LEADERSHIP|Qo8

Chapter 8

MOTIVATION AND EMPOWERMENT

Nama : Dimas Satrio

NIM : 201860069

Vocabulary Word:

Motivation: Kekuatan baik internal maupun eksternal seseorang yang membangkitkan

antusiasme dan ketekunan untuk mengejar tindakan tertentu (Richard L. Daft, Hal 228)

Intrinsic Rewards: Kepuasan internal yang diterima seseorang dalam proses melakukan
tindakan tertentu (Richard L. Daft, Hal 229)

Extrinsic Rewards: Penghargaan yang diberikan oleh orang lain, biasanya seorang
supervisor, seperti kenaikan gaji dan promosi (Richard L. Daft, Hal 229)

Hierarchy Of Needs: Teori Maslow mengusulkan bahwa manusia termotivasi oleh berbagai
kebutuhan dan itu kebutuhan ada dalam hierarki memesan (Richard L. Daft, Hal 233)

Hygiene factors: Dimensi pertama dari teori dua faktor Herzberg; melibatkan kondisi kerja,
gaji, kebijakan perusahaan, dan hubungan interpersonal (Richard L. Daft, Hal 234)

Motivators: Dimensi kedua dari teori dua faktor Herzberg; melibatkan kepuasan kerja dan
memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi seperti pencapaian, pengakuan, dan
kesempatan untuk berkembang (Richard L. Daft, Hal 234)
Acquired Needs Theory: Teori McClelland bahwa mengusulkan bahwa jenis tertentu
kebutuhan (prestasi, afiliasi, kekuasaan) adalah diperoleh selama seumur hidup individu
(Richard L. Daft, Hal 236)

Reinforcement Theory: Teori motivasi yang melihat hubungan antara perilaku dan
perilakunya konsekuensi dengan mengubah atau memodifikasi pengikut perilaku di tempat
kerja melalui penggunaan yang tepat dari imbalan langsung atau hukuman (Richard L. Daft,
Hal 238)

Behavior Modification: Seperangkat teknik dimana teori penguatan digunakan untuk

memodifikasi perilaku (Richard L. Daft, Hal 238)

Law Of Effect: Menyatakan bahwa secara positif perilaku yang diperkuat cenderung diulang
dan perilaku yang tidak diperkuat cenderung agar tidak terulang (Richard L. Daft, Hal 238)

Reinforcement: Apa pun yang menyebabkan perilaku tertentu menjadi diulang atau
dihambat (Richard L. Daft, Hal 238)

Empowerment: Berbagi kekuatan; pendelegasian kekuasaan atau wewenang kepada

bawahan dalam organisasi (Richard L. Daft, Hal 243)

Engagement: Ketika orang-orang menikmati pekerjaan mereka dan puas dengan kondisi
kerja mereka, berkontribusi secara antusias untuk memenuhi tujuan tim dan organisasi, dan
merasakan rasa memiliki dan komitmen terhadap organisasi (Richard L. Daft, Hal 248)

LEADERSHIP AND MOTIVATION

Setiap perilaku yang dilakukan di dasari oleh motivasi akan sesuatu. Motivasi mengacu pada
kekuatan baik internal maupun eksternal untuk seseorang yang membangkitkan antusiasme
dan kegigihan untuk mengejar tindakan tertentu. Motivasi karyawan memengaruhi
produktivitas, jadi bagian dari tugas seorang pemimpin adalah menyalurkan motivasi
pengikut ke arah pencapaian visi dan tujuan organisasi.
Tampilan 8.1 menggambarkan model sederhana motivasi manusia. Orang-orang memiliki
kebutuhan dasar, seperti persahabatan, pengakuan, atau keuntungan finansial, yang
diterjemahkan ke dalam ketegangan internal yang memotivasi perilaku spesifik yang
digunakan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Pentingnya motivasi, seperti yang
diilustrasikan dalam Tampilan 8.1, adalah bahwa hal itu dapat mengarah pada perilaku yang
mencerminkan kinerja tinggi dalam organisasi.

