Bab 8 Motivasi

Motivasi
Mendefinisikan Motivasi
Menurut ke Satu Definisi (Kemudi & Portir 1991), motivasi sedang a paksa
Motivasi kekuatan yang
itu melayani tiga fungsi: Ini memberi energi, atau menyebabkan orang
memberi energi,
bertindak; itu mengarahkan perilaku menuju pencapaian tujuan tertentu; dan mengarahkan, dan
itu menopang upaya yang dikeluarkan di Menjangkau mereka yang Tujuan. mempertahankan
Karena motivasi tidak dapat diamati secara langsung, sangat sulit untuk perilaku
belajar. Kita hanya dapat menyimpulkan motif baik dengan mengamati
perilaku yang diarahkan pada tujuan atau dengan menggunakan beberapa
teknik pengukuran psikologis. Sepanjang sejarahnya, psikologi I / O telah
menawarkan banyak teori motivasi kerja (Diefendorff & Chandler, 2011).
Kami telah menyentuh model sederhana yang diajukan oleh manajemen
ilmiah dan gerakan hubungan manusia (Bab 1). Menurut Frederick Taylor,
pekerja termotivasi oleh uang dan keuntungan materi, sedangkan Elton Mayo
menekankan peran yang dimainkan kebutuhan interpersonal dalam
memotivasi pekerja. Sejak hari-hari awal ini, teori motivasi yang lebih
canggih telah dikembangkan. Beberapa menekankan pentingnya kebutuhan
khusus dalam menentukan motivasi. Teori-teori lain menekankan hubungan
antara
Perlu Teori arab Motivasi 190
perilaku dan hasil kerja - pengaruh untuk mencapai penghargaan dan

mencapai tujuan. Teori-teori lain fokus pada peran desain pekerjaan dalam
mempengaruhi motivasi. Masih kategori lain dari teori berpendapat bahwa
motivasi adalah proses kognitif dan bahwa pekerja rasional menimbang
kelebihan dan kekurangan dari pengeluaran energi kerja. Kami akan
meninjau contoh dari masing-masing kategori teori motivasi kerja ini .
Perlu Teori Motivasi

Beberapa teori motivasi menegaskan bahwa orang memiliki kebutuhan
tertentu yang adalah penting dalam menentukan motivasi. Kebutuhan
Membutuhkan
melibatkan kekurangan fisiologis atau psikologis tertentu yang didorong oleh
kekurangan fisiologis
atau psy-chological
organisme untuk memuaskan. Kebutuhan akan makanan dan dorongan
bahwa suatu organisme kelaparan adalah kebutuhan fisiologis dan dorongan yang melekat pada
dipaksa untuk memenuhi semua organisme hidup; Kebutuhan akan kontak manusia adalah kebutuhan
psikologis. Teori motivasi yang perlu mengusulkan bahwa motivasi adalah
proses interaksi di antara berbagai kebutuhan dan dorongan untuk memenuhi
kebutuhan tersebut. Pertama-tama kita akan melihat beberapa teori kebutuhan
dasar dan kemudian memeriksa satu teori kebutuhan, teori motivasi
pencapaian McClelland, dalam lebih banyak lagi. dalam.
TEORI KEBUTUHAN DASAR

Dua teori kebutuhan dasar adalah yang diusulkan oleh Abraham Maslow dan
Clayton Alderfer. Kedua teori ini menyatakan bahwa beberapa jenis atau
kategori kebutuhan yang berbeda memainkan peran dalam motivasi manusia.
Teori motivasi, yang Teori Maslow, yang disebut Membutuhkan teori hierarki, mengusulkan lima
diusulkan oleh Maslow, kategori kebutuhan, yang membentuk hierarki dari kebutuhan manusia yang
yang mengatur lebih mendasar hingga kebutuhan yang lebih kompleks dan lebih tinggi
kebutuhan dalam hierarki (Maslow, 1965, 1970). Lihat Tabel 8.1 untuk deskripsi kebutuhan ini.
dari dari kebutuhan Menurut Maslow, kebutuhan tingkat rendah (kebutuhan fisiologis, kebutuhan
yang lebih rendah dan keselamatan, dan kebutuhan sosial) - apa yang maslow sebut "kebutuhan
lebih mendasar untuk kekurangan" - harus puas secara langkah-demi-langkah sebelum individu
kebutuhan tingkat yang dapat beralih ke kebutuhan tingkat yang lebih tinggi (harga diri dan
lebih tinggi. kebutuhan aktualisasi diri) - apa maslow disebut. sebagai "kebutuhan
pertumbuhan." Karena kebutuhan tingkat tinggi tidak mungkin
TABEL 8.1
Hierarki Kebutuhan Maslow (diatur dari kebutuhan tingkat terendah hingga tertinggi)
Kebutuhan fisiologis: kebutuhan dasar kelangsungan hidup makanan, udara udara, tidur, dan
seks
Kebutuhan keselamatan: kebutuhan akan keselamatan fisik (kebutuhan akan tempat tinggal) dan
kebutuhan yang berkaitan dengan keamanan psikologis
Kebutuhan sosial: kebutuhan untuk diterima oleh orang lain dan kebutuhan akan cinta, kasih
sayang, dan persahabatan
Kebutuhan harga diri: kebutuhan untuk diakui untuk prestasi dan untuk dikagumi dan
dihormati oleh rekan-rekan
mencapai rasa kepuasan; kepuasan; Tingkat kebutuhan tertinggi
puas dalam Pekerja biasa, di sana sedang juga sebuah perjuangan ke atas
konstan itu Menjelaskan mengapa, bagi contoh, bahkan eksekutif tingkat
tinggi yang sukses terus ke menunjukkan motivasi yang cukup besar. Di
Dengan kata lain, Mereka adalah Tidak Lagi Termotivasi oleh uang ke
Memberikan bagi Subsisten Kebutuhan Tapi oleh a perlu bagi penghargaan,
pengakuan, atau pertumbuhan diri. Teori ERG Model
Membangun sebagian teori Maslow adalah teori ERG Clayton Alderfer motivasi Alderfer yang
(1972), yang meruntuhkan lima kategori kebutuhan Maslow menjadi tiga: mengkategorikan
kebutuhan keberadaan, yang mirip dengan kebutuhan dasar Maslow. kebutuhan menjadi
kebutuhan fisiologis dan keselamatan; kebutuhan keterkaitan, yang berasal keberadaan, keterkaitan,
dari interaksi sosial dan analog dengan kebutuhan sosial dalam hierarki dan kebutuhan
Maslow; dan kebutuhan pertumbuhan, yang merupakan kebutuhan tingkat pertumbuhan
tertinggi, berurusan dengan kebutuhan untuk berkembang sepenuhnya dan
menyadari potensi seseorang. Alderfer membuat prediksi yang mirip dengan
Maslow, bahwa karena setiap tingkat kebutuhan menjadi puas, tingkat yang
lebih tinggi berikutnya menjadi motivator yang kuat.
Meskipun kedua teori kebutuhan dasar telah menerima banyak perhatian
dari para profesional di bidang psikologi, bisnis, dan bidang lainnya, tidak
ada teori yang mengarah pada semua jenis aplikasi atau strategi yang
berguna untuk meningkatkan motivasi kerja (Miner, 1983). Meskipun kedua
teori melakukan pekerjaan yang baik untuk menggambarkan berbagai jenis
kebutuhan dan membedakan yang lebih rendah dari kebutuhan tingkat yang
lebih tinggi, kedua teori ini cukup terbatas. Secara khusus, prediksi yang
dibuat oleh kedua teori tentang perilaku yang didorong oleh kebutuhan belum
bertahan (Rauschenberger, Schmitt, & Hunter, 1980; Wahba & Bridwell,
1976).
TEORI MOTIVASI PRESTASI MCCLELLAND

A lebih komprehensif perlu teori arab motivasi dan Satu itu Penawaran
Khusus dengan motivasi kerja, adalah David McClelland motivasi prestasi teori
teori motivasi
(McClelland, 1961, 1975). Teori ini menyatakan bahwa tiga kebutuhan pencapaian Model
adalah pusat untuk bekerja. motivasi: si Kebutuhan bagi prestasi kuasa dan motivasi McClelland yang
Afiliasi. Menurut McClelland, rakyat adalah Termotivasi oleh beda Pola arab menekankan pentingnya
Kebutuhan atau motif, istilah yang dia gunakan secara bergantian. Faktor- tiga kebutuhan —
faktor yang menyebabkan motivasi kerja mungkin berbeda dari orang ke pencapaian,
orang, tergantung pada pola kebutuhan khusus mereka. Si Tiga kunci Motif kekuasaan, dan afiliasi -
dalam menentukan
atau Kebutuhan di nya teori adalah sebagai Berikut:
motivasi pekerja
1. Kebutuhan akan pencapaian — dorongan yang menarik untuk berhasil
dan menyelesaikan pekerjaan. Individu dengan kebutuhan yang sangat
tinggi untuk berprestasi adalah mereka yang menyukai tantangan
pekerjaan. Mereka termotivasi oleh keinginan untuk maju dalam
pekerjaan, untuk memecahkan masalah, dan menjadi pemain kerja yang
luar biasa. Kebutuhan akan pencapaian juga dikaitkan dengan berorientasi
pada tugas, lebih memilih situasi yang menawarkan tingkat risiko atau
kesulitan yang sama, dan menginginkan umpan balik tentang pencapaian
tujuan.
2. Kebutuhan akan kekuasaan — kebutuhan untuk mengarahkan dan
mengendalikan kegiatan orang lain dan menjadi berpengaruh. Individu
dengan kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan berorientasi pada status
dan lebih termotivasi oleh kesempatan untuk mendapatkan pengaruh dan
prestise daripada memecahkan masalah tertentu secara pribadi atau
mencapai kinerja. Tujuan. McClelland berbicara tentang dua sisi
kebutuhan akan kekuasaan: Satu adalah kekuatan pribadi yang digunakan
untuk tujuan pribadi dan yang lainnya adalah kekuatan institusional, atau
kekuatan yang berorientasi pada tujuan organisasi (McClelland, 1970).
3. Kebutuhan akan afiliasi - keinginan untuk disukai dan diterima oleh

orang lain. Individu yang termotivasi oleh afiliasi perlu berjuang untuk
persahabatan. Mereka sangat peduli dengan hubungan interpersonal di
tempat kerja dan lebih suka bekerja dengan orang lain dalam suatu tugas.
Mereka termotivasi oleh situasi kerja kooperatif daripada kompetitif.
Ini mendekati Menekankan si Perbedaan di Ini dasar Kebutuhan dari

orang ke orang. Menurut McClelland, kita semua memiliki lebih atau kurang
dari masing-masing motif ini, meskipun pada setiap individu kebutuhan
tertentu (atau kebutuhan) cenderung mendominasi. Dalam karya sebelumnya,
McClelland (1961) menekankan peran kebutuhan akan prestasi dalam
menentukan motivasi kerja (maka namanya, "teori motivasi prestasi").
Namun di Kemudian menganalisis, McClelland (1975) menekankan peran
bahwa kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi juga bermain dalam motivasi
Tes Apperception
pekerja. Teorinya juga dapat dikaitkan dengan kepemimpinan, karena ia
Tematik (TAT) berpendapat bahwa seorang pemimpin harus menyadari dan responsif
terhadap kebutuhan bawahan yang berbeda. ke mendorong Pekerja Berhasil
Tes proyektif yang
menggunakan gambar
(lihat Bab 13).
ambigu untuk menilai Untuk menilai kebutuhan motivasi individu, McClelland menggunakan
motivasi psikologis variasi Tes Apperception Tematik (TAT) . Responden diinstruksikan untuk
mempelajari masing-masing dari serangkaian gambar yang cukup ambigu selama
beberapa saat dan kemudian "menulis cerita yang disarankannya" (lihat di bawah
Foto)
Contoh Item dari Variasi Uji Apperception Tematik (TAT) yang Digunakan oleh
McClelland
cerita kemudian dinilai menggunakan prosedur standar yang mengukur

