TANTANGAN BUDAYA ORGANISASI

ERA MULTI INFORM ASI PADA VIRTUAL ORGANIZATION

(Suatu Pandangan Studi Empiris )

Suwardi

Fakultas Ekonom i Unive rs itas Muham m adiyah Semarang

Abstraks i

Dunia tanpa batas teritorial, merupakan suatu kenyataan sehingga organisasi dan institusi
bukan saja akan cepat menjadi usang namun berpeluang untuk dapat hidup lebih survive.
Keterbelengguan merefleksikan pemberontakan atas keformalan, ketidakterbukaan. Namun
demikian kesiapan menghapai tantangan era multi informasi sehingga perusahaan memiliki daya
dorong, kemampuan kinerja yang lebih baik, serta sumber daya yang lebih besar dibandingkan
dengan sumber daya sebenarnya. Kemampuan yang dimilikinya digabungkan dengan kerjasama
dan kolaborasi sumber daya dari dalam dan luar perusahaan untuk misi atau proyek yang spesifik
dengan dihubungkan dengan terminal komputer (telecommuting) untuk memakai bersama visual
images dan in process advertising. Kolaborasi mobilisassi sumber daya internal dan eksternal
merupakan bentuk penggabungan berbagai kepentingan internal dan sksternal. Sumber daya
eksternal yang terkait dengan pelanggan dapat ikut langsung menentukan keputusan dengan
tingkat kepuasan tak terbatas dalam dimensi waktu bahkan malam hari sekalipun. Suatu hal yang
tadinya tabu, kini banyak organisasi bisnis menyikapi secara wajar. Implementasi organisasi
virtual dalam segala bentuknya berarti pemangkasan besar-besaran tata nilai dan sikap kerja yang
tak efisien. Pergeseran budaya organisasi terjadi, nilai–nilai budaya baru terbentuk serta
bagaimana organisasi secara konsekuen harus bersikap dalam era maya organisasi virtual.

Kata Kunci : pergeseran budaya, methapora, virtual organization, kolaborasi, sumber daya,
telecommuting, strtuktur hierarkis, virtual memory, implementasi, telekomuting, restrukturisasi
total, polling para pakar, menjanjikan kinerja.

Pendahuluan saat, batas- batas kekuasaan, politik,

ekonomi, etika bahkan budayapun
Dunia tanpa batas teritorial, dan
terlibas dengan informasi global. Dunia
penjelajahan maya menjadi suatu
setiap saat terkejut, seolah bangun dari
kenyataan, interkomunikasi dari segala
mimpi, akselerasi semakin cepat dan
belahan penjuru dunia hadir disetiap
keterbelakangan, ketertinggalan

85
teknologi semakin jauh dan butuh semakin adil, dan kemudahan serta
waktu yang panjang untuk kenyamanan dalam memanfaatkan waktu
mengejarnya. luang sebanyak-banyaknya, bahkan ibarat
Sementara itu organisasi dan dengan sambil tiduranpun bisnis, organisasi
institusi yang ada selama ini, bisa saja dapat jalan dengan sendirinya.
menjadi usang dengan menghadapi
Banyak orang kaya mendadak, tetapi
kenyataan sekarang ini. Katakan saja
lebih banyak lagi orang yang tertipu dengan
lembaga pendidikan konvensional
gaya bisnis maya dan perwujudan salah
sepertinya mirip dengan orang-orang
satunya organisasi virtual menampakkan
yang terikat tangannya dan dimasukkan
dalam bisnis multi marketing, money games,
dalam sel jeruji besi, seraya otak, mata
dengan iming-iming keuntungan yang
dan telinganya bekerja. Sepertinya
berlipat ganda akan dipetik dengan
tukang-tukang sulap berkeliaran dimuka
berinfestasi/ bergabung didalamnya.
bumi bim salabim; abrakadabra, muncul
kejutan- kejutan baru. Prototipe produk Organisasi tak berbentuk formal,
unggulan temuan baru, ternyata namun formulasi perhitungan nampak jelas,
dipasaran telah meraja lela, kontrak dan karier prestasi silih berganti, dan tingkat
perjanjian belum ditandatangani, mobilitas anggotanya sangat tinggi, dan
dipasaran telah membanjir. Bahkan seolah seperti hukum pertumbuhan sel,
komoditas beraspun menjadi ikut ribuah sel sejak manusia ada di perut sang
terkejut dan para petani kita telah ibu, satu per satu mati karena hanya sel yang
kehilangan kendali dan virtual berkualitas/ sempurna diberikan jalan untuk
oraganization disitulah bermain hidup, demikian pula pada organisasi virtual
menampakan dalam bentuk bayang- dalam mana sumber daya manusia yang tak
bayang. berkualitas akan hilang begitu saja, dan tak
Pada kenyataan sedemikian ada arti selama ini mereka berpretasi.
mengkhawatirkan dan plus minusnya budaya
Penggusuran tradisi menuju pengakuan
organisasi agaknya terjadi pergeseran,
kompetensi.
dengan keterbukaan dan kecepatan
informasi, sehingga batas- batas organisasi PADA dasarnya kerangka kerja dan
menjadi kabur, otoritas terbagi dengan kinerja dari suatu struktur organisasi