Intrinsic and Extrinsic Rewards

Imbalan intrinsik datang dari kepuasan dan kenikmatan internal yang diterima seseorang
dalam proses melakukan tindakan tertentu. Hadiah intrinsik adalah internal dan di bawah
kendali individu, seperti untuk terlibat dalam perilaku tugas untuk memenuhi kebutuhan
kompetensi dan penentuan nasib sendiri. Sebaliknya, penghargaan ekstrinsik diberikan oleh
orang lain, biasanya seorang supervisor, dan termasuk promosi dan kenaikan gaji. Karena
mereka berasal secara eksternal sebagai hasil dari menyenangkan orang lain, penghargaan
ekstrinsik memaksa individu untuk terlibat dalam perilaku tugas untuk sumber luar yang
menyediakan apa yang mereka butuhkan, seperti uang untuk bertahan hidup dalam
masyarakat modern.
Gambar 8.2 menguraikan perbedaan antara manajemen konvensional dan pendekatan
kepemimpinan terhadap motivasi berdasarkan kebutuhan orang. Pendekatan manajemen
konvensional seringkali menarik bagi kebutuhan dasar seseorang yang lebih rendah, dan
mengandalkan imbalan dan hukuman ekstrinsik untuk memotivasi orang agar berperilaku
dengan cara yang diinginkan. Pendekatan-pendekatan ini efektif, tetapi didasarkan pada
pengendalian perilaku karyawan dengan memanipulasi keputusan mereka tentang cara
bertindak.

Pendekatan kepemimpinan berusaha untuk memotivasi orang dengan memberi mereka

kesempatan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi dan secara intrinsik diberi
penghargaan. Karyawan di perusahaan yang diresapi dengan misi sosial, dan yang
menemukan cara untuk memperkaya kehidupan orang lain, biasanya lebih termotivasi karena
imbalan intrinsik yang mereka dapatkan dari membantu orang lain.

Positive and Negative Motives

Orang memiliki motif positif dan negatif yang menyebabkan mereka terlibat dalam perilaku
atau kegiatan tertentu. Gambar 8.3 mengilustrasikan empat kategori motif berdasarkan pada
dua kriteria. Dimensi horizontal kontras motif yang didorong oleh rasa takut atau sakit versus
yang didorong oleh pertumbuhan atau kesenangan. Dimensi vertikal kontras motif yang
dipicu dari dalam individu (intrinsik) versus yang dipicu dari luar individu (ekstrinsik),
seperti oleh seorang pemimpin. Keempat kuadran mewakili empat pendekatan berbeda yang
dapat digunakan pemimpin untuk memotivasi orang. Kuadran I dan II adalah pendekatan
positif untuk memotivasi. Metode motivasi kuadran I berusaha mempengaruhi perilaku
dengan menggunakan imbalan ekstrinsik yang menciptakan kesenangan, seperti memberi
karyawan kenaikan gaji, bonus, atau hadiah.

NEEDS-BASED THEORIES OF MOTIVATION

Teori berbasis kebutuhan menekankan kebutuhan yang memotivasi orang. Seperti

diilustrasikan sebelumnya dalam Tampilan 8.1, kebutuhan adalah sumber dari dorongan
internal yang memotivasi perilaku untuk memenuhi kebutuhan.

Hierarchy of Needs Theory

Mungkin teori berbasis kebutuhan yang paling terkenal adalah teori yang dikembangkan oleh
Abraham Maslow. Hirarki teori kebutuhan Maslow mengusulkan bahwa manusia termotivasi
oleh berbagai kebutuhan dan kebutuhan itu ada dalam urutan hierarkis, seperti yang
diilustrasikan dalam Gambar 8.4, di mana kebutuhan yang lebih tinggi tidak dapat dipenuhi
sampai kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi. Maslow mengidentifikasi lima tingkat umum
kebutuhan memotivasi.

