Nama : Ifa Yolanda Izkiyya

NIM : 17107010072
Kelas : Psikologi B
REVIEW CHAPTER 8

MOTIVASI

DEFINISI MOTIVASI

Menurut salah satu definisi (Steers & Porter, 1991), motivasi adalah kekuatan yang
melayani tiga fungsi, yaitu memberikan energi atau menyebabkan orang untuk bertindak,
mengarahkan perilaku ke arah pencapaian tujuan tertentu, dan menopang usaha yang
dikeluarkan dalam mencapai tujuan tersebut.

Menurut Frederick Taylor, pekerja termotivasi oleh uang dan materi keuntungan,
sedangkan Elton Mayo menekankan peran bahwa kebutuhan interpersonal yang bermain di
pekerja memotivasi. Beberapa teori menekankan pentingnya kebutuhan spesifik dalam
menentukan motivasi. Teori lain menekankan hubungan antara perilaku kerja dan hasil-
pengaruh mencapai penghargaan dan mencapai tujuan. Teori lain fokus pada peran desain
pekerjaan dalam mempengaruhi motivasi. Masih kategori lain dari teori berpendapat bahwa
motivasi adalah proses kognitif dan bahwa pekerja rasional mempertimbangkan keuntungan
dan kerugian dari pengeluaran energi kerja.s

1. Teori Kebutuhan Dasar

Dua teori kebutuhan dasar yang diusulkan oleh Abraham Maslow dan Clayton
Alderfer. Kedua teori ini mempertahankan bahwa beberapa jenis atau kategori
kebutuhan yang berbeda yang berperan dalam motivasi manusia. Teori Maslow, yang
disebut teori hierarki mengusulkan lima kategori kebutuhan, yang membentuk hirarki
dari manusia lebih mendasar perlu lebih kompleks, kebutuhan di tingkat yang lebih
tinggi (Maslow, 1965, 1970).
Menurut Maslow, kebutuhan yang lebih rendah (kebutuhan fisiologis,
kebutuhan keselamatan, dan kebutuhan sosial) disebut “kebutuhan defisiensi” yang
harus dilewati langkah demi langkah sebelum seorang individu dapat beralih ke
tingkat tinggi kebutuhan (harga diri dan aktualisasi diri kebutuhan) yang disebut
sebagai “kebutuhan pertumbuhan.” Dengan kata lain, mereka tidak lagi termotivasi
 oleh uang untuk menyediakan kebutuhan subsisten, tetapi oleh kebutuhan untuk harga
diri, pengakuan, atau pertumbuhan diri.
Membangun sebagian pada teori Maslow adalah Clayton Alderfer (1972)
dengan teori ERG yang membagi lima kategori kebutuhan menjadi tiga, yaitu
kebutuhan eksistensi, yang mirip dengan fisiologis dan keselamatan dasar kebutuhan,
kebutuhan keterkaitan yang berasal dari interaksi sosial dan analog dengan kebutuhan
sosial dalam hirarki, dan kebutuhan pertumbuhan yang merupakan kebutuhan
tertinggi-order, berurusan dengan kebutuhan untuk mengembangkan sepenuhnya dan
menyadari potensi seseorang. Alderfer membuat prediksi mirip dengan Maslow,
dimana tingkat yang lebih tinggi menjadi motivator yang kuat.

