BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Teori organisasi adalah teori yang mempelajari kineari dalam sebuah organisasi, salah
satu kajian teori organisasi, diantaranya membahas tentang bagaimana sebuah oraganisasi
menjalankan fungsi dan mengaktualisasikan visi dan misi organisasi tersebut.

Mata kuliah Teori Organisasi yang bermanfaat bagi mahasiswa salah satunya prodi
manajemen dakwah yang berhak mengetahui bagaimana organisasi ada dengan baik. Ada
dengan baik bermaksud bukan hanya perkumpulan semata, adanya organisasi dikembangkan
dengan memaksimalkan utility function, dengan memaksa mereka bekerja sama dengan
individu lain.

1.2 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui teori motivasi Abraham Maslow, McClelland, Herzberg, dll.

2. Untuk mengetahui perbedaan teori kognitif dengan teori bihavior
3. Untuk mengetahui perilaku rasional dan irrasional
4. Untuk mengetahui pengertian restrukturisasi kerja dan lima dimensi kerja perbaikan
psikologi buruh
5. Untuk mengetahui teori moralitas yang mempengaruhi prilaku

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Teori Motivasi

A. Teori Abraham Maslow

Teori Heararki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow (1954)

merupakan teori yang klasik, akan tetapi masih dimanfaatkan dalam penelitian motivasi
untuk mengukur motivasi di altar penelitian tertentu. Teori ini juga dipergunakan oleh
sejumlah teori seperti teori X dan teori Y nya Douglas McGregor dan teori motivasinya
Porter sebagai dasar pemikiran. Prinsi dari teori Heararki kebutuhan Abraham Maslow
sebagai berikut :

1. Heararki kebutuhan
Menurut maslow setiap manusia memilki 5 jenis kebutuhan yang tersesusun secara
heararkis. Kebutuhan tersebut adalah berikut :
a. Kebutuhan Fisik (Physiological Needs) merupakan kebutuhan dasra dari manusia
yaitu kebutuhan primer yang tidak dipelajari. Contoh dari kebutuhan dasar ini
adalah kenutuhan rasa lapar, haus, tidur, dan seks. Dalam organisasi kebutuhan ini
dapat berupa gaji yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs) kebutuhan rasa aman, stabilitas dan
ketiadaan rasa sakit fisik dan emosional. Dalam organisasi kebutuhan ini dapat
dipenuhi oleh asuansi kesehatan, hak pensiun, dan penggunaan peralatan
keamanan di tempat yang berbahaya.
c. Kebutuhan Sosial (Sosial Needs) istilah yang digunakan oleh Maslow adalah Love
Needs. Akan tetapi, istilah ini dalam budaya barat mempunyai konotasi yang
salah seperti kebutuhan seks yang merupakan kebutuhan fisikal, padahal yang ia
maksud adalah kebutuhan untuk diakui menjadi anggota kelompok sosial ialah
kebutuhan untuk merasa dibutuhkan. Kebutuhan ini dapat dipenuhi. Kebutuhan

2
 ini dapat dipenuhi melalui interaksi sosial dimana orang menerima pertemanan
dan kasih sayang.

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Menjadi apa yang punya kemampuan
untuk menjadi
Kebutuhan Harga Diri
Harga diri, pengakuan oleh orang lain

Kebutuhan Sosial
cinta kasih, menjadi anggota, penerimaan oleh orang lain

Kebutuhan Rasa Aman

keselamatan fisik, keuangan, hari depan

Kebutuhan fisik
makanan, air, tempat tinggal, udara, seks

d. Kebutuhan Harga Diri (Estem Neeeeds) Ialah kebutuhan orang untuk merasa
penting dan diakui oleh orang lain bahwa ia penting. Kebutuhan akan kekuasaan,
prestasi dan status merupakan contoh dari kebutuhan ini. Maslow menyatakan
bahwa kebutuhan ini tediri dari kebutuhan akan diri sendiri (self-steam) dan
pengakuan harga diri dari orang lain.
e. Kebutuhan actualisasi diri (self-actualization). Maslow mendefinisikan kebutuhan
ini sebagai keinginan untukm enjadi apa saja yang orang punya kemampuan
untuk menjadi. Orang berupaya untuk menjadi apa yang ia impikan untuk
mengembangkan dirinya setinggi mungkin. Maslow memandang self-
actualization sebagai proses bukan sebagai keadaan akhir. Orang menjadi lebih
tinggi tergantung kemampuan mereka yang selalu meningkat.
2. Ketika suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak memotivasi orang lagi.
Kebutuhan yang diatasnya yang memotivasi dan ia berusaha memenuhinya.
Kebutuhan yang belum terpenuhi yang memotivasi seseorang untuk mencapainya.
Teori motivasinya Maslow merupakan teori umum tidak berdasarkan motivasi orang
dialtar pekerjaan. Disamping itu, teori ini tidak disusun berdasarkan data empiris

3
 sebagai hasil penelitian, oleh karena itu ada yang meragukan kredibilitas saintifiknya.
Akan tetapi, sebagaian pakar menganggap teorinya sangat bermanfaat sehingga
mempergunakannya untuk memperkuat teorinya. Misalnya, Mc Gregor
mempergunakannya adalah teori X dan teori Y-nya.

B. Teori Kebutuhan David C. McClelland

David C. McClelland (1961, 1965, 1985) menyusun teori motivasi yang terkenal
dengan nama teori kebutuhan berprestasi atau need achievement atau n-achivement
theory. Dasar dari teori ini adalah konsep motif dan kekuatan motif terhadap perilaku
manusia. Menurut McClelland motif melalui perilaku manusia dan tersusun secara
hierarki berdasarkan kuatnya dan pentingnya motif merupakan kumpulan harapan yang
tumbuh disekitar isyarat-isyarat perilaku yang merupakan pengalaman orang moti dapat
dipelajari bukan sesuatu yang salah satu aspek dari kepribadian dan berkembang searah
dengan perkembangan kepribadian.