86
berkaitan erat dengan sumber daya manusia, mengorganisasikan, sehingga dalam virtual
sistem dan budaya organisasi. Bentuk organization adalah terdiri dari suatu format
organisasi virtual berkembang setahap demi telecommuting, suatu advokasi group yang
setahap, yang dilahirkan dari ketidakpuasan sering dikatakan bentuk ketenaga-kerjaan
struktur organisasi tradisional yang ada. Kata seperti yang diotorisasi melalui remote dan
virtual sendiri merupakan dari pengertian menunjukkan suatu daerah operasional
nyata ada tapi tidak benar-benar nyata ". tentang segala organisasi atau bisnis yang
Reflesi kehadirannya merupakan menunjukkan kekuatan pekerja meliputi
pemberontakan atas keformalan, suatu porsi yang penting dari para pekerja
ketidakterbukaan, dan terkadang sumber profesional (Cohen, 1997:30).
daya manusia yang memiliki kompetensi
Manajemen ilmiah ditunjukkan di
tinggipun diinjak oleh struktur kekuasaan
tahun 1911 oleh Frederick W. Taylor dalam
kolektif, dan manusia yang cerdaspun
bukunya The Principles of Scientific
nasibnya diujung koneksitas dan kalah
Management menunjukkan adanya upaya
dengan persekongkolan kelompok yang
rasionalisasi,memindahkan tanggung jawab
sedang berkuasa, dan kadang
dari para pekerja dengan mesin otomatisasi
kecerdasanyapun harus rela dikebiri.
dan organisasi penempatan seseorang untuk
Istilah virtual organisasi nampak mengukur atas pelaksanaan nya, hasil Yang
futuristic dan trendy. tetapi ke kebanyakan, diharapkan adalah atomatisasi pekerja untuk
itu adalah suatu misteri. Bagaimana cara mengukur, mengintegrasikan keahlian sesuai
para pekerja di dalam suatu organisasi dengan proses pekerjaan adalah penempatan
sebetulnya berkomunikasi ? Bagaimana cara dan tradisi ilmu pengetahuan menuju
manajemen memimpin ? Apa yang akan sasaran kerja secara ekplisit (Faucheux,
diambil manfaatnya terhadap karier mu dan 1997:52). Gerak Yang berikutnya ke arah
kepada masa depan pekerjaan? Dan adalah kerja dalam sekup global bersama sama para
tempat kerja yang sebetulnya merupakan managemer operasional dengan arah yang
perwujudan yang sedang tumbuh dari sama dengan pemikiran strategis, dengan
definisi yang aktif dari suatu organisasi hubungan sistem terotomatisasi dengan
sebetulnya secara konstan mengembangkan, merespon secara cepat peluang bisnis
yang dulu diartikan berbentuk statis struktur ekonomi global.
organisasi dalam kata yang aktif berupa

87
 Mowshowitz's (The Conquest of Will mendasari suatu evolusi atau perkembangan
: Information Processing In Human Affairs, alami kedua-duanya diruncingkan dan bukan
1979) suatu kekurangan, ia mengakui, suatu struktur organ jaringan dan strategi
isu terbaru teori yang menyangkut hubungan pengintegrasian dan bukan struktur
sosial teknologi. Di dalam buku baru ini, organisasi networking (Fitzpatrick, 2000:13)
konsep " virtual organization" menyediakan
Dengan demikian pula kemampuan
basis untuk berpikir tentang perubahan
organisasi yang dimilikinya digabungkan
bentuk bermasyarakat yang dirangsang oleh
dengan kerjasama dan kolaborasi sumber
teknologi informasi. Di (dalam) bab "
daya dari dalam dan luar perusahaan untuk
Virtual Organizatin," Mowshowitz menulis
misi atau proyek yang spesifik. Biro
bahwa " pondasi filosofis bagi virtual
periklanan sebagai contohnya sekarang
organisasi adalah suatu pembedaan
terbentuk dari suatu tim yang dibentuk untuk
pasti/mutlak antar kebutuhan dan tujuan
melayani klien-klien khusus Beberapa
untuk memuaskan antar mereka. Pembedaan
anggota dari tim akan terdiri dari beberapa
ini membuat mereka mungkin untuk
perusahaan yang khusus dalam corporate
mengatur aktivitas dengan cara yang
design, pengepakan, direct marketing dan
memastikan usaha sistemik untuk
promosi, intinya lebih berorientasi pada
menemukan sesuatu yang terbaik mereka
akses ke pasar internasional. Di tim baiknya
bertemu sesuai yang dipersyaratkan dan
dilaksanakan pada satu lokasi di gedung
memberikan kepuasan sepanjang waktu.
tunggal, tetapi di antaranya dihubungkan
Virtual Organization dapat dengan terminal komputer (telecommuting)
digambarkan orgsnisasi yang diupayakan untuk memakai bersama visual images dan
untuk menciptakan suatu kesatuan atau in process advertising. Pelanggan dapat ikut
jaringan (network) para penyalur, pabrikan, langsung menentukan set iklan yang
dan bantuan administratif untuk memenuhi diinginkan tanpa harus menunggu dicetak
sasaran khusus. Sekali ketika sasaran hasil pada kertas. Pelanggan hanya melihat pada
telah terpenuhi, adhocracy ini yang monitor yang dihubungkan dengan jaringan
merupakan hubungan subkontrakting dan internet, hanya dalam sekejap, pada malam
organisatorisdihancurkan (Christie & hari misalnya.
Levary, 1998; Galbrai Th, 1995). Dengan
demikian , organisasi yang sebetulnya

