PENGARUH HAMBATAN KOMUNIKASI DAN BEBAN KERJA

TERHADAP KINERJA DRIVER GRAB DI KOTA MEDAN

Dosen Pengampu:
Hilma Harmen, S.E.,MBA.

Disusun Oleh Kelompok 8 :

PUTRI NASTRIANA 7193510047

FANNY AMALIA 7193510035
CINDY JUMIKA RINI 7193510050
PUJER ELKANA SURBAKTI 7193510034
FEBRINA ADRIANA 7193210013
GILANG MAARIF PRIATAMA 7193510028
AHMAD ADRIAN HASIBUAN 7193210015

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN PRODI MANAJEMEN

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan
rahmatNya kami dapat menyelesaikan Makalah Proposal ini tepat pada waktunya
yang berjudul “Pengaruh Hambatan Komunikasi Dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Driver Grab Di Kota Medan”.

Kami juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak khususnya kepada

Dosen Pengampu yang telah membimbing kami dalam meyelesaikan makalah ini.

Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat dan menambah wawasan setiap
pembaca dari makalah ini. Kami juga menyadari bahwa makalah ini masih jauh
dari kata sempurna dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di
dalamnya. Untuk itu Kami mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk
makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik
lagi.

Medan, 10 Mei 2022

Kelompok 8

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................ i
DAFTAR ISI.............................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah....................................................................................... 3
1.3 Batasan Masalah............................................................................................ 3
1.4 Rumusan Masalah ......................................................................................... 3
1.5 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 4
1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 4
BAB II KAJIAN TEORITIS.................................................................................... 5
2.1 Landasan Teori............................................................................................... 5
2.1.1 Hambatan Komunikasi .......................................................................... 5
2.1.1.1 Pengertian Hambatan Komunikasi................................................. 5
2.1.1.2 Faktor Hambatan Komunikasi........................................................ 6
2.1.1.3 Indikator Hambatan Komunikasi.................................................... 6
2.1.2 Beban Kerja............................................................................................ 7
2.1.2.1 Pengertian Beban Kerja.................................................................. 7
2.1.2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Beban Kerja........................... 9
2.1.2.3 Indikator Beban Kerja.................................................................. 12
2.1.3 Kinerja.................................................................................................. 15
2.1.3.1 Pengertian Kinerja........................................................................ 15
2.1.3.2 Faktor-Faktor Kinerja .................................................................. 16
2.1.3.3 Indikator Kinerja........................................................................... 20
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 21
2.3 Kerangka Berpikir........................................................................................ 24
2.4 Hipotesis Penelitian...................................................................................... 25
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................ 26
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................................... 26
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................... 26
3.2.1 Pupolasi................................................................................................ 26

ii
 3.2.2 Sampel...................................................................................................26
3.3 Definisi Operasional.....................................................................................27
3.4 Teknik Pengumpulan Data............................................................................28
3.4.1 Observasi.............................................................................................. 28
3.4.2 Kuesioner..............................................................................................29
3.4.3 Wawancara ...........................................................................................29
3.4.4 Studi Pustaka ....................................................................................... 29
3.5 Instrumen Penelitian.................................................................................... 29
3.5.1 Uji Validitas......................................................................................... 30
3.5.2 Uji Relibilitas....................................................................................... 31
3.6 Teknik Analisis Data.................................................................................... 31
3.6.1 Uji Statistika Deduktif.......................................................................... 31
3.6.2 Uji Asumsi Klasik................................................................................ 31
3.6.2.1 Uji Normalitas.............................................................................. 31
3.6.2.2 Uji Multikolinearitas .................................................................... 32
3.6.2.3 Uji Heterokedastissitas................................................................. 33
3.6.3 Regresi Linear Berganda...................................................................... 33
3.6.4 Uji Hipotesis......................................................................................... 34
3.6.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji T)....................................................... 34
3.6.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji F) ....................................................... 34
3.6.5.3 Koefisien Determinasi (R2).......................................................... 35
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................. 38

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berbagai macam teknologi diera globalisasi saat ini sangat berkembang pesat.
Teknologi telah menyusup ke dalam setiap praktik bisnis serta menciptakan
keunggulan dan kemampuan komunikasi yang semakin canggih. Kemajuan teknologi
dalam komunikasi telah menunjukkan terciptanya kerja sama dengan berbagai pihak.
Teknologi tidak hanya mengubah cara-cara berkomunikasi, tetapi juga mengubah cara
kerja. Pengenalan manusia tentang alam sekitarnya semakin hari semakin meningkat.
Dengan bertambahnya jumlah penghuni alam, juga menipisnya persediaan bahan
kebutuhan manusia, serta timbunya berbagai gangguan dan hambatan dalam
komunikasi (Hidayatul Umuroh, 2020).

Aplikasi berbasis teknologi yang sedang booming saat ini yaitu aplikasi
transportasi online. Transportasi online merupakan suatu penyelenggaraan lalu lintas
dan angkutan jalan yang berjalan dengan mengikuti serta memanfaatkan
perkembangan ilmu pengetahuan teknologi berbasis aplikasi dan online baik untuk
pemesanan maupun pembayaran yang dilakukan pelanggan. Salah satu perusahaan
yang bergerak dibidang ini yaitu PT.Grab Indonesia. Untuk penggunaan Grab saat ini
banyak sekali peminatnya mulai dari kalangan mahasiswa karyawan, guru, antar
jemput disekolah, kampus, bahkan tempat kerja karena selain mudah dan praktis
tenyata Grab juga menawarkan potongan harga atau yang biasa disebut dengan promo
dan biasanya harga Grab sendiri bisa jauh lebih terjangkau dari ojek pangkalan pada
umumnya, jadi sekarang banyak dari beberapa kalangan yang sudah berpindah ke
transportasi online atau Grab itu sendiri.

Tapi terkadang ada saja kendala ataupun hambatan komunikasi yang sering terjadi,
berbagai jaringan dari provider atau memang karena cuaca yang tidak bersahabat.
Misalnya Hambatan komunikasi yang mempengaruhi, mulai dari jaringan, terkadang
jaringan yang tiba-tiba lemah dan mulai susah signal dari jaringan 4G pindah menjadi
H+ atau 3G atau memang hilang signal biasanya itu terjadi ketika mengantar
pelanggan ketempat sedikit terpencil atau susah signal, dengan begitu susah untuk
menelepon pelanggan atau mengkabari karena sudah sampai di titik tujuan, dan

1
handphone dengan baterai hampir habis juga menyebabkan terjadinya hambatan
komunikasi karena kurangnya sigap dari pengemudi diperlengkapan seperti powerbank
yang akan berakibat fatal.

Dampak yang terjadi dari masalah dalam komunikasi yaitu jaringan yang tidak
mendukung, kadang aplikasi yang loading terlalu lama bisa mendapat nilai/bintang
terendah itu artinya rating bisa turun dengan begitu pengemudi akan susah untuk
mendapatkan orderan lagi, atau laporan yang biasanya sering terjadi hanya karena
pengemudi telat jemput, kurang sopan/kasar dalam bertutur kata, biasanya pelanggan
langsung mereport yang bisa kita kenal itu sebagai laporan yang kurang
menyenangkan hati pelanggan (Bella Natasha dkk, 2017).

Pekerjaan sebagai driver Grab tidak terlepas dari aktivitas seperti mengendarai,
mencari alamat tujuan, membawa barang, menunggu orderan dan lain lain. Tentunya
pekerjaan ini menimbulkan beberapa masalah diantaranya: mengantuk, berpacu
dengan waktu, kemacetan, peraturan dari perusahaan yang ketat, bekerja lebih dari 8
jam dan lain-lain. Dari masalah tersebut bukan tidak mungkin driver grab akan
mengalami beban kerja mental yang tinggi. Human Error berkaitan erat dengan beban
kerja yang diterima pekerja baik fisik ataupun mental,dimana hal tersebut adalah salah
satu pemicu terjadinya beban kerja sebagai penyebab kecelakaan di jalan raya. Beban
kerja yang berlebih berarti beban kerja yang diterima pekerja lebih besar daripada
kapasitas fisik atau mental pekerja yang bersangkutan (M.Faisal Rahman, 2018).