Menurut McClelland (1961) manusia mempunyai 3 jenis kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi atau need for achievement (nAch) yaitu dorongan untuk
unggul, untuk menghasilkan dalam hubungan standar, untuk melangkah menuju
kesuksesan.
2. Kebutuhan akan kekuasaan atau the need for power (nPow) yaitu kebutuhan untuk
membuat orang lain untuk berperilaku dengan cara tertentu.
3. Kebutuhan untuk afiliasi atau the need for affiliation (nAff) yaitu keinginan untuk
mempunyai hubungan inter personal dekat.

McClelland mendifinisikan kebutuhan akan berprestasi sebagai keadaan dorongan

internal individu yang merefleksikan sampai seberapa besar sukses penting dan bernilai
bagi seseorang. Kebutuhan akan prestasi didefinisikan sebagai kebutuhan untuk mencapai
sesuatu yang sulit. Untuk menguasai, memanipulasi, atau mengorganisir objek-objek
fisik, manusia, atau ide-ide. Menurut McClelland kebutuhan akan kekuasaan adalah
dorongan untuk mempunyai akibat; untuk berpengaruh dan untuk engontrol orang lain.
Ada sudut potif dan sudut negati f dari kebutuhan akan kekuasaan. Sudut negatifnya
adalah mentalitas “jika saya menang, kamu akan kalah.” Sebaliknya orang dengan

4
 orientasi positif akan memfokuskan kepada pencapaian tujuan kelompok dan membantu
para pegawai memperoleh perasaan kopetensi. McClelland mendefinisikan kebutuhan
akan afiliasi sebagai kebutuhan membangun dan mempertahankan atau memperbaiki
hubungan emosional dengan orang lain. Orang dengan nAff tinggi lebih sensitive kepada
perasaan orang lain daripada orang dengan nAch tinggi. Dapat juga ditarik kesimpulan
bahwa orang dengan nAch tinggi dapat menjadi manajer lebih baik daripada orang
dengan nAff tinggi.

C. Teori Motivasi Dua Faktor

Frederick Irving Herzberg, Bernard Mausner, dan Barbabara Bloch Syderman

(1959) memengemukakan teori mengenai motivasi dan kepuasan kerja berdasarkan studi
mreka terhadap para insinyur dan akuntan. Mereka diminta untuk mengingat keadaan
dimasa lalu yang membuat mereka puas terhadap pekerjaannya dan yang membuat mereka
tidak puas dengan pekerjaannya. Dari sinilah diperoleh sekelompok actor yang bekaitan
dengan motivasi dan kepuasan kerja dan munculah 2 faktor yang berbeda dan independent
sebagai berikut:

1. Faktor-faktor motivator adalah faktor-faktor dalam pekerjaan, faktor-faktor inilah

yang dapat menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk bekerja lebih keras. Jika
faktor-faktor ini ada akan mendorong lebih banyak upaya, akan tetapi jika tidak akan
menghasilkan ketikpuasan kerja.
2. Faktor-faktor penyehat (hygiene factors) faktor-faktor ini berfungsi untk mencegah
terjadinya ketidak puasan kerja. Faktor penyehat adalah faktor-faktor yang jika ada
dan jumlahnya mencukupi faktor-faktor motivasi dapat ada dan bekerja, namun
sebaliknya akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Jadi, faktor pemelihara tidak
menciptakan kepuasan kerja akan tetapi dapat mencegah ketidakpuasan kerja.

2.2 Psikologis Kognitif vs Behavorisme

A. Psikologi Kognitif

Kognitif berasal dari kata cognition artinya pengertian, mengerti. Psikologi

kognitif merupakan kajian studi ilmiah mengenai proses-proses mental atau pikiran.

5
Proses ini meliputi bagaimana informasi diperoleh, dipresentasikan dan
ditransfermasikan sebagai pengetahuan. Pengetahuan itu dimunculkan kembali sebagai
petunjuk dalam sikap dan prilaku manusia. Jadi, psikologi kognitif dapat disebut dengan
psikologi pemrosesan informasi.

Menurut psikolog kognitif, otak anda menjadi tempat atau mengandung sebuah
“pikiran” yang memungkinkan proses mental anda untuk mengingat, mengambil
keputusan, merencanakan, menentukan tujuan, dan kreatif. Maka, psikologi kognitif lebih
menekankan pada proses-proses mental yang terlibat dalam mengetahui; bagaimana kita
mengarahkan perhatian, bagaimana memersepsikan, bagaimana kita mengingat,
bagaimana kita berpikir, dan bagaimana kita memecahkan masalah. Sebagai contoh,
psikolog kognitif ingin mengetahui bagaimana kita memecahkan persamaan aljabar,
mengapa kita mengingat beberapa hal dala jangka pendek, tetapi mengingat hal lain
seumur hidup, dan bagaimana kita merencanakan masadepan.

Para psikolog kognitif memandang pikiran sebagai sebuah sistem pemecahan

masalah yang aktif dan sadar. Pandangan positif ini berlawanan dengan pandangan
behavioristikyang menggambarkan prilaku yang dikendalikan oleh daya-daya lingkungan
dari luar. Pandangan kognitif juga berlawanan dengan pandangan pesimistis (seperti
freud) yang memandang perilaku manusia dikendalikan oleh naluri-naluri atau daya
ketidaksadaran lainnya. Dalam pandangan kognitif, proses-proses mental individu
merupakan perilaku yang terkendali melalui ingatan, persepsi, citra, dan berpikir.

B. Psikologi Behavior

Merupakan teori yang dicetuskan oleh Gage dan Berliner tentang perubahan
tingkah laku sebagai hasil pengalaman. Psikologi Behavior adalah psikologi tingkah laku
dan menekankan pada tingkah laku. Behavior didasarkan pada ajaran materialisme.
Behavior tidak mau mempersoalkan apakah manusia itu baik atau jelek, rasional atau
emosional, behavior hanya ingin mengetahui bagaimana perilakunya dikendalikan oleh
faktor-faktor lingkungan. Dalam arti teori belajar yang lebih menekankan pada tingkah
laku manusia. Memandang individu sebagai makhluk kreatif yang member respon
terhadap lingkungan.