88
 Menjelajah era informasi kedepan, karena bertumpu pada pegangan otoritas.
banyak sekali yang terungkap mengenai Inilah kedok kekakuan, otoritas digunakan
perubahan dan keunggulan daya saing yang untuk upaya memusingkan kepala orang
tak terlepas dari manajemen perubahan. yang seharusnya dilayani dengan baik.
Perubahan yang fokusnya tetap dicurahkan
Cohen, 1997:30 menyatakan bahwa
pada keunggulan daya saing berkelanjutan..
sebuah perusahaan yang beralasan masuk
Suatu hal yang tadinya tabu, kini banyak
dalam ”virtual organization’ harus menguji
organisasi bisnis menyikapi secara positif
ketertutupan organisasinya, seperti misalnya
kehadiran organisasi virtual ini, sehingga
: kebesaran organisasi, struktur hirarki
banyak dimensi organisasi yang dicurahkan
problem sistem komunikasi perusahaan
dalam meningkatkan kinerja bisnis dan daya
tidaklah merupakan kemungkinan gagasan
saing yang semuanya berfokus pada
yang baik dimunculkan dalam virtual
dinamika organisasi dan konsep yang mulai
organization. Selanjutnya keterbukaan
memasyarakat yaitu virtual organization.
komunikasi adalah merupakan hati dari
Organisasi formal tempat berlindung virtual organization, para tenaga kerja
penipuan kolektif, para pemalas dan virtualpun sangat diperlukan adanya sikap
ekploitasi proaktif tentang bagaimana mereka belajar,
berinteraksi, dan berkomunikasi. Dan sukses
Organisasi formal cenderung kaku,
tenga kerja dalam virtual organisasi
dan struktur hierarkis harus dilalui oleh
bergantung kepada penggalian informasi-
seluruh anggota organisasi. Memang
informasi yang baru dan pengalaman-
kekakuan dan strtuktur hierarkis / berjenjang
pengalaman untuk berkolaborasi.
dilaksanakan dalam rangka pengendalian.
Memenuhi tranparansi dalam
Namun yang sering justru disalah
memahami keselarasan antar hubungan
mengertikan bahwa organisasi merupakan
(Szewezak, 2003:73) memahami dalam
sekumpulan orang untuk mencapai tujuan
sekup yang lebih luas dalam "
bersama, justru yang muncul adalah tujuan
Metamanagement ” dengan memerlukan
yang menyempit, tak menyentuh rasa
struktur organisasi dan perilaku yang
keadilan dan hirarkis yang tersusun dengan
distandardisasi untuk mencapai hal yang
rapi masih banyak dimanfaatkan untuk
dapat dipertukarkan untuk mencapai
upaya negatif penggerogotan organisasi

89
kecocokan. Termasuk kemudahan dalam para manajer memiliki cara berpikir yang
alternatif pelibatan departemen atau usang. ( Baillie, 1995; Fukuyama, dalam
karyawan dengan yang lain , dan tak Aris et al; 2002: 22) sudah berargumentasi
dimungkinkannya adanya perilaku individu bahwa dalam mengembang;kan suatu model
yang kebal kepada kebutuhan akan untuk suatu organisasi sebetulnya,
standardisasi (arogansi). pertimbangan manusia, komunikasi, dan
kepercayaan adalah lebih efektif dibanding
Sebagai contoh : Sebuah perusahaan
monitoring tradisional atau
besar ” X ” yang telah lama merasa
micromanagement
digerogoti oleh bagian pelayanan yang
mempraktekan otoritas yang dibuat-buat Contoh contoh kedok ekploitasi,
pada pelanggan, padahal dibalik itu semua banyak terjadi ketika oraganisasi dalam
adalah keinginan untuk membuka celah kondisi lesu kontrak reenginering
koneksitas. Ini tentu penggerogotan ditandatangani, dengan model mengukuran
organisasi. Jika pengendalian terhadap kinerja dituangkan secara jelas, dan sistem
bagian pelayanan tak cukup terjangkau, reward yang sangat jelas diatur, setelah
beberapa saat bisnis ini akan runtuh. perusahaan bangkit dan memperoleh target
omset penjualan yang menjadi salah satu
Suatu organisasi bisnis tradisional
bentuk pengukuran kinerja, ternyata reward
adalah penuh dengan pos pemeriksaan dan
tak diberikan.
sistem kontrol yang adalah bukti dari suatu
ketiadaan kepercayaan. Dengan sengaja, Kondisi tertentu banyak ditemui
para manajer di ibaratkan dalam kaleng bahwa kelompok tertentu dalam sebuah
bisnis yang tradisional yang secara phisik organisasi mengebiri kelompok lain, dan
mengamati karyawan mereka untuk memberikan hambatan-hambatan untuk
memastikan bahwa tak seorangpun maju, seperti kesempatanm pelatihan,
mengerjakan hal-hal yang salah secara pendidikan dan dengan kesengajaan
kebetulan atau mendisain ( Handy dalam menterlantarkan untuk kemajuan jenjang
Ariss,et al; 2002:22). Teknologi baru prestasi kelompok terhukum.
memberi karyawan tiap-tiap kesempatan
Secara eksistensial organisasi sedang
untuk menggunakan waktu pekerjaan
mengalami pergeseran dari suatu kondisional
mereka untuk berbagai hal pribadi, banyak
umum yang menghendaki suatu stabilitas

90
yang bercirikan kondisi pengetahuan yang  Kecerdasan harus dihargai, kompetensi
pasif menuntut adanya perubahan sikap/ harus mendapat tempat dan tak ada
attitude dalam antar relasi yang menujukkan tempat bagi manajemen katak membuat
adanya kenyataan evolusi secara dinamis organisasi terbelenggu dengan kepura-
(Faucheux, 1997:51). puraan, dengan pertimbangan-
pertimbangan yang tak rasional dalam
Yang sering juga banyak ditemukan
skeptis pemikiran bisnis.
dalam organisasi formal ditemukan para
Tata nilai yang berkembang
karyawan yang sebenarnya mereka para
menyebabkan organisasi formal mengadopsi
pemalas, tetapi karena diuntungkan oleh
nilai budaya yang selama ini dianutnya dan
peraturan organisasi yang pincang, maka
ternyata ditemukan kontradiktif terhadap
antara mereka yang kompeten dan penipu
efisiens, profesionalitas.
tak kelihatan, dan terkadang yang penipu
nasibnya selalu beruntung. Bentuk- bentuk implementasi oraganisasi
virtual
Beberapa sebab mengapa Organisasi
virtual itu muncul adalah : Kata virtual organization (virtual
corporate) idenya sendiri berasal dari "vir-
 Jika dalam kondisi suatu organisasi
tual memory' pada komputer yaitu
cenderung etos kerja malas, cenderung
kemampuan komputer yang memiliki jumlah
melakukan penipuan dan kekakuan
memori lebih banyak dari jumlah memori
otoritas, banyak berlindung para penipu
fisik yang ada. Bentuk kata virtual
tradisi/ etos kerja/malas, susah
organization digunakan untuk menjelaskan
merombaknya, maka organisasi virtual
konsep implementasi telekomuting ke
menjawab, seperti rank dalam kelompok-
restrukturisasi total dalam bisnis. Bentuk
kelompok cowboy, Cuma kemenangan
virtual organization bukan akuisisi ataupun
diujung pistol.
merger, sifatnya mirip dengan polling para
 Perusahaan Staknan, tidak produktif,
pakar (kumpulan keahlian), organisasi ini
menggejala tenaga kerja kontrak,
lebih menjanjikan kinerja yang lebih baik.
manajer kontrak, staf ahli kontrak hampir
Yang dilakukan perusahaan-
semua takut terhadap kemapanan yang
perusahaan besar berikut ini merupakan
riskan terhadap KKN.
implementasi organisasi virtual dengan

