BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut

organisasi baik organisasi swasta maupun pemerintah untuk mengadakan

inovasiinovasi guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun

kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan. Suatu organisasi

haruslah mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap

perubahan yang akan terjadi. Keberhasilan penyusunan kebijakan yang

menjadi perhatian adalah Manajemen yang menyangkut pemberdayaan

sumber daya manusia .

Selain keberagaman (diversitas), tantangan yang cukup kompleks

adalah bagaimana mengubah budaya organisasi lama yang sudah tidak sesuai

lagi dengan nilai-nilai budaya organisasi baru pada seluruh pegawai atas

keinginan secara sukarela dan partisipasi pegawai. Orang tidak akan berubah

dengan sendirinya hanya karena diperintah dan hanya akan berubah kalau dia

menginginkannya secara suka rela, dan sadar. Orang yang bersedia

meninggalkan cara lama sangat sedikit jumlahnya, kenyataan selama ini

banyak para pemimpin dan aparatur negara bukan hanya sulit untuk berubah,

tapi juga sering mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya organisasi aparatur

negara. Tuntutan kebutuhan yang semakin tinggi sebagai dampak krisis

ekonomi global, beban kebutuhan hidup pegawai negeri sipil semakin tidak
terpuaskan dan hal ini berakibat menurunnya motivasi pegawai dalam

melaksanakan tugas. Seperti dikemukakan dalam salah satu teori motivasi,

teori hirarki kebutuhan dari Maslow, dari kelima kebutuhan (fisiologi,

keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri) dengan keterbatasan

sumber-sumber yang ada pada manusia, pengaruh perekonomian, serta

pengaruh lain maka kebutuhan-kebutuhan tersebut semakin sulit untuk

terpenuhi dan akhirnya akan membawa dampak negatif terhadap kinerja

Pegawai

Pemberian kewenangan yang luas kepada Pemerintah Daerah seperti

diamanatkan Undang-Undang No. 32 Tahun 2004, membawa konsekuensi

tertentu bagi daerah untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Salah

satu konsekuensi adalah daerah harus mampu membiayai semua kegiatan

pemerintah dan pembangunan yang menjadi kewenangannya. Sejalan dengan

hal tersebut, Koswara (2000) menyatakan bahwa daerah otonomi harus

memiliki kewenangan dan kemampuan untuk menggali sumber-sumber

keuangan sendiri. Pengelolaan dan penggunaan keuangan sendiri tersebut

harus cukup memadai untuk pembiayaan penyelenggaraan pemerintah dan

pembangunan daerah.

Prinsip penyeleggaraan desentralisasi adalah otonomi seluas-luasnya

dalam arti daerah diberikan kewenangan mengatur dan mengurus semua

urusan pemerintahan di luar yang menjadi urusan pemerintah. Daerah

memiliki kewenangan membuat kebijakan daerah untuk memberikan

 pelayanan, peningkatan partisipasi, prakarsa dan pemberdayaan masyarakat

yang bertujuan pada peningkatan kesejahteraan rakyat.

Kebijakan otonomi daerah dalam Undang-Undang Nomor 32 tahun

2004 tentang Pemerintahan Daerah, secara eksplisit memberikan otonomi

yang luas kepada pemerintah daerah untuk mengurus dan mengelola berbagai

kepentingan dan kesejahteraan masyarakat daerah. Pemerintah daerah harus

mengoptimalkan pembangunan daerah yang berorientasi kepada kepentingan

masyarakat. Melalui UU No. 32/2004, pemerintah daerah dan masyarakat di

daerah lebih diberdayakan sekaligus diberi tanggung jawab yang lebih besar

untuk mempercepat laju pembangunan daerah.

Kesiapan pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang

Provinsi Sulawesi Barat dalam menghadapi perubahan inilah yang menjadi

permasalahan, motivasi pegawai untuk berkerja dari pola lama menuju pola

baru haruslah dilakukan, demikian halnya budaya organisasi yang ada di

lingkungan Dinas PUPR Provinsi Sulawesi Barat perlu pula diperbaiki,

sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Dalam

penelitian ini menganalisis “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Dinas Pekerjaan

Umum dan Penataan Ruang Provinsi Sulawesi Barat”.