6
2.3 Perilaku Rassional dan Irrasional

A. Rasional

Pengertian rasional menurut para ahli adalah suatu sikap yang berdasarkan pikiran
dan pertimbangan yang logis dan cocok dengan akal sehat manusia. Dalam pendekatan
ini seseorang akan cenderung menyelesaikan masalahnya dengan menggunakan
kemampuan berpikir atau menggunakan akal dari pada menggunakan batin dan
perasaannya. Pengertian Rasional Menurut Para Ahli

1. Max Weber
Max Weber adalah salah satu pencetus teori rasionalitas. Dengan teori
rasionalitas yang ia cetuskan, Max Weber melakukan analisis Gejala modernitas
yang terjadi di masyarakat Barat pada masa itu.
Max Weber mengatakan ada dua jenis rasionalitas manusia, yaitu:
a. Rasionalitas Tujuan (Zwekrationalitaet)
Rasionalitas yang mengakibatkan individu atau sekumpulan orang dalam
satu tindakan dengan orientasi pada tujuan tindakan, cara mewujudkannya,
serta akibat-akibatnya. Keunikan rasionalitas ini yaitu sifatnya yang formal,
karna mengutamakan tujuan serta tidak memperdulikan pertimbangan nilai.
b. Rasionalitas Nilai (Wetrationalitaet)
Rasionalitas yang memperhitungkan nilai-nilai atau berbagai etika yang
memperbolehkan atau menyalahkan pemakaian langkah tertentu untuk
mewujudkan tujuan. Rasionalitas nilai mengutamakan kesadaran atas nilai-
nilai estetka, etis, serta religius.
2. John Dewey
Menurut John Dewey, pengertian rasional adalah ide-ide yang diuraikan
dalam larutan rasional melalui pembentukan implikasi mengumpulkan bukti (data),
memperkuat bukti tentang ide-ide dan menyimpulkan melalui kesaksian atau
percobaan. Sedangkan pengertian perilaku rasional sendiri adalah perilaku yang
menunjukkan seseorang atau konsumen itu masih berpikir secara matang sebelum
melakukan sesuatu. Contoh perilaku rasional, yaitu seseorang ingin kaya harus
bekerja keras untung mendapatkan uang.

7
 B. Irrasional
Pengertian irrasional adalah sesuatu yang tidak berdasarkan akal atau
pikiran yang sehat. Pendekatan ini lebih sering digunakan oleh orang-orang yang
tidak mempunyai pendidikan akademis dan berpikir logis yang baik. Tindakan dan
keputusan yang diambil cenderung tidak mampu dicerna oleh akal sehat, namun
benar-benar terjadi dan dapat dirasakan dengan menggunakan pendekatan batin,
dengan kata lain dalam hal ini logika tidak bicara, tapi batin dan perasaan saja yang
bekerja. Contoh perilaku irrasional seseorang yang ingin memulai bisnis ataupun
bidang lain asal bertindak tanpa adanya planning.

Beberapa pengertian irrasional, sebagai berikut:

a. Irrasional tidak berjalan selaras dan berlawanan dengan rasio serta tidak berarti
apapun.
b. Irrasional tidak dilenggakapi rasio atau daya rasional.
c. Irrasional tidak menggunakan rasio dan tidak menjalankan sesuatu yang rasional.
d. Irrasional merupakan sebuah situasi kacau yang tidak dapat diungkapkan sebagai
tatanan ang dapat dipahami.
e. Irrasional tidak didasari oleh landasan pemikiran yang realistis dan rasional.
f. Irrasional tidak dapat ditangkap dan dijelaskan oleh rasio serta tidak dapat
diungkapkan secara logis.
g. Irrasional merupakan suatu hal yang berlawanan atau terasa asing dengan segala
sesuatu yang bersifat rohani.

2.4 Struktur Organisasi dan Restrukturisasi Kerja

A. Struktur Organisasi

Sebelum membahas mengenai restrukturisasi, mari kita pahami dahulu tentang

struktur suatu organisasi. Menurut Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi
sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dibagi, dan dikelompokkan secara
formal. Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
terdiri dari dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-
menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama. Sementara sumber lain

8
menyebutkan bahwa struktur organisasi merupakan desain organisasi dimana manajer
melakukan alokasi sumber daya organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian
kerja dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja
tersebut dapat dikordinasikan dan dikomunikasikan. Jadi

Teori struktur organisasional didominasi oleh teori manajemen klasik, yang

menyatakan bahwa ada satu struktur terbaik bagi organisasi. Perpaduan ini menghasilkan
sintesa bagi pengembangan teori struktur, dimana struktur yang terbentuk pada sebuah
organisasi akan menjadi terdesentralisasi atau sebaliknya menjadi struktur yang lebih
partisipatoris adalah bergantung pada situasi mereka. Pada umumnya struktur organisasi
berbentuk piramida karena merupakan sebuah gambaran mengenai bagaimana para
manajer harus mendelegasikan otoritas dalam organisasi yang besar, dan hanya
keputusan yang tidak biasa atau yang yang merupakan kekecualian yang harus kembali
ke hierarki atas untuk diputuskan. Struktur terbaik bagi sebuah organisasi adalah yang
mendukung upaya kerja yang efektif dan meminimalkan kompleksitas. Menurut Robin
(1994:6) struktur organisasi memiliki tiga komponen, diantaranya:

a. Kompleksitas merupakan sebuah istilah yang menyatakan ratusan kedudukan yang

mempunyai spesialisasi tersendiri, memiliki tingkatan antara pekerja bawahan
dengan atasan, serta unit organisasi yang tersebar di beberapa wilayah.
b. Formalisasi adalah sejauh mana menyandarkan dirinya kepada peraturan dan
prosedur untuk mengatur perilaku dari para pegawainya. Peraturan dan prosedur
merupakan bagian wajib organisasu yang harus distandarkan.
c. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan.
Sebuah organisasi bukan disentralisasi ataupun didesentralisasi. Sentralisasi dan
desentralisasi merupakan dua ujung dari sebuah rangkaian kesatuan (continum).
Menetapkan letak organisasi di dalam rangkaian keputusan tersebut, merupakan
salah satu faktor utama di dalam menentukan apa jenis struktur yang akan ada.

