RANGKUMAN SEJARAH PEMIKIRAN MANAJEMEN

UJIAN TENGAH SEMESTER

KELOMPOK 1-6
“SEMANGAT”

PPT DOSEN

Chapter 1: A Prologue to the Past

● Tujuan dari studi ini adalah untuk menelusuri periode-periode penting dalam evolusi
pemikiran manajemen sejak awal hingga saat ini.
● Studi tentang manajemen, seperti studi tentang orang-orang dan budaya mereka,
adalah kisah yang terungkap mengubah gagasan tentang sifat pekerjaan, sifat
manusia, dan fungsi organisasi.
● Kita harus mempelajari masa lalu untuk menerangi masa kini, tapi sejarah manajemen
sebagai bidang studi umumnya diabaikan di sebagian besar sekolah administrasi
bisnis.

Kerangka Budaya
● Manajemen bukanlah aktivitas tertutup karena manajer mengoperasikan organisasi
dan membuat keputusan dalam seperangkat nilai budaya dari institusi tertentu.
Dengan demikian manajemen memiliki karakteristik sistem terbuka dimana para
manajer mempengaruhi lingkungannya dan pada gilirannya terpengaruh oleh
lingkungannya.
● Budaya adalah warisan komunitas total dari sifat non biologis, yang diturunkan secara
manusiawi dan mencakup bentuk perilaku ekonomi, sosial, dan politik terkait dengan
ras manusia. Budaya adalah subjek yang sangat luas, jadi studi ini adalah terbatas
pada ide-ide ekonomi, sosial, politik, dan teknologi yang mempengaruhi pekerjaan
mengelola organisasi. Perilaku manusia adalah sebuah produk kekuatan budaya masa
lalu dan sekarang, dan disiplin manajemen juga sebuah produk dari kekuatan
ekonomi, sosial, politik, dan teknologi.
● Pemikiran manajemen tidak berkembang dalam sebuah kekosongan budaya; manajer
selalu menemukan pekerjaan mereka dipengaruhi oleh budaya yang ada .
● Dalam studi manajemen modern, masa lalu harus diteliti untuk melihat bagaimana
warisan komunal didirikan. Unsur budaya mewarnai kegiatan ekonomi, sosial, politik,
dan teknologi. Dalam praktiknya, elemen tersebut saling terkait erat dan berinteraksi
untuk membentuk budaya total.

Faset Ekonomi
● Aspek ekonomi adalah hubungan orang dengan sumber daya. Sumber daya mungkin
diciptakan oleh manusia atau alam; istilah tersebut menunjukkan juga kedua benda
yang nyata dan upaya tak berwujud yang dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan
tertentu.
● Fisik sumber daya termasuk tanah, bangunan, bahan mentah, produk setengah jadi,
peralatan, dan benda berwujud lainnya yang digunakan oleh orang dan organisasi.
 ● Faset ekonomi terkait dengan teknologi. Teknologi terkait dengan kecepatan berbeda
dan mempengaruhi cara penggunaan sumber daya.
● Pemikiran dan usaha manusia juga merupakan sumber daya karena mereka
merancang, merakit, membentuk, dan melakukan aktivitas lain untuk menghasilkan
produksi beberapa produk atau layanan.
● Mobilisasi sumber daya yang langka ini untuk memproduksi dan mendistribusikan
produk, layanan, dan kepuasan telah mengambil berbagai bentuk sepanjang sejarah.

Faset Sosial
● Faset sosial mengacu pada hubungan orang dengan orang lain terkait dengan budaya.
Manusia tidak hidup sendiri tetapi mencari keuntungan dengan membentuk kelompok
untuk kelangsungan hidup bersama atau untuk memajukan tujuan pribadi.
● Dalam membentuk kelompok, maka perlu diperhatikan berbagai orang dengan
kebutuhan, kemampuan, dan nilai yang berbeda, maka munculah heterogenitas.
● Upaya manajerial dipengaruhi oleh hubungan antara individu dan kelompok dengan
nilai-nilai sosial yang berlaku.

Faset Politik
● Faset politik adalah hubungan individu dengan negara dan termasuk pengaturan
hukum dan politik untuk pembentukan tatanan sosial dan untuk perlindungan
kehidupan dan harta benda. Tidak adanya negara dan ketertiban adalah anarki.
Hasilnya adalah kekacauan ekonomi, sosial, dan politik total.
● Jika keteraturan dimulai, anarki berakhir. Institusi politik yang membawa ketertiban
dan stabilitas mengambil berbagai bentuk, mulai dari pemerintahan perwakilan hingga
monarki.
● Dalam demokrasi, orang biasanya memiliki hak milik pribadi, kebebasan untuk
masuk atau tidak masuk ke dalam kontrak kerja tertentu.
● Di bawah kediktatoran atau monarki, hak untuk memegang dan menggunakan
properti pribadi sangat dibatasi, hak kontrak terbatas, dan sistem keadilan tergantung
pada keinginan orang-orang yang terlibat kekuasaan.

Faset Teknologi
● Teknologi adalah seni dan ilmu terapan dalam membuat alat dan perlengkapan.
Sejarawan melihat ribuan tahun yang lalu yaitu, Zaman Batu, Zaman Besi, dan Zaman
Perunggu, manusia membuat alat dari bahan ini untuk digunakan untuk berbagai
keperluan.
● Teknologi merupakan alat untuk mencapai tujuan, yang dapat menghasilkan sesuatu
yang bermanfaat sekaligus hasil yang merugikan.
● Sains dan teknologi tidak bisa maju tanpa adanya pendidikan, kebebasan bertanya,
dan dorongan untuk mengambil risiko.
 Gambar 1-1 dimulai dengan keadaan alam dan menelusuri pencarian kepuasan
kebutuhan melalui organisasi. Manajemen, sebuah aktivitas penting untuk usaha terorganisir,
memfasilitasi operasi organisasi untuk memenuhi kebutuhan orang. Manusia adalah unit
analisis fundamental dalam studi tentang umat manusia, studi tentang organisasi, dan studi
tentang manajemen. Manusia selalu menghadapi lingkungan yang relatif tidak bersahabat
yang ditandai dengan persediaan makanan yang langka, tempat tinggal yang tidak memadai,
dan secara umum, kekurangan sumber daya lain yang dapat digunakan untuk memuaskan
kebutuhan mereka. Solusi untuk pertanyaan mengapa manusia mampu bertahan? Manusia
adalah pemikir, pelaku, dan pembuat; mereka aktif, kreatif, dan selalu berubah dalam
pencarian mereka untuk memperbaiki diri dan spesies mereka. Kebutuhan paling mendasar
adalah adalah kebutuhan ekonomi, yang diperlukan untuk kelangsungan hidup fisik di dunia
yang keras. Kebutuhan ekonomi termasuk makanan, minuman, tempat berteduh, dan
kebutuhan hidup mendasar lainnya harus diperoleh. Dengan kemajuan budaya, kebutuhan
ekonomi ini menjadi lebih kompleks.

Organisasi dan Manajemen

Orang-orang menemukan bahwa mereka bisa memperbesar kemampuan mereka
dengan bekerja bersama orang lain dan karenanya dapat lebih memuaskan kebutuhan mereka
sendiri. Masukan dari berbagai keterampilan dan kemampuan ke dalam kelompok
membuahkan pengakuan bahwa beberapa lebih baik daripada dikerjakan sendiri. Tugas
kelompok adalah ada pembagian kerja untuk memanfaatkan variasi-variasi keterampilan.
Setelah tenaga kerja dibagi, beberapa kesepakatan harus dicapai tentang bagaimana caranya
untuk menyusun dan menghubungkan berbagai tugas kerja ini untuk menyelesaikan tujuan
kelompok. Secara logis, kelompok tersebut juga membuat stratifikasi tugas dan
mengembangkan hierarki otoritas atau kekuasaan. Mungkin penugasan pekerjaan kepada
orang lain dibuat oleh yang terkuat, tertua, atau paling pandai bicara dalam grup, yang
menjadi yang pemimpin paling awal. Bagaimanapun, kelompok tersebut harus mencapai
suatu kesatuan kesepakatan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana, dan siapa yang
akan bertanggung jawab untuk pencapaiannya.

Elemen umum dari organisasi adalah sama di sepanjang sejarah.

1. Pertama, harus ada tujuan, tujuan, sasaran, atau sesuatu yang harus dicapai.
2. Kedua, orang harus tertarik pada tujuan atau keinginan bersama untuk berpartisipasi.
3. Ketiga, sumber daya atau sarana untuk mencapai tujuan
4. Keempat, berbagai aktivitas peserta harus terstruktur sehingga tindakan mereka akan
berinteraksi dan saling terkait mencapai tujuan bersama.
Akhirnya, kelompok tersebut menemukan bahwa hasilnya dapat lebih baik dicapai jika
seseorang diberi tugas untuk menjaga agar seluruh anggota kelompok aktif

Manajemen sebagai suatu kegiatan selalu ada untuk mewujudkan keinginan masyarakat dapat
terwujud melalui upaya terorganisir. Manajemen memfasilitasi upaya orang dalam kelompok
terorganisir untuk mencapai tujuan.
 KELOMPOK 1 MANAJEMEN SEBELUM INDUSTRIALISASI

Industrialisasi adalah fenomena yang relatif baru. Sebelum industrialisasi,

organisasi terutama adalah rumah tangga, suku, gereja, militer, dan pemerintah.
Beberapa orang terlibat dalam usaha ekonomi, tetapi tidak dalam skala yang sebanding
dengan apa yang muncul sebagai akibat dari Revolusi Industri. Namun demikian, tetap
diperlukan manajemen dalam pelaksanaan kampanye militer, dalam urusan rumah
tangga, dalam penyelenggaraan pemerintahan, dan dalam penyelenggaraan gereja.

● Pengelolaan Di Awal Peradaban Timur Dekat

Ketika afiliasi kelompok berkembang dari keluarga ke negara, pertanyaan tentang
otoritas organisasi menjadi masalah. Dalam keluarga, otoritas berada di patriarki atau
matriarki, tetapi di negara, sering ada konflik antara kepala dan imam, yang pertama
mengklaim kekuasaan sekuler dan yang terakhir, kekuasaan surgawi. Dari perjuangan ini dan
pembagian wewenang ini muncul gagasan tentang imam-penguasa, atau raja ilahi. Seorang
raja bukanlah seorang Raja sampai ditahbiskan oleh para imam, sebuah tradisi yang bertahan
lama. Salah satu raja ilahi tersebut adalah Hammurabi Babilonia (ca. 2123–2071 SM), yang
menerima haknya untuk memerintah dan kode hukumnya dari dewa matahari.

● Timur Jauh
Peradaban Cina kuno telah membuka pintunya sesekali untuk membiarkan orang
Barat mengintip. Militer tertua yang diketahui adalah produk dari Jenderal Cina Sun Tzu (ca.
600 SM). Dia menulis tentang menyusun tentara ke dalam subdivisi, menetapkan gradasi
pangkat di antara para perwira, dan menggunakan gong, bendera, dan sinyal api untuk
komunikasi. Birokrasi Cina sepenuhnya berkembang menjadi hirarki pejabat mungkin pada
awal 1000 SM, jauh sebelum Konfusius. Memang, filosofi Konfusianisme bertentangan
dengan kaum legalis pada waktu itu. Kaum legalis berusaha menggunakan penghargaan dan
hukuman melalui sistem hukum untuk memastikan kinerja, sedangkan Konfusius
menganjurkan penanaman dan peningkatan sifat moral orang untuk mengamankan kerja
sama.

● Mesir
Orang Mesir mengembangkan proyek irigasi yang ekstensif sebagai tambahan untuk
genangan tahunan oleh Sungai Nil, dan prestasi rekayasa piramida dan kanal adalah
keajaiban yang lebih unggul daripada apapun yang dikembangkan oleh orang Yunani dan
Romawi kemudian. Pertambangan dan sebagian besar proyek rekayasa adalah monopoli
negara dan membutuhkan pengembangan birokrasi yang luas untuk mengelola urusan negara.
Pasokan tenaga kerja terdiri dari orang bebas dan budak. Tradisi budaya yang kuat mengikat
orang bebas pada pekerjaan, dan rantai menangani masalah perburuhan lainnya. Salah satu
istilah paling kuno yang digunakan untuk menggambarkan peran manajerial profesional
adalah wazir; dari sini kita mendapatkan ka. Keberadaan kantor ini tercatat pada awal 1750
SM, meskipun mungkin lebih kuno dari itu. Salah satu wazir yang paling terkenal adalah
Joseph Ibrani, yang telah dijual ke perbudakan oleh saudara- saudaranya. Karena kemampuan
Yusuf untuk meramalkan, firaun mengangkatnya menjadi wazir.ta supervisor.

● Ibrani
Para pemimpin besar orang ibrani menggabungkan kekuatan spiritual dan sekuler
contohnya termasuk Abraham (ca. 1900 SM), Yusuf (ca. 1750 SM), Musa (ca. 1300 SM), dan
Daud (ca. 1000 SM). Setelah para pemimpin besar meninggal, kepemimpinan suku menjadi
tugas para hakim, yang dipimpin berdasarkan kepemilikan kekuatan spiritual mereka, atau
apa yang telah turun kepada kita sebagai "karisma". Kitab Hakim menceritakan bagaimana
dua belas hakim, dalam pemerintahan berturut-turut selama 410 tahun, memegang kekuasaan
atas Israel. Sangat mungkin, bagaimanapun, orang Mesir menyediakan benih untuk konsep
manajerial yang dapat kita lihat di dalam Alkitab. Joseph dijual sebagai budak, diangkat
menjadi wazir, dan memperoleh pengalaman administrasi yang berharga. Kepemimpinan,
delegasi, rentang manajemen, perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian adalah
praktik manajerial yang ditemukan di antara orang-orang kuno.

● Yunani
Institusi, seni, bahasa, drama, dan sastra Yunani kuno membentuk bagian penting dari
budaya kita sendiri. Namun, filosofi ekonomi Yunani adalah anti bisnis dan perdagangan
dianggap di bawah martabat cita-cita Yunani. Pekerjaan yang dianggap tercela oleh aristokrat
atau filosofis Yunani, harus dilakukan oleh budak dan warga negara yang kurang terhormat.
Pekerja dan pedagang dikeluarkan dari kewarganegaraan dalam demokrasi Yunani karena
rendahnya penghargaan yang diberikan kepada pekerjaan dan perdagangan. Administrasi
pemerintah hanya didasarkan pada pemilihan dan partisipasi oleh semua warga negara, dan
filosofi yang berlaku mengecilkan hati para ahli profesional sebagai administrator. Gagasan
bahwa pembagian kerja akan mengoptimalkan produktivitas akan bertahan selama hampir
2.000 tahun, membentuk dasar untuk mengatur pekerjaan dan menentukan cara terbaik
memanfaatkan beragam kemampuan orang. Terlepas dari filosofi anti perdagangannya,
zaman Yunani menggambarkan benih pertama demokrasi, munculnya pemerintahan
partisipatif yang terdesentralisasi, upaya pertama untuk membangun kebebasan individu,
awal dari metode ilmiah untuk pemecahan masalah, dan beberapa wawasan awal tentang
pembagian kerja. , departemen, delegasi, dan kepemimpinan.

