variabelN Berarti Std. Deviation RP Remark Job Enrichment 547 4,94 0,65 0,663 .000 .

000 tujuan
Karyawan Signifikan 547 4,81 0,73
Sumber: Survei Lapangan Peneliti dari keluaran SPSS, 2013

Rangkuman menunjukkan Regresi Linier /Analysis of Variances of Effect of Job Enrichment pada kepuasan
karyawan staf non-akademik di universitas swasta terpilih di South-West Nigeria. ANOVA

Jumlah Kuadrat Df Mean Square F Sig.

Regresi 126.988 1 126.988 428.224 .000bResidual 161.617 545 .297
Jumlah 288.605 546
R = 0.663
R Square = 0.440
Sumber: Survey Lapangan Peneliti dari keluaran SPSS, 2013
Maka hipotesis nol (Ho) yang menyatakan bahwa Job Enrichment
Tabel 4.2 menjelaskan pendapat responden tentang kepuasan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan karyawan
karyawan. Analisis pada tabel menunjukkan bahwa (92,3%) responden di universitas swasta terpilih di South West Nigeria dengan ini ditolak.
yang berpartisipasi dalam penelitian ini puas dengan lingkungan kerja Tabel 4.4 menunjukkan lebih lanjut bahwa pengayaan pekerjaan secara
di organisasi mereka, (93,6%) puas dengan tingkat kemandirian yang signifikan mempengaruhi kepuasan karyawan (F 1545= 428,224, p
diberikan kepada saya untuk melakukan pekerjaan saya, (93.1 %) puas <0,05). Bukti lebih lanjut adalah fakta bahwa persentase varians dalam
dengan umpan balik yang saya dapatkan dari pekerjaan yang saya kepuasan karyawan yang dijelaskan oleh pengayaan pekerjaan adalah
lakukan, (93,9%) puas dengan tanggung jawab pekerjaan saya, sekitar 44%.
(93,8%) puas dengan hubungan kerja dengan rekan kerja mereka,
(92,6%) puas dengan berbagai kegiatan di lingkungan mereka.
organisasi dan cinta berpartisipasi di dalamnya, (87,5%) senang PEMBAHASAN
dengan pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan dan kontribusi
mereka yang luar biasa, (84,6%) merasa nyaman dalam melaksanakan Makalah ini dilakukan dalam penentuan pengaruh pengayaan
tanggung jawab mereka, (89,4%) puas dengan hak yang diberikan pekerjaan pada kepuasan karyawan staf non-akademik di universitas
untuk mengajukan pendapat mereka, (89,4%) puas dengan jadwal kerja swasta terpilih di South-West Nigeria, sedangkan uji statistik
mereka yang menantang. diterapkan untuk menguji hipotesis. Berdasarkan hasil statistik di mana
pada tingkat signifikan 0,05, terbukti bahwa pengayaan pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan di tujuh
Pengujian Hipotesis universitas swasta yang disurvei. Temuan ini didukung oleh definisi
pengayaan pekerjaan menurut Hackman dan Oldham (1976), Raza dan
Tabel 4.3 menyajikan hasil pengujian hipotesis. Dari tabel tersebut Nawaz (2011) bahwa itu adalah mendesain ulang pekerjaan dengan
terlihat jelas bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara cara yang meningkatkan peluang bagi pekerja untuk mengalami
pengayaan pekerjaan dan kepuasan karyawan (R = 0,663, p < 0,05). perasaan tanggung jawab, pencapaian, pertumbuhan, dan pengakuan.
6074 Jurnal Internasional Penelitian Pembangunan, Vol. 05, Issue, 11, pp. 6068-6076,November, 2015
Ini adalah perubahan kualitatif pada pekerjaan yang meningkatkan tingkat otonomi, umpan balik, dan signifikansi pekerjaan, memungkinkan
pekerja memiliki kontrol dan umpan balik yang lebih baik dalam pengaturan kerja mereka . Temuan penelitian ini sejalan dengan temuan Raza
dan Nawaz (2011) dalam penelitian mereka yang berjudul 'Dampak pengayaan pekerjaan pada karyawan 'Kepuasan kerja, motivasi dan komitmen
organisasi: Bukti dari sektor publik Pakistan'. Koefisien korelasi Pearson digunakan untuk menentukan hubungan. Signifikansi hubungan diukur
pada tingkat kepercayaan 95% dan 99%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengayaan pekerjaan berkorelasi kuat dengan pengayaan pekerjaan
(r=.554, P <0,05) pengayaan pekerjaan meningkatkan kepuasan karyawan dan merupakan prediktor kuat kepuasan kerja.

Temuan ini juga sesuai dengan Samad (2006), menggunakan karakteristik pekerjaan dari variabel Hackman dan Oldham untuk mengumpulkan
data yang digunakan dalam menentukan hubungan antara pengayaan pekerjaan dan kepuasan karyawan. Temuannya menunjukkan bahwa ada
hubungan positif yang kuat antara pengayaan pekerjaan dan kepuasan kerja dan niat karyawan untuk pergi. Temuan penelitian ini sesuai dengan
Studi Newstrom, (2011) bahwa pengayaan pekerjaan mengarah pada motivasi dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan
pekerjaan spesifik tradisional.

