Syi’ar Vol. 18 No.

1 Januari-Juni 2018

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ISLAM:

SEJARAH, NILAI DAN BENTURAN

Ihsan Rahmat*

&
Netta Agusti

Abstract
Manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam perspektif Barat terus dipertanyakan di
Timur, terutama dari kalangan akademisi Islam. Ada harapan untuk menerapkan ajaran
agama dalam organisasi s

*Penulis adalah Dosen Jurusan Dakwah IAIN Bengkulu

Keywords: Islamic Human resource management, Islamic organizational culture, Ethic,

Muslim world. kerja, baik itu yang berhubungan langsung
dengan buruh ataupun fasilitas penunjang.
PENDAHULUAN Praktik kerja berbasis perbaikan terus-
Manusia diyakini sebagai sumber
menerus dinilai mampu mengerahkan
daya yang paling esensial dalam
kemampuan manusia secara efektif dan
merencanakan, memutuskan dan
efisien.
menjalankan sebagian besar aktifitas
Meletakkan manusia sebagai inti
organisasi. Pengakuan tersebut mulai
organisasi, terus menjadi perhatian sampai
disadari seiring dengan tuntutan kebutuhan
sekarang. Dibuktikan dengan munculnya
organisasi pasca revolusi industri. Taylor
berbagai konsep mulai dari socialman era,
(1911), sebagai proklamator scientific
personel management, human resources
management, menjawab fenomena revolusi
management, hingga human capital.
dengan memaksimalkan peran buruh.
Konsep tersebut terbaca mapan di dunia
Beberapa strategi yang diterapkan seperti
Barat, tetapi mengalami banyak benturan
pembuangan gerak-gerik yang tidak perlu,
di dunia Timur, khususnya negara-negara
memperhatikan kebersihan dan kesehatan
Islam. i
Nilai-nilai seperti individualisme,
buruh, hingga peningkatan upah. Sejumlah
materialisme, dan sekularisme telah
ahli, teknisi, dan konsultan organisasi turut
menjadi dasar filosofis dalam konsep
mencoba berbagai eksperimen di ruang
manajemen sumber daya manusia
23
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam
(MSDM). Ketika nilai di atas masuk ke mempertanyakan kepentingan agama
dalam organisasi Islam, akan terjadi untuk masuk ke wilayah organisasi yang
‘inappropriate’ atau pemaksaan budaya dianggap sekuler. ii
Terlebih adanya tesis
organisasi (Branine dan Pollard, 2010: yang menjelaskan agama menjadi bencana
715). bagi organisasi.iii
Pada akhirnya, hal tersebut terpaksa
dilakukan karena konstruksi MSDM Islam METODE KAJIAN
atau organisasi yang menerapkan budaya Tulisan ini diharapkan dapat
Islam, belum terkonsep dengan baik. menambah literatur pada manajemen
Kuchinke (2010) kemudian menganggap Islam, khususnya terkait isu-isu MSDM
perlu merumuskan dan memperbaiki Islam. Dalam penggunaan referensi,
pemahaman sendiri tentang pentingnya sebagian besar didapatkan dari laman
mengembangkan individu dalam konteks Ebsco (45 jurnal) dan Emerald (51 jurnal).
bekerja di organisasi dan lembaga. Asumsi Kami menggunakan kata kunci Islamic
dasarnya adalah membangun suasana kerja Human Resources Management. Tetapi,
dengan berpatokan pada nilai universal tidak menutup kemungkinan untuk
yang dianut oleh organisasi dan budaya memanfaatkan literature lain. Selama hal
yang ada di sekitar organisasi akan mampu tersebut relevan dan membantu menjawab
melayani kebutuhan pekerja. Pertanyaan Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018
kemudian -sekaligus menjadi “big pertanyaan. Metode yang digunakan dalam
question” dalam tulisan ini-, sejauh mana kajian ini adalah scanning, intensif
ajaran Islam memberikan aturan main reading,
untuk mengatur manusia dalam organisasi? coding, dan mapping. Setelah
Dalam konteks organisasi Islam menggunakan teknik scanning, ternyata
modern yang mengakui manusia sebagai hanya 21 jurnal memuat tema yang kami
main actor, pertanyaan di atas menjadi maksud. Kemudian, jurnal-jurnal pilihan
relevan sekaligus mendesak untuk dibahas. dibaca secara intensif, menentukan ide-ide
Selain akan memberikan jawaban atas pokok setiap jurnal, dan
kontribusi Islam dalam organisasi, juga menggelompokkan ide berdasarkan tema.
diyakini mampu menepis sebagian Tema-tema tersebut dibahas dalam kajian
pandangan ahli manajemen bahwa agama ini, yakni sejarah internalisasi Islam dalam
atau ritual keagamaan seharusnya MSDM, nilai-nilai Islam untuk MSDM,
ditumpahkan di luar gerbang pabrik. perkembangan MSDM Islam di
Matiaske dan Gro¨zinger secara kritis negaranegara Muslim, dan tantangan

