumnya dilaksanakan dengan tujuan:
1. Membantu siswa mengeksplorasi pekerjaan
2. Menyiapkan berbagai informasi tentang karir
3. Menyiapkan siswa dengan kecakapan umum
4. Menyiapkan berbagai bentuk bantuan

~ 14 ~
 Bab 7. Informasi Jabatan atau Karir

Yang dimaksud informasi jabatan yang meliputi fakta-fakta yang relevan menurut butir-butir :
(1) Potensi pekerjaan termasuk luasnya
(2) Struktur kerja dan besarnya kelompok kerja
(3) Ruang lingkup dunia kerja
(4) Perundang-undangan, peraturan atau perjanjian kerja
(5) Sumber informasi dalam rangka mengadakan studi yangberkaitan dengan pekerjaan
(6) Klasifikasi pekerjaan dan informasi pekerjaan
(7) Pentingnya dan kritisnya pekerjaan
(8) Tugas nyata dari pekerjaan dan hakikat dari pekerjaan
(9) Kualifikasi yang memaksa untukbekerja dalambermacam-macam pekerjaan
(10) Pemenuhan kebutuhan untuk bermacam-macam pekerjaan
(11) Metode dalam memasuki pekerjaan dan meningkatkan prestasi kerja
(12) Pendapatan dan bentuk imbalan dari bermacam-macam pekerjaan
(13) Kondisi-kondisi kerja dalam berjenis-jenis pekerjaan
(14) Kriteria untuk penilaian terhadap materi informasi pekerjaan
(15) Ciri-ciri kas tempat kerja

III. Sumber-sumber Informasi Jabatan atau Karir

Sumber informasi jabatan atau karir terdiri dari dua sumber pokok yaitu sumber dari pekerja itu
sendiri dan sumber pemimpin, manajer, atau majikan yang memberikan tugas kepada pekerja. Sumber
itu diperoleh dari tiga cara yaitu:

1. Analisis Jabatan (job Analysis)

Adalah proses untuk mengamati pekerjaan dan melaporkan fakta-fakta yang penting. Dengan
kata lain analisis jabatan adalah proses untuk memperoleh keterangan.
Tujuan dan manfaat dari analisa jabatan:
1. Menentukan potensi, pemilihan, dan pengarahan
2. Penyusunan program latihan (training)
3. Mutasi dan peningkatan
4. Perbaikan metode kerja
5. Penentuan jumlah imbalan atau gaji
6. Penentuan tugas, wewenang, dan tanggung jawab
7. Membantu dalam mengklasifikasi pekerjaan

Unsur dasar dalam analisa jabatan, diantarany:

A. Identifikasi data, yang meliputi:

1. Nama jabatan
2. Jumlah pekerja berdasarkan jenis kelamin
3. Lokasi atau tempat pekerjaan dan bagaimana pekerjaan itu berlangsung
B. Pekerjaan yang dilakukan
1. Tujuan pekerjaan
2. Deskripsi tugas
3. Langkah-langkah yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan

~ 15 ~
 C. Persyaratan keberhasilan
1. Tanggung jawab, wewenang, perlengkapan, proses dan material
2. Pengetahuan yang diperlukan / dibutuhkan
3. Sikap mental
4. Ketelitian dan ketetapan
D. Sumber dari pekerja
1. Pendidikan yang dibutuhkan dalam pekerja
2. Pengalaman kerja
3. Latihan praktik dalam pekerjaan
E. Mesin atau alat yang dibutuhkan
F. Tuntutan fisik dan kondisi pekerjaan
1. Tuntutan fisik yang perlu diketahui , di antaranya: berjalan, menekan, naik,
membawa, merangkak, menjunjung,menjinjing, mendorong, mencium, menginjak,
meraba, memutar, memegang, dll
2. Kondisi pekerjaan, di antaranya: panas, dingin, lembab, kering, berdebu, beracun, di
luar ruangan atau didalam ruangan.

2. Survei lingkungan (Community survey)

3. Survey lanjutan (follow up survey)
Sumber informasi lainya berkaitan erat dengan kepentingan evaluasi dan revisi kurikulum
suatu pendidikan tertentu. Jika survey lanjutan ini dapat diselenggarakan dengan baik, maka
hasilnya dapat digunakan untuk bahan dalam membantu menyelesaikan masalahyang
dihadapi siswa setelah meninggalkan sekolah.

