Kuliah 7,

Perencanaan dan Pengembangan Karir

Isu tentang Karir

• Dampak merger dan akuisisi perusahaan thdp karir karyawan

• Masih relevankah “Long life employment” ?
• Dinamika bisnis dan perubahan yg cepat  seseorang menjelajahi
karir tanpa batasan yg jelas
• Keprntingan organisasi Vs kepentingan individu keryawan
• Oki perlu perpaduan antara perencanaan karir oraganisasi
(organizational career planning) dgn perencanaan karir individual
(individual career planning)
Pengertian tentang karir
Menururt Davis & Werther (1996)
• Karir ;
o Semua pekerjaan yg pernah dijalani seseorang sepanjang kehidupan kerjanya

• Jalur karir ;
o Pola pekerjaan yg berkesinambungan, yg membentuk kehidupan karir seseorang

• Tujuan karir ;
o Posisi-posisi di masa depan yg ingin dicapai oleh seseorang sbg bagian dari karirnya

• Perencanaan karir ;
o Proses yg digunakan oleh seseorang utk memilih tujuan-tujuan karir dan jalur utk mencapai tujuan itu

• Pengembangan karir ;
o Kegiatan-kegiatan pengembangan diri yg ditempuh oleh seseorang utk mewujudkan rencana karir
pribadinya

Menurut Mondy & Noe

• Perencanaan karir organisasi
o Suksesi terencana atas jabatan-jabatan yg dilakukan oleh sebuah prshn untuk mengembangkan para
karyawannya
 Tahapan Karir

Safety, Achievement Esteem, self

Important needs Self actualization
security esteem actualization

Age

Strategic
Career stages Apprenticeship Advancement Maintenance thinking

Sumber : Ivancevich, Human resource Management (2007)

Tahapan Hidup Vs Karir

Tahapan hidup Karir

Pembentukan jati diri (10-20 thn) Menggali pilihan karir

Pengembangan dan menjadi mapan Memilih pekerjaan dan menetapkan

(20-40 thn) satu jalur karir

Pemeliharaan dan penyesuaian Melakukan penyesuaian karir

(>50 thn)

Kemunduran Aspirasi & motivasi rendah 

penyesuaian karir lebih lanjut
Jangkar Karir
Motif memilih dan menyiapkan karir (jangkar karir) menurut Edgar Schein

• Kompetensi Manajerial
o Hasrat utk mengelola orang lain

• Kompetensi teknis/fungsional
o Pengembangan bakat teknik  tidak mengejar posisi manajerial

• Keamanan
o Sadar-rasa-aman, menstabilkan situasi karir  merasa terikat pd organisasi

• Kreativitas
o Sikap cenderung kewirausahaan  Ingin mengembangkan karya sendiri

• Otonomi dan kemandirian

o Hasrat utk bebas dari kendala organisasi  Ingin menjadi tuan dari diri sendiri
Pilihan Karir
Menurut John Holland, pilihan atas sebuah karir merupakan ungkapan
kepribadian dan tdk terjadi secara acak, meskipun ada peran kesempatan
• Realistic
o Menyukai kegiatan yg melibatkan penggunaan mesin/peralatan  Ahli mesin

• Investigative
o Analitis, ingin tahu, metodik, tepat  Peneliti

• Artistic
o Ekspresif, nonconforming, orisinal, dan introspektif  Dekorator interior

• Social
o Menikmati bekerja dgn dan menolong orang lain  Guru bimbingan & penyuluhan

• Enterprising
o Menikmati kegiatan utk mempengaruhi org lain  Pengacara

• Conventional
o Menikmati manipulasi data secara sistematis, menata arsip  Akuntan
Perencanaan Karir

• Perusahaan melakukan pemetaan kebutuhan perencanaan karir

berdasarkan kebutuhan bisnis prshn dan kebutuhan/aspirasi
karyawan (busness needs Vs employee needs)
• Seorang karyawan harus mengevaluasi kemampuan dan minatnya,
mempertimbangkan berbagai peluang karir, menetapkan tujuan
karir, dan merencanakan pengembangan karir, serta melakukan
penilaian thdp peluang yg tersedia dalam prshn.
• Perencanaan karir hendaknya dimulai sejak seseorang ditempatkan
pada entry level job dan mulai mengikuti orientasi.
• Keputusn sementara atas karir didasarkan atas : kebutuhan pribadi,
kemampuan dan aspirasi, serta kebutuhan organisasi.