keberadaan tiga kebutuhan dasar untuk mendapatkan "profil motivasi" untuk
setiap responden. TAT dikenal sebagai tes proyektif, yaitu, responden
memproyeksikan kebutuhan motivasi batin mereka ke dalam isi cerita yang
mereka buat. Salah satu kritik terhadap teori McClelland menyangkut
penggunaan TAT, karena penilaiannya kadang-kadang tidak dapat
diandalkan, dengan pencetak gol yang berbeda mungkin menafsirkan cerita
secara berbeda. Juga, ada kecenderungan untuk partici-celana yang
menulis lebih panjang "cerita" untuk diberikan skor yang lebih tinggi pada
motivasi prestasi. Penting untuk dicatat bahwa ukuran lain dari kebutuhan
motivasi ada yang tidak bergantung pada teknik proyektif (misalnya,
Spence & Helmreich, 1983; Steers & Braunstein, 1976). Terlepas dari
kritik terhadap tat versi McClelland dan kritik terhadap alat peraga
pengukuran tes proyektif secara umum, meta-analisis menunjukkan bahwa
TAT adalah pengukuran yang cukup baik. alat (Spangler, 1992). Penting
untuk dicatat bahwa ada alternatif, ukuran laporan diri motif, dan bahwa
langkah-langkah ini juga melakukan pekerjaan yang baik untuk menilai
kebutuhan dasar motiva-tional yang mendasarinya .
Sebagian besar penelitian tentang teori McClelland telah berfokus pada kebutuhan.
untuk prestasi (McClelland, 1961; McClelland, Atkinson, Clark, & Lowell,
1953). Bukti menunjukkan bahwa individu dengan kebutuhan tinggi untuk
berprestasi mencapai kesuksesan pribadi dalam pekerjaan mereka, tetapi
hanya jika jenis pekerjaan yang mereka lakukan mendorong pencapaian
pribadi. Artinya, harus ada kecocokan antara jenis hasil yang ditawarkan
pekerjaan tertentu dan kebutuhan motivasi spesifik orang tersebut. Misalnya,
orang-orang yang memiliki kebutuhan besar untuk mencapai prestasi
mungkin melakukan yang terbaik dalam pekerjaan di mana mereka diizinkan
untuk memecahkan masalah, seperti ilmuwan atau insinyur, atau di mana ada
hubungan langsung antara upaya pribadi dan hasil pekerjaan yang sukses,
seperti tenaga penjual yang bekerja pada komisi. Misalnya, kebutuhan akan
prestasi cenderung berkorelasi positif dengan pendapatan pekerja — orang-
orang berprestasi tinggi menghasilkan lebih banyak uang daripada mereka
yang memiliki kebutuhan rendah akan pencapaian (McClelland & Franz,
1993). Individu yang berprestasi tinggi juga lebih tertarik dan sukses dalam
karir kewirausahaan (Collins, Hanges, & Locke, 2004). Namun, orang-orang
yang sangat membutuhkan prestasi mungkin kurang efektif dalam situasi tim,
dan mereka memiliki kecenderungan untuk mencoba mencapai tujuan sendiri
daripada mendelegasikan kepada orang lain atau bekerja dengan mereka
sebagai satu unit (alasan mengapa, mungkin, banyak mahasiswa berprestasi
lebih memilih individu daripada proyek dan tugas kelompok).
Atau, mereka yang tinggi dalam kebutuhan untuk afiliasi harus melakukan yang terbaik
dalam pekerjaan.
di mana mereka bekerja dengan orang lain sebagai bagian dari tim. Namun,
penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang bermotivasi afiliasi hanya
kooperatif ketika mereka merasa aman dan aman (Winter, 2002). Akhirnya,
orang-orang dengan kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan harus berkembang
dalam pekerjaan yang memenuhi kebutuhan mereka untuk bertanggung jawab.
Bahkan, penelitian menunjukkan bahwa banyak manajer yang sukses tinggi
dalam kebutuhan akan kekuasaan, mungkin karena banyak pekerjaan mereka
melibatkan mengarahkan kegiatan orang lain (McClelland & Boyatzis, 1982;
McClelland dan Burnham pada tahun 1976).
Karya McClelland dan rekan-rekannya telah menyebabkan beberapa
aplikasi teori motivasi prestasi menuju peningkatan motivasi dalam
pekerjaan.
Pengaturan. Salah satu strategi adalah program yang sesuai dengan profil
motivasi pekerja dengan persyaratan pekerjaan tertentu untuk menempatkan
individu dalam posisi yang paling memungkinkan mereka untuk memenuhi
kebutuhan utama mereka (McClelland, 1980). Aplikasi kedua, efektif
dalam posisi yang membutuhkan kebutuhan yang kuat untuk prestasi,
adalah program pelatihan prestasi di mana individu diajarkan untuk menjadi
lebih berorientasi pada prestasi berorientasi pada tindakan dan strategi
berorientasi prestasi bermain peran dan mengembangkan rencana untuk
menetapkan tujuan yang berhubungan dengan prestasi (Miron & McClelland,
1979). (Tapi lihat kotak Up Close untuk beberapa potensi bahaya yang terkait
dengan terlalu banyak kebutuhan untuk sukses.) Teori motivasi pencapaian
dengan demikian tidak hanya telah diuji dengan cukup baik tetapi juga telah
menyebabkan strategi intervensi yang berguna ini (Miner, 1983).
Teori Motivasi Berbasis Perilaku

Dua teori motivasi berikutnya telah dikategorikan sebagai "teori berbasis
perilaku," karena setiap teori berfokus pada hasil perilaku sebagai hal yang
penting untuk mempengaruhi motivasi kerja. Kedua teori ini adalah teori
penguatan dan teori penetapan tujuan.
TEORI PENGUATAN
Teori penguatan teori Penguatan teori Menarik di atas Prinsip arab operant Pengkondisian dan Negara
bahwa perilaku sim- Lapis itu perilaku sedang Termotivasi oleh dia Konsekuensi. A akibat itu
dimotivasi oleh Berikut perilaku dan Menyajikan ke tambah si motivasi ke melakukan itu
konsekuensinya perilaku lagi sedang a penguat. Ini penguat bisa ada arab Dua Jenis. Positif
penguat adalah Peristiwa itu adalah di dan arab diri Diinginkan ke si orang.
penguat penguat Menerima memuji uang atau a Pat di atas si belakang adalah semua biasa
positif Positif penguat. Negatif penguat adalah Peristiwa itu timbal ke si keramat
peristiwa yang diinginkan
arab a existing Negatif negara atau keadaan. Diizinkan ke melarikan diri si
yang memperkuat kebisingan dan Kebingungan arab a Sibuk kerja daerah oleh Mengambil a
kecenderungan untuk istirahat singkat di a tenang karyawan Lounge atau Bekerja keras di a tugas
peristiwa
merespons ke menghindari si murka dari a Waspada penyelia adalah Negatif Penguatan
penguat negatif Situasi. Negatif memperkuat- ment Meningkatkan si motivasi ke melakukan
si Diinginkan perilaku lagi di a usaha ke menyimpan si Permusuhan Negatif
yang memperkuat
keadaan dari Kembali. Bagi contoh kalau a pekerja klerikal Merasa itu
perilaku melalui makhluk belakang jadwal sedang a Terutama Permusuhan keadaan si orang
penghindaran keadaan kehendak ada Termotivasi ke kerja keras ke menghindari si Menyenangkan
keadaan negatif yang ada negara arab Berada di belakang jadwal. Dia sedang penting ke reemphasize
hukuman hukuman
konsekuensi yang tidak
itu keduanya Negatif dan penguatan positif bisa tambah si motivasi ke
menyenangkan yang mengulangi a perilaku.
Mengurangi Hukuman adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan
kecenderungan untuk konsekuensi yang tidak menyenangkan yang secara langsung mengikuti
merespon kinerja suatu perilaku. Efek dari hukuman adalah untuk melemahkan
kecenderungan untuk melakukan perilaku lagi. Hukuman diterapkan pada
perilaku yang dianggap tidak pantas. Menerima teguran keras dari atasan
Anda karena terlalu banyak bersosialisasi di tempat kerja dan menerima
penurunan pangkat karena pekerjaan yang ceroboh adalah contoh hukuman.
Teori penguatan berpendapat bahwa penguatan adalah teknik motivasi yang
jauh lebih baik daripada hukuman, karena tujuan hukuman adalah untuk
menghentikan perilaku yang tidak diinginkan, sedangkan rein-forcement
dirancang untuk memperkuat motivasi untuk melakukan perilaku tertentu
yang diinginkan. Selain itu, penting untuk menekankan bahwa hukuman
adalah
Teori Motivasi Berbasis Perilaku 195
Apa itu Workaholic?
S
ccording ke McClelland, si perlu bagi prestasi sedang
5. Hari kerja yang panjang
a Kontinum Mulai dari sangat rendah ke sangat tinggi 6. Sedikit tidur
tingkat arab prestasi. Biasanya kami anggap a tinggi 7. Makanan cepat saji
e
prestasi tingkat ke ada Positif Tapi bisa kami pernah punya 8. Kesadaran tentang apa yang dapat dicapai oleh
juga banyak perlu bagi prestasi? Si menjawab Muncul ke pekerjaan sendiri
ada Ya. Kapan a individu Menarik mengendarai ke berhasil 9. Ketidakmampuan untuk menikmati kemalasan
di a pekerjaan Menjadi jadi Hebat itu semua lain Daerah 10. Prakarsa
arab hidup (keluarga, Kesehatan urusan dan rekreasi) adalah 11. Tumpang tindih pekerjaan dan waktu luang
Diberikan sedikit atau Tidak perhatian kami Mei label si orang 12. Keinginan untuk unggul
a Workaholic atau "Prestasi kecanduan" (Burke, 2006; 13. Ketakutan akan pensiun
Porter, 1996, 2001). Spence dan Robbins (1992) 14. Energi yang intens
Menyarankan itu walaupun pecandu kerja adalah Sangat 15. Kemampuan untuk bekerja di mana saja (pecandu
Terlibat di kerja mereka melakukan tidak Selalu suka kerja selalu dapat terlihat mengambil pekerjaan ke
bekerja—mereka mengalami tinggi tingkat arab stres dan kamar mandi)
Mei punya terkait Psikologis dan fisik Kesehatan Masalah Sangat menarik untuk dicatat bahwa banyak pekerja
(Burke, 2000a). Si konsep arab si Workaholic sedang terkait dan organisasi kerja menempatkan nilai tinggi pada pecandu
di banyak Cara ke si mengemudi keras "Tipe A," atau
kerja, dan banyak perusahaan benar-benar mendorong
"koroner- rawan," perilaku pola a topik kami kehendak
workaholism. Misalnya, bos workaholic dapat dipilih
bahas di si
sebagai panutan bagi manajer yang lebih muda, dan
bab tentang stres pekerja, Bab 10. supervisor workaholic mungkin mendorong dan
menghargai perilaku workaholic serupa pada bawahan.
Berdasarkan wawancara dengan pecandu kerja,
Selain itu, karena semakin banyak perusahaan berhemat
Machlowitz (1976) memperoleh 15 karakteristik umum
dan menghilangkan personel, itu dapat
bagi mereka. Lihatlah daftar dan lihat bagaimana Anda mempromosikan workaholism karena lebih sedikit pekerja
mencocokkan dengan definisi: yang harus menangani semua tugas kerja. Penelitian
terbaru menunjukkan bahwa workaholism tidak selalu
1. Gaya kerja yang sedang berlangsung
menyebabkan stres jika karyawan workaholic terlibat
2. Pandangan luas tentang apa yang dibutuhkan
pekerjaan dan menikmati pekerjaannya (van Beek, Taris, &
3. Rasa kelangkaan waktu Schaufeli, 2011).
4. Penggunaan daftar dan gadget hemat waktu
yang menggunakan
Umumnya strategi manajerial yang buruk karena beberapa alasan: Pertama, hukuman
penggunaan hukuman kronis dapat menciptakan perasaan permusuhan dan dievaluasi lebih
kebencian pada pekerja dan mengurangi moral dan kepuasan kerja. Kedua, keras daripada
pekerja yang dihukum mungkin mencoba untuk membalas dan "kembali" pada rekan-rekan pria
pengawas hukuman (de Lara, 2006). Ketiga, hukuman cenderung hanya untuk mereka, dan
menekan perilaku; setelah ancaman hukuman diambil , pekerja dapat terus penggunaan
menggunakan perilaku yang tidak diinginkan. Keempat, penggunaan hukuman disiplin wanita
yang terus-menerus mengarah pada pengawas yang tidak efisien — orang-orang dianggap kurang
yang harus menghabiskan terlalu banyak waktu mereka terus-menerus "berjaga- efektif (Atwater,
jaga" untuk menangkap pekerja yang melakukan perilaku yang tidak diinginkan Carey, &
dan mengelola hukuman. Akhirnya, ada beberapa bukti bahwa pengawas wanita Waldman, 2001).
Salah satu cara
untuk lebih memahami teori penguatan adalah dengan fokus pada jadwal
Penguatan. Penguatan di lingkungan kerja biasanya terjadi pada jadwal
penguatan parsial atau intermiten, yang dapat berupa tipe inter-val atau rasio.
Ketika jadwal interval digunakan, penguatan didasarkan pada berlalunya
waktu, di mana individu melakukan perilaku yang diinginkan. Ketika jadwal
rasio digunakan, penguatan mengikuti kinerja
Hentikan &
Tinjau
Apa tiga kebutuhan
dalam teori McClelland
? Bagaimana mereka
diukur?
arab a angka arab Diinginkan Perilaku. Keduanya Interval dan nisbah Jadwal
bisa ada Baik tetap atau variabel. Dengan demikian ada empat jadwal
penguatan: interval tetap, variabel Interval Tetap nisbah dan variabel nisbah.
Paling Biasanya di kerja Pengaturan Kami pikir arab Ini Empat Jenis arab
penguatan jadwal Jadwal sebagai Mewakili beda Jadwal arab membayar.
interval tetap yang Dalam jadwal interval tetap, penguatan terjadi setelah berlalunya
mengikuti berlalunya
jumlah waktu tertentu. Karyawan yang dibayar upah per jam atau harian
jumlah waktu atau gaji mingguan atau bulanan diperkuat pada jadwal ini, yang memiliki
tertentu dua karakteristik penting. Pertama, penguatan tidak bergantung pada kinerja
perilaku yang diinginkan. Tentu saja, diasumsikan bahwa selama periode
waktu intervensi, orang melakukan pekerjaan mereka. Namun, penguatan
mengikuti terlepas dari apakah tingkat melakukan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan tinggi atau rendah. Kedua, jadwal interval
tetap dapat diprediksi. Orang-orang selalu tahu kapan penguatan akan
datang.
penguatan jadwal A variable-interval jadwal sedang a agak langka sarana arab kerja
interval variabel yang Kompensasi. Pada jadwal ini, penguatan juga ditentukan oleh berlalunya waktu,
mengikuti berlalunya tetapi intervalnya bervariasi. Misalnya, seorang pekerja untuk bisnis kecil
jumlah waktu tertentu,
mungkin dibayar rata-rata sebulan sekali, tetapi waktu yang tepat tergantung
dengan waktu penguatan pada kapan si Pemilik melakukan penggajian. Bonus yang diberikan atas
yang tepat bervariasi keinginan bos juga pada interval variabel. jadwal.
Di a rasio tetap jadwal, Penguatan Tergantung di atas si performa arab a
jadwal rasio tetap tetapkan nomor arab perilaku yang ditentukan. Contohnya termasuk pekerja
penguatan yang yang Dibayar bagi nomor arab Komponen Berkumpul Keranjang arab buah
bergantung pada Memilih atau Laporan Ditulis. Tipe ini arab rasio tetap pembayaran sedang
kinerja kinerja biasanya Disebut ke sebagai "karya sepotong.". Si kekuatan arab demikian a
sejumlah perilaku tetap jadwal sedang itu Penguatan sedang kontingen di atas eksekusi arab si
Diinginkan perilaku. Individu di atas nisbah Jadwal punya tinggi Harga arab
rasio
jadwal Merespons di com- parison ke Orang di atas Interval Jadwal Siapa adalah saja
variabel "menempatkan di waktu."
penguatan yang Jadwal rasio variabel juga melibatkan penguatan yang bergantung pada kinerja
tergantung pada perfor- perilaku, tetapi jumlah respons yang diperlukan untuk suatu perilaku tertentu.
mance dari dari penguatan bervariasi. Contoh jadwal rasio variabel adalah tenaga penjual komisi,
jumlah perilaku yang diminta untuk memberikan sejumlah presentasi penjualan (perilaku kerja)
tertentu tetapi untuk melakukan penjualan dan menerima komisi (penguatan). Jadwal rasio
bervariasi variabel biasanya mengarah pada tingkat motivasi yang sangat tinggi karena
penguatan bergantung pada kinerja dan karena "elemen kejutan": Anda tidak pernah
tahu kapan penguatan berikutnya akan datang. Perjudian diperkuat pada jadwal
rasio variabel, itulah sebabnya itu adalah perilaku yang adiktif.
Riset Menunjukkan itu beda Jenis arab Jadwal timbal ke bermacam-macam
Pola arab Merespons dan Sehingga punya penting Implikasi bagi si pakai arab
Penguatan di Memotivasi Pekerja. Umumnya bukti Menunjukkan itu nisbah
Jadwal hasil di Tinggi tingkat arab motivasi dan berikut tugas performa dari
melakukan fixed- Interval Jadwal (Pritchard, Hollenback, & DeLeo, 1980;
Pritchard Leonard Von Bergen & Kirk 1976). Ini Temuan adalah penting
Terutama karena si kebanyakan arab Amerika Serikat Pekerja adalah Dibayar di
Modifikasi perilaku atas interval tetap Penguatan Jadwal. Jelas, prinsip-prinsip penguatan digunakan
organisasi penerapan secara informal pada a Sehari dasar ke mendorong Pekerja melalui
prinsip-prinsip Kompensasi Sistem dan lain Bentuk arab imbalan untuk hasil kerja. Namun,
pengkondisian untuk
mendapatkan hasil kerja
ketika teori penguatan adalah Diterapkan untuk- mally sebagai a rencana ke
tambah pekerja motivasi dia paling sering Mengambil si bentuk arab perilaku
organisasi modifikasiDi mana perilaku target tertentu adalah
ditentukan, diukur, dan dihargai. Misalnya, satu model modifikasi sangat menantang.
perilaku organisasi mengambil pendekatan empat langkah, yang Demikian juga, orang-
melibatkan orang yang
mengatakan bahwa
1. Menentukan perilaku kerja yang diinginkan; mereka mencintai
2. Mengukur kinerja yang diinginkan dari perilaku ini menggunakan pekerjaan mereka
pengamat terlatih; karena tantangan dan
3. Memberikan penguatan positif yang sering, termasuk grafik yang kesempatannya untuk
menunjukkan kinerja individu dan kelompok dari perilaku yang "meregangkan"
diinginkan; dan keterampilan dan
4. Evaluasi efektivitas program (Komaki, Coombs, & Schepman, 1991). kemampuan mereka
secara intrinsik adalah
Program-program semacam itu telah digunakan untuk memotivasi pekerja pekerja yang
untuk menjadi lebih produktif, untuk menghasilkan pekerjaan berkualitas lebih termotivasi secara
tinggi, dan untuk mengurangi tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, dan intrinsik. Menurut
kecelakaan kerja dengan menghargai kinerja, kehadiran, dan / atau perilaku teori motivasi
kerja yang baik (misalnya, Mawhinney, 1992; Merwin, Thomason, dan intrinsik, tidaklah
Sanford, 1989). Satu studi menemukan bahwa hanya mengenali karyawan cukup untuk
untuk menawarkan imbalan
peningkatan kehadiran kerja menyebabkan pengurangan yang signifikan yang nyata dan
dalam absensi karyawan (Markham, Scott, & McKee, 2002), meskipun ekstrinsik kepada
penting bahwa karyawan menginginkan pengakuan dan mengevaluasi pekerja. Untuk
rencana tersebut dengan baik. memotivasi pekerja
Misalnya, dalam satu studi tentang kru atap, roofer ditawari insentif secara intrinsik,
moneter (penguat positif) untuk mengurangi jam yang diperlukan untuk pekerjaan perlu
menyelesaikan pekerjaan atap, dan mereka diberi umpan balik dan diatur sehingga
mendapatkan waktu istirahat (penguatan negatif) jika mereka mereka menarik dan
mempertahankan standar keselamatan yang tinggi, menggunakan daftar menantang dan
periksa reguler. evaluasi perilaku kerja yang aman. Insentif ini sangat sehingga mereka
berhasil dalam meningkatkan produktivitas dan perilaku keselamatan kru memanggil kreativitas
kerja (Austin, Kessler, Riccobono, & Bailey, 1996). Secara umum, dan akal pekerja
modifikasi perilaku organisasi telah menjadi strategi yang sukses untuk (Deci, 1992; Gagne &
meningkatkan motivasi pekerja (Hamner & Hamner, 1976; Luthans, Rhee, Deci, 2005; Houkes,
Luthans & Avey, 2008). Janssen, de Jonge, &
Bakker, 2004). Selain
MOTIVASI EKSTRINSIK VERSUS INTRINSIK itu, sangat bergantung
Salah satu batasan untuk teori penguatan adalah bahwa ia menekankan