2. Motivasi Berprestasi Teori McClelland

Teori ini menyatakan bahwa tiga kebutuhan penting bagi motivasi kerja, yaitu
kebutuhan untuk prestasi, kekuasaan, dan afiliasi. Menurut McClelland, orang
termotivasi oleh pola yang berbeda dari kebutuhan, atau motif. Faktor-faktor yang
menyebabkan motivasi kerja mungkin berbeda dari orang ke orang, tergantung pada
pola tertentu mereka kebutuhan. Tiga motif kunci, atau kebutuhan, dalam teorinya
adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan untuk berprestasi. Individu dengan kebutuhan yang sangat tinggi untuk
berprestasi adalah mereka yang menyukai tantangan pekerjaan. Mereka termotivasi
oleh keinginan untuk maju dalam pekerjaan, untuk memecahkan masalah, dan
menjadi pemain karya yang luar biasa. Kebutuhan untuk berprestasi juga
berhubungan dengan yang berorientasi tugas, lebih memilih situasi menawarkan
tingkat risiko atau kesulitan, dan menginginkan umpan balik tentang pencapaian
tujuan.
b. Perlunya kekuasaan. Individu dengan kebutuhan tinggi untuk status kekuasaan
berorientasi dan lebih termotivasi oleh kesempatan untuk mendapatkan pengaruh dan
prestise daripada untuk memecahkan masalah pribadi atau mencapai tujuan kinerja.
McClelland berbicara tentang dua sisi kebutuhan daya, salah satunya adalah kekuatan
pribadi yang digunakan menuju tujuan pribadi dan yang lainnya adalah kekuatan
institusional, atau kekuasaan yang berorientasi pada tujuan organisasi (McClelland,
1970).
c. Kebutuhan afiliasi. Keinginan untuk disukai dan diterima oleh orang lain. Individu
termotivasi oleh kebutuhan afiliasi berusaha untuk persahabatan. Mereka sangat
 peduli dengan hubungan interpersonal pada pekerjaan dan lebih suka bekerja dengan
orang lain pada tugas. Mereka termotivasi oleh situasi kerja kooperatif daripada
kompetitif.
Untuk menilai kebutuhan motivasi individu, McClelland menggunakan variasi
dari Tematik Apperception Test (TAT) . Responden diperintahkan untuk mempelajari
masing-masing serangkaian gambar yang cukup ambigu untuk beberapa saat dan
kemudian menulis cerita tentang gambar tersebut. TAT dikenal sebagai tes proyektif,
yaitu responden memproyeksikan kebutuhan motivasi batin mereka ke dalam isi cerita
yang mereka buat. Salah satu kritik dari teori McClelland menyangkut penggunaan
TAT, untuk penilaian yang kadang-kadang bisa diandalkan, dengan pencetak gol yang
berbeda mungkin menafsirkan cerita berbeda. Hal ini penting untuk dicatat bahwa
langkah-langkah lain dari kebutuhan motivasi ada yang tidak bergantung pada teknik
proyektif (misalnya, Spence & Helmreich, 1983; Steers & Braunstein, 1976).