9
Faktor penentu struktur organisasi diantaranya adalah strategi, besaran organisasi,
teknologi dan lingkungan. Sehingga muncul dua model struktur organisasi, yaitu :

1. Struktur Organisasi Model Mekanistik

Merupakan struktur yang kaku dan terkontrol ketat. Struktur ini dicirikan dengan
spesialisasi yang tinggi, departementalisasi yang kaku, rentang pengendalian yang
sempit, formalisasi tinggi, serta jaringan informasi yang terbatas. Struktur ini menuntut
efisiensi dan sangat bertumpu pada aturan, regulasi, tugas-tugas terstandarisasi, dan
pengendalian yang seragam. Proses motivasi hanya motivasi fisik, rasa aman, dan
ekonomik melalui takut dan sanksi. Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas
sehingga proses komunikasi ke bawah cenderung kaku dan dipandang dengan rasa curiga
(bersifat vertikal, formal dan tertulis). Proses penyusunan dilakukan di tingkat puncak
organisasi tanpa adanya partisipasi dan upaya pengendalian dipusatkan serta menekankan
upaya memperhalus kesalahan atas kekliruan yang terjadi.

2. Struktur Organisasi Model Organik

Merupakan suatu struktur yang adaptif dan fleksibel. Organisasi organik bisa jadi
memiliki pekerjaan terspesialisasi, namun pekerjaan tersebut tidak terstandarisasi dan
bias berubah sesuai kebutuhan. Para pekerja sangat terlatih dan diperdayakan untuk
menangani beragam permasalahan artinya para pekerja dituntut untuk memiliki
pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi dan mereka hanya membutuhkan aturan
formal yang minim sera sedikit pengawasan langsung. Proses motivasi berusaha melalui
metode partisipasi. Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif sehingga proses
komunikasi mengalir secara bebas ke seluruh elemen organisasi (komunikasi horizontal).
Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnnya pastisipasi kelompok untuk
mendapatkan sasaran tinggi dan upaya pengendalian menyebar ke seluruh organisasi dan
menekankan pemecahan masalah dan pengendalian diri sendiri.

10
B. Restrukturisasi Kerja

Era persaingan antar perusahaan saat ini semakin ketat, sehingga butuh
serangkaian perbaikan agar tumbuh dan dapat bekembang. Salah satu strategi
memaksimalkan kinerja suatu perusahaan (organisasi) dengan cara restrukturisasi.
Restrukturisasi sering disebut sebagai downsizing atau delayering, melibatkan
pengurangan perusahaan di bidang tenaga kerja, unit kerja atau divisi, ataupun
pengurangan tingkat jabatan dalam struktur organisasi perusahaan. Pengurangan skala
perusahaan ini diperlukan untuk memperbaiki efisiensi dan efektifitas. (David, F,
1997:226). Menurut pendapat lain, Restrukturisasi organisasi merupakan salah satu cara
dalam melakukan transformasi organisasi yang merupakan proses mempersiapkan dan
menata ulang segala sumber daya organisasi dan mengarahkannya untuk mencapai
tingkat kinerja daya saing yang tinggi dalam lingkungan yang dinamis dan kompetitif
untuk meningkatkan kinerja pelayanan publik. Tujuan restrukturisasi menurut Bramantyo
(2004) adalah memperbaiki dan memaksimalkan kinerja perusahaan. Bagi perusahaan
yang teah go public, maksimalisasi nilai perusahaan dicirkan oleh tingginya harga saham
perusahaan, dan harga tersebut dapat bertengger pada tingkat atas. Sedangkan bagi yang
belum go public, maksimalisasi nilai perusahaan dicerminkan pada harga jual perusahaan
tersebut. Faktor-faktor yang menentukan transformasi menurut Kreitner dan Kinicki
(2001;666) adalah
a. Kepemimpinan (leadership)
Bass dalam Pasolong (2008:129), mendefinisikan kepemimpinan
transformasional sebagai kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin untuk
mempengaruhi anak buahnya sehingga mereka akan percaya, meneladani dan
menghormatinya.
b. Budaya Organisasi (Culture Organization)
Budaya organisasi menurut Robbins (1994;479) yaitu sebagai nilai-nilai
dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun
kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan
dilakukan ditempat kerja, dan asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat
diantara organisasi.

11
 c. Komunikasi (communication)
Wibowo (2011;291) mendefenisikan komunikasi untuk perubahan adalah
proses dua arah dan banyak berkaitan dengan menyimak dan menghimpun
informasi. Chowdhury (2003;74) mengemukakan bahwa dalam suatu
lingkungan yang beragam, komunikasi lintas struktur yang kompleks yang
dilaksanakan secara efektif adalah bukan hal yang mudah. Jenis-jenis

Restrukturisasi dibagi menjadi tiga, yaitu:

1. Restrukturisasi Portofolio, upaya perusahaan dalam memperbaiki kegiatan penyusunan
portofolio yang meliputi setiap asset, lini bisnis, divisi, unit usaha atau SBU (Strategic
Business Unit) maupun anak perusahaan.
2. Restrukturisasi Modal dan Keuangan, adalah penyusunan ulang komposisi modal
perusahaan agar kinerja keuangan menjadi lebih sehat. Kesehatan perusahaan dapat
diukur berdasarkan rasio kesehatan tingkat efisiensi, tingkat efektifikatas, profitabilitas,
tingkat likuidasi, tingkat perputaran asset, leverage ratio, market ratio, dan tingkat
pengembalian.
3. Restrukturisasi Manajemen atau Organisasi merupakan penyusunan ulang komposisi
manajemen, struktur organisasi, pembagian kerja, system operasional, dan hal-hal lain
yang berkaitan dengan masalah managerial. Berikut contoh proses Restrukturisasi
Organisasi ialah:

a. Melakukan proses Business Process Reengineering, dapat dilakukan dengan proses

evaluasi terhadap business process umtuk memastikan adanya optimalisasi dari fungsi
sumber daya manusia,
b. Melakukan Proses Analisis Jabatan, hal ini sangat dibutuhkan untuk memastikan
adanya konsep strategis untuk mengoptimalkan peranan suatu jabatan dalam
organisasi. Hal ini memungkinkan terjadinya rolling jabatan pada pekerja.
c. Kajian Organisasi, proses menjalankan kajian organisasi adalah penting untuk
dilakukan, pemetaan fungsi dan jabatan dalam organisasi menjadi bagian yang harus
dilakukan. Setelah pemetaan ditetapkan, lakukan proses evaluasi terhadap kondisi
yang ada untuk menyusun struktur organisasi yang baru.

