Proses Pengurusan Prestasi

Pengurusan prestasi memerlukan:

• Mengetahui aktiviti dan output yang dikehendaki.
• Memerhati sama ada aktiviti dan output berlaku.
• Menyediakan maklum balas untuk membantu pekerja memenuhi jangkaan.

Faedah:
• Memberitahu pemain berprestasi tinggi mereka dihargai.
• Menggalakkan komunikasi antara pengurus dan pekerja mereka.
• Menetapkan piawaian yang konsisten untuk menilai pekerja.
• Membantu organisasi mengenal pasti pekerja yang paling kuat dan paling
lemah

Tujuan Pengurusan Prestasi

Tujuan Strategik
• Membantu organisasi mencapai objektif perniagaan.
• Pengukuran mesti dikaitkan dengan matlamat organisasi.
Tujuan Pentadbiran
• Cara organisasi menggunakan sistem untuk menyediakan maklumat untuk
membuat keputusan sehari-hari.
Tujuan Pembangunan
• Asas untuk membangunkan pengetahuan dan kemahiran pekerja

Kriteria untuk Pengurusan Prestasi Berkesan

Ukuran Prestasi Berkesan
Sesuai dengan strategi: menyokong strategi, matlamat dan budaya syarikat.
Keabsahan: mengukur semua aspek prestasi yang berkaitan dan bukan sesuatu
yang tidak relevan.
Kebolehpercayaan: mempamerkan hasil yang konsisten dari semasa ke
semasa.
• Kebolehpercayaan interrater.
• Uji-uji semula kebolehpercayaan.
Kebolehterimaan: diterima oleh mereka yang menggunakannya.
Maklum balas khusus: berikan jangkaan dan kaedah khusus untuk mencapai
matlamat.

Kaedah untuk Mengukur Prestasi

Membuat Perbandingan
Kedudukan mudah: pengurus meletakkan kedudukan pekerja daripada prestasi
tertinggi kepada yang paling lemah.
• Kedudukan bergantian.
Kaedah pengagihan paksa: memperuntukkan peratusan tertentu pekerja untuk
setiap kategori dalam satu set kategori.
Kaedah perbandingan berpasangan: membandingkan setiap pekerja dengan
yang lain untuk
menetapkan ranking.
“Kedudukan selalunya tidak dikaitkan dengan matlamat organisasi, dan
Kedudukan terbuka kepada tafsiran”

Mengukur Keputusan
Produktiviti: melakukan lebih banyak perkara dengan jumlah sumber yang lebih
kecil meningkatkan keuntungan syarikat.
PENGURUSAN MENGIKUT OBJEKTIF (MBO):
• Orang di setiap peringkat organisasi menetapkan matlamat dalam proses yang
mengalir dari atas ke bawah.
• Pekerja di semua peringkat menyumbang kepada matlamat keseluruhan
organisasi.
• Tetapkan matlamat menjadi piawaian untuk menilai prestasi pekerja.

Tiga komponen:
1. Matlamat adalah khusus, sukar dan objektif.
2. Pengurus bekerjasama dengan pekerja untuk menetapkan matlamat.
3. Pengurus memberi maklum balas objektif untuk memantau kemajuan

Ralat dalam Pengukuran Prestasi

JENIS-JENIS KESILAPAN PENILAIAN

Penilai cenderung untuk memberikan penilaian yang lebih tinggi kepada orang
yang mereka fikir serupa diri mereka sendiri.
Ralat kontras: penilai membandingkan individu bukan dengan standard
objektif tetapi terhadap pekerja lain.
Ralat pengedaran: penilai hanya menggunakan sebahagian daripada skala
penilaian.
• Kelonggaran: pengulas menilai semua orang berhampiran atas.
• Ketegasan: pengulas mengutamakan kedudukan yang lebih rendah.
• Kecenderungan pusat: pengulas menilai semua orang pada pertengahan
skala.
Bias penilai: penilai membenarkan pendapat mereka tentang satu kualiti
mewarnai pendapat mereka tentang orang lain.
Ralat halo: berat sebelah menyebabkan penilaian yang menggalakkan
& Ralat Tanduk: berat sebelah menyebabkan penilaian negative.
Cara Mengurangkan Ralat
Penilai boleh dilatih untuk mengelakkan kesilapan menggunakan pelbagai
kaedah.

• Menaraf pekerja berbakat dan membincangkan keputusan.

• Mengkaji contoh sebenar melalui pelbagai prestasi.
• Memberi tumpuan kepada naluri kompleks prestasi pekerja.

*Analisis data boleh digunakan untuk mencari kekerapan masalah.

Tingkah Laku Politik dalam Penilaian Prestasi

Kadangkala penilai adalah politik; mereka memutarbelitkan penilaian
untuk memajukan matlamat peribadi mereka sendiri.

Mesyuarat penentukuran boleh digunakan untuk meminimumkan politik.

• Pengurus membincangkan penilaian prestasi dan memberikan bukti
menyokong penilaian mereka dengan matlamat untuk menghapuskan
kesilapan yang disengajakan.

Memberi Maklum Balas Prestasi

Jadualkan Maklum Balas Prestasi

Sepatutnya aktiviti pengurusan biasa yang sudah dijangkakan.
Bermanfaat apabila dijadualkan dengan kerap.
• Paling berkesan apabila maklumat tidak mengejutkan pekerja.
• Pekerja bermotivasi apabila mereka tahu sama ada mereka bekerja mengikut
jadual.
Bersedia untuk Sesi Maklum Balas
• Pengurus dan pekerja harus bersedia dengan baik untuk setiap satu sesi.
• Pengurus hendaklah meminta setiap pekerja melengkapkan penilaian kendiri
lebih awal.
• Apabila memberi maklum balas prestasi, lakukan dengan cara yang sesuai
tempat pertemuan yang neutral dan bebas gangguan.

Faktor2 lain yang penting untuk sesi maklum balas?

Menjalankan Sesi Maklum Balas

Pendekatan "Beritahu-dan-jual".
• Pengurus memberitahu pekerja penilaian mereka dan mewajarkan penilaian
tersebut.

Pendekatan Beritahu-dan-dengar”.
• Pengurus memberitahu pekerja penilaian mereka dan kemudian membiarkan
pekerja menjelaskan pandangan mereka sendiri.

Pendekatan "penyelesaian masalah".

• Pengurus dan pekerja bekerja untuk menyelesaikan masalah prestasi