 Fisiologis: Kebutuhan fisiologis manusia yang paling mendasar meliputi makanan,

air, dan oksigen. Dalam pengaturan organisasi, ini tercermin dalam kebutuhan akan
panas, udara, dan gaji pokok yang memadai untuk memastikan kelangsungan hidup.
 Keselamatan: lingkungan fisik dan emosional yang aman dan terjamin dan bebas dari
ancaman yaitu, untuk kebebasan dari kekerasan dan untuk masyarakat yang tertib.
Dalam lingkungan organisasi, kebutuhan keselamatan mencerminkan kebutuhan akan
pekerjaan yang aman, tunjangan tambahan, dan keamanan pekerjaan.
 Milik: Orang memiliki keinginan untuk diterima oleh rekan-rekan mereka, memiliki
persahabatan, menjadi bagian dari kelompok, dan dicintai. Dalam organisasi,
kebutuhan ini memengaruhi keinginan untuk hubungan yang baik dengan rekan kerja,
partisipasi dalam tim kerja, dan hubungan positif dengan pengawas.
  Esteem: Kebutuhan akan harga diri berhubungan dengan keinginan untuk citra diri
yang positif dan untuk perhatian, pengakuan, dan penghargaan dari orang lain. Dalam
organisasi, penghargaan kebutuhan mencerminkan motivasi untuk pengakuan,
peningkatan tanggung jawab, status tinggi, dan kredit untuk kontribusi kepada
organisasi.
 Aktualisasi diri: Kategori kebutuhan tertinggi, aktualisasi diri, mewakili kebutuhan
untuk pemenuhan diri: mengembangkan potensi penuh seseorang, meningkatkan
kompetensi seseorang, dan menjadi orang yang lebih baik. Aktualisasi diri dapat
menjadi bemetinteorganisasi dengan memberikan orang peluang untuk tumbuh,
diberdayakan dan kreatif, dan memperoleh pelatihan untuk tugas dan kemajuan yang
menantang

Menurut teori Maslow, fisiologi, keselamatan, dan kepemilikan adalah kebutuhan

kekurangan. Kebutuhan tingkat rendah ini diprioritaskan mereka harus dipenuhi sebelum
pesanan tingkat tinggi, atau pertumbuhan, kebutuhan diaktifkan. Kebutuhan dipenuhi secara
berurutan: Kebutuhan fisiologis dipenuhi sebelum kebutuhan keselamatan, kebutuhan
keselamatan dipenuhi sebelum kebutuhan sosial, dan sebagainya.

Two-Factor Theory

Frederick Herzberg mengembangkan teori motivasi berbasis kebutuhan populer lainnya yang
disebut teori dua faktor. Temuannya menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan yang terkait
dengan ketidakpuasan sangat berbeda dari yang berkaitan dengan kepuasan, yang mendorong
gagasan bahwa dua faktor mempengaruhi motivasi kerja.
Gambar 8.5 menggambarkan teori dua faktor. Pusat skala adalah netral, artinya pekerja tidak
puas atau tidak puas. Dimensi pertama, yang disebut faktor kebersihan, melibatkan ada atau
tidak adanya ketidakpuasan kerja, seperti kondisi kerja, upah, kebijakan perusahaan, dan
hubungan interpersonal. Ketika faktor-faktor kebersihan buruk, pekerjaan menjadi tidak
memuaskan. Dimensi kedua yaitu Motivator memenuhi kebutuhan tingkat tinggi seperti
kebutuhan untuk pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan peluang untuk pertumbuhan.

Acquired Needs Theory

Teori berbasis kebutuhan lain dikembangkan oleh David McClelland. Teori kebutuhan yang
diperoleh mengusulkan bahwa jenis kebutuhan tertentu diperoleh selama masa hidup
individu. Dengan kata lain, orang tidak dilahirkan dengan kebutuhan ini tetapi dapat
mempelajarinya melalui pengalaman hidup mereka. iga kebutuhan yang paling sering
dipelajari adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan
kekuasaan

 Kebutuhan akan prestasi: keinginan untuk mencapai sesuatu yang sulit, mencapai
standar kesuksesan yang tinggi, menguasai tugas-tugas kompleks, dan melampaui
orang lai

 Kebutuhan akan afiliasi: keinginan untuk membentuk hubungan pribadi yang dekat,
menghindari konflik, dan menjalin persahabatan yang hangat
  Kebutuhan akan kekuasaan: keinginan untuk memengaruhi atau mengendalikan orang
lain, bertanggung jawab atas orang lain, dan memiliki wewenang atas orang lain

OTHER MOTIVATION THEORIES

Tiga teori motivasi tambahan yaitu perspektif penguatan, teori ekspektasi, dan teori
kesetaraan. Fokus utamanya pada ganjaran dan hukuman ekstrinsik.