91
memenuhi unsur-unsur : telekomuting;  Perusahaan besar dengan cabang
restrukturisasi total; polling para pakar; dimana-mana mewujutkan informasi
kinerja lebih baik, seperti yang dilakukan : maya dalam koniferensi Video adalah
 Yang dilakukan AT&T, Mel ataupun perluasan sistem Intranet dan
Motorola dengan implementasi berbagi ekstranet. Konferensi video
pengalaman, keahlian, berbagi memungkinkan karyawan dalam
kemampuan dan menanggung biaya organisasi untuk melakukan
untuk suatu proyek khusus, orientasinya pertemuan dengan orang-orang dari
jelas kepuasan pelanggan. Perusahaan- lokasi yang berbeda. Gambar video
perusahaan besar ini sudah melirik dan audio langsung dari para anggota
keampuhan dari virtual organization . memungkinkan mereka untuk saling
 Termasuk pengadopsian secara dinamis melihat, mendengar, dan berbicara.
konsep organisasi virtual IBM, baru saja Akibatnya teknologi konferensi
membelikan 52.000 karyawannya apa video memungkinkan karyawan
yang disebut sebagai Word Jam.- untuk melakukan pertemuan
Dengan menggunakan Intranet, orang- interaktif tanpa perlu semua secara
orang IBM di mana saja bisa bertukar fisik berada pada tempat yangsama.
gagasar tentang segala sesuatu mulai  Kerjasama profesional lintas
dari cara mempertahankan karyawan organisasi bisnis seperti yang
sampai cara bekerja lebih cepat tanpa dilakukan oleh perusahaan jasa
merusak mutu. telekomunikasi; manufakturing
 Lain lagi Wal-Mart yang mengalami ,perbankan dan mass media
kemenangan bersaing dibanding elektronik untuk mencapai target
dengan K-Mart berhubungan dengan pasar, ini agaknya bentuk murni
sistem ekstranet, yang memungkinkan organisasi virtual.
mekanisme pembelian Wal-Mart  Pada akhir dasawarsa 1990-an,
dengan mudah berkomunikasi dengan konferensi video pada dasarnya
para pemasoknya dan memungkinkan dilakukan dari ruang khusus yang
para pemasok memantau status dilengkapi dengan kamera televisi,
persediaan produknya di toko-toko berlokasi di fasilitas perusahaan.
Wal-Mart. yang lebih baru lagi, kamera dan

92
 mikrofon dipasang pada komputer level dan akses, menjadi jauh
masing-masing hingga berkurang artinya.
memungkinkan orang untuk  Sambil bekerja dirumah melalui
berpartisipasi dalam konferensi video telekomuting, ketimbang di ruang
tanpa meninggalkan meja kerja kantornya di Chicago. Dan bila
mereka. Ketika biaya teknologi ini komputer karyawan terhubung
makin murah, konferensi video akan dengan komputer pemasok dan
semakin terlihat sebagai altematif pelanggan, batas organisasi malah
atas perjalanan yang mahal dan semakin kabur. Contoh, karena
makan waktu. komputer-komputer di, Levi Strauss
 Bentuk yang menganggab kerja tanpa batas dan Wall Mart dihubungkan. Levi’s
waktu seperti di zaman elektronik ini, mampu memantau persediaan jeans
semua karyawan dapat secara teoritis Levi’s di toko Wall Mart dan
"siap :panggil" dan siap untuk mengganti barang dagangan jika
memberikan kontribusi terhadap diperlukan. Hal ini mengaburkan
kemajuan perusahan selama 24 jam perbedaan antara karyawan
sehari, 7 hari seminggu. Levi’sdan Wall Mart.
Implementasi organisasi virtual dalam Nilai –nilai budaya baru organisasi
segala bentuknya berarti virtual
pemangkasan besar- besaran tata
Terdapat lima nilai penting untuk
nilai dan sikap kerja yang tak efisien
mendukung terciptanya organisasi virtual
 Tapal batas organisasi menjadi secara efektif. Kelima komponen yang
kurang relevan membedakan tersebut itu adalah:
 Memungkinkan melintasi tingkat-  Teknologi informasi, jaringan
tingkat vertikal di dalam informasi akan membantu perusahaan
organisasi itu, dan entrepreneur yang saling
berhubungan dan bekerja bersama.
 Bekerja diluar fasilitas yang
Kemitraan akan berbasis pada kontak
dioperasikan organisasi
informasi dan kontrak online elektronik,
 Hierarki status tradisional, yang
menyebabkan kerjasama berlangsung
secara garis besar ditentukan oleh
tanpa birokrasi sehingga mempercepat
93
 proses kemitraan bersama. Pada hakekatnya kerangka kerja
 Kinerja prima, karena setiap rekanan dan kinerja dari suatu struktur organisasi
usaha sudah terseleksi core competence- yang digunakan berkaitan erat dengan
nya tentunya akan selalu memberikan sumber daya manusia, sistem dan budaya
keunggulan kinerja terutama organisasi. Dari berbagai pengalaman
menciptakan suatu tim yang kompak dan organisasi lahirlah organisasi virtual, dimulai
"best of everything" organization. dari struktur organisasi yang terkait dalam