24
MSDM Islam yang meliputi dilematis budaya interpersonal dalam sebuah grup;
praktik, benturan budaya, dan kurikulum di 4) Decision Theory School yang fokus
perguruan tinggi. pada analisis, pengembangan alternatif,
dan pengambilan keputusan dalam
PEMBAHASAN Internalisasi Islam manajemen. Pendekatan ini banyak
dalam MSDM digunakan oleh pakar ekonomi untuk
Memulai pembahasan dengan cara melihat arah pengembangan organisasi;
melacak kapan agama atau spiritualitas dan 5) Mathematical School yang
diakui sebagai bagian terpenting dalam memandang manajemen sebagai sebuah
organisasi. Penelusuran ini mengambil alur sistem yang berhubungan erat dengan
dari manajemen ilmiah, yakni perhitungan. Pendekatan ini berkontribusi
menggunakan penjelasan Koontz tentang pada penelitian dalam pengambilan
“Management Theory Jungle”. Koontz keputusan, analisis, karena menggunakan
dalam Wren mencatat 5 kelompok utama simbol dan hubungan-hubungan dalam
dalam pemikiran manajemen yang matematika.iv
berkembang hingga akhir tahun 1950an,
Walaupun konsep
yakni: 1) Management Process School atau
manajemen dilabeli sebagai
dikenal dengan kelompok tradisionalis.
Theory Jungle, kenyataanya adalah
Mengakar pada Henri Fayol dengan
lima pendekatan ini dinilai tidak mampu
menganggap manajemen sebagai sebuah
menjawab tuntutan zaman pada waktu itu.
proses guna menyelesaikan sesuatu melalui
Adapun orang yang mengkritik keras
orang-orang lain dalam sebuah kelompok
keilmuan manajemen adalah Peter F.
yang terorganisir; 2) Human Behavior
Drucker. Drucker mengemukakan
School atau kelompok dengan pendekatan
kegelisahannya karena manajemen selalu
prilaku, human relations, beserta
berorientasi pada faktor ekonomi dan hal
kepemimpinan. Mengakar pada Lilian M.
tersebut dianggap gagal.
Gilbreth dengan menggunakan psikologi
Ia menyatakan:
dan psikologi sosial sebagai pendekatan
“management has failed if it fails
untuk melihat sisi kemanusiaan seorang to produce economic result. It
pekerja dalam manajemen dan organisasi. has failed if it does supply goods
and service desired by the
Selanjutnya 3) Social System School consumer at a price the
atau kelompok dengan pendekatan sosial. consumer is willing to pay. It has
failed if it does not improve or at
Mengakar pada Chester Barnard. least maintain the wealth
Memandang manajemen sebagai sebuah producing capacity of the
economic resources entrusted to
sistem sosial yang memuat unsur-unsur it…”v
25
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam
Herzberg menyerankan organisasi tidak
Untuk menjawab permasalahan ini, hanya memberikan gaji yang sesuai, tetapi
Drucker membagi manajemen menjadi tiga juga memberikan pengakuan, prestasi,
ruang lingkup, yakni: managing a kemajuan tangungjawab, dan sifat dari
business, managing managers, managing pekerjaan itu sendiri.
workers and work. Ketiga lingkup ini Douglas McGregor (1960) juga
dapat terpenuhi apabila manajemen mengetengahkan teori X dan Y. McGregor
menggunakan prinsip MBO (Management membagi karyawan menjadi dua tipe yakni
by Objective). Prinsip ini mengharuskan karyawan tipe X yang cenderung
penetapan tujuan bersama dalam berperilaku negatif dan karyawan tipe Y
organisasi, sedangkan bawahan secara yang cenderung positif. Teori ini terlihat
fleksibel menentukan rencana strategis jelas dalam organisasi, seringkali manajer
untuk mencapai sasaran yang telah menghadapi karyawan yang secara inheren
ditetapkan. Prinsip ini berhasil tidak menyukai pekerjaan dan bila
diimplementasikan pada General Electric mungkin menghindarinya. Perilaku X ini
Company. Melalui tiga prinsip ini, Drucker menyebabkan karyawan dipaksa, diawasi,
menaruh harapan pada perangkat atau diancam dengan hukuman. Untuk
organisasi untuk tidak selalu melihat memotivasi karyawan tipe X, McGregor
manajemen sebagai faktor ekonomi, tetapi Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018
juga memperhatikan masalah lain seperti
menyarankan organisasi menggunakan
kesejahteraan pegawai dan masalah
pressure, peraturan yang ketat dan kaku,
psikologi industri lainnya.
ketentuan dan petunjuk teknis dalam
Perkembangan manajemen modern
bekerja secara terperinci.
selanjutnya banyak dipengaruhi oleh
Kemudian di tahun 1970-an, Chris
kajian-kajian psikologi. Frederick
Argyris dan Donal Schon mempromosikan
Herzberg (1959) menemukan dual-factor
teori tindakan melalui pembelajaran
theory untuk menjelaskan sikap karyawan
professional dan pembelajaran dalam
dalam organisasi. Herzberg menjelaskan
organisasi. Teori ini sangat berkontribusi
bahwa karyawan tidak puas dengan gaji
dalam pengembangan apresiasi tindakan
yang rendah, level atau kondisi kerja yang
pekerja dalam organisasi. Argyris dan
tidak menyenangkan. Seperti halnya equity
Schon menyarankan organisasi harus
theory bahwa karyawan memperhitungkan
memiliki peta mental guna mengetahui
apa yang ia berikan untuk organisasi dan
situasi para pekerja, karena dengan cara ini
membandingkan dengan apa yang ia
pemimpin bisa merencanakan,
terima. Untuk mengatasi hal tersebut,
26
melaksanakan, dan meninjau tindakan. personal mastery, Sange mulai
Teori-teori psikologi telah memberikan membicarakan sistem nilai yang
pengetahuan dalam dunia manajemen dan berhubungan dengan emosional dan
organisasi bahwa faktor psikis manusia spiritualitas diri. Sange mengakui hal ini
harus dipertimbangkan. sangat abstrak, tetapi hasil kajiannya
Sejak masuknya kajian-kajian menyebutkan bahwa nilai abstrak inilah
psikologi dalam dunia organisasi, manusia yang mampu membawa karyawan pada
mendapatkan tempat tertinggi dan telah kepuasan kerja dan produktifitas.
dianggap sebagai aset. Bahkan dari hasil Spiritualitas semakin mendapat pengakuan
kajian Tom Peters dan Robert Waterman di dalam dunia manajemen dan organisasi
Jepang tahun 1982 menemukan bahwa saat Mitroff dan Denton mengumumkan
pekerja membawa kehidupan agama ke hasil penelitiannya bahwa telah terjadi
dalam pekerjaan.vi Doktrin agama menjadi pergeseran paradigma dalam organisasi,
strategi utama untuk membangkitkan yang awalnya values-based companies
semangat dan motivasi pekerja. Manajer menjadi religion-based companies. Mereka
Jepang menggunakan doktrin Konghucu juga memandang spiritual sebagai kunci
dan mengakumulasikannya dalam bentuk sukses organisasi post-modern.vii
nilai-nilai yang mudah dibawa ke tempat Instensitas kajian-kajian agama dalam
kerja. Temuan ini diperoleh saat Peters dan dunia organisasi dan manajemen mulai
Waterman melakukan kajian pada 45 terlihat sejak awal 1980an. Kajian tentang
perusahaan teratas Fortune 500 yang etika bisnis Islam oleh Ahmad (1984)
bermasalah. menunjukkan hal tersebut. Para ahli agama,
Pada saat yang sama, kajian tentang psikologi, manajemen, dan organisasi
spiritualitas dalam organisasi mulai mulai mempertimbangkan nilai dan prinsip
menunjukkan geliat. Spiritualitas oleh Islam sebagai alternatif yang mampu
banyak ahli dimaknai secara beragam, baik mendongkrak kinerja organisasi. Maka
yang berhubungan dengan agama maupun banyak bermunculan kajian seperti
non-agama. Kajian Peter Sange tentang perilaku organisasi dalam Islam (Wright,
Strategies and Tools for Building a 1981), marketing model Islam (Shook &
Learning Organization menjelaskan lima Hassan, 1988), dan pandangan Islam
hal yang dapat membawa organisasi ke tentang bank (Zangeneh, 1987).
arah yang lebih baik, yakni: penetapan Disertasi Seyed Mehdi Alvani (1981)
tujuan bersama, sistem berfikir, personal banyak menampilkan pandangan Islam
mastery, modal mental yang kuat, dan tentang aspek-aspek penting dalam
belajar bersama dalam tim. Pada tahap organisasi, seperti: konsep Islam tentang
27
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam
otoritas (legitimasi, posisi, dan manajemen. Maka hingga tahap ini, kami
kompetensi), struktur organisasi, decision mengatakan bahwa “jungle of management
making, pendelegasian, komunikasi, theory” kembali mengalami perkembangan
negosiasi, motivasi, hingga proses yakni masuknya kelompok baru yang
evaluasi. Bahkan pada tahun 1982, Osman mendekati manajemen dari sisi spiritualitas
Albadri Abdalla masuk lebih dalam (spiritual school). Maka pada akhirnya,
dengan menawarkan nuansa Islam sebagai apa yang diprediksi oleh praktisi di masa
pendekatan manajemen baru yang pada manajemen klasik menjadi terbukti bahwa
waktu itu gersang dari nilai dan norma. manajemen itu juga parokial (sesuatu yang
Kajian Islam dalam dunia manajemen dan berkaitan dengan agama).
organisasi terus mendapatkan perhatian Nilai Islam dalam MSDM
serius. Jika sepanjang tahun 1980 terdapat Islam merupakan sumber nilai dalam
sekitar 331 jurnal internasional yang organisasi. Islam memandang MSDM
menerbitkan kajian tentang Islamic sebagai bagian inti organisasi yang
Management dari berbagai perspektif, berhubungan dengan perilaku pekerja,
maka sepanjang tahun 1990 telah seperti hubungan antara satu dengan yang
meningkat enam kali lipat yakni 1.842 Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018 lain,