● Roma
Roma lahir dengan tabah dan menaklukkan peradaban Hellenic yang memburuk.
Bangsa Romawi mengembangkan sistem quasi-pabrik untuk memproduksi persenjataan
untuk legiun, untuk pembuat tembikar yang diproduksi untuk pasar dunia, dan kemudian
untuk tekstil yang dijual untuk ekspor. Sistem jalan Romawi yang terkenal dibangun untuk
mempercepat distribusi barang, serta untuk mempercepat pergerakan pasukan ke koloni
pembangkang. Bangsa Romawi mewarisi penghinaan Yunani terhadap perdagangan dan
meninggalkan kegiatan bisnis di tangan orang-orang bebas Yunani dan Asia. Kontribusi lain
Roma terhadap warisan kita terutama berasal dari hukum dan pemerintahan, yang merupakan
manifestasi dari kepedulian terhadap ketertiban ini. Hukum Romawi menjadi model untuk
peradaban selanjutnya, dan pemisahan kekuasaan legislatif dan eksekutif oleh Romawi
memberikan sistem model checks and balances untuk pemerintahan konstitusional
selanjutnya.

● Gereja Katolik
Dari persemaiannya di Timur Tengah, Kekristenan menghadapi
masalah-masalah ilmu agama maupun organisasional. Jemaat-jemaat awal beroperasi
secara independen, masing-masing menetapkan doktrin dan syarat-syaratnya sendiri
untuk menjadi anggota. Hasilnya adalah doktrin dan otoritas terpusat di Roma dan
kepausan. Namun, konflik antara otoritas terpusat dan desentralisasi telah muncul
kembali sepanjang sejarah, tidak hanya di Gereja Katolik tetapi juga di organisasi
lain. Dalam istilah organisasi modern, para pemimpin Gereja Katolik memandang
perlunya melembagakan organisasi, yaitu menetapkan kebijakan, prosedur, doktrin,
dan wewenang. Masalah yang berulang bahkan sampai hari ini: kebutuhan akan
kesamaan tujuan, namun kebijaksanaan untuk masalah dan kondisi lokal.

❖ Feodalisme dan Abad Tengah

Penghapusan perbudakan datang bukan dengan kemajuan moral tetapi dengan
perubahan ekonomi. Pengembangan masyarakat bebas sebagai petani penggarap
terbukti lebih ekonomis. Pertumbuhan perkebunan besar dan kekacauan politik
setelah jatuhnya Roma menyebabkan kekacauan ekonomi, sosial, politik, dan menjadi
awal mula munculnya sistem feodal. Feodalisme sebagai sistem budaya berlaku dari
sekitar tahun 600 hingga sekitar tahun 1500. Di dasar sistem feodal adalah para
budak, yang menggarap sebidang tanah yang dimiliki oleh tuan-tuan tanah, seperti
petani penggarap modern, dan diberi perlindungan militer dengan imbalan sebagian
dari hasil kerja mereka. Sistem feodal mengikat orang ke tanah, menetapkan
perbedaan kelas yang kaku, menetapkan usia aristokrasi bertanah yang akan bertahan
hingga Revolusi Industri, memaksa pendidikan terhenti, menjadikan kemiskinan dan
ketidaktahuan sebagai ciri massa, dan sepenuhnya menghambat kemajuan manusia.
sampai Era Reformasi. Tidak heran jika beberapa sejarawan lebih suka menyebut
periode ini sebagai Abad Kegelapan.

❖ Kebangkitan Perdagangan
Feodalisme melahirkan Perang Salib dan, pada gilirannya, mati sebagai
akibatnya. Dua abad semangat keagamaan telah meninggalkan Yerusalem di tangan
kaum Muslim, dan Eropa sedang bergolak dengan potensi perubahan. Perang Salib
juga merangsang perdagangan dengan membuka rute perdagangan baru dan
mengekspos Eropa yang parokial dan feodal pada kekayaan Timur Tengah. Perang
Salib melemahkan kepercayaan Kristen. Memulai perjalanan mereka dengan
keyakinan agama yang tak terkalahkan, Tentara Salib kembali dengan kesadaran
bahwa budaya Timur Tengah lebih unggul dalam sopan santun, moral, perdagangan,
industri, dan peperangan. Penemuan lainnya adalah kembalinya seorang pedagang
Venesia, Marco Polo (1254-1324), yang telah menjelajahi negara asia timur, yaitu
Cina, Tibet, Burma, dan India pada tahun 1295. Ketika perdagangan berkembang,
tatanan ekonomi yang muncul menempatkan lebih banyak jiwa dalam bahaya
 sehubungan dengan doktrin gereja yang berlaku terhadap pengisian bunga dan motif
keuntungan.

❖ Kelahiran Budaya
Budaya baru yang membebani wadah budaya adalah trinitas kekuatan yang
pada akhirnya akan mengarah pada Revolusi Industri dan budaya baru bagi umat
manusia. Hasil dari kelahiran kembali budaya ini adalah terciptanya lingkungan baru
yang akan mengarah pada kebutuhan akan studi formal tentang manajemen.

❖ Etika Protestan
Hasil dari dogma Protestan ini adalah asketisme duniawi yang meminta orang
untuk meninggalkan sensualitas duniawi untuk bekerja di dunia ini untuk memuliakan
Tuhan. Semua orang harus menganggap diri mereka sebagai orang- orang pilihan, dan
jika tidak, ketidakpercayaan mereka ditafsirkan sebagai kurangnya iman. Untuk
mencapai kepercayaan diri, orang harus terlibat dalam aktivitas duniawi yang intens,
karena hanya itu dan itu saja yang dapat menghilangkan keraguan agama. Dalam
praktiknya, ini berarti bahwa Tuhan membantu mereka yang membantu diri mereka
sendiri. Bagi Weber, semangat kapitalisme diciptakan oleh etika Protestan, yang
menyamakan nilai spiritual dan kesuksesan duniawi. Tanpa ruang untuk memanjakan
diri sendiri dan dengan prinsip pengendalian diri dan pengarahan diri sendiri, era baru
individualisme telah lahir.

❖ Kritik Terhadap Tesis Weberian

Tawney membalikkan tesis Weber dan berpendapat bahwa kapitalisme adalah
penyebab dan pembenaran Protestantisme, bukan merupakan pengaruh abad, dan
dengan dua set asumsi didapat dua kesimpulan yaitu :
Asumsi 1 : Gagasan Weber bahwa gereja berubah dan kemudian semangat
kapitalisme.
Asumsi 2 : Pandangan Tawney bahwa motivasi ekonomi adalah dorongan uap pada
tutup otoritas gereja sampai katup pengaman perubahan dogma (yaitu, Reformasi dan
proliferasi kemudian menjadi berbagai sekte) dapat mendukung upaya ekonomi.

❖ Dukungan Modern Untuk Weber

Studi McClelland bersifat historis dan lintas budaya, dan temuannya
mendukung tesis Weber yaitu :

● McClelland menemukan bahwa pencapaian dan yang tinggi sangat penting untuk
terlibat dalam aktivitas kewirausahaan.

● McClelland dan rekan-rekannya menunjukan secara empiris bahwa praktik ini

menyebabkan kebutuhan yang lebih tinggi untuk berprestasi bahwa kelompok etnis,
agama, dan minoritas tertentu menunjukkan perbedaan prestasi yang mencolok
 ● Dan McClelland menyimpulkan bahwa agama-agama individualistis, misalnya,
Protestan, cenderung dikaitkan dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi, sedangkan
agama-agama otoriter, seperti Katolik tradisional, cenderung memiliki kebutuhan
berprestasi yang lebih rendah.

❖ Etika Kebebasan
Dalam sejarah kebebasan manusia, esai John Locke, Concerning Civil
Government (1690), harus berdiri sebagai kontribusi besar bagi teori politik dan
penghasut tindakan politik yang efektif. Ini berfungsi untuk menyatakan prinsip-
prinsip revolusi tak berdarah Inggris tahun 1688, yang membawa perubahan mendasar
dalam konstitusi Inggris. Ini juga mengatur panggung untuk Revolusi Amerika tahun
1776 dengan mengilhami para penulis Deklarasi Kemerdekaan dan memberikan
inspirasi kepada Kontrak Sosial Jean Jacques Rousseau dan Revolusi Prancis
berikutnya.
Karya Locke sangat luas sehingga disini hanya mungkin untuk mengambil
sampel kontribusi utamanya: pertama, bahwa orang diatur oleh hukum akal budi dan
bukan oleh aturan tradisi yang sewenang-wenang atau keinginan tokoh otoriter pusat;
dan kedua, bahwa masyarakat sipil dibangun di atas kepemilikan pribadi. Hukum
alam dan akal memerintahkan seseorang untuk tidak merusak milik orang lain, dan
individu-individu masuk ke dalam masyarakat sipil untuk mempertahankan kebebasan
dan properti mereka, yang kemudian dilindungi oleh hukum kodrat dan hukum
perdata. Karena orang memiliki hak alami atas properti, negara tidak dapat
mengambilnya, tetapi harus melindungi hak mereka atas itu.

❖ Etika Pasar
Etika pasar adalah elemen lain dalam trinitas kekuatan yang menciptakan
lingkungan budaya untuk berkembangnya sistem industri. Pemikiran ekonomi pada
dasarnya steril selama Abad Pertengahan karena ekonomi tingkat subsisten yang
terlokalisasi tidak memerlukan teori ekonomi untuk menjelaskan cara kerja mereka.
Orang-orang awal menganggap faktor utama produksi sebagai tanah dan tenaga kerja,
dan bahkan yang terakhir tidak menimbulkan banyak masalah. Modal sebagai faktor
input hinaan dan pengembaliannya dikutuk. Gagasan bahwa manajemen adalah
sumber daya masukan bagi organisasi sama sekali tidak ada dalam pemikiran
ekonomi awal.

KESIMPULAN

Industrialisasi tidak dapat muncul ketika orang terikat pada posisi mereka dalam
kehidupan, ketika raja diperintah oleh pemerintah pusat, dan ketika orang didesak untuk tidak
memikirkan pemenuhan individu di dunia ini tetapi untuk menunggu yang lebih baik. Etika
Protestan merupakan tantangan bagi otoritas pusat gereja dan tanggapan terhadap kebutuhan
orang-orang untuk berprestasi di dunia ini; etika kebebasan mencerminkan perjuangan kuno
antara bentuk pemerintahan monolitik dan perwakilan dan berusaha melindungi hak-hak
individu; dan etika pasar merupakan tantangan yang dilontarkan di hadapan aristokrasi
bertanah, yang lebih menyukai merkantilisme. Munculnya manajemen modern harus
didasarkan pada cara pengambilan keputusan yang rasional; organisasi tidak lagi dapat
dioperasikan berdasarkan keinginan segelintir orang. Perubahan ini tidak datang secara
tiba-tiba tetapi berkembang dalam jangka waktu yang lama seiring dengan perubahan budaya.
Bagaimana perubahan ini terjadi dan bagaimana mereka mempengaruhi evolusi pemikiran
manajemen adalah pokok bahasan buku ini. Ini adalah cerita yang menarik.
KELOMPOK 2
Setelah Revolusi Industri: Masalah Dan Perspektif

Revolusi Industri di Britain

Kemajuan industri selalu berkaitan erat dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi.Teknologi telah berkembang dan maju selama ribuan tahun, tetapi sebuah revolusi
datang di Inggris akhir abad ke-18 yang menandai awal dari kemajuan teknologi lebih cepat
dari sebelumnya.Inti dari revolusi ini adalah substitusi daya mesin untuk manusia, hewan,
angin, air dan sumber daya lainnya.

Masyarakat Pra Industri

● Pendapatan per kapita rendah
● Stagnasi ekonomi
● Ketergantungan pada pertanian
● Tingkat spesialisasi tenaga kerja yang rendah
● Integrasi pasar yang sedikit secara geografis

Masyarakat Industri
● Pendapatan per kapita meningkat atau tinggi
● Pertumbuhan ekonomi meningkat
● Ketergantungan yang rendah pada pertanian
● Spesialisasi tenaga kerja yang tinggi
● Integrasi pasar yang luas secara geografis
Deane menyimpulkan bahwa pergeseran di Inggris raya dari negara praindustri ke negara
industri menjadi paling nyata pada tahun 1750 dan dipercepat setelahnya.

Manajemen sebagai faktor produksi keempat

Sebelum revolusi industri , teori ekonomi berfokus pada dua faktor produksi , tanah dan
tenaga kerja dan mengakui modal sebagai faktor input. Selain itu mulai berkembang lagi
yaitu pengusaha. Richard Cantillon Tampaknya adalah orang pertama yang menggunakan
kata itu. Pengusaha berlaku untuk siapa saja yang membeli atau membuat produk dengan
biaya tertentu untuk menjual dengan harga yang tidak pasti. Menurut Jean Baptise Say,
Kewirausahaan membutuhkan kombinasi kualitas moral yang tidak sering ditemukan
bersama. Penghakiman , ketekunan, dan pengetahuan tentang dunia dan bisnis. Pengusaha
menjadi manajer bagi orang lain dan menanggung risiko tambahan dalam menggabungkan
faktor tanah, tenaga kerja dan modal , pengusaha menjadi faktor produksi keempat.
Wirausahawan saja tidak dapat mengarahkan dan mengendalikan semua aktivitas ,dan
menjadi perlu untuk mendelegasikan beberapa aktivitas ke tingkat sub manajer. Ketika
pengusaha memperluas organisasi dan mengambil semakin banyak manajer tingkat bawah,
banyak masalah akan muncul dalam proses pendelegasian.
Masalah Manajemen di Pabrik Awal

1. Masalah Ketenaga Kerjaan

Secara garis besar, masalah ketenagakerjaan terdiri dari tiga aspek: rekrutmen,
pelatihan, dan motivasi. Banyak pekerja yang terbiasa dengan kehidupan rumah
tangga atau agraris mengeluh bahwa pekerjaan pabrik terlalu monoton dan tidak
menyenangkan. Perusahaan juga akan dibangun atau pindah ke daerah yang dianggap
memiliki pekerja yang lebih patuh dan dapat diandalkan. Studi mengenai mobilitas
tenaga kerja di UK selama periode pertumbuhan industri menunjukkan bahwa pekerja
bergerak ke arah utara dan barat dimana pabrik-pabrik berada. Hal ini menunjukkan
"sensitivitas tenaga kerja terhadap insentif upah".

2. Pengerahan
Yang menjadi masalah terbesar adalah kurangnya tenaga kerja terlatih.
Pengusaha harus menawarkan berbagai keuntungan dan konsesi besar agar
para pekerja terampil tetap bekerja. Pengusaha juga menggunakan setiap
media untuk mengiklankan pekerja. Mobilitas tenaga kerja ditingkatkan dengan
insentif upah, namun masih banyak dari mereka yang terikat dengan tradisi dan
kehidupan agraris mereka.

3. Pelatihan
Pekerja yang baru direkrut perlu dilatih keterampilan baru dalam dunia
industri. Mentransfer keterampilan pekerja yang ada ke situasi baru akan
menimbulkan masalah pelatihan dan penolakan terhadap metode baru. Para pekerja
tidak terbiasa mematuhi akurasi dan toleransi yang dituntut dalam bekerja di pabrik.
Oleh karena itu, pengusaha terpaksa membangun sekolah dan pelatihan mereka
sendiri untuk mengajarkan pelajaran ataupun keterampilan lain yang dibutuhkan
pabrik.Tujuannya adalah efisiensi dan memecahkan masalah pelatihan pekerja.

4. Disiplin dan Motivasi

Pekerja kesulitan dalam mengembangkan kebiasan industri karena tradisi dan
adat-istiadat yang sangat mengikat. Adanya kebiasaan seperti Saint Monday dan
hari-hari besar menyebabkan ketidakhadran pegawai di pabrik. Hal ini kemudian
sangat merugikan pengusaha sehingga perlu pemecahan masalah.