 Kesempatan yang lebih baik, . Karena pertumbuhan dan perkembangannya

rekanan usaha tidak permanen, sedikit kemudian. Bentuk organisasi virtual

formal dan lebih mampu memanfaatkan berkembang setahap demi setahap, lahir

kesempatan yang baik. Perusahaan karena ketidakpuasan akan struktur

akan dapat bersama-sama untuk me- organisasi yang digunakan. Struktur

nentukan pasar spesifik, diskusi organisasi menggambarkan garis perintah

bersama-sama, konsentrasi penuh autoritas dan komunikasi serta menunjukkan

dalam proyek tersebut. mekanisme tertentu, bagaimana suatu tugas

dan rangkaian pekerjaan diselenggarakan
 Kepercayaan, hubungan antar
perusahaan menjadikan mereka saling oleh suatu organisasi. Perkembangannya

terbuka, karena keberhasilan proyek dimulai dari sentralisasi dan desentralisas

mereka tergantung pada keterbukaan, berkembang ke organisasi tanpa batas,

jaringan aliansi beralih ke organisasi virtual.
kesetiaan, dan sikap percaya di antara
mereka. Perasaan senasib (co-destiny)  Sentralisasi versus desentralisasi

memberikan kebersamaan, Salah satu kunci dari dimensi

ketergantungan di antara mereka . struktur adalah derajat sentralisasi. Boleh

 Tanpa batasan, setiap perusahaan dikatakan organisasi yang menjalankan

kernbali mendefinisikan kembali batas- fungsi sentralisasi terdiri dari grup khusus

batas perusahaan. Kerjasama di antara yang menjalankan fungsi tertentu seperti

pesaing, supplier dan pelanggan, pemasaran, penjualan, produksi, rekayasa

membuat mereka lebih menekankan di R&D, personalia dan administrasi.

mana suatu perusahaan berakhir dan Sentralisasi akan mampu memaksimalkan

yang lainnya dimulai. produksi dalam skala ekonomi yang lebih

Konsep Kerangka Organisasi Virtual baik dan murah. fungsi sinergis antar

94
departemen dalam organisasi. Halangan komunikasi antara unit organisasi untuk
yang mungkin terjadi adalah bagaimana jika terkait dalam divisi ataupun operasi dari
fungsi-fungsi khusus tadi mempunyai setiap departemen secara fungsional.
sumber daya yang terbatas yang berkaitan Kemampuan komunikasi merupakan kunci
langsung dengan produksi. Sangatlah sukses dari borderles organization. Xerox
kontras bila organisasi yang menjalankan innovative computer group pemimpin dalam
konsep desentralisasi mempunyai bisnis kunci teknologi microprocessor merupakan
yang otonomi berdasarkan pada otak dari setiap komputer tahun 1980-an.
pengelompokan produksi dan pemasaran Kegagalan dalam komunikasi antar
dengan kemungkinan mengembangkan departemen mengakibatkan loss opportunity
strategi bisnis sebagai tanggapan dari yang besar dalam mendominasi pasar selama
kebutuhan pasar. Desentralisasi periode itu. Salah satu pendekatan dari cross
diimplementasikan langsung oleh 3M dan functional management adalah
Hewlet Packard, hal ini dikarenakan mengorganisasikan kembali tujuan produk
perusahaan ini harus menyediakan pelayanan seperti pengembangan produk baru atau
yang terfokus pada permintaan pasar. Lokasi mutu terpadu, yang melibatkan banyak
bisnis yang dekat dengan pasar memungkin- ragam fungsi manajemen. Komunikasi
kan inovasi dengan sedikit birokrasi. informal dalam teknologi informasi amat
Rendahnya jumlah produksi dan mendukung terciptanya management of
ketidakefisienan dari produksi sering terjadi. walking around, dengan menggunakan
Sinergi antar organisasi sangat sulit untuk program pembinaan pelatihan antar
dicapai. Kebutuhan komunikasi harus perusahaan akan membantu terbentuknya
didukung koordinasi antar setiap departemen konferensi praktis. Seperti kebutuhan video
yang terkait secara intensif, dengan tujuan conferencing, sistem email yang dapat
riset pasar dapat menciptakan regangan dan menyajikan mekanisme koordinasi dan
menambah biaya yang merintangi dari komunikasi. Bentuk~bentuk penyajian
desentralisasi. workflow seperti Intranet dan extended
Intranet yang lebih menunjang terciptanya
 Borderles Organization
bentuk organisasi virtual.
Lebih menekankan pada cross func-
Network dalam lingkungan global,
tional integration, dimana dibutuhkan
pasar dan pesaing akan mengubah taktik

95
dengan cepat dan sangat penting untuk berinteraksi. Jantung dari kerangka kerja di
mengambil tindakan dengan cepat. Adanya bentuk dari gabungan empat konstruksi
kekurangan waktu untuk mengembangkan dalam organisasi masing-masing adalah
keahlian dan asset serta komitmen pada structure, systems, people dan culture.
kemampuan teknologi dan saluran distribusi, Strategi mendahului dan berinteraksi dengan
membuat kita berada dalam kaitan Alliance empat komponen organisasi tersebut.
Network. Dengan jaringan kerja ini Kinerja merupakan hasil dari interaksi, yang
diharapkan akan mampu memberikan selanjutnya menjadi masukan kontrol untuk
keuntungan dalam hal kebutuhan modal, analisis internal dan eksternal bersama-sama
tanggapan yang cepat terhadap perubahan dengan proses pengembangan sirategi.
dan perusahaan tetap berada dalam kinerja Strategi ini dalamnya termasuk keputusan
yang terbaik. investasi teknologi informasi, pemiiihan
Jaringan aliansi memberikan peran fungsi-fungsi strategis dan identifikasi basis
yang sangat penting dalam pengembangan untuk keunggulan kompetitif berkelanjutan.
strategi global.
 Sikap Percaya
 Virtual Organization/Organisasi Charles Handy dalam "Trust and the
virtual virtual organization" (Harvard Business
Merupakan perpanjangan dari konsep Review, May/June 1995), mengungkapkan
jaringan aliansi, yaitu dengan kumpulan bahwa dalam organisasi dinamis seperti
orang atau organisasi dengan keahlian virtual organizaton diperlukan sikap
dibidangnya untuk penanganan proyek mempercayai (trust). Sikap mempercayai
khusus yang mampu memberikan dalam ketransparanan organisasi,
keuntungan bagi penjual, pelanggan dan mempunyai dampak manajerial dan pribadi
tanggapan cepat terhadap persaing. untuk memikirkan ulang mengenai kontrol
organisasi. la memerlukan pengelompokan
 Kerangka kerja
kecil dimana setiap orang di dalamnya saling
Konsep kerangka kerja dalam mengenal dengan baik. Jadi organisasi yang
menganalisis bentuk organisasi yang
besar tidaklah mungkin membangun sikap
dibutuhkan dimulai dengan meng-
percaya tanpa sadar. Organisasi besar, harus
identifikasikan dan menempatkan
dikelompokkan dalam group-group kecil. Di
komponen-komponen organisasi yang saling Asia dikenal dengan jaringan kerja