Temuan ini juga menunjukkan bahwa beberapa tingkat kepuasan tertinggi yang diungkapkan oleh karyawan di tujuh universitas swasta berada
pada hubungan dengan rekan kerja, lingkungan kerja, kemandirian untuk melakukan pekerjaan, umpan balik dari pekerjaan yang dilakukan,
tanggung jawab kerja, partisipasi, pengakuan dan penghargaan untuk pekerjaan dan kontribusi yang luar biasa, jadwal yang menantang dan hak
untuk mengemukakan pendapat dan pertumbuhan, dll. Hasilnya menyiratkan bahwa staf non-akademik di universitas yang disurvei puas dengan
lingkungan kerja mereka, tingkat kemandirian yang diberikan kepada mereka untuk melakukan pekerjaan mereka , umpan balik yang mereka
dapatkan dari pekerjaan yang mereka lakukan, dengan tanggung jawab pekerjaan mereka, dengan hubungan kerja dengan rekan kerja mereka,
dengan berbagai kegiatan di organisasi mereka dan senang berpartisipasi di dalamnya, dengan pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan dan
kontribusi mereka yang luar biasa, mereka merasa nyaman dalam melaksanakan tanggung jawabnya, dengan diberikan hak untuk mengemukakan
pendapat dan kecerdasannya h jadwal kerja mereka yang menantang.

Temuan penelitian ini mengungkapkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pengayaan pekerjaan dan kepuasan karyawan staf non-
akademik dari universitas yang disurvei. Ini menyiratkan bahwa manajemen lembaga-lembaga ini tidak boleh menyerah pada skema pengayaan
setiap saat dan juga mengeksplorasi faktor-faktor lain yang mungkin menghambat praktik pengayaan pekerjaan yang tepat. Manajemen harus
melihat praktik pengayaan sebagai proses yang berkelanjutan dan bukan satu hal. Ketika karyawan merasa puas, maka akan menimbulkan
komitmen, motivasi dan kinerja yang tinggi.

Kesimpulan dan Rekomendasi

Penelitian ini dilakukan untuk memastikan pengaruh pengayaan pekerjaan terhadap kepuasan karyawan staf non-akademik di universitas swasta
terpilih di South-West Nigeria.
Dan juga untuk mengamati apakah desain pengayaan pekerjaan dipraktikkan di universitas yang diteliti dan apa efek dan hasil yang dihasilkannya
terhadap karyawan. Temuan menunjukkan bahwa pengayaan pekerjaan merupakan prediktor kuat kepuasan karyawan.

Temuan mengungkapkan bahwa pengayaan pekerjaan memberikan variasi keterampilan, identitas pekerjaan, perasaan penting di mata orang lain,
tanggung jawab, tantangan, mewujudkan kompetensi seseorang, kebebasan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, umpan balik kinerja dari
pekerjaan yang dilakukan, pertumbuhan dan rasa pencapaian yang mengarah untuk kepuasan staf non-akademik. Manajer sumber daya manusia
dari tujuh universitas swasta terpilih ini harus memastikan bahwa desain pengayaan pekerjaan diterapkan dengan benar.
Mereka harus memahami/memperhatikan bahwa pengayaan pekerjaan mungkin tidak berlaku untuk semua karyawan dalam organisasi, bahwa
pengayaan itu memiliki pengaruh motivasional bagi karyawan yang menginginkan tantangan dalam melakukan pekerjaan yang menuntut,
memiliki kemampuan untuk melakukan, dan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, menikmati pekerjaan itu sendiri,
otonomi dan umpan balik dari kinerja dan mungkin memiliki efek negatif pada pekerja yang memiliki pengaruh motivasi rendah.

Manajer sumber daya manusia dari tujuh universitas terpilih yang disurvei harus mempertimbangkan perbedaan individu, atribut, dan orientasi
orang untuk bekerja. Dari temuan itu jelas bahwa karyawan dimotivasi oleh hal-hal yang berbeda, manajemen tidak boleh menggeneralisasi
strategi motivasi, melainkan individu harus dimotivasi sesuai, karena apa yang akan memotivasi karyawan tertentu mungkin tidak memotivasi
yang lain.
Juga apa yang akan memuaskan karyawan tertentu mungkin tidak memuaskan yang lain, oleh karena itu manajemen harus mengamati dan
mengetahui apa yang memuaskan setiap karyawan. Manajemen universitas swasta terpilih di South-West Nigeria dapat meningkatkan tingkat
kepuasan karyawan dari personel non-akademik mereka dengan memastikan bahwa kondisi kerja sesuai dengan desain tempat kerja standar.
Kondisi kerja yang tidak menyenangkan mengakibatkan ketidakpuasan karyawan.