Motivasi
a. Wortel, adalah kesempatan untuk mendapatkan lebih banyak uang melalui insentif
upah. Dengan demikian, gaji karyawan didasarkan pada kinerja.
b. Tongkat (sanksi negatif), adalah praktik di mana sistem industri awal sering dikritik.
Hukuman fisik, digunakan. Denda bertahap adalah metode yang lebih umum
diterapkan.
c. Membangun Etos Pabrik baru, Tujuannya adalah untuk menggunakan moral dan
nilai-nilai agama untuk menciptakan sikap yang tepat terhadap pekerjaan.
Mencari Talenta Manajerial
Transformasi Inggris Raya dari masyarakat agraris ke masyarakat industri berarti bahwa
tidak ada kelas manajerial atau tidak ada kelompok manajer profesional. Pertama, tidak ada
pengetahuan umum tentang bagaimana melakukan pengelolaan. Kedua, tidak ada kode umum
perilaku manajemen dan tidak ada harapan universal tentang bagaimana seorang manajer
harus bertindak.

James Montgomery dari Glasgow, Skotlandia, menyiapkan apa yang kemungkinan

besar merupakan teks manajemen pertama. Nasihat manajerial Montgomery sebagian
besar bersifat teknis.
● Dia menasihati bagaimana membedakan kualitas dan kuantitas pekerjaan,
bagaimana menyesuaikan dan memperbaiki mesin, bagaimana menekan biaya,
dan bagaimana menghindari tindakan keras yang tidak perlu dalam
mendisiplinkan bawahan.
● Dia mencatat bahwa seorang manajer harus adil dan tidak memihak, tegas dan
selalu waspada untuk mencegah daripada memeriksa kesalahan setelah terjadi.
● Status wirausahawan meningkat, mendorong banyak anak muda untuk
mencari peruntungan dalam perdagangan, atau setidaknya menjadi mitra
junior di sebuah perusahaan besar.
● Mengubah gaya mereka untuk memberi lebih banyak status kepada manajer
yang digaji.
● Mereka cenderung lebih banyak mendelegasikan dan lebih bergantung pada
manajer yang digaji. Mereka kurang berkeinginan untuk terlibat secara pribadi
dalam kegiatan sehari-hari

Fungsi Manajemen di Pabrik awal

Robert Owen dan Richard Arkwright memimpin dalam perencanaan tata letak pabrik.
Persyaratan, atau prinsip mereka, menekankan ketertiban alur kerja dan kebersihan pabrik.
Dalam pengorganisasian, sebagian besar manajer dibatasi oleh kualitas manajer bawahan.
Departementasi awal, atau pengelompokan kegiatan, seringkali didasarkan pada jumlah
pasangan atau kerabat. Ada bukti dalam industri tekstil bahwa teknologi memainkan peran
penting dalam bagaimana aktivitas dan hubungan terstruktur dalam sistem pabrik yang
muncul. Dalam mengendalikan kinerja, mereka menemukan bahwa kekurangan submanajer
yang terlatih dan terpercaya menimbulkan masalah akuntabilitas. Melalui pengalaman
coba-coba, wirausahawan awal berusaha mengatasi masalah pengelolaan pabrik dan tenaga
kerja. Penekanan pada masalah teknis daripada manajerial mungkin karena keadaan seni
teknologi yang kasar dan tekanan untuk mengikuti persaingan dan membuat gadget baru
berfungsi.
Konsekuensi Budaya dari Ion Revolusi Industri

Kondisi Pekerja
Tingkat subsistensi bagi massa bukanlah hal baru; mereka telah menghabiskan seribu tahun
atau lebih sebelumnya dalam status yang pada dasarnya sama tetapi sebagai petani agraris
yang terikat dengan tuan tanah feodal.

Di bawah merkantilisme, pemerintah Inggris mengatur upah agar tetap rendah untuk menjaga
keseimbangan perdagangan yang menguntungkan, dan seperti yang kita lihat sebelumnya,
merupakan kepercayaan umum bahwa upah rendah memberikan insentif untuk bekerja.
Revolusi Industri tidak menciptakan kemiskinan; itu mewarisinya.

Dengan Adam Smith datang filosofi baru berbasis pasar bahwa upah tinggi membuat orang
lebih rajin. Kebangkitan kapitalisme menciptakan sarana untuk membebaskan orang dari
kebosanan melalui mesin penghemat tenaga kerja, membuat orang lebih produktif dan
dibayar lebih baik untuk usaha yang lebih sedikit.

Lebih jauh lagi, sulit untuk setuju dengan Marx dan Engels bahwa para pekerja dieksploitasi
oleh pemilik pabrik pada dasarnya karena dua alasan: pertama, kekurangan tenaga kerja yang
parah akan mengurangi kekuasaan manajer untuk melakukan apa yang mereka sukai dengan
tenaga kerja mereka; dan kedua, upah riil pekerja terus meningkat dari tahun 1790 hingga
1830 dan nasib pekerja meningkat ''jauh di atas tingkat kebutuhan hidup semata.''

Pekerjaan Anak dan Wanita

Salah satu otoritas mencatat bahwa pekerja anak berada pada kondisi terburuk dalam sistem
domestik jauh sebelum sistem pabrik. Pekerja anak dan perempuan ditemukan terutama di
industri tekstil, di mana teknologinya sederhana, dan jarang di industri lain.

Majikan lebih suka tenaga kerja dewasa yang matang, stabil, tetapi orang-orang ini langka
dan sulit untuk ditarik. Kekhawatiran di Inggris Raya atas praktik pekerja anak menyebabkan
dua penyelidikan parlemen yang terkenal: yang pertama pada tahun 1819 atas perintah Robert
Owen, dan diketuai oleh Sir Robert Peel, dirinya sendiri adalah majikan anak-anak yang
ekstensif di pabrik-pabriknya, dan yang kedua oleh Komite Sadler tahun 1832. Bukti yang
luas dan terperinci diberikan di hadapan komite-komite ini.

Anak-anak sering mulai bekerja dua belas jam sehari (termasuk makan) pada usia lima tahun
dan kadang kadang menghabiskan empat belas jam sehari di pabrik. Praktik ini tersebar luas,
ditemukan di pabrik kapas, wol, rami, dan sutra, dan undang-undang yang ada mengenai
pekerja anak tidak memberikan mekanisme penegakan hukum.

Terbukti, jika para pekerja telah dipisahkan berdasarkan gender, kesaksian tidak akan muncul
sama sekali. Berbeda dengan norma tradisional untuk membayar apa yang "sesuai" untuk
pekerjaan perempuan, Burnette menemukan bahwa, selama Revolusi Industri, "Perempuan
tampaknya telah dibayar upah pasar, dan pernyataan bahwa perempuan dibayar secara adat
[yaitu, tradisional] upah perlu direvisi.'' Ada juga kekhawatiran besar bahwa perempuan yang
menganggur akan dipaksa oleh keadaan untuk menjadi pelacur, tetapi seorang Dokter
Hawkins memberikan bukti kepada Manchester bahwa dari lima puluh pelacur yang telah
ditangkap dalam empat tahun sebelumnya (1829-1833), hanya delapan yang berasal dari
pabrik. , sedangkan dua puluh sembilan berasal dari jajaran mantan pembantu rumah tangga.
Karena mesin yang lebih baik dikembangkan untuk melakukan pekerjaan sederhana,
mempekerjakan anak-anak menjadi tidak ekonomis.

Summary
Revolusi Industri menciptakan lingkungan budaya baru dan serangkaian masalah manajemen
yang direvisi. Kebutuhan masyarakat menjadi lebih kompleks karena mereka berusaha
menyesuaikan diri dengan kehidupan di kota dan kehidupan pabrik. Organisasi sedang
dibentuk kembali oleh tuntutan akan pemasukan modal yang besar, oleh pembagian kerja,
dan oleh kebutuhan akan kinerja yang ekonomis dan dapat diprediksi. Organisasi perlu
berinovasi dan bersaing dalam ekonomi pasar; ini menciptakan tekanan untuk pertumbuhan
dan ekonomi yang akan diperoleh dari produksi dan distribusi skala besar. Teori ekonomi
mengakui bahwa pengusaha-manajer melakukan peran yang berbeda dalam menggabungkan
tiga faktor produksi tradisional dalam sistem pabrik yang terus berkembang. Dengan ukuran
datang kebutuhan untuk manajer, kebutuhan tenaga kerja yang mampu, disiplin, terlatih,
termotivasi, dan kebutuhan untuk merasionalisasi perencanaan, pengorganisasian, dan
pengendalian operasi di awal perusahaan. Bab berikutnya membahas beberapa pionir
manajemen awal yang mengusulkan solusi untuk mengatasi sistem pabrik yang sedang
berkembang
KELOMPOK 3
Revolusi Industri di Amerika Serikat

MANAJEMEN & INDUSTRI SEBELUM PERANG DUNIA II

Amerika adalah bangsa koloni selama hampir beberapa tahun. Upaya untuk
mengembangkan kolonial manufaktur Amerika dikecam oleh Inggris, karena Inggris
mempercayai adanya kemungkinan Amerika akan menjadi pesaing berbahaya bagi industri
Inggris. Terdapat dua dokumen pada tahun 1776 mengenai perdagangan akhir, yaitu:
Deklarasi Kemerdekaan dan Kekayaan Bangsa- Bangsa oleh Adam Smith. Tulisan Smith
dipasang ke konsep filosofis bangsa yang baru yang dipegang oleh mereka yang memprotes
peran yang kuat dari pemerintah dalam hal ekonomi. Selain iklim yang menguntungkan
politik, kondisi ekonomi dan sosial yang matang, Amerika Serikat adalah negara yang kaya
akan sumber daya alam, dengan pasokan tenaga kerja yang berkembang. Tiga pedagang
sejahtera, William Almy, Smith Brown, dan Moses Brown, menyediakan modal yang terbuka
untuk industri Amerika Serikat pada saat itu.

PERKEMBANGAN INDUSTRI AWAL

- Faktor yang menyebabkan Pertumbuhan Industri Abad 19:
1. Sumber daya yang melimpah
2. Teknologi baru, energi yang murah
3. Transportasi yang cepat
4. Ketersediaan modal dan tenaga kerja.
- Dampak Perkembangan Industri Amerika Serikat
Sektor industri mulai melebarkan sayapnya di berbagai bidang, seperti industri
tekstil, minyak, baja, sepatu.
- Inggris Berusaha Mencegah Perkembangan Industri Amerika
Dengan cara melarang penjualan manufaktur peralatan dan migrasi tenaga kerja
terampil ke Amerika Serikat.

INDUSTRI AMERIKA
● 1790
Slater mendirikan sebuah pabrik kecil di Pawtucket, Rhode Island dengan hasil yang cukup
memuaskan.
● 1808
Amerika Serikat dapat membanggakan lima belas pabrik industri tekstil, minyak, baja,
sepatu.
● 1812
Perang tahun 1812, menyebabkan penurunan dalam tekstil AS.
● 1816
Sistem Waltham Lower menjadi metode dominan dalam pembuatan tekstil.
 Sistem Waltham Lower

Dirancang untuk meminimalkan efek tidak manusiawi dari tenaga kerja industri dengan
membayar tunai, mempekerjakan orang dewasa muda daripada anak- anak

Rhode Island Slater

Mempekerjakan seluruh Keluarga jika memungkinkan, dan karena Itu mengakibatkan lebih
banyak pekerja anak (eksploitasi)

PERAN INDUSTRI TEKSTIL DALAM MANAJEMEN

1. Pabrik memberikan beberapa ide awal tentang organisasi dan manajemen serta kebijakan
personalia.

2. Mempekerjakan manajer yang digaji dan menciptakan manajemen tingkat menengah.

SISTEM MANUFAKTUR AMERIKA

● 1835

Organisasi kecil yang dijalankan keluarga dan bertenaga air.

● 1840-an

Banyak pengusaha AS mengeluarkan sejumlah produk dan alat untuk merevolusi industri.

REL KERETA API: PERINTIS DALAM MANAJEMEN AMERIKA

Pengembangan rel besi, roda bergelang, dan lokomotif tiup dimulai sekitar tahun 1830.
Awalnya ditentang oleh pendukung kanal, yang takut akan persaingannya, industri kereta api
pada tahun 1850 telah membawa dimensi baru bagi kehidupan AS.

Dimulai dengan Kolonel John Stevens dari Hoboken, New Jersey, dari legislatif New Jersey
yang memperoleh piagam kereta api pertama negara itu pada tahun 1815. Dianggap
eksentrik, sehingga tidak dapat memperoleh dukungan keuangan sampai tahun 1830, ketika
dia membangun rel kereta Camden dan Amboy sepanjang dua puluh tiga mil.

Stevens membuat banyak kontribusi teknis lainnya dan mendapatkan gelar Bapak Teknik
Amerika. Setelah Camden dan Amboy, jalur lain seperti Chesapeake-Ohio dan
Baltimore-Ohio, dibangun dan diperluas. Hingga pada tahun 1850, jalur sepanjang sembilan
ribu mil diperpanjang sampai ke Ohio.
REVOLUSI KOMUNIKASI

Telegraf merupakan penemuan Samuel F. B. Morse, yang dibangun di atas garis

panjang penemuan ilmiah tentang listrik dan magnet. Telegraf adalah awal dari sistem
komunikasi nasional. Revolusi teknologi kereta api dan telegraf, dalam transportasi dan
komunikasi akan menghapus hambatan perdagangan lokal, membuka lahan baru untuk
pemukiman, memperluas pasar dan membentuk kembali strategi distribusi, dan menyediakan
sarana yang murah, cepat, sepanjang tahun untuk perjalanan dan perdagangan.

ZAMAN KERETA API

Kereta api benar-benar bisnis besar pertama di Amerika Serikat. Industri tekstil yang
tumbuh dan mendominasi Timur Laut, tidak pernah berkembang menjadi perusahaan dengan
ukuran dan cakupan sebesar rel kereta api. Operasi kereta api tersebar dan tidak dapat
dikendalikan dengan inspeksi pribadi terhadap ratusan stasiun dan ribuan mil jalur, sehingga
membuat komunikasi menjadi masalah yang signifikan. Layanan penjadwalan memerlukan
perencanaan koordinasi, dan aturan dan kebijakan tetap dikembangkan untuk memandu
keputusan elemen organisasi yang lebih rendah. Baltimore dan Ohio (B&O), direorganisasi
pada tahun 1847 oleh Benjamin Latrobe untuk memisahkan operasi dari keuangan dan
untuk mendirikan departemen untuk fungsi, seperti toko mesin, departemen pemeliharaan
jalan, dan sebagainya

DANIEL McCALLUM: SISTEM DAN ORGANISASI

Daniel Craig McCallum (1815-1878) lahir di Skotlandia, dan ia datang ke United

States pada 1822. Lalu ia bergabung dengan New York dan perusahaan kereta api Erie pada
tahun 1848. Dia menunjukkan bakat manajemen serta teknik dan menjadi pengawas divisi
quehanna. Manajemen erie mengangkat McCallum menjadi pengawas umum pada Mei
1854.

Prinsip Manajemen menurut McCallum:

1. Pembagian tanggung jawab yang tepat

2. Kewenangan yang cukup
3. Cara mengetahui tanggung jawab dapat dieksekusi
4. Ketepatan yang besar dalam laporan semua tugas
5. Informasi dapat diperoleh melalui sistem laporan harian
6. Penerapan sistem yang dapat mendeteksi kesalahan segera
Tingkat Kekhususan Organisasi Menurut McCallum:

Pertama, memisahkan dan mengidentifikasi setiap kelas pekerja dan mewajibkan semua
pekerja mengenakan seragam yang ditentukan dengan lambing kelas mereka.

Kedua, mengembangkan aturan untuk membatasi kemampuan individu untuk melakukan

tugas mereka sesuka hati.

