Analisis Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Analisis Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
THESIS
P2100215029
THESIS
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND EMERGENCY
SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT VALE IND
Tbk
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF COMPETENCE,
TRAINING AND COMPENSATION ON EMPLOYEE
PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS
INTERVENING VARIABLE ON THE FIRE AND EMERGENCY
SERVICES TEAM IN MINING WORK AREA PT VALE IND
Tbk
Diajukan sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Magister
Manajemen
P2100215029
NIM : P2100215029
yang berjudul
Adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalam
naskah tesis ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan/
dituis/diterbitkan sebelumnya, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah
ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Apabila di kemudian hari ternyata di dalam naskah tesis ini dapat dapat
dibuktikan terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas
perbuatan tersebut dan diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku (UU NO. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 2 dan pasal 70).
MADE GALUH
GINANTI
P2100215029
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan ke hadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, Tuhan
Yag Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya sehingga peneliti mampu
KERJA TAMBANG PT VALE IND Tbk” tepat pada waktu yang sudah
ditentukan. Thesis ini merupakan tugas akhir untuk mencapai gelar Magister
arahan dan bantuan dari semua pihak yang terkait. Untuk itu peneliti ingin
perkuliahan berjalan hingga akhir thesis ini selesai tepat pada waktunya.
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Mahlia Muis, SE.,M.Si selaku Guru Besar Fakultas Ekonomi
selama thesis ini dilakukan. Bapak Dr. Maat Pono, Msi selaku pembimbing II
thesis ini.
v
5. Chief Fire Officer Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk. Chief
kerja (Leader Fire Fighter, Senior Fire Fighter dan teman angkatan Fire
Fighter 2016) atas bantuan dan kerjasama yang baik dan kesediannya
ini.
6. Ayahanda tercinta Wayan Sukarta dan Ibunda Made Utami, kakak Wayan
Gina Angraeni serta adik terkasih Nyoman Gotama Bagus Kusuma yang
bersama- sama berjuang dari awal hingga akhir dengan semangat tiada
henti, melalui masa sulit dan senang bersama-sama hingga mencapai akhir
final.
7. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah
sempurna, baik dari materi maupun susunan kata-katanya. Untuk itu dengan
hati terbuka, peneliti menerima kritik dan saran yang sifatnya konstruktif
MADE GALUH
GINANTI NIM :
2100215029
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL…………………………………………………….. i
HALAMAN JUDUL…........................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN……………………..…………………… 1
1.1 Latar Belakang………………..…………………... 1
1.2 Rumusan Masalah………………….…………..... 6
1.3 Tujuan Penelitian……………………....………… 7
1.3.1 Tujuan Utama………………………...... 8
1.3.2 Tujuan Khusus………………………… 8
1.4 Kegunaan Penelitian……………….……………. 9
1.4.1 Kegunaan Teoretis………………........ 9
1.4.2 Kegunaan Praktis….………..………… 10
1.5 Ruang Lingkup…………………......................... 10
1.5.1 Ruang Lingkup Waktu........................ 10
1.5.2 Ruang Lingkup Penelitian…………... 10
1.5.3 Ruang Lingkup Materi……………….. 11
1.5.4 Sistematika Penulisan……………….. 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA…………………………………… 13
2.1 Tinjauan Teori…………………………………….. 13
2.1.1 Defenisi Manajemen SDM……………. 13
x
Karyawan...............................................................64
2.6.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan
Kerja.........................................................................65
2.6.5 Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan
Kerja.........................................................................65
2.6.6 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja.........................................................................67
2.6.7 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan................................................................68
2.7 Penelitian Terdahulu...........................................................69
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................138
x
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 5.13 Uji Koefisien Determinasi (R2) Analisa Regresi Model 1.........112
Tabel 5.14 Uji Koefisien Determinasi (R2) Analisa Regresi Model 2........112
DAFTAR GAMBAR
LAMPIRAN
Halaman
BAB I
PENDAHULUAN
manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap
karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya dan kompetensi karyawan yang
atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
bisa bekerja dengan efisien, kualitas produk yang dihasilkannya baik dan
yang lebih baik. Untuk memperoleh pegawai yang diharapkan tersebut, salah
daya manusia.
dapat bekerja secara produktif dan profesional serta kinerja yang dicapainya
dapat memenuhi kebutuhan perusahaan di masa kini dan di masa yang akan
sesuatu yang penting dan bersifat khusus. Pelaksanaan pendidikan dan ind,
Vale dilakukan secara bersama – sama karena setelah materi yang diberikan
akan
langsung diaplikasikan atau diuji coba secara praktek di saat pelatihan ataupun
efisiensi waktu serta memiliki tujuan yang sama yaitu mengubah perilaku
karyawan dalam suatu proses pendidikan dan pelatihan adalah agar pegawai
organisasi menjadi efektif. Pegawai akan efektif jika perilakunya sebagai bagian
pengetahuan atau nilai- nilai baru, sehingga dengan pengetahuan baru tersebut
dibebankan kepadanya. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
yang positif signifikan terhadap kinerja. Pendapat ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Lucia dan Agus Sugiarto (2014) yang meneliti pengaruh
karyawan sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Zulridah Mohd
absensi yang tinggi, adanya pemogokan dan perputaran karyawan. Dari sisi
moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun
secara kuantitatif. Kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif
Hal ini sesuai dengan pendapat Al Ahmadi (2009), yaitu kepuasan kerja
kinerja terbaiknya.
tersebut. Kompensasi yang baik akan menciptakan kepuasan dan motivasi kerja
yang lebih baik pula, sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat dan
produktivitas perusahaan juga meningkat. Oleh sebab itu, maka faktor lain yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan
tugas yang diberikan serta akan muncul dorongan karyawan untuk berprestasi.
Ada beberapa tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan kerja
Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk dapat disimpulkan bahwa
Departement Fire and Emergency Services tidak rutin dilakukan dan terhambat
dengan tidak adanya program pelatihan yang terstruktur. Hal ini berakibat pada
kompetensi para karyawan tim tanggap darurat yang masih dinilai kurang
7
hasil kinerja yang telah dilakukan di tahun ini. Masalah yang selanjutnya terkait
sesuai dengan jabtan yang diemban. Karyawan menilai selama ini kenaikan gaji
yang telah dilakukan hanya bersifat merata tanpa ada perbedaan yang
mencolok antar karyawan satu dan lainnya. Karyawan berharap kenaikan gaji
diberikan berkala dalam periode tertentu. Yang terjadi selama ini kenaikan gaji
sangat jarang diberikan. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa karyawan tidak
merasa puas dengan apa yang dia dapat dari perusahaan. Bahkan di tahun-
ini akhirnya berdampak pada kinerja karyawan yang tidak masimal. Terlihat dari
hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan di tahun 2017. Hampir 85%
kurang.
ini :
8
kerja pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
kerja pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?
karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and
karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and
karyawan melalui kepuasan kerja tim tanggap darurat Fire and Emergency
Services PTVI?
Services PT Vale Ind, Tbk dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening/
antara.
kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT
kerja pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale
Indonesia, Tbk.
kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale
Indonesia, Tbk.
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale
Indonesia, Tbk.
1
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale
Indonesia, Tbk.
karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale
Indonesia, Tbk.
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and
meliputi :
anggap
t darurat pada penanggulangan bencana.
1
1) Sebagai bahan masukan pada bagian depertemen HRD PT Vale Ind, Tbk
keadilan kompensasi sesuai tugas dan jabatan yang ada bagi karyawan
Tbk di daerah Sulawesi Selatan, tepatnya pada karyawan Fire and Emergency
kinerja kerja karyawan tim tanggap darurat pada area kerja tambang PT Vale
Ind, Tbk.
Hasil penelitian mengenai (JUDUL) akan diuraikan dalam BAB 5 dan BAB
serta identifikasi masalah penelitian. Bab ini berisikan latar belakang masalah,
penelitian perlu dilakukan. Pada sub bab tujuan penelitian meliputi tujuan dan
serta teknik analisa data yang digunakan dalam mengolah hasil penelitian.
1
akurat serta pemaparan mengenai hasil penelitian. Pada bab keenam terdapat
keterbatasan penelitian yang dilakukan. Pada bagian akhir akan ditutup dengan
daftar pustaka dan adanya lampiran (gambar, tabel atau lampiran statistika data
hasil penelitian).