TEORI PERILAKU BERBASIS MOTIVASI

1. Teori Penguatan
Teori penguatan mengacu pada prinsip-prinsip pengkondisian operan dan
menyatakan bahwa perilaku dimotivasi oleh konsekuensinya. Sebuah konsekuensi
yang mengikuti perilaku dan berfungsi untuk meningkatkan motivasi untuk
melakukan perilaku itu lagi adalah penguat. Reinforcers ini dapat dari dua jenis, yaitu
reinforcers positif adalah peristiwa yang dari dalam dan dari diri mereka yang mereka
diinginkan. Menerima pujian, uang, atau tepukan di punggung semua reinforcers
positif umum. Reinforcers negatif adalah peristiwa yang mengarah pada penghindaran
negatif yang ada dalam suatu kondisi. Diizinkan untuk melarikan diri dari kebisingan
dan kebingungan dari area kerja yang sibuk dengan mengambil istirahat sejenak di
ruang karyawan yang tenang atau bekerja keras pada tugas untuk menghindari murka
supervisor. Reinforcement negatif meningkatkan motivasi untuk melakukan perilaku
yang diinginkan lagi dalam upaya untuk menjaga kondisi negatif dari permusuhan.
Hukuman adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan setiap
konsekuensi yang tidak menyenangkan yang secara langsung mengikuti kinerja
perilaku. Pengaruh hukuman adalah untuk melemahkan kecenderungan untuk
melakukan perilaku lagi. Hukuman diterapkan untuk perilaku yang dianggap tidak
pantas. Teori penguatan berpendapat bahwa penguatan adalah teknik motivasi yang
jauh lebih baik daripada hukuman, karena tujuan hukuman adalah untuk
 menghentikan perilaku yang tidak diinginkan, sedangkan penguatan dirancang untuk
memperkuat motivasi untuk melakukan perilaku tertentu yang diinginkan.
Salah satu cara untuk lebih memahami teori penguatan adalah untuk fokus pada
jadwal penguatan. Dalam jadwal tetap interval . penguatan terjadi setelah berlalunya
jumlah waktu tertentu. Karyawan yang dibayar upah per jam atau harian atau gaji
mingguan atau bulanan sedang diperkuat pada jadwal ini, yang memiliki dua
karakteristik penting. Pertama, penguatan ini tidak bergantung pada kinerja perilaku
yang diinginkan. Tentu saja, diasumsikan bahwa selama periode waktu intervensi,
orang melakukan pekerjaan mereka. Namun, penguatan berikut terlepas dari apakah
tingkat melakukan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang tinggi atau
rendah. Kedua, jadwal tetap interval diprediksi. Orang-orang selalu tahu kapan
penguatan akan datang.
Sebuah jadwal variabel interval adalah sarana agak jarang kompensasi kerja. Pada
jadwal tersebut, penguatan juga ditentukan oleh berlalunya waktu, namun interval
bervariasi.
Di sebuah jadwal rasio tetap, penguatan tergantung pada kinerja sejumlah perilaku
yang ditentukan. Kekuatan jadwal tersebut adalah penguatan yang bergantung pada
pelaksanaan perilaku yang diinginkan. Individu pada jadwal rasio memiliki tarif
tinggi dibandingkan dengan orang dengan jadwal selang.
Sebuah jadwal variabel rasio juga melibatkan penguatan yang bergantung pada
kinerja perilaku, tetapi jumlah tanggapan yang diperlukan untuk penguatan tertentu
bervariasi. Jadwal variabel-rasio biasanya menyebabkan tingkat moivasi yang sangat
tinggi karena penguatan yang bergantung pada kinerja dan karena elemen kejutan.

2. Motivasi Ekstrinsik Versus Intrinsik

Salah satu batasan untuk penguatan teori adalah bahwa ia menekankan
eksternal, atau ekstrinsik, imbalan. Artinya, orang yang termotivasi untuk melakukan
perilaku karena mereka menerima beberapa penghargaan ekstrinsik dari lingkungan.
Namun, teori seperti Deci dan Ryan (1985) menekankan bahwa orang sering
termotivasi oleh internal maupun motivasi intrinsik. Imbalan intrinsik yang berasal
dari prestasi pekerja dan kompetensi dalam melakukan dan menguasai tugas
pekerjaan dan dari rasa otonomi atau kontrol atas pekerjaan sendiri. Menurut gagasan
motivasi intrinsik, pekerja termotivasi oleh tantangan di tempat kerja, dengan hadiah
menjadi kepuasan memenuhi tantangan atau pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
 Untuk memotivasi pekerja intrinsik, pekerjaan harus diatur sehingga mereka
menarik dan tertantang sehingga mereka menciptakan kreativitas dan akal bekerja
(Deci, 1992; Gagne & Deci, 2005; Houkes, Janssen, de Jonge, & Bakker, 2004).
Pendekatan lain yang digunakan untuk mempromosikan motivasi intrinsik di tempat
kerja adalah untuk memungkinkan pekerja kendali, atau otonomi, dalam memutuskan
bagaimana pekerjaan mereka harus direncanakan dan dilakukan (Deci, 1972).