penghargaan eksternal, atau ekstrinsik. Artinya, orang termotivasi untuk
melakukan perilaku karena mereka menerima beberapa hadiah ekstrinsik dari
lingkungan. Namun, ahli teori seperti Deci dan Ryan (1985) menekankan
bahwa orang sering termotivasi oleh motivasi internal atau intrinsik. Imbalan
intrinsik berasal dari rasa pencapaian dan kompetensi pekerja dalam
melakukan dan menguasai tugas-tugas kerja dan dari rasa otonomi atau
kontrol atas pekerjaan sendiri. Menurut gagasan motivasi intrinsik,
pekerja dimotivasi oleh tantangan di tempat kerja, dengan imbalan menjadi
kepuasan memenuhi tantangan atau pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
Anda mungkin pernah mengalami motivasi intrinsik langsung di sekolah atau
tempat kerja, ketika Anda merasakan cahaya pencapaian dengan tugas yang
Seorang penjual mobil bekerja pada jadwal kompensasi rasio variabel: Penghasilannya
tergantung
pada jumlah promosi penjualan yang sukses yang dia buat.
Motivasi intrinsik
gagasan bahwa orang
termotivasi oleh imbalan
intern
pada imbalan ekstrinsik cenderung menurunkan motivasi intrinsik (orang tua

diberitahu, misalnya, bahwa memberi anak uang untuk nilai bagus akan
menurunkan motivasi intrinsik anak untuk bekerja keras di sekolah; Deci,
Koestner, dan Ryan, 1999). Telah disarankan bahwa organisasi kerja terlalu
menekankan imbalan ekstrinsik sehingga merugikan motivasi intrinsik
(Heath, 1999). Pendekatan lain yang digunakan untuk mempromosikan
motivasi intrinsik di tempat kerja adalah untuk memungkinkan pekerja
beberapa kontrol, atau otonomi, dalam memutuskan bagaimana pekerjaan
mereka harus direncanakan dan dilakukan (Deci, 1972). Seperti yang akan
kita lihat saat kita membahas teori motivasi tambahan, banyak model
motivasi fokus pada imbalan intrinsik sebagai penting untuk motivasi kerja.
Teori penetapan
TEORI PENETAPAN TUJUAN
tujuan adalah teori
motivasi yang Teori penetapan tujuan menekankan peran tujuan kinerja yang spesifik dan
menekankan
menantang dan komitmen pekerja terhadap tujuan tersebut sebagai penentu
utama motivasi. Biasanya, teori penetapan tujuan dikaitkan dengan Edwin
pengaturan Locke (1968; Locke & Latham, 1984, 1990a), meskipun teori mengenai
pengaturan tujuan pembentukan tujuan kinerja yang ditentukan telah ada selama beberapa waktu
kinerja kinerja yang (lihat, misalnya, Drucker, 1954; Lewin, 1935). Teknik penetapan tujuan juga
spesifik dan menantang telah digunakan dalam acara non-kerja untuk memotivasi orang untuk
menurunkan berat badan, berolahraga secara teratur, dan untuk belajar.
Teori penetapan tujuan menyatakan bahwa agar karyawan termotivasi,
tujuan harus jelas, spesifik, dapat dicapai, dan, bila memungkinkan, diukur.
Tujuan umum, seperti mendesak karyawan untuk melakukan yang terbaik
atau bekerja secepat mungkin, tidak seefektif tujuan yang didefinisikan dan
terukur. Selain itu, program penetapan tujuan dapat menekankan mengambil
tujuan yang besar dan menantang dan memecahnya menjadi serangkaian
tujuan yang lebih kecil dan lebih mudah dicapai. Misalnya, ketika saya duduk
Hentikan & untuk menulis buku teks ini, tugas itu tampak luar biasa. Itu jauh lebih
Tinjau mudah (dan lebih memotivasi) untuk melihat buku ini sebagai serangkaian
bab, menangani setiap bab secara individual, dan merasakan rasa pencapaian
Berikan contoh dari
setiap kali draft pertama dari sebuah artikel. Bab selesai. (Anda mungkin
empat jenis jadwal
dihadapkan dengan sesuatu yang serupa ketika Anda mencoba untuk belajar
rein-forcement.
dan menguasai buku. Mungkin kurang berlebihan untuk menetapkan "tujuan"
Bagaimana hukuman
studi yang lebih kecil dan mengambilnya satu bab atau bagian pada satu
dan kekuatan negatif
waktu.) Tujuan yang sulit atau menantang juga akan menghasilkan tingkat
berbeda?
motivasi yang lebih besar, jika tujuan telah diterima oleh para pekerja (Locke,
Shaw, Saari, & Latham, 1981). Sebagai contoh, ada bukti bahwa jika pekerja
berpartisipasi dalam penetapan tujuan, sebagai lawan dari memiliki pengawas
menetapkan tujuan, ada peningkatan motiva-tion yang diukur dengan pekerja
menetapkan lebih tinggi. tujuan kinerja daripada yang ditetapkan oleh supervisor
(Erez & Arad, 1986). Tentu saja, tujuan tidak boleh begitu tinggi sehingga
tidak mungkin dicapai (Erez & Zidon, 1984).
Penelitian tentang penetapan tujuan juga telah menekankan pentingnya
mendapatkan pekerja.
berkomitmen pada tujuan, karena tanpa komitmen seperti itu, tidak mungkin
penetapan tujuan akan memotivasi (Locke, Latham, & Erez, 1988;
Wofford, Goodwin, & Premack, 1992). Sejumlah strategi telah digunakan
untuk
mempengaruhi
komitmen
karyawan
terhadap tujuan
kinerja. Ini
termasuk
penggunaan
imbalan
ekstrinsik
(misalnya,
bonus),
penggunaan
tekanan teman
sebaya melalui
pengaturan
tujuan individu
dan kelompok,
dan dorongan
motivasi
intrinsik melalui
penyediaan
umpan balik
pekerja tentang
pencapaian
tujuan (Sawyer,
Latham,
Pritchard, &
Bennett, 1999).
Selain itu,
memberikan
umpan balik
tentang tujuan
apa yang
dicapai oleh
individu atau
kelompok
berkinerja
tinggi lainnya
juga dapat
mendorong
motivasi
menuju
pencapaian
tujuan (Vigoda-
Gadot &
Angert, 2007;
Weiss, Suckow,
& Rakestraw,
Pekerjaan Desain Teori arab 199
Motivasi
1999). Dalam satu contoh, komitmen tujuan diperkuat melalui penggunaan
penguatan negatif: Mencapai tujuan kelompok kerja berarti kelompok akan
menghindari kemungkinan PHK (Latham & Saari, 1982). Demikian pula,
kelompok akan lebih berkomitmen untuk mencapai tujuan jika kurangnya
pencapaian tujuan berarti kehilangan bonus keuangan yang mungkin (Guthrie
& Hollensbe, 2004).
Seperti yang Anda bayangkan, teori penetapan tujuan telah menghasilkan
banyak penelitian (Latham & Locke, 2007). Beberapa meta-analisis
menunjukkan dukungan untuk efektivitas penetapan tujuan sebagai teknik
motivasi (Mento, Steele, & Karren, 1987; Tubbs, 1986; Wofford et al., 1992).
Penelitian telah mencoba untuk menemukan alasan mengapa penetapan
tujuan adalah teknik motivasi yang efektif (misalnya, Kernan & Lord, 1990;
Vance & Colella, 1990). Satu studi menemukan bahwa pengaturan tujuan
yang spesifik dan menantang dapat merangsang perencanaan berkualitas
tinggi dari pihak pekerja. "Kualitas perencanaan" ini kemudian berkontribusi
pada kinerja yang lebih baik dalam mencapai tujuan (Smith, Locke, & Barry,
1990). Umpan balik yang menyertai pencapaian tujuan juga dapat
meningkatkan kinerja pekerjaan pekerja dan kemampuan untuk menjadi lebih
inovatif dan kreatif di tempat kerja, melalui proses pembelajaran trial-and-
error (Locke & Latham, 1990b). Selain itu, penelitian telah melihat
melampaui motivasi individu dalam penetapan tujuan, dengan efek
menetapkan tujuan kelompok pada motivasi tingkat kelompok atau tim kerja
(Crown & Rosse, 1995; Locke & Latham, 2006).
Meskipun teori penetapan tujuan telah merangsang banyak penelitian, ada
telah cukup tertarik dari praktisi dalam menerapkan teori penetapan tujuan
untuk meningkatkan motivasi pekerja. Berbagai macam teknik dan program
motivasi, seperti program insentif dan manajemen berdasarkan tujuan, atau
MBO (yang akan kita bahas dalam Bab 15), konsisten dengan teori penetapan
tujuan. Karena penetapan tujuan adalah strategi motivasi yang relatif
sederhana untuk diterapkan, itu telah menjadi sangat populer.
Teori Motivasi Desain Pekerjaan