jurnal.viii pengembangan diri, dan yang lebih penting

lagi adalah Islam membangun budaya
Tulisan ini ingin mengatakan bahwa
organisasi melalui perilaku pekerja.
kajian psikologi telah memicu pengakuan
Mellahi dan Budhwar dalam Sarwar dan
organisasi terhadap nilai dan etika kerja.
Abugre menjelaskan beberapa prinsip
Tahun 1980an diyakini sebagai awal
dasar Islam yang sejalan dengan
dimana pekerja mulai mengekspresikan
organisasi, yakni prinsip konsultasi
berbagai nilai yang mereka yakini,
(Syariah), kejujuran (al-Sidq), kepercayaan
termasuk agama. Ini cukup beralasan
(alAmanah), keadilan dalam berurusan
karena agama merupakan dasar bagi
dengan karyawan (al-Adl), kerjasama
perilaku manusia. Di samping itu,
(alTa'waan), dan prinsip keunggulan atau
organisasi juga mendukung hal tersebut
kesempurnaan (al-Ikhlas). ix
Khan et al.,
untuk alasan produktifitas kerja. Pada
menambahkan beberapa prinsip, yakni
akhirnya kami mempertimbangkan
persaudaraan (al-Ukhuwwah), kebajikan
kembali ungkapan Koontz tentang
(al-Ihsan), pemenuhan kontrak (Ifa
“management thory jungle”. Koontz
al'Aqd), hak pekerja (Haquq al-'Ibad), dan
menggambarkan berbagai perspektif yang
kompensasi yang adil (al-Ujrah).x
mempengaruhi perkembangan pemikiran
28
 Branine dan Pollard mencontohkan kewajiban agamanya diyakini lebih
agenda berkumpul bersama pada bertanggung jawab dan dapat dipercaya
organisasi modern, agenda ini telah dikenal karena dia bukan hanya mengemban
di masa Rasulullah SAW dengan sebutan amanah dari organisasi tetapi juga kepada
shura.xi Darul Arqam merupakan tempat Tuhannya. Persyaratan ini dinyatakan
berkumpul pertama dalam sejarah umat dalam surah An-Nisa ayat 58-59
Islam. Lokasi ini menjadi tempat yang disebutkan
multifungsi, yakni tempat musyawarah, “Sesungguhnya Allah SWT
membangun strategi penyebaran Islam, menyuruh kamu menyampaikan
amanat kepada yang berhak
sekaligus tempat bersembunyi dari kaum menerimanya, dan (menyuruh
kafir di Mekkah. Rasulullah SAW kamu) apabila menetapkan
hukum di antara manusia,
memberikan banyak prinsip dalam shura, supaya kamu menetapkan
misalnya sikap menghargai pendapat orang dengan adil. Sesungguhnya
Allah SWT memberi pengajaran
lain walau pendapat tersebut datang dari yang sebaik-baiknya kepadamu.
kaum muda, memberikan porsi waktu Sesungguhnya Allah SWT adalah
Maha mendengar lagi Maha
untuk berbicara, mengambil keputusan
melihat.”
melalui forum, dan lain sebagainya.
Seperti praktik shura, praktik dari fungsi
MSDM lainnya juga mendapat perhatian.
Diantara praktik MSDM yang mendapat
perhatian dalam Islam adalah rekrutmen,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, dan
kompensasi.
Rekrutmen
Dalam proses rekrutmen, Islam
menekankan prinsip keadilan (al-‘Adl)
untuk seluruh pelamar pekerjaan. Selain
itu, Islam juga mewajibkan organisasi
untuk memuat pilar-pilar Islam dalam
persyaratan pelamar, seperti saleh, ihsan,
jujur, dan profesional. Penelitian
menemukan bahwa orang yang memiliki
religiulitas akan cenderung bersikap
amanah dalam bekerja.xii Seorang Muslim
yang bekerja dan memperhatikan
29