96
(networking) dan didasari sikap organisasi tetapi pada pelanggan dan
mempercayai trus Q. Sikap percaya itu masyarakat pada umumnya.
menuntut kemauan belajar dan keterbukaan Kemajuan dan kemampuan teknologi
pada perubahan. Sikap ketekunan dan tekad informasi memungkinkan kemampuan
dalam menghasilkan karya terbaik. Sikap virtual organization lebih kondusif dan
percaya itu keras: kalau ternyata salah bergairah. Sangat mudah memaksakan
penempatan, orang tersebut harus sinkron kehadiran Teknologi Informasi dalam virtual
dengan kelompok yang lebih besar. Sikap organization. akan tetapi manajemen
percaya membutuhkan sentuhan: para dihadapkan pada dilema bagaimana
pekerja kadang-kadang harus tatap muka. memanajemeni pribadi-pribadi yang tidak
Sikap percaya membutuhkan pemimpin- kita lihat? Pertanyaan yang sangat mudah
pemimpin. kita jawab: saling percaya. Tetapi kenyataan
Rasa kepemilikan virtual organiza- kita sering kali dikacaukan dengan
tion sangat dibutuhkan dalam organisasi. Ke- pergeseran atas dasar profesionalisme, akan
butuhan akan ruang kerja dengan sendirinya tetapi sangat sulit dengan tradisi manajemen
harus dimiliki dengan jubah keamanan dan yang meyakini efisiensi dan kontrol melekat
kenyamanan demi kelangsungan hidup yang saling terkait serta tidak mudah
organisasi. Apa yang terjadi bila tidak melepaskan kontrol satu dengan yang lain.
mempunyai ruang untuk bekerja. Setiap Secara organisasi, kita sering
pekerja yang terlibat di dalamnya memiliki mengalami keraguan saat kita dihadapkan
hak dalam organisasi. pada kondisi transaksi bisnis dengan
Dalam meningkatkan kualitas dan beberapa perusahaan pada suatu proyek
kinerja virtual organization terdapat tiga tertentu. Atas dasar kontrak sebagai dasar
besaran hurul I yang berperan yaitu dari kelangsungan harus berwujud, sebab
Informasi, Ide dan Intelligence. Ketiganya jika tidak kenyataannya hanya resep untuk
secara potensial harus berada dalam perpecahan. Dalam masyarakat, secara
lingkungan berimbang dalam virtual keseluruhan, tantangan akan memberikan
organization. keuntungan pada semua pihak atas dasar rasa
Ketiganya akan berinteraksi saling menghargai.
konstruktif dalam memberikan kinerja yang
 Dimensi Kemayaan
saling menguntungkan, bukan saja pada
Jika teknologi tidak berperan, tidak

97
ada yang baru. Konsepnya hanya berupa ide Keinginan organisasi menjadi maya harus
tanpa ada niat untuk membangun. Ketika benar-benar datang dari kebutuhan apa yang
informasi menjadi materi dalam bekerja ingin kita capai, apa yang ingin kit a lakukan
informasi tidak pemah mengharuskan orang- dan bukan ke mana kita akan pergi.
orang untuk bekerja dalam satu tempat, dan
 Dilema Manajemen
waktu yang bersamaan. Jaringan divisi
Suka atau tidak gabungan teknologi
penjualan misalnya, hampir merupakan
dan ekonomi memberi arti yang lebih
contoh dari virtual organization setiap hari
banyak dan luas, kita harus lebih banyak
tidak kita pikirkan pemberian penghargaan
menggunakan waktu dalam ruang maya, tak
sebagai suatu virtual organization
terjamah. Tak lama berlangsung kita akan
Orang-orang terdepan di divisi
berada pada koridor untuk pertemuan rapat
penjualan bekerja di antara kekompakan
tak terduga dan pemeriksaan perkembangan
kelompok, pada tempat yang berbeda, penuh
bisnis. Sedikit kemudian akan bergeser pada
harapan di luar sapaan bahkan untuk hal
kemungkinan bagaimana menjalankan
materipun terkadang di luar dari aturan
organisasi tanpa pertemuan.
permainan organisasi.
Kita akan lebih terbiasa bekerja
Kemayaan bukanlah sesuatu yang
dengan manajemen di antara sumber yang
dianjurkan. Ruangan yang dimiliki atau
tidak kita lihat, kecuali waktu yang kita
paling sedikit meja kerja akan menjadi jubah
sepakati dan kejadian tertentu.
kenyamanan untuk kelangsungan hidup
Kedengarannya berat dengan usahanya yang
organisasi. Rasa kepemilikan merupakan
lebih berat lagi dengan harapan virtual
tempat mangkal yang penting, rasa
organization memberikan perubahan yang
kepemilikan tempat hampir merupakan rasa
lebih baik, perubahan yang lebih
kegunaan. Keberadaan E-mail dan mail
menjanjikan yaitu kinerja yang
menjadi sarana penunjang keberhasilan
meningkatkan daya saing berkesinambungan
virtual organization, termasuk di dalamnya
dalam perubahan yang terus menerus. Inilah
unsur ketepatan informasi. Keberadaannya
wawasan baru virtual organization yang
tidak dapat hanya dipandang sebagai
digunakan dalam menghadapi era
organisasi dengan hanya garis perintah dari
keterbukaan dan era informasi.
jarak jauh dalam eksekusi dan pengambilan
Hambatan dalam virtual organization
keputusan (long distance executive).