Teori kebutuhan menekankan peran bahwa perbedaan individu dalam jenis
kebutuhan tertentu bermain dalam menentukan motivasi kerja. Teori berbasis
perilaku berfokus pada hasil perilaku sebagai kunci motivasi. Sebaliknya,
dua desain pekerjaan the-ories, teori dua faktor Herzberg dan model
karakteristik pekerjaan, menekankan struktur dan desain pekerjaan sebagai
faktor kunci dalam memotivasi. Pekerja. Mereka berpendapat bahwa jika
pekerjaan dirancang dengan baik, mengandung semua elemen yang dibutuhkan
pekerja dari pekerjaan mereka untuk memenuhi kebutuhan fisik dan psikologis,
karyawan akan termotivasi.
TEORI DUA FAKTOR HERZBERG

Sangat dipengaruhi oleh sekolah hubungan manusia pemikiran, Frederick
Herzberg mengembangkan teori motivasi yang menyoroti peran kepuasan kerja
dalam menentukan motivasi pekerja (kita akan membahas kepuasan kerja secara
Motivasi
mendalam dalam Bab 9, tetapi kita di sini melihat kepuasan kerja sebagai salah
satu elemen dalam motivasi "persamaan") (Herzberg, 1966; Herzberg, Mausner,
dan Snyderman, 1959). Dia menyatakan bahwa pendekatan tradisional, satu dimensi
untuk kepuasan kerja, dengan tujuan kontinumnya mulai dari ketidakpuasan
kerja hingga kepuasan kerja, adalah
Motivasi
salah dan itu pekerjaan Kepuasan dan pekerjaan Ketidakpuasan adalah sebenarnya
Dua memisahkan dan dimensi independen. Herzberg tiba di Kesimpulan-
Teori dua faktor kesimpulan ini, yang disebut Teori dua faktor, setelah menganalisis tanggapan
teori motivasi survei dari banyak pekerja kerah putih, profesional yang diminta untuk
Herzberg yang menggambarkan apa yang membuat mereka merasa mendukung- cially Bagus
mengusulkan bahwa dua atau Buruk tentang pekerjaan mereka. Apa dia Ditemukan Adalah bahwa faktor-
faktor - motivator dan faktor yang berkerumun ke dalam salah satu dari dua kategori. Faktor-faktor
kebersihan - penting tertentu, ketika sekarang, tampaknya menyebabkan pekerjaan Kepuasan dan
dalam menentukan Herzberg diberi label mereka motivator. Faktor-faktor lain, Kapan tidak hadir
kepuasan kepuasan dan Cenderung ke sebab pekerjaan Ketidakpuasan dan dia Memanggil mereka
motivasi pekerja. kebersihan. Motivator adalah faktor-faktor yang berkaitan dengan konten
motivator pekerjaan; mereka melekat dalam pekerjaan itu sendiri. Jenis dari kerja si tingkat
elemen yang terkait arab tanggung jawab yang terkait Dengan pekerjaan, dan Kemungkinan bagi rec-
dengan konten Ognition, kemajuan, dan pencapaian pribadi adalah motivator. Kebersihan adalah
pekerjaan yang, yang,
terkait ke si konteks di orang-orang yang melakukan pekerjaan mereka. Kebersihan
ketika ada, mengarah
pada kepuasan kerja umum termasuk manfaat, kondisi kerja (termasuk kedua fisik dan condi sosial-
tions), jenis arab pengawasan dasar gaji dan kebijakan perusahaan (lihat Meja 8.2).
Ke mengilustrasikan konsep Herzberg arab kebersihan dan motivator,
anggap pekerjaan guru sekolah menengah dan paramedis. Tidak ada pekerjaan
kebersihan yang dibayar dengan sangat baik, dan kondisi kerja paramedis, dengan jam kerja
elemen yang terkait aneh di lapangan bekerja di bawah tekanan tinggi untuk menyelamatkan nyawa,
dengan konteks tidak terlalu menarik. Dengan kata lain, kebersihan dalam dua pekerjaan itu
pekerjaan yang, yang, rendah hingga sedang. Dan, seperti yang Anda mungkin berharap dengan
ketika tidak ada, kebersihan yang berkurang, guru dan Paramedis mungkin sering suara
menyebabkan
ketidakpuasan kerja
ketidakpuasan mereka atas upah rendah dan kondisi kerja yang buruk. Namun,
posisi guru dan paramedis memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi,
membentuk pikiran muda dan menyelamatkan nyawa, masing-masing. Apalagi
kedua guru dan Paramedis menganggap diri mereka sebagai profesional,
melakukan pekerjaan yang memiliki nilai bagi masyarakat. Ini adalah motivator
yang, menurut Herzberg, akan mengarah pada kepuasan kerja. dan menyimpan
tingkat arab motivasi tinggi bagi rakyat di Ini Profesi.
Teori Herzberg menunjukkan bahwa jika manajer ingin membuat pekerja
bahagia.
Dan termotivasi, ada dua hal yang harus dilakukan. Pertama, untuk
menghilangkan ketidakpuasan kerja, pekerja harus diberikan faktor kebersihan
dasar. Artinya, mereka harus diberi kompensasi dengan tepat, diperlakukan
dengan baik, dan diberikan keamanan kerja. Namun, memberikan kebersihan
ini hanya akan mencegah ketidakpuasan; itu tidak akan selalu memotivasi
pekerja. Untuk mendapatkan pekerja untuk menempatkan upaya dan energi
yang lebih besar ke dalam pekerjaan mereka, motivator harus hadir.
Pekerjaan harus penting, memberi pekerja rasa tanggung jawab, dan harus
memberikan kesempatan untuk pengakuan dan mobilitas ke atas.
TABEL 8.2
Profil Motivator dan Kebersihan Herzberg
MotivatorsHygienes
Tanggung JawabKompilasi kebijakan dan administrasi

AchievementSupervision
Konten kondisi kerjaWorking
Kemajuan Pertumbuhan Ekonomis di di tempat kerja

Motivasi
Sayangnya, penelitian belum terlalu mendukung teori Herzberg. Secara menerima
khusus, teori dua faktor telah dikritik atas dasar metodologis karena informasi
penelitian selanjutnya tidak mereplikasi keberadaan dua faktor yang berbeda langsung dan
(Schneider & Locke, 1971). Ada juga kesulitan dalam membedakan jelas tentang
kebersihan dan motivator dengan jelas. Misalnya, gaji, yang harus menjadi efektivitas
kebersihan karena berada di luar pekerjaan itu sendiri, kadang-kadang dapat kinerja.
bertindak sebagai motivator karena gaji dapat digunakan untuk mengenali
karyawan yang luar biasa. dan menunjukkan status individu dalam Variasi
organisasi. Juga telah disarankan bahwa teori Herzberg lebih berlaku untuk keterampilan,
kerah putih daripada pekerja kerah biru (Dunnette, Campbell, & Hakel, identitas tugas,
1967). Akibatnya, beberapa sarjana tidak menganggapnya sebagai teori dan signifikansi
motivasi yang layak, meskipun terus digunakan sebagai teori untuk tugas semuanya
menjelaskan motivasi pekerja dalam sejumlah pekerjaan (Lundberg, mempengaruhi
Gudmundson, & Andersson, 2009; Sachau, 2007; Udechukwu, 2009). pengalaman
Meskipun ada kritik dan kurangnya penelitian yang mendukung, teori kebermaknaan
Herzberg dalam pekerjaan;
Membantu merangsang pengembangan strategi inovatif yang digunakan otonomi
untuk meningkatkan motivasi pekerja yang dikenal sebagai pengayaan mempengaruhi
pekerjaan. Kita akan membahas pengayaan pekerjaan segera, tetapi rasa tanggung
pertama-tama kita harus mempertimbangkan teori motivasi desain pekerjaan jawab yang terkait
kedua kita: model karakteristik pekerjaan. dengan pekerjaan
dan dengan hasil
kerja; dan umpan
MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN balik
Model karakteristik pekerjaan menekankan peran aspek atau karakteristik mempengaruhi
pekerjaan tertentu dalam mempengaruhi motivasi kerja (Hackman & pengalaman
Oldham, 1976, 1980). Menurut Hackman dan Oldham (1976), karyawan harus pekerja tentang
mengalami tiga keadaan psikologis penting untuk termotivasi: Pekerja harus hasil kerja.
menganggap pekerjaan mereka bermakna, mengasosiasikan rasa tanggung
jawab dengan pekerjaan . , dan memiliki pengetahuan tentang hasil usaha
mereka. Lima karakteristik pekerjaan inti berkontribusi pada pengalaman
pekerja dari tiga keadaan psikologis:
1. Variasi keterampilan — sejauh mana suatu pekerjaan mengharuskan
pekerja untuk menggunakan berbagai kemampuan dan keterampilan untuk
melakukan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan. Pekerjaan
yang menuntut berbagai keterampilan cenderung dianggap menantang
dan bermakna.
2. Identitas tugas - sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan
penyelesaian seluruh pekerjaan atau fungsi. Pekerja perlu melihat hasil
yang dapat diamati atau produk dari upaya kerja.
3. Signifikansi tugas - sejauh mana pekerjaan memiliki dampak besar
pada orang lain dalam organisasi, seperti rekan kerja, atau orang-orang
di luar organisasi, seperti konsumen.
4. Otonomi - sejauh mana pekerjaan itu memberi kebebasan dan
kemandirian pekerja untuk memilih bagaimana menjadwalkan dan
melaksanakan tugas-tugas yang diperlukan.
5. Umpan balik - sejauh mana pekerjaan memungkinkan pekerja untuk
Motivasi
Hentikan & Tinjau

Di bawah condi-tions apa penetapan tujuan yang paling efektif?
karakteristik
pola
pekerjaan
teori yang menekankan
peran yang dimainkan
oleh aspek-aspek
tertentu dari pekerjaan
dalam mempengaruhi
motivasi kerja.
Motivasi
Kelima karakteristik pekerjaan inti ini dapat dinilai dan kemudian
digabungkan menjadi skor potensial motivasi tunggal (MPS) menggunakan
rumus berikut:
Keahlian Tug Tugas

as
MPS = Variasi + Identitas + Signifikansi
* Otonomi * Umpan Balik
3
Hackman dan Oldham menggunakan formula ini untuk menunjukkan

bahwa motivasi bukanlah kombinasi sederhana dari lima karakteristik
pekerjaan. Dalam formula, variasi keterampilan, identitas tugas, dan
signifikansi tugas dirata-ratakan, yang berarti bahwa pekerjaan dapat
memiliki tingkat rendah satu atau dua karakteristik ini, yang dikompensasi
dengan skor tinggi pada yang ketiga. Skor rata-rata ini kemudian dikalikan
dengan karakteristik inti otonomi dan umpan balik. Namun, jika salah satu
tingkat otonomi, umpan balik, atau variasi keterampilan ditambah identitas
tugas ditambah signifikansi tugas adalah nol, MPS akan menjadi nol — tidak
ada potensi yang memotivasi! Agar pekerjaan memiliki potensi motivasi, ia
harus memiliki otonomi dan umpan balik dan setidaknya satu dari tiga
karakteristik lainnya.
Ke Meringkas si dasar pekerjaan model karakteristik, si lima inti
pekerjaan karakteristik mempengaruhi tiga keadaan psikologis kritis —
kebermaknaan, tanggung jawab dan pengetahuan arab Hasil—bahwa di belok
timbal ke motivasi dan cer- tain kerja Hasil demikian sebagai si motivasi ke
kerja memperbaiki performa dan tumbuh di atas si pekerjaan (Gambar 8.1).
Sebenarnya si pekerjaan Karakteristik pola sedang lebih com- plex. Menurut
Hackman dan Oldham, "moderator" tertentu dapat mempengaruhi si
pertumbuhan keberhasilan model dalam memprediksi motivasi pekerja. Salah satu
membutuhkan kekuatan moderator tersebut adalah pertumbuhan perlu kekuatan, atau a individu perlu
kebutuhan dan keinginan dan ingin bagi pribadi pertumbuhan dan pengembangan di atas si pekerjaan.
untuk pertumbuhan Di lain Kata beberapa Pekerja ingin Pekerjaan itu adalah chal-lenging,
pribadi di tempat kerja bertanggung jawab, dan menuntut, sedangkan yang lain tidak. Menurut si
teori Meningkatkan si Dimensi arab si Lima inti pekerjaan Karakteristik
sebaiknya Memiliki motivasi Efek hanya di atas itu Pekerja Siapa adalah
tinggi di pertumbuhan perlu kekuatan. Pekerja rendah di ini Moderator adalah
tidak mungkin ke ada Termotivasi oleh Pekerjaan itu penawaran yang
diperkaya Peluang bagi tanggung jawab otonomi dan akuntabilitas.
Survei Diagnostik Ke Memvalidasi teori mereka, Hackman dan Oldham (1975)
Pekerjaan (JDS) dikembangkan sebuah kuesioner ke ukur si Lima inti Karakteristik disebut si
kuesioner yang Pekerjaan Survei Diagnostik (JDS). JDS dan alat alternatif, seperti Inventaris
mengukur karakteristik
Karakteristik Pekerjaan (Digoreng, 1991; Sims Szilagyi, & Keller 1976),
pekerjaan inti
punya Dirangsang a banyak penelitian tentang model karakteristik pekerjaan.
Umumnya, hasilnya menguntungkan (lihat, misalnya, De Varo, Li, &
Brookshire, 2007; Graen, Scandura, & Graen, 1986), meskipun ada beberapa
hasil yang adalah tidak mendukung model (Tiegs, Tetrick, & Fried, 1992).
Sebuah meta-analisis dari hampir 200 studi model menemukan dukungan
Motivasi
umum untuk struktur dan untuk efeknya pada motivasi kerja dan hasil kerja
terkait (Fried & Ferris, 1987). Model karakteristik pekerjaan telah ditemukan
untuk memprediksi motivasi untuk datang bekerja, dengan pekerja yang telah
memperkaya, "memotivasi" pekerjaan. Memiliki catatan kehadiran yang
lebih baik dari pekerja yang Pekerjaan tidak memiliki kritis pekerjaan
karakteristik (Rentsch & Steel, 1998). Pekerja dalam pekerjaan yang
diperkaya juga memiliki lebih besar Psikologis "kesejahteraan" (de Jonge Et
Al. 2001).
Motivasi
Pekerjaan Keadaan Hasil