Seleksi
Seleksi merupakan langkah lanjutan
setelah proses rekrutmen dilaksanakan.
Islam meletakkan prinsip al-'Adl dalam
proses ini dan tidak memberikan ruang
pilih kasih, praktik nepotisme penggunaan
politik uang, atau melalui jalur tidak resmi
(calo). Praktik kecurangan dalam seleksi
umumnya terjadi di organisasi publik.
Lemahnya kontrol negara dan buruknya
integritas manusia menjadi sumber utama
berjalannya proses kotor ini bertahuntahun.
Iran merupakan negara yang menerapkan
prinsip Islam dalam tata pemerintahan,
tetapi nepotisme tumbuh subur. xiii
Selain
prinsip al-'Adl, al-Qur’an memberikan
pedoman bagi organisasi untuk
menemukan dua hal dalam diri calon
pekerja, yakni integritas dan kompetensi.
Dalam surah al-Qashash ayat 26
disebutkan
“Salah seorang dari kedua
wanita itu berkata: "Ya bapakku,
ambillah ia sebagai orang yang
bekerja (pada kita). Karena
sesungguhnya orang yang paling
baik yang kamu ambil untuk
bekerja (pada kita) ialah orang
yang kuat lagi dapat dipercaya".
Pelatihan dan Pengembangan
Islam memandang pelatihan dan
pengembangan bukan hanya dari sisi
bertambahnya kemampuan intelektual,
tetapi juga menekankan kedalaman moral
Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam
yang bersumber pada spiritual atau agama.
xiv
Karena itu, materi dalam pelatihan atau
pengembangan harus memuat nilai-nilai
Etqan, Ihsan, dan alFalah. Konsep Etqan
menekankan kesadaran untuk memperbaiki
diri dalam upaya untuk menyelesaikan
pekerjaan
yang lebih baik.xv
Semangat perbaikan diri akan muncul
ketika karyawan menyadari bahwa setiap
pekerjaan yang dilakukan di organisasi
diawasi langsung oleh Allah SWT. Ini
berarti bahwa para pekerja dituntut untuk
selalu melakukan yang lebih baik dan
meningkatkan kontribusi dan kerja hasil
mereka dengan cara belajar keterampilan
baru dan memperoleh pengetahuan baru.
Upaya memperbaiki diri membutuhkan
gairah untuk menuju keunggulan atau
dalam Islam dikenal dengan prinsip
kemenangan (al-Falah). Karena nilai-nilai
ini, keinginan untuk unggul dalam hal-hal
pribadi dan profesionalitas merupakan
suatu yang dianjurkan dalam Islam.
Kompensasi
Dari lima fungsi MSDM yang
mendapatkan perhatian dalam Islam,
praktik penggajian atau kompensasi
merupakan praktik yang mendapatkan
perhatian khusus. Baik dari sisi teks
maupun praktik langsung yang ditunjukkan
pada masa Khalifah. Prinsip al-‘Adl tetap
menjadi yang utama dalam penentuan gaji
30
seseorang karyawan. Keadilan akan organisasi, yakni Arab Saudi, Iran,
menghindari seseorang Kazakhistan, dan Malaysia. Di antara
Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018 keempat negara tersebut, Malaysia muncul

untuk curang dalam memberikan hak sebagai negara baru yang menerapkan

orang lain. Dalam surah Muthaffifin ayat Islamisasi di berbagai sektor. Sejak 2005,