1
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
variable-variabel yang akan diteliti serta tori tentang kepuasn kerja dan kinerja
karyawan.
berikut :
1) Perencanaan (Planning)
Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian waktu mereka yang terbesar
perusahaan.
1
pertanyaan antara lain apa yang akan dilakukan, siapa yang melakukan, kapan
dengan pegawai.
2) Pengorganisasian (Organizing)
hubungan antara pekerjaan/ jabatan, personel dan faktor-faktor fisik. Disini perlu
diperhatikan rumitnya hubungan yang ada antara unit khusus dan unit
organisasi lainnya.
Dalam pengorganisasian ini, dibentuk struktur organisasi dan dalam struktur ini
dalam unit-unit yang sesuai dengan fungsi yang berbeda-beda pada unit-unit
antar unit organisasi serta antar jabatan yang ada, maka pimpinan tertinggi (top
3) Pengarahan (Directing)
ada yang disebut sebagai fungsi “permulaan” juga makin penting. Fungsi ini
dikenal juga sebagai “pengarahan” atau nama lainnya “motivasi”, “gerakan” atau
megarahkan orang-orang agar mau bekerja dengan baik dan efektif. Jadi,
ini adalah agar pegawai giat bekerja secara sukarela tanpa merasa dirinya
4) Pengendalian (Controlling)
Fungsi terakhir dalam fungsi manajemen SDM adalah fungsi kendali. Dilakukan
rencana SDM yang telah dirumuskan dalam suatu dasar analisis tujuan-tujuan
organisasi.
1
Diyakini bahwa keempat fungsi yang disebutkan diatas adalah fungsi dasar dan
umum bagi seluruh manajer. Inti dari fungsi keempat yaitu pengarahan erat
satupun yang akan menyangkal bahwa seorang manajer yang efektif harus
petunjuk kepada pegawai. Dalam hal ini sengja dipakai istilah pengendalian
tidak menilai apakah dia benar atau salah melakukan pekerjaan itu. Sedangkan
1) Pengadaan (Procurement)
dan jumlah tenaga kerja yang penting untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
bagaimana penentuan
1
wawancara.
2) Pengembangan (Development)
yang penting bagi kinerja pekerjaan. Kegiatan ini sangat penting dan akan terus
mengikuti penataran.
3) Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan wajar kepada
tenaga kerja atas kontribusi atau jasa mereka terhadap tujuan-tujuan organisai.
terpenting bagi manajemen personalia. Berkaitan dengan hal ini, kita hanya
gaji bulanan yang diterima sebulan sekali bagi pegawai tetap di dalam suatu
perusahaan.
4) Integrasi/Penyatuan (Integration)
masalah yang sullit, yaitu “integrasi/ penyatuan”. Dalam hal ini, pegawai secara
5) Perawatan/Pemeliharaan (Maintenance)
kondisi yang telah ada. Apa yang sudah pernah diterima dan pernah dinikmati
mobil dari perusahaan, kalau sampai mobil itu ditarik atau diambil perusahaan,
6 Pemisahan/Pelepasan/Pensiun (Separation)
2
Fungsi ini berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada
sudah berukuran besar menyediakan dana bagi pegawai yang sudah pensiun.
Dana pensiun ini bersumber daro potongan gaji pegawai yang bersangkutan
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria yang
dijadikan acuan, efektif, berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada
murni (core competency) individu yang dimiliki pada setiap orang, yang terdiri
Gambar 2.1
pengetahuan Keterampilan
Sikap
Pengertian kompetensi inti adalah pertemuan atau titik temu KSA antara
yang tercakup pada tingkat yang paling abstrak, yaitu dasar individu, dan
kompetensi menurut Spencer and Spencer (1993) yang di kutip dari Edy
dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta
c. Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap
dan nilai di ukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana
nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan
ability.
karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti
kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak
secara fisik ataupun mental. Misalnya seorang desk relationship officer harus
kompetensi yang motif, karakter pribadi, dan konsep diri dapat meramalkan
suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul sebagai prestasi kerja.
sejumlah motif atau karakter pribadi untuk melakukan suatu aksi menuju
Gambar 2.2
Motif
Karakter pribadi
perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
pekerjaan tersebut.
development)
yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis,
nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang
yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat
culture)
karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan
sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa
c. Sikap kerja
Zwell (dalam Wibowo, 2007: 93) memberikan lima kategori kompetensi yang
leadership.
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya.
memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan
Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 96) mengelompokkan tiga tingkatan
kompetensi yaitu :
1. Behavioral Tools
yang baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok
social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen
3. Personal Charasteristic
yang baik.
Menurut Spencer and Spencer (1993), Mitrani et. Al, (1992), terdapat 5 (lima)
Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memperidiksi kinerja SDM karena
skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa
kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak
or goals and away from other . Seseorang memiliki motif berprestasi secara
percaya diri (self confidence), kontrol diri (self-control), stress resistance, atau
value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang
ability.
2.2 Pelatihan/Training
lingkungan.
Menurut Gary Dessler, pelatihan memberikan pegawai baru atau yang ada
Dengan kata lain, pelatihan berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya
manusia dalam dunia kerja. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah
3
bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat
berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya (Gary
Dessler, 2009).
satunya yaitu James L. Hayes mengatakan, “Ada kalanya pegawai dilatih tapi
tidak dikembangkan”. Dalam hal ini, kita dihadapkan pada dua pilihan, yaitu
pengangguran. Dua hal ini yang kemudian menjadi dasar dari program latihan
dan pengembangan. Latihan lebih banyak pada persoalan job requirement/ skill,
lengkap dan cukup lama, pegawai baru jarang menampilkan kerja yang
memuaskan. Hal ini pun berlaku untuk pegawai lama yang akan dipekerjakan
dapat membuat orang yang tidak bisa menjadi bisa, tetapi orientasi hanya
bersifat pengenalan agar orang tersebut tidak kaget dalam pekerjaannya kelak.
keterampilan.
sadar bahwa apa yang dilakukannya tidak baik lagi. Latihan dan pengembangan
yang meliputi:
berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk
masa depan.
3
1) Bagi Organisasi
perubahan
2) Bagi Individu
baru
hidup di dalamnya.
1. Jenis Pelatihan
perlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika kerja bagi
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang
3 Mat
3
(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit
(studi banding).
5. Kualifikasi Peserta
pimpinan.
6. Kualifikasi Pelatih
Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi
pelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas
semakin meningkat.
3
dua metode, yaitu Metode On The Job Training dan Metode Off The Job
Training.
On The Job Training atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon
bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau sebuah
Salah satu pendekatan On The Job Training yang sistematis adalah Job
Instruction Training (JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberian
kepada pekerja.
dikuasai
dengan baik oleh peserta. Demonstrasi dan latihan yang berulang memberikan
supervisi berkala.
Terdapat beberapa jenis pelatihan yang termasuk dalam program On The Job
Training, meliputi :
a) Rotasi
Untuk pelatihan silang (cross- train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi
kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja
yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului
perusahaan ketika ada karyawa yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi
pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang
tinggi ada beberapa manfaat belajar untuk menghadapi rotasi kerja. Meskipun
rotasi kerja sering dikaitkan dengan pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja,
ini dapat digunakan bagi jenis pekerjaan lainnya dalam suatu perusahaan.
rotasi menjadi cara yang efektif untuk melatih dan cukup fleksibel bagi
b) Magang
dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja
3
tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi.
partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada
contoh bagi peserta. Banyak perusahaan memakai model latihan karena kurang
resmi dibanding magang, karena lebih sedikit sesi ruang kelas dan diadakan
bila diperlukan dan bukan program yang dirancang dengan cermat. Latihan
ditangani oleh supervisor atau menajer dan bukan departemen SDM. Kadang-
kadang manajer atau profesional lain berminat dan berperan sebagai mentor,
umpan balik dan transfer pekerjaan lebih tinggi dalam bentuk belajar ini.
cara yang sama seperti magang dan latihan. Melalui pertemuan berkala atau
Terdapat beberapa jenis pelatihan yang termasuk dalam program Off The Job
Training, meliputi :
Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan
umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi
Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi
pelajaran kepada tempat kerja, terutama dalam bidang rekayasa dan teknik
lainnya.
b. Pelatihan Vestibule
peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini
terhadap yang lainnya. Teknik ini digunakan untuk mengubah sikap juga
partisipasi dan umpan balik, prinsip belajar yang lain amat tergantung pada
e Simul
f Proses Belajar
4
situasi.
e Simul
f Proses Belajar
4
g. Praktik Laboratorium
h. Action Learning
i. Role Playing
j. Behavior Modeling
2.3 Kompensasi
finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu
adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi
mereka kepada organisasi. Balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi
situasional.
karyawan.
yang potensial keluar dari perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi
Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri - ciri imbalan atau kompensasi, yaitu:
karyawan.
Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain
adalah:
2) Kepuasan Kerja
Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan
dengan kinerja dan prestasi karyawan. Kepuasan kerja muncul karena adanya
3) Pengadaan Efektif
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan dengan mudah
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
8) Pengaruh Pemerintah
karyawan. Menurut Gary Dessler (2009) ada tiga jenis kompensasi, yaitu :
dan asuransi.
3) Kompensasi non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang
a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
Upah adalah basis bayaran yang seringkali digunakan bagi para pekerja
produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan tarif gaji
4
per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau
mingguan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang
3. Tunjangan
Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun, liburan yang
hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas
Persepsi seorang karyawan dalam memandang pekerjaan dan jabatan yang dia
merasa tidak senang atau tidak puas terhadap pekerjaan mereka, maka
tersebut. Sebaliknya jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dia
miliki, maka dia akan lebih bersemangat dalam menjalankan setiap pekerjaan
yang diberikan, dan mereka akan lebih loyal terhadap perusahaan. Hal ini
kepuasan kerja tinggi akan menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu,
1. Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengatakan bahwa semua nilai
2. Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat bahwa mengukur
kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih anatara apa yang
antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.
4
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begiti pula sebaliknya apabila
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas apabila hasil kerjanya
sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting untuk
1) Gaji
memuaskan
3) Rekan Kerja
4) Atasan/ Pimpinan
5) Promosi
jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau tidak. Hal ini
dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri,
a. Gaji merupakan sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini
bisa diangap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengen orang lain di dalam
inilah
e. Rekan Kerja dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung secara
dan atasannya dan dengan pegawai lainnya baik yang sama maupun yang
Menurut Celluci, Anthony J. dan David L. DeVries (1978) dalam Fuad Mas’ud
dengan yang lain tidaklah sama karena setiap individu memiliki karakteristik
5
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
penting yaitu:
1) Tujuan
2) Ukuran
kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk
3) Penilaian
kinerja setiap personil. Tindakan ini akan membuat personil untuk senantiasa
berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan
dan penurunan kerja pada keryawan di suatu perusahaan, antara lain (Gaol, L
Jimmy:2014)
a) Kompetensi
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
perilaku adalah karakter atau atribut pribadi, seperti motivasi, sikap dan nilai-
Menurut SHRM (2002) yang dikutip dalam buku Manajemen HR STIFIn Concep
menginterpretasi informasi. Pada level ini, seseorang sudah tahu tentang suatu
pekerjaan tertentu dan bisa menjelaskan kepada orang lain tentang segala
sesuatu dari apa yang diketahuinya tersebut, akan tetapi belum bisa melakukan
tingkat analisis dan bisa menjelaskan bagaimana semua itu bisa bekerja secara
pekerjaan tertentu dan bisa menjelaskan kepada orang lain tentang segala
sesuatu dari apa yang diketahuinya tersebut. Dan bisa melakukan pekerjaan
baru dan menentukan teknik pemecahan masalah serta solusinya. Pada level ini
lain.
bisa memberikan evaluasi dan penilaian dari pekerjaan dan ruang lingkup
Pernyataan ini didukung oleh Sandy, 2013 yang melakukan penelitian pada
kinerja yang baik, yang nantinya akan berdampak bagi keuntungan perusahaan.
b) Motivasi
kekurangannya dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik
terhadap kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi, maka mereka
untuk bekerja.
Menurut Jaques dan Clement (1994) dalam jurnal yang dikutip oleh Nugroho
dengan seorang individu (atau tim) yang menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.
yaitu jangkauan tipe penugasan yang tersedia bagi karyawan sesuai dengan
jabatannya dan memberikan gambaran mengenai manfaat apa saja yang dapat
teknologi dan
5
perusahaan.
dengan pengalaman yang dimiliki oleh atasannya, maka dia akan mampu
dengan jabatannya.
hubungan yang signifikan dan positif antara coaching dan kinerja karyawan.
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan bekerja langsung dengan orang yang
perusahaan untuk melatih manajer baru apabila ada lowongan pada jabatan-
jabatan kunci yang disebabkan oleh pengunduran diri, promosi, transfer atau
d) Stress Kerja
panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya. Stres kerja adalah
dan psikis, yag mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang
kinerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan
agresif, tidak dapat rileks atau menunjukkannya sikap yang tidak kooperatif.
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Anggit, 2014 menyatakan bahwa
Pendapat tersebut juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Pengembangan karir atau disebut juga carrier development meliputi dua hal,
f) Pengaruh Kepemimpinan
tujuan.
6
meningkat positif.
g) Kompensasi
adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi
mereka kepada organisasi. Balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi
situasional.
PT. Trakindo Utama Samarinda. Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
Penilaian kinerja/ prestasi kerja kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang
mencakup penetapan standar kerja, menilai prestasi kerja pegawai secara nyata
umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi pegawai agar
prestasi yag sudah baik. Dengan evaluasi formal dan umpan balik yang
khusus yang harus diberikan kepada pegawai. Umpan balik juga dapat
penempatan pegawai.
dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara
berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat juga kinerja perusahaan yang
dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan
Menurut Werther dan Davis dalam buku Human Capital (2014) menyebutkan
Prestasi yang baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera
diperbaiki
Kompensasi tidak boleh statis, tetapi harus bersifat dinamis, yaitu harus sesuai
pengembangan
penempatan staf Dengan staffing yang baik, pegawai akan merasa puas dan hal
jabatan
Menurut Bernardin dan Russel (2003) kinerja karyawan dikatakan baik dapat
1. Kualitas (Quality)
Merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan
mendekati sempurna.
2. Kuantitas (Quantity)
koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang
timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang
ada.
6
karyawan yang satu dengan karyawan lain dan juga pada bawahan.
Menurut Mondy dan Noe (2005), ada tujuh metode yang digunakan dalam
1) Rating Scale
adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik jika tingkat inisiatif dan
tanggungjawab pegawai tersebut biasa saja, maka akan diberi nilai 3 atau 4 dan
2) Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku atau pencapaian terbaik dan
terburuk (extremely good or bad behavior) pegawai. Dalam metode ini, penilai
yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negative
3) Essay
atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini
4) Work Standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap
objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang
ditetapkan.
5) Ranking
pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja
6) Forced Distribution
menerima tip dari pelanggan, diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila
pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, diberi skala
diharapkan.
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh
bidangnya.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ilman Ataunur (2015)
adalah kuat. Dari hasil penelitian ini diperoleh informasi bahwa kompetensi yang
tinggi dimiliki karyawan, yaitu terdiri dari dimensi karakteristik motif, sifat, konsep
karyawan. Pendapat ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lucia
dan Agus Sugiarto (2014) yang meneliti pengaruh kompetensi terhadap kinerja
yang terkait dengaan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Pelatihan
yang baik akan menjelaskan secara detail bagaimana suatu pekerjaan harus
menguasai proses pekerjaan yang dia miliki, maka kinerja karyawan juga akan
pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Rahmah Ismail dan
Zulridah
6
meningkat.
karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk
secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada
karyawan.
adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat
Jika sistem kompensasi diterapkan secara adil dan kompetitif oleh perusahaan
dengan kata lain karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan tersebut.
meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik,
misalnya dengan adanya hadiah bagi karyawan yang berprestasi atau bonus
bagi karyawan yang bekerja dengan baik. Maka karyawan akan selalu
7
keterampilannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Arta Negara (2014) yang meneliti pengaruh
kompetensi, lingkungan fisik dan motivasi terhadap kepuasan kerja pada CV.
signifikan antara kompetensi dan kepuasan kerja. Pendapat ini juga sejalan
pegawai, maka semakin baik pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai
pegawai, maka akan semakin baik pula kepuasan kerja yang didapatkan.
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
hal-hal apa saja yang secara teknis masih menjadi kendala besar di kalangan
karyawan.