Inti psikologis Pribadi
kritis: dan
Dimensi:
Pekerjaan :
Variasi Kebermaknaan
Keterampilan Motivasi Kerja
Pekerjaan yang
Internal Yang
Berpengalam
Tinggi
Signifikansi an
Tanggung Jawab Kinerja Kerja
Tugas Identitas
yang Berkualitas
Tugas Berpengalam Tinggi
Otonomi an untuk Hasil Kepuasan Tinggi
Pekerjaan dengan Pekerjaan
Pengetahuan
Ketidakhadiran
Umpan balik tentang Hasil
dan Turnover
Aktual Dari
Pertumbuhan
Kegiatan Kerja
Rendah
Karyawan
Butuh
Kekuatan
GAMBAR 8.1
Model Karakteristik Pekerjaan Motivasi Kerja
Sumber: Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivasi melalui desain pekerjaan: Tes teori. Perilaku
Organisasi dan Kinerja Manusia, 16, 256.
Satu Kesulitan penting dengan penggunaan arab Dengan JDS (Dan

lainnya, mirip laporan diri Langkah arab pekerjaan karakteristik) ke ujian si
pekerjaan Karakteristik model berkaitan dengan masalah lama dengan
korelasi dan kausalitas yang kita bahas dalam Bab 2. Penelitian telah
menemukan korelasi positif antara keberadaan inti. pekerjaan Karakteristik
dan karyawan Kepuasan dan dilaporkan sendiri motivasi. Namun karena
paling arab ini riset sedang Berbasis di atas laporan diri Langkah arab baik
karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja / motivasi, kita tidak dapat
memastikan arah kausalitas. Apakah itu adanya karakteristik pekerjaan yang
memotivasi yang menyebabkan pekerjaan Kepuasan dan motivasi sebagai si
pekerjaan Karakteristik pola memprediksi, atau apakah itu kasus bahwa
pekerja yang termotivasi dan puas melihat pekerjaan mereka sebagai kaya pengayaan
akan karakteristik pekerjaan utama? Beberapa peneliti mengkritik pekerjaan
penggunaan laporan diri Langkah dari pekerjaan karakteristik, menganjurkan Program motivasi yang
sebagai gantinya Penggunaan pekerjaan analisis metode untuk menentukan melibatkan mendesain
ulang pekerjaan untuk
apakah pekerjaan memiliki karakteristik pekerjaan "memotivasi" (Spector, memberi pekerja peran
1992; Spector & Jex, 1991; Taber & Taylor 1990). yang lebih besar dalam
perencanaan,
pelaksanaan, dan evalua-
Motivasi
Kedua teori motivasi desain pekerjaan ini — teori Herzberg dan
Model karakteristik pekerjaan - telah menyebabkan pengembangan dan
penyempurnaan strategi yang digunakan untuk memotivasi pekerja melalui
desain ulang pekerjaan. Strategi intervensi ini disebut pengayaan pekerjaan,
dan melibatkan mendesain ulang pekerjaan untuk memberi pekerja.
Motivasi
tanggung jawab yang lebih besar dalam perencanaan, pelaksanaan, dan
evaluasi pekerjaan mereka. ( Perhatikan bahwa pengayaan pekerjaan tidak
sama dengan perluasan pekerjaan, karena pengayaan pekerjaan meningkatkan
tingkat tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan, sedangkan perluasan
pekerjaan tidak.) Ketika pengayaan pekerjaan digunakan sebagai strategi
motivasi, pekerja sebenarnya dapat mengambil beberapa tugas yang
sebelumnya dilakukan oleh pengawas tingkat tinggi, seperti
mengalokasikan tugas kerja, menilai kinerja kerja mereka sendiri,
menetapkan kuota output, dan membuat keputusan personel mereka sendiri
(termasuk mempekerjakan, memecat, memberikan kenaikan gaji, dan
seperti). Program-program ini biasanya mencakup elemen-elemen berikut:
Meningkatkan tingkat tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan,
serta rasa kebebasan dan kemandirian pekerja.
r Sedapat mungkin, memungkinkan pekerja untuk menyelesaikan seluruh
Terapis fisik ini tugas atau fungsi.
mengalami setidaknya Memberikan umpan balik sehingga pekerja dapat belajar untuk
dua keadaan psikologi meningkatkan kinerja mereka sendiri.
yang diidentifikasi oleh Mendorong pekerja untuk belajar di tempat kerja dengan mengambil
model karakteristik tugas tambahan, lebih chal-lenging, dan dengan meningkatkan keahlian
pekerjaan : Dia tahu mereka dalam pekerjaan yang mereka lakukan.
pekerjaannya
bermakna, dan dia Seperti yang Anda lihat, elemen-elemen program pengayaan pekerjaan
melihat hasilnya. ini sangat mirip dengan karakteristik pekerjaan yang diuraikan dalam model
Hackman dan Oldham . (Untuk ilustrasi program pengayaan pekerjaan
dalam tindakan, lihat Menerapkan I / O Psikologi.) Meskipun program
pengayaan pekerjaan telah dilaksanakan di beberapa perusahaan besar di
Amerika Serikat dan Eropa, efektivitasnya masih dipertanyakan . Karena
pengayaan pekerjaan biasanya terjadi di tingkat organisasi atau
departemen , sangat sulit untuk melakukan evaluasi yang terkontrol
dengan baik terhadap efektivitas program. Secara khusus, karena unit
analisis - peserta - biasanya organisasi atau departemen, sangat sulit
untuk mengurangi keberhasilan berbagai program pengayaan pekerjaan.
Paling sering, dukungan untuk atau melawan pengayaan pekerjaan
didasarkan pada hasil serangkaian studi kasus . Meskipun banyak dari
studi kasus ini menemukan program pengayaan pekerjaan berhasil , studi
kasus lain menggambarkan program pengayaan pekerjaan yang gagal .
Jelas, bagaimanapun, bahwa beberapa kegagalan ini mungkin lebih
disebabkan oleh implementasi program yang salah (misalnya, manajemen
tidak mendukung program; pekerjaan tidak benar-benar diperkaya)
daripada kelemahan dalam konsep dan teori pengayaan pekerjaan .
Selain itu, gagasan dari model karakteristik pekerjaan bahwa pekerja
bervariasi dalam pertumbuhan membutuhkan kekuatan menunjukkan bahwa
beberapa pekerja (mereka yang tinggi dalam kebutuhan pertumbuhan) akan
lebih baik dan termotivasi. dengan pekerjaan yang diperkaya , dan
beberapa tidak. Dengan demikian, tingkat pertumbuhan membutuhkan
kekuatan dalam angkatan kerja juga dapat memainkan peran dalam
keberhasilan atau kegagalan pengayaan pekerjaan . Juga telah disarankan
bahwa pengayaan pekerjaan dapat membantu meningkatkan motivasi dan
Motivasi
moral bagi
karyawan yang
tetap mengikuti
penurunan
organisasi .
ukuran (Niehoff,
Moorman,
Blakely, & Fuller,
2001).
Teori ekuitas
Teori Kognitif
ekuitas adalah teori
Motivasi
bahwa pekerja
termotivasi untuk
mengurangi
Kategori ini,
ketidakadilan yang
diberi label "teori
dirasakan antara input
kognitif
kerja dan motivasi,"
hasil.
menyajikan dua
teori yang
memandang
pekerja sebagai
makhluk rasional
yang secara
kognitif menilai
biaya dan manfaat
pribadi sebelum
mengambil
tindakan: teori
ekuitas dan teori
harapan.
Kognitif Teori Motivasi 205
APPLYIN G I / O PSIKOLOGI
Pengayaan Pekerjaan dalam Manufaktur dan Organisasi Jasa
S
n 1971, a keputusan Adalah berbuat ke alat a
melayani aktivitas akun kartu kredit perusahaan,
pekerjaan Pengayaan rencana di a Volvo mobil majelis
tanam di Kalmar Swedia itu Adalah penderitaan dari dikumpulkan pada akun yang terlambat, dan menangani
a
sangat tinggi tingkat arab Ketidakhadiran dan omzet. Pertama kesulitan terkait kredit yang dialami oleh pemegang kartu,
si Tradisional jalur perakitan Pekerja adalah pisah Ke Tim seperti perubahan alamat, kartu yang hilang, dan
dengan 15 ke 25 anggota. Di Menjaga dengan si Umum pertanyaan kredit. Dalam situasi yang ada, setiap
Prinsip arab pekerjaan Pengayaan setiap tim Adalah berbuat jenis pekerjaan ditangani oleh spesialis, sehingga
bertanggung jawab bagi a seluruh Auto komponen atau penyelidikan pada satu akun dapat ditangani oleh beberapa
fungsi (untuk contoh Jok Penularan majelis atau elektris pekerja. Hal ini sering menyebabkan kebingungan dan
sistem kabel). Setiap tim Adalah Diberikan si kebebasan frustrasi dari pihak pemegang kartu, yang merasa seolah-
ke Menetapkan anggota ke kerja Tugas ke mengeset olah mereka sedang diteruskan dari pekerja ke pekerja
mereka memiliki hasil Harga ke perintah Persediaan dan ke
bahkan untuk layanan sederhana. Permintaan. Di sisi
periksa mereka memiliki kerja semua arab yang mana Telah
karyawan, pekerjaan berulang dan monoton, yang
sebelumnya Telah Dilakukan oleh Pengawas. Ke mendorong
menyebabkan tingginya tingkat ketidakhadiran dan
tim roh setiap kelompok Adalah Diberikan Berkarpet ruang
pergantian.
istirahat, dan pekerjaan rotasi (berputar Pekerja
Secara berkala dari Satu tugas ke lainnya) Adalah Didorong Program pengayaan pekerjaan melibatkan
ke Mengurangi Kebosanan. Si Hasil arab si rencana
membagi departemen menjadi dua unit operasi yang
Ditunjukkan a signifikan menolak di keduanya Ketidakhadiran
dan omzet Bersama dengan Ditingkatkan hasil kualitas berbeda , masing-masing terdiri dari sejumlah tim dua
walaupun sana Adalah a Sedikit menolak di Produktivitas dan anggota. Satu unit hanya berurusan dengan tindakan
si Biaya arab Menerapkan si rencana adalah Hebat. Dia pada rekening giro dan unit lainnya hanya dengan
Adalah juga Menemukan itu beberapa Pekerja rekening jatuh tempo sebelumnya. Alih-alih
Melakukan tidak Beradaptasi sumur ke si Diperkaya menugaskan pekerjaan berdasarkan jenis tugas yang
Pekerjaan dan Pilihan si lebih Tradisional majelis garis
perlu dilakukan, setiap tim sekarang diberi tanggung
(Goldman, 1976). Namun direksi Menyatakan si Program a
keberhasilan dan Dilaksanakan si strategi di beberapa lain jawab penuh untuk akun tertentu. Restrukturisasi
ini meningkatkan tingkat tanggung jawab yang
tanaman (Gyllenhammer, 1977; Walton, 1972). dibutuhkan setiap pekerja dan mengurangi sifat rutin
pekerjaan. Selain itu, pekerja dapat menerima umpan
Dalam program pengayaan pekerjaan lain, A.S. yang
balik tentang pekerjaan mereka karena mereka
besar lembaga keuangan memutuskan untuk
berurusan dengan tindakan pada akun dari awal hingga
memperkenalkan pengayaan pekerjaan ke dalam akhir. Sembilan bulan setelah pelaksanaan program
departemen kredit dan koleksi mereka, yang pengayaan pekerjaan, produktivitas telah meningkat tanpa
peningkatan staf, pengumpulan rekening jatuh tempo
masa lalu lebih banyak. efisien, ketidakhadiran turun
33%, dan tingkat turnover 9 bulan adalah nol (Yorks, 1979).
TEORI EKUITAS MOTIVASI