3. Teori Penetapan Tujuan

Teori penetapan tujuan menekankan peran spesifik, menantang tujuan kinerja
dan komitmen pekerja untuk mencapai tujuan sebagai penentu utama motivasi. Teori
penetapan tujuan menyatakan bahwa bagi karyawan untuk termotivasi, tujuan harus
jelas, spesifik, dapat dicapai, dan bila memungkinkan diukur. Tujuan umum, seperti
mendesak karyawan untuk melakukan yang terbaik atau untuk bekerja secepat
mungkin, tidak efektif seperti yang didefinisikan, target yang terukur. Selain itu,
program penetapan tujuan dapat menekankan mengambil tujuan sebagai tantangan
besar, harus bisa memecahkannya sehingga tujuan dapat tercapai.
Penelitian tentang penetapan tujuan juga menekankan pentingnya
mendapatkan pekerja berkomitmen untuk suatu tujuan, karena tanpa komitmen
tersebut, tidak mungkin bahwa penetapan tujuan akan memotivasi (Locke, Latham, &
Erez, 1988; Wofford, Goodwin, & Premack, 1992). Selain itu, memberikan umpan
balik tentang tujuan-tujuan lain yang berkinerja tinggi individu atau kelompok yang
mencapai juga dapat mendorong motivasi ke arah pencapaian tujuan (Vigoda-Gadot
& Angert, 2007; Weiss, Suckow, & Rakestraw, 1999).

4. Teori Desain pekerjaan Motivasi

a. Teori Dua Faktor Herzberg
Frederick Herzberg mengembangkan teori motivasi yang menyoroti peran
kepuasan kerja dalam menentukan motivasi pekerja. Dia menyatakan bahwa
tradisional, satu dimensi pendekatan untuk kepuasan kerja, dengan kontinum yang
berakhir mulai dari ketidakpuasan kerja terhadap kepuasan kerja, adalah salah,
dan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja sebenarnya dua dimensi yang
terpisah dan independen.
Setelah menganalisis respon survei banyak kerah putih, pekerja profesional
yang diminta untuk menjelaskan apa yang membuat mereka menerima baik atau
 buruk tentang pekerjaan mereka. Apa yang dia temukan adalah bahwa faktor
dikelompokkan ke dalam salah satu dari dua kategori. Faktor-faktor tertentu
ketika hadir tampaknya menyebabkan kepuasan kerja, dan Herzberg memberi
label mereka sebagai motivator . Faktor-faktor lain, ketika absen, cenderung
menyebabkan ketidakpuasan kerja, dan ia memanggil mereka higienes . Motivator
merupakan faktor yang berhubungan dengan isi pekerjaan, mereka melekat dalam
pekerjaan itu sendiri. Jenis pekerjaan, tingkat tanggung jawab yang berhubungan
dengan pekerjaan, dan kemungkinan untuk organisasi, kemajuan, dan prestasi
pribadi semua motivator. Higienes terkait dengan konteks di mana orang-orang
melakukan pekerjaan mereka. Higienes umum termasuk manfaat, kondisi kerja
(termasuk kondisi fisik dan sosial), jenis pengawasan, gaji pokok, dan kebijakan
perusahaan.