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh

motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di

Lingkungan Dinas PUPR Prov. Sulawesi Barat ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh

motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di

Lingkungan Dinas PUPR Prov. Sulawesi Barat ?

1.4. Manfaat Penelitian

Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Negeri Sipil di Lingkungan Dinas PUPR Prov. Sulawesi Barat ini memberikan

beberapa manfaat yaitu:

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

guna pengembangan ilmu manajemen pada umumnya dan Pemerintah

Daerah Provinsi Sulawesi Barat pada khususnya yang langsung berkaitan

dengan kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas PUPR Prov. Sulawesi Barat

2. Memberikan masukan kepada para pelaksana pemerintah daerah

khususnya Dinas PUPR Prov. Sulawesi Barat dalam membuat kebijakan

yang berkaitan dengan pemberdayaan Sumber Daya Manusia dalam

rangka peningkatan Kinerja Pegawai

3. Memberikan sumbangan pemikiran kepada para pelaksana pemerintah

daerah Provinsi Sulawesi Barat dalam rangka peningkatan sumber daya

manusia melalui pemberian motivasi dan perbaikan budaya organiasasi.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang berhubungan dengan motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja telah

banyak dilakukan, dengan demikian penelitian tersebut memiliki variasi yang berbeda,

lokasi obyek penelitian berbeda dan tahun yang berbeda. Beberapa penelitian terdahulu

yang berhungan dengan motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja diantaranya :

No Peneliti Judul Penelitian Variable Metode Hasil Penelitian

Penelitian Penelitian
1 Dewi Pengaruh Motivasi Variabel Teknik 1.Motivasi kerja
Ma’rifah Kerja dan Budaya Dependen : Analisis berpengaruh positif
(2006) Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Data : terhadap kinerja
Kinerja Pekerja Sosial dan Budaya Analisis karyawan. 2.Budaya
Pada Unit Pelaksana Organisasi. Regresi organisasi
Teknis Dinas Sosial Variabel Linier berpengaruh positif
Provinsi Jawa Timur. Independen: Berganda. terhadap kinerja
Kinerja. karyawan
2 Edhi Pengaruh Motivasi dan Variabel Teknik 1.Motivasi
Prasetyo Kepuasan Kerja Dependen: Analisis berpengaruh positif
dan terhadap Produktivitas Motivasi dan Data: terhadap
Wayuddin Kerja Karyawan Riyadi Kepuasan Analisis produktivitas kerja.
(2003) Palace Hotel di Kerja. Variabel Regresi 2.Kepuasan kerja
Surakarta. Independen: Berganda berpengaruh positif
Produktivitas terhadap
Kerja. produktivitas kerja.
3 Tony Pengaruh Motivasi, Variabel Teknik 1.Motivasi
Listianto Kepuasan dan Disiplin Dependen : Analisis berpengaruh positif
dan Kerja terhadap Kinerja Motivasi, Data: terhadap kinerja.
Bambang Karyawan Studi Kasus Kepuasan dan Analisis 2.Kepuasan
Setiaji di Lingkungan Pegawai Disiplin Kerja. Regresi berpengaruh positif
 (2007) Kantor PDAM Variabel berganda terhadap kinerja.
Surakarta. Independen : 3.Disiplin kerja
Kinerja. berpengaruh positif
terhadap kinerja.

2.2. Motivasi Kerja

Motivasi Kerja Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya

untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan

kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha

yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain

berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. dalam

memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan

yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan

bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada

tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan

penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan

arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren

(Koesmono, 2005:169).

Abraham Sperling (1987:183) dalam Mangkunegara (2008:65)

mengemukakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan

untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri

dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri tersebut dikatakan untuk

memuaskan motivasi. Menurut McCormick (1985:268) mengemukakan

dalam Mangkunegara (2008:66), motivasi kerja adalah kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja. Radig (1998:64), Soegiri (2004:27-

28) dan Antoni (2006:24) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125)

mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk

motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja Pegawai

sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan

motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti

dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja Pegawai akan

meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang

ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat

antara lain dari tingkat kehadiran Pegawai, tanggung jawab terhadap waktu

kerja yang telah ditetapkan (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:125).