12
Bentuk-Bentuk Restrukturisasi
1. Merger adalah penggabungan dua perusahaan menjadi satu, dimana perusahaan yang
memerger membeli semua asset dan liabilities perusahaan yang dimerger. Pihak yang
demerger berhenti beroperasi dan pemegang sahamnya menerima sejumlah uang atau
saham di perusahaan baru.
2. Consolidation adalah penggabungan dua perusahaan atau lebih yang bersatu membentuk
perusahaan gabungan dengan nama baru. Consolidation ini memunculkan sebuah
perusahaan baru dimana perusahaan yang dibeli dan membeli akan hilang digantikan
dengan perusahaan baru tersebut.
3. Akuisisi adalah pengambil-alihan sebuah perusahaan dengan membeli saham atau asset
perusahaan, namun perusahaan yang dibeli tetap ada. Biasanya akuisisi dilakukan demi
menjaga pasokan bahan baku atau jaminan produk akan diserap oleh pasar.
4. Reorganisasi adalah upaya untuk menjaga perusahaan tetap hidup dengan mengubah
struktur modalnya. Reorganisasi modal dilakukan untuk memperkecil beban finansial
yang tetap sifatnya.
5. Likuidasi adalah proses penjualan aktiva non-kas dari persekutuan karena persekutuan
sudah tidak memungkinkan untuk melunasi kewajiban dan tidak menguntungkan lagi.
Likuidasi dapat terjadi ketika kreditur berpendapat bahwa prospek perusahaan tidak lagi
menguntungkan.
Faktor Pendorong Restrukturisasi Organisasi Menurut Djohanputro (2004:29) alasan atau
faktor pendorong suatu korporasi melakukan restrukturisasi, antara lain:
a. Masalah Hukum/Desentralisasi Undang-undang no.22 tahun 1999 dan undangundang
no 25 tahun 1999 telah mendorong korporasi untuk mengkaji ulang cara kerja dan
mengevaluasi hubungan kantor pusat.
b. Masalah Hukum/Monopoli Perusahaan yang telah masuk dalam daftar hitam
monopoli, dan telah dinyatakan bersalah oleh Komisi Pengawasan Persaingan Usaha
(KPPU)/pengadilan, harus melakukan restrukturisasi agar terbebas dari masalah
hukum.
c. Tuntutan pasar Konsumen dimanjakan dengan semakin banyaknya produsen.
Apalagi dalam era perdagangan bebas, produsen dari manapun boleh ke Indonesia.

13
 d. Masalah Geografis Korporasi yang melakukan ekspansi ke daerah-daerah sulit
dijangkau, perlu memberi wewenang khusus kepada anak perusahaan, supaya bisa
beroperasi secara efektif.
e. Perubahan kondisi korporasi Perubahan kondisi korporasi sering menuntut
manajemen untuk mengubah iklim supaya perusahaan semakin inovatif dan
menciptakan produk atau cara kerja yang baru.
f. Hubungan holding-anak perusahaan Korporasi yang masih kecil dapat menerapkan
operating holding system, dimana induk dapat terjun ke dalam keputusan-keputusan
operasional anak perusahaan. Semakin besar ukuran korporasi, holding perlu
bergeser dan berlaku sebagai supporting holding, yang hanya mengambil keputusan-
keputusan penting dalam rangka mendukung anak-anak perusahaan supaya
berkinerja baik.
g. Persaingan Persaingan yang dihadapi perusahaan akan memberikan sebuah peluang
jika mengungguli perusahaan pesaing.
h. Perpolitikan dunia Adanya faktor politik memberikan dampak yang bsar. Perang,
adanya kebijakan luar negeri, dan terorisme memberikan alasan kenapa perusahaan
harus melakuakan perubahan struktur organisasi.
Faktor Penghambat Restrukturisasi Organisasi Menurut Sopiah, (2008: 72) alasan utama
pegawai berusaha menghambat terjadinya perubahan, yaitu:
a. Direct Cost, berkaitan dengan biaya yang harus ditanggung akibat adanya perubahan
karena perubahan membutuhkan biaya besar dan pegawai kawatir akan berkurangnya
pendapatan mereka.
b. Saving Face, menunjukkan bahwa perubahan adalah keputusan yang salah.
c. Fear of The Unknow, orang yang menghambat suatu perubahan karena mereka
khawatir tidak bisa menyesuaikan diri dengan organisasi baru.
d. Breaking Routing, orang yang cenderung mempertahankan rutinitas karena mereka
telah nyaman dengan situasi yang ada.
e. Incongruent Organizational Systems, sistem organisasi tidak mendorong terjadinya
perubahan yang berkaitan dengan penggajian/upah seleksi, pelatihan dan sistem
kontrol.

14
 f. Incongruent Team Dynamics, tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakan
norma-norma baru yang mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota
organisasi.