b. Model Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan menekankan peran aspek-aspek tertentu atau
karakteristik pekerjaan dalam mempengaruhi motivasi kerja (Hackman &
Oldham, 1976, 1980). Menurut Hackman dan Oldham (1976), karyawan harus
mengalami tiga keadaan psikologis penting untuk termotivasi: Pekerja harus
melihat pekerjaan mereka sebagai bermakna, mengasosiasikan rasa tanggung
jawab dengan pekerjaan, dan memiliki pengetahuan tentang hasil usaha mereka.
Lima karakteristik pekerjaan inti berkontribusi pengalaman pekerja dari tiga
keadaan psikologis:
1. berbagai keterampilan. Sejauh mana pekerjaan membutuhkan pekerja untuk
menggunakan berbagai kemampuan dan keterampilan untuk melakukan tugas-
tugas yang berhubungan dengan pekerjaan. Sebuah pekerjaan yang menuntut
berbagai keterampilan kemungkinan akan dianggap sebagai tantangan dan
bermakna.
2. Identitas tugas. Pekerjaan memerlukan penyelesaian seluruh pekerjaan atau
fungsi. Pekerja perlu melihat hasil yang dapat diamati atau produk dari upaya
kerja.
3. Signifikansi tugas. Pekerjaan memiliki dampak besar pada orang lain dalam
organisasi, seperti rekan kerja, atau orang luar organisasi, seperti konsumen.
 4. Otonomi. Sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan pekerja dan
kemandirian untuk memilih bagaimana untuk jadwal dan melaksanakan tugas-
tugas yang diperlukan.
5. Masukan. Sejauh mana pekerjaan memungkinkan pekerja untuk menerima
informasi langsung dan jelas tentang efektivitas kinerja.
Hackman dan Oldham (1975) mengembangkan kuesioner untuk
mengukur lima karakteristik inti, disebut Survei Diagnostik pekerjaan (JDS) .
Umumnya, hasil telah menguntungkan (lihat, misalnya, De Varo, Li, &
Brookshire, 2007; Graen, Scandura, & Graen, 1986), meskipun ada beberapa
hasil yang tidak mendukung model (Tiegs, Tetrick , & Fried, 1992). Sebuah
meta-analisis dari hampir 200 studi dari model ini menemukan dukungan
umum untuk struktur dan dampaknya pada motivasi kerja dan hasil kerja
terkait (Fried & Ferris, 1987).
Salah satu kesulitan penting dengan penggunaan JDS untuk menguji
karakteristik pekerjaan model yang berkaitan dengan masalah lama dengan
korelasi dan kausalitas. Penelitian telah menemukan korelasi positif antara
keberadaan karakteristik pekerjaan inti dan kepuasan karyawan dan motivasi
yang dilaporkan sendiri.

5. Teori kognitif Motivasi

a. Ekuitas Teori Motivasi
Teori ekuitas menyatakan bahwa pekerja termotivasi oleh keinginan untuk
diperlakukan secara adil atau cukup. Jika pekerja merasa bahwa mereka menerima
perlakuan yang adil, motivasi mereka untuk pekerjaan akan dipertahankan, dan
kinerja yang stabil dapat diharapkan. Jika di sisi lain mereka merasa bahwa ada
pengobatan adil, motivasi mereka akan disalurkan ke beberapa strategi yang akan
mencoba untuk mengurangi ketimpangan tersebut.
Teori ekuitas, pertama kali diusulkan oleh J. Stacey Adams (1965), telah
menjadi sangat populer. Menurut teori ini, pekerja membawa input untuk
pekerjaan, seperti pengalaman, pendidikan dan kualifikasi, energi, dan usaha, dan
mengharapkan untuk menerima hasil tertentu. Menurut teori ekuitas, kurangnya
motivasi disebabkan oleh dua jenis ketidakadilan yang dirasakan. Ketidakadilan
kurangnya bayaran terjadi ketika para pekerja merasa mereka menerima hasil
lebih sedikit dari pekerjaan dalam rasio input.
 6. Teori Motivasi Harapan (VIE)
Salah satu teori motivasi yang paling populer adalah teori harapan yang juga
dikenal sebagai VIE teori, mengacu pada tiga komponen inti teori ini yaitu valensi,
perantaraan, dan harapan. Teori harapan mengasumsikan bahwa pekerja rasional,
dalam pengambilan keputusan seseorang akan dipandu untuk analisis potensi biaya
dan manfaat dari tindakan tertentu. Juga seperti teori ekuitas, teori harapan berfokus
pada hasil tertentu terkait dengan pekerjaan yang merujuk tidak hanya untuk
membayar, tetapi juga untuk sejumlah faktor, positif atau negatif, yang merupakan
hasil potensi perilaku kerja.

MEMBANDINGKAN, KONTRAS, DAN MENGGABUNGKAN TEORI MOTIVASI

BERBEDA

Teori-teori kebutuhan motivasi Maslow dan Alderfer adalah model terutama

deskriptif yang menjelaskan bahwa motivasi masyarakat berakar pada berbagai tingkat
kebutuhan. Teori penguatan di sisi lain berfokus pada peran lingkungan dalam menarik
keluar motivasi seseorang. Perlu teori dapat dilihat sebagai dorongan dari dalam, sedangkan
penguatan mewakili menarik dari luar. Namun, versi yang lebih kompleks dari teori
kebutuhan, seperti McClelland, melampaui kategorisasi sederhana kebutuhan.