1-3 disebutkan Malaysia dianggap sebagai yang terbaik

“Celakalah bagi orang-orang dan konsisten dalam menggali dan

yang curang (dalam menakar mengembangkan prinsip Islam di
dan menimbang), yakni
organisasi. Malaysia diakui sebagai negara
orangorang yang apabila
menerima takaran dari orang Islam yang paling maju dan progresif
lain mereka minta dipenuhi. Dan dalam hal administrasi, ekonomi, dan
apabila mereka menakar atau
menimbang (untuk orang lain), pembangunan sosial. Malaysia juga
mereka mengurangi.” dikenal secara internasional sebagai salah
satu dari sedikit negara Islam yang telah
Khan et al., menjelaskan perlunya
memperkenalkan dan membentuk sistem
atasan untuk memasukkan al-Ukhuwwah
keuangan Islam.
dalam sistem penggajian. Prinsip
Dimulai dengan proses Islamisasi
alUkhuwaah cenderung diabaikan dalam
yang diprakarsai oleh Perdana Menteri
tolak ukur pemberian gaji pegawai. xvi
Malaysia, Mahatir Mohammed, untuk
Jarang ditemukan organisasi Islam yang
menanamkan nilai-nilai Islam ke seluruh
memperhitungkan pemberian gaji
masyarakat di semua tingkat, mulai dari
karyawan sesuai dengan jumlah anggota
individu hingga institusi. Literatur
keluarga yang harus dinafkahi. Umumnya
manajemen Islam banyak muncul di
sistem penggajian menjadikan upah
Malaysia, bahkan dapat dikatakan sejak
minimum regional atau daerah sebagai
2005 hampir setengah kajian manajemen
tolak ukur utama. Sehingga di organisasi
Islam terbit di negara ini. Misalnya kajian
Islam modern hampir tidak ditemukan
Fontaine yang mencoba membangun
bawahan yang mendapatkan gaji hampir
metode crosscheck dengan muatan Islam
sama dengan atasan, padahal kebutuhan
untuk pemecahan masalah di organisasi.xvii
dasar dan standar kehidupan mereka
Lebih besar dari itu, Malaysia menciptakan
sebanding.
sejarah lagi saat meluncurkan Sistem
Perkembangan MSDMI di
Manajemen Mutu Islam yang pertama di
Negara Muslim
dunia, yaitu MS 1900 dari perspektif
Ada beberapa negara yang
Islam.xviii Saat ini, MS 1900 memiliki tiga
menerapkan prinsip Islam dalam
31
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam
tujuan yaitu: 1) menanamkan persyaratan praktik Barat. xx
Selain karena penggunaan
Syariah ke dalam praktik manajemen mutu teks Barat yang berlebihan, Weir
dengan penekanan pada manajemen membeberkan penyebab lain, yakni
berbasis nilai; 2) meningkatkan efektivitas manajer yang ada di kawasan Teluk
dan efisiensi melalui praktek perilaku yang kebanyakan memegang gelar dari
baik dan universal di semua tingkat universitas Amerika, Inggris, Perancis,
organisasi; dan 3) meningkatkan kepatuhan Jerman dan Jepang. xxi
Manajer Teluk juga
dan kepercayaan Syariah di kalangan umat menerima pelatihan manajemen dalam tiap
Islam dan pemangku kepentingan. Di saat tahun dari manajer Amerika dan Inggris.
Malaysia gencar mengkaji sistem Islam Kekuatan bisnis global, difusi dari teori
dalam manajemen, para ahli dan praktisi dan praktik manajemen kapitalis,
menanti kajiankajian serupa di negara kehadiran perusahaan multinasional,
muslim lainnya. tingginya pemaparan manajemen Barat
Jauh sebelum Islamisasi di Malaysia, untuk karyawan lokal, semakin banyak
studi-studi agama dalam manajemen karyawan asing, dan pengaruh-pengaruh
berkembang pesat di Timur Tengah. media Barat seperti kegiatan, serta tekanan
Hashim menyebut kajian ini tidak politik dan bahkan militer Barat, juga
seimbang, karena banyak negara yang mempengaruhi praktik MSDM di Arab
memiliki penduduk muslim lain di Saudi.
kawasan Asia Tenggara seperti Malaysia, Permasalahan yang sama juga
Indonesia, Thailand, Filipina, dan Brunai muncul di Iran, yakni penggunaan
Darussalam, kurang mendapat perhatian.xix kurikulum manajemen Barat yang tidak
Bahkan kajian MSDMI yang kredibel terkontrol untuk sekolah bisnis,
belum terlihat di negara-negara ini, kecuali universitas, dan pelatihan-pelatihan di
Malaysia. Arab Saudi menjadi negara organisasi. Meskipun sudah terbukti terjadi
Islam yang paling sering menjadi lokus gesekan nilai dalam praktik pekerjaan,
penelitian. yakni nilainilai individualistis dan
Permasalahan yang timbul di Arab materialis tidak sesuai dengan budaya
Saudi adalah kebiasaan para manajer untuk masyarakat Iran yang kolektif, orientasi
menggunakan teks-teks Barat sebagai masa lalu, dan pendukung sistem hirarkis
rujukan utama. Branine dan Pollard dalam pekerjaan, tetapi tetap saja
menjelaskan walau sudah terlihat dipaksakan.xxii
ketidaksesuaian budaya Arab dengan Razimi et al., berpendapat kebijakan
Barat, para manajer tetap memaksakan penggunaan kurikulum manajemen Barat

32
ini terpaksa dilakukan karena sulitnya nepotisme dalam seleksi, tetap tumbuh
menemukan bahan ajaran manajemen subur. Fenomena ini disebut “unity of
Islam yang siap pakai. xxiii
Ada contradictions”, yakni pekerja
kemungkinan terjadi gap yang terlalu luas menggugurkan sistem manajemen Islam
antara praktik manajemen Islam dengan karena terdapat kontradiksi antara
Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018 teori pengakuan dengan praktik.xxv
yang ada, sehingga berdampak pada Branine dan Pollard berpendapat lain,
penggunaan kurikulum. Artinya, ada bahwa sulitnya implementasi praktik Islam
ketidakseriusan sarjana-sarjana manajemen karena penggunaan teks manajemen Barat
Islam untuk menggarap bidang kajian yang yang berlebihan.xxvi Hal ini menyebabkan
luas ini. Untuk sementara Khan dan Seikh pekerja Islam kebingungan dalam
hanya mengusulkan pendidikan etika membedakan MSDM Islam dengan
bisnis Islam dan tradisi spiritual sebagai MSDM konvensional.xxvii Lebih dilematis
kurikulum wajib di sekolah-sekolah.xxiv lagi, pekerja Islam tidak sepenuhnya
menyadari praktik MSDM konvensional
Tantangan MSDM Islam lebih dominan dalam organisasi mereka.
Implementasi Ajaran ke Praktik Temuan Hashim pada organisasi Islam di
Tantangan utama dalam MSDM Malaysia mengungkap 40 persen dari
Islam adalah mempraktikkan nilai-nilai pekerja muslim tidak mengerti dengan
Islam dalam pekerjaan. Kebanyakan MSDM Islam. Kesimpulan akhirnya tetap
manajer tahu dan paham ketika ditanya mengatakan karyawan Muslim tidak
tentang prinsip-prinsip Islam dalam memahami perbedaan mendasar antara
bekerja, tetapi pengetahuan tersebut tidak MSDM Islam dan non-Islam.xxviii
lebih dari ucapan. Umat Islam umumnya Adapun Azmi menyimpulkan empat
tidak mencoba dan mengembangkan fungsi MSDM Islam yang dilaksanakan
pemahaman agama secara mendalam. hingga batas tertentu, yakni seleksi,
AlQur'an hanya sebagai bacaan dan rekrutmen, pelatihan dan
hafalan tanpa memahami esensi dan pengembangan.xxix Di sisi lain, tiga praktik
makna. Orang-orang fasih dengan prinsip- sumber daya manusia Islam yang
prinsip dasar, tetapi kurang memahami dilaksanakan sampai batas moderat, yakni
untuk konteks muamalah. Budaya pengembangan karir, manajemen kinerja
keberpihakan tetap mendapat ruang, dan penghargaan praktek. Tetapi, temuan
sehingga praktikpraktik individualis, berikutnya mampu menjelaskan bahwa
meterialis, ketidakadilan dalam rekrutmen,