Mengendarai mobil di perkotaan membutuhkan perhatian khusus terhadap

perubahan visual yang terjadi di depan pengemudi terkait dengan mencari penumpang,
menurunkan penumpang dan mengendalikan mobil di lalu lintas jalan raya (Hutabarat,
2016). Informasi visual yang diterima dalam bentuk kepadatan lalu lintas jalan dan
perilaku pengguna jalan menjadi rangsangan untuk membuat kelelahan mental. Hal ini
menunjukkan bahwa bekerja untuk waktu yang lama tanpa relaksasi akan menciptakan
membosankan dan stres (Hutabarat dkk, 2013).

Positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi. Persepsi didefinisikan

sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan
indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Persepsi terhadap

2
 beben kerja berkaitan dengan faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan
persepsi terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu
pekerjaan, dimana individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas
atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia selesaikan
dalam waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif terhadap
pekerjaannya, (Robbins dan Judge, 2008 :120).

Berdasarkan uraian tersebut, terlihat betapa pentingnya memperhatikan Hambatan

Komunikasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Driver Grab. Untuk itu, Penelitian ini
mengambil judul, “PENGARUH HAMBATAN KOMUNIKASI DAN BEBAN
KERJA TERHADAP KINERJA DRIVER GRAB DI KOTA MEDAN”

1.2 Identifikasi Masalah

1. Adanya hambatan komunikasi yang terjadi pada driver grab Kota Medan.
2. Jaringan yang terkadang hilang karena cuaca yang buruk pada driver grab di Kota
Medan
3. Dampak yang terjadi dari masalah dalam komunikasi yaitu jaringan yang tidak
mendukung pada driver grab di Kota Medan
4. Driver grab di Kota Medan sering mengalami beban kerja yang tinggi.

1.3 Batasan Masalah

Dari permasalahan yang terjadi, penelitian ini hanya membahas tentang,
“PENGARUH HAMBATAN KOMUNIKASI DAN BEBAN KERJA
TERHADAP KINERJA DRIVER GRAB DI KOTA MEDAN”.

1.4 Rumusan Masalah

1. Apakah hambatan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja driver grab di Kota
Medan ?
2. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja driver grab di Kota Medan?
3. Apakah hambatan komunikasi dan beban kerja berpengaruh terhadap kinerja driver
grab di Kota Medan?

3
1.5 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh hambatan komunkasi terhadap kinerja driver grab di
Kota Medan.
2. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja driver grab di Kota
Medan.
3. Untuk mengetahui pengaruh hambatan komunikasi dan beban kerja terhadap driver
grab di Kota Medan.

1.6 Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini sekiranya dapat digunakan rujukan untuk mengembangkan
pengetahuan serta informasi tentang konsep atau teori manajemen khususnya pada
manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktisi
a) Bagi Peneliti
Penelitian ini sekiranya dapat memberikan sarana ilmu pengetahuan yang
bermanfaat, selain itu juga penelitian ini dibuat untuk memenuhi salah satu
tugas matakuliah Seminar MSDM penulis.
b) Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pemikiran bagi perusahaan
mengenai dampak yang akan ditimbulkan dalam pengujian ini dan dapat
memberikan motivasi baru bagi program-program perusahaan kedepan.
c) Bagi Universitas Negeri Medan
Penelitian ini dapat memberikan informasi dan referensi untuk mahasiswa
pada khususnya, dan sebagai bahan bacaan ilmiah di perpustakaan pada
umumnya.
d) Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dapat menjadi salah satu referensi dan sumber kajian ilmiah
untuk penelitian-penelitian selanjutnya.

4
 BAB II
KAJIAN TEORITIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Hambatan Komunikasi
2.1.1.1 Pengertian Hambatan Komunikasi
Hambatan komunikasi adalah berbagai jenis distraksi ketika proses
komunikasi (penyampaian dan penerimaan) berlangsung antara orang satu dengan
orang lain, organisasi, kelompok dsb. Hambatan ini bisa dikarenakan faktor pribadi,
lingkungan, budaya. Komunikasi yang efektif atau ideal bisa terjadi bila dilakukan
dengan cara dua arah, yang didalamnya terkandung individu yang berbicara,
mendengar dan feedback. Meskipun begitu sering terdapat pesan yang tidak bisa
diutarakan dengan baik atau terdapat hambatan dalam melakukan komunikasi.

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan lambang

yang mengandung arti, baik berupa informasi, pemikiran, pengetahuan dan lainnya,
dari komunikator ke komunikan. Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam
hubungan interpersonal (Walgito, 2009).

Tubss dan Moss (dalam Mulyana, 2005), komunikasi dikatakan efektif

apabila orang berhasil menyampaiakan apa yang dimaksudkannya atau komunikasi
dinilai efektif apabila rangsangan yang disampaikan dan dimaksudkan oleh pengirim
atau sumber, berkaitan erat dengan rangsangan yang ditangkap dan dipahami oleh
penerima.

Effendy (2003) menyatakan bahwa beberapa ahli komunikasi menyatakan

bahwa tidaklah mungkin seseorang melakukan komunikasi yang sebenarbenarnya
efektif. Ada banyak hambatan yang dapat merusak komunikasi. Segala sesuatu yang
menghalangi kelancaran komunikasi disebut sebagai gangguan (noise).

Berdasarkan penjelasan tersebut maka menurut peneliti pengertian hambatan

komunikasi adalah segala bentuk gangguan yang terjadi di dalam proses
penyampaian dan penerimaan suatu pesan dari individu kepada individu yang lain
yang disebabkan oleh faktor lingkungan maupun faktor fisik dan psikis dari individu
itu sendiri.

5
2.1.1.2 Faktor Hambatan Komunikasi
Faktor penghambat komunikasi bisa muncul dari komunikator, lingkungan,
media, maupun komunikan. Beberapa faktornya antara lain keterbatasan fisiologis,
perbedaan latar belakang, dan persepsi yang selektif. Wursanto, 2005 meringkas
hambatan komunikasi terdiri dari tiga macam, yaitu:
1) Hambatan yang bersifat teknis. Hambatan yang bersifat teknis adalah hambatan
yang disebabkan oleh berbagai faktor, seperti :
a. Kurangnya sarana dan prasarana yang diperlukan dalam proses komunikasi
b. Penguasaan teknik dan metode berkomunikasi yang tidak sesuai
c. Kondisi fisik yang tidak memungkinkan terjadinya proses komunikasi yang
dibagi menjadi kondisi fisik manusia, kondisi fisik yang berhubungan
dengan waktu atau situasi/ keadaan, dan kondisi peralatan.

2) Hambatan semantik Hambatan yang disebabkan kesalahan dalam menafsirkan,

kesalahan dalam memberikan pengertian terhadap bahasa (kata-kata, kalimat,
kode-kode) yang dipergunakan dalam proses komunikasi.

3) Hambatan perilaku Hambatan perilaku disebut juga hambatan kemanusiaan.

Hambatan yang disebabkan berbagai bentuk sikap atau perilaku, baik dari
komunikator maupun komunikan. Hambatan perilaku tampak dalam berbagai
bentuk, seperti :
a. Pandangan yang sifatnya apriori
b. Prasangka yang didasarkan pada emosi
c. Suasana otoriter
d. Ketidakmauan untuk berubah
e. Sifat yang egosentris

2.1.1.3 Indikator Hambatan Komunikasi

Hambatan atau gangguan komunikasi adalah pengaruh dari dalam maupun
dari luar individu atau lingkungan yang merusak aliran atau isi pesan yang
dikirimkan atau yang diterima (Liliweri, 2004, p.96).

