1.

Berdasarkan hubungan ukuran organisasi dengan birokrasi membedakan menjadi

beberapa jenis dimensi, adapun dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Formalisasi
Formalisasi menunjukkan tingkat penggunaan dokumen tertulis dalam organisasi. Pada
organisasi yang lebih formal, tingkat penggunaan dokumen tertulis lebih tinggi.
Peraturan-peraturan, prosedur, dan berbagai hal lainnya, muncul dalam bentuk tertulis.
Penelitian-penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa organisasi besar
umumnya mempunyai tingkat formalisasi yang lebih tinggi dibanding organisasi
kecil. Organisasi besar memerlukan adanya peraturan, prosedur, dan juga dokumen
tertulis untuk mengontrol dan mengatur karyawan yang jumlahnya besar, dan juga
bagian - bagian yang jumlahnya lebih banyak dalam organisasi. Pada organisasi kecil
pengawasan terhadap karyawan dapat dilakukan secara langsung oleh pimpinan
perusahaan, karena karyawan yang perlu diperhatikan jumlahnya tidak besar.
Pada perusahaan besar prosedur formal memberikan kesempatan bagi pimpinan
untuk melakukan pengawasan yang bersifat impersonal terhadap karyawan.
2. Sentralisasi
Sentralisasi menunjukkan tingkatan yang diberi wewenang untuk m
elakukan pengambilan
keputusan dalam organisasi. Pada organisasi yang mempunyai tingkat sentralisasi
yang tinggi (sentralistik), keputusan-keputusan pada umumnya dibuat hanya pada
puncak organisasi. Jika organisasi mempunyai tingkat sentralisasi yang rendah
(desentralistik), keputusan-keputusan yang serupa dapat diambil pada tingkatan yang
lebih rendah. Penelitian-penelitian menunjukkan bahwa pada organisasi besar tingkat
sentralisasi bisa menjadi lebih rendah dibanding pada organisasi kecil. Organisasi
besar mempunyai lebih banyak bagian maupun tingkatan, sehingga jumlah keputusan
yang harus diambil juga lebih besar. Jika seluruh pengambilan keputusan
dibebankan kepada pimpinan puncak organisasi, maka pimpinan tersebut tidak akan
sanggup untuk menangani seluruhnya sendirian. Karena itu, terpaksalah sebagian
pengambilan keputusan dipercayakan kepada tingkatan yang lebih rendah. Tetapi,
melalui formalisasi seluruh karyawan diatur agar selalu bertindak dengan cara yang
seragam, sehingga walaupun keputusan tidak diambil oleh pimpinan, dapat diharapkan
bahwa bawahan yang berhak melakukan pengambilan keputusan akan bertindak sesuai
dengan cara yang bisa disetujui oleh organisasi secara keseluruhan.
3. Kompleksitas
Kompleksitas mencakup kompleksitas vertikal yang menunjukkan jumlah
tingkatan dalam organisasi, dan kompleksitas horizontal yang menunjukkan
banyaknya bagian dalam organisasi. Organisasi besar ternyata menunjukkan tingkat
kompleksitas yang lebih besar daripada organisasi kecil. Hal ini terjadi karena pada
organisasi berukuran besar seringkali diperlukan adanya bagian-bagian yang mempunyai
tugas khusus.
4. Rasio Administratif
 Rasio administrative yaitu perbandingan jumlah anggota kelompok pimpinan
terhadap jumlah keseluruhan anggota organisasi. Sehubungan denganrasio
administratif ini dikenal “Hukum Parkinson”. Parkinson memperlihatkan bahwa
pimpinan organisasi seringkali berusaha memperbesar jumlah anggota kelompok
pimpinan, walaupun sebenarnya pekerjaan yang harus diselesaikan tidak bertambah
besar. Menurut Parkinson keinginan untuk memperbesar jumlah anggota
kelompoknya dilakukan oleh seorang pimpinan karena berbagai alasan,
termasuk keinginan untuk dianggap sebagai pimpinan yang penting karena memiliki
bawahan yang besar jumlahnya.

2. Pengertian birokrasi sendiri diartikan sebagai istilah yang mengacu pada organisasi yang
kompleks dengan sistem dan proses berlapis-lapis. Sistem dan prosedur ini dirancang
untuk menjaga keseragaman dan kontrol dalam suatu organisasi. Organisasi yang
menerapkan sistem birokrasi, biasanya memiliki prosedur dan aturan yang ketat. Hal ini
berdampak dalam proses operasionalnya yang cenderung kurang fleksibel dan kurang
efisien. Meskipun muncul anggapan yang menyebutkan bahwa birokrasi identik dengan
inefisiensi, pemborosan, dan kemalasan, faktanya sistem birokrasi masih diperlukan agar
proses operasional berjalan sesuai dengan aturan. Jika suatu organisasi tidak memiliki
birokrasi yang jelas maka akan berdampak: 1. Organisasi sulit mencapai visi dan misi
yang telah di buat 2. Organisasi tidak mengaplikasikan seluruh aspek managemen 3.
Selain organisasi yg sulit menjalankan visi dan misinya, organisasi tersebut juga sulit
untuk mencapai tujuan yang telah di buat oleh manajemen.