McCallum mengembangkan bagan organisasi formal. Bagan tersebut berbentuk

pohon dan menggambarkan garis wewenang dan tanggung jawab, pembagian kerja antara
unit-unit operasi, dan jalur komunikasi untuk pelaporan dan pengendalian. Dengan usahanya
tersebut sistem McCallum berhasil dari sudut pandang manajemen.

Pengaruh McCallum dalam Manajemen:

1. Henry Poor mempublikasikan karyanya secara luas, mengikuti gaya Mccallum

dalam sistematisasi bisnis besar Pertama di negara itu.
2. Albert Fink mengembangkan sistem akuntansi biaya yang menggunakan arus
informasi, klasifikasi biaya, dan perangkat kontrol statistik dan menjadi model
untuk pengendalian perusahaan modern.
3. Audit sebagai fungsi staf terpisah dari akuntansi juga mulai diterapkan di rel kereta
api untuk memeriksa penanganan penerimaan dan pengeluaran.
4. Mccallum memunculkan gagasan dalam ilmu manajemen seperti jalur formal
wewenang dan tanggung jawab, komunikasi, lini dan staf tugas, pengukuran kinerja,
dan akuntansi biaya.

MASALAH TATA KELOLA YANG MUNCUL

1. Pabrik tekstil awal sebagian besar dimiliki dan dikelola oleh kemitraan dan
kepemilikan tunggal.
2. Adam Smith memperingatkan bahaya saham gabungan, perseroan terbatas, di mana
kepemilikan dan manajemen biasanya terpisah dan jarang ada orang yang
mengawasi uang orang lain karena mereka akan waspada terhadap uang mereka
sendiri.

MASALAH PEMERINTAHAN YANG MUNCUL

1. Insiden paling awal dari masalah ini muncul ketika sistem kereta api Inggris sedang
berkembang.
2. Kereta api membutuhkan modal dalam skala yang tidak diketahui oleh usaha bisnis
sebelumnya.
GEORGE HUDSON (RAILWAY KING)

Penyimpangan Manajemen George Hudson:

1. Membayar dividen dari modal, baik yang sudah ada maupun yang dipinjam;
2. Perubahan akun lalu lintas kereta api dan pendapatan untuk menunjukkan lebih
banyak keuntungan daripada yang ada
3. Menerbitkan pernyataan palsu kepada investor
4. Menambah nilai dari barang yang dibeli di awal

HENRY VARNUM POOR (1812-1905)

"satu-satunya cara untuk memperkenalkan kejujuran ke dalam manajemen perkeretaapian

adalah dengan mengekspos segala sesuatu di dalam atau di sekitarnya, kepada publik. "

Poor menganggap kebutuhan untuk reformasi manajerial lebih pada melalui pengembangan
kelompok manajer profesional, bukan dari spekulan dan promotor untuk membangun sistem
transportasi nasional

Henry V. Poor melalui posisinya sebagai editor American Railroad Journal mencari yang
lebih luas prinsip penyelenggaraan perkeretaapian, meliputi pembiayaan, pengaturan, dan
peran kereta api dalam kehidupan AS. Poor melihat kebutuhan untuk reformasi manajerial
melalui pengembangan sekelompok manajer profesional bukan spekulan dan promotor untuk
membangun sistem transportasi bangsa.

“Manajemen puncak harus menjadi jiwa perusahaan, mencapai dan menanamkan kehidupan,
kecerdasan."

Dari Pernyataan tersebut Henry menyatakan kegagalan kepemimpinan berasal dari dua
sumber:

1. Ketidakmampuan pada seleksi dasar atau pelatihan

2. Kurangnya sistem informasi untuk menentukan manajer yang "kurang"

KESIMPULAN

Pada tahun 1790, kota terbesar di Amerika Serikat adalah New York City, dengan
populasi 33.131, Philadelphia, dengan populasi 28.522, dan Boston dengan 18.300 orang.
Pada tahun 1790, diperkirakan 90% dari total penduduk 3.231.533 bergerak di bidang
pertanian. Sejak merdeka dari Inggris Raya hingga tahun 1860, Amerika Serikat membuat
kemajuan yang luar biasa. Pabrik tekstil menyediakan pakaian murah ke pasar nasional,
menggantikan sistem produksi dalam negeri; rel kereta api menyebar ke barat, membuka
lahan dan peluang baru; lalu ada telegraf mengirim pesan yang mengetuk jarak yang sangat
jauh; dan peralatan mekanis seperti mesin jahit dan penuai menyebabkan orang lain memuji
Sistem manufaktur Amerika.
 Periode ini merupakan masa kritis. Kebutuhan modal meningkat dengan adanya jalur
kereta api, telegraf memungkinkan pertumbuhan perusahaan untuk skala dan ruang lingkup
ekonomi, dan pertumbuhan ini menciptakan kebutuhan akan hierarki manajer yang tidak
memiliki.
KELOMPOK 4
THE ADVENT OF SCIENTIFIC
“MANAJEMEN ILMIAH”

Pencarian Ilmu Manajemen

Taylor berpikir dia bisa mengatasi keprajuritan dengan menentukan bagaimana setiap
pekerjaan dapat dilakukan dengan paling efisien dan kemudian menetapkan standar kinerja.
Dia percaya bahwa begitu para pekerja melihat bahwa standar kinerja telah ditetapkan
"secara ilmiah", daripada berdasarkan tradisi, tidak akan ada daya tarik dan motivasi mereka
terhadap tentara akan dihilangkan.

Studi waktu menjadi dasar pekerjaan Taylor. Dengan stopwatch, timbangan berat
badan, dan selotip, dia benar-benar mengukur jarak yang ditempuh pekerja dan material.
Lambat laun, ia memutuskan bahwa sebagian besar upaya dan materi terbuang sia-sia karena
pengelolaan yang tidak tepat. Beberapa kritikus akan mempertanyakan orisinalitas karya
Taylor. Charles Babbage sebelumnya menggunakan jam tangan untuk mencatat operasi
tenaga kerja dan waktu yang diperlukan untuk pembuatan pin. Pada tahun 1912, subkomite
American Society of Mechanical Engineers mengeluarkan laporan studi waktu yang tidak
menyebutkan pekerjaan Taylor tetapi merujuk pada Babbage dan Adam Smith.

Awal Tahun

Frederick Winslow Taylor (1856–1915) lahir di Germantown, Pennsylvania. Ayahnya adalah

seorang pengacara saham Quaker yang cukup makmur dan ibunya menelusuri akar
Puritannya ke leluhur Plymouth, Massachusetts, yang tiba di Amerika pada tahun 1629.
Pendidikan awal Taylor secara bebas ditaburi dengan klasik, studi Perancis dan Jerman, dan
tiga setengah tahun sekolah di Eropa.

Taylor memulai magang empat tahun tanpa upah. Selama tahun keduanya, ia
memperoleh $1,50 seminggu. Pada tahun keempatnya mengantongi jumlah sebesar $3,00
seminggu. Di Enterprise, Taylor mengembangkan empati untuk sudut pandang pekerja. Dia
bisa bersumpah dengan yang terbaik dari mereka dan mengagumi kebanggaan yang mereka
ambil dalam keahlian mereka. Bagaimanapun dia melihat tentang dia apa yang dia sebut
"kondisi industri yang buruk", pembatasan pekerja terhadap output, manajemen yang buruk.

Taylor di Midvale

Setelah menyelesaikan magangnya, Taylor bergabung dengan Perusahaan Baja Midvale

(Philadelphia) pada tahun 1878. Midvale mengkhususkan diri dalam pembuatan roda
lokomotif dan as roda kereta api. Konsekuensi ekonomi dari kepanikan finansial tahun 1873
tetap ada, dan pekerjaan menjadi langka. Taylor akibatnya mengambil pekerjaan sebagai
buruh. Midvale, di bawah kepresidenan William Sellers, salah satu penemu peralatan mesin
paling terkemuka di abad ke-19 adalah salah satu perusahaan baja terkemuka pada masa itu.
Di sana Taylor naik dari buruh biasa menjadi juru tulis, menjadi masinis, menjadi bos geng
para masinis, menjadi pengawas bengkel mesin, menjadi ahli mekanik yang bertanggung
jawab atas semua perbaikan dan pemeliharaan, dan menjadi chief engineer—semuanya dalam
6 tahun.

Taylor tidak memiliki pelatihan formal dalam manajemen dan hanya mengandalkan
pengalamannya sendiri untuk menentukan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan
produksi Midvale. Perusahaan telah menerapkan sistem insentif kerja kecil yang Taylor tahu
tidak efektif sejak hari-harinya sebagai buruh. Manajemen Midvale merasa bahwa para
pekerja akan berproduksi lebih banyak jika mereka dibayar dengan "persen per unit" tetap
untuk setiap unit yang diproduksi daripada jika mereka menerima tarif harian tetap. Ketika
Taylor menjadi bos, dia belajar sebaliknya. Dia segera menyadari bahwa output rendah yang
tidak perlu karena praktik yang disebut "prajurit", di mana para pekerja dengan sengaja
bekerja selambat yang mereka kerjakan, sementara pada saat yang sama mencoba membuat
bos mereka percaya bahwa mereka bekerja cepat. Memang, dia memperkirakan bahwa output
pekerja hanya sepertiga dari apa yang terjadi

Prajurit sistematis menimbulkan masalah yang berbeda dan manajer selama

bertahun-tahun telah berusaha untuk mengatasi kecenderungan pekerja untuk sengaja
"underworld." Taylor memahami bahwa pekerja keprajuritan karena beberapa alasan.
Pertama, mereka takut jika mereka bekerja lebih cepat, mereka akan menyelesaikan
pekerjaan mereka dan diberhentikan. Kedua, berdasarkan pengalaman mereka dibayar per
satuan, jika mereka menghasilkan lebih banyak, manajemen kemungkinan akan memotong
tarif per satuan yang mengatur upah mereka dan mereka akhirnya akan melakukan lebih
banyak pekerjaan dengan upah yang sama. Ketiga, mereka menganut metode kerja
rule-of-thumb yang diturunkan dari generasi ke generasi. Taylor menempatkan kesalahan
pada manajemen, bukan pada pekerja, karena dia berpikir bahwa itu adalah tanggung jawab
manajemen untuk merancang pekerjaan dengan benar dan menawarkan insentif yang tepat
untuk mengatasi tentara pekerja.

Tidak sedikit keprajuritan muncul dari teori "gumpalan kerja", yang menyatakan
bahwa ada sejumlah pekerjaan tetap yang harus dilakukan di dunia sehingga setiap
peningkatan jumlah yang dihasilkan setiap pekerja akan mengurangi jumlah pekerjaan yang
tersedia. Tingkat upah harian atau per jam yang datar mendorong keprajuritan karena pekerja
tidak memiliki insentif untuk memproduksi lebih banyak hari ini daripada kemarin. Gaji
didasarkan pada kehadiran dan posisi, bukan usaha. Bekerja lebih keras tidak membawa
imbalan dan dengan demikian pekerja sebenarnya didorong untuk menjadi malas.
Pencarian untuk meningkatkan Insentif

Pembayaran berdasarkan kinerja individu adalah dasar dari sistem produksi dalam negeri, dan
insentif tingkat satuan digunakan sebelum dan selama Revolusi Industri. Ketika industri
Amerika berkembang setelah Perang Saudara, banyak skema diusulkan guna membayar
tenaga kerja. Termasuk pembagian keuntungan yang digagas oleh Henry Towne dan
Frederick Halsey dan pada makalah pertama Taylor yang dipresentasikan kepada ASME pada
tahun 1895, mengkritik gagasan Towne dan Halsey dan mengusulkan alternatif baru.
Menurut pendapat Taylor, sebuah kelemahan dalam rencana Towne dan Halsey adalah bahwa
mereka mengambil output pekerja saat ini sebagai standar kinerja mereka. Sebaliknya, Taylor
mengusulkan 3 bagian rencana baru yang memperluas sistem piecework sebelumnya yang
dikembangkan oleh Charles A. Brinley di Midvale Steel:

● Observasi dan analisis melalui studi waktu untuk menetapkan standar keluaran dan
tingkat pembayaran
● Sistem kerja Borongan diferensial di mana tarif per potong yang lebih tinggi
dibayarkan jika pekerjaan dilakukan dalam waktu kurang dari yang ditentukan dan
tarif yang lebih rendah dibayarkan jika dilakukan dalam waktu lebih lama dari yang
diizinkan
● “membayar laki-laki dan bukan posisi

Taylor juga melihat tidak perlunya serikat pekerja di bawah rencana insentif upah per
satuannya. Karena pada saat itu serikat pekerja bersikeras untuk mendorong solidaritas kelas,
mereka bersikeras agar semua anggotanya diperlakukan sama dan dibayar dengan upah yang
sama. Dan bagi Taylor, ini mencegah anggota serikat pekerja untuk memenuhi ambisi pribadi
mereka. Alih-alih didorong untuk memperbaiki diri mereka, serikat pekerja malah
menghambat inisiatif individu untuk bekerja lebih keras.

Menetapkan Standar Kinerja yang tepat

Komentar Taylor tentang penetapan standar kinerja yang tepat, dan hubungan antara tenaga
kerja dan manajemen. Sesuai keyakinan Taylor bahwa perhatian karyawan dan pengusaha
harus didasarkan pada "kepentingan bersama". Taylor menganjurkan untuk membayar
pekerja kelas satu dengan upah yang tinggi, sehingga mendorong mereka untuk memproduksi
lebih banyak kondisi yang efisien tanpa pengeluaran usaha yang lebih besar. Hasilnya adalah
produktivitas yang lebih besar dan, biaya per unit yang lebih rendah, memungkinkan pekerja
mendapat upah yang lebih tinggi.

Upah tinggi dan biaya rendah dimungkinkan dengan menggunakan prinsip-prinsip ilmiah
untuk secara empiris menetapkan cara paling efisien untuk melakukan pekerjaan setiap
pekerja. Sepanjang sejarah, telah terbukti dengan sendirinya bahwa pekerja dapat
menghasilkan lebih banyak hanya dengan bekerja lebih keras atau lebih lama. Taylor
menunjukkan bahwa potensi nyata untuk meningkatkan output bukanlah "bekerja lebih
keras", tetapi "bekerja lebih cerdas". kondisi yang efisien tanpa pengeluaran usaha yang lebih
besar.

Taylor mengatakan tujuan manajemen adalah:

1. Bahwa setiap pekerja haruslah diberikan sejauh mungkin tingkat pekerjaan menurut
kemampuannya dan fisik yang cocok untuknya

2. Agar setiap pekerja dipanggil untuk menghasilkan jumlah maksimum pekerjaan yang
dapat dilakukan dandikembangkan oleh pria kelas satu di bidangnya

3. Ketika dia bekerja dengan cepat lebih cepat dari target waktunya maka seorang pria kelas
satu diberi bonus 30 persen hingga 100 persen dari gaji utamanya sesuai dengan jenis
pekerjaan.

Gagasan tentang "pria kelas satu" menunjukkan bahwa Taylor untuk mencocokkan
kemampuan orang dengan persyaratan pekerjaan. Dalam hal ini, manajemen ilmiah
mengantisipasi pentingnya apa yang sekarang dikenal sebagai "kecocokan bidang pekerjaan"
dalam pemilihan karyawan.Berdasarkan ketentuan ini, pekerja non-kelas satu adalah mereka
yang secara fisik atau mental tidak cocok untuk pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka
(dalam hal ini mereka harus dilatih ulang atau dipindahkan ke pekerjaan lain yang sesuai
untuk mereka) atau yang tidak mau memberikan yang terbaik. Dalam menetapkan tingkat
pembayaran untuk setiap pekerjaan.