Reinforcement Perspective on Motivation

Teori penguatan hanya melihat hubungan antara perilaku dan konsekuensinya dengan
mengubah atau memodifikasi perilaku pengikut di tempat kerja melalui penggunaan hadiah
atau hukuman langsung yang tepat.

Modifikasi perilaku adalah nama yang diberikan kepada sekumpulan teknik yang dengannya
teori penguatan digunakan untuk memodifikasi perilaku. Asumsi dasar yang mendasari
modifikasi perilaku adalah hukum efek, yang menyatakan bahwa perilaku yang diperkuat
secara positif cenderung diulang, dan perilaku yang tidak diperkuat cenderung tidak terulang.

Penguatan didefinisikan sebagai segala sesuatu yang menyebabkan perilaku tertentu terulang
atau terhambat. Empat cara di mana para pemimpin menggunakan penguatan untuk
memodifikasi atau membentuk perilaku karyawan adalah penguatan positif, penguatan
negatif, hukuman, dan kepunahan.

Penguatan positif adalah pemberian konsekuensi yang menyenangkan dan bermanfaat segera
setelah perilaku yang diinginkan. Contoh penguatan positif yang baik adalah pujian langsung
untuk karyawan yang melakukan sedikit tambahan dalam pekerjaannya.
Penguatan negatif adalah proses menarik konsekuensi yang tidak menyenangkan begitu
perilaku diperbaiki, sehingga mendorong dan memperkuat perilaku yang diinginkan. Sebagai
contoh sederhana, seorang penyelia yang terus-menerus mengingatkan atau mengomeli
karyawan yang bermain-main di lantai pabrik dan menghentikan omelan ketika karyawan
berhenti bermain-main menggunakan penguatan negatif.

Hukuman adalah pengenaan hasil yang tidak menyenangkan pada karyawan untuk mencegah
dan melemahkan perilaku yang tidak diinginkan. Sebuah contoh hukuman adalah ketika
dewan JPMorgan Chase memotong bonus CEO Jamie Dimon 2012 sebesar 50 persen karena
kegagalan pengawasan yang menyebabkan kerugian perdagangan jutaan dolar.

Kepunahan adalah pemotongan sesuatu yang positif, seperti perhatian pemimpin, pujian, atau
kenaikan gaji.

Expectancy Theory

Teori harapan menunjukkan bahwa motivasi tergantung pada harapan mental individu
tentang kemampuan mereka untuk melakukan tugas dan menerima imbalan yang diinginkan.

Teori harapan didasarkan pada hubungan antara :

- upaya individu

- kemungkinan kinerja tinggi, dan

 - keinginan h.asil setelah kinerja tinggi

1. Harapan E > P

probabilitas bahwa menempatkan upaya ke dalam tugas akan menghasilkan kinerja tinggi.
Agar harapan ini menjadi tinggi, individu harus memiliki kemampuan, pengalaman
sebelumnya, dan alat yang diperlukan, informasi, dan peluang untuk tampil

2. Harapan P > O melibatkan apakah kinerja yang berhasil akan mengarah pada hasil
yang diinginkan. Jika harapan ini tinggi, individu akan lebih termotivasi.

3. Valence

mengacu pada nilai hasil kepada individu. Jika hasil yang tersedia dari usaha yang tinggi dan
kinerja yang baik tidak dihargai oleh seorang karyawan, motivasi akan rendah. Demikian
juga, jika hasil memiliki nilai tinggi, motivasi akan lebih tinggi

Equity Theory

Teori ekuitas mengusulkan bahwa orang termotivasi untuk mencari keadilan sosial dalam
penghargaan yang mereka terima untuk kinerja. (Imbalan mereka sama dengan apa yang
orang lain terima untuk kontribusi serupa, maka akan lebih termotivasi).
Orang mengevaluasi keadilan dengan rasio input terhadap hasil.

Masukan meliputi hal-hal seperti pendidikan, pengalaman, usaha, dan kemampuan.

Hasil termasuk pembayaran, pengakuan, promosi, dan imbalan lainny

EMPOWERING PEOPLE TO MEET HIGHER NEEDS

Pemberdayaan mengacu pada pembagian kekuasaan, pelimpahan kekuasaan atau wewenang

kepada bawahan dalam organisasi.