C. Lima Dimensi Kerja Perbaikan Psikologi Buruh

Pekerjaan setidaknya memiliki lima dimensi yang saling berinteraksi satu sama
lain dan menentukan tingkat produktivitas dan kepuasan kerja yang diperoleh oleh
pekerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Dimensi Fisik : Dimensi pekerjaan yang pertama adalah dimensi fisik,
yaitu kecepatan, gerak, dan langkah-langkah karyawan dalam
menunaikan pekerjaannya. Idealnya, pekerjaan dapat diorganisasikan
dengan cara yang memungkinkan setiap langkah dilakukan berulang-
ulang secara seragam. Kajian gerak dan waktu dapat menentukan
dimensi fisik pekerjaan dengan cara yang akan menghasilkan
produktivitas maksimal. Di dalam organisasi, setiap pekerjaan dirancang
untuk memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
2. Dimensi Psikologis : Dimensi pekerjaan yang kedua adalah dimensi
psikologis. Pekerjaan mempunyai potensi besar untuk memenuhi
kebutuhan psikologis dasar akan pertumbuhan, pengetahuan, dan
pengembangan seandainya diorganisasikan dan dikelola secara benar.
Sejauh mana dimensi psikologis pekerjaan membantu atau menyumbat
kinerja akan tergantung pada tingkat otoritas yang diberikan kepada
karyawan dan keleluasaan dalam menggunakan beraneka keahlian.
3. Dimensi Sosial : Dimensi pekerjaan yang ketiga adalah dimensi sosial.
Orang-orang bekerja demi sebuah sumber kontak sosial, dan begitu di
dalam pekerjaan, kelompok kerja berpengaruh kuat terhadap bagaimana
mereka bekerja.
4. Dimensi Kultural: Dimensi pekerjaan yang keempat adalah dimensi
kultural. Pekerjaan menawarkan keberadaan ekonomi berupa gaji dan
memberikan kontribusi bagaimana orang-orang menilai kedudukan sosial
dan kualitas kehidupan mereka. Pekerjaan memberikan kepada karyawan

15
 sumber utama pendapatan. Pekerjaan juga menentukan standar
kehidupan karyawan dan menjadi tumpuan mobilitas sosial ke atas,
tergantung pada tuntutan dan nama jabatan serta tarif gajinya. Karena
pekerjaan menyita bagian yang signifikan dari bagian kehidupan seorang
karyawan, kewajiban pekerjaan dan kondisi dimana kewajiban itu
ditunaikan hendaklah memuaskan beraneka kebutuhan pribadi yang
ingin dipenuhi oleh karyawan.
5. Dimensi Kekuasaan : Dimensi pekerjaan yang kelima adalah dimensi
kekuasaan. Orang-orang bekerja bagi orang lainnya. Cara manajer
menjalankan kekuasaan mempunyai dampak yang nyata atas kepuasan
kerja maupun produktivitas karyawan. Pemenuhan peran ini menuntut
disiplin manajer dalam hal bahwa dia mesti memikirkan terlebih dahulu
pekerjaan itu. Manajer tidak hanya harus memastikan bahwa pekerjaan
dilakukan sesuai rencana, tetapi dia juga harus melakukan hal yang sama
dalam membangun komitmen dari karyawannya.
Sedangkan komponen-komponen utama di dalam kualitas kehidupan kerja yang berguna untuk
meningkatkan produktifitas karyawan dan memperbaiki kualitas produk serta mengurangi
absenteism menurut Wayne (1982:25) adalah:

a. Pay (upah) adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan atas pekerjaaan yang diberikan.
b. Employee benefit (Program kesejahteraan karyawan) adalah fasilitas yang ditawarkan
kepada karyawan selain gaji, diantaranya meliputi : asuransi kesehatan, asuransi
cacat, asuransi jiwa, tunjangan hari tua, cuti yang dibayar, dll.
c. Job scurity (kemanan kerja) kemanan kerja yang dimaksud adalah rasa nyaman dan
aman dalam lingkungan kerja.
d. Alternative work schedules (adanya jadwal kerja alternatif) artinya memberi
karyawan beberapa ukuran kontrol atas jadwal kerja mereka, sehingga mempermudah
mereka mengelola tanggung jawab terkait pekerjaan.
e. Job stress (stress dalam pekerjaan) berupa tekanan-tekanan dalam pekerjaan yang
dihadapi seorang karyawan.

16
 Restrukturisasi penting dilakukan bagi sebuah perusahaan untuk menjaga
perusahaan tetap bias bertahan dan terus berkembang. Perbaikan kualitas karyawan
juga diperlukan untuk mendukung proses restrukturisasi organisasi. Perbaikan-
perbaikan yang dapat dilakukan melalui 5 aspek diatas (upah, employee benefit,
job security, alternative work schedules, dan job stress). Perbaikan dari lima aspek
diatas akan menyebabkan rasa terjamin dari seorang karyawan dan mereka akan
memberikan kemampuan terbaik mereka untuk perusahaan. Jadi apabila kebutuhan
mereka terpenuhi maka kewajiban mereka juga akan terlaksana dengan baik.
Paling penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah Job stress seorang
karyawan. Atasan yang baik adalah mampu membantu menyelesaikan permasalah
karyawan, untuk mengurangi adanya Job stress perlu dilakukan perbaikan proses
komunikasi antar karyawan ataupun dengan atasan. Kunci utama keberhasilan
kerja sama dalam sebuah organisasi adalah komunikasi.

2.5 Teori Moralitas yang Mempengaruhi Perilaku

Moral adalah istilah yang berasal dari bahasa latin yaitu Mos yang berarti cara hidup atau
kebiasaan moral. dalam bahasa inggris dapat di artikan sebagai dorongan dalam diri seseorang
untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu yang berkaitan dengan etika. Moralitas dilandasi
oleh nilai-nilai tertentu yang di yakini oleh seseorang atau organisasi tertentu sebagai sesuatu
yang baik atau buruk, sehingga bisa membedakan mana yang patut dilakukan dan mana yang
sepatutnya dilakukan.
Di sisi lain, konsepsi moralitas dimaksudkan untuk menentukan sampai seberapa jauh
seseorang memiliki dorongan untuk melakukan tindakan sesuai dengan prinsip-prinsip etika
moral. Pada dasarnya dalam diri setiap orang ada dorongan untuk mencari kebenaran.
Perbedaannya adalah pada kadar kuat tidaknya dorongan tersebut. Perilaku moral berarti perilaku
yg sesuai dengan kode moral kelompok social. Perilaku moral dikendalikan konsep konsep
moral, yakni peraturan perilaku yang telah menjadi kebiasaan anggota kelompok atau anggota
suatu budaya, peraturan perilaku yang menentukan pola perilaku yang diharapkan dari seluruh
anggota kelompok. Dan ketertiban moral yang terkandung dan yang di terapkan pada
lingkungan organisasi tersebut dan bisa di nalar pula, Serta perbutanapapun yang di anggap
pantas untuk dikerjakan. Begitupun sebaliknya, yakni Amoral atau non moral adalah perilaku