Sistem Manajemen Tugas

Di Midvale, Taylor meletakkan dasar dari apa yang dia sebut sebagai "sistem manajemen
tugas". Namun, sistem itu masih belum lengkap. Taylor menambahkan bahwa tidak ada
definisi ringkas yang dapat sepenuhnya menggambarkan seni manajemen tetapi ''hubungan
antara manajer dan pekerja tanpa diragukan lagi merupakan bagian terpenting dari hal ini".
Dia melihat ketidakrataan dalam kualitas manajemen dan menantang asumsi bahwa jika
orang yang tepat dipekerjakan, permasalahan seperti itu akan beres dengan sendirinya.

Sistem manajemen tugas Taylor bergantung pada perencanaan yang cermat. Setiap saat para
pekerja harus diberi tugas dan diberi instruksi tertulis yang terperinci dan waktu yang
disediakan untuk penyelesaiannya. Studi waktu digunakan untuk menentukan jumlah waktu
yang dibutuhkan setiap tugas. Mengikuti rencana pembayaran diferensial Taylor, pekerja
yang melakukan tugas yang diberikan dalam waktu sesuai yang ditentukan atau lebih cepat
menerima gaji yang tinggi, sedangkan upah biasa diberikan kepada mereka yang tidak.

Tuntutan mendesak yang dihadapi para manajer di bawah sistem Taylor adalah cara terbaik
untuk mengatur dan memandu pekerjaan menuju penyelesaian. Untuk membantu para
manajer, Taylor mengembangkan bentuk pengawasan yang unik yang disebut "functional
foremanship". Taylor menetapkan kualitas-kualitas yang dia rasa sebagai seorang mandor
yang berpengetahuan luas: "otak; pendidikan; pengetahuan khusus atau teknis; ketangkasan
atau kekuatan manual; kebijaksanaan; energi; menggertakkan; kejujuran; penilaian atau akal
sehat; dan kesehatan yang baik.'' Manajer pada masa itu bukanlah seorang perencana; tata
letak tempat kerja, sebagian besar ditentukan bagaimana tugas dilakukan. Belum ada yang
mengembangkan perencanaan tugas ke tingkat yang sama seperti Taylor. Gagasan barunya
dimulai dengan pembeda antara perencanaan kerja dan kinerja, suatu kemajuan penting pada
masa itu.

Taylor juga menganjurkan penggunaan "mandor fungsional", masing-masing bertanggung

jawab atas tanggung jawab yang berbeda yaitu, (fungsi). Mandor fungsional membuat
keterampilan khusus yang relatif cepat daripada memerlukan waktu tambahan untuk merekrut
dan melatih manajer yang berpengetahuan luas. Taylor melihat tidak ada konflik antara
sistemnya dan prinsip kesatuan perintah, yang menyatakan bahwa tidak ada bawahan yang
harus melapor kepada lebih dari satu atasan, sehingga menghilangkan kemungkinan bahwa
bawahan mungkin menerima perintah yang bertentangan dari supervisor yang berbeda. Untuk
Taylor, perintah harus dikeluarkan atas dasar pengetahuan khusus dan bukan atas dasar
jabatan. Dan karena hal itu, tidak ada konflik, karena setiap pekerja hanya memiliki satu bos
pada satu aspek tugas. Menekankan tujuan umum nya keselarasan dan kepentingan Bersama
antara pekerja dan manajer, Taylor percaya bahwa semangat Kerjasama akan mencegah
konflik dibawah kepemimpinan fungsional

Taylor: Manajer & Konsultan

Tahun 1890 Taylor meninggalkan Midvale untuk menjadi manajer umum Manufacturing
Investment Company (MIC), yaitu pengubah produk kayu menjadi serat kertas. Taylor
merasa kesulitan operasional perusahaan disebabkan oleh proses pembuatan kertas baru yang
dipasang, sedangkan pemiliknya percaya bahwa Taylor tidak memiliki pengalaman eksekutif
yang luas. Akhirnya Taylor mengundurkan diri dari MIC, mengungkapkan penghinaan
terhadap pemodal yang hanya tertarik untuk ''menghasilkan uang dengan cepat'' dan ''sama
sekali tidak memiliki kebanggaan manufaktur".

Meskipun begitu, Taylor menyadari kekurangannya dalam akuntansi hingga William D.

Basley dipekerjakan untuk sistem pembukuan (akuntansi) karena ia seorang akuntan
perkeretaapian berpengalaman. Taylor pun terkesan dengan metode Hayes dan Basley yang
nantinya akan menjadi dasar sistem pembukuannya sendiri. Dengan pengetahuan yang baru
diperolehnya tentang akuntansi dan latar belakang tekniknya, Taylor memutuskan untuk
menjadi insinyur konsultan untuk manajemen.
Klien Taylor :

1. Steel Motor Works (Johnstown, Pennsylvania)

Taylor diminta untuk meningkatkan efisiensi perusahaan, yang dilakukan taylor :

● Mengembangkan sistem akun biaya untuk pembelian bahan

● Melacak dan mengeluarkan persediaan
● Merancang bagan perutean

2. Simonds Rolling Machine Company (Fitchburg, Massachusetts)

Eksperimen dalam pembuatan bantalan bola sepeda

● Mempersingkat hari kerja

● Memperkenalkan waktu istirahat pagi dan sore
● Mengidentifikasi inspektur terbaik
● Menempatkan para Wanita pada jadwal upah kerja
● Memperkenalkan sistem akuntansi Hayes dan Basley untuk mengatur klasifikasi
biaya, mendistribusikan biaya overhead, dan meningkatkan penanganan dan
pengendalian bahan

3. Bethlehem Iron Company (South Bethlehem, Pennsylvania)

Taylor diminta untuk mengurangi biaya operasi dan meningkatkan efisiensi Bethlehem secara
keseluruhan. Yang dilakukan Taylor :

1. Meyakinkan pemilik Bethlehem untuk mereorganisasi perusahaan

2. Mendirikan departemen perencanaan pusat

3. Mengatur tempat tidur alat dan Gudang

4. Menerapkan system akuntansi biaya yang telah dia kembangkan untuk steel
motor works.
Filsuf yang Bergerak

Frederick dan Louise Taylor tidak memiliki anak. Pada tahun 1901, 17 tahun setelah
pernikahan mereka dan Ketika Frederick Taylor berusia 45 tahun terjadi tragedi 4 anak dari
keluarga Aiken yg tinggal tanpa orang tua (para Aikens adalah keluarga Mrs Taylor). Tahap
karir Taylor dimulai ketika ia dan keluarga baru mereka pindah ke Bethlehem, Pennsylvania.

Pada Midvale, Taylor menunjukkan bakatnya sebagai seorang penemu dan insinyur
mesin. Dia menemukan dan mematenkan palu baja dengan berbagai mesin dan dengan
Maunsell Witch (proses untuk memotong logam dengan kecepatan tinggi), “perangkat keras
otomatis”: alat pemotong baja. Proses Taylor-White telah dipatenkan pada tahun 1900 dan
mendapatkan royalti sebesar $50.000, saat ketenaran nya menyebar dia mendap murid serta
sistem manajemen tugasnya dipasang diperusahaan lain. Pada tahun 1906, Taylor terpilih
sebagai presiden American Society of Mechanical Engineers dan dia juga diminta mengajar
kursus di Harvard University, tetapi ia menolak mengatakan bahwa sistem manajemen
tugasnya hanya dapat dipelajari dalam praktik. Untuk semua kuliahnya, Taylor tidak pernah
menerima satu sen penggantian bahkan untuk biaya perjalanan. Demikian juga, ia menolak
pembayaran untuk tahun konsultasi yang ia lakukan dalam galangan kapal angkatan laut di
Brooklyn dan Departemen Ordnance Tentara.

Peningkatan Kasus di Bagian Timur

Pada tahun 1910 ketika sekelompok kereta api yang beroperasi di utara sungai Ohio dan
Potomac dan timur Mississippi (dikenal secara kolektif sebagai jalur kereta api Timur)
meminta Komisi Perdagangan Antar Negara untuk menaikkan tarif angkutan, Brandeis
mengambil penyebab pengirim (bersatu sebagai Organisasi Komersial Pesisir Atlantik) yang
akan terpengaruh oleh kenaikan yang diusulkan. Dengan melakukan itu, dia melakukan
serangkaian audiensi yang tidak biasa yang mendorong sistem manajemen tugas Tailor ke
mata publik.

Brandeis mencatat bahwa Taylor sering menggunakan kata "ilmiah" dalam karyanya dan
semua argumen Brandeis di hadapan Komisi Perdagangan Antar Negara didasarkan pada
inefisiensi manajemen kereta api dan dia berpendapat bahwa tidak ada kenaikan tarif yang
diperlukan jika jalur kereta api menerapkan manajemen ilmiah.

Untuk membuktikan kasusnya, sederet saksi bersaksi tentang efisiensi yang akan diperoleh
setuju untuk menggunakan istilah "manajemen ilmiah" untuk menunjuk gerakan efisiensi
yang muncul. Emerson telah mengembangkan ''biaya satuan standar'' untuk Rel Kereta Api
Atchison, Topeka & Santa Fe; membandingkan biaya perkeretaapian lain dengan standar ini,
ia memperkirakan bahwa dengan mengadopsi metode Taylor, perkeretaapian setiap tahun
dapat menghilangkan $240 juta dalam biaya tenaga kerja dan memotong $60 juta dalam
biaya bahan dan pemeliharaan.
Taylor menerima Brandeis menciptakan istilah "manajemen ilmiah" tapi dengan enggan,
namun takut bahwa hal itu terdengar terlalu akademis. Ungkapan tertangkap dengan pers,
bagaimanapun, dan Taylor memperoleh tempat dalam sorotan publik. Sidang, dengan
keputusan akan melawan railroad, menyimpulkan bahwa masih terlalu dini untuk menilai
manfaat dari sistem manajemen baru, namun, publisitas dilengkapi dorongan untuk gagasan
Taylor yang memiliki karakteristik baik diinginkan dan tidak diinginkan. Kesaksian
Harrington Emerson bahwa kereta api bisa menyimpan sejuta dollars sehari dengan
menerapkan manajemen ilmiah memiliki daya tarik besar untuk biaya produsen sadar dan
kepada publik. Di sisi lain, serikat buruh terutama teknisi dan persaudaraan kereta api
bercokol yang naik untuk memprotes pengenalan metode ini. Untuk manajemen mengakui
menggunakan manajemen ilmiah adalah untuk mengundang masalah tenaga kerja Karena
metode Taylor yang lebih efisien sering menyebabkan PHK pekerja yang tidak perlu, tenaga
kerja khawatir bahwa adaptasi metodenya akan menyebabkan hilangnya pekerjaan. Dia
mencoba melawan oposisi buruh dengan menyatakan dukungannya terhadap serikat pekerja
dan menunjukkan bahwa metode yang efisien seperti yang diusulkan secara historis
meningkatkan lapangan kerja, bukan menguranginya. Namun demikian, bagi sebuah
perusahaan untuk memperkenalkan manajemen ilmiah adalah untuk mengundang masalah
tenaga kerja.

Watertown and The Congressional Investigation

Penyerangan di kota dimulai dari penolakan agen pemerintah terhadap system milik Taylor
dan protes habis-habisan yang dilakukan oleh buruh. Taylor menyarankan untuk menginstal
sistemnya secara bertahap dengan mendengarkan satu persatu pendapat pekerja. Ternyata
rekomendasinya tidak dihiraukan sehingga menimbulkan protes dari para pekerja.

Setelah kejadian ini bermunculan ahli efisiensi yang menjanjikan pengurangan biaya dan
pengembangan pegawai. Karena untuk mencapai kesuksesan dalam sistem manajemen harus
belajar dan memahami keseluruhan metodenya dan taylor memberikan perbedaan antara
Scientific Management yang benar. Taylor meyakini bahwa sejatinya pemimpin buruh bukan
para pekerja sendiri. Dia berusaha meyakinkan Samuel Gompers untuk datang dan
mendapatkan fakta tentang Scientific Management akan tetapi dia menolak. Menurut Taylor,
serikat buruh memandang bahwa pekerja dengan manajemen harus terpisah sedangkan
manajemen sains mendorong mutualitas kepentingan.

Revolusi Mental

Pada dekade pertama abad ke-20, Presiden Theodore Roosevelt mengkhawatirkan sumber
daya Amerika menipis sehingga kekhawatiran ini dianggap sebagai awal dari pertanyaan
yang lebih besar mengenai efisiensi nasional.
Taylor menulis buku tentang konservasi sumber daya bangsa, tahun 1911 “Prinsip-prinsip
Manajemen Ilmiah”, Tujuan buku tersebut, yaitu :

1. Untuk menunjukkan kerugian besar yang diderita seluruh negeri melalui inefisiensi dalam
semua tindakan kita sehari-hari.

2. Untuk mencoba meyakinkan pembaca bahwa manajemen yang sistematis itu dapat
menyembuhkan ketidakefisienan ini, daripada mencari orang yang luar biasa.

3. Untuk membuktikan bahwa manajemen ilmiah adalah ilmu yang benar, bertumpu pada
hukum, aturan, dan prinsip-prinsip dasar manajemen ilmiah dapat diterapkan pada semua
jenis aktivitas manusia.

Tujuan utama manajemen menurut taylor : Harus menjamin kemakmuran maksimum bagi
pengusaha, ditambah dengan kemakmuran maksimum untuk setiap karyawan.

Taylor juga menyerukan revolusi mental. Jadi, perhatian tenaga kerja dan manajemen harus
didasarkan pada kepentingan Bersama. Intinya, ia mengajarkan keseimbangan antara tujuan
karyawan dan pengusaha.

4 prinsip dasar manajemen menurut taylor :

● Pengembangan ilmu yang benar

● Seleksi ilmiah pekerja
● Pendidikan dan pengembangan keilmuan
● Kerjasama ramah yang intim antara manajemen dan para pekerja

Kombinasi elemen manajemen ilmiah (Taylor) :

● Sains, bukan aturan praktis

● Harmoni, bukan perselisihan
● Kerjasama, bukan individualisme
● Output maksimum sebagai pengganti output terbatas
● Perkembangan setiap orang menuju efisiensi dan kemakmuran terbesarnya.

Kemudian ide-ide Taylor ini membangkitkan banyak minat. Sayangnya, banyak peniru
menggunakan namanya, tetapi memperpendek metodenya. Mereka tidak memahami sikap
mendasar yang harus diubah dan perlunya mendapatkan penerimaan pekerja terhadap metode
mereka. Lalu pada audiensi Kongres setelah pemogokan Watertown Arsenal, Taylor
menjelaskan bahwa manajemen ilmiah sejati itu membutuhkan "revolusi mental" di pihak
pengusaha dan karyawan yang muncul dari rasa saling menghormati selama periode waktu
tertentu dan bukan dari adopsi mekanis dari perangkat efisiensi yang diakui.

Sekarang, pada intinya manajemen ilmiah tidak akan ada jika tanpa revolusi mental. Dapat
disimpulkan bahwa revolusi mental itu perubahan cara berpikir dalam waktu singkat untuk
merespon, bertindak dan bekerja. Baik itu di pihak orang-orang yang sehubungan terhadap
pekerjaan mereka, terhadap sesama mereka, maupun terhadap majikan/pemberi kerja mereka.

Taylor percaya bahwa para pemimpin serikat pekerja adalah penentang utama metodenya,
bukan anggota serikat pekerja dan meyakini bahwa ada konspirasi di antara para pemimpin
serikat pekerja untuk menentang manajemen ilmiah karena serikat pekerja berdiri ''untuk
perang, untuk permusuhan'' sedangkan manajemen ilmiah mendorong ''kepentingan
bersama". Hal ini dibuktikan dengan Samuel Gompers, presiden Federasi Buruh Amerika
menolak Taylor yang meminta untuk mengunjungi pabrik menggunakan manajemen ilmiah.