98
 Beberapa hambatan berikut siapa yang mempunyai akses yang luas dan
merupakan bentuk kebiasaan menyimpang banyak informasi rahasia. Bagaimanapun,
khususnya tiadanya sentuhan non verbal penyalah gunaan monitoring komputer dapat
dalam bahasa komunikasi melalui mempunyai konsekwensi yang tidak
komunikasi elektronik, beberapa diantaranya diinginkan, seperti suatu hal negatif
adalah : mempengaruhi pada atas moril karyawan,
kerugian ekonomi, dan potensi untuk
a. Monitoring Perilaku Karyawan dalam
perilaku tak pantas ( Furnell dan Dowland,
ketidak-hadiran Kepercayaan
2000).
Penerapan teknologi komunikasi
b. Hal negatif mempengaruhi pada atas
baru berarti bahwa semakin banyak orang
moril karyawan
akan memfaatkan waktu dalam rang yang
sebenarnya. tak terlihat dan terjangkau oleh Banyak studi sudah
tangan manajemen secara langsung. Asisten mendokumentasikan hal negatif efek tentang
pekerja tidak lagi dalam koridor yang monitoring elektronik pada atas
tersedia untuk konsultasi dengan segera, dan produktivitas dan moril karyawan.
karyawan akan tidak lagi bisa melihat peran Karyawan yang dimonitor mengeluh
pemberi kerja mereka seperti dalam pengawasan elektronik itu mengakibatkan
organisasi tradisional. Sekalipun informasi pekerjaan dilangkahi, ketiadaan keterlibatan,
diedarkan secara luas dari yang pernah ada mengurangi peran sosial dukungan dari
sebelumnya, menghasilkan potensi lebih panutan dan para penyelia, dan ketakutan
tinggi untuk penggunaan yang tak pantas kerugian pekerjaan (Stanton dan Weiss,
tentang data-data sensitip. Herschel dan 2000). Suatu studi oleh Grantt dan Higgins (
Andrews dalam Ariss, 2002:23 1991) dalam Ariss, 2002:23, 500 pekerja
menunjukkan bahwa 76% tentang individu jasa layanan ditanyakan pada atas praktek
yang dipercaya oleh karena teknologi monitoring pemberi kerja mereka, dan 75%
komunikasi komputer, mereka telah hilang yang kehilangan kepercayaan atas mutu
kendali beredarnya informasi pribadi pekerjaan mereka dalam kaitan dengan
mereka. Orang bisnis akan harus menjadi monitoring elektronik. Beberapa studi
terbiasa bekerjasama dengan dan memanage menemukan adanya tekanan, dan kekacauan
orang yang mereka tidak sering melihat dan kegelisahan kepada tekanan monitoring

99
elektronik ( Fairweather, 1999 dalam Ariss, d. Ketidak tepatan gaya manajemen
2002:23). menjadikan kegagalan mencapai tujuan

Satu pengolah data merasa Para manajer yang menerapkan gaya "
menghidupkan pekerjaannya dengan Teori X" dalam mengelola SDM yang
peringatan yang tak tertahankan sebab layar dimiliki, boleh menggunakan monitoring
nya pada waktu tertentu menyiarkan. " elektronik ke micromanage sehingga akan
Kamu adalah tidak bekerja seperti orang membawa manfaat bagi perusahaan ( Al-
puasa ( Nussbaum, 1992 dalam Shaer, 2000). Masalah ini adalah
Ariss,2002:23). Oleh karena itu, karyawan penggabungan dalam kesederhanaan
kehilangan self-respect dalam memimpin monitoring dengan diam-diam, sehingga
dirinya ke arah capaian pekerjaan dengan suatu karyawan tidak bisa berbuat banyak
keadaan moril rendah ( Handy, 1995 dalam manakala monitoring sedang terjadi.
Ariss, 2002:23). Bagaimanapun kebanyakan para manajer
dan para penyelia percaya bahwa
c. Kerugian Ekonomi
memperingatkan karyawan tentang
Pemberi kerja dapat menemukan akibat monitoring adalah merupakan kekalahan
keputusan untuk memonitor via komputer mencapai tujuan ( Oz et. al., 1999 dalam
memimpin ke arah kerugian ekonomi. Ariss, 2002:23). Alasan untuk monitoring
Terlepas dari isu produktivitas berkurang, biasanya dianggap sebagai hal yang penting
kapan karyawan menolak kesempatan untuk dalam menentukan ya atau tidaknya
melakukan bisnis pribadi selama jam monitoring tersebut adalah etis. Walaupun
pekerjaan mereka bisa dipastikan ada pertimbanga yang sah untuk monitoring,
meninggalkan pekerjaan awal atau kebanyakan karyawan tidak ingin
beristirahat untuk mempersembahkan ke menyerahkan keleluasaan pribadi mereka
pribadi atau berbagai hal keluarga ( Hodson untuk mencukupi suatu sekedar ingin tahu
et. al., 1999). Pemberi kerja juga harus pemberi kerja, usaha untuk memperoleh
mempertimbangkan munculnya biaya-biaya keuntungan pribadi, atau menginginkan
yang tersembunyi yang dihubungkan untuk mengendalikan hidup pribadi mereka (
dengan yang monitoring, di luar biaya-biaya Ramsey, 1999 dalam Ariss, 2002: 23).
perijinan perangkat lunak.