IV. Bentuk-bentuk Informasi Jabatan atau Karir yang Tercetak

Siswa yang baru menggali dunia kerja membutuhkan penelitian terhadap bermacam-
macam lapangan kerja yang tersedia dengan berbagai sifat tentang materi pekerjaan.
National Vocational Guidance Association, Amerika Serikat, mengklasifikasikan bentuk
informasi jabatan sebagai berikut:
1. Career fiction
Berkaitan dengan kewajiban, tugas-tugas, kualifikasi, kondisi-kondisi serta jenjang
kenaikan. Bentuk informasi ini diwujudkan dalam gambar berupapengalaman tokoh
cerita.
2. Biografi
Uraian mengenai kehidupan seseorang yang telah berhasil dalam bidang usahanya
dengan menggambarkan permasalahan yang dihadapinya.
3. Occupational monograph
Bentuk informasi jabatan yang menguraikan semua tahap pekerjaan. (4000-8000
kata)
4. Occupational brief
Menguraikan berbagai macam spesialisasi dalam satu lapangan pekerjaan dengan
menggunakan istilah yang sifatnya umum. (3000 kata)
5. Occupational abstrak
Menguraikan tentang suatu pekerjaan dengan kewajiban sifat pekerjaan yang
disajikan dalam istilah umum. (1500 kata)
6. Occupational guide
Informasi jabatan berupa ringkasan fakta berbagai pekerjaan.
7. Job series

~ 16 ~
 Informasi jabatan yang diwujudkan dalam buku, artikel yang menguraikan secara luas
suatu lapangan pekerjaan.
8. Bussines and industrial description literatur
Informasi jabatan yang menguraikan satu perusahaan atau industri
9. Occupational and industrial description
Informasi jabatan yang menguraikan kesempatan penting suatu pekerjaan dalam
industri.
10. Recruitment literatur
Informasi jabatan yang menguraikan tentang informasi promosi untuk merekrut para
pemuda untuk memasuki pekerjaan.
11. Poster of chart
Informasi jabatan yang berbentuk uraian terdiri dari gambar, grafik dan tabel dalam
tata warna hitam atau putih yang menggambarkan informasi pekerjaan.
12. Article or reprint
Informasi jabatan yang mengguraikan tahap dari suatu pekerjaan atau orang yang
melakukan pekerjaan.
13. Community survey, economic report, job analysis
Bentuk informasi jabatan yang diwujudkan dalam bentuk uraian statistik laporan
besifat komprehensif yang ada bidang geraknya lokal, nasional, dan penelitian dalam
bidang industri.

14. Other
Berbagai macam informasi jabatan yang diwujudkan serta diterbitkan melalui media
cetak.
V. Sumber-sumber Informasi Jabatan atau Karir lainya
Informasi jabatan adalah koleksi dan penerbitan yang bersumber dari masyarakat dan
kantor-kantor swasta. Sumber-sumber informasi lainya yang dapat diperoleh diantaranya
diuraikan secara berturut-turut seperti:
1. Goverment agencies
Perwakilan negara federal akan menerbitkan bahan-bahan tentang pekerjaan
perwakilan negara bagian tersebut yaitu:
a. Departemen pertanian
b. Departemen perdagangan
c. Departemen pertahanan
d. Departemen kesehatan
e. Departemen tenaga kerja
2. Penerbitan komersial (comercial Publisher)
Penerbitan komersial dapat berupa pnerbitan pamflet, buklet yang dirancang secara
khusus untuk memperoleh iformasi pekerjaan yang lengkap.
3. Organisasi Profesi, Asosiasi dan Industri
Macam sumber informasi jabatan yang tersedia pada organisasi ini ada kaitanya
dengan kegiatan dalam lapangan karir. Beberapa kelompok memiliki persiapan yang
baik dan beberapa macam bahanlainya.
4. Perusahaan swasta
Beberapa perusahaan besar biasanya mengeluarkan brbagai bahan nformasi berupa:
a. Pengadaan tenaga kerja
b. Gambaran penghasilan yang baik tentang perusahaan
c. Layanan yang diberikan kepada publik