Penelitian tentang hal telah dilakukan oleh Fernando Stefanus (2013) yang
konsumen dalam hal ini masyarakat pengguna jasa listrik yang di tawarkan
yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif, merasakan perubahan
mau belajar dan mengurangi rasa takut / khawatir dalam mencoba melakukan
tugas baru.
yang sifatnya materi maupun non materi sebagai imbalan atas jasa yang
yang berkualitas, untuk memotivasi karyawan supaya bekerja dengan lebih baik,
dihargai.
Sistem kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang adil. Pemberian
dan manfaat jasa yang dipersembahkan atau diberikan oleh karyawan kepada
karyawan yang mempunyai kinerja bagus, rajin dan disiplin sudah seharusnya
perusahaan tidak menerapkan sistem kompensasi secara adil dan baik maka
terhadap kepuasan kerja karyawan. Kompensasi berupa gaji yang adil maupun
hadiah atau penghargaan atas prestasi karyawan akan mem uat karyawan
Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap
Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap
faktor kinerja dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti
perilaku organisasi.
7
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas
kebutuhan yang bersifat material dan non material perlu diberikan untuk
Penelitian yang dilakukan oleh Engko (2008), Hakim (2012), dan Koesmono
kinerja karyawan .
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
kinerja
guru
Hakim, Lukman Pengaruh Kepuasan Kepuasan kerja
XVII.
sebagai Variabel
Intervening, Jurnal
Bisnisdan Akuntansi,
Vol. 10 No.
1
Abd Hair Awang, “Training Impact on Pelatihan kerja
Evaluation”
7
Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel
Mediasi
mengembangkan kinerja
karyawan
Of Singareni
Colleries Company
Limited,
Kothagudem, Andhra
Pradesh, India
Risha Faiq Fakhri Pengaruh Kompensasi Kompensasi dan pelatihan
sebagai Variabel
Interveining pada PT
AUDIO SUMITOMO
TECHNOLOGY (AST)
INDONESIA
Karyawan pada CV
Denpasar
Bali
Ilman Ataunur, dkk Pengaruh Kompetensi kompetensi dan pelatihan
karyawan dalam
melaksanakan
pekerjaannya sangat
8
seberapa efektif
pelatihan yang
diselenggarakan
perusahaan
8
BAB III
mengacu pada telaah berbagai pustaka yang telah dilakukan. Berdasarkan hasil
telaah pustaka tersebut di atas, maka kerangka pemikiran teoritis yang akan
dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut ini :
Gambar 3.1
Kompetensi (X1)
H4
H1 H8
Pelatihan Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Karyawan (Y2)
H9 (X2) H2 H7
H10 H3 H6 H5
Kompensasi
(X3)
8
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
BAB IV
METODE PENELITIAN
pengumpulan sistematis dan analisis logis terhadap data atau informasi untuk
mencapai tujuan, maka pendekatan proses pengumpulan data dan analisis data
dari suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi saat ini. Penelitian deskriptif
dalam satu waktu. Mungkin selama periode harian, mingguan atau bulanan
(Noor,
8
Juliansyah:2015).
8
Penelitian ini akan dilakukan pada Bulan April 2017 hingga bulan Juli 2017
dengan responden adalah karyawan tim tanggap darurat PT Vale Ind, Tbk dan
sebanyak 55 orang.
4.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
semua karyawan tim tanggap darurat PT Vale Ind, Tbk sebanyak 55 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
(Noor,Juliansyah:2015).
teknik penentuan sampel yaitu sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal
8
ini serimg dilakukan bila jumlah popuasi relatif kecil. Istilah lain sampel jenuh
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer
Data primer yang dimaksud adalah data yang diperoleh dari sumber data
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau
sumber sekunder dari data yang kita butuhkan. Data sekunder meliputi
yang dikemukakan, maka metode pengumpulan data yang penulis lakukan yaitu
:
8
a. Wawancara
untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka
b. Angket
sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden. Setelah diisi, angket
(Bungin,2006:133).
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert
sebagai berikut:
1 = Sangat tidak
3 = Ragu-ragu
4 = Setuju
5 = Sangat setuju
literatur, dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
kesimpulan baik dari buku maupun artikel penerbit lainnya. Sehingga dapat
8
masalah yang sedang diteliti dan juga digunakan sebagai dasar untuk
Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2010: 38) Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
kesimpulannya.
Variabel dependent sering juga disebut sebagai variabel output, kriteria atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini
konsep atau variabel agar dapat diukur, dengan cara melihat pada dimensi atau
indikator dari suatu konsep atau variabel. Dimensi atau indikator dapat berupa
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
c) Sikap kerja
2. Pelatihan
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya
manusia dalam dunia kerja. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah
bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat
berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya (Gary
Dessler, 2009).
kerja, meliputi:
9
atau isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan pembiayaan
pelatihan kerja.
Investment, adalah salah satu bentuk dari rasio profitabilitas yang dimaksudkan
menghasilkan keuntungan.
3. Kompensasi
adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh
sebagai berikut:
b) Insentif
c) Tunjangan
d) Fasilitas
4. Kepuasan Kerja
9
dalam Fuad Mas’ud (2004), kepuasan kerja dapat diukur dengan indikator-
indikator sebagai
berikut :
5. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
pengalaman dan kesungguhan serta waktu (S.P Hasibuan, 2001). Kinerja dapat
karyawan dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas (Quality)
2. Kuantitas (Quantity)
9
mata uang, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang dihasilkan.
1. Uji Validitas
antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Uji
n( XY ) ( X )(Y )
rxy
n( X 2 ) ( X )2 n(Y 2 ) (Y )2
Dimana:
N = jumlah subyek
Y = skor total
X2 = kuadrat dari x
Y2 = kuadrat dari y
1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut
valid.
3) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap
2. Uji Reliabilitas
sesuatu berulang kali, alat pengukur itu menunjukkan hasil yang sama,
dalam kondisi yang sama. Metode untuk melakukan uji reliabilitas adalah
k
α= 1− ∑𝜎𝑏2
k−1 + 𝑣𝑡2
Dimana :
α = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir
pertanyaan
b
Σ𝜎 2
=
Menurut Ghozali (2013) uji asumsi klasik terdiri dari uji Normalitas, uji
1. Uji Normalitas
nilai probabilitas signifikan jika lebih dari 0,05 (>0,05), maka distribusi
2. Uji Multikolinieritas
regresi dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF
menunjukkan multikolinieritas yaitu nilai tolerance > 0,1 atau nilai VIF
<10 (Ghozali, 2013). Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance >0.1, maka
3. Uji Heteroskedastisitas
pengujian yang bisa digunakan diantaranya yaitu Uji Park, Uji Glesjer,
antara variabel independent dengan absolut residual lebih dari (> 0,05)
Uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau persentase total variasi
Adjusted R Square.
terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk
variabel dependent.
a. Apabila F hitung >F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berarti ada
b. Apabila F hitung <F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Berarti tidak
3.
Uji t (Uji Signifikasi Parsial)
Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig
atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat
pengaruh
1
oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara 3 atau lebih
1
regreasi dan analisis jalur (Path Analysis) yaitu terletak pada hasil analisis
regresi yang terdapat pada kolom coefficient. Hal ini menunjukkan bahwa
nilai yang dipakai dalam analisis regresi terletak pada coefficient ß –nya
(konstan ada nilainya dan X1, X2, X3. Y1, Y2 dan seterusnya ada nilainya
bX2 + bX3 dan seterusnya), sedangkan adalam analisis jalur nilai yang
dipakai adalah nilai yang terletak pada Beta (ß) yang membentuk
exogenous.
1
anak panah yang menuju kearahnya dan dari arah variabel tersebut
suatu model jalur tertentu. Oleh karena itu, jika suatu model
mempunyai
1
Masalah etika yang harus diperhatikan antara lain adalah sebagai berikut
1. Informed Consent
responden.
2. Anonimity
lembar alat ukur dan hanya kode pada lembar pengumpulan data atau
3. Confidentiality (Rahasia)
data tertentu yang akan dilaporkan dalam hasil riset pada pihak yang
terkait.
1
BAB V
HASIL PENELITIAN
karyawan (Y2). Dengan memberikan tanda checklist (√) pada pernyataan yang
dengan ketentuan sebagai berikut ; (SS) untuk pernyataan setuju, (S) untuk
pernyataan setuju, (R) untuk pernyataan ragu-ragu, (TS) untuk pernyataan tidak
pertanyaan kemudin dilakuakn uji validitas dan reabilitas pada tiap item
1) Uji Validitas
2) Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
.930 43
Negative -.057
Residual
N 55
Negative -.065
(0,200) dari hasil ketentuan p-value (>0,05) dapat dilihat pada kolom
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d Collinearity Statistics
Coefficients
Model Std. t Sig.
B Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant)
1.023 .490 2.088 .042
Kompetensi .035 .130 .360 3.271 .030 .551 1.815
Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020 .518 1.931
Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000 .638 1.568
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Erro Beta t Sig. Tolerance VIF
r
1 (Constant)
.926 .496 1.867 .068
Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004 .550 1.818
Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .012 .467 2.142
Kompensasi .083 .104 .380 2.801 .040 .487 2.055
Kp. Kerja .099 .136 .360 2.727 .002 .502 1.994
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
dengan ketetapan jika nilai toleransi >0,1 dan VIF < 10. Berdasarkan
hasil diatas
1
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Std.
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Std.
variabel kompetensi (X1) dengan nilai 0.153, pelatihan (X2) dengan nilai
0.694 dan kompensasi (X3) dengan nilai 0.946 pada model 1 dan pada
pelatihan (X2) dengan nilai 0.695 dan kompensasi (X3) dengan nilai 0.714
dan Kepuasan Kerja (Y1) dengan nilai 0.515, maka diambil kesimpulan
bahwa taraf signifikan >0,05. Ini berarti bahwa pada kedua model
Dalam hasil uji analisis linier berganda, maka ditemukan hasil adanya
a) Uji Simultan F
pengujiannya
1
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression
4.724 3 1.575 16.896 .000b
Residual 4.753 51 .093
Total 9.478 54
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
ANOVAa
Sum of Mean
Model 2 Squares df Squar F Sig.
e
Dari hasil uji pada persamaan regresi model 1 ditemukan F hitung =16,
896 > Ftabel = 3,178. Dan jumlah Fhitung pada Regresi Model 2
signifikan (p- value) 0,000 < 0,05, maka dapat ditarik keputusan H0
ditolak atau Ha
b) Uji T (Parsial)
sebagai berikut :
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d
Coefficients
Model Std. t Sig.
B Erro Beta
r
1 (Constant)
1.023 .490 2.088 .042
Kompetensi .320 .130 .360 3.271 .003
Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020
Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
1
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d
Coefficients
Model Std. t Sig.
B Erro Beta
r
1 (Constant)
.926 .496 1.867 .068
Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004
Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .020
Kompensasi .325 .104 .380 2.801 .000
Kp. Kerja .220 .136 .360 2.727 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
X1 ß1 (0.360)
X2 ß2 (0.325) Y1
X3 ß3 (0.370)
1
2. Model Sub-Struktur 2
X1
(ß4 = 0.397)
X2 (ß5= 0.377) Y2
X3 (ß6 = 0.380)
Y1 (ß7 = 0.360)
X1
(ß7 =0.360)
Y1 Y2
(H9 =0.117) (ß2 = 0.325) (ß6 =0.380)
(ß5 = 0.377)
1
Besaran pengaruh tidak langsung pada tiap variabel yang telah diuji
Kepuasan (Y1)
X1 = ß1 * ß7
= (0.360 * 0.360)
= 0,1296
Kepuasan (Y1)
X2 = ß2 * ß7
= (0.325 * 0.360)
= 0,117
Kepuasan (Y1).
X3 = ß3 * ß7
= (0.370 * 0.360)
= 0,1332
Besaran pengaruh total pada tiap variabel yang telah diuji dengan
Kepuasan (Y1)
= ß4 + ß1 * ß7
= 0.5266
(Y1)
X2 = ß5 + ß2 * ß7
= 0.494
Kepuasan (Y1).
X3 = ß6 + ß3 * ß7
= 0.513
1
Model Summary
Adjusted Std. Error of
Model R R Square R the Estimate
Square
1 .706 a
.498 .469 .30529
Model Summary
Berdasarkan hasil pada tabel 5.16 dan tabel 5.17 pada persamaan 1
lain yang tidak diperhitungkan pada penelitian ini. Hal yang sama
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d
Coefficients
Model Std. t Sig.
B Erro Beta
r
1 (Constant)
1.023 .490 2.088 .042
X1rata .320 .130 .360 3.271 .003
X2rata .360 .153 .325 2.360 .020
X3rata .373 .094 .370 3.978 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d
Coefficients
Model Std. t Sig.
B Erro Beta
r
1 (Constant)
.926 .496 1.867 .068
X1rata .379 .127 .397 2.992 .004
X2rata .409 .156 .377 2.621 .002
X3rata .325 .104 .380 2.801 .000
Yrata .220 .136 .360 2.727 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
1
Pengaruh
Pengaruh Tidak Total
Variabel langsung Langsung Pengaruh t hitung Keterangan
X1- Y1 0.360 No 0.360 3.271 Signifikan
X2-Y1 0.325 No 0.325 2.360 Signifikan
X3-Y1 0.370 No 0.370 3.978 Signifikan
X1-Y2 0.397 No 0.397 2.992 Signifikan
X2-Y2 0.377 No 0.377 2.621 Signifikan
X3-Y2 0.380 No 0.380 2.801 Signifikan
Y1-Y2 0.360 No 0.360 2.727 Signifikan
X1-Y1-Y2 0.1296 0.527 Signifikan
X2-Y1-Y2 0.117 0.494 Signifikan
X3-Y1-Y2 0.1332 0.513 Signifikan
1
BAB VI
kaya akan sumber daya alam (SDA) baik alami maupun mineral alam yang
ini. PT VALE Indonesia, Tbk yang dulu bernama PT INCO, Ltd bertempat di
negara Brazil. Setelah adanya akuisisi saham pada tahun 2014 lalu, PT INCO
Ltd resmi memindahkan kantor pusat dari Kanada ke Negara Brazil, maka
sejak saat itu tidak hanya perubahan nama perusahaan yang dilakukan,
Hingga tahun 2017, tercatat ada sekitar 3.500 karyawan yang bekerja di
work. Salah satunya adalah Departement Fire and Emergency Services yang
terjadi di daerah kerja PT VALE Indonesia, Tbk ataupun yang terjadi pada
jenis kelamin dari para responden, seperti ditunjukan pada Tabel 6.1
didominasi oleh jenis kelamin pria yaitu 53 atau 96% responden. Sedangkan
Salah satu penelitian yang telah dilakukan oleh Indah Ayu (2008) menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gender / jenis kelamin terhadap
tingkat kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari hasil penelitian yang telah dilakukan
Pada hasil penelitian yang telah dilakukan oleh pada karyawan Tim tanggap
darurat Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk menunjukkan bahwa
berada pada kinerja yang baik berdasarkan gender. Namun adanya proporsi
yang lebih besar pada pegawai pria dalam pekerjaan ini berkaitan dengan
1
tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan. Bekerja
di ruangan yang terlalu penuh sesak atau di lokasi yang selalu terganggu oleh
sumber stres, seperti target dan tuntutan kerja yang tinggi muncul sebagai
yang lebih baik. Disisi lain, target dan tuntutan kerja yang tinggi kepada
karyawan juga memicu timbulnya stres pada pada karyawan (Richardson dan
Hal ini terlihat dari mental dan fisik yang yag mengalami depresi, kegelisahan,
tekanan darah tinggi, dan sakit kepala. Sedangkan dampak stres terhadap
hubungan antar personal yang kurang baik dan meningkatnya absensi. Semua
Usia
ini mendorong timbulnya perilaku yang menurunkan kinerja.
lainnya, salah satunya yaitu faktor usia. Senada dengan perspektif teori bahwa
juga bukan hanya dikembangkan pada masa anak anak. Beda halnya dengan
IQ yang sedikit berubah setelah kita berusia remaja, kecerdasan emosi sangat
dapat dipelajari, dan terus berkembang saat kita menjalani hidup dan belajar
penilaian, etika kerja dan komitmen terhadap kualitas dan kinerja kerja
pada karyawan Departement Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk
emosi dalam membangun hubungan baik antara rekan maupun atasan dalam
Responden
berimbas pada hasil kinerja yang dihasilkan. Pendapat ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Ilman Ataunur (2015) yang menyatakan bahwa
kinerja karyawan.