6
 Beberapa hambatan komunikasi yang disampaikan oleh Wursanto (Masmuh,
2010, p.82-85) terbagi menjadi 6 macam, yaitu :
1. Hambatan yang bersifat teknis Seperti: kurangnya sarana dan prasarana yang
diperlukan oleh organisasi kondisi fisik memungkinkan terjadinya komunikasi
yang efektif; penguasaan teknik dan metode berkomunikasi yang tidak memadai.

2. Hambatan perilaku Seperti: pandangan yang sifatnya apriori; prasangka yang

didasarkan kepada emosi; suasana otoriter; ketidakmauan untuk berubah; sifat
yang egosentris.

3. Hambatan bahasa Yang dimaksud bahasa di sini adalah semua bentuk yang
dipergunakan dalam proses penyampaian berita; yaitu bahasa lisan, bahasa
tertulis, gerak-gerik, dan sebagainya. Penggunaan bahasa oleh seorang pemimpin
atau komunikator tanpa menghiraukan kemampuan bawahan atau orang yang
diajak berbicara akan menimbulkan salah pengertian (miscommunication).

4. Hambatan struktur Hambatan ini dapat juga disebut sebagai hambatan

organisasi; yaitu hambatan yang disebabkan oleh adanya perbedaan tingkat,
perbedaan pekerjaan dalam struktur organisasi.

5. Hambatan jarak Hambatan ini juga disebut hambatan geografis. Dari segi jarak
atau geografis, komunikasi akan lebih mudah berlangsung apabila antara kedua
belah pihak yang saling mengadakan interaksi itu berada di suatu tempat yang
tidak berjauhan.

6. Hambatan latar belakang. Perbedaan latar belakang dapat menimbulkan suatu

gap atau hambatan dalam proses komunikasi. Hambatan ini dapat
diklasifikasikan menjadi dua, yaitu latar belakang sosial dan latar belakang
pendidikan.

2.1.2 Beban Kerja

2.1.2.1 Pengertian Beban Kerja
Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan
oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja
mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang
diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja
tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja. Beban
kerja adalah sesuatu yang dirasakan berada di luar kemampuan pekerja untuk
melakukan pekerjaannya. Kapasitas seseorang yang dibutuhkan untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan harapan (performa harapan) berbeda dengan
kapasitas yang tersedia pada saat itu (performa aktual). Perbedaan diantara
keduanya menunjukkan taraf kesukaran tugas yang mencerminkan beban kerja.

7
 Hart & Staveland dalam Tarwaka (2011:130) mengemukakan bahwa beban
kerja adalah suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugastugas, lingkungan
kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku, dan persepsi
dari pekerja.

Munandar (2011), beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga
kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Beban kerja merupakan salah satu aspek
yang harus di perhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja salah satu yang
dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Setiap pekerjaan yang dilakukan
seseorang merupakan beban kerja baginya, beban-beban tersebut tergantung
bagaimana orang tersebut bekerja. Dari sudut pandang ergonomi setiap beban kerja
yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang baik terhadap kemampuan fisik,
kemampuan kognitif maupun keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut.

Sunarso dan Kusdi (2010), beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan
dalam jangka waktu tertentu. Dengan demikian pengertian dari beban kerja adalah
tuntutan tugas yang diberikan kepada karyawan yang harus diselesaikan dalam
jangka waktu tertentu pada suatu perusahaan.

Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing

pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2007). Beban kerja meliputi beban
kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan
fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan
atau penyakit akibat kerja. Pada dasarnya beban kerja merupakan salah satu unsur
yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian
dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan
kerja dan kapasitas kerja.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka menurut peneliti pengertian beban

kerja adalah seorang tenaga kerja memiliki kemampuan tersendiri dalam
hubungannya dengan beban kerja. Mereka mungkin ada yang lebih cocok dengan
beban kerja fisik, mental atau sosial, namun sebagai persamaan, mereka hanya

8
mampu memikul beban sampai suatu berat tertentu sesuai dengan kapasitas
kerjanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah serangkaian tugas yang
diberikan kepada seseorang yang harus diselesaikan pada waktu tertentu.

2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam Jurnal Arika (2011:85)
adalah sebagai berikut :
1. Faktor Eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja.. seperti:
1. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja, tata
ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,
sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan,
tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh,
tanggung jawab pekerjaan.
2. Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir,
kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan
tugas dan wewenang.
3. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik (penerangan, kebisingan,
getaran mekanis), lingkungan kerja kimiawi (debu, gas pencemar udara),
lingkungan kerja biologis (bakteri, virus dan parasit) dan lingkungan kerja
psikologis (penempatan tenaga kerja).

2. Faktor internal. Faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari
reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain
dapat dinilai baik secara obyektif maupun subyektif. Faktor internal meliputi
faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi
kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan
kepuasan). Faktor beban kerja dapat dilihat dari 3 aspek, yakni fisik, mental dan
panggunaan waktu. Aspek fisik meliputi beban kerja berdasarkan kriteria-
kriteria fisik manusia. Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja
dengan mempertimbangkan aspek mental. Sedangkan aspek pemanfaatan waktu
lebih mempertimbangkan pada aspek pengunaan waktu untuk bekerja
(Adipradana, 2008). Beban kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
berkaitan langsung dengan kapasitas kerja. Menurut Tarwaka (2010) tiga faktor
utama yang menentukan beban kerja adalah tugas, usaha dan performasi.

9
3. Faktor tuntutan tugas. Argumentasi berkaitan dengan faktor ini adalah bahwa
beban kerja dapat ditentukan dari analisa tugas-tugas yang dilakukan oleh
pekerja. Bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu
diperhitungkan.

4. Faktor Usaha atau tenaga. Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan
mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja.
Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatkan tuntutan tugas, secara
individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.

5. Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian

dengan tingkat performansi yang akan dicapai. Bagaimanapun juga, pengukuran
performansi sendirian tidaklah akan dapat menyajikan suatu matrik beban kerja
yang lengkap.

Schultz dan Schultz (2010) mengemukakan beberapa faktor yang

mempengaruhi beban kerja adalah: time pressure (tekanan waktu), jadwal kerja atau
jam kerja, role ambiguity dan role conflict, kebisingan, informatian overload,
temperature extremes atau heat overload, repetitive action, aspek ergonomi dalam
lay out tempat kerja. Sedang Gibson (2007) berpendapat bahwa ada 2 hal yang
dapat mempengaruhi beban kerja, yaitu tanggung jawab dan harga diri (selfesteem).
Dengan demikian faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja ada sepuluh hal,
yaitu:

1. Time pressure (tekanan waktu). Secara umum dalam hal tertentu waktu akhir
(dead line) justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja
yang tinggi, namun desakan waktu juga dapat menjadi beban kerja berlebihan
kuantitatif ketika hal ini mengakibatkan munculnya banyak kesalahan atau
kondisi kesehatan seseorang berkurang.

2. Jadwal kerja atau jam kerja. Jumlah waktu untuk melakukan kerja berkontribusi
terhadap pengalaman akan tuntutan kerja, yang merupakan salah satu faktor
penyebab stres di lingkungan kerja. Hal ini berhubungan dengan penyesuaian
waktu antara pekerjaan dan keluarga terutama jika pasangan suami-istri sama-
sama bekerja. Jadwal kerja strandart adalah 8 jam sehari selama seminggu.

10
 Untuk jadwal kerja ada tiga tipe, yaitu: night shift, long shift, flexible work
schedule. Dari ketiga tipe jadwal kerja tersebut, long shift dan night shift dapat
berpengaruh terhadap kesehatan tubuh seseorang.
3. Role ambiguity dan role conflict. Role ambiguity atau kemenduaan peran dan
role conflict atau konflik peran dapat mempengaruhi persepsi seseorang
terhadap beban kerjanya. Hal ini dapat sebagai hal yang mengancam atau
menantang.