33
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam
fungsi-fungsi di atas ternyata mengalami rekrutmen oleh organisasi Islam yang
banyak kontradiksi dengan ajaran Islam. mendahulukan umur, jenis klamin,
1. Rekrutmen. Fenomena yang jelas bentuk fisik, status
terlihat dari penyebaran informasi
perkawinan, dan lain sebagainya. kebutuhan bawahan (seperti Praktik ini merupakan
bentuk jumlah keluarga tanggungan). diskriminasi yang menghapus Upah dan
kompensasi harus nilai keadilan dan kesempatan. cukup untuk menunjang
2. Seleksi. Dalam surah al-Qashash kehidupan pekerja beserta ayat 26 menegaskan dua
prinsip keluarga tanggungan. Ini utama yang harus terpenuhi, tergambar jelas dalam
dokumen yakni jujur dan professional. al-Asthar. Dokumen tersebut Lebih dari setengah
dari total menyatakan, “… beri mereka responden yang mewakili 58% upah yang layak,
yang akan sangat setuju bahwa posisi memberikan mereka kekuatan seorang karyawan di
tempat kerja untuk menahan godaan dan harus didasarkan pada kualifikasi membuat
mereka kurang rentan dan keterampilan. Terdapat lima terhadap penyalahgunaan apa
syarat, yakni kompetensi, yang dipercayakan terhadap pengalaman, tanggung jawab,
mereka”. xxx
Sedangkan Khalifah organisasi fit, dan reputasi dalam Utsman bin Affan
memberikan masyarakat. Pada praktiknya, besaran upah berdasarkan tingkat unsur
kekerabatan, jual-beli senioritas. Dua praktik Khalifah jabatan, dan “orang dalam” lebih
menyempurnakan satu dengan ditonjolkan dari syarat di atas. yang lainnya. Hanya saja,
3. Kompensasi. Dari sekian banyak fenomena yang belum terlihat – praktik MSDM,
kompensasi yang bahkan oleh organisasi Islam mendapatkan perhatian khusus yang
mapan- adalah dalam Islam. Sifat pekerjaan, pengakomodiran kebutuhan tugas dan
tanggungjawab, hingga keluarga dalam struktur gaji keluarga, mendapatkan perhatian
pekerja. Padahal, pemenuhan dalam bentuk upah. Kurdi Ali item ini dapat menghindari
melaporkan bahwa Khalifah pekerja dari perbuatan buruk Umar bin Khattab mengatur
upah seperti korupsi dan untuk bawahan dan deputi penyalahgunaan wewenang.
berdasarkan atas tingkat kesulitan pekerjaan, standar hidup di suatu
Benturan Budaya Lokal daerah, sifat tugas, dan
Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018 Kecepatan perubahan empat bidang ini
seringkali direspon lambat oleh
Globalisasi telah membuka akses
sosialkultural. Sehingga seringkali terlihat
negara menuju dunia yang tanpa batas.
benturan dengan pemahaman lama yang
Akses paling jelas dirasakan dalam bidang
masih dipegang oleh masyarakat. Pada
ekonomi, teknologi, keamanan, dan politik.
ranah organisasi, benturan lebih terasa

34
kompleks karena adanya
globalisasi, ketersediaan solusi
kurang memadai, dan nilai yang dipegang
oleh pekerja lokal.
Ali menyebut fenomena di atas
dengan istilah crossvergence perspective,
yakni negara –sadar atau tidak- mendukung
suatu bentuk budaya melalui
perulangan dalam waktu yang relatif lama.
xxxi
Ketika terjadi perubahan yang begitu
cepat, nilai-nilai dasar yang telah tertanam
kuat, tidak mudah untuk digeser oleh nilai
baru. Nilai-nilai bisnis yang berubah lebih
cepat akan kontradiksi dengan nilai-nilai
agama dan sosial. Keinginan karyawan
untuk berbuat sesuai dengan keyakinan
yang telah tertanam, menjadi luntur (kalah
telak) karena nuansa budaya “terbiasa”
dengan warisan-warisan praktik kerja lokal.
Karena itu, penjelasan terkait benturan
manajemen Barat dengan budaya lokal
dapat dipahami. Sehingga cara yang paling
bijak adalah mengembangkan system kerja
sendiri berlandaskan pada budaya lokal.
Kurikulum MSDM Islam
Tiga dekade silam, Rahwar dan
AlBuraey (1992) didukung oleh Bjerke dan
Al-Meer (1993) mengatakan “western
theories of work values may also be
inappropriate for Islamic countries.”
Menariknya adalah meskipun terbukti
terjadi ‘inappropriate’, tetap ada keinginan
yang kuat dari organisasi Islam untuk terus
mempelajari manajemen Barat sebagai
tuntutat sarana mendukung praktik bisnis lokal.xxxii
yang Fenomena yang berkembang menunjukkan
adanya keenganan para praktisi untuk
merumuskan dan menggali konsep Islam,
di sisi lain kurangnya gairah akademisi
untuk mengkaji dan mengekstrak praktik
yang sudah ada. Dampaknya kemudian
proses adalah jauh lebih mudah bagi mereka untuk
mengimpor model siap pakai dari
manajemen Barat, ketimbang
mengembangkan dan menerapkan
pemikiran manajemen mereka sendiri.
Hampir tidak ada penelitian empiris
yang kredibel yang telah meneliti praktek
HRM dari perspektif manajemen Islam.
Literatur manajemen juga terbatas dalam
mengungkap kesenjangan yang ada antara
teori manajemen dalam Islam dan praktek
manajemen di negara-negara Arab. Di
negara Arab, pembicaraan tentang Islam
dalam konteks global terkonsentrasi pada
bidang hukum atau yang dikenal dengan
35
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam
hukum lebih percaya
syariah. dengan
Sementara kemampuan
bidang yang dimiliki
ekonomi dan oleh
manajemen akademisi
yang tersisa lulusan
diadopsi dari kampus non-
Barat. Islam.
Ada Anggapan
beberapa Islam
masalah lain sebagai
yang pengatur
menyebabka nilai halal
n MSDM dan haram
Islam sulit terbangun,
dirumuskan. sehingga
Dari sisi cukup
dunia diselesaikan
organisasi dengan masa
Islam, training.
seringkali Praktik
ditemukan semacam ini
praktik turut
rekrutmen mempersulit
dan seleksi perkembanga
yang tidak n praktik
mendukung MSDM
karir Islam.
akademisi Asumsi
Islam. dasarnya
Tampaknya, kebijakan
manajer SDM Islam

