TALENT MAPPING & SUCCCESION PLANNING

TALENT MAPPING

• Talent Mapping (Identify Talent) parts of the Talent Management process.

• Talent Management is a systematic attraction, identification, development, engagement,
evaluation, retention and deployment of those individuals who are of particular value to
an organization, either in view of their ‘high potential’ for the future or because the are
fulfilling business/operation-critical roles.

IDENTIFY DEVELOP DEPLOY ENGAGE

Placing the right Ensuring the right
Being clear on the people in the right
Building the skills environment for
kinds of people jobs at the right
and capabilities of identified talent to
and capability that time – to meet
our people to meet deliver their best
will create value organization’s
current and future and reach their
for organization needs and support
demands. potential.
now and future career growth.
 TALENT MAPPING
Steps on Identify Talents
• Considering the staff by using:
• Performance:
• Behavior: Consistency on doing the values/standards of our organization.
• Track Record: Performance Appraisal (Result) Record.
• Potential:
• Ambition: Personal aspiration for more senior roles.
• Stretch: Have the staffs got what it takes to stretch to bigger, more complex senior roles in the
organization? If so, how far can they go?

• Put your team member on the box based on mentioned consideration

(enclosed the matrix).
TALENT MAPPING: 9 BOX MATRIX
TALENT MAPPING: 9 BOX MATRIX - DESCRIPTION
TALENT MAPPING: 9 BOX MATRIX - ACTION
 TALENT MAPPING: THINGS TO DO
1. Ini adalah POA HR Corporate perihal identifikasi staf yang memiliki potensial dan pengembangannya.
2. Anda diminta untuk mengisi slide 4 dengan acuan dari Performance (Penilaian Kinerja Tahun 2019)
dibandingkan dengan Potensi yang dimiliki karyawan. Untuk mengerjakan ini, Anda perlu berdiskusi secara
berjenjang (Silahkan diperhatikan jarak fisik saat diskusi), yaitu:
• Pembahasan tingkatan staf, HR berdiskusi dengan Koordinator.
• Pembahasan tingkatan Koordinator, HR berdiskusi dengan para Ka Div atau Direktur (untuk tanggung jawabnya
langsung ke Direktur seperti Koord IT).
• Pembahasan Ka Div dan As Manager , silahkan minta Direktur yang melalukan penilaian secara mandiri.
3. Setelah selesai dengan Talent Mapping, selanjutnya adalah menentukan nama-nama karyawan yang masuk
kuadran 5 – 9 saja untuk konfirmasi Mobilitas karyawan (Siap dipindah atau tidak); lalu menentukan apakah
perihal kondisi kesiapan untuk pengembangan (ready to develop) atau siap untuk posisi baru (ready to next
step). Untuk kesiapan posisi baru bisa saja berbentuk promosi atau ke mutasi ke RS lain.
4. Silahkan memulai identifikasi talent pipeline di Divisi Medis & Penunjang dan Keperawatan sebagai prioritas.
Akan sangat baik bila Anda bisa mengerjakan untuk semua divisi, agar dapat memiliki informasi yang
lengkap.
5. Untuk memudahkan, bisa menggunakan contoh format excel yang saya lampirkan, agar lengkap dan
terperinci keterangannya.
SUCCESION PLAN

Direktur
[John Doe] Potential Successors:
A. Smiths Ready to move 1- 2 years
Ready to move 3-4 years
Ready to move 5+ years

Keterangan:

Posisi Posisi Posisi Posisi Eksternal: Kandidat dari Luar

[Nama] [Nama] [Nama] [Nama]

Posisi Posisi Posisi

[Nama] [Nama] [Nama]

Posisi Posisi Posisi

[Nama] [Nama] [Nama]

Eksternal
 SUCCESION PLANNING: THINGS TO DO
Succesion Planning secara umum dapat diartikan sebagai proses mengidentifikasi dan
mengembangkan bakat karyawan secara internal dalam perusahaan. Tujuan
dari Succession Planning adalah membuat rencana penggantian beberapa posisi
kepemimpinan yang strategis dalam bisnis perusahaan.

Hal yang perlu dilakukan adalah:

1. Silahkan mengisi slide 8 dengan Nama dan Posisi yang saat ini memegang jabatan. Jabatan yang dimaksud
adalah posisi struktural di Rumah Sakit, seperti Direktur, Kepala Divisi, Ass Manager dan Koordinator.
2. Untuk pengisian, diskusi dilakukan secara berjenjang. Yaitu:
• Untuk posisi Koordinator, HR berdiskusi koordinator saat ini dan Ka Div terkait
• Untuk posisi Ka Div dan As Man, HR berdiskusi dengan Direktur dan Manager Corporate terkait.
• Untuk posisi Direktur, HR mengingatkan untuk Direkur bisa berdiskusi dengan CEO dan COO.
3. Slide 8 tersebut berlaku bisa dimodifikasi sesuai kebutuhan posisi yang sedang direview. Terbuka formatnya
di pindah dalam bentuk excel.
 RECAP
Sebagai penutup, berikut hal yang diminta untuk dilakukan:

1. Pengisian Slide 4, atau pengisiannya bisa juga versi excel yang terlampir - Tahap 1
2. Pengisian Slide 8 – Tahap 2 dan 3
3. Setelah pengisian kedua slide tersebut, silahkan presentasikan ke Direktur untuk mendapat umpan balik
Direktur.
4. Rekan-rekan HR berfungsi sebagai fasilitator saat berdiskusi dengan Koordinator, Ka Div dan Direktur saat
pengisian kedua slide tersebut. Hal yang perlu diperhatikan adalah periode pengerjaannya, yaitu selama
kurang lebih 4 minggu; dimana dikumpulkan ke saya pada hari Senin, 25 Mei 2020.
5. Apabila ada hal yang ingin ditanyakan, silahkan menghubungi saya.

Terima kasih atas kerja samanya.