4. Kebisingan. Kebisingan dapat mempengaruhi pekerja dalam hal kesehatan dan

performance nya. Pekerja yang kondisi kerjanya sangat bising dapat
mempengaruhi efektifitas kerjanya dalam menyelesaikan tugasnya, dimana
dapat mengganngu konsentrasi dan otomatis mengganggu pencapaian tugas
sehingga dapat dipastikan semakin memperberat beban kerjanya.

5. Informatian overload. Banyaknya informasi yang masuk dan diserap pekerja

dalam waktu yang bersamaan dapat menyebabkan beban kerja semakin berat.
Kemajemukan teknologi dan penggunaan fasilitas kerja yang serba canggih
membutuhkan adaptasi tersendiri dari pekerja. Semakin komplek informasi
yang diterima, dimana masing-masing menuntut konsekuensi yang berbeda
dapat mempengaruhi proses pembelajaran pekerja dan efek lanjutannya bagi
kesehatan jika tidak tertangani dengan baik.

6. Temperature extremes atau heat overload. Sama halnya dengan kebisingan,

faktor kondisi kerja yang beresiko seperti tingginya temperatur dalam ruangan
juga berdampak pada kesehatan. Hal ini utamanya jika kondisi tersebut
berlangsung lama dan tidak ada peralatan pengamannya.

7. Repetitive action. Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi tubuh secara

berulang, seperti pekerja yang menggunakan komputer dan menghabiskan
sebagian besar waktunya dengan mengetik, atau pekerja assembly line yang
harus mengoperasikan mesin dengan prosedur yang sama setiap waktu atau
dimana banyak terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton
yang pada akhirnya dapat menghasilkan berkurangnya perhatian dan secara
potensial membahayakan jika tenaga gagal untuk bertindak di keadaan darurat.

11
8. Aspek ergonomi dalam lay out tempat kerja. Untuk menjaga agar pekerja tetap
berada dalam wilayah kerja yang normal, maka tidak cukup dengan
mengoptimasi lay out tempat kerja. Namun lay out tersebut harus menghasilkan
posisi anatomi yang baik dan layak. Pekerja yang setiap harinya harus mondar-
mandir dalam kegiatan kerjanya, melakukan kerja dengan posisi tubuh yang
tidak seimbang (terlalu banyak jongkok atau terlalu banyak berdiri) atau
peralatan kerja yang tidak sesuai posisinya (terlalu tinggi atau terlalu rendah)
dan sebagainya dapat mempengaruhi anggota tubuh, seperti otot menegang,
kecapaian dan sebagainya. Hal ini secara tidak langsung mempengaruhi
persepsi seseorang terhadap beban tugas yang harus diselesaikannya.

9. Tanggung jawab. Setiap jenis tanggung jawab (responsibility) dapat merupakan

beban kerja bagi sebagian orang. Jenis-jenis tanggung jawab yang berbeda,
berbeda pula fungsinya sebagai penekan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
tanggung jawab terhadap orang menimbulkan tekanan yang berhubungan
dengan pekerjaan. Sebaliknya semakin banyak tanggung jawab terhadap
barang, semakin rendah indikator tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan.

10. Harga diri (self-esteem). Tingkat harga diri yang lebih tinggi berhubungan erat
dengan kepercayaan yang lebih besar akan kemampuan orang untuk menangani
penekan dengan hasil yang baik. Riset menunjukkan bahwa ada hubungan
negatif antara beban kerja kualitatif yang terlalu berat dengan harga diri. Dalam
penelitian tersebut, para karyawan yang dilaporkan tidak puas kepada diri
mereka sendiri, ketrampilan dan kemampuan mereka (harga diri yang rendah),
mengalami tekanan yang terlalu berat yang bersifat kualitatif.

2.1.2.3 Indikator Beban Kerja

Beban kerja setiap karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang
dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan organisasi
yakni Kantor Pertanahan, atau seorang karyawan tertentu sesuai dengan kemampuan
dan kesanggupan sehingga efektivitas kerja akan berhasil dengan baik. Pada
dasarnya beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan karyawan dengan
tuntutan pekerjaan. Jika kemampuan lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan

12
muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya jika kemampuan pekerja lebih rendah
daripada tuntutan pekerjaan maka akan muncul kelelahan yang lebih. Dalam
persepsi karyawan, apabila karyawan tersebut memiliki persepsi yang positif maka
mereka akan menganggap beban kerja sebagai tantangan dalam bekerja sehingga
mereka lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang
bermanfaat bagi dirinya maupun organisasi. Manfaat yang dapat diberikan kepada
organisasi adalah munculnya kepuasan dalam bekerja yang berdampak pada sikap
loyalitas karyawan tersebut kepada organisasi. Sebaliknya jika persepsi negatif yang
muncul maka beban kerja dianggap sebagai tekanan kerja sehingga dapat
mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun
kelanjutan organisasi.

Menurut Sitepu (2013) bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang
harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara
volume kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada
tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika
kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul
kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat
dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban
kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under
capacity). Indikator dari beban kerja dalam penelitiannya adalah waktu kerja, jumlah
pekerjaan, faktor internal tubuh dan faktor eksternal tubuh.

Sama halnya dengan pendapat Anita (2013) beban kerja diatas, dapat
diartikan bahwa beban kerja merupakan suatu rangkaian kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Dimensi beban kerja menurut Suwatno (2003) menggunakan indikator-
indikator, antara lain : Jam kerja efektif , Latar Belakang Pendidikan, Jenis pekerjaan
yang diberikan. Menurut Murti (2013) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan
dalam jangka waktu tertentu. Indikator-indikator beban kerja mencakup:
1. perbaikan yang terus menerus dalam bekerja
2. peningkatan mutu hasil pekerjaan
3. sikap terhadap pegawai
4. pemahaman substansi dasar tentang bekerja

13
5. etos kerja
6. perilaku ketika bekerja
7. menyelesaikan tugas yang menantang
8. kondisi fisik tempat bekerja, dan sikap terhadap waktu.

Kementrian kesehatan (2004) menjelaskan banyaknya pekerjaan yang harus

diselesaikan oleh karyawan yang profesional dalam satu tahun dalam satu sarana
kesehatan akan berdampak pada perasaan memiliki beban kerja. Sama halnya
dengan Supardi (2007) Beban kerja mengharuskan pekerjaan tersebut dihadapkan
pada tugas yang harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban berlebih
secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan
kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih
ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat
mungkin secara tepat dan cermat. Dalam kondisi tertentu hal ini merupakan
motivasi dan menghasilkan prestasi, namun bila desakan waktu menyebabkan
banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka
ini merupakan cerminan adanya beban berlebih. Dalam penelitian ini indikator
beban kerja yang digunakan mengadopsi indikator beban kerja yang ada didalam
lingkungan peneliti, maka indikator yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1. Variasi pekerjaan yang harus dilakukan.
2. Target banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan
3. Tingkat kesulitan pegawai dalam menyelesaikan tugas
4. Adanya batasan waktu yang telah ditetapkan
5. Adanya Under pressure terhadap pegawai dalam bekerja

Munandar (2010), indikator dalam beban kerja yaitu :

1. Target yang harus di capai. Pandangan individu mengenai besarnya target kerja
yang di berikan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam waktu tertentu. Jika
seorang karyawan menganggap target pekerjaannya tinggi, maka ia akan
merasa memiliki beban kerja yang berat atau tinggi, demikian pula sebaliknya.

2. Kondisi pekerjaan. Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi

pekerjaan, serta mengatasi masalah kejadian yang tidak terduga seperti
melakukan pekerjaan extra diluar waktu yang di tentukan. Dalam hal ini,
karyawan dihadapkan pada pekerjaan yang memerlukan pemecahan atau
penyelesaian, jika karyawan menganggap pekerjaannya sulit dipecahkan, maka
karyawan merasakan adanya masalah dan beban pekerjaannya menjadi berat.