~ 17 ~
5. Institusi pendidikan
Sejumlah akadmi dan universitas memiliki perlengkapan bahan-bahan yang
menguraikan kesempatan dalam lapangan karir.
6. Penerbitan periodik
Proses ini sering kali dapat diperoleh informasi bermanfaat dalam usaha untuk
memperoleh pemahaman dalam memperoleh lapangan kerja.
7. Bahan audio visol
Sejumlah film dan film strip menguraikan dan menggambarkan secara efektif
mengenai informasi karir. Bahan-bahan yang ditebitkan itu terutama berupa sumber
informasi data diantaranya:
1. Job description
Berupa pernyataan dari tugas atau kewajiban kualifikasi dan hubungan penting
lainya dari banyak jabatan.
2. Occupational description
Pernyataan atau keterangan yang berisi komposisi deskripsi dari pekerjaan dalam
jumlah yang telah pasti.
3. Occupational brief and guides
Terdiri dari pernyataan singkat (3000 – 5000 kata) tentang suatu pekerjaan.
Menggambarkan tentang riwayat, cara melakukanya, waktu, kesempatan-
kesempatan, gaji, kondisi pekerjaan dan metode memasukinya. Brief terbanyak
diterbitkan dengan sifat populer berupa bahan informasi jabatan.
4. Occupational monograph
Informasi jabatan ini menguraikan secara luas dan panjang lebar, serta
keterangan-keterangan yang lebih mendetail (6000 – 10.000 kata)
5. Books, bulletin and articles
Deskripsi dari pekerjaan, kesempatan pendidikan dan informasi sosial, terdapat
dalam bemacam-macam buku, bulletin dan artikel. Contoh klasifikasi Jabatan
Indonesia,International Standart Classification of Occupation (ISCO) dari ILO,
Dictionary of Occupational Titles dan kode jabatan tertentu.
6. College catalogues and educational directories
Informasi yang dibutuhkan para siswa, bisa didapat berupa katalog yang
dikluarkan oleh perguruan tinggi (akademi, sekolah tinggi, institut maupun
universitas)
7. Military service materials
Anak muda yang secara aktif memasuki layanan militer, secara penuh
memperoleh informasi tentang layanan tentara, secara khusus memperoleh
informasi dalam cabang angkatan perang. Tiap layanan militer yang diberikan
didasarkan atas pertimbangan yang bersumber dari perkembangan bahan untuk
prospek personal.
8. Visual and auditory aids
Film, chart, tape recorder, rekaman, filmstrip yang telah disediakan perusahaan
komersial, pusat persewaan audio visual,organisasi sosial profesi. Visual dan
auditory semuanya terdiri dari tiga lapangan informasi, yaitu informasi
pendidikan, pekerjaan, dan sosial pribadi.
9. Financial aid information
Bertambah derasnya arus bahan-bahan yang dicetak tersedia memberikan tempat
bagi sarjana,mahasiswa, meminjam, dalam rangka rencana studi dan pekerjaanya.

~ 18 ~
 Contoh:Scolarships, fellowships,loans, financial aid for college
student:undergraduate
10. College entrance examinations and scholarship examinatins
Bahan-bahan yang direncanakan untuk menolong mahasiswa untuk keperluan tes,
untuk memasuki perguruan tinggi, dll
11. Study aids
Bahan yang dipersiapkan untuk menolong siswa SMTP dan SMTA supaya dapat
belajar secara efektif, misal dalam kategori ini buku teks, pamflet
12. Personal and social information books, booklets and pamphlets
Diantara perusahaan penerbitan komersial, organisasi profesional, yayasan dapat
menyediakan secara ekstensif berbagai bahan berharga untuk informasi sosial
pribadi
13. Annotated material
Daftar yang komprehensif dari bahan-bahan yang tersedia dalam anotasi,
diterbitkan secara komersial. Bagi para siswa yang mungkin baru memulai
pemilihan memerlukan deskripsi yang lebih panjang seperti yang terdapat dalam
monografi.
VI. Pengumpulan Informasi Jabatan atau Karir
1. Kelompok yang akan mempergunakan bahan
Dalam mengumpulkan informasi jabatan seorang pembimbing haruslah
memperhatikan kelompok yang mempergunakan bahan informasi jabatan.
2. Personal yang mempergunakan bahan
3. Penggunaan materi atau bahan
Dalam rangka konseling individual untuk membantu siswa dalam perencanan karir
diperlukan berbagai informasi jabatan.
4. Sumber-sumber lokal yang tersedia
Sumber lokal yang tersedia dalam lingkungan luar sekolah dapat dimanfaatkan,
misalnya perpustakaan umum,lembaga atau instansi yang menyediakan.
VII. Evaluasi Informasi Jabatan atau Karir
1. Ketepatannya
Walaupun suatu informasi telah memenuhi kriteria yang lain, kalau tidak
menggambarkan suatu kenyataan maka nilai dari materi itu akan kurang berharga.
2. Kebaruannya
Apabila informasi itu masih tept atau baru maka masih bisa dipakai dalam dalam
pengambilan keputusankarir.
3. Berlangsungnya penawaran
Masalah penawaran biasanya berkaitan dengan sifat dari pekerjaan,keperluan
jabatan,metode memasuki,pandangan-pandangan,kondisi dari pekerjaan,gaji dll.
4. Minat terhadap pekerjaan
Hampir sebagian besar dari informasi jabatan yang diterbitkan menggambarkan
tentang sifat pekerjaan. Hal yang bermanfaat yang dapat dipersiapkan untuk meneliti
pekerjaan mana yang paling diminati adalah pertama membaca dan menelaah
deskripsi jabatan serta selalu bertanya pada diri sendiri.
5. Tempat bekerja
Informasi yang ada akan secara langsung memberikan penilai kepada diri siswa itu
sendiri dan bertanya pada diri sendiri apakah letak,kondisi kerja itu akan didapatkan
kepuasan,ketenangan dan kebahagiaan darinya.
6. Permintaan dan penawaran (demand)