Ekuitas teori Negara itu Pekerja adalah Termotivasi oleh a ingin ke ada
Diperlakukan adil atau agak. Kalau Pekerja merasa itu mereka adalah
Memasukkan elemen
pekerja dalam suatu
pekerjaan, seperti
pengalaman dan usaha
Menerima adil Pengobatan mereka Motivasi untuk kerja kehendak ada

Dipertahankan dan Mantap performa bisa ada Diharapkan. Kalau di atas si
lain tangan mereka merasa itu sana sedang tidak adil Pengobatan mereka
motivasi kehendak disalurkan Ke beberapa strategi itu kehendak coba ke
Mengurangi si Ketidakadilan.
Teori ekuitas, pertama kali diusulkan oleh J. Stacey Adams (1965),
Memiliki menjadi cukup populer. Menurut teori ini, pekerja membawa Input menghasilkan hal-hal
Untuk pekerjaan, demikian sebagai pengalaman, pendidikan dan kualifikasi, yang diharapkan seorang
energi, dan usaha dan Mengharapkan ke menerima tertentu Hasil, demikian pekerja untuk diterima
sebagai membayar, tunjangan pinggiran, recogni- tion, dan pekerjaan yang dari dari pekerjaan,
menarik dan menantang, masing-masing dalam proporsi yang setara. Untuk seperti gaji dan
menentukan apakah situasinya adil, pekerja membuat beberapa sosial pengakuan
membandingkan orang perbandingan antara rasio input-hasil mereka sendiri dan orang-orang
lain yang digunakan perbandingan orang lain, yang bisa menjadi rekan kerja, orang-orang dengan
sebagai dasar untuk pekerjaan atau pekerjaan yang sama, atau pengalaman pekerja sendiri. Harus
perbandingan dalam
ditekankan bahwa teori ekuitas didasarkan pada persepsi pekerja tentang
membuat penilaian
ekuitas / ketidakadilan
ekuitas / ketidakadilan. Dalam kasus-kasus tertentu, pekerja mungkin
menganggap bahwa ketidakadilan ada ketika tidak ada, tetapi prediksi teori
ekuitas masih berlaku karena mereka beroperasi pada persepsi pekerja.
ketidakadilan kurang Menurut teori ekuitas, kurangnya motivasi disebabkan oleh dua jenis
bayar
ketidakadilan yang dirasakan. Ketidakadilan kurang bayar terjadi ketika
Persepsi pekerja bahwa
input lebih besar dari
pekerja merasa mereka menerima hasil yang lebih sedikit dari pekerjaan
hasil dalam rasio terhadap input. Bayangkan bahwa Anda telah bekerja di
pekerjaan tertentu selama lebih dari setahun. Seorang karyawan baru saja
dipekerjakan untuk melakukan jenis pekerjaan yang sama. Orang ini adalah
tentang usia Anda dan memiliki latar belakang dan tingkat pendidikan yang
sama . Namun, rekan kerja baru Anda memiliki pengalaman kerja yang jauh
lebih sedikit daripada Anda. Sekarang bayangkan Anda mengetahui bahwa
karyawan baru ini menghasilkan $ 1,50 per jam lebih dari Anda. Teori
Hentikan & ekuitas pra-dikte bahwa Anda akan mengalami ketidakadilan kurang bayar
Tinjau dan akan moti-vated untuk mencoba menyeimbangkan situasi dengan
Definisikan con-cepts melakukan salah satu dari yang berikut:
Herzberg tentang Anda dapat menghadapi atasan Anda dan meminta kenaikan gaji, atau
motivator dan menemukan cara lain untuk mendapatkan hasil yang lebih besar dari
kebersihan dan pekerjaan Anda, bahkan mungkin melalui padding akun pengeluaran Anda
berikan contoh atau mengambil perlengkapan kantor rumah (lihat Greenberg, 1990).
masing-masing. Mengurangi input — Anda mungkin memutuskan bahwa Anda perlu
membatasi produksi kerja atau kualitas pekerjaan Anda yang sepadan
dengan gaji "miskin" Anda.
r Mengubah perbandingan yang lain —Jika Anda mengetahui bahwa
karyawan baru sebenarnya adalah putri bos, dia jelas bukan perbandingan
yang sama dengan yang lain (Werner & Ones, 2000).
Anda mungkin memutuskan bahwa situasinya sangat tidak adil sehingga
Anda tidak lagi termotivasi untuk bekerja di sana (Van Yperen,
Hagedoorn, & Geurts, 1996).
Sekarang bayangkan bahwa Anda berada di ujung penerima tambahan $
1,50 per jam. Dengan kata lain, dibandingkan dengan perbandingan Anda
ketidakadilan
orang lain, Anda menerima hasil yang lebih besar dari input tingkat rata-rata
kelebihan Anda. Ini disebut sebagai ketidakadilan kelebihan pembayaran, yang juga
pembayaran menciptakan ketidakseimbangan. Dalam hal ini, teori ekuitas
Persepsi pekerja bahwa memprediksi bahwa Anda mungkin mencoba melakukan salah satu hal
hasil lebih besar dari
berikut:
input
r Meningkatkan input — Anda mungkin bekerja lebih keras untuk mencoba
meningkatkan rasio input- hasil.
r Mengurangi hasil - Anda mungkin meminta pemotongan gaji, meskipun ini
sangat tidak mungkin.
Mengubah perbandingan orang lain — Pekerja yang dibayar lebih tinggi

dapat
mengubah
perbandingan
orang lain
dengan
orang-orang
dengan status
dan
kemampuan
kerja yang
lebih tinggi.
Misalnya,
"Jelas bos
saya melihat
potensi saya.
Saya dibayar
lebih karena
dia merawat
saya untuk
posisi
manajemen."
Distorsi
situasi -
Distorsi
persepsi
input atau
hasil
mungkin
terjadi.
Misalnya,
"Pekerjaan
saya
memiliki
kualitas yang
lebih tinggi
dan karena
itu layak
mendapat
bayaran
lebih dari
pekerjaan
orang lain."
Hasil terakhir inilah , kemungkinan distorsi psikologis dari situasi, HARAPAN (VIE)
yang melemahkan kekuatan prediksi teori motivasi kognitif ini. Teori ekuitas
mengalami kesulitan memprediksi perilaku ketika orang bertindak TEORI
nonrationally, seperti yang kadang-kadang mereka lakukan. MOTIVASI
Meskipun sebagian besar penelitian tentang teori ekuitas telah
menggunakan gaji sebagai hasil utama dari suatu pekerjaan, faktor-faktor lain Salah satu teori
dapat merupakan hasil. Sebagai contoh, satu studi menemukan bahwa motivasi yang
pekerja akan meningkatkan masukan mereka dalam menanggapi menerima paling populer
jabatan status tinggi (Greenberg & Ornstein, 1983). Dengan kata lain, adalah teori
prestise yang terkait dengan gelar berfungsi sebagai kompensasi, meskipun harapan, yang
tidak ada kenaikan gaji. Namun, ada satu tangkapan; para pekerja harus juga dikenal
merasakan jabatan yang lebih tinggi sebagai yang telah diperoleh. Promosi sebagai teori VIE,
yang tidak diterima menyebabkan perasaan ketidakadilan pembayaran yang mengacu pada tiga
berlebihan. Studi lain mengamati pekerja Finlandia yang merasa tidak adil komponen inti
karena mereka menempatkan terlalu banyak usaha dan energi ke dalam teori: valensi,
pekerjaan mereka dibandingkan dengan norma. Semakin besar ketidakadilan instrumentalitas,
yang dirasakan, semakin besar kemungkinan para pekerja ini melaporkan dan harapan.
kelelahan dan stres secara emosional (Taris, Kalimo, & Schaufeli, 2002). Teori harapan
Meskipun teori ekuitas telah diteliti dengan baik, sebagian besar paling sering
penelitian ini telah dilakukan di laboratorium (Greenberg, 1982; Mowday, dikaitkan dengan
1979; meskipun lihat Bretz & Thomas, 1992; Carrell, 1978; Martin & Vroom (1964),
Peterson pada tahun 1987). Seperti yang anda bayangkan, ada sokongan meskipun ada
yang lebih besar untuk prediksi teori ekuitas dalam ketidakadilan kurang beberapa perbaikan
bayar daripada dalam keadaan ketidakadilan kelebihan pembayaran dan modifikasi
(Campbell & Pritchard, 1976; Pritchard, Dunnette, dan Jorgenson, 1972). kemudian .
Penelitian juga telah meneliti peran perbedaan individu sebagai
moderator ekuitas. Secara khusus, penelitian ini berfokus pada konstruksi
sensitivitas ekuitas. Telah disarankan bahwa individu bervariasi dalam
kekhawatiran mereka atas ekuitas rasio input-hasil. Dengan kata lain,
beberapa orang cukup sensitif terhadap rasio ekuitas dan lebih memilih
keseimbangan, sedangkan yang lain mungkin kurang peduli dengan
hubungan yang adil, dan individu lain mungkin masih. lebih suka memiliki
keuntungan hasil atau keuntungan input, lebih memilih untuk diberi
kompensasi berlebihan atau kurang dibayar untuk pekerjaan mereka
(Huseman, Hatfield, & Miles, 1987; Sauley & Bedeian, 2000; lihat Tabel
8.3). Jelas, jika hanya individu-als tertentu yang dimotivasi oleh ekuitas, itu
akan membatasi kemampuan teori untuk memprediksi karyawan mana yang
dipengaruhi melalui ekuitas.
Telah disarankan bahwa mungkin ada perbedaan budaya yang dapat
mempengaruhi teori ekuitas (Bolino & Turnley, 2008). Misalnya, mungkin
ada perbedaan budaya dalam bagaimana orang mengevaluasi input dan hasil,
dan di mana mereka memilih sebagai perbandingan orang lain.
Meskipun penelitian yang banyak, tidak ada aplikasi tertentu yang telah
dihapus langsung dari teori ekuitas. Sebagai Miner (1983, hlm. 48)
menyatakan, "Teori ini memiliki potensi yang luar biasa sejauh menyangkut
aplikasi , tetapi ini belum direalisasikan, meskipun teori itu sendiri telah
bertahan dalam ujian penelitian dengan baik."
Hentikan & Tinjau

Menurut MPS, karakteristik pekerjaan mana yang paling penting dalam memotivasi pekerja?
Teori harapan
adalah teori motivasi
kognitif yang menyatakan
bahwa pekerja
menimbang biaya yang
diharapkan dan manfaat
dari dari kursus tertentu
sebelum mereka
termotivasi untuk
mengambil tindakan.
TABEL 8.3
Sensitivitas Ekuitas: Tiga Jenis Individu
Kebajikan — Orang-orang ini adalah "pemberi." Mereka altruistik dan relatif puas dengan
menerima hasil yang lebih rendah untuk masukan mereka.
Berhak — Orang-orang ini adalah "pengambil." Mereka prihatin dengan menerima hasil yang
tinggi, terlepas dari dari tingkat masukan mereka.
Sensitif ekuitas - Individu-individu ini mematuhi gagasan ekuitas ekuitas. Mereka menjadi
tertekan ketika merasa kurang membayar ketidakadilan, dan rasa bersalah ketika terlalu
dirugikan.
Perbedaan individu dalam sensitivitas sensitivitas ekuitas ekuitas dapat diukur melalui
instrumen instrumen laporan diri (Huseman, Hatfield, & Km 1987; Sauley & Bedeian, 2000). Hanya
si teori (Graen, 1969; Portir & Lawler, 1968). Seperti teori ekuitas, teori harapan
motivasi individu dalam kategori ketiga, sensitif ekuitas ekuitas, harus mematuhi prediksi yang
mengasumsikan bahwa pekerja adalah rasional, orang-orang yang membuat
dibuat oleh teori ekuitas motivasi.
keputusan yang berperilaku- ior kehendak ada Dipandu dengan sebuah analisis dari
potensi biaya dan Manfaat dari a khusus tindakan. Juga seperti teori ekuitas, teori
harapan berfokus pada hasil par-ticular yang terkait dengan pekerjaan, yang
merujuk tidak hanya untuk membayar, tetapi juga untuk setiap. angka arab faktor,
positif atau Negatif, bahwa adalah hasil potensial arab perilaku kerja. Bagi contoh,
hasil positif termasuk manfaat, pengakuan, dan kepuasan kerja, dan Negatif Hasil
Valence memasukkan teguran, penurunan pangkat, dan penembakan.
keinginan hasil untuk Seperti disebutkan, tiga komponen inti dari teori harapan adalah Valence,
individu
yang mengacu pada keinginan (atau tidak diinginkan) dari hasil tertentu untuk
seorang individu; instrumentalitas, yang merupakan hubungan yang dirasakan
antara kinerja perilaku tertentu dan kemungkinan bahwa hasil tertentu akan
menghasilkan — dengan kata lain, hubungan antara satu hasil (perilaku kerja-er)
instrumentalitas
dan hasil lain (mendapatkan pengakuan atau kenaikan gaji, misalnya); dan
hubungan yang Harapan, yang merupakan hubungan yang dirasakan antara upaya indi-vidual dan
dirasakan - kapal antara
kinerja perilaku. Baik harapan maupun komponen instrumentalitas
per-formance dari dari direpresentasikan sebagai probabilitas (misalnya, "Jika saya mengeluarkan
perilaku tertentu dan jumlah usaha X, saya mungkin akan menyelesaikannya. Y jumlah pekerjaan"—
kemungkinan menerima komponen harapan; "Jika saya menyelesaikan Y jumlah pekerjaan, saya
hasil tertentu kemungkinan akan dipromosikan"—komponen instrumentalitas). Teori harapan
Harapan menyatakan bahwa motivasi untuk melakukan perilaku tertentu tergantung pada
yang
rela-tionship sejumlah faktor: apakah hasil perilaku diinginkan (valensi); Apakah individual
dirasakan antara memiliki kemampuan, keterampilan, atau energi untuk menyelesaikan pekerjaan
upaya individu (harapan); dan apakah kinerja perilaku memang akan mengarah pada out-come
dan kinerja suatu perilaku (instrumentality) yang diharapkan. Dalam penelitian dan aplikasi teori harapan,
masing-masing si Komponen sedang Diukur dan a kompleks Prediktif rumus
sedang Berasal.
Pertimbangkan sebagai contoh penggunaan teori harapan dalam
mempelajari bagaimana siswa mungkin termotivasi, atau tidak termotivasi,
untuk tampil sangat baik dalam kursus perguruan tinggi. Untuk siswa ini, hasil
tertentu akan diterima menjadi lulusan bergengsi (Ph.D.) program dalam
psikologi I / O. Pertama, pertimbangkan valensi hasilnya. Meskipun mungkin
hasil yang sangat diinginkan bagi sebagian orang (valent positif), itu bukan
untuk orang lain (valensi negatif atau netral). Oleh karena itu, hanya para
siswa yang melihat diterima di program pascasarjana sebagai yang diinginkan