Abraham Maslow dalam Hasibuan (2007:105), membagi kebutuhan

manusia dalam hirarki kebutuhan, bahwa motivasi manusia berhubungan

dengan lima kebutuhan, yaitu (1) Kebutuhan fisik (physiological needs), yaitu

kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk

kedalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara

dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang

seseorang berperilaku atau bekerja giat. (2) Kebutuhan keselamatan dan

keamanan (safety and security needs) adalah kebutuhan akan keamanan dari

ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan

dalam melakukan pekerjaan. (3) Kebutuhan Sosial (affiliation or acceptance

needs) adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima

dalam pergaulan kelompok Pegawai dan masyarakat lingkungannya. (4)

Kebutuhan akan penghargaan atau prestise (esteem or status or needs) adalah

kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari

Pegawai dan masyarakat lingkungannya. (5) Aktualisasi diri (self

actualization) adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan

kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang

lain.

Seorang pemimpin haruslah memberikan perhatian kepada pegawai

tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai

terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan

menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja

dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian,

pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil

kerjanya (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:125).

2.2.1. Tujuan Pemberian Motivasi

1. Mendorong gairah dan semangat kerja Pegawai

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja Pegawai

3. Meningkatkan produktivitas kerja Pegawai

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan Pegawai kantor

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi Pegawai

6. Mengefektifkan pengadaan Pegawai

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi Pegawai

 9. Meningkatkan kesejahteraan Pegawai

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab Pegawai terhadap tugas tugasnya

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

(Hasibuan, 2007:97-98)

2.2.1. Proses Motivasi

1. Tujuan

Tujuan Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan

organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.

2. Mengetahui Kepentingan

Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan Pegawai

dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan kantor

saja

3. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif

dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya

dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu

diperolehnya.

4. Integrasi Tujuan

Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan kantor dan tujuan

penting Pegawai. Tujuan kantor adalah needs complex, yaitu memperoleh

laba, peluasan kantor, sedangkan tujuan individu Pegawai adalah

pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/kantor dan

 tujuan Pegawai harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian

motivasi.

5. Fasilitas Pimpinan

dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada kantor dan individu

Pegawai yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan,

misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6. Team Work

Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa

mencapai tujuan kantor. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam

suatu kantor biasanya terdapat banyak bagian (Hasibuan, 2007:101-102)

2.2.2. Kendala-Kendala Motivasi

1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena

keinginan setiap individu karyawan tidak sama.

2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan

insentif.

3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.

4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak (Hasibuan,

2007:102).

2.3. Budaya Organisasi

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari

lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh

lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan

perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui

tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada

dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi

berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat

mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan

aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari

masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya

dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan

sebagainya (Koesmono, 2005:167).

Susanto (1997:3) dalam Soedjono (2005:24) memberikan definisi

budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya

manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian

integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi

harus memahami nilainilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak

atau berperilaku. Robbins (1998:248) dalam Soedjono (2005:24)

mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu

sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi dapat

dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan

menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam menjalankan

kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi. Nilai-

nilai tersebut tercermin dalam perilaku dan sikap mereka sehari-hari selama
 mereka berada dalam organisasi tersebut dan sewaktu mewakili organisasi

berhadapan dengan pihak luar. Dengan kata lain, budaya organisasi

mencerminkan cara karyawan melakukan sesuatu (membuat keputusan,

melayani orang, dsb.) yang dapat dilihat kasat mata dan dirasakan terutama

oleh orang diluar organisasi tersebut. Orang luar sebenarnya dapat mengenali

budaya sebuah organisasi begitu memasuki gerbang sebuah kantor. Misalnya

saja cara petugas menerima tamu, kondisi ruangan, pakaian seragam, cara

menerima telepon, dsb. Dapat juga dikatakan budaya organisasi adalah pola

terpadu perilaku manusia di dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran,

tindakan-tindakan, pembicaraanpembicaraan yang dipelajari dan diajarkan

kepada generasi berikutnya (Rismawati, 2008:23).