Bagi Gompers ''lebih, lebih, lebih'' merupakan keuntungan tenaga kerja yang berasal dari
kantong majikan sedangkan bagi Taylor "lebih banyak" datang kepada semua orang melalui
peningkatan produktivitas.

Dengan mencari terobosan teknologi, manajemen ilmiah memungkinkan untuk mendapatkan

lebih banyak output sehingga keuntungan lebih tinggi dan perusahaan akan diuntungkan.
Disamping itu juga karyawan akan mengalami kenaikan upah dari adanya keuntungan
berlipat ganda jika SDM pekerja yang dipilih secara ilmiah dan terlatih secara alami
menghasilkan lebih banyak output per jam.

Taylor & Faktor Manusia

Adanya tuduhan bahwa manajemen ilmiah itu dingin, impersonal, dan mengabaikan faktor
manusia, Taylor menulis tentang sistem dan manusia: ''Tidak ada sistem yang dapat
menghilangkan kebutuhan manusia sejati. Setelah memperkenalkan sistem terbaik,
kesuksesan akan sebanding dengan kemampuan, konsistensi, dan otoritas yang dihormati dari
manajemen".

Kesempatan yang dimiliki setiap orang untuk mengungkapkan pikirannya harus bebas
mengungkapkan kepada majikannya dan jika para pengusaha adalah orang-orang yang
berakal, mendengarkan, dan memperlakukan mereka dengan hormat sama sekali tidak akan
ada alasan untuk serikat pekerja melakukan pemogokan

Taylor menyadari bahwa tidak pernah hanya ada "satu cara terbaik", maka manajemen harus
terus berupaya meningkatkan praktik manajerial melalui penyelidikan ilmiah. Taylor percaya
bahwa butuh dua hingga lima tahun untuk sepenuhnya menginstal sistem manajemen
tugasnya.

Ketika ia sedang dibebankan dengan rasa khawatir akan Kesehatan istrinya yang menurun,
dibingungkan oleh antagonism kerja, terorganisir, dan frustasi oleh para peniru yang
menggunakan Namanya, tetapi memperpendek metodenya dan melupakan filosofinya, hari
kematiannya sudah dekat.
Saat Kembali dari perjalanan, di ruang tamu gerbong yang berangin dia terkena pneumonia.
Dia meninggal satu hari setelah ulang tahunnya yang ke 59 tahun. Batu nisannya berada di
West Laurel Hill Cemetery, Philadelphia, bertuliskan : “Frederick W. Taylor, 1856-1915,
Bapak Manajemen Ilmiah.”

KESIMPULAN:

Frederick W. Taylor adalah seorang tokoh sentral dalam pengembangan pemikiran

manajemen. Taylor memberi dorongan dan memberikan kredibilitas gagasan manajemen.
Para insinyur, setelah membuka pintu untuk penghematan pemanfaatan sumber daya, beralih
ke mata pelajaran teknis dan meninggalkan cara terbuka untuk Taylor dan lain-lain untuk
mempromosikan manajemen yang sistematis dengan dipopulerkan label dari manajemen
ilmiah. Ditandai dengan peningkatan pertumbuhan pasar teknologi, kerusuhan buruh, dan
kurangnya pengetahuan tentang manajemen pemerintah, industri di Amerika Serikat sudah
matang untuk metode, sistem, dan cara-cara yang lebih baik untuk memproduksi dan
memasarkan produk. Untuk memenuhi kebutuhan ini, Taylor memberikan suara, semangat
yang menangkap imajinasi publik, pemimpin bisnis, dan akademisi.

Meskipun Taylor meninggal hampir 90 tahun yang lalu, ia masih dianggap oleh manajemen
dan bisnis sejarawan sebagai nomor satu pada daftar kontributor paling berpengaruh masuk
abad 20. Locke menyimpulkan bahwa pengalaman berorganisasi Taylor luar biasa, sebagian
besar wawasannya yang masih berlaku saat ini.

Taylor memiliki kegagalannya juga sebagai kebaikannya, Wrege Dan Greenwood diamati:
Taylor menawarkan dunia cara yang lebih baik untuk hidup melalui peningkatan
produktivitas, tetapi ia menyajikan ide-idenya ke dunia industri. Dia mungkin tidak memiliki
penjual terbaik bagi filsafat. Dia sering sombong, agak kaustik, dan tidak fleksibel dalam
bagaimana sistemnya harus dilaksanakan. Mungkin gaya substansi bukan yang menahan
Filsafat Taylor.

Dia berbicara tentang ilmu sejati manajemen, namun dalam prakteknya melanggar banyak
aturan sendiri. Pada Bethlehem Baja, misalnya studi waktu tidak hati-hati dilakukan dan
rasional dikembangkan .
KELOMPOK 5 (Human Factor)

A. Manajemen Personalia : Warisan Ganda

Bidang manajemen kepegawaian memiliki warisan ganda dan selama periode ini kita
belajar. Warisan ganda yang berasal dari gagasan kerja personil sebagai "kesejahteraan"
atau "industri perbaikan" dan manajemen ilmiah. Manajemen personalia (saat ini
MSDM) muncul di awal tahun 1880-an yang hampir bersamaan dengan munculnya
manajemen ilmiah (scientific-management) dan kesejahteraan bekerja (welfare working).
Welfare working sendiri berakar pada gerakan agama, filantropi, dan keinginan untuk
meningkatkan kehidupan di Amerika serta memperbaiki standar orang yang miskin.

1) Manajemen Ilmiah Dan SDM

Dalam teori scientific-management, Taylor tidak secara langsung menyebutkan

bahwa perusahaan harus menyediakan departemen sumber daya manusia, tapi dia
menyarankan bahwa biro ketenagakerjaan harus menjadi bagian dari Departemen
Perencanaan Pusat. Salah satu fungsi khusus biro ini adalah sebagai pendisiplin
yang bertugas memilih dan memberhentikan karyawan, menyimpan catatan
kinerja, menangani masalah kedisiplinan, mengelola pembayaran upah, serta
menjaga kedamaian dalam perusahaan.

a) NACS (National Association of Corporation Schools)

Asosiasi nasional pertama yang menangani masalah sumber daya manusia

adalah National Association of Corporation Schools (NACS). Didirikan pada
tahun 1913 dan bertujuan untuk memajukan pelatihan dan pendidikan
karyawan industri.

b) NAEM (National Association of Employment Managers)

Asosiasi manajer sumber daya manusia nasional kedua yang didirikan pada
tahun 1918 tumbuh dari Asosiasi Manajer Ketenagakerjaan lokal yang dimulai
di Boston pada tahun 1912 oleh Meyer Bloomfiel

Pada tahun 1922 NACS dan NAEM bergabung untuk membentuk National
Personnel Association.
 Pada tahun 1915, Harlow Person memperkenalkan program pelatihan pertama
untuk pekerjaan Manajer di Dartmouth College’s Amos Tuck School of
Administration and Finance. Program ini memerlukan persiapan "sebuah tesis yang
merupakan solusi dari masalah manajemen yang spesifik dalam sebuah tanaman
tertentu" Melalui perannya dalam Society for the Promotion of the Science of
Management (SPSM), kemudian berganti nama menjadi Taylor Society, praktek
personel era ini umumnya mencerminkan program kesejahteraan yang lebih awal.
Misalnya, pada bulan maret tahun 1913, Ford Motor Company, yang menghadapi
pasar tenaga kerja yang ketat dan 10 persen turnover karyawan tahunan di
pabrik-pabrik, menciptakan departemen sosiologis untuk meningkatkan standar
hidup karyawan.

Pada tanggal 5 Januari 1914, Ford memotong panjang hari kerjanya dari
sembilan menjadi delapan jam, menaikkan upah minimum yang dibayarkan dari
$2,50 menjadi $5,00 per hari, dan mengumumkan rencana untuk membagi
$10.000.000 keuntungan dengan karyawan. Lebih dari 15.000 calon karyawan
mengepung pabrik Ford di Detroit untuk mencari sekitar 3.000 pekerjaan yang
tersedia. Selang pemadam kebakaran harus digunakan untuk membubarkan massa.
Ford takut bahwa penggandaan gaji akan menyesatkan karyawan perusahaan, jadi
dia menyewa seratus "penasihat" untuk mengunjungi rumah karyawan untuk
memastikan bahwa rumah itu rapi dan bersih dan untuk memastikan bahwa
karyawan hidup dengan layak dan bahwa mereka menggunakan waktu luang
mereka dengan bijaksana.

Diperkirakan bahwa dari tahun 1915 hingga 1920 setidaknya 200 departemen
personel dibentuk di amerika serikat. Sebuah biro penelitian statistik tenaga kerja
untuk tahun 1913 sampai 1919 menetapkan bahwa praktik pekerjaan modern
mengurangi turnover tenaga kerja. Penelitian itu menemukan bahwa semakin besar
firma, semakin rendah angka omset. Perusahaanperusahaan besar dapat membayar
upah yang lebih tinggi, menyediakan kondisi kerja yang lebih baik, dan menjamin
pekerjaan yang stabil. Mereka juga lebih mungkin untuk memiliki departemen
pusat dikhususkan untuk kesejahteraan karyawan. Minat akan perbaikan lapangan
kerja tidak hanya terjadi di amerika serikat.
B. Psikologi Dan Individu

Sebelum munculnya manajemen ilmiah, psikologi didasarkan pada basis seperti

introspektif, kursi atau deduktif. Pseudosciences, Astrologi, fisiognomi, phrenology dan
grafologi, yang berlimpah sebagai manajer berusaha untuk memilih personil pada dasar
pergerakan dan posisi bintang-bintang, karakteristik fisik, benjolan di tengkorak, dan
tulisan tangan.

1) Menuju Psikologi Ilmiah

Metode ilmiah pertama kali muncul dalam psikologi Ketika Wilhelm Wundt
Membuka laboratorium Leipzig pada tahun 1879,Wundt sama sekali tidak
meninggalkan introspeksi tapi mulai memeriksa perilaku melalui eksperimen
terkontrol. Sebagai pendiri eksperimental psychology, ia membuka jalan untuk
diterapkan dan, akhirnya, industri psikologi. Wundt sedang mencari "psikologis
manusia" melalui belajar individu untuk universal mainsprings perilaku manusia.
Pengamatan perilaku manusia, dikombinasikan dengan munculnya teori-teori
psikoanalisis Freud, segera menyebabkan pencarian luas untuk naluri untuk
menjelaskan perilaku dan berpikir. Orang ini tidak rasional tetapi dikendalikan oleh
naluri, dan, dengan memahami naluri ini, rahasia pikiran sampai sekarang belum
diselidiki bisa dibuka untuk pemeriksaan.

Kesenjangan dan perbedaan pendapat di antara daftar dari naluri toon

membuktikan bahwa pendekatan ini adalah sia-sia, dan naluri teori diberhentikan
sebagai pandangan yang disederhanakan perilaku. Namun, variabilities manusia
yang dicatat dalam upaya untuk mengembangkan teori naluri memimpin kepada
pengenalan akan perbedaan individu. Studi tentang perilaku manusia harus belajar
individu, dan di sini psikolog menemukan aliansi mereka dengan manajemen
ilmiah.
C. Dasar-Dasar Dari Personalia Sosial: Teori, Riset Dan Praktek

1) The Antecedents Of Industrial Sociology

1. Para aktivis Injil Sosial merasa memiliki kewajiban untuk mereformasi

kondisi sosial dan ekonomi. Salah satu pendukung gerakan Injil Sosial adalah
C. Whiting Williams.
2. Whiting William awalnya bekerja sebagai wakil presiden dan direktur
personalia untuk Perusahaan Baja Tekan Hidrolika, akan tetapi dia
mengundurkan diri.
3. Karena gerakan Injil sosial dia melepaskan kerah putih dan menyamar. Dia
menemukan bahwa semua pekerja mengukur nilai individu mereka dan nilai
mereka bagi masyarakat dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka.
4. Williams skeptis tentang gagasan bahwa orang akan bekerja lebih keras jika
mereka diberi lebih banyak uang. Dia mengakui bahwa status sosial diberikan
oleh pekerjaan seseorang atau jenis pekerjaan yang dilakukan

TEMUAN LAIN DARI WILLIAMS'S ''EMPIRISME LENGAN BAJU''

MENCAKUP:

1. pekerja membatasi output (''merangkai pekerjaan'') karena mereka merasakan

kesempatan kerja yang langka, dan majikan cenderung mempekerjakan dan
memberhentikan tanpa pandang bulu
2. serikat pekerja muncul dari keinginan pekerja untuk keamanan kerja, dan
serikat pekerja tidak akan membuat banyak kemajuan jika pengusaha telah
membuktikan kepeduliannya terhadap kebutuhan pekerja ini
3. jam kerja pabrik yang panjang (misalnya, shift dua belas jam di pabrik baja)
membuat pekerja dan supervisor kesal dan lelah, menyebabkan konflik
antarpribadi
4. para pekerja mendengarkan para agitator radikal karena para pengusaha gagal
berbicara ''tentang rencana dan tujuan, maksud dan cita-cita—karakter
perusahaan. ''
D. Demokratisasi Tempat Kerja

Teori dan penelitian di berbagai aspek kehidupan industri terus berkembang selama dua
dekade pertama abad kedua puluh. Terinspirasi oleh semangat demokrasi yang
diabadikan dalam kata-kata abadi Abraham Lincoln, ''Pemerintahan dari rakyat, oleh
rakyat, untuk rakyat,'' ada juga kemajuan yang secara langsung melibatkan hubungan
buruh-manajemen. Kemajuan-kemajuan ini paling jelas terlihat dalam gerakan serikat
pekerja dan perubahan sifat dari kerjasama serikat-manajemen.

1) Gerakan Serikat Bursa

Beberapa peristiwa penting terjadi pada tahun 1886. Henry R.Town mendorong
para insinyur untuk berpikir dalam istilah ekonomi, federasi buruh amerika serikat
(afl) dibentuk pada masa kepresidenan Samuel TB Gompers. AFL adalah
konfederasi serikat buruh akan berada di ksatria buruh dan persatuan nasional telah
gagal. Peristiwa ketiga pada tahun 1886 adalah gerakan buruh amerika, diterbitkan
oleh ekonom richard t. Ely. Volume itu akan menjadi panggilan "untuk melindungi
dan bersatu untuk memajukan kepentingan kelas pekerja yang luas" asosiasi
melakukan tawar-menawar secara kolektif dengan pemberi kerja.