36
yang keyakinan
dicetuskan agama.xxxiii
oleh manajer Dari
senior akan sisi
mudah akademisi,
diterima persoalan
ketika lebih banyak
bawahan terlihat pada
telah tataran
memiliki minimnya
pondasi dan kemampuan
dasar filosofi metodologi
yang telah dan analisa
dipelajari di untuk
kampus. mengangkat
Asumsi ini best practice
didukung organisasi
oleh Tayeb Islam. Hal
(1996) ini
bahwa disebabkan
karyawan di oleh
organisasi berbagai
membawa faktor seperti
warisan kurangnya
budaya akademisi
mereka ke yang pure
tempat kerja, memahami
termasuk manajemen
nilai-nilai Islam.
yang Umumnya
berhubungan kampus
dengan Islam
pekerjaan menarik
dan pengajar

37
manajemen tantangan
dari kampus selanjutnya
non-Islam. adalah
Keterbatasan bagaimana
ini memiliki merumuskan
efek domino kurikulum
pada yang tepat
keinginan untuk
pengajar MSDM
untuk tetap Islam.
menggunaka Penetapan
n referensi- ini harus
referensi berdasar
Barat. Saat pada praktik
menjelaskan dan kajian
kasus pada para
organisasi akademisi.
Islam, tidak Tanpa
jarang teori permulaan
dan konsep ini, sulit bagi
Barat yang akademisi
digunakan untuk
untuk menentukan
menjelaskan pelajaran
kasus. yang sesuai
Fenomena di bangku
ini yang perkuliahan.
dikatakan
sebagai KESIMPUL
‘inappropria AN
Islam
te’ atau
merupakan
pemaksaan
agama
konsep. Pada
rahmatan lil
akhirnya,

38
‘alamin aktifitas
(way of life). organisasi.
Argumen Diketahui
tersebut bahwa jauh
menjadi sebelum
dasar untuk konsep
mengatakan personalia
seluruh sendi lahir, Islam
kehidupan – telah
termasuk mempraktikk
berorganisasi an cara
- yang ada menyantuni
sekarang manusia
hingga masa dalam
mendatang, organisasi.
sudah diatur Praktik yang
dalam al- baik ini Syi’ar
Qur’an dan Vol. 18 No. 1
diperinci Januari-Juni
melalui 2018

sunnah terlambat
Rasulullah untuk
SAW dan diafirmasi,
Khalifah Ar- dikaji, dan
Rasyidin. Ini dimunculkan
akan dalam
menggeser bentuk
posisi Islam tulisan.
yang Bahkan
ditempatkan hingga saat
sebagai ini, MSDM
pengatur Islam masa
halal-haram lalu masih
dalam

39
jarang praktik
disorot. Islam,
Sekali menyelarask
lagi, kajian an kebutuhan
telah budaya lokal
dimulai, dengan nilai
walau masih yang
sangat dianjurkan
terbatas. Islam, dan
Negara Islam membuat
atau dengan sebuah
mayoritas kurikulum
penduduk MSDM
Islam terus Islam.
melakukan Tulisa
berbagai cara n ini
untuk hal ini. memberika
Melalui n implikasi
Islamisasi tentang
kehidupan pentingnya
bernegara, membangun
menerbitkan kebijakan
undang- SDM
undang dimulai dari
nasional, manajer
atau dengan senior yang
mendukung memiliki
kebijakan sifat ‘alim.
Islam di Bukan
organisasi. hanya
Tantangan sekedar
ke depan paham,
adalah tetapi juga
memperkuat menjiwai

40
agama. Ini MSDM di
diyakini organisasi
mampu Islam
menutup modern.
kesenjangan Melalui
antara sistem
aturan teks berpikir
dengan seperti ini
tataran diharapkan
praktik. mampu
Kemudian, melahirkan
perlu MSDM
menemukan model
pola kerja Islam, serta
MSDM mempermu
Islam di dah
masa silam perumusan
dari praktik kurikulumn
yang ya.
dijalankan
Rasulullah i
Bjorn
SAW, Bjerke dan
Abdulrahim
Sahabat, Al-Meer,
“Cultures
Tabi’in, Consequences:
hingga Management in
Saudi
Tabi’ut Arabia”,
Leadership
Tabi’in. and
Organization
Juga perlu
Development
menghadirk Journal, Vol.
14, No. 2, 1993.
an berbagai hlm. 31.
Lihat juga
best Mawdudur
practice Rahman dan
Muhammad Al-
penyelengg Buraey, “An
Islamic
araan Perspective of