2.4. Kinerja

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai

bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik

secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai

potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada

saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability

(kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai

performance (kinerja) (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:128). Sujak

(1990:24) dan Sutiadi (2003:6) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128)

mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai

dengan kriteria yang ditetapkan.

Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002:46) dan Sutiadi (2003:6)

dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128), mengemukakan bahwa kinerja

seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam

melakukan tugas pekerjaannya. Sedangkan menurut Mangkunegara

(2008:67), kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut

Koesmono (2005:171), berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing

jenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang

pencapaian hasilnya. Menurut Dessler (1992:34) dalam Rismawati

(2008:129) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yaitu (1) Kualitas

pekerjaan, meliputi akuisisi, ketelititan, penerimaan dan penampilan keluaran.

(2) Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi. (3)

Supervisi yang diperlukan, meliputi saran, arahan dan perbaikan. (4)

Kehadiran, meliputi regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan

waktu. (5) Konservasi, meliputi pencegahan, pemborosan, kerusakan dan

pemeliharaan .
 Kerangka Pikir

Motivasi Kerja (X1) Indikator : Budaya Organisasi (X2)

Indikator :
1. Kebutuhan Fisik
2. Kebutuhan Keamanan dan 1. Inovasi dan keberanian
Keselamatan mengambil resiko
3. Kebutuhan Sosial 2. Perhatian terhadap detail
4. Kebutuhan akan 3. Orientasi hasil
Penghargaan 4. Orientasi orang
5. Aktualisasi Diri 5. Orientasi tim
A. Maslow dalam Hasibuan 6. Keagresifan
(2007:105) 7. Stabilitas
Robbins (2008:256)

Kinerja (Y) Indikator :

1. Kualitas pekerjaan
2. Kuantitas pekerjaan
3. Supervisi
4. Kehadiran
5. Konservasi

Dessler (1992:32) dalam Rismawati

(2008:129) (2008:256)
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan dilingkungan Kantor Dinas PUPR Prov. Sulawesi

Barat yang akan dilaksanakan mulai bulan Januari 2021 sampai dengan

selesai.

3.2 Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh melalui responden,

dimana responden akan memberikan respon tertulis sebagai tanggapan atas

pertanyaan atau pernyataan yang diberikan. Data yang digunakan berupa data

primer diperoleh dari Pegawai Dinas PUPR Prov. SulBar. Data tersebut

dikumpulkan dengan teknik kuesioner dengan cara menyebarkan angket yang

diberikan kepada responden secara langsung. Sedangkan untuk data sekunder,

yang mana mendukung data primer yang diperoleh dari Dinas PUPR prov.

SulBar seperti data tingkat absensi Pegawai, Stuktur Organisasi, dll.

3.3. Populasi Penelitian

 Populasi menurut Arikunto (2006:130) merupakan keseluruhan dari

subyek penelitian. Populasi di sini adalah Pegawai/Staf di lingkungan Dinas

PUPR Prov. SulBar . Pegawai tersebut berjumlah 185 orang. Dari populasi

yang ada semua diambil sebagai responden.

3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel yang digunakan adalah Variabel Bebas (Independent Variable)

untuk motivasi kerja dan budaya organisasi, sedangkan Variabel Terikat

(Dependent Variable) untuk kinerja Pegawai di lingkungan Dinas PUPR

Prov. SulBar.

3.4.1. Motivasi Kerja (X1)

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja (McCormick (1985:268) dalam

Brahmasari dan Suprayetno, 2008:125). Variabel motivasi kerja pada

penelitian ini secara operasional diukur dengan menggunakan lima

indikator, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan

sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri (A. Maslow dalam

Hasibuan, 2007:105).