17
yang tidak sesuai dengan harapan social yang disebabkan oleh ketidakacuhan terhadap harapan
social (pelanggaran secara tidak sengaja terhadap standar kelompok). Atau disebut juga perilaku
tak bermoral yaitu perilaku yang tidak sesuai dengan harapan social, karena tidak setuju dengan
standar social atau kurang memiliki rasa wajib menyesuaikan diri dengan harapan social.
Adapun berikut beberapa teori moralitas sebagai berikut:
a. Teori Psikoanalisa
Psikoanalisaadalah cabang ilmu yang dikembangkan oleh SigmundFreud dan para
pengikutnya, sebagai studi fungsi dan perilaku Psikologis manusia. SigmundFreud
sendiri dilahirkan di Moravia pada tanggal 6 Mei 1856 dan meninggal di London pada
tanggal 23 September 1939.1Psikoanalisa adalah sebuah model perkembangan
kepribadian, filsafat tentang sifat manusia, dan metode psikoterapi.

Psikoanalisis memiliki tiga penerapan :

1. Suatu metode penelitian dari pikiran.

2. Suatu ilmu pengetahuan sistematis mengenai perilaku manusia.
3. suatu metode perlakuan terhadap penyakit psikologis atau emosional.2
Seseorang telah mengembangkan aspek moral bila telah menginternalisasikan aturan-
aturan atau kaidah-kaidah kehidupan di dalam masyarakat, dan dapat mengaktualisasikan
dalam perilaku yang terus menerus, atau dengan kata lain telah menetap.

b. Teori Psikologi Belajar

perkembangan moral dipandang sebagai hasil rangkaian stimulus respons yang dipelajari
oleh semua orang, antara lain berupa terapan yang berpengaruh terhadap lingkungan baik
berupa peraturan, kewajiban, hukuman (punishment), pujian (reward) dsb. berikut ini
beberapa teori belajar yang dikutip menurut para ahli :
1. Menurut Winkel
Teori pertama datang dari Winkel, menurutnya belajar merupakan aktivitas mental
ataupun psikis yang berlangsung baik di lingkungan dengan interaksi yang aktif.
Selain itu belajar diharuskan atau menghasilkan perubahan yang secara langsung

18
 ataupun tidak langsung dalam pribadi yang melakukannya. Dalambelajar akan ada
hasil perubahan dalam pengelolaan pemahaman dalam sisi apapun. Terutama untuk
anak-anak yang baru mengenal.Begitupun apabila di terapkan pada sistem
keorganisasian.
2. Menurut Djamarah (2002:13)
Belajar bisa diartikan sebagai suatu kegiatan dengan melibatkan dua unsur yaitu jiwa
dan raga ketika melakukannya, gerak tubuh harus terlihat sejalan dengan proses jiwa
agar bisa mendapatkan dan melihat adanya perubahan. Perubahan yang didapatkan
tentu bukan hanya perubahan dari fisik namun perubahan jiwa yang lebih penting,
sebab dengan adanya perubahan jiwa maka berpengaruh pada perubahan fisik atau
perubahan jasmani. Perubahan sebagai hasil dari proses belajar adalah perubahan
yang berpengaruh terhadap tingkah laku seseorang.

3. Menurut Ernest R. Hilgard

Menurut ahli Ernest R. Hilgard dalam (Sumardi Suryabrata, 1984:252) Belajar
memiliki pengertian sebagai proses dari perbuatan yang telah dilakukan dengan
sengaja atau dilakukan dalam keadaan sadar. Kemudian menimbulkan adanya
perubahan dan menyebabkan keadaan yang berbeda dari sebelumnya. Berdasarkan
pengertian ini belajar juga menimbulkan perubahan diri dan lebih baik jika atas
kemauan dari masing-masing pribadi dan bukan paksaan, karena dengan cara ini tak
jarang mereka yang belajar berakhir depresi hingga tekanan mental.

4. Menurut Bower (1987;150)

Bower berpendapat bahwa dengan Belajar kita dapat menunjukan adanya perubahan
yang relatif dalam perilaku yang terjadi karena adanya beberapa pengalaman yang
telah dialami dan juga latihan yang sudah dilakukan dalam waktu sebelumnya. Bower
juga menjelaskan bahwa “Learningis a cognitiveprocess” yang artinya Belajar adalah
suatu proses kognitif. DisiniBower menjelaskan proses merupakan hal yang lebih
penting dibandingkan hasil dari belajar itu sendiri.

19
 5. Teori belajar Behaviorisme
Dalam belajar sebenarnya ada 3 teori besar yang terkenal, yang pertama yakni teori
behavioristik. Penjelasan dari sebuah teori yang di kemukakan oleh ahli
psikoloki Gage dan Berliner ini memiliki arti tentang perubahan tingkah laku
sebagai hasil dari pengalaman, bisa dikatakan bahwa belajar merupakan perubahan
berdasarkan pengalaman. Tokoh-tokoh aliran behavioristik di antaranya adalah
Thorndike, Watson, Clark Hull, Edwin Guthrie, dan Skinner.
Teori ini juga berkembang menjadi aliran psikologi khusus untuk belajar yang
nantinya akan berpengaruh pada perkembangan baik teori maupun praktek dalam
pendidikan dan pembelajaran, untuk itulah dikenal sebagai aliran yang membentuk
perilaku sebagai hasil belajar atau behavioristik.
Teori behavioristik erat kaitannya dengan model hubungan stimulus-responnya,
mendudukkan orang yang belajar sebagai individu yang pasif atau yang tinggal
menerima saja sedangkan respon atau perilaku tertentu dengan menggunakan metode
pelatihan atau pembiasaan semata. Munculnya perilaku akan semakin kuat bila
diberikan penguatan dan akan menghilang bila dikenai hukuman.3