Dalam model McClelland, kebutuhan untuk berprestasi, kekuasaan, dan afiliasi

berinteraksi dengan bagaimana seorang pekerja memandang pekerjaan dan lingkungan kerja.
Ada beberapa tumpang tindih antara teori kebutuhan McClelland dan aspek model kognitif
motivasi. Koneksi serupa dapat dibuat antara teori perilaku berbasis motivasi dan model
kognitif. Misalnya, gagasan imbalan intrinsik menunjukkan bahwa pekerja berpikir rasional
tentang prestasi mereka, dan pengaturan dan mencapai tujuan kinerja merupakan komponen
penting dari kedua teori penetapan tujuan dan harapan model / VIE motivasi (lihat Mento,
Locke, & Klein, 1992; Tubbs, Boehne, & Dahl, 1993).

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KINERJA

Motivasi merupakan pusat setiap diskusi tentang perilaku kerja karena diyakini bahwa
ia memiliki keterkaitan langsung pada kinerja yang baik. Dengan kata lain, diasumsikan
bahwa pekerja yang termotivasi adalah pekerja produktif. Namun ini tidak selalu benar
karena banyak faktor lain dapat mempengaruhi independen produktivitas efek motivasi
pekerja. Sebelum menunjuk pada motivasi pekerja, penilaian rinci dari semua variabel lain
yang dapat mempengaruhi produktivitas pertama harus dilakukan. Variabel-variabel ini dapat
dibagi menjadi empat kategori, yaitu sistem dan variabel teknologi, variabel perbedaan
individu, dinamika kelompok variabel, dan variabel organisasi.

1. Sistem Dan Variabel Teknologi

Terlepas dari tingkat motivasi, jika para pekerja dipaksa untuk bekerja dengan
sistem kerja yang tidak memadai, prosedur, peralatan, dan peralatan, produktivitas
akan menderita. Kurangnya alat dan sistem akan mempengaruhi produktivitas kerja
independen motivasi karyawan.
2. Variabel Perbedaan Individu
Berbagai faktor dalam diri individu dapat mempengaruhi produktivitas kerja
tanpa motivasi. Misalnya, kurang bakat dasar atau keterampilan untuk mendapatkan
pekerjaan yang dilakukan akan menghambat produktivitas, bahkan dalam pekerja
paling termotivasi. Kurangnya pengetahuan tentang pekerjaan membuat orang relatif
tidak efisien dan tidak produktif meskipun motivasi tinggi. Selain itu, produktivitas
kerja dapat terhambat karena kurangnya kemampuan dasar atau pendidikan, atau
mungkin karena ditempatkan di pekerjaan yang tidak sesuai dengan minat dan bakat
mereka sendiri.
3. Variabel Dinamika Kelompok
Untuk menjadi kelompok yang efisien dan produktif, usaha-usaha individu
harus dikoordinasikan. Meskipun sebagian besar anggota dapat sangat termotivasi,
produktivitas kelompok dapat menjadi berkurang jika satu atau dua anggota bukan
pekerja tim yang baik. Dalam situasi ini, pengaruh motivasi terhadap produktivitas
menjadi sekunder untuk dinamika variabel kelompok tertentu.
4. Variabel Organisasi
Produktivitas suatu organisasi memerlukan upaya bersama dan terkoordinasi
dari sejumlah unit kerja. Tingginya kadar motivasi dan output dalam satu departemen
dapat diimbangi dengan tingkat yang lebih rendah dari departemen lain. Politik
organisasi dan konflik juga dapat mempengaruhi koordinasi antara kelompok-
kelompok, sehingga menurunkan produktivitas meskipun tingkat motivasi yang relatif
tinggi dalam angkatan kerja.