3.4.2. Budaya Organisasi ( X2 )

 Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang

diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu

sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan

integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh

karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggotaanggota baru sebagai

cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan

masalah tersebut (Brahmasari dan Suprayetno, 2008:126).

Variabel budaya organisasi ini secara operasional diukur dengan

menggunakan tujuh indikator, yaitu inovasi dan keberanian mengambil

resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang,

orientasi tim, keagresifan dan stabilitas (Robbins, 2008:256).

3.4.3. Kinerja (Y)

Kinerja adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan

kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara

(2001:54) dalam Koesmono, 2005:170). Variabel kinerja ini secara

operasional diukur dengan menggunakan enam indikator, yaitu kualitas

pekerjana, kuantitas pekerjaan, supervisi, kehadiran dan konservasi

(Dessler (1992:32) dalam Rismawati, 2008:129).

3.5. Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Survei
 Survei ini dilakukan dengan dua cara yaitu: (a) wawancara, yaitu

teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam bentuk tanya jawab

langsung dengan responden; dan (b) kuesioner, yaitu teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar

pertanyaan yang disusun menurut kebutuhan. Data yang akan diambil

dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan metode

pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang diberikan kepada

responden secara langsung (Sugiyono (2005:135) dalam Brahmasari

dan Suprayetno, 2008:130).

Responden disini adalah Pegawai/Staf Dinas PUPR Provinsi

Sulawesi Barat. Penyusunan skala pengukuran dalam kuesioner di sini

menggunakan metode Likerts Summated Ratings (LSR) dengan

alternatif pilihan antara 1 sampai dengan 5 dengan ketentuan :

 Jawaban sangat setuju atau sangat sering dengan bobot score 5

 Jawaban setuju atau sering dengan bobot score 4

 Jawaban tidak begitu cocok/setuju, kurang setuju, kadang-kadang

pernah, ragu-ragu, dengan bobot score 3

 Jawaban sedikit cocok, tidak pernah sama sekali, sangat kurang,

tidak setuju dengan bobot score 2

 Jawaban sangat tidak cocok, sangat tidak setuju, dengan bobot

score 1.

3.6. Teknik Pengolahan Data

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji intrumen penelitian dalam hal ini adalah daftar pertanyaan

yang dalam ilmu-ilmu sosial merupakan tahapan-tahapan penting dalam

proses penelitian di lapangan. Dengan pengujian instrumen ini, paling

tidak dapat diperoleh manfaatnya, yaitu pertama apakah instrumen

penelitian tersebut dapat mengukur apa yang diukur, kedua seberapa

jauh instrumen penelitian ini dapat dipercaya atau diandalkan. Manfaat

yang pertama disebut dengan nama validitas (kesahihan) dan yang

kedua dikenal dengan menguji reliabilitas (keandalan) instrumen

penelitian (Soedjono, 2005:33).

Agar diperoleh keandalan instrumen, dilakukan uji coba. Dalam

penelitian ini untuk mengukur validitas digunakan rumus korelasi

product moment yang dikemukakan Pearson (Arikunto, 2006:170),

sebagai berikut :

Keterangan :
Rxy = koefisien korelasi X dan Y
∑X = jumlah skor dalam variabel X
∑Y = jumlah skor dalam variabel Y
∑X 2 = jumlah skor yang dikuadratkan dalam variabel X
∑Y2 = jumlah skor yang dikuadratkan dalam variabel Y
∑XY = jumlah skor variabel X dan variabel Y
 N = jumlah responden

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta.

Armia, Chairuman. 2002. “Pengaruh Budaya Terhadap Efektivitas Organisasi :

Dimensi Budaya Hofstede”. Dalam JAAI, Vol. 6 No.
1, Juni 2002 Jakarta : Universitas Trisakti.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008. ”Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia)”. Dalam Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Universitas 17
Agustus Surabaya, Vol.10, No. 2, September 2008:
124-135.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang : Badan Penerbit UNDIP.
Nimran, Umar. 2004. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga Surabaya : CV. Citra
Media.
Nugroho, Agung Bhuono. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
Dengan SPSS. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.