14
 3. Standar Pekerjaan. Kesan yang dimiliki individu mengenai pekerjaan misalnya
perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselsaikan dalam
jangka waktu tertentu. Standart pekerjaan yang ditetapkan perusahaan kadang
menjadikan karyawan terbebani, karena dia tidak atau kurang mampu
mengerjakannya, demikian pula sebaliknya, jika standart pekerjaan itu dapat
dipahami dan karyawan merasa dapat mengerjakan, maka pekerjaan itu
bebannya menjadi tidak berat atau tinggi.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hal yang sangat penting dan harus diperhatikan oleh
seluruh manajemen, baik pada tingkatan organisasi kecil maupun besar. Hasil kerja
yang dicapai oleh organisasi atau karyawan adalah bentuk pertanggungjawaban
kepada organisasi dan publik. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri
sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat
besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan
dan sifat-sifat individu. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja
organisasi. Jika kinerja personel diberi penghargaan, maka kemungkinan akan
mendorong tingginya usaha personel atau karyawan untuk menghasilkan kinerja.
Sedangkan jika kinerja karyawan tidak diberi penghargaan maka kemungkinan akan
menyebabkan rendahnya usaha personel untuk menghasilkan kinerja.

Moeheriono (2012:95), kinerja atau performance merupakan sebuah

penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.

Rivai (2013:604), kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang

digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada
suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa lalu
yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas
manajemen dan semacamnya.

15
 Anwar Prabu Mangkunegara, (2006:67) Kinerja merupakan hasil kerja
secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas dan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Hasibuan 2016, Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
mmelaksanakan tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Kinerja juga
merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut
standar dan kriteria yang telah ditetapkan.

Dari deskripsi di atas tersebut, dapat dikatakan bahwa kinerja adalah prestasi
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai
dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan oleh pekerjaan itu dan dapat
menghasilkan kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat
imbalannya.

2.1.3.2 Faktor-Faktor Kinerja

Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawan, ada beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan.Menurut Prawirosentono dalam Edy sutrisno
(2011: 176) ada empat faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
a) Efektifitas dan Efisiensi Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi,maka
ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.Misalnya
adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektifitas organisasidikatakan
efektif bila mencapai tujuan,dikatakan efisienbila hal itu memuaskan sebagai
pendorong mencapai tujuan,terlepas apakah efektifatau tidak. Artinya, efektifitas
dari kelompok (organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai
dengan kebutuhan yang direncanakan.Sedangkan efisiensi berkaitan dengan
jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Agar tercapai tujuan yang diinginkan organisasi, salah satu yang perlu mendapat
perhatian adalah hal yang berkaitan dengan wewenang dan tanggung jawab para
peserta yang mendukung organisasi tersebut.

16
b) Otoritas dan Tanggung Jawab Dalam organisasi yang baik wewenang dan
tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik,tanpa adanya tumpang-tindih
tugas.Masing- masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa
yang menjadi haknya dan tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan
dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan
ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi. Miftah (2008 : 225) Otoritas dan
Tanggung jawab adalah Otoritas (wewenang) adalah hak seseorang untuk
memberikan perintah, sedangkan Tanggungjawab adalah sikap dimana sesorang
harus menyanggupi atau melaksanakan dengan sebaik mungkin apa yang di
amanatkan kepada dirinya dan bersedia akan resiko yang dihadapi akan
perbuatan yang akan dilakukan, bila ada wewenang berarti dengan sendirinya
muncul tanggung jawab.

c) Disiplin Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara
perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang
ada dalam perusahaanitu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan
mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tundukpada
ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi yang baik. Disiplin juga
berkaitan erat dengan sanksiyang perlu dijatuhkan kepada pihak yang
melanggar.Dalam hal seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku
dalam organisasi, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima
hukuman yang telah disepakati. Masalah disiplin para karyawan yang ada di
dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap
kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai, apabila kinerja individu
maupun kinerja kelompok ditingkatkan. Untuk itu diperlukan inisiatif dari para
karyawan dalam melaksanakan tugas. Simamora (2005:611), yang dimaksud
Disiplin adalah “bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur
menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi”.

17
d) Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya fikir, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap
inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau
memang dia atasan yang baik. Atasan yang buruk akan selalu mencegah inisiatif
bawahan, lebih-lebih bawahan yang kurang disenangi. Bila atasan selalu
menghambat setiap inisiatif, tanpa memberikan penghargaan berupa argumentasi
yang jelas dan mendukung, menyebabkan organisasi akam kehilangan energy
atau daya dorong untuk maju. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang
ada di dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
memengaruhi kinerja. Suryana (2006:2) mengungkapkan bahwa Inisiatif adalah
kemampuan individu mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam
memecahkan masalah.

Menurut Mangkunegara dalam Khaerul umam (2010 : 189) ada beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability)pegawai terdiri
atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh
karena itu,pegawai perlu ditepatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.

b. Faktor motivasi Faktor ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam meghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan pegawai kearah pencapaian tujuan kerja.

c. Sikap mental Merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk

berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Sugiyono (2015 : 56) yang mempengaruhi kinerja yaitu : Kualitas kerja,

Kuantitas kerja, Efisiensi kerja, Kerja sama, Disiplin, Loyalitas (kesetiaan), Latar
belakang dan Keterampilan.
a. Kualitas Kerja Kualitas kerja merujuk pada hasil (output) yang telah
dilaksanakan oleh para karyawan. Apabila hasil yang dilaksanakan oleh para
karyawan telah sesuai dengan prosedur dan sistim kerja yang telah ditetapkan
atau dalam arti telah memberikan hasil sesuai dengan kebutuhan bahkan
mampu memberkan perbaikan-perbaikan kerja yang signifikan, maka dapat
dikatakan bahwa kinerja kerja dilihat dari kualitas kerja sudah baik.

18
b. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja yaitu banyaknya kerja yang telah
dilaksanakan. (kuantitas kerja) adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh
seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari
hasil kerja pegawai dalam penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.” Dengan demikian kuantitas
kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja
adalah banyaknya tugas pekerjaanya, dapat dikerjakan. Penggunaan waktu
adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan Apabila kuantitas kerja karyawan telah memenuhi standar yang
telah ditetapkan atau bahkan melebihi standar, maka dapat dikatakan bahwa
kinerja para pegawai jika dilihat dari kuantitas kerja sudah baik.

c. Efisiensi Kerja Efisiensi dalam hal ini kemampuan menyelesaikan suatu

pekerjaan sesuai dengan rencana dan tujuan yang telah ditetapkan dengan
tidak membuang banyak waktu, tenaga dan biaya. Apabila hal tersebut dapat
terealisasi, maka dapat dikatakan bahwa kinerja kerja dilihat dari segi
efisiensi sudah baik.

d. Kerjasama Dalam menjalankan aktivitas kerjanya, karyawan dapat berperan

sebagai anggota maupun pemimpin tim kerjasama yang baik dalam upaya
meningkatkan kinerja perusahaannya. menilai kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya,
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

e. Disiplin Disiplin merupakan kesadaran dan kesetiaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang
berlaku, dimna pegawai selalu datang dan pulang tepat waktu serta
mengerjakan semua pekerjaan dengan baik. Dalam rentang masa kerjanya,
karyawan memiliki tingkat kedisplinan yang baik, seperti ia jarang atau
bahkan tidak pernah absen untuk sesuatu yang tidak penting selama
karyawan tersebut bekerja.

