Nama : Muhammad Al Badar Adang

Nim : 2007010108
Kelas/Semester : KLKK/6

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI

1. Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui

Motivasi Kerja
Nama Penulis : Dewi Suryani Harahap dan Hazmanan Khair
Metode : Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah
deskriptif kuantitatif, dimana variabel diukur dengan skala likert.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan
daftar pernyataan (angket).
Populasi &Sampel :Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang
bekerja pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara maupun unit dibawahnya dengan jumlah 145 karyawan
tetap.Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah
145 orang dimana seluruh populasi dijadikan sampel penelitian
dengan menggunakan sampel jenuh.
Hasil :
a) Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai
sig.0,000 lebih kecil dari nilai signifikan 0,05. Berdasarkan hasil yang telah
diperoleh maka H0 ditolak. Dengan demikian variabel kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja.
Hal ini disebabkan responden atau karyawan PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara akan termotivasi kepada setiap
atasan yang bekerja dengan baik dan menjadi role model di perusahan
tersebut. Dengan demikian apabila kepemimpinan baik maka motivasi kerja
juga akan baik. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwasanya kepemimpinan
dalam perusahaan ini masih kurang tegas dalam mengambil keputusan, dan
juga kurang memberikan dorongan dan semangat kerja kepada karyawan
sehingga motivasi kerja karyawan menurun yang dilihat dari karyawan yang
kurang semangat dalam bekerja dan tidak teliti dalam melakukan pekerjaan.
b) Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai
sig.0,033 lebih kecil dari nilai signifikan 0,05. Berdasarkan hasil yang telah
 diperoleh maka H0 ditolak. Dengan demikian variabel kompensasi secara
langsung berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja.
Hal ini disebabkan responden atau karyawan PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara akan termotivasi apabila
kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban kerja karyawan
dan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh karyawan. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwasanya kompensasi yang diberikan belum sesuai dengan
latar belakang pendidikan dan insentif yang diberikan tidak sesuai dengan
harapan karyawan sehingga motivasi kerja karyawan menurun yang
menyebabkan kerja keras karyawan rendah dalam mengerjakan pekerjaan.
c) Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai
sig.0,001 lebih kecil dari nilai signifikan 0,05. Berdasarkan hasil yang telah
diperoleh maka H0 ditolak. Dengan demikian variabel kepemimpinan secara
langsung berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Hal ini disebabkan responden atau karyawan PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara akan merasa senang apabila
pimpinan dapat memberikan dukungan atau support kepada karyawan yang
akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwasanya pemimpin belum mampu memberikan arahan yang
jelas dan belum mampu mengajak karyawan bekerja dalam tim yang solid dan
harmonis sehingga karyawan merasa kurang puas yang terlihat dari prestasi
kerja yang menurun dan promosi jabatan belum sesuai dengan apa yang
diharapkan karyawan
d) Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi
berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat
dari nilai sig.0,772 lebih besar dari nilai signifikan 0,05. Berdasarkan hasil
yang telah diperoleh maka H0 diterima. Dengan demikian variabel
kompensasi secara langsung berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja.
Hal ini disebabkan responden atau karyawan PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara sudah merasa puas dengan
kompensasi yang diberikan perusahaan karena telah memenuhi kebutuhan
karyawan sehingga kompensasi tidak berpengaruh lagi terhadap kepuasan
kerja yang dirasakan oleh karyawan.Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwasanya gaji yang diterima oleh karyawan sudah sesuai dengan kebutuhan
hidup dan kebutuhan anggota keluarga dan karyawan juga telah mendapat
jaminan keamanan dari perusahaan sehingga kepuasan kerja yang dirasakan
tidak berpengaruh lagi dengan kompensasi.
e) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja
berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat
dari nilai sig.0,514 lebih besar dari nilai signifikan 0,05. Berdasarkan hasil
yang telah diperoleh maka H0 diterima. Dengan demikian variabel motivasi
kerja secara langsung berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel kepuasan
kerja.
Hal ini disebabkan responden atau karyawan PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara terlihat bahwa motivasi kerja
yang dominan berasal dari dalam diri karyawan sedangkan kepuasan kerja
lebih didominasi faktor dari orang lain atau lingkungan kerja. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwasanya karyawan selalu melakukan pekerjaan dengan
penuh semangat dan saling membantu sesama rekan kerja dengan
memanfaatkan waktu luang dengan baik. Sehingga kepuasan kerja tidak lagi
berpengaruh karena sesama karyawan sudah saling mengerti dan sudah
terbiasa dalam menyemangati dan mensupport sesama karyawan.

2. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Persaingan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Universitas
Pembangunan Panca Budi Medan
Nama Penulis : RINDI ANDIKA, SE., MM DR. BAMBANG WIDJARNAKO, SE.,
MM RIZAL AHMAD, S.E., M.SI
Metode : Pendekatan penelitian ini merupakan pendekatan penelitian deskriptif
kuantitatif. Arikunto (2005) menyatakan penelitian deskriptif
kuantitatif bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan
tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek
penelitian.
Hasil :
a) Pengujian hipotesis pertama membuktikan bahwa secara simultan Motivasi
Kerja dan Persaingan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Secara
parsial Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja,
dan Persaingan Kerja juga berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja.
b) Pengujian hipotesis kedua membuktikan bahwa Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja.
c) Pengujian hipotesis ketiga membuktikan bahwa secara simultan Motivasi
Kerja dan Persaingan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas
Kerja. Secara parsial Motivasi Kerja dan Persaingan Kerja juga
berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
d) Pengujian hipotesis keempat membuktikan bahwa Motivasi Kerja dan
Persaingan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
melalui Kepuasan Kerja. Motivasi Kerja berpengaruh positif d a n s i g n i f
i k a n terhadap Produktivitas Kerja melalui Kepuasan Kerja. Hasil ini
 menyimpulkan bahwa Kepuasan Kerja dapat memediasi (intervening)
hubungan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja. Persaingan Kerja
berpengaruh positif d a n s i g n i f i k a n terhadap Produktivitas Kerja
melalui Kepuasan Kerja. Hasil ini menyimpulkan bahwa Kepuasan Kerja
tidak dapat memediasi (intervening) hubungan Persaingan Kerja terhadap
Produktivitas Kerja.

3. Pengaruh Etika Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Nama Penulis : Manda Dwipayani Bhastary
Metode : Pendekatan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
pendekatan asosiatif, pendekatan asosiatif adalah pendekatan
dimana untuk mengetahui bahwa adanya hubungan atau pengaruh
diantara kedua variabel (variabel bebas dan variabel terikat).
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan
daftar pernyataan (angket)
Populasi & Sampel : Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai PT. PLN
(Persero) UIP3BS UPT Medan yang berjumlah 60 orang. Pada
penelitian ini, dikarenakan jumlah populasi sedikit maka sampel
pada penelitian ini menggunakan keseluruhan populasi yang ada
yaitu 60 orang pegawai PT. PLN (Persero) UIP3BS UPT Medan.
Hasil :
a. Pengaruh Etika kerja terhadap Kepuasan kerja
Etika kerja berpengaruh terhadap peningkatkan kepuasan kerja PT.
PLN (Persero) UIP3BS UPT Medan, artinya jika etika kerja para
karyawan terus ditingkatkan yang pada gilirannya karyawan dalam
menjalankan tugas dan fungsinya mengacu pada etika kerja yang berlaku
di perusahaan maka kepuasan kerja akan ikut meningkat. Hal ini dilihat
dari hasil signifikan t pengaruh variabel etika kerja (X1) terhadap
kepuasan kerja (Y) sebesar thitung 4,872 > ttabel 2,001 (sig 0,000),
dimana signifikan t lebih kecil dari  = 0,05. Salah satu etika kerja yang
perlu diperhatikan adalah sikap karyawan. Dimana etika kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga perusahaan
harus memperhatikan sikap karyawan seperti sikap karyawan yang tidak
malas dalam menjalankan pekerjaannya, selalu sopan bila berbicara
dengan pimpinan, begitu juga sopan ketika berkomunikasi sesama
karyawan.
b. Pengaruh Stress kerja terhadap Kepuasan kerja
Stress kerja berpengaruh terhadap peningkatkan kepuasan kerja PT.
PLN (Persero) UIP3BS UPT Medan, artinya jika stress kerja semakin
tinggi maka kepuasan kerja akan menurun. Hal ini dilihat dari hasil
signifikan t pengaruh variabel stress kerja (X2) terhadap kepuasan kerja
(y) thitung -4,149 > ttabel 2,001 (sig 0,000), dimana signifikan t lebih
kecil dari  = 0,05. Hal tersebut berarti bahwa stress kerja (X2) secara
 parsial mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja (Y). Artinya jika kondisi kerja membuat perasaan tidak nyaman yang
berkelanjutan pada gilirannya akan membuat karyawan menjadi stres.
Kondisi stres yang dialami karyawan akan mendorong ketidakpuasan kerja
yang pada gilirannya akan menyebabkan produktivitas dan kinerjanya
menjadi menurun. Dari pernyataan diatas dapat dinyatkaan bahwa stress
kerja memiliki peran atau pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja
seorang pegawai, dimana dengan semakin tinggi tingkat stress kerja
seorang pegawai akan menurunkan kepuasan kerja pegawai tersebut.
c. Pengaruh Etika kerja dan Stress kerja terhadap Kepuasan kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa etika kerja dan stress kerja
berpengaruh terhadap peningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. PLN
(Persero) UIP3BS UPT Medan, artinya jika etika kerja dan stress kerja
dikelola dengan baik maka kepuasan kerja akan ikut meningkat. Hal ini
dilihat dari nilai F adalah 14,965 > Ftabel 3,16 dengan sig 0,000 < 0,05,
menunjukan Hoditolak dan Ha diterima, berarti etika kerja (X1) dan stress
kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y)
pada taraf 0,05. Dengan melihat R-Square sebesar 0,344, maka diketahui
bahwa pengaruh etika kerja dan stress kerja terhadap kepuasan kerja
sebesar 33,40%. Artinya secara bersama-sama variabel etika kerja dan
stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah 33,40%
sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

Referensi
Andika, R. (2019). Pengaruh motivasi kerja dan persaingan kerja terhadap produktivitas kerja
melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada pegawai universitas
pembangunan panca budi medan. Jumant, 11(1), 189-206.
Bhastary, M. D. (2020). Pengaruh Etika Kerja dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 160-170.
Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui
motivasi kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 69-88.