41
Organizational John Wiley and
Controls and Sons, 1987).
Evaluation”, hlm. 355-356.
American v
Peter
Journal of
Islamic Social Drucker,
Sciences, Vol. “The
9, 1992. hlm.
491. Practice
ii
Wenze of
l Matiaske dan Management”,
Gerd (New York:
Gro¨zinger, Harper & Row,
“Religion 1954), hlm. 8.
and vi
Ihsan
The
Rahmat,
“Melacak
Organisation
Sejarah
Man”,
Pemikiran dan
Management
Perkembangan
Revue, Vol. 21,
Manajemen
No. 21, 2010.
Dakwah”.
hlm. 5.
Proceeding
iii
Emma
Discussion
Bell,”Towards
Series on
a Critical
Da’wah
Spirituality of
Management,
Organization”,
2017.
Culture and
Yogyakarta:
Organization UIN
Vol. 14, No. 3,
Sunan Kalijaga.
2008. hlm. 293.
hlm. 20. vii Ian
Juga Sonja
Mitroff dan
Gallhofer dan
Elizabeth A.
Jim Haslam,
“Accounting Denton, “A
and Liberation Study of
Theology: Spirituality in
Some Insights The
for The Project Workplace”,
of Sloan
Emancipatory Management
Accounting”, Review, Vol.
Accounting, 40, 1999. hlm.
Auditing and 90. viii Ihsan
Accountability Rahmat,
Journal, Vol. “Melacak
17, No. 3, 2004. Sejarah
hlm. 383. Pemikiran
iv
Daniel dan
Wren, Perkembangan
“The Manajemen
Dakwah”.
Evolution Proceeding
of Discussion
Management Series on
Thought”, Da’wah
(New York: Management,

42
2017. Revival in
Yogyakarta: Human
UIN Resource
Sunan Kalijaga. Management
hlm. 22. ix Practices
Shagufta Among
Sarwar dan Selected
James Baba Islamic
Abugre, “An Organisations
Assessment of in Malaysia”,
Islamic Work International
Ethics of Journal of
Employees in Islamic and
Organizations: Middle Eastern
Insights from Finance and
The Management
United Arab Vol. 2, No. 3,
Emirates”, 2009. hlm. 254.
Problems of
Management in xiii

The 21 Hamid
Century, Vol. 6, Yeganeh dan
2013. hlm. 62. x Zhan Su, “An
Bilal Khan, Examination of
Ayesha Farooq Human
dan Zareen Resource
Hussain, Management
“Human Practices in
Resource Iranian Public
Management: Sector”,
An Islamic Personnel
Perspective”, Review, Vol.
Asia-Pacific 37, No. 2, 2008.
Journal of hlm. 216.
Business xiv

Administration, Abderra
Vol. 2, No. 1, hman Hassi,
2010. hlm. 29. “Islamic
xi
Mohamed Perspectives on
Branine dan Training and
David Pollard, Professional
“Human Development”,
Resource Journal of
Management Management
with Islamic Development
Management Vol. 31,
Principles: A No. 10,
Dialectic for a 2012.
Reverse hlm.
Diffusion in 1030. xv
Management”, Mohame
Personnel d
Review, Vol. Branine
39, No. 6, 2010. dan
hlm. 717. xii David
Junaidah Pollard,
Hashim, “Human
“Islamic Resource

43
Management Hashim,
with Islamic “Human
Management Resource
Principles: A Management
Dialectic for a Practices on
Reverse Organisational
Diffusion in Commitment
Management”, The Islamic
Personnel Perspective”,
Review, Vol. Personnel
39, No. 6, 2010. Review, Vol.
hlm. 720. 39, No. 6, 2010.
xvi
Bilal Khan, hlm. 786.
Ayesha Farooq
xx
Moha
dan Zareen med Branine
Hussain, dan David
“Human Pollard,
Resource “Human
Management: Resource
An Islamic Management
Perspective”, with Islamic
Asia-Pacific Management
Journal of Principles: A
Business Dialectic for a
Administration, Reverse
Vol. 2, No. 1, Diffusion in
2010. hlm. 29. Management”,
xvii
Rodrigue Personnel
Fontaine, Review, Vol.
“Problem 39, No. 6, 2010.
Solving: An hlm. 713.
Islamic xxi

Management Weir
Approach”, dalam
Cross Cultural Mohamed
Management: Branine dan
An David Pollard,
International “Human
Journal, Vol. Resource
15, No.3, 2008. Management
hlm. 264-274. with Islamic
xviii
Siti Arni Management
Basir dan Principles: A
Ilhaamie Abd. Dialectic for a
Ghani Azmi, Reverse
“Malaysian
Diffusion in
Islamic Quality
Management”,
Management
Personnel
System MS
Review, Vol.
1900 from an
39, No. 6, 2010.
Islamic
Perspective: An hlm. 715. xxii
Implementation Hamid
Model”, Jurnal Yeganeh dan
Syariah, Vol. Zhan Su, “An
19, No. 2, 2011. Examination of
hlm. 85-106. xix Human
Junaidah Resource
Management

44
Practices in Corporation
Iranian Public s”, (New
Sector”, York:
Personnel Routledge,
Review, Vol. 2008). hlm.
37, No. 2, 2008. 700.
hlm. 208-209.
xxiii xxvi

Dalam Moha
Muhammad med Branine
Habib Rana dan dan David
Muhammad Pollard,
Shaukat Malik. “Human
“Human Resource
Resource Management
Management with Islamic
from an Islamic Management
Perspective: A Principles: A
Contemporary Dialectic for a
Literature Reverse
Review”, Diffusion in
International Management”,
Journal of Personnel
Islamic and Review, Vol.
Middle Eastern 39, No. 6, 2010.
Finance and hlm. 713. xxvii
Management, Ilhaamie Abdul
Vol. 9, No. 1, Ghani Azmi,
2015. hlm. 110. “Islamic
xxiv
Muhammad Human
Burdbar Khan Resource
dan Naeem Practices and
Nisar Sheikh, Organizational
“Human Performance: A
Resource Preliminary
Development, Finding of
Motivation and