19
 f. Loyalitas (Kesetiaan) Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan
kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada
seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung
jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik.
Dalam hal ini karyawan selalu mempunyai sikap yang loyal terhadap
perusahaan sehingga dalam menjalankan aktivitas kerjanya, karyawan selalu
bersikap positif terhadap tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

g. Latar Belakang dan Keterampilan Berdasarkan latar belakang dan

ketrampilan yang dimiliknya, karyawan memiliki pengetahuan dan
pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya serta mau menerapkannya
dalam pekerjaan yang diberikan kepadanya. Disamping itu, dengan latar
belakang pendidikannya, karyawan tersebut dapat mampu mempelajari
sesuatu hal yang baru dengan cepat.

2.1.3.3 Indikator Kinerja

Indikator kinerja atau indikator kinerja utama atau ukuran kinerja terpilih
adalah metrik finansial ataupun non-finansial yang digunakan untuk membantu suatu
organisasi menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi.
Menurut Robbins (2006) kinerja karyawan memiliki enam indikator, yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawa terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan tugas kerjanya.
6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitme kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

20
2.2 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Variabel Hasil

Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian

Jessica Gani Pengaruh Hambatan Hambatan Penelitian ini dilakukan untuk

Komunikasi Komunikasi, mengetahui pengaruh
Terhadap Kinerja Kinerja hambatan komunikasi
Karyawan Hotel Karyawan. terhadap kinerja Kar- yawan
Midtown Subaraya di Hotel Midtown Surabaya.
Komunikasi organisa-si yang
efektif dibutuhkan dalam
organisasi tersebut. Dalam
komunikasi tersebut disinyalir
adanya hambatan komunikasi
di divisi Sales & Marketing,
Finance & Accounting,
Rooms dan Food & Beverage
Marketing. Peneliti
menggunakan teori
komunikasi organisasi,
hambatan komunikasi dan
kinerja karyawan. Elemen-
elemen hambatan komunikasi
terdiri dari hambatan teknis,
semantik dan perilaku
mempengaruhi quantity of
work, quality of work dan job
knowledge karyawan. Jenis
penelitian ini adalah
eksplanatif dengan
pendekatan kuantitatif.
Metode penelitian yang
digunakan adalah survei
dengan penerapan skala
Likert. Sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh
karyawan Hotel Midtown
Surabaya yang berjumlah 101
orang. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan hambatan
komunikasi mempengaruhi
kinerja karyawan Hotel
Midtown Surabaya.

21
M.Faisal Hubungan Beban Beban Kerja, Pekerjaan sebagai driver
Rahman Kerja Mental Human Error Gojek tidak terlepas dari
Terhadap Human aktivitas seperti mengendarai,
Error Driver Gojek mencari alamat tujuan,
Kota Malang membawa barang, menunggu
orderan dan lain lain.
Tentunya pekerjaan ini
menimbulkan beberapa
masalah diantaranya:
mengantuk, berpacu dengan
waktu, kemacetan, peraturan
dari perusahaan yang ketat,
bekerja lebih dari 8 jam dan
lain lain. Dari masalah
tersebut bukan tidak mungkin
driver gojek akan mengalami
beban kerja mental yang
tinggi. Human Error berkaitan
erat dengan beban kerja yang
diterima pekerja baik fisik
ataupun mental,dimana hal
tersebut adalah salah satu
pemicu terjadinya human
error sebagai penyebab
kecelakaan di jalan raya.
Beban kerja yang berlebih
berarti beban kerja yang
diterima pekerja lebih besar
daripada kapasitas fisik atau
mental pekerja yang
bersangkutan.Metode
penelitian yang digunakan
adalah survey dengan teknik
pengumpulan data berupa
kuesioner sejumlah 38
pertanyaan didistribusikan
pada 100 responden.
Kemudian dilanjutkan ke
pengolahan data melalui
metode korelasi yaitu korelasi
rank spearman yang diolah
dengan program SPSS,dimana
beban kerja mental sebagai
variabel bebas (X) dan Human
Error sebagai variabel terikat
(Y). Hasil penelitian diperoleh

22
 bahwa terdapat hubungan
signifikan antara beban kerja
mental terhadap human error
driver gojek Kota Malang,
tetapi kekuatan hubungannya
masih tergolong lemah dengan
koefisien yaitu sebesar 25,6%
terhadap human error.

Bella Natasha Pengaruh Teknologi Tekonolgi Dalam tujuh tahun sekarang

Hillary Sampe Komunikasi Komunikasi, ojek online semakin
Terhadap Kepuasan Kepuasan berkembang. Salah satunya
Pelanggan Grab Di Pelanggan adalah Grab, persaingan
Kalangan Mahasiswa dalam menarik perhatian
Ilmu Komunikasi pelanggan. Ada berbagai
kendala yang sering terjadi
diaplikasi Grab, misalnya
jaringan yang terkadang
hilang karena cuaca yang
buruk, aplikasi Grab yang
tiba-tiba error, penjemputan
yang terkadang tidak sesuai
GPS dan sebagainya. Maka
tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui
apakah ada pengaruh
teknologi komunikasi
terhadap kepuasaan pelanggan
Grab dikalangan mahasiswa
ilmu komunikasi. Teori yang
digunakan adalah teknologi
komunikasi, ada dua variabel (
X) Teknologi Komunikasi dan
(Y) Kepuasaan Pelanggan
analisis yang digunakan ialah.
Metode yang digunakan
adalah kuantitatif. Teknik
analisis data yang dipakai
adalah Analisis Korelasi
Pearson Product Moment
(PPM) dan Analisis Regresi
Linear Sederhana.
Berdasarkan perhitungan
Korelasi Product Moment

23
 teknologi komunikasi
terhadap kepuasaan pelanggan
Grab memberikan kontribusi
sebesar 15,16% dan hasil
penelitian ini masih banyak
yang mengeluh dengan
jaringan yang ada yang
mengakibatkan menurunnya
pelanggan Grab yang kurang
puas.

2.3 Kerangka Berpikir

Sekaran dalam Sugiyono (2014 hal 60), kerangka berpikir merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Sedangkan menurut Sugiyono (2014 hal 89)
kerangka berpikir merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan
diteliti. Kerangka berpikir ini merupakan suatu argumentasi kita dalam merumuskan
hipotesis. Dalam merumuskan suatu hipotesis, argumentasi kerangka berpikir
menggunakan logika deduktif (untuk metode kuantitatif) dengan memakai pengetahuan
ilmiah sebagai premis premis dasarnya.

Dalam penelitian ini dapat dibuat suatu kerangka pemikiran yang dapat menjadi
landasan dalam penulisan penelitian ini. Model Analisis dapat digambarkan sebagai
berikut :

Hambatan Komunikasi
( X 1) H1

Kinerja Driver grab

H3 (Y )
Beban Kerja H2
( X 2)

24
2.4 Hipotesis

Hipotesis yang merupakan jawaban sementara terhadap pengaruh dua variabel

bebas terhadap satu variabel terikat akan dibuktikan secara emprik melalui sebuah
penelitian. Maka peneliti mengemukakan penulisan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:

H1 : Terdapat pengaruh antara hambatan komunikasi terhadap kinerja Driver grab di

Kota Medan.

H2 : Terdapat pengaruh antara beban kerja terhadap kinerja Driver grab di Kota
Medan.

H3 : Terdapat pengaruh antara hambatan komunikasi dan beban kerja terhadap kinerja
driver grab di Kota Medan.

25
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi pada penelitian ini di Kecamatan Medan Tembung Kota Medan dan Kantor
Cabang Grab CBD Polonia Jl. Padang Golf, Blok CC28-29, Medan Polonia, 20157,
Indonesia. Waktu penelitian yang dilakukan pada bulan April sampai Mei 2022

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019:80). Populasi dalam
penelitian ini adalah jumlah driver grab yang terdaftar dan masih aktif di kantor
cabang grab CBD Polonia yang berjumlah 4000 driver.