Akan termotivasi untuk melakukannya dengan baik di sekolah untuk

mencapai hasil khusus ini. (Catatan: Ini tidak berarti bahwa tidak ada alasan
lain untuk melakukannya dengan baik di sekolah, atau bahwa nilai bagus
adalah satu-satunya persyaratan untuk masuk ke sekolah pascasarjana.) Bagi
mereka yang menginginkan karir pascasarjana, komponen berikutnya yang
perlu dipertimbangkan adalah harapan. Mengingat apa yang Anda ketahui
tentang kemampuan, kebiasaan belajar, dan usaha Anda sendiri, berapa
probabilitas bahwa Anda benar-benar akan dapat mencapai nilai yang
diperlukan? Di sini Anda dapat mempertimbangkan kesediaan Anda untuk
mengorbankan sebagian dari kehidupan sosial Anda untuk belajar lebih banyak,
serta mempertimbangkan kinerja akademik masa lalu Anda. Jika Anda
berkata, "Ya, saya memiliki 'hal yang benar' untuk menyelesaikan pekerjaan,"
kemungkinan Anda akan sangat termotivasi. Bagi orang-orang yang tidak
mau menghabiskan waktu dan energi yang dibutuhkan, motivasi akan jauh
lebih sedikit. Akhirnya, bagaimana dengan instrumentalitas? Sudah diketahui
bahwa ada lebih banyak pelamar yang memenuhi syarat untuk program
pascasarjana daripada ada lowongan. Oleh karena itu, kemungkinan untuk
benar-benar mencapai hasil yang diinginkan, bahkan jika Anda tampil pada
tingkat yang diperlukan, kurang dari pasti. Di sinilah motivasi juga berpotensi
rusak. Beberapa orang mungkin percaya bahwa kemungkinannya sangat buruk
sehingga bekerja lembur untuk mendapatkan nilai bagus sama sekali tidak
sepadan. Orang lain mungkin berpikir bahwa kemungkinannya tidak begitu
buruk, dan dengan demikian kekuatan motivasi mereka, dalam istilah teori
harapan, akan tetap kuat.
Di tempat kerja, teori harapan dapat diterapkan dengan menggunakan promosi,
kinerja proyek kerja khusus, atau menghindari ketidaksenangan supervisor
sebagai hasil potensial. Misalnya, jika tujuan seorang karyawan adalah
untuk menghindari kritik atasannya (yang negatif valent), dia mungkin
mempertimbangkan harapan ("Bisakah saya melakukan pekerjaan dengan
sempurna untuk menghindari ketidaksenangan atasan saya?") dan
instrumentalitas ("Bahkan jika saya melakukan pekerjaan bebas kesalahan,
akankah atasan saya masih menyuarakan ketidaksenangan?") dari tujuan itu
sebelum termotivasi bahkan untuk mencoba menghindari bos menjadi tidak
senang. Jika supervisor adalah seseorang yang tidak pernah percaya bahwa
kinerja karyawan cukup baik, tidak mungkin bahwa karyawan akan
menunjukkan banyak motivasi untuk menghindari ketidaksenangannya,
karena itu dianggap sebagai hal yang tak terelakkan.
Teori harapan menggambarkan gagasan bahwa motivasi adalah fenomena
yang kompleks, dipengaruhi oleh sejumlah variabel. Teori ini melihat
faktor-faktor seperti tujuan individu, hubungan antara upaya dan kinerja
(harapan), hubungan antara kinerja dan hasil (instrumentalitas), dan bagaimana
hasil berfungsi untuk memenuhi tujuan individu (valensi). Ini adalah salah
satu model motivasi kerja yang paling rumit namun menyeluruh. Teori ini
telah menghasilkan sejumlah besar penelitian, dengan bukti yang mendukung
(Matsui, Kagawa, Nagamatsu, & Ohtsuka, 1977; Muchinsky, 1977a) dan
mengkritik aspek-aspek tertentu dari teori (Pinder, 1984; Stahl & Harrell,
1981; Van Eerde dan Thierry, 1996). Selain itu, para peneliti telah mencatat
masalah dalam pengukuran komponen VIE valensi, instrumentalitas, dan
harapan dalam beberapa penelitian (Schmidt, 1973; Schwab, Olian-Gottlieb,
dan Heneman, 1979; Wanous, Keon, & Latack, 1983). Teori harapan terus
menjadi model kognitif yang populer untuk memahami motiva-tion kerja.
Meskipun tidak ada strategi tunggal yang disepakati untuk penerapannya, itu
mengarah pada banyak saran praktis untuk membimbing manajer / pemimpin
dalam upaya mereka untuk memotivasi pekerja (misalnya, Isaac, Zerbe, &
Pitt, 2001), termasuk yang berikut:
Manajer harus mencoba untuk menentukan hasil kerja - potensi imbalan dan
biaya yang terkait dengan kinerja - jelas untuk semua pekerja.
Hubungan antara kinerja dan penghargaan juga harus dibuat jelas. Pekerja
perlu tahu bahwa jika mereka mencapai tujuan tertentu, imbalan pasti
akan mengikuti.
Setiap tujuan yang berhubungan dengan kinerja harus berada dalam
jangkauan karyawan yang terlibat.
Singkatnya, teori harapan dan teori ekuitas didasarkan pada model
motivasi kognitif. Mereka berasumsi bahwa individu terus-menerus
menyadari unsur-unsur penting dalam lingkungan kerja mereka dan bahwa
motivasi terhalang oleh pemrosesan sadar informasi yang diterima.
Masalahnya adalah bahwa beberapa orang mungkin hanya lebih rasional
daripada yang lain dalam pendekatan biasa mereka untuk bekerja.
Efektivitas model motivasi kognitif ini juga dilemahkan oleh fakta bahwa
dalam beberapa situasi, individu, terlepas dari pendekatan rasional mereka
yang biasa, dapat berperilaku dengan cara nonrational (misalnya, ketika
pekerja menjadi sangat kesal sehingga mereka secara impulsif berhenti dari
pekerjaan mereka tanpa mengesampingkan implikasinya). Selain itu, ada
beberapa bukti bahwa bahkan ketika orang menggunakan cara rasional untuk
mengevaluasi situasi tertentu, individu bervariasi dalam cara mereka
memproses informasi (lihat Zedeck, 1977).
Membandingkan, Membandingkan, dan Menggabungkan Teori

Motivasi yang Berbeda
Motivasi kerja adalah topik yang penting. Pentingnya konstruksi tercermin
dalam banyak teori yang telah dibangun untuk mencoba "menangkap" proses
motivasi dan memprediksi kapan pekerja akan dan tidak akan termotivasi.
Dalam meninjau berbagai model motivasi, penting untuk memeriksa cara-
cara di mana teori-teori yang serupa dan bagaimana mereka berbeda. (Lihat
Tabel 8.4 untuk ringkasan teori motivasi yang telah kita bahas.)
Teori motivasi kebutuhan awal, teori Maslow dan Alderfer, terutama
model deskriptif yang menjelaskan bahwa motivasi orang berakar pada
berbagai tingkat kebutuhan. Teori penguatan, di sisi lain, berfokus pada peran
lingkungan dalam "menarik keluar" motivasi seseorang. Teori kebutuhan
dapat dilihat sebagai "dorongan" dari dalam, sedangkan penguatan mewakili
"tarikan" dari luar. Namun, versi teori kebutuhan yang lebih kompleks, seperti
McClelland, melampaui kategorisasi kebutuhan yang sederhana. Dalam model
McClelland, kebutuhan akan pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi berinteraksi
dengan bagaimana seorang pekerja memandang pekerjaan dan lingkungan
kerja. Misalnya, seseorang dengan kebutuhan tinggi untuk berprestasi akan
peduli dengan bagaimana pekerjaan itu dapat memenuhi tujuan terkait
pencapaiannya . Seseorang dengan kebutuhan daya yang tinggi akan mencari
cara untuk mengarahkan kegiatan orang lain. Dengan kata lain, ada interaksi
antara kebutuhan dari dalam individu dan apa yang ditawarkan lingkungan
kerja, di luar orang tersebut. Tentu saja, fakta bahwa pekerja mengevaluasi
bagaimana kebutuhan mereka dapat dicapai menunjukkan bahwa faktor
rasional dan kognitif juga ikut bermain. Dengan demikian, ada beberapa
tumpang tindih antara teori kebutuhan McClelland dan aspek model kognitif
motivasi.
Hubungan serupa dapat dibuat antara teori motivasi berbasis perilaku
dan model kognitif. Misalnya, gagasan tentang imbalan intrinsik
menunjukkan bahwa pekerja berpikir rasional tentang pencapaian mereka,
Si Hubungan Antara Motivasi dan Performa 211
Butuh Teori
Hierarki Kebutuhan TABEL 8.4kebutuhan yang diatur
Tingkat (Tidak ada intervensi
Maslow dalam a langsung)
Ringkasan
hierarki Teori Motivasi
dari yang lebih rendah- program)
Teori Elemen/KomponenApplicationsyang
untuk kebutuhan tingkat
lebih tinggi
Teori ERG Alderfer Tiga tingkat kebutuhan:
eksistensi,
keterkaitan, pertumbuhan
Teori Berbasis Perilaku
Teori Penguatan Teori Konsekuensi perilaku: perilaku
Modifikasi
penguat dan hukuman organisasi
Penetapan Tujuan Menetapkan tujuan yang
Berbagai program
menantang dan
penetapan tujuan
komitmen terhadap
(misalnya, MBO)
tujuan
Teori Desain Pekerjaan
Pekerjaan harus memberikan
Dua Faktor
Teori Pengayaan
kebersihan dan motivator pekerjaan
Herzberg Pekerjaan harus
Model Karakteristik memberikan lima
Pekerjaan Pengayaan
karakteristik pekerjaan
pekerjaan
utama
Teori Kognitif
Teori Ekuitas Input = hasil; (berbagai aplikasi
menekankan dorongan tetapi tidak ada
untuk mengurangi program intervensi
ketidakadilan Valensi,
Teori Harapan (VIE)
instrumentalitas, harapan yang disepakati)
dan si Pengaturan dan Mencapai arab performa Tujuan sedang a penting

Komponen dari Kedua teori penetapan tujuan dan model harapan /VIE arab
motivasi (lihat Mento, Locke & Klein 1992; Tubbs, Boehne, & Dahl 1993).
Mengapa ada begitu banyak teori motivasi yang berbeda? Telah
dikemukakan bahwa perspektif yang berbeda ini mewakili kompleksitas dan
sifat motivasi manusia yang beragam (Locke & Latham, 2004). Sebagai contoh,
beberapa elemen motivasi berasal dari dalam diri pekerja, beberapa elemen
exter-nal untuk orang tersebut, beberapa melibatkan rasional, pengambilan
keputusan kognitif, dan beberapa elemen yang lebih emosional (Seo,
Feldman Barrett, & Bartunek, 2004). Sebuah eksperimen yang sangat
menarik menemukan bahwa teori ekuitas dan teori kebutuhan menjelaskan
motivasi pekerja pada tugas yang membosankan (Lambert, 2011), sehingga
mungkin teori yang berbeda dapat diterapkan untuk memprediksi dan
menjelaskan motivasi pekerja.
Hubungan Antara Motivasi dan Kinerja