Konsep Teori Psikoanalisa dan Teori Belajar :

Konsep ke dua teori (psikoanalisa dan psikologi belajar), tentang proses
perkembangan moral adalah bahwa seseorang telah mengalami perkembangan moral
apabila ia memperlihatkan adanya perilaku yang sesuai dengan aturan-aturan yang
ada di dalam organisasinya. Dengan kata lain perkembangan moral berkorelasi
dengan kemampuan penyesuaian diri individu.

c. Teori Piaget
Perkembangan Moral Menurut Jean Piaget Perkembangan moral dapat pula
dipahami melalui pendekatan kognitif. Piaget (dalam Slavin, 2006:51) bahkan
mempercayai bahwa struktur kognitif dan kemampuan kognitif anak adalah dasar dari
pengembangan moralnya. Kemampuan kognitif itulah yang kemudian akan membantu

20
 anak untuk mengembangkan penalaran yang berkaitan dengan masalah sosial. Untuk
mempelajari penalaran moral anak-anak, Piaget menghabiskan waktu yang panjang untuk
mengamati anak-anak yang sedang bermain kelereng dan menanyakan kepada mereka
tentang aturan permainan yang digunakan. Dalam permainan kelereng tersebut Piaget
menemukan beberapa hal yaitu anak di bawah usia 6 tahun pada kenyataannya belum
mengenal aturan permainan, sedangkan anak mulai usia 6 tahun sudah mengenal adanya
aturan dalam permainan, meskipun mereka belum menerapkannya dengan baik dalam
permainan. Anak usia 10-12 tahun , anak-anak sudah mampu mengikuti aturan
permainan yang berlaku dan mereka sadar bahwa aturan tersebut dibuat untuk
menghindari pertikaian antar pemain. Piaget kemudian membagi tahap perkembangan
moral anak menjadi dua tahapan, yaitu tahap heteronomous dan tahap
autonomous. Begitupun pemberlakuan pada sistem organisasi.

d. Teori Kohlberg
Perkembangan Moral Menurut Lawrence Kohlberg mengembangkan teori dari
Piaget, Lawrence Kohlberg membagi perkembangan moral menjadi tiga tingkatan, yaitu
tingkat prekonvensional, tingkat konvensional, dan tingkat postkonvensional (Slavin,
2006:54). Menurut pandangan Kohlberg dari tiga tingkatan tersebut, anak harus melewati
enam tahap dalam dirinya. Setiap tahap memberikan jalan untuk menuju ke tahap
selanjutnya ketika anak mampu menemukan ‘aturan’ pada tahap itu, kemudian anak
harus meninggalkan penalaran moral dari tahap awal menuju ke tahap berikutnya.
Dengan cara tersebut, penalaran moral anak berkembang melalui tiga tingkat yang
berbeda meskipun tidak semua anak mampu menguasainya(Manning,1977:108).
Tahapan-tahapan perkembangan moral yang dikemukakan Kohlberg jauh lebih kompleks
dibanding dengan tahapan-tahapan perkembangan moral dalam teori Piaget.4Begitupun
pemberlakuan pada sistem organisasi.

21
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dari uraian pembahasan diatas, dapat kita simpulkan bahwa di dalam organisasi
dibutuhkan sebuah struktur organisasi. Berbagai teori motivasi, psikologi, dan perilaku
dugunakan sebagai pendekatan dalam menentukkan struktur organisasi. Salah satu struktur
organisasi yang sering dipakai saat ini karena fleksibel adalah struktur organisasi oraganik.
Sebuah organisasi membutuhkan pengembangan, salah satu cara yang dapat ditempuh adalah
restrukturisasi. Pembahasan mengenai psikologi buruh digunakan untuk meningkatkan kinerja
buruh. Moral dapat mempengaruhi perilaku dari manusia begitupula seorang karyawan.

3.2 Kritik dan Saran

Kami penulis dari kelompok menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh
dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang
sifatnya membangun.

Saran kami kepada semua pihak adalah agar lebih dapat memahami tantang teori
motivasi, Psikologi kognitif vs behavorisme, Prilaku Rasional vs Irrasional, restruksasi kerja,
moral dan prilaku yang telah kami jelaskan diatas.

22
 DAFTAR PUSAKA

Arif (2014) Struktur Mekanistik dan Organik (online),

http://arieffunny.blogspot.com/2014/04/struktur-mekanistik-dan-organik.html, diambil tanggal 9
Maret 2019

Djohanputro, Bramantyo. 2004. Perusahaan Berbasis Nilai. Strategi Menuju Keunggulan

Bersaing. Jakarta: Rajawali Pers

Hasanah, Dwi Nurul (2019) Bentuk Restrukturisasi Perusahaan (online),

https://www.academia.edu/8099178/Bentuk_Rekstrukturisasi_Perusahaan, diambil tanggal 7
Maret 2019

Ivancevich, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga

Laura A, King. 2014. Psikologi Umum Sebuah Pandangan Apresiatif. Jakarta: Salemba Empat

Moore dan Fine. (1968). a GlossaryofPsychoanalyticTermsand Concepts. halaman 78

Puspasari, Amaryllia (2015) Tahapan dalam Menjalankan Restrukturisasi Organisasi (online),

https://konsultanmanajementraining.com/2015/01/31/tahapan-dalam-menjalankan-
restrukturisasi-organisasi/, diambil tanggal 7 Maret 2019

Wirawan. 201. TEORI PSIKOLOGI, PERILAKU ORGANISASI, APLIKASI, DAN

PENELITIAN. Jakarta: Rajawali Pers

Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat

(Inggris) Suryabrata, S. (2000). Psikologi Kepribadian. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Viva (2009) Pengertian Restrukturisasi (online),

http://ekonomister.blogspot.com/2009/12/pengertian-restrukturisasi.html, diambil tanggal 7
Maret 2019

https://www.maxmanroe.com/vid/sosial/pengertian-rasional.html

https://dosenpsikologi.com/teori-belajar-menurut-para-ahli

https://www.slideshare.net/drimzng/teori-teori-perkembangan-moral-piaget-kohlberg

23
24