1
Responden
bahwa sebanyak 24 orang atau 44% responden berada pada jabatan sebagai
Senior Fire Fighter, terbanyak kedua berada pada jabatan Leader Fire Fighter
yaitu sebanyak 24 orang atau 29% dari total responden dan sisanya berada
pada jabatan Fire Fighter berjumlah 15 orang atau 27% dari total responden.
pada faktor kompetensi dan pengalaman kerja yang masih minim dimiliki oleh
personil Fire Fighter. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh
berlaku umum.
atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel kompetensi berada pada nilai 4.24
dimana dapat diartikan bahwa kompetensi karyawan tim Fire and Emergency
Services PTVI berada pada posisi tinggi atau berada pada kategori sangat baik.
Kompetensi karyawan ini dinilai dari 3 aspek yang dipilih sebagai indikator
yang diperoleh dapat dilihat bahwa indikator Attitude (sikap) memiliki nilai paling
tinggi yaitu pada nilai 4.30 isusul dengan indikator Skill (keterampilan) dengan
rata-rata 4.18. hal ini menunjukkan bahwa faktor Attitude (sikap) memiliki
pengaruh yang tinggi terhadap terbentuknya kinerja yang baik dalam pekerjaan.
1
tabel di atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel pelatihan berada pada nilai
4.28 dimana dapat dikategorikan bahwa pelatihan yang ada pada karyawan tim
Fire and Emergency Services PTVI berada pada posisi tinggi atau sangat baik.
Pelatihan ini dinilai dari 7 aspek yang dipilih sebagai indikator penilaian yang
bahwa indikator jenis pelatihan memiliki nilai paling tinggi yaitu 4.67 dengan nilai
tertinggi kedua pada tujuan pelatihan dengan nilai 4.49 dan tertinggi ketiga pada
indikator evaluasi pelatihan dengan nilai 4.39 di susul dengan variabel materi
pelatihan (4.30), metode pelatihan (4.24) dan kualifikasi pelatih dengan nilai
4.03 dan terakhir pada indikator kualifikasi peserta pelatihan pada nilai 4.01. Hal
ini menunjukkan bahwa dengan adanya jenis dan tujuan pelatihan yang
sesuai
1
atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel Kompensasi berada pada nilai 4.0
dimana dapat dikatakan bahwa kompensasi terhadap karyawan tim Fire and
Emergency Services PTVI berada pada posisi tinggi atau berada pada kategori
sangat baik. Kompensasi karyawan ini dibagi menjadi 2 aspek yaitu kompensasi
dapat dilihat bahwa indikator kompensasi langsung berada pada nilai paling
tinggi yaitu
4.24 disusul dengan indikator kompensasi tidak langsung sebesar 3.81. Hal ini
dan sebagainya) untuk menunjang kepuasan kerja yang akan berimbas pada
SKOR JAWABAN
PERTANYAAN RESPONDEN
SS S R TS STS JUMLAH RATA- RATA-RATA
No (5) (4) (3) (2) (1) SKOR RATA INDIKATOR
1 Kepuasan Gaji 7 30 9 8 1 199 3.62 3.62
2 4 20 20 10 1 181 3.29
3 7 20 19 6 3 187 3.40
Kepuasan
4 dengan Promosi 3 26 22 4 0 193 3.51 3.40
5 17 33 2 1 2 227 4.13
6 Kepuasan 9 40 6 0 0 223 4.05
dengan Rekan
7 Kerja 12 41 2 0 0 230 4.18 4.12
8 13 33 7 2 0 222 4.04
9 12 35 6 2 0 234 4.25
Kepuasan
10 dengan Atasan 9 32 7 6 1 207 3.76 4.02
11 26 28 1 0 0 245 4.45
12 Kepuasan 20 32 3 0 0 237 4.31
dengan
13 Pekerjaan 17 36 2 0 0 235 4.27 4.35
JUMLAH SKOR & RATA-RATA VARIABEL 2820 3.94
pada nilai
3.94 dimana dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan tim Fire and
Emergency Services PTVI berada pada posisi yang cukup tinggi atau berada
pada kategori baik. Kepuasan kerja dibagi dalam 4 aspek dan dijabarkan dalam
13 item pernyataan. Hasil yang diperoleh dapat dilihat bahwa adanya kepuasan
disusul dengan kepuasan terhadap rekan kerja dengan nilai 4.12, selanjutnya
kepuasan terhadap atasan dengan nilai 4.02, kepuasan terhadap gaji dengan
nilai 3.62 dan terakhir kepuasan terhadap adanya promosi dalam perusahaan
dengan nilai sebesar 3.40. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan karyawan
tim Fire and Emergency Services PTVI terhadap pekerjaan yang dijalani
langsung.
SKOR JAWABAN
PERTANYAAN RESPONDEN
1 11 40 3 0 0 224 4.07
Kualitas
2 (Quality) 11 42 2 0 0 229 4.16 4.12
Kuantitas
3 (Quantity) 11 40 4 0 0 227 4.13 4.13
6 25 25 5 0 0 240 4.36
Cost
7 Effectiveness 25 25 5 0 0 240 4.36 4.36
Need for
8 Supervition 23 28 4 0 0 239 4.35 4.35
9 19 28 7 1 0 230 4.18
10 27 27 1 0 0 246 4.47
11 22 29 4 0 0 326 5.93
Interpersonal
12 Impact 28 26 1 0 0 247 4.49 4.77
atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel kepuasan kerja berada pada nilai
4.41 dimana dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan tim Fire and Emergency
Services PTVI berada pada posisi yang tinggi atau berada pada kategori
1
baik. Kinerja karyawan dibagi dalam 6 aspek dan dijabarkan dalam 12 item
interpersonal impact menempati skor paling tinggi yaitu 4.77 disusul dengan
indikator cost effectiveness dengan nilai 4.36, indikator Need for Supervition
dengan nilai 4.35, Timeliness dengan nilai 4.18, indikator Quantity dengan nilai
4.13 dan indikator Quality dengan nilai terendah 4.12. Maka dapat disimpulkan
bahwa dengan adanya interpersonal impact yang baik antara sesama rekan
penurunan biaya/ cost yang terjadi yang dapat disebabkan karena adanya
kerugian akibat kelalaian atau cedera terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI terhadap pekerjaan yang
Fire and Emergency Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori
oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Hal ini sejalan
dengan adanya hasil penelitian yang dilakukan Fajar Maya Sari (2013) yang
terdiri dari skill, attitude dan knowledge yang baik akan dapat bekerja
dengan baik, memberikan penjelasan pada siswa dengan baik dan dapat
pula menguasai bahan ajaran dengan baik. Hal ini didukung dengan hasil
AMIKOM Yogyakarta.
Fire and Emergency Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori
Mangkuprawira
Emergency Services PTVI. Hal ini sejalan dengan adanya hasil penelitian
yang dilakukan oleh Charles dan Darwin (2015) yang menyatakan bahwa
ini diperkuat juga oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Fernando
diuraikan
kepuasan kerja karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI. Hal
1
kepuasan kerja karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI. Hal
1
kepuasan kerja dan intention to leave pada karyawan Bank Jatim Malang.
maupun non finansial maka kepuasan kerja juga akan meningkat. Hasil ini
Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan
antara kompetensi dengan kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan adanya
hasil penelitian yang dilakukan oleh Umar Makawi, dkk (2015) yang
menyimpulkan
1
kompetensi, maka semakin meningkat kinerjanya. Hal ini juga diperkuat oleh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan tim Fire and Emergency
Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan
terhadap kinerja karyawan tim Fire and Emergency Services ditunjang oleh
karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI diperoleh hasil bahwa
tim Fire and Emergency Services PTVI. Hasil penelitian ini mendukung teori
karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk
secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada
oeh Haryono (2009), S.K. Reddy dan S Karim (2013) yang menyatakan
pegawai. Pendapat ini juga diperkuat dengan penelitian yan dilakukan oleh
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan tim Fire and Emergency
Services PTVI. Hal ini sesuai dengan teori yang sebelumnya telah
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Keyakinan bahwa karyawan yag puas akan lebih produktif daripada yang
karyawan.
terdahulu yaitu Wayan Bagia (2016) yang meneliti pengaruh kepuasan kerja
Sedana.