JOHN R, COMMONS "BAPAK HUBUNGAN INDUSTRIAL"

Tahun 1912, setelah investigasi house pada tahun 1911 melawan taylorisme,
kongres membentuk komite hubungan industri untuk "menyelidiki profil angkatan
kerja di industri utama" amerika serikat". Komite ini terdiri dari John R.
Commons. As pembela keadilan sosial dan orang-orang yang beriman hukum yang
dibuat dengan baik dapat menciptakan transformasi sosial. Commons
menyimpulkan bahwa manajemen ilmiah dan tenaga kerja dapat bekerja sama,
tetapi hanya dalam keadaan tertentu menegaskan. Dalam bukunya “Industrial
Goodwill”, Commons menulis pekerja yang perlu berserikat agar mereka memiliki
"suara" di tempat kerja tata kelola tempat kerja.
2) Sifat Kerjasama Serikat – Manajemen Yang Berubah

Kerjasama serikat-manajemen yang dicapai setelah kematian Fred Taylor pada

tahun 1915 dan pada periode berikutnya, perlu untuk menjangkau kembali gerakan
Injil Sosial, yang mendukung perbaikan industri dan berusaha untuk
menyelesaikan kerusuhan buruh melalui asosiasi seperti National Federasi Sipil
(NCF), dibentuk pada tahun 1900. NCF berusaha menengahi perselisihan,
mendidik masyarakat tentang hubungan buruh manajemen, meningkatkan
hubungan industrial, dan menunjukkan bahwa buruh dan manajemen memiliki
kepentingan bersama. Seruan paling menonjol pada era tersebut untuk
meningkatkan hubungan buruh-manajemen datang dari Presiden Woodrow Wilson,
yang menyatakan bahwa ''harus ada demokratisasi industri yang sejati berdasarkan
pengakuan penuh atas hak mereka yang bekerja untuk berpartisipasi dalam
beberapa cara yang terorganisir dalam setiap keputusan yang secara langsung
mempengaruhi kesejahteraan pekerja. selama Perang Dunia I, Dewan Buruh
Perang Nasional Presiden Wilson, yang didirikan pada tahun 1918, juga
memajukan banyak tujuan buruh yang terorganisir: misalnya, melarang majikan
terlibat dalam kegiatan anti serikat pekerja, mewajibkan pembayaran satu setengah
waktu untuk bekerja selama delapan jam per hari, kerjasama serikat-manajemen
yang berhasil dapat ditemukan dalam perdagangan pakaian dan perkeretaapian.
Serikat pekerja pakaian, di bawah pengawasan Sidney Hillman, termasuk di antara
segmen pertama dari tenaga kerja terorganisir yang menyetujui kerja sama dan
penerapan teknik manajemen ilmiah. Hillman adalah kepala Amalgamated
Clothing Workers of America dan tokoh kunci dalam pendirian Kongres
Organisasi Industri. Kereta api juga mengembangkan rencana kerjasama yang luas,
pertama di Baltimore dan Ohio dan kemudian di Chesapeake & Ohio, Chicago dan
North Western, Canadian National Railways, dan lain-lain. Dalam setiap contoh,
serikat pekerja kereta api secara implisit menerima manajemen ilmiah dan
berpartisipasi melalui komite toko manajemen serikat pekerja bersama dalam
meningkatkan perutean dan penjadwalan kerja, praktik perekrutan, dan analisis
pekerjaan.
 Ketika William F. Green terpilih sebagai presiden AFL pada tahun 1924,
manajemen ilmiah memperoleh penerimaan yang lebih besar lagi. Pada
konvensinya tahun 1925, AFL ''menyatakan tanpa syarat untuk kebijakan
kerjasama dengan manajemen progresif dalam penghapusan limbah industri.''
Manajemen ilmiah harus didukung sejauh, ''pertama, mengakui hak pekerja untuk
berorganisasi menjadi serikat pekerja yang bertanggung jawab; kedua, sama
pedulinya dengan kesejahteraan manusia yang terlibat dalam manufaktur seperti
halnya dengan peningkatan produksi barang-barang material; ketiga, mengakui
nilai potensial serikat pekerja sebagai faktor konstruktif dalam produksi, dan
keempat, bersedia berpartisipasi dalam pembentukan mesin koperasi manajemen
serikat pekerja bersama yang diarahkan untuk meningkatkan produktivitas dengan
kondisi ini.69 Dalam upaya untuk kerjasama lebih lanjut antara tenaga kerja dan
manajemen, AFL mempertahankan pelayanan teknik dan departemen pendidikan
yang tersedia untuk majikan.70 Tujuan dari kedua unit tersebut adalah untuk
menunjukkan bagaimana kerja sama serikat pekerja-manajemen dapat mengarah
pada peningkatan keuntungan pemberi kerja serta peningkatan tunjangan
karyawan. "Unionisme baru" ini, dengan pengakuannya atas apa yang sebelumnya
disebut oleh Fred Taylor sebagai "kepentingan bersama", melengkapi sebuah siklus
dalam hubungan buruh-manajemen. Manajemen ilmiah sekarang diterima baik
oleh tenaga kerja maupun manajemen.

E. Kesimpulan

Warisan ganda dari manajemen personalia modern dapat dilacak pada awal tahun 1880-an
dan kemunculan yang hampir bersamaan dari gerakan manajemen ilmiah dan "pekerjaan
kesejahteraan". Sedangkan manajemen ilmiah pada dasarnya adalah pendekatan rekayasa
yang berfokus pada penggunaan ekonomi pekerja, para pendukung kerja kesejahteraan
berusaha untuk meningkatkan kehidupan orang miskin dan tidak beruntung. Manajemen
ilmiah menginspirasi psikolog dan sosiolog untuk terlibat dalam studi dinamika tempat kerja.
Dengan kemajuan dalam memahami hubungan antara pekerjaan dan kehidupan pekerja di
dalam dan di luar pekerjaan, ada juga kemajuan yang melibatkan hubungan tenaga kerja-
manajemen. Kemajuan-kemajuan ini paling jelas terlihat dalam gerakan serikat pekerja dan
perubahan sifat dari kerjasama serikat-manajemen. Jalan itu dibuat siap untuk kemajuan lebih
lanjut dalam memahami orang-orang di tempat kerja.
KELOMPOK 6

Munculnya Proses Manajemen dan Teori Organisasi

A. Henri Fayol, Pria dan kariernya

Jules Henri Fayol (1841–1925) lahir di Konstantinopel. Henri Fayol adalah

seorang teoris manajemen atau administrasi asal Prancis. Fayol adalah salah satu
kontributor paling berpengaruh dalam konsep manajemen atau ilmu administrasi
modern. Pada usia tujuh belas tahun Henri memasuki Sekolah Nasional Pertambangan
di Saint tienne n untuk menjadi insinyur pertambangan.. Setelah lulus, Henri bekerja
di ladang batubara Commentry di Prancis tengah. Dari tahun 1860 hingga 1866, Fayol
bekerja sebagai insinyur dan membuat kemajuan penting dalam teknik memerangi
kebakaran batubara bawah tanah. Usahanya dihargai dengan promosi ke manajer
ladang batubara Commentry. Namun pada tahun 1888, Comambault berada dalam
kesulitan keuangan yang parah: tidak ada dividen yang dibayarkan sejak tahun 1885,
kehilangan uang, dan deposit batu bara di Commentry dan Montvicq hampir habis.
Fayol diangkat sebagai direktur pelaksana Comambault dan ditugaskan untuk
merevitalisasi operasinya. Ia menutup pengecoran di Fourchambault dan produksi
terpusat di Montlucon untuk mendapatkan skala ekonomi. Dia memperoleh deposit
batubara baru di Brassac dan Decazeville dan cadangan besi di Joudreville. Dengan
bantuan Joseph Carlioz, yang bertanggung jawab atas departemen komersial
Comambault, Fayol mengintegrasikan Comambault ke belakang untuk menambang
batu bara dan bijih besi dan maju untuk melebur besi menjadi baja dan menjual baik
batu bara yang ditambang maupun baja mentah.

1. Kemajuan Perusahaan zaman Fayol:

● Mendirikan fasilitas penelitian untuk memajukan kapasitas teknologi
● mengadakan aliansi dengan perusahaan lain
● membuka pabrik baru untuk memperluas basis geografis
● mempekerjakan staf spesialis dalam penelitian, manufaktur, dan penjualan
● memposisikan ulang Comambault sebagai pemasok baja khusus

Fayol memandang manajemen lebih dari sekadar merancang sistem dan

metode untuk meningkatkan throughput. Bagi Fayol, manajemen melibatkan semua
aktivitas yang berhubungan dengan produksi, distribusi, dan penjualan suatu produk.
 Seorang manajer harus mampu merumuskan rencana, mengatur pabrik dan peralatan,
dan berurusan dengan orang-orang,

2. Perkembangan Pemikiran Fayol

Pengaruh manajemen terhadap kegiatan bisnis tidak sepenuhnya dipahami
bahwa keahlian teknis dapat dihancurkan oleh prosedur administrasi yang salah.
Fayol lebih lanjut mengamati bahwa 'seorang pemimpin yang merupakan
administrator yang baik tetapi secara teknis biasa-biasa saja umumnya jauh lebih
berguna bagi perusahaan daripada jika dia adalah seorang teknisi yang brilian tetapi
seorang administrator yang biasa-biasa saja.'' Fayol juga menyampaikan daftar awal
prinsip-prinsip manajemen, antara lain: kesatuan komando, transmisi hierarkis
perintah, pemisahan kekuasaan di antara departemen yang berbeda. Fayol berbicara
tentang prevoyance, tindakan peramalan, perencanaan, dan penganggaran. Dia juga
menekankan nilai bagan organisasi, rapat dan laporan, dan sistem akuntansi yang
akurat dan cepat.
3. Ide Fayol
Penyebaran ide-ide Fayol di luar Prancis awalnya diperlambat oleh Perang
Dunia I, dan itu hampir empat dekade sebelum orisinalitasnya dihargai di luar kecil
lingkaran cendekiawan di Eropa dan Inggris Raya. Interpretasi awal manajemen karya
Fayol kontras dengan Taylor. Perbedaannya adalah Taylor mendekati studi
manajemen dari teknis, Fayol mendekatinya dari sudut pandang administrasi tingkat
atas. Penekanan Fayol pada manajemen administrasi mencerminkan pengalamannya
lebih dari lima puluh tahun sebagai eksekutif pertambangan industri.

B. Kebutuhan Teori Manajemen

Fayol mendefinisikan teori manajemen sebagai kumpulan prinsip, aturan,
metode, dan prosedur yang dicoba dan diperiksa oleh pengalaman umum.
Kemampuan manajerial tergantung pada kualitas dan pengetahuan tertentu, seperti :
● Kualitas Fisik, meliputi kesehatan, kekuatan, alamat
● Kualitas Moral, energi, ketegasan dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab,
inisiatif, kesetiaan, kebijaksanaan, martabat.
● Pengetahuan Khusus, yang khusus untuk fungsi, baik itu teknis, komersial, keuangan,
manajerial dan sebagainya.
● · Kualitas Mental, meliputi kemampuan untuk memahami dan belajar, penilaian,
kekuatan mental, dan kemampuan beradaptasi
● Pendidikan Umum, kenalan umum dengan hal-hal yang tidak termasuk secara
eksklusif untuk fungsi yang dilakukan.
● Pengalaman, pengetahuan yang timbul dari pekerjaan yang semestinya, ingatan
pelajaran yang diperoleh dari suatu hal.

C. PRINSIP MANAJEMEN

Prinsip bersifat fleksibel dan mampu beradaptasi dengan setiap kebutuhan; ini
adalah masalah mengetahui bagaimana memanfaatkannya, yang merupakan seni sulit
yang membutuhkan kecerdasan, pengalaman, keputusan, dan proporsi. Dipadukan
dari kebijaksanaan dan pengalaman, proporsi adalah salah satu atribut terpenting dari
manajer.

Empat Belas Prinsip yang Menjadi Fokus Fayol

● Divisi kerja, Divisi kerja adalah gagasan yang terkenal untuk memberikan tugas
terpisah kepada spesialis individu dengan maksud menghasilkan "pekerjaan yang
lebih banyak dan lebih baik dengan upaya yang sama.”
● Otoritas, Otoritas didefinisikan sebagai ''hak untuk memberi perintah dan kekuatan
untuk menuntut kepatuhan.''
● Disiplin, Disiplin pada dasarnya adalah rasa hormat dan kepatuhan antara perusahaan
dan karyawannya.
● Kesatuan komando, Kesatuan komando dinyatakan sebagai: ''untuk tindakan apa pun
seorang karyawan harus menerima perintah dari satu atasan saja.'
● Kesatuan arah, Kesatuan arah berarti ''satu kepala dan satu rencana untuk sekelompok
kegiatan yang memiliki tujuan yang sama.'
● Subordinasi kepentingan individu untuk kepentingan umum, Subordinasi kepentingan
individu untuk kepentingan umum adalah sebuah permintaan untuk menghilangkan
''ketidakpedulian, ambisi, keegoisan, kemalasan, kelemahan, dan semua giarah
manusia.''
● Remunerasi, Remunerasi berkaitan dengan upah harian, upah borongan, bonus, dan
bagi hasil. Fayol menyimpulkan bahwa remunerasi karyawan yang tepat tergantung
pada banyak faktor.
● Sentralisasi, Sentralisasi adalah prinsip yang menurut Fayol selalu hadir pada tingkat
yang lebih besar atau lebih kecil dan, dengan demikian, termasuk dalam "perintah
natural". Di perusahaan kecil, di mana perintah manajer pergi langsung ke bawahan,
ada sentralisasi mutlak; dalam jumlah besar kekhawatiran, di mana rantai skalar
panjang disisipkan antara manajer dan nilai yang lebih rendah, perintah dan informasi
kontra, juga harus melewati melalui serangkaian perantara.
● Rantai skalar (garis otoritas), Rantai Skalar mengacu pada ''rantai atasan mulai dari
otoritas tertinggi hingga peringkat terendah.'' Seperti yang dijelaskan Fayol, jalur ini
menunjukkan garis otoritas perusahaan dan komunikasi yang melalui garis ini
ditransmisikan dari atas ke bawah perusahaan dan kembali. Untuk mengatasi
kemungkinan keterlambatan komunikasi yang disebabkan dengan prinsip kesatuan
komando, Fayol mengembangkan apa yang disebut sebagai ''Gangplank”
● Perintah, Sesuai dengan yang dikatakan pepatah, "orang yang tepat pada tempat yang
tepat pula". Objektif dari perintah utama itu untuk mencegah terjadinya sumber daya
yang terbuang. Fayol menyadari bahwa tatanan sosial itu membutuhkan organisasi
yang baik dan pemilihan yang baik serta harus seimbang antara kebutuhan SDM yang
dibutuhkan perusahaan dengan Sumber dayanya. Fayol juga menyadari bahwa
nepotisme, pilih kasih, ketidakpedulian, yang menyebabkan posisi yang tidak penting
atau posisi yang diisi oleh orang yang tidak kompeten merupakan musuh dari tatanan
sosial.
● Ekuitas, Seperti yang dibayangkan oleh Fayol, merupakan sebuah kombinasi dari
kebaikan dan keadilan. ekuitas memberikan dasar untuk berurusan dengan karyawan
dan menanamkan pengabdian dan loyalitas.
● Stabilitas masa jabatan personel, Prinsip kedua belas Fayol, stabilitas masa jabatan
personel, berusaha untuk menyediakan staf sumber daya manusia yang teratur dan
menetapkan ketentuan untuk memastikan bahwa karyawan perusahaan memiliki
kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang akan dilakukan
● Prakarsa, Prakarsa, sebagai prinsip, mendorong karyawan untuk menunjukkan
semangat dan energi dalam segala upaya.
● Setia kawan, Setia kawan menekankan membangun harmoni dan kesatuan dalam
suatu perusahaan. Fayol memperingatkan agar tidak menabur perselisihan di antara
bawahan.
D. UNSUR-UNSUR MANAJEMEN

Fayol juga dianggap sebagai orang pertama yang mengidentifikasi dan

menggambarkan elemen atau fungsi yang terdiri dari pekerjaan seorang manajer. Dia
melabeli elemen-elemen ini perencanaan, pengorganisasian, komando, koordinasi,
dan kontrol. Secara bersama-sama, kelima elemen ini mewakili apa yang sering
disebut sebagai "proses manajemen".