Pemberdayaan dapat meningkatkan motivasi dengan memenuhi kebutuhan karyawan tingkat

yang lebih tinggi. Selain itu, para pemimpin sangat diuntungkan dari kemampuan yang
diperluas yang dibawa oleh partisipasi karyawan ke organisasi.

The Psychological Model of Empowerment

Lima elemen harus ada sebelum karyawan dapat benar-benar diberdayakan untuk melakukan
pekerjaan mereka secara efektif:

1. Karyawan menerima informasi tentang kinerja perusahaan.

2. Karyawan menerima pengetahuan dan keterampilan untuk berkontribusi pada tujuan

perusahaan.

3. Karyawan memiliki kekuatan untuk membuat keputusan substantif.

(melalui lingkaran kualitas dan tim kerja mandiri)

4. Karyawan mengerti arti dan dampak dari pekerjaan mereka.

5. Karyawan dihargai berdasarkan kinerja perusahaan.

Job Design for Empowerment

 Design job

mengacu pada penataan pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih
tinggi dan meningkatkan motivasi menuju pencapaian tujuan.
  Job characteristic model

model desain pekerjaan yang mempertimbangkan dimensi pekerjaan inti dari variasi
keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik untuk
memperkaya pekerjaan dan meningkatkan potensi motivasi mereka

Pemimpin dapat membuat perubahan dalam lima dimensi pekerjaan untuk meningkatkan
potensi motivasi dan pemberdayaan pekerjaan.

1. Tingkatkan variasi keterampilan.

pekerjaan dengan berbagai kegiatan membutuhkan keragaman keterampilan dan karenanya

lebih memotivasi.

2. Struktur pekerjaan sehingga karyawan dapat melakukan tugas lengkap dari awal
hingga akhir.

3. Masukkan signifikansi tugas ke dalam pekerjaan.

4. Beri orang otonomi untuk memilih bagaimana dan kapan melakukan tugas tertentu.

5. Sedapat mungkin, rancang pekerjaan untuk memberikan umpan balik dan biarkan
karyawan melihat hasil dari upaya mereka.

 Job enrichment
menggabungkan motivator tingkat tinggi seperti tanggung jawab, pengakuan, dan peluang
untuk pertumbuhan dan pembelajaran ke dalam pekerjaan.

Job Enrichment adalah sebuah pendekatan motivasi yang menggabungkan motivator tingkat
tinggi ke dalam pekerjaan, termasuk tanggung jawab pekerjaan, pengakuan, dan peluang
untuk pertumbuhan, pembelajaran, dan pencapaian.

Empowerment Applications

Metode pemberdayaan karyawan saat ini dapat diklasifikasikan berdasarkan dua dimensi: (1)
sejauh mana karyawan terlibat dalam menentukan hasil yang diinginkan; dan (2) sejauh mana
mereka berpartisipasi dalam menentukan bagaimana mencapai hasil tersebut.

GIVING MEANING TO WORK THROUGH ENGAGEMENT

ketika orang menikmati pekerjaan mereka dan puas dengan kondisi kerja mereka,
berkontribusi dengan antusias untuk mencapai tujuan tim dan organisasi, dan merasakan rasa
memiliki dan komitmen terhadap organisasi. Pegawai yang terlibat penuh sangat peduli
dengan organisasi dan secara aktif mencari cara untuk melayani misi.

NEW IDEAS FOR MOTIVATION

Salah satu alasan keterlibatan dan pemberdayaan memiliki potensi motivasi yang tinggi
adalah karena mereka menangani kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dan memberikan
penghargaan intrinsik dengan menerapkan beberapa gagasan terkini tentang apa yang
diperlukan untuk memiliki tempat kerja berkinerja tinggi di mana orang merasa bahwa
mereka adalah bagian dari sesuatu yang istimewa.

The Making Progress Principle

gagasan bahwa satu-satunya faktor terpenting yang dapat meningkatkan motivasi, emosi
positif, dan persepsi selama hari kerja adalah membuat kemajuan menuju tujuan yang
bermakna

Building a Thriving Workforce

Tenaga kerja di mana orang tidak hanya puas dan produktif tetapi juga terlibat dalam
menciptakan masa depan yang lebih baik untuk diri mereka sendiri dan organisasi;
menggabungkan vitalitas dan pembelajaran