3. Pada Organisasi Perbankan sebaran yang digunakan biasanya menggunakan sebaran

spasial, karena berdasarkan pengertiannya sebaran spasial menunjukkan sebaran fasilitas
atau kantor cabang secara geografis dan jumlah karyawan pada setiap lokasi yang
terpisah. Oleh karena itu, ukuran sebaran spasial perlu lebih lengkap dari pada sekedar
menghitung jumlah kantor cabang yang tersebar secara geografis. Alat ukur sebaran
spasial juga perlu mampu mengukur rata-rata jarak setiap lokasi dari kantor pusat
perusahaan dan jumlah karyawan yang terdapat disetiap lokasi dibanding dengan jumlah
karyawan di kantor pusat maupun secara keseluruhan. Penggunaan alat ukur semacam ini
dimaksudkan untuk mempertimbangkan juga kenyataan bahwa peningkatan derajat
kompleksitas sebanding dengan jarak suatu unit dari kantor pusat dan banyaknya
karyawan yang terdapat pada setiap unit. Adapun untuk mengukur sebaran parsial pada
organisasi perbankan akan memperhatikan letak geografis dari cabang ke kantor pusat,
selain itu juga memperhatikan apakah nasabah dapat dengan mudah menjangkau ke
lokasi kantor cabang dari bank tersebut.

4. Proses seleksi pada organisasi profit terdiri dari beberapa tahap sebagai berikut:
 1. Proses Seleksi Administrasi
Tahap awal proses seleksi dimulai dengan seleksi administrasi, dimana pada seleksi
ini hrd perusahaan akan melakukan penilaian terhadap beberapa hal berikut ini:
-Mulai dari latar belakang pendidikan.
-Pengalaman kerja.
-Skill yang dimiliki oleh calon karyawan
Biasanya, penilaian administrasi tersebut akan dirangkum oleh calon karyawan dalam
bentuk surat lamaran dan daftar riwayat hidup.
2. Tahap Interview
Saat calon karyawan dinyatakan lolos tahapan seleksi administrasi, tahap selanjutnya
adalah melakukan interview dengan pihak HRD Recruitment. Hal ini biasanya akan
dilakukan dengan cara memanggil calon kandidat untuk bisa hadir dan melakukan
sesi wawancara. Pertanyaan yang sering kali ditanyakan tentu saja adalah seputar
pengalaman kerja, kegiatan sehari-hari dan juga seputar potensi diri calon karyawan.
Tahap ini juga akan menilai baik atau buruknya attitude yang dimiliki oleh calon
karyawan.
3. Tahap Psikotes
Setelah melewati tahapan interview, tahap selanjutnya adalah tahapan psikotes.
Tahapan seleksi karyawan yang satu ini bertujuan untuk melihat potensi dan juga
bakat yang dimiliki oleh calon karyawan.
4. Tahap bertemu dengan Manager HRD
Saat calon karyawan sudah mendapat panggilan untuk bertemu langsung dengan
pihak manajer HRD atau pihak pimpinan manajemen lainnya, tandanya mereka sudah
sampai di tahap akhir. Pada tahap ini, calon karyawan yang bertemu dengan pihak
manajemen bertujuan untuk mengetahui kelayakannya berada di posisi pekerjaan
tersebut. Selain itu, masalah gaji biasanya adalah hal yang dibahas kemudian.
5. Tahap bertemu dengan Atasan Langsung
Atasan langsung pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para
karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka
harus diperhatikan untuk penerimaan final, karena dianggap mempunyai kemampuan
untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan
dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat.
6. Keputusan Penerimaan
Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan, menandai berakhirnya proses
seleksi. Departmen Personalia dapat mempertimbangkan kembali para pelamar yang
ditolak untuk lowongan pekerjaaan yang lain, karena mereka telah melewati berbagai
macam proses seleksi.

5. Teori X
Teori X didasarkan pada asumsi pesimis dari rata-rata pekerja. Gaya manajemen ini
mengandaikan bahwa karyawan rata-rata memiliki sedikit atau tidak punya ambisi,
menghindarkan diri dari pekerjaan atau tanggung jawab dan berorientasi pada tujuan
individu. Umumnya, Teori X gaya manajer percaya karyawan mereka kurang cerdas,
malas atau bekerja semata-mata untuk pendapatan. Karena sumsi ini, Teori X
menyimpulkan tenaga kerja rata-rata lebih efisien di bawah “hands-on” pendekatan
manajemen. Manajer Teori X percaya bahwa semua tindakan harus ditelusuri dan
individu yang bertanggung jawab diberi hadiah langsung atau teguran sesuai dengan hasil
tindakannya. Gaya manajerial ini lebih efektif bila digunakan untuk memotivasi tenaga
kerja yang tidak termotivasi secara inheren untuk melakukan pekerjaan. Hal ini biasanya
dilakukan di profesi dimana promosi jarang terjadi dan dimana pekerja melakukan tugas
yang sifatnya berulang.
Teori Y
Teori Y membuat asumsi bahwa orang-orang dalam angkatan kerja termotivasi secara
internal, menikmati kerja di perusahaan dan bekerja untuk memperbaiki diri tanpa
imbalan langsung. Karyawan Teori Y dianggap sebagai salah satu aset yang paling
berharga bagi perusahaan dan benar-benar mendorong kerja internal perusahaan. Teori Y
menyatakan bahwa karyawan tertentu berkembang pada tantangan yang mungkin
dihadapi dan memperbaiki kinerja pribadi. Pekerja cenderung mengambil tanggung
jawab penuh atas pekerjaan mereka dan tidak memerlukan pengawasan konstan untuk
menciptakan kualitas dan standar produk yang lebih tinggi. Karena perubahan drastic
dibandingkan dengan Teori X, Teori Y manajer tertarik pada tingkat pekerja yang lebih
pribadi sebagai lawan hubungan lebih didasarkan konduktif. Akibatnya, pengikut Teori Y
mungkin memiliki hubungan yang lebih baik dengan atasan serta berpotensi memiliki
suasana yang sehat di tempat kerja.