PowerPoint Presentation by : E.Sutisna

Proses Perencanaan Karir
Feedback

Personal Individual
Individual needs
counselling & development &
& aspirations
assessment effort

Placement &
Matching Matching Career path

Organiztional Personal Formal training

needs & planning & & development
opportunities career program

Feedback
Sumber : Ivancevich, Human resource Management (2007)
Perencanaan Karir Organisasi

Tujuan Pengembangan Karir

• Pengembangan bakat-bakat yg ada secara lebih efektif
• Memberikan peluang utk menilai diri sendiri
• Pengembangan jalur karir yg bersifat lintas divisi dan lokasi geografis
• Sebagai wujud dan komitmen nyata terhadap EEO
• Pemuasan kebutuhan pengembangan yg bersifat khas para karyawan
• Peningkatan kinerja melalui pengalaman “on-the-job training”
• Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan
• Sebagai metoda utk memenuhi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan SDM

PowerPoint Presentation by : E.Sutisna

Jalur Karir
• Jalur karir Tradisional
o Seseorang begerak secara vertikal ke atas, dari satu jabatan yg spesifik ke jabatan berikutnya,
biasanya tahap demi tahap.
• Jalur karir Jaringan
o Berisi rangkaian jabatan yg berbetuk vertikal dan serangkaian peluang-peluang jabatan yg
arahnya horisontal utk memperluas pengalaman pada satu tingkat.
• Jalur ketrampilan Lateral
o Jalaur karir yg memungkinkan perpindahan lateral (ke samping) dalam prshn, yg ditempuh
agar seorang karyawan dapat direvitalisasi dan menemukan tantangan-tantangan baru  job
enrichment
• Jalur karir Ganda
o Jalur ini dikembangkan utk mengatasi masalah adanya para pekerja yg secara teknis telah
terlatih dgn baik tetapi tdk punya minat utk bekerja di bidang manajemen.
o Dgn demikian jalur ini mengakui bahwa para technical specialist dapat dan harus
dimungkinkan utk menyumbangkan kontribusi yg lebih baik kpd prshn tanpa harus menjadi
Manajer  contoh : ilmuwan, peneliti, insinyur, dsb.
Dual-Career Paths for Engineers
Pengembangan Karir
• Pengembangan karir biasanya melibatkan baik cara-cara formal maupun
informal

• Prinsip=prinsip dalam pengembangan karir ;

o Pekerjaan itu sendiri, krn setiap muncul tantangan yg berbeda maka apa yg dipelajari
dari pekerjaan lebih penting drpd pengembangan yg direncanakan secara formal.
o Jenis ketrampilan baru yg akan dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan jabatan yg
spesifik.
o Pengembangan hanya akan terjadi apbl seorang karyawan blm memiliki ketrampilan
yg dipersyaratkan oleh sebuah jabatan.

• Pihak-pihak yg terlibat dlm pengembangan karir ;

o Manajemen perusahaan
o Profesional bidang SDM
o Atasan langsung karyawan ybs
o Individu karyawan itu sendiri
Metoda Perencanaan dan Pengembangan Karir

Menururt Mondy dan Noe ada beberapa metoda sbb :

• Diskusi dgn individu berpengetahuan luas
o Dilakukan dgn atasan, para profesional SDM, psikolog atau penyuluh/conselor.

• Bahan-bahan yg disediakan perusahaan

o Company materials/bahan-bahan tertulis, diskripsi jabatan, dsb

• Sistem penilaian kinerja

o Mendiskusikan kelebihan dan kelemahan karyawan dgn atasannya

• Lokakarya
o Lokakarya internal, lokakarya eksternal, lokakarya swadaya

• Rencana pengembangan pribadi

o Menyususn strategi alternatif jangka panjang, identifikasi kebutuhan pembelajaran jangka
panjang, menyususun rencana pengembangan diri.

• Cuti “sabbatical”
o Cuti panjang secara berkala disertai dgn pengurangan penghasilan/gaji.
 Insyaallah
kita ketemu lagi setelah UTS