100
Persyaratan agar virtual organization  Meyakinkan para manajer senior
berhasil mengoperasikan virtual organization,
dengan fokus pada bagian waktunya. "
Munculnya teknologi pasti
Duduk dalam suatu kantor pusat
mempunyai suatu dampak dramatis atas
langsung terhubung dalam aplikasi kultur
lingkungan bisnis, tetapi satu wilayah yang
virtual ini adalah suatu jaminan dari
memerlukan perhatian khusus adalah metoda
suatu kegagalan.
monitoring kebiasaan karyawan bekerja.
 Membantu para pekerja melalui remote
Dalam lingkungan bisnis yang tradisional,
membentuk kekuatan pada mereka
para manajer bisa secara phisik melihat
dengan mengamati dari kantor pusat. Itu
pekerjaan karyawan mereka sedang
meliputi pertemuan-pertemuan tatap
beraktivitas, tetapi dalam organisasi virtual,
muka dan lain kesempatan untuk
perilaku karyawan adalah tidak dengan
melakukan sosialisasi.
mudah dimonitor. Banyak para manajer
 Menetralkan perasaan dan memberikan
sedang mulai mempersiapkan perangkat
pengertian antar para pekerja remote
lunak untuk memperkirakan aktivitas
yang mereka telah kehilangan akan
karyawan, tetapi ini dapat mempunyai
bisnis kunci lanjutan.
pengaruh negatif atas perusahaan itu. Suatu
 Mengirimkanlah karyawan yang sering
hal yang lebih efektif dan sedikit metoda
memperbaharui sekitar apa yang terjadi
adalah memastikan bahwa karyawan yang
dalam perusahaan (orang yang
mahal adalah karyawan yang mempunyai
berprestasi), kembangkan suatu statemen
standard etis tinggi dan kemudian
visi dan misi organisasi/perusahaan.
menetapkan suatu kepemilikan ikatan untuk
Kesimpulan
menanggung mereka. Hasil dari suatu
Dengan melihat kedepan sebuah
hubungan kepercayaan karyawan dan
organisasi dalam berkompetensi bisnis
manajer adalah suatu lingkungan yang lebih
yang semakin ketat bahwa
produktif dan nyaman.
keobyektifan, profesionalitas dan sikap
Beberapa pedoman untuk membantu virtual terbuka dan percaya terhadap
organization sukses adalah sebagai berikut keterbatasan sumber daya, dan sumber
(Cohen, 1997:37) : daya akan dapat dipenuhi dengan
membuka diri dalam beraliansi, dan

101
aliansi yang tak terikat dengan perusahaan-perusahaan besar dengan
kekakuan, kepura-puraan, tranparansi pemenuhan substansi/ unsur-unsur :
dan menggunakan piranti teknologi telekomuting; restrukturisasi total;
informasi yang memperpendek jarak polling para pakar; kinerja lebih baik.
dan waktu, maka organisasi virtual 6. Implementasi organisasi virtual dalam
menjawab tantangan semua itu. Dari segala bentuknya berarti pemangkasan
artikel ini dapat disimpulkan sebagai besar- besaran tata nilai dan sikap kerja
beriktu : yang tak efisien
1. Refleksi kehadirannya merupakan 7. Terbentuknya nilai-nilai budaya baru
pemberontakan atas keformalan, organisasi virtual
ketidakterbukaan, dan terkadang juga 8. Terdapat lima nilai penting Teknologi
hambatan kompetensi sumber daya informasi,. Kinerja prima, Kesempatan
manusia yang memiliki yang lebih baik, Kepercayaan. Tanpa
2. Virtual Organization : kemampuan batasan,
yang dimilikinya digabungkan dengan
kerjasama dan kolaborasi sumber daya Refere ns i
dari dalam dan luar perusahaan untuk Ariss.S, & Nykodym.N, & Cole Laramore.A
misi atau proyek yang spesifik (2002). Trust and Technology In the
Virtual Organization.Toledo:Sam
3. Suatu hal yang tadinya tabu, kini
Advanced Management Journal.22-
banyak organisasi bisnis menyikapi 25.
secara positif kehadiran organisasi
Cohen. S. (1997). On Becoming Virtual
virtual ini semuanya berfokus pada Organization. Training and
dinamika organisasi Development, May, 1997, 30-37.

4. Tata nilai yang berkembang Donald. H. Weiss (1997). Learn to be

menyebabkan organisasi formal Distance Manager. Self
Management Communications, Inc.
mengadopsi nilai budaya yang selama
in Florisan,MO.
ini dianutnya dan ternyata ditemukan
Faucheux. Claude (1997). How Virtual
kontradiktif terhadap efisiens,
Organization is Transforming
profesionalitas. Management Science : As a tool for
5. Berbagai bentuk implementasi self-examination in social contexts,
particularly those at work, virtual
oraganisasi virtual yang dilakukan
organizing requires participants to

102
 share in the management of those Robbins Stephen. P (2003),Perilaku
contexts. Information Resources Organisasi, 2003, Pearsor Education
Management Journal, 16(2), 73-75. International.

Fitzpatrick William M. (2000). Form
Functions, and Financial
Performance Realities for the
Virtual Organization. Department of
Management, Villanova University
Donald R. Burke, Department of
Management, Villanova University.
Fukuyama. F. (1995). The social virtues and
the creation of prosperity. New
York: Free Press.
Grant, R.A., & Higgins, C.A. (1991,
November). Computerized
performance monitors: Factors
affecting acceptance. IEEE
Transactions on Engineering
Management, 28 (4),306-315.
Stanton, J.M., & Weiss, E.M. (2000).
Electronic monitoring in their own
words: An exploratory study of
employees' experience with new
types of surveillance. Computers in
Human Behavior, 16 (4), 423-440.
Szewczak. E (2003). Book Review : Virtual
Organization: Toward a Theory of
Societal Transformation Stimulated
by Information Technology
.Canisius College, USA. Information
Resources Management Journal,
16(2),73-75.

Handy, C. (1995, May). Trust and the

virtual organization. Harvard Business
Review, 73 (3), 40-50.

Mowshowitz's (1976). The Conquest of Will

: Information Processing In Human
Affairs

Nussbaum, K. (1992). Workers under

surveillance. Computerworld, 26 (1),
21.

Oz, E., Glass, R., & Behling, R. (1999)..,

Electronic workplace monitoring:
What employees think Omega: The
International Journal of Management
Science, 27

103