3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. (Sugiyono, 2019:81). Sampel adalah sebagian dari populasi yang
karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi.
Dalam penelitian ini, pengambilan sampel menggunakan teknik in-profibilty sampling
dengan menggunakan metode purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel
dengan pertimbangan tertentu. berdasarkan kriteria yang ditentukan oleh peneliti
dimana sampel yang dipilih dengan menggunakan pertimbangan tertentu sesuai
dengan tujuan dan masalah penelitian yang dikembangkan (Rochaety, dkk, 2009)
Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan
tingkat kesalahan 10%. Maka peniliti menentukan sampel dengan menggunakan
rumus slovin.

Rumus Slovin :

26
 Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Ukuran Populasi

= Tingkat Kesalahan

Berdasarkan rumus diatas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara :

n= 4000 . = 97,56
1 + 4000 (0,1)2

Maka berdasarkan rumus tersebut jumlah sampel yang akan diambil dibulatkan
menjadi 98 orang untuk memudahkan penulis dalam pengolahan data.

3.3 Definisi Operasional

Operasional adalah gambaran singkat dari setiap variabel yaitu kinerja driver
grab (Y), hambatan komunikasi (X1) dan beban kerja (X2). Dari ketiga variabel ini
dapat di definisikan sebagai berikut:
1. Variabel (Y) Kinerja
Anwar Prabu Mangkunegara, (2006:67) Kinerja merupakan hasil kerja secara
kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas
dan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Robbins (2006) kinerja
karyawan memiliki enam indikator, yaitu:
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas
e. Kemandirian
f. Komitmen kerja

27
2. Variabel (X1) Hambatan Komunikasi
Liliweri, (2004:96) Hambatan atau gangguan komunikasi adalah pengaruh dari
dalam maupun dari luar individu atau lingkungan yang merusak aliran atau isi
pesan yang dikirimkan atau yang diterima. Beberapa hambatan komunikasi yang
disampaikan oleh Wursanto (Masmuh, 2010 :82-85) terbagi menjadi 6 macam,
yaitu :
a. Hambatan yang bersifat teknis
b. Hambatan perilaku
c. Hambatan bahasa
d. Hambatan struktur
e. Hambatan jarak
f. Hambatan latar belakang

3. Variabel (X2) Beban Kerja

Murti (2013) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Indikator-indikator beban kerja mencakup:
a. perbaikan yang terus menerus dalam bekerja
b. peningkatan mutu hasil pekerjaan
c. sikap terhadap pegawai
d. pemahaman substansi dasar tentang bekerja
e. etos kerja
f. perilaku ketika bekerja
g. menyelesaikan tugas yang menantang
h. kondisi fisik tempat bekerja, dan sikap terhadap waktu.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan data yang digunakan peneliti pada penelitian sebagai berikut :
3.4.1 Observasi

Observasi adalah kegiatan pengamatan secara langsung yang dilakukan oleh

penulis terhadap objek penelitian sebelum melakukan penelitian yang sesungguhnya

28
 dengan tujuan untuk mendapatkan informasi awal terkait dengan variabel penelitian.

3.4.2 Kuesioner

Sugiyono (2019:142), kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. Jadi Kuesioner adalah susunan pertanyaan yang

kemudian akan diberikan kepada responden yang telah siap untuk memberikan

respon sesuai dengan permintaan peneliti.

3.4.3 Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

mengadakan Tanya jawab langsung dengan responden dan pihak-pihak yang ada

kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. Wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data karena peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang lebih mendalam.

3.4.4 Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang diarahkankepada

pencarian data dan informasi melalui dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis,

foto-foto, gambar, maupun dokumen elektronik yang dapat mendukung dalam proses

penulisan

3.5 Instrumen Penelitian

Uji instrumen dalam penelitan ini merupakan cara dari peneliti untuk mengukur
semua variabel yang ada dalam penelitian dengan melalui kuesioner atau angket,
Kuesioner yang diberikan berisi pertanyaan mengenai hambatan komunikasi dan beban
kerja terhadap kinerja. Pengukuran masing– masing variabel dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

29
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2019:93). Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai tolak ukur
untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan,
(Situmorang, 2014:6).

Responden dikoordinir untuk memilih klasifikasi jawaban yang telah dikoordinir

dengan memberikan tanda centang (centang atau tanda benar) pada jawaban dan setiap
jawaban. Berikut adalah tabel skor alternative jawaban:

Tabel 3.2

Tabel Instrumen SkalaLikert

NO Instrumen Skala Likert Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu survey. Sebuah
survei valid apabila asumsi pada pernyataan di kuesioner dapat memberikan sebuah
ungkapkan yang dapat di ukur di kuesioner. Bila koefisien korelasi (r) lebih besar
dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut dikatakan valid(Situmorang,2014:89).

Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner dengan

jumlah 36 pertanyaan kepada 98 responden di kota Medan yaitu: pimpinan Grab 1
orang, karyawan 4 orang, dan pengemudi Grab 93 orang di Kecamatan Medan
Tembung Kota Medan dan Kantor Cabang Grab CBD Polonia Jl. Padang Golf, Blok

30
 CC28-29, Medan Polonia, 20157, Indonesia. Pengujian validitas dilakukan dengan
menggunakan program SPSS dengan kriteria sebagai berikut:

 Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid

 Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

3.5.2 Uji Realibilitas

Realibilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan, (Situmorang,2014:89). Pengujian dilakukan dengan
menggunakan program SPSS, setiap pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji
validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut
(Situmorang,2014:92) :
a. Jika nilai Cronbach's Alpha> 0,8 maka reliabilitas sangat baik

b. 0,7 <Cronbach's Alpha< 0,8 maka reliabilitas baik

c. Jika nilai Cronbach's Alpha< 0,7 maka tidak reliable

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Statistik Deduktif

Analisis deduktif adalah bagian dari statistik yang membahas suatu metode
mengumpulkan, menyusun, menyajikan, mengolah, analisis, dan interpretasi hasil
analisis dari data dengan cara yang informatif menggunakan gambar, grafik, atau
diagram daripada menggunakan tulisan atau table. Pada penelitian ini memberikan
gambaran yang jelas mengenai hambatan komunikasi dan beban kerja terhadap kinerja
driver Grab.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis
regresi yang digunakan dalam penelitian, yaitu:

3.6.2.1.Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti
berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai

31
ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas,
yaitu:
a. Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal
dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar
pengambilan keputusannya sebagai berikut: Apabila data menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya
menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas. Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi
normal maka model regresi tidak memenuhi asumsinormalitas.

b. Analisis Statistik
Selain melihat nilai grafik, untuk melihat apakah suatu data mempunyai
distribusi normal dapat dilihat dari nilai Zskewness. Berdasarkan uji skewness
ini, maka suatu data dikatakan memiliki distribusi normal jika Z hitunglebih
kecil dari Z tabel, (Erlina,2011:102).

3.6.2.2. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi di antara variabel independent. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi di antara variabel independent (Erlina,2011:103).

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari

besarya nilai Tolerance dan VIF (Variabel Inflation Factor) melalui SPSS.

Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independent lainnya. Menurut Situmorang (2014:177) nilai umum yang

biasa dipakai adalah nilai Tolerance >0,1 atau nilai VIF < 10, maka terjadi

multikolinearitas.

32
 3.6.2.3 Uji Heterokedastissitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatanlain. Ada

dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas,

yaitu:

a. Analisis Grafik
Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik
Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu
pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.

b. Analisis Statistik
Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer. Kriteria
pengambilan keputusan dengan uji Glesjer sebagai berikut :
 Jika nilai signifikasi > 0,05 maka tidak mengalami ganguan
Heteroskedastisitas.
 Jika nilai signifikasi > 0,05 maka mengalami ganguan Heteroskedastisitas.

3.6.3 Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda merupakan studi mengenai ketergantungan variabel
dependen dengan salah satu atau lebih variable independen, dengan tujuan untuk
mengestimasi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan
nilai variabel independent yang diketahui. Hasil dari analisis regresi berupa koefisien
untuk masing-masing variabel independen.

Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui hubungan variable

dependen dengan idependen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah mogok
kerja sedangkan variabel independennya adalah gaya kepemimpinan dan renumerasi.
Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y= a+ b1X1 + b2X2 + e

33
 Keterangan:
Y : Kinerja
a : Konstanta
b1 : Koefisien regresi variable hambatan komunikasi
X1 : Hambatan komunikasi
b2 : Koefisien regresi variabel beban kerja
X2 : Beban kerja

Keadaan-keadaan bila koefisien-koefisien regresi yaitu dan mempunyai nilai :

a. Nilai = 0, jika variabel Y tidak dipengaruhi oleh X1 dan X2.
b. Nilainya negatif, jika terjadi hubungan dengan arah terbalik antara
variabel tak bebas Y dengan variabel-variabel X1 dan X2.
c. Nilai positif, jika terjadi hubungan dengan arah terbalik antara variabel
tak bebas Y dengan variabel-variabel X1 dan X2.

3.6.4 Uji Hipotesis

3.6.4.1 Uji signifikan Parsial (Uji-t)
Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang
signifikan dari variable independent (Gaya kepemimpinan dan Renumerasi)
terhadap variabel dependent (Mogok Kerja). Bentuk pengujiannya yaitu:
a) Ho: bi = 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel dependent).
b) Ha: bi ≠ 0 (variabel independent secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependent). Nilai thitung akan
dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu:
 Ho diterima bila thitung< ttabel pada α = 5%
 Ha ditolak bila thitung> ttabel pada α = 5%

3.6.4.2 Uji signifikan Parsial (Uji-f)

Uji F (uji signifikansi simultan) adalah uji yang dilakukan untuk melihat
apakah variabel independent secara sendiri - sendiri (simultan) berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan
langkah-langkah sebagai berikut:

34
 H0: b1 = b2 = b3 = 0

Artinya secara bersama-sama (simultan) tidak terdapat pengaruhyang

positif dan signifikan dari variabel independent (Gaya kepemimpinan dan
Renumerasi) terhadap variabel dependent (Mogok kerja).

Ha: b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0

Artinya secara bersama-sama (simultan) terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel independent (Gaya kepemimpinan dan Renumerasi)
terhadap variabel dependent (Mogok kerja).

Pengujian ini dilaksanakan dengan cara membandingkan antara F table

dan F hitung. Bila F hitung ≤ F tabel atau nilai sig. F > 0,05, maka diterima yang
berarti bahwa Gaya kepemimpinan dan Renumerasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap mogok kerja. Sebaliknya, jika F hitung > F tabel atau sig.
F ≤ 0,05, maka ditolak yang berarti bahwa Kepuasan Kerja, Gaya kepemimpinan
dan Renumeritas secara bersama-sama berpengaruh terhadap mogok kerja.
Kriteria pengambilan keputusan, yaitu:

 Ho diterima bila thitung< ttabel pada α = 5%

 Ha ditolak bila thitung> ttabel pada α = 5%

3.6.4.3 Koefisien Determinasi (R2 )

Pengujian dengan menggunakan uji koefisien determinasi (R2), yaitu

untuk melihat besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Uji koefisien determinasi adalah dengan persentase pengkuadratan nilai
koefisien yang ditemukan. R-square atau nilai determinan (R2) mendekati
satu berarti pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat kuat
(Situmorang, 2014: 215).

Tidak ada ukuran yang pasti berapa besarnya Koefisien determinasi

(R2) untuk mengatakan bahwa suatu pilihan variabel sudah tepat. Jika R2
semakin besar atau mendekati 1, maka model makin tepat. Untuk data survai
yang berarti bersifat cross section data yang diperoleh dari banyak

35
responden pada waktu yang sama, maka nilai R2 = 0,2 atau 0,3 sudah cukup
baik. Semakin besar n (ukuran sampel) maka nilai R2 cenderung makin
kecil. Sebaliknya dalam data runtun waktu (time series) di mana peneliti
mengamati hubungan dari beberapa variabel pada satu unit analisis pada
beberapa tahun maka R2 akan cenderung besar. Hal ini disebabkan variasi
data yang relatif kecil pada data runtun waktu yang terdiri dari satu unit
analisis saja.

Rumus r-square adalah sebagai berikut:

R2 = SSR
SST

Di mana :

SSR = sum square regression

SST = total sum square

36
 DAFTAR PUSTAKA

Hidayatul Umuroh, Universitas Islam Negeri Sunan Ampel, 2020. Komunikasi Bisnis
PT.Al-Fath Mulia Jaya Grab Indonesia Di Wilayah Waru Kabupaten
Sidoarjo.

Bella Natasha Hillary Sampe dkk, 2017. Pengaruh Teknologi Komunikasi Terhadap
Kepuasan Pelanggan Grab Di Kalangan Mahasiswa Ilmu Komunikasi

M.Faisal Rahman, Institut Teknologi Nasional Malang, 2018. Hubungan Beban Kerja
Mental Terhadap Human Error Driver Gojek Kota Malang.

Robbins SP dan Judge, 2008. Perilaku Organisasi Buku 2 , Salemba Empat , Jakarta,
Halaman 222.

Hutabarat J, Pratikto, Soeparman S, Santoso B, 2013. Effect Of Singing Dancing on

Mental Workload to Pencantingan Task of Batik Buketan Motive, Journal
of Industrial Engineering Letters. ISSN 2224-6069 (Paper) ISSN 2225-
0581 (Online) Vol.3, No.5, 2013.

Hutabarat J, Ruwan I, Setiadjit D, Mustiadi L, and Mulyanto A, 2016. The Effect of

Streching and Age Toward Mental Workload of City Car Transportation
Drive. Journal of IJABER Vol. 14, No 14 (2016) : 1031-1041.

Diniaty, Dewi, 2016. Analisis Beban Kerja Fisik Dan Mental Karyawan Di Lantai
Produksi Pada Pt Pesona Laut Kuning. Jurnal Sains, Tekhnologi Dan
Industri, 13(2).

Sugiyono (2014) “Metode Penelitian Kuantitatif & RND”, Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung

:Alfabeta.

Situmorang, Syafrizal Helmi dan Muslich Lutfi. 2014. Analisa Data untuk Riset
Manajemen dan Bisnis. Edisi 3, USU Press, Medan

37
Sesparnadi, 2013.“Indikator Kinerja Karyawan”, http://bpakhm.unp.ac.id/indikator

kinerja-karyawan/ , diakses pada 12 mei 2022 pukul 11.57

W, Michelle. A, Oey. 2014. Pengaruh Hambatan Komunikasi Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan Di Dalam Organisasi Pt. Liebherr Indonesia Perkasa,
Balikpapan. Jurnal E-Komunikasi, 10(2).

Syarbaini Syahrial, Rusdiyanta.2009. Dasar-dasar Sosiologi. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Herdiansyah Haris. 2012. Metodelogi Penelitian Kualitatif : untuk Ilmu-ilmu Sosial,

Jakarta : Salemba Humanika.

Soekanto Soerjono. 2012. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta : Rajawali Pers.

Erlina. 2011. Metodologi Penelitian. Medan. USU PRESS Pasal 1 No 23 Undang–

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Liliweri, A. (2004). Wacana Komunikasi Organisasi. Bandung: Mandar Maju.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta
: Refika Aditama

Situmorang M, and Situmorang A.A. 2014. “Efektivitas Modul Pembelajaran

Inovatif Untuk Meningkatkan Hasil Belajar Pada Pengajaran Laju
Reaksi”, Jurnal Penelitian Bidang Pendidikan.

Jessica Gani. 2014. Pengaruh Hambatan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hotel Midtown Surabaya. Jurnal E-Komunikasi

38