Motivasi adalah pusat dari setiap diskusi tentang perilaku kerja karena
diyakini memiliki hubungan langsung dengan kinerja kerja yang baik.
Dengan kata lain, diasumsikan bahwa pekerja yang termotivasi adalah
pekerja yang produktif.
PADA THECUTTINGEDGE
Memotivasi Melalui Hadiah Berbasis Tim
T
raditionally, Organisasi hadiah melalui membayar dan
Bonus si performa arab orang Pekerja. pekerjaan sangat saling bergantung sehingga mereka
harus bergantung satu sama lain untuk menyelesaikan
Namun, sesuai dengan tren menuju penggunaan pekerjaan, ketika pekerja sepenuhnya diberitahu tentang
sistem insentif dan cara kerjanya, dan kapan pekerjaan itu.
tim kerja yang lebih besar , ada minat yang
sistem dianggap adil (Blanchard, Poon, Rodgers, & Pinel,
berkembang dalam strategi berbasis tim untuk
2000; DeMatteo, Eby, & Sundstrom, 1998). Selain itu,
memotivasi pekerja. Ini melibatkan baik membuat
penghargaan tim paling tepat ketika kinerja grup mudah
pembayaran bergantung pada tim, bukan individu, kinerja,
diidentifikasi, tetapi ketika sulit untuk menentukan kontribusi
serta pembayaran bonus dan insentif keuangan
individu tertentu terhadap output tim. Para peneliti juga
lainnya. Meskipun penghargaan berbasis tim harus,
telah mulai mengeksplorasi penghargaan berbasis tim
secara teori, mendorong kerja sama dan kerja tim yang lebih
dalam tim kerja virtual (Bamberger & Levi, 2009; Hertel,
besar, bagaimana motivasi individu dipengaruhi ketika
Konradt, dan Orlikowski, 2004). Meskipun minat yang
penghargaan didasarkan pada kelompok daripada upaya
berkembang dalam penghargaan berbasis tim, mereka
individu? Penelitian menunjukkan bahwa penghargaan
masih pengecualian daripada aturan dalam organisasi
berbasis tim dapat sama memotivasinya dengan
penghargaan individu dalam banyak kasus, terutama jika tim kerja (McClurg, 2001). Selain itu, ada seruan bagi
organisasi untuk melakukan lebih banyak evaluasi terhadap
kerja tidak terlalu besar (Honeywell-Johnson &
efektivitas sistem penghargaan berbasis tim (Milne, 2007).
Dickinson, 1999; Kim & Gong, 2009). Selain itu,
Kami akan membahas hadiah tim secara lebih rinci di
penelitian menunjukkan bahwa penghargaan berbasis tim
Bab 9.
bekerja paling baik ketika anggota berkomitmen untuk
tim, ketika mereka
Tinjau
Jelaskan tiga komponen teori harapan motivasi.
Hentikan &
Namun ini yang dapat mempengaruhi produktivitas harus terlebih dahulu dilakukan.
mungkin tidak Variabel-variabel ini dapat dibagi menjadi empat kategori: variabel sistem dan
selalu benar teknologi, variabel perbedaan individu, variabel dinamika kelompok, dan variabel
karena banyak orga-nizational.
faktor lain dapat
mempengaruhi Variabel sistem dan teknologi
produktivitas
terlepas dari efek Terlepas dari tingkat motivasi, jika pekerja dipaksa untuk bekerja dengan
motivasi pekerja. sistem kerja, prosedur, alat, dan peralatan yang tidak memadai, produktivitas
Selain itu, akan menderita. Alat dan sistem yang buruk akan mempengaruhi
memiliki pekerja produktivitas kerja yang independen dari motivasi karyawan. Hal ini sering
yang sangat terlihat pada rendahnya produksi pertanian beberapa negara berkembang.
termotivasi tidak Kesalahan umum adalah mengasumsikan bahwa negara-negara yang kurang
secara otomatis beruntung ini menderita kurangnya motivasi pekerja. Penjelasan yang lebih
mengarah pada masuk akal (dan akurat) adalah bahwa mereka tidak memiliki teknologi
tingkat pertanian yang tepat untuk menjadi seproduktif negara lain.
produktivitas
yang tinggi.
Dunia kerja jauh
lebih kompleks
dari itu. Seperti
disebutkan di
awal bab,
banyak manajer
menganggap
motivasi
sebagai masalah
utama ketika
mereka melihat
tingkat
produktivitas
yang rendah.
Namun, seorang
manajer harus
mendekati
masalah
produktivitas
seperti yang
dilakukan
seorang
ilmuwan sosial.
Sebelum
menunjuk jari
pada motivasi
pekerja,
penilaian rinci
dari semua
variabel lain
Kurangnya teknologi, bukan masalah motivasi, sering membatasi produksi

pertanian di negara-negara berkembang.
Variabel perbedaan individual

Berbagai faktor dalam individu dapat mempengaruhi produktivitas kerja terlepas
dari motivasi. Misalnya, kurangnya bakat atau keterampilan dasar untuk
menyelesaikan pekerjaan akan menghambat produktivitas, bahkan pada pekerja
yang paling termotivasi. Mungkin pekerja yang paling tidak produktif dalam
pengaturan kerja apa pun juga yang paling banyak di-ppn: karyawan baru.
Setidaknya pada awalnya, karyawan pemula diberi energi dan bertekad untuk
membuat kesan yang baik pada bos. Sayangnya, kurangnya pengetahuan
tentang pekerjaan membuat orang ini relatif tidak efisien dan tidak produktif,
meskipun motivasi tinggi. Pekerja lain, karena kurangnya kemampuan dasar atau
pendidikan, atau mungkin karena ditempatkan dalam pekerjaan yang tidak sesuai
dengan minat dan bakat mereka sendiri, mungkin sangat tidak produktif. Apa
yang mungkin muncul di permukaan untuk menjadi masalah motivasi adalah
aktu-sekutu masalah kemampuan individu. Kami telah menyentuh beberapa
faktor individu yang mempengaruhi kinerja ketika kami melihat penyaringan,
seleksi, dan penempatan karyawan.
Variabel dinamika grup

Alih-alih bekerja sendiri, sebagian besar pekerja adalah bagian dari unit yang
lebih besar. Agar kelompok menjadi efisien dan produktif, upaya individu
harus dikoordinasikan. Meskipun sebagian besar anggota mungkin
sangat termotivasi, produktivitas kelompok bisa buruk jika satu atau dua
anggota kunci bukan pekerja tim yang baik. Dalam situasi ini, pengaruh
motivasi pada produktivitas menjadi sekunder untuk variabel dinamika
kelompok tertentu. Kita akan membahas proses kelompok yang ikut

bermain dalam mempengaruhi kinerja kerja di Bab 12.
Variabel organisasi
Produktivitas suatu organisasi membutuhkan upaya bersama dan terkoordinasi
dari sejumlah unit kerja. Tingkat motivasi dan output yang tinggi di satu
departemen dapat diimbangi oleh tingkat yang lebih rendah di departemen
lain. Politik dan konflik organisasi juga dapat mempengaruhi koordinasi
antar kelompok, sehingga menurunkan produktivitas meskipun tingkat
motivasi yang relatif tinggi dalam angkatan kerja. Kita akan melihat efek
dari variabel-variabel seperti politik organisasi dan konflik di bab-bab
mendatang.
Seperti yang Anda lihat, peran motivasi dalam mempengaruhi hasil
kerja adalah penting, tetapi terbatas. Dunia kerja sangat kompleks.
Berfokus pada satu kemampuan yang beragam, seperti motivasi, sementara
mengabaikan orang lain mengarah pada pandangan perilaku kerja yang
sempit dan terbatas. Namun, motivasi adalah topik penting, salah satu yang
paling banyak diteliti dalam psikologi I / O. Namun, itu hanya satu bagian
dari teka-teki yang berkontribusi pada pemahaman kita yang lebih besar
tentang individu di tempat kerja.
Ringkasan
Motivasi adalah kekuatan yang memberi energi, hukuman dalam motivasi. Teori penguatan
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku. terbukti dalam berbagai jadwal yang digunakan
Banyak teori motivasi kerja dapat untuk memberi penghargaan kepada pekerja.
diklasifikasikan sebagai teori kebutuhan, teori
Teori ini diterapkan untuk meningkatkan motivasi
berbasis perilaku, teori desain pekerjaan, dan
teori kognitif. Teori kebutuhan dasar Maslow melalui program modifikasi perilaku organiza-
dan Alderfer mengusulkan bahwa kebutuhan tional. Teori penetapan tujuan menekankan
diatur dalam hierarki dari kebutuhan rendah, menetapkan tujuan yang menantang bagi pekerja
paling dasar, hingga kebutuhan tingkat tinggi dan membuat pekerja berkomitmen pada tujuan
seperti kebutuhan akan harga diri atau aktualisasi tersebut sebagai kunci motivasi.
diri. Teori motivasi pencapaian McClelland
mengusulkan bahwa tiga kebutuhan penting
dalam motivasi kerja adalah kebutuhan untuk
pencapaian, kekuatan, dan afiliasi, yang dapat
diukur dengan tes proyektif yang dikenal
sebagai Tes Apperception Tematik. Tidak
seperti teori kebutuhan Maslow dan Alderfer,
teori McClelland telah digunakan secara luas
dalam pengaturan kerja untuk mendorong
motivasi pekerja.
Teori berbasis perilaku mencakup
keduanya.
penguatan dan pendekatan penetapan tujuan
untuk motivasi. Teori penguatan menekankan
peran yang dimainkan oleh penguat dan
Teori desain pekerjaan motivasi

menekankan struktur dan desain pekerjaan
sebagai faktor kunci dalam memotivasi
pekerja. Teori dua faktor Herzberg berfokus
pada kepuasan kerja dan ketidakpuasan
sebagai dua dimensi independen yang
penting dalam menentukan motivasi.
Motivator adalah faktor yang terkait
dengan konten pekerjaan yang, ketika ada,
mengarah pada kepuasan kerja. Kebersihan
adalah elemen yang terkait dengan konteks
pekerjaan yang, ketika tidak ada,
menyebabkan ketidakpuasan kerja.
Menurut Herzberg, kehadiran kebersihan
akan mencegah ketidakpuasan kerja, tetapi
motivator diperlukan untuk kepuasan kerja
karyawan dan karenanya, motivasi. Hackman
dan Oldham telah mengusulkan model
karakteristik pekerjaan, teori motivasi desain
pekerjaan lain, yang menyatakan bahwa lima
karakteristik pekerjaan inti mempengaruhi
tiga keadaan psikologis kritis yang pada
gilirannya mengarah pada motivasi. Model ini
dapat dipengaruhi oleh moderator cer-tain,
termasuk pertumbuhan membutuhkan
kekuatan, gagasan bahwa pekerja tertentu
merasa perlu untuk tumbuh pada pekerjaan
mereka. Pekerja harus tinggi dalam
pertumbuhan membutuhkan kekuatan jika
program-program seperti pengayaan pekerjaan
memang akan menghasilkan moti-vation.
Pengayaan pekerjaan, yang melibatkan
mendesain ulang pekerjaan untuk memberi
pekerja tanggung jawab yang lebih besar
dalam perencanaan, pelaksanaan, dan
evaluasi pekerjaan mereka, adalah aplikasi
yang tumbuh dari model motivasi desain
pekerjaan.
Bacaan yang
Si Hubungan Antara Motivasi dan Performa Disarankan215
219
Teori kognitif motivasi menekankan peran yang dimainkan kognisi dalam menentukan
motivasi pekerja. Teori ekuitas menyatakan bahwa pekerja termotivasi untuk menjaga input
pekerjaan mereka sebanding dengan hasil mereka. Menurut teori ekuitas, pekerja termotivasi
untuk mengurangi ketidakadilan yang dirasakan. Persepsi ekuitas / ketidakadilan ini ditentukan
dengan membandingkan rasio input-hasil pekerja dengan perbandingan yang sama dengan
perbandingan yang lain. Teori Harapan (VIE) (dengan tiga komponen inti valensi,
instrumentalitas, dan harapan) adalah model yang kompleks, yang menyatakan bahwa
motivasi tergantung pada harapan.
tentang hubungan usaha-kinerja-hasil.

Motivasi memang konstruksi yang kompleks. Namun, terlepas dari pentingnya diberikan
kepada motivasi pekerja dalam menentukan kinerja kerja, banyak variabel yang terkait
dengan sistem dan teknologi, perbedaan individu, dinamika kelompok, dan faktor
organisasi semuanya dapat mempengaruhi kinerja kerja secara langsung, tanpa
memperhatikan motivasi pekerja. Jadi, meskipun motivasi itu penting, itu hanya satu
penentu perilaku kerja.

Bab 8 Motivasi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 8 Motivasi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Motivasi

perilaku dan hasil kerja - pengaruh untuk mencapai penghargaan dan

Perlu Teori Motivasi

TEORI KEBUTUHAN DASAR

Perlu Teori arab Motivasi 191

TEORI MOTIVASI PRESTASI MCCLELLAND

3. Kebutuhan akan afiliasi - keinginan untuk disukai dan diterima oleh

Ini mendekati Menekankan si Perbedaan di Ini dasar Kebutuhan dari

cerita kemudian dinilai menggunakan prosedur standar yang mengukur

Teori Motivasi Berbasis Perilaku

Apa itu Workaholic?

Salah satu batasan untuk teori penguatan adalah bahwa ia menekankan

pada jumlah promosi penjualan yang sukses yang dia buat.

pada imbalan ekstrinsik cenderung menurunkan motivasi intrinsik (orang tua

Teori Motivasi Desain Pekerjaan

TEORI DUA FAKTOR HERZBERG

Tanggung JawabKompilasi kebijakan dan administrasi

Pekerjaan Desain Teori arab 202

Hentikan & Tinjau

Keahlian Tug Tugas

Hackman dan Oldham menggunakan formula ini untuk menunjukkan

Pekerjaan Keadaan Hasil

Model Karakteristik Pekerjaan Motivasi Kerja

Satu Kesulitan penting dengan penggunaan arab Dengan JDS (Dan

TEORI EKUITAS MOTIVASI

Kognitif Teori Motivasi 206

Menerima adil Pengobatan mereka Motivasi untuk kerja kehendak ada

Mengubah perbandingan orang lain — Pekerja yang dibayar lebih tinggi

Hentikan & Tinjau

siswa yang melihat diterima di program pascasarjana sebagai yang diinginkan

Akan termotivasi untuk melakukannya dengan baik di sekolah untuk

Membandingkan, Membandingkan, dan Menggabungkan Teori

dan si Pengaturan dan Mencapai arab performa Tujuan sedang a penting

Hubungan Antara Motivasi dan Kinerja

Memotivasi Melalui Hadiah Berbasis Tim

Kurangnya teknologi, bukan masalah motivasi, sering membatasi produksi

Variabel perbedaan individual

Variabel dinamika grup

kelompok tertentu. Kita akan membahas proses kelompok yang ikut

Teori desain pekerjaan motivasi

tentang hubungan usaha-kinerja-hasil.

Anda mungkin juga menyukai