1
adalah bernilai positif dan signifikan. Hal ini berarti karyawan yang memiliki
kriteria yang dijadikan acuan, efektif, kinerja prima di tempat kerja atau
situasi tertentu. Jika seseorang memiliki tingkat kompetensi yang baik atau
kerja karyawan terkait bidang pekerjaan yang ditekuni. Hal ini sejalan juga
dengan tingkat kepusan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif
yang dimiliki, maka karyawan akan lebih bersemangat dan akan lebih loyal
signifikan dan positif. Pada umumnya pelatihan yang diberikan oleh tiap
baik lagi. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh
adalah signifikan dan positif. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang
imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para
Kepuasan merupakan keinginan dan harapan yang sudah tercapai pada diri
memadai dapat meurunkan prestasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan krja
perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan
ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dony Pratama
pada kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti saat karyawan
meningkat.
1
BAB VII
Ind, Tbk.
Kerja Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.
Kinerja Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.
Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada tim Fire and
Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada tim Fire and
Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada tim Fire and
7.2 Saran
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diberikan saran-saran
sebagai berikut :
meningkatkan karier mereka baik dalam satu bidang yang sama atau
pada bidang lain. Selain itu hal ini bisa ditunjang dengan perbaikan
independent yang lainnya (di luar dari ketiga variabel penelitian yang
dampaknya terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan tim Fire and
DAFTAR PUSTAKA
Burhanuddin, Afid. 2013. Materi Kuliah Metodologi Penelitian: Data dan Variabel
Penelitian(Online).(https://afidburhanuddin.wordpre
ss.com/2013/05/21/data-dan-variabel-penelitian/,
diakses 9 Januari 2017).
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid
Dua. Jakarta : PT Indeks.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta
:Kencana Pernada Media Group.
1
Lampiran 1
BIODATA
Identitas Diri
Usia : 26 tahun
Agama : Hindu
Riwayat Pendidikan
Formal
Lampiran 2
NIM. P2100215029
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017
1
Kepada Yth.
Leader/ SFF/FF
Di- Tempat
Dengan hormat,
NIM : P2100215029
Hormat Saya,
Identitas Responden
1) Nama (inisial) :
2) Usia :
3) Pendidikan Terakhir :
4) Jenis Kelamin :
Petunjuk Pengisian
2. Untuk setiap pertanyaan berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang tersedia
S : Setuju (4)
Lampiran 3
KUESIONER
KOMPETENSI (X1)
NO Pernyataan SS S R TS STS
tersebut
pekerjaan pribadi
keahlian yang
saya miliki
8 Saya memiliki gagasan atau ide dari hasil
(lisan)
PELATIHAN (X2)
NO Pernyataan SS S R TS STS
bekerja
materi
bersifat khusus
KOMPENSASI (X3)
No Pernyataan SS S R TS STS
yang
target
No Pernyataan SS S R TS STS
depan
aman
pekerjaan
8 Atasan memberikan masukan-masukan apabila
pekerjaan
yang lain
saya miliki
semakin menyenangkan
1
waktu
sebagai penunjang
dalam pekerjaan
7 Saya selalu cermat dan berhati-hat
kecelakaan
selama bekerja
1
dari atasan
1
yang dilakukan
baru serta
wewenang
Lampiran 4
Descriptives
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
X1.1 55 4.00 5.00 4.3636 .48548
X1.2 55 1.00 5.00 3.9818 .73260
X1.3 55 1.00 5.00 4.1818 .72242
X1.4 55 2.00 5.00 4.1091 .85359
X1.5 55 2.00 5.00 4.3091 .71680
X1.6 55 2.00 5.00 4.2727 .62226
X1.7 55 3.00 5.00 4.4000 .56437
X1.8 55 3.00 5.00 4.1273 .66818
X1.9 55 3.00 5.00 4.1636 .68755
X2.1 55 3.00 5.00 4.5818 .56735
X2.2 55 3.00 5.00 4.4000 .59628
X2.3 55 3.00 5.00 4.4545 .63299
X2.4 55 3.00 5.00 4.4000 .59628
X2.5 55 3.00 5.00 4.2727 .62226
X2.6 55 3.00 5.00 4.2727 .48893
X2.7 55 3.00 5.00 4.3455 .58431
X2.8 55 3.00 5.00 4.2545 .61518
X2.9 55 3.00 5.00 4.2182 .56735
X2.10 55 3.00 5.00 4.1091 .59854
X2.11 55 3.00 5.00 4.0545 .55838
X2.12 55 2.00 5.00 3.9273 .69000
X2.13 55 2.00 5.00 4.0364 .81567
X2.14 55 2.00 5.00 3.9818 .73260
X2.15 55 3.00 5.00 4.4727 .57267
X2.16 55 3.00 5.00 4.3273 .54618
X3.1 55 2.00 5.00 4.5636 .66007
X3.2 55 2.00 5.00 4.4364 .66007
X3.3 55 2.00 5.00 3.7273 .89141
X3.4 55 2.00 5.00 3.8364 .78796
X3.5 55 2.00 5.00 3.7818 .87540
Y.1 55 1.00 5.00 3.6182 .95240
Y.2 55 1.00 5.00 3.2545 .92733
Y.3 55 1.00 5.00 3.4000 1.02920
Y.4 55 2.00 5.00 3.5091 .71680
Y.5 55 1.00 5.00 4.1273 .86184
Y.6 55 3.00 5.00 4.0545 .52416
Y.7 55 3.00 5.00 4.1818 .47496
Y.8 55 2.00 5.00 4.0364 .71915
1
X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 4.00 35 63.6 63.6 63.6
5.00 20 36.4 36.4 100.0
Total 55 100.0 100.0
X1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8
2.00 1 1.8 1.8 3.6
3.00 6 10.9 10.9 14.5
4.00 37 67.3 67.3 81.8
5.00 10 18.2 18.2 100.0
Total 55 100.0 100.0
X1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 4 7.3 7.3 9.1
4.00 33 60.0 60.0 69.1
5.00 17 30.9 30.9 100.0
Total 55 100.0 100.0
X1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 4 7.3 7.3 7.3
3.00 5 9.1 9.1 16.4
4.00 27 49.1 49.1 65.5
5.00 19 34.5 34.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
X1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 5 9.1 9.1 10.9
4.00 25 45.5 45.5 56.4
5.00 24 43.6 43.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
X1.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 2 3.6 3.6 5.5
4.00 33 60.0 60.0 65.5
5.00 19 34.5 34.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
X1.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 29 52.7 52.7 56.4
5.00 24 43.6 43.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
X1.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 9 16.4 16.4 16.4
4.00 30 54.5 54.5 70.9
5.00 16 29.1 29.1 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
X1.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 9 16.4 16.4 16.4
4.00 28 50.9 50.9 67.3
5.00 18 32.7 32.7 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
2. VARIABEL PELATIHAN
X2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 19 34.5 34.5 38.2
5.00 34 61.8 61.8 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5
4.00 27 49.1 49.1 54.5
5.00 25 45.5 45.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3
4.00 22 40.0 40.0 47.3
5.00 29 52.7 52.7 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5
4.00 27 49.1 49.1 54.5
5.00 25 45.5 45.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
X2.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1
4.00 30 54.5 54.5 63.6
5.00 20 36.4 36.4 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 1 1.8 1.8 1.8
4.00 38 69.1 69.1 70.9
5.00 16 29.1 29.1 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5
4.00 30 54.5 54.5 60.0
5.00 22 40.0 40.0 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1
4.00 31 56.4 56.4 65.5
5.00 19 34.5 34.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3
4.00 35 63.6 63.6 70.9
5.00 16 29.1 29.1 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
X2.10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 7 12.7 12.7 12.7
4.00 35 63.6 63.6 76.4
5.00 13 23.6 23.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 7 12.7 12.7 12.7
4.00 38 69.1 69.1 81.8
5.00 10 18.2 18.2 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6
3.00 9 16.4 16.4 20.0
4.00 35 63.6 63.6 83.6
5.00 9 16.4 16.4 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.13
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 3 5.5 5.5 5.5
3.00 8 14.5 14.5 20.0
4.00 28 50.9 50.9 70.9
5.00 16 29.1 29.1 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
X2.14
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6
3.00 9 16.4 16.4 20.0
4.00 32 58.2 58.2 78.2
5.00 12 21.8 21.8 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.15
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 25 45.5 45.5 49.1
5.00 28 50.9 50.9 100.0
Total 55 100.0 100.0
X2.16
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 33 60.0 60.0 63.6
5.00 20 36.4 36.4 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
3. VARIABEL KOMPENSASI
X3.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 2 3.6 3.6 5.5
4.00 17 30.9 30.9 36.4
5.00 35 63.6 63.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
X3.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 2 3.6 3.6 5.5
4.00 24 43.6 43.6 49.1
5.00 28 50.9 50.9 100.0
Total 55 100.0 100.0
X3.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 5 9.1 9.1 9.1
3.00 16 29.1 29.1 38.2
4.00 23 41.8 41.8 80.0
5.00 11 20.0 20.0 100.0
Total 55 100.0 100.0
X3.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 3 5.5 5.5 5.5