1. FUNGSI PERENCANAAN
Fayol menyadari bahwa perencanaan, dengan mendefinisikan tujuan
perusahaan, mengatur tahapan untuk elemen lain dari pekerjaan seorang manajer.
Bagi Fayol, mengelola berarti melihat ke depan, dan pandangan ke depan adalah
elemen penting dari pengelolaan. Bagi Fayol, mengelola berarti melihat ke depan, dan
pandangan ke depan adalah elemen penting dari pengelolaan. Seperti yang dijelaskan
oleh Fayol, rencana tindakan perusahaan mewakili ''hasil yang dibayangkan'' dan
harus bertumpu pada (1) sumber daya perusahaan, 2) sifat barang dalam proses; dan
(3) tren masa depan dalam aktivitas bisnis perusahaan yang tidak dapat ditentukan
sebelumnya. Fayol juga memahami pentingnya apa yang disebut oleh otoritas modern
sebagai "perencanaan darurat". Dia mengamati, "Rencana terbaik tidak dapat
mengantisipasi semua kejadian tak terduga yang mungkin muncul, tetapi itu
mencakup tempat untuk peristiwa ini dan menyiapkan senjata yang mungkin
diperlukan. dibutuhkan pada saat terkejut Penekanan Fayol pada perencanaan jangka
panjang merupakan kontribusi unik bagi pemikiran manajemen, dan ide-idenya sama
pentingnya saat ini seperti halnya pada masanya sendiri. Ia juga menawarkan
wawasan inovatif tentang perencanaan dalam skala nasional.

2. FUNGSI PENGORGANISASIAN
Bagi Fayol, pengorganisasian berarti menyediakan segala yang dibutuhkan
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Ini termasuk faktor-faktor produksi klasik:
tanah, tenaga kerja, dan bahan. Penulis kemudian membagi unsur pengorganisasian
Fayol menjadi dua fungsi terpisah: pengorganisasian dan kepegawaian (manajemen
sumber daya manusia). Dengan demikian, Fayol menyadari bahwa manusialah, bukan
struktur, yang membuat perbedaan antara kesuksesan dua perusahaan serupa. Dalam
retrospeksi, Fayol mengantisipasi teori kontingensi modern dari desain organisasi.
 Fayol mencatat bahwa lapisan otoritas berturut-turut yang membentuk sebuah
organisasi (yang disebut piramida organisasi) adalah produk dari pertumbuhan
fungsional dan pertumbuhan skalar. ''Pertumbuhan fungsional'' berkaitan dengan
struktur horizontal perusahaan, dimana karyawan ditambahkan untuk melakukan
tugas fungsional saat beban kerja perusahaan meluas. Sebaliknya, ''Pertumbuhan
skalar'' bersifat vertikal, disebabkan oleh kebutuhan untuk menambah lapisan
pengawasan untuk mengkoordinasikan berbagai kegiatan yang dibagi antar
departemen
Fayol meninjau perbedaan antara rekomendasinya untuk memanfaatkan
karyawan staf dan kepemimpinan fungsional Taylor. Fayol setuju dengan Taylor's
tujuan, memberikan bantuan khusus, tetapi tidak setuju dengan pemikirannya. Dia
mengamati bahwa, dibandingkan dengan deskripsi tertulis yang panjang, bagan
organisasi memungkinkan manajer untuk lebih mudah memahami "keseluruhan
organik" perusahaan. Sayangnya, pemikiran lengkap Fayol tentang pengorganisasian
tidak dipublikasikan sampai bertahun-tahun setelah kematiannya.
Berfokus pada apa yang disebut sebagai '' Tubuh Perusahaan' Fayol juga
berkomentar tentang pengembangan sumber daya manusia perusahaan. Dia terutama
melihat seleksi karyawan dan pelatihan menjadi vital untuk menentukan nasib
perusahaan. Fayol menganggap memilih karyawan yang cakap sebagai salah satu
''kegiatan bisnis yang paling penting dan paling sulit''. Memperhatikan bahwa
konsekuensi dari seleksi yang buruk ''sepadan dengan pangkat karyawan,'' Fayol
menasehati bahwa lamanya waktu yang dicurahkan untuk memilih karyawan harus
meningkat dengan tingkat posisi yang diisi. Pada keseimbangan, seperti Taylor,
perlakuan Fayol dalam mengevaluasi karyawan perusahaan terbatas, mencerminkan
praktik dasar hari itu. Pelatihan, sebaliknya, dibahas panjang lebar, terutama karena
Fayol memiliki motif tersembunyi.

3. FUNGSI KOMANDO, KOORDINASI, DAN KENDALI

● Komando
Command (perintah) yakni bertumpu pada kualitas pribadi dan
pengetahuan dari prinsip umum manajemen. Seorang manajer yang
melaksanakan perintah harus memiliki kriteria sebagai berikut : Teliti, Cakap,
 Fasih dalam perjanjian yang mengikat bisnis dan karyawan, Memberikan
contoh yang baik, Melakukan audit secara berkala, Menyatukan asisten,
Tujuan membuat kesatuan.
● Koordinasi
Koordinasi berarti menyelaraskan semua aktivitas yang berfokus pada
fasilitas pekerja, dan kesuksesannya. Koordinasi menyeimbangkan antara
beban sama dengan pendapatan, memelihara peralatan, untuk mendapatkan
tujuan produksi dan memastikan penjualan dan produksi secara konstan.
● Kendali
Kontrol berarti memastikan apakah segala sesuatu berjalan sesuai
dengan rencana atau tidak. Tujuan kontrol adalah untuk mengidentifikasi
kesalahan untuk memperbaikinya dan mencegah kesalahan tersebut tidak akan
terjadi kembali di masa yang akan datang.

4. CATATAN AKHIR FAYOL

Manajer membutuhkan pengetahuan lebih bagaimana untuk merencanakan,
mengorganisasi, memerintah, mengkoordinasi, dan mengontrol. Manager harus
memiliki beberapa pengetahuan mengenai aktivitas bisnis (teknik, komersial,dsb)
yang harus ada pada seorang manajer. Elemen tersebut tidak dioperasikan secara
terpisah, namun digunakan untuk sesuatu secara bersama, yang menurut Fayol
digunakan pada aktivitas penting dan sumber daya perusahaan. Fayol dikenal sebagai
“Bapak Manajemen Modern”

E. BIROKRASI : MAX WEBER

1. Max Weber
Maximilian Karl Emil Weber adalah seorang sosiolog, sejarawan, ahli hukum,
dan ekonom politik Jerman yang dianggap sebagai salah satu ahli teori terpenting
perkembangan masyarakat Barat modern. Ide-idenya sangat mempengaruhi teori dan
penelitian sosial. Buku terkenal : “The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism”
Sebagai pengantar, Weber memiliki pandangan terkait perbedaan
perkembangan ekonomi AS dan Jerman, yaitu sebagai berikut :
● AS berorientasi pada jaringan telekomunikasi & Transportasi
● Jerman berorientasi pada bahan kimia, baja, dan mesin industri
● AS bergantung pada pasar namun tetap dalam koridor Undang-Undang.
● Fenomena Kartel di Jerman yang mengontrol harga.
Pecahnya masyarakat berbasis tradisi merupakan langkah rasionalisasi
organisasi dan efisiensi. kontra terhadap kontrol politik dan tradisi dalam sistem
ekonomi : harus lebih berorientasi pada pengetahuan dan keterampilan.

2. Pengertian Birokrasi
Birokrasi berasal dari kata bureaucracy (bahasa inggris : bureau + cracy),
diartikan sebagai suatu organisasi yang memiliki rantai komando dengan bentuk
piramida. Pada rantai komando ini setiap posisi serta tanggung jawab kerjanya
dideskripsikan dalam organigram, di mana pendelegasian wewenang harus dilakukan
sesuai dengan hierarki kekuasaan. Birokrasi juga merupakan dasar rasional bagi
manajemen organisasi.

3. Ciri-ciri Birokrasi menurut Weber

● Jabatan administratif yang terorganisasi/tersusun secara hierarkis
● Setiap jabatan mempunyai wilayah kompetensinya sendiri
● Pegawai negeri ditentukan, tidak dipilih, berdasarkan pada kualifikasi teknik
yang ditunjukan dengan ijazah atau ujian
● Pegawai negeri menerima gaji tetap sesuai dengan pangkat atau kedudukannya
● Pekerjaan merupakan karier yang terbatas, atau pada pokoknya, pekerjaannya
sebagai pegawai negeri
● Para pejabat tidak memiliki kantor sendiri
● Para pejabat sebagai subjek untuk mengontrol dan mendisiplinkan
● Promosi didasarkan pada pertimbangan kemampuan yang melebihi rata-rata

4. Birokrasi sebagai Ideal

Tulisan-tulisan Weber secara utama memiliki sifat preskriptif. Karena itulah
tulisan Weber memberikan kontras menarik dengan rekomendasi yang berorientasi
pada praktisi yang ditawarkan oleh Taylor dan Fayol. Kontribusi utama Weber adalah
garis besar karakteristik dari apa yang dia sebut "birokrasi", yaitu pemerintahan oleh
biro. Untuk memahami karya tulisan Weber mengenai birokrasi, perlu peninjauan
yang lebih dalam.
 Dalam meninjau karya Weber mengenai birokrasi, terdapat 4 poin yang
perlu ditekankan, yaitu :
❖ Weber tidak menggunakan istilah birokrasi dalam arti birokrasi yang diwarnai secara
emosional, yang tidak memiliki tujuan, dan inefisiensi yang dibebani aturan.
Sebaliknya, dia menggunakan istilah birokrasi sebagai metode pengorganisasian
paling modern dan efisien yang pernah dikembangkan. Apa yang tidak sering
dipahami adalah bahwa birokrasi berkembang sebagai reaksi terhadap penaklukan dan
kekejaman pribadi, serta penilaian yang berubah-ubah dan subjektif dari sistem
administrasi sebelumnya (seperti monarki dan kediktatoran). Birokrasi, dengan
penekanannya pada otoritas hukum, dimaksudkan untuk mengakhiri eksploitasi
karyawan dan untuk memastikan kesempatan dan perlakuan yang sama bagi semua
orang.
❖ Bagi Weber, birokrasi adalah cita-cita yang tidak ada dalam kenyataan. Artinya
birokrasi adalah standar atau model yang tidak hanya digunakan dalam mengorganisir
sebuah perusahaan, tetapi juga digunakan dalam menilai karyawan, melalui
perbandingan serta kinerja relatifnya. Dalam hal ini model birokrasi Weber adalah
berupa hipotesis daripada faktual. Jadi birokrasi tidak dimaksudkan untuk menjadi
model kerja, dan juga tidak dimaksudkan untuk sesuai dengan kenyataan.
❖ Kebutuhan yang diidentifikasi Weber untuk pengorganisasian yang efisien pada saat
ini adalah bebas budaya. Ketergantungan pada rasionalitas dan legalisme, gagasan
kesetaraan warga negara dan layanan luas yang ditawarkan di negara modern,
membuat beberapa bentuk administrasi ahli tidak dapat dihindari. Selain itu,
meningkatnya ukuran perusahaan, teknologi maju, dan pasar global membuat
birokrasi tak terelakkan. Dengan demikian, birokrasi di pemerintahan diikuti dengan
peningkatan birokrasi badan usaha, serikat pekerja, gereja, kelompok pelayanan, dan
asosiasi sukarela. Saat ini, semua usaha dengan ukuran apa pun dalam budaya apa pun
bersifat birokratis sampai tingkat tertentu.
❖ Birokrasi ideal Weber didasarkan pada otoritas hukum sebagai kontras dengan apa
yang bertumpu pada tradisi (adat) atau karisma ("pemberian anugerah"). Seperti yang
dikembangkan oleh Weber, otoritas hukum berasal dari aturan dan kontrol lain yang
mengatur suatu usaha. Dalam mengejar tujuan tertentu, Manajer diberi wewenang
untuk menafsirkan dan menegakkan aturan ini dan kontrol lainnya berdasarkan posisi
mereka. Ketaatan tidak harus diberikan kepada seseorang tetapi kepada otoritas
impersonal dari suatu jabatan. Dengan demikian, otoritas melekat pada posisi tertentu
 daripada individu. Ini diperlukan jika otoritas ingin bertahan lebih lama dari masa
jabatan pemegang jabatan individu. Contoh umum dari struktur otoritas hukum adalah
militer, kantor yang dipilih secara politik, biro pemerintah, perguruan tinggi atau
universitas, dan perusahaan bisnis (terutama yang di atas ukuran tertentu).

5. Keunggulan Birokrasi

● Divisi Tenaga Kerja. Tenaga kerja dibagi sehingga wewenang dan tanggung jawab
didefinisikan dengan jelas.
● Hirarki Manajerial. Jabatan atau posisi diatur dalam hierarki otoritas yang jelas
sehingga kebijakan-kebijakan yang ada dapat dikomunikasikan secara terstruktur.
● Seleksi Formal. Semua karyawan dipilih berdasarkan spesifikasi tertentu dengan
kualifikasi teknis yang ditunjukkan melalui ujian formal, pendidikan, atau pelatihan
● Orientasi karir. Karyawan tetap harus mengutamakan karir profesional daripada
menjadi ''politisi." Mereka harus bekerja untuk gaji tetap dan mengejar 'karir' di
bidangnya masing-masing.
● Aturan Formal dan Kontrol Lainnya. Semua karyawan harus taat pada aturan
formal dan kontrol lain mengenai kinerja, tugas, dan tanggung jawab mereka.
● Impersonality. Aturan dan kontrol lainnya bersifat impersonal dan diterapkan secara
seragam dalam semua kasus.

6. Kekurangan Birokrasi

● Aturan dan kontrol lain mungkin memiliki arti penting sendiri dan, sebagai
konsekuensinya, menjadi tujuan itu sendiri. Karyawan, misalnya, mungkin menuduh
personel anggaran lebih tertarik untuk menerapkan aturan dan regulasi daripada
mencapai tujuan utama perusahaan.
● Pengabdian yang berlebihan pada aturan dan kontrol lainnya dapat menyebabkan
situasi di mana keputusan masa lalu diulang secara membabi buta tanpa penghargaan
atau perhatian terhadap kondisi yang berubah. Kekakuan birokrasi yang seperti itu
mengakibatkan manajer diberi kompensasi untuk melakukan apa yang diperintahkan
dan bukan untuk berpikir. Hasilnya adalah hanyalah menambah ''aturan demi aturan''
dan mengurangi akal sehat.
 ● Pendelegasian wewenang ke tingkat yang lebih rendah dapat meningkatkan
efektivitas operasional, yang juga dapat mendorong penekanan pada sub-unit daripada
tujuan keseluruhan, sehingga mendorong konflik subunit dan menurunkan efektivitas.
● Meskipun aturan dan kontrol lainnya dimaksudkan untuk melawan sikap apatis
pekerja, mereka sebenarnya dapat berkontribusi dengan mendefinisikan perilaku yang
tidak dapat diterima lalu menentukan tingkat minimum kinerja yang dapat diterima.
Artinya, mungkin saja, begitu aturan ditetapkan, karyawan tetap apatis, karena mereka
sekarang tahu betapa sedikit yang bisa mereka lakukan dan masih tetap aman.

F. KESIMPULAN

Munculnya proses manajemen dan teori organisasi terjadi dalam dua bentuk: (1)
identifikasi Fayol tentang prinsip dan elemen manajemen serta (2) pencarian Weber untuk
cara pengorganisasian yang ideal. Dari latar belakang dan perspektif yang berbeda, baik
Fayol dan Weber berusaha mengembangkan metode untuk mengelola organisasi berskala
besar. Fayol menekankan pendidikan untuk manajemen daripada pelatihan teknis, pentingnya
perencanaan, pengorganisasian, komando, koordinasi, dan kontrol. Weber berusaha untuk
menggantikan otoritas berdasarkan tradisi dan karisma dengan otoritas hukum dan untuk
meresepkan dasar impersonal dan merit untuk memilih, mempekerjakan, dan
mempromosikan karyawan. Baik Weber maupun Fayol memiliki sejarah kemalangan karena
dibayangi oleh orang lain dan harus menunggu sampai setelah kematian mereka untuk
menerima penghargaan yang layak atas peran mereka dalam evolusi pemikiran manajemen
yang berkelanjutan.