Cara paling mudah adalah dengan berkonsultasi dengan karyawan yang sebelumnya memegang jabatan

yang sama jika ada, atau meminta pendapat dari manajemen atas tentang kebutuhan peran secara
detail. Setelah mendapatkan data yang diinginkan dengan cara yang benar, selanjutnya bisa dilakukan
analisis jabatan untuk perusahaan tersebut.

Contoh analisis pekerjaan sekretaris direktur

I. NAMAJABATAN:
SekretarisDirektur
II. FUNGSI UTAMA
Melaksanakan tugas-tugas administrasi dan kesekretariatan untuk Direktur
III KEDUDUKAN DALAM ORGANISASI
Atasan langsung : Direktur
Bawahan : -
IIV. TANGGUNG JAWAB
Terselesaikannya tugas-tugas administrasi dan kesekretariatan untuk Direktur
V. TUGAS-TUGAS POKOK
1. MempersiapkanbahandanmateriyangdiperlukanDirektur 2. Membuat draft dan mengetik surat
3. Membuatlaporandanmembuatnotulenrapat
4. Memfile surat-surat keluar masuk dan dokumen
5. MenerimadanmelayanitamuDirektur 6. MenerimadanmeneleponrelasiDirektur
VI. WEWENANG : mengatur jadwal tamu Direktur
VII. HUBUNGAN KERJA
1. Manajer perusahaan
2. Relasi/tamu Direktur, termasuk tamu asing
3. Orang lain yang berhubungan dengan tugas
VIII. UKURAN KEBERHASILAN
1. Tidak ada kesalahan dalam mempersiapkan materi dan bahan
2. Tidak ada kesalahan ketik dalam pembuatan surat, laporan dan notulen rapat
3. Kemudahan dalam menemukan surat dan dokumen
4. Tamu dan telepon tertangani tanpa keluhan

2. Alasan apa yang mendasari perusahaaan melakukan rekruitmen internal, padahal kondisi dilapangan
menunjukkan bahwa karyawan yang ada memiliki kemampuan yang kurang sesuai dengan yang
disyaratkan. Bagaimana pula cara menyiasati kondisi tersebut.
Jawab:
Rekruitmen secara internal dipilih perusahaan ingin menghemat pengeluaran biaya atau memperkecil
cost serta mengefisienkan waktu, karena kandidat sudah ada di dalam organisasi. Tidak perlu melakukan
job posting atau screening CV yang biasanya paling menyita cost dalam proses rekrutmen. Perusahaan
beranggapan Karyawan sudah mengenal perusahaan dan sebaliknya, sehingga memangkas waktu untuk
mengetahui latar belakang dan beradaptasi.
Dalam sisi motivasi kerja bisa Meningkatkan employee engagement → motivasi karyawan meningkat →
produktivitas meningkat → tingkat retensi baik.
Cara menyiasati apabila ada karyawan yang memiliki kemampuan yang kurang sesuai dengan yang
diisyaratkan adalah menurut saya perusaha dapat memfasilitasi karyawan tersebut melalui sebuat
pelatihan atau training. Dengan melakukan training, para karyawan dapat memiliki pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
Perusahaan selalu membutuhkan tenaga-tenaga yang berkompeten di bidangnya untuk meningkatkan
profit dan perkembangan perusahaan.Oleh karena itu, pelatihan dan pembinaan karyawan menjadi hal
yang penting untuk dilakukan.Training dinilai sebagai salah satu media yang efektif untuk meningkatkan
kemampuan karyawan dan mendukung laju perkembangan perusahaan.

Contoh rekruitmen internal promosi jabatan: seorang manajer yang menawarkan promosi jabatan
kepada pegawainya, dan penawaran itu diajukan ke pejabat tertinggi di perusahaan, pegawai yang
mempunyai keloyalan terhadap perusahaan, mempunyai dedikasi yang tinggi, berprestasi, dan selalu
membuat atasan bangga karena kinerja yang selalu memuaskan akan berpotensi jabatannya mengalami
kenaikan.

3. Adakah dampak dari panjang pendeknya proses seleksi terhadap karyawan yang didapatkan. Dan
bagaimana pula mengukur keefektifan dari proses seleksi yang dilakukan.
Jawab:
Menurut saya panjang pendeknya proses seleksi terhadap karyawan itu tidak ada tolak ukur mngenai
dampaknya, maksudnya disini adalah karena Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang
sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap
paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan dan usaha-
usaha yang sistematis. Jika terlalu pendek prosesnya belum tentu baik sebaliknya jika terlalu panjang
juga blm bisa menjamin juga untuk mendapat kandidat yang baik. Karena proses seleksi sudah ada
SOPnya yang menjadi dasar proses seleksi perusahaan.
Cara mengukur keefektifan dari proses seleksi adalah
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatanpenting bagi
perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankanataupun mengembangkan suatu
sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktifdan mencari peluang untuk meningkatkan cara
kerjanya sangat penting untuk
keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tigasasaran,
yaitu:a.Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapatmemprediksi
kinerja pelamar.b.Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang
memenuhipersyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.c.Keyakinan, artinya
taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakinakan manfaat yang diperoleh.
Contoh: Setelah silakukannya proses rekrutmen, PT Gemilang Abadi,, akan masuk ke seleksi karyawan
sebagai berikut.
Registasi Online
Seleksi Adminstasi
Seleksi Akademik
Interview
Pengumuman Hasil Seleksi