~ 19 ~
 Informasi ini menggambarkan tentang harapan pekerja yang menggarah pada prospek
pekerjaan.
7. Kebutuhan dalam memasuki dan keberhasilan dalam pekerjaan
Informasi jabatan akan bermanfaat apabila bisa mengungkapkan secara nyata
kebutuhan apa yang dituntut dalam memasuki pekerjaan baru dan kebutuhan apa
yang dituntut untuk berhasilnya pekerjaan.
8. Cara memasuki suatu pekerjaan
Informasi tentang berbagai jalur yang harus ditempuh dalam memasuki suatu
pekerjaan.
9. Deskripsi garis kenaikan pekerjaan
Informasi mengenai kenaikan jenjang suatu pekerjaan biasanya berkenaan dengan
deskripsi garis kenaikan dalam pekerjaan yang digariskan melalui promosi atau
transfer yang berkaitan dengan pekerjaannya.
10. Penghasilan
Informasi jabatan yang berkaitan dengan penghasilan baik pada awal memasuki
pekerjaan maupun prospek seterusnya perlu diperhatikan oleh seorang konselor.
Informasi tersebut diantaranya : penghasilan permulaan memasuki pekerjaan,setelah
beberapa waktu,misal bonus,tip,asuransi.
11. Kegunaannya
Informasi jabatan yang tersedia dan akan dimanfaatkan dalam bimbingan karir ialah
bahan yang tersusun dapat digunakan untuk seluruh siswa.
12. Menarik pembaca
Materi informasi jabatan akan bermanfaat secara efektif apabila memiliki daya tarik
untuk para pembaca dari tingkat rendah atau tinggi. Oleh karena itu konselor
diharapkan menyediakan materi informasi jabatan yang menarik dalam layout
maupun tata warna dan ilustrasinya.
13. Menyeluruh
Materi informasi jabatan hendaknya mengandung aspek ekonomis,psikologis,dan
sosiologis dalam dunia sosial.

VIII. Penyimpanan Informasi Jabatan atau Karir

Faktor yang prlu diperhatikan dalam penyimpanan informasi karir yaitu :
1. Menarik
Susunan dari informasi yang hendak disimpan diatur sedemikian rupa,sehingga
menggundangpemakai untuk berkunjung kemudian menggunakan berbagai materi
informasi tersebut.
2. Penggunaan yang mudah
Materi informasi karir ditempatkan di tempat yang strategis sehingga pemakai yang
berminat secara cepat dan mudah untuk menggunakan secara optimal.
3. Mudah pelaksanaannya
Bahan informasi akan berguna dalam bimbingan karir,bila bahan yang tersedia
disusun para siswa yang berminat untuk mengetahui,memahami serta menelaah
bahan itu mendapatkan sendiri materi yang diperlukan.
4. Penyesuaian
Bahan-bahan informasi karir yang telah terkumpul hendknya disesuaikan dengan
kelompok sisa yang memerlukan serta menggunakannya.

~ 20 ~