3.00 13 23.6 23.6 29.1
4.00 29 52.7 52.7 81.8
5.00 10 18.2 18.2 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
X3.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 4 7.3 7.3 7.3
3.00 16 29.1 29.1 36.4
4.00 23 41.8 41.8 78.2
5.00 12 21.8 21.8 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
Y1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8
2.00 8 14.5 14.5 16.4
3.00 9 16.4 16.4 32.7
4.00 30 54.5 54.5 87.3
5.00 7 12.7 12.7 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8
2.00 11 20.0 20.0 21.8
3.00 20 36.4 36.4 58.2
4.00 19 34.5 34.5 92.7
5.00 4 7.3 7.3 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1.00 3 5.5 5.5 5.5
2.00 6 10.9 10.9 16.4
3.00 19 34.5 34.5 50.9
4.00 20 36.4 36.4 87.3
5.00 7 12.7 12.7 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 4 7.3 7.3 7.3
3.00 22 40.0 40.0 47.3
4.00 26 47.3 47.3 94.5
5.00 3 5.5 5.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
Y1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1.00 2 3.6 3.6 3.6
2.00 1 1.8 1.8 5.5
3.00 2 3.6 3.6 9.1
4.00 33 60.0 60.0 69.1
5.00 17 30.9 30.9 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y1.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 6 10.9 10.9 10.9
4.00 40 72.7 72.7 83.6
5.00 9 16.4 16.4 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y1.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 41 74.5 74.5 78.2
5.00 12 21.8 21.8 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y1.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6
3.00 7 12.7 12.7 16.4
4.00 33 60.0 60.0 76.4
5.00 13 23.6 23.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
Y1.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6
3.00 6 10.9 10.9 14.5
4.00 35 63.6 63.6 78.2
5.00 12 21.8 21.8 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y1.10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8
2.00 6 10.9 10.9 12.7
3.00 7 12.7 12.7 25.5
4.00 32 58.2 58.2 83.6
5.00 9 16.4 16.4 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y1.11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 1 1.8 1.8 1.8
4.00 28 50.9 50.9 52.7
5.00 26 47.3 47.3 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y1.12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5
4.00 32 58.2 58.2 63.6
5.00 20 36.4 36.4 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
Y1.13
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 36 65.5 65.5 69.1
5.00 17 30.9 30.9 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
Y2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3
4.00 40 72.7 72.7 80.0
5.00 11 20.0 20.0 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y2.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 42 76.4 76.4 80.0
5.00 11 20.0 20.0 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y2.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3
4.00 40 72.7 72.7 80.0
5.00 11 20.0 20.0 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y2.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 6 10.9 10.9 12.7
4.00 30 54.5 54.5 67.3
5.00 18 32.7 32.7 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
Y2.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1
4.00 36 65.5 65.5 74.5
5.00 14 25.5 25.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y2.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1
4.00 25 45.5 45.5 54.5
5.00 25 45.5 45.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y2.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 6 10.9 10.9 10.9
4.00 25 45.5 45.5 56.4
5.00 24 43.6 43.6 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y2.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3
4.00 29 52.7 52.7 60.0
5.00 22 40.0 40.0 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
Y2.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8
3.00 7 12.7 12.7 14.5
4.00 29 52.7 52.7 67.3
5.00 18 32.7 32.7 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y2.10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 6 10.9 10.9 10.9
4.00 38 69.1 69.1 80.0
5.00 11 20.0 20.0 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y2.11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6
4.00 37 67.3 67.3 70.9
5.00 16 29.1 29.1 100.0
Total 55 100.0 100.0
Y2.12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5
4.00 33 60.0 60.0 65.5
5.00 19 34.5 34.5 100.0
Total 55 100.0 100.0
1
Lampiran 5
Kode
No r hitung r tabel Status
Item
1 X1.1 0.629 0.2656 Valid
2 X1.2 0.45 0.2656 Valid
3 X1.3 0.596 0.2656 Valid
4 X1.4 0.693 0.2656 Valid
5 X1.5 0.598 0.2656 Valid
6 X1.6 0.526 0.2656 Valid
7 X1.7 0.729 0.2656 Valid
8 X1.8 0.771 0.2656 Valid
9 X1.9 0.771 0.2656 Valid
12 X2.1 0.682 0.2656 Valid
13 X2.2 0.655 0.2656 Valid
14 X2.3 0.615 0.2656 Valid
15 X2.4 0.803 0.2656 Valid
16 X2.5 0.597 0.2656 Valid
17 X2.6 0.64 0.2656 Valid
18 X2.7 0.738 0.2656 Valid
19 X2.8 0.584 0.2656 Valid
20 X2.9 0.683 0.2656 Valid
21 X2.10 0.503 0.2656 Valid
22 X2.11 0.639 0.2656 Valid
23 X2.12 0.578 0.2656 Valid
24 X2.13 0.475 0.2656 Valid
25 X2.14 0.439 0.2656 Valid
26 X2.15 0.658 0.2656 Valid
27 X2.16 0.739 0.2656 Valid
30 X3.1 0,619 0.2656 Valid
31 X3.2 0,644 0.2656 Valid
32 X3.3 0,749 0.2656 Valid
33 X3.4 0,847 0.2656 Valid
34 X3.5 0,694 0.2656 Valid
46 Y1.1. 0.584 0.2656 Valid
47 Y1.2. 0.697 0.2656 Valid
48 Y1.3 0.641 0.2656 Valid
1
UJI RELIABILITAS
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.930 43
1
UJI NORMALITAS
Model 1
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .28686923
Most Extreme Differences Absolute .068
Positive .068
Negative -.057
Test Statistic .068
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Model 2
N 55
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation .28536460
Most Extreme Differences Absolute .065
Positive .051
Negative -.065
Test Statistic .065
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
UJI MULTIKOLINIERITAS
Model 1
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d Collinearity Statistics
Coefficients
Model Std. t Sig.
B Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant)
1.023 .490 2.088 .042
Kompetensi .035 .130 .360 3.271 .030 .551 1.815
Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020 .518 1.931
Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000 .638 1.568
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Model 2
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d Collinearity Statistics
Coefficients
Model t Sig.
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant)
.926 .496 1.867 .068
Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004 .550 1.818
Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .012 .467 2.142
Kompensasi .083 .104 .380 2.801 .040 .487 2.055
Kp. Kerja .099 .136 .360 2.727 .002 .502 1.994
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
1
UJI HETEROSKEDASTISITAS
Model 1
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Std.
Model 2
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Std.
Uji F
MODEL 1
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Remove Method
d
1 X3rata, X1rata,
. Enter
X2ratab
Model Summary
Adjusted Std. Error of the
Model R R Square R Estimate
Square
a
1 .706 .498 .469 .30529
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
MODEL 2
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Remove Method
d
1 Yrata, X1rata,
. Enter
X3rata, X2ratab
Model Summary
Adjusted Std. Error of the
Model R R Square R Estimate
Square
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
MODEL 1
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d
Coefficients
Model Std. t Sig.
B Error Beta
1 (Constant)
1.023 .490 2.088 .042
Kompetensi .320 .130 .360 3.271 .003
Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .002
Kp. Kerja .373 .094 .370 3.978 .000
a. Dependent Variable: Kepusan Kerja
MODEL 2
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d
Coefficients
Model Std. t Sig.
B Error Beta
1 (Constant)
.926 .496 1.867 .068
Kompensasi .379 .127 .397 2.992 .004
Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .020
Kompensasi .325 .104 .380 2.801 .000
Kp. Kerja .220 .136 .360 2.727 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
1
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d
Coefficients
Model Std. t Sig.
B Erro Beta
r
1 (Constant)
1.023 .490 2.088 .042
Kompetensi .320 .130 .360 3.271 .003
Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020
Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Coefficients d
Coefficients
Model Std. t Sig.
B Erro Beta
r
1 (Constant)
.926 .496 1.867 .068
Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004
Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .002
Kompensasi .325 .104 .380 2.801 .000
Kp. Kerja .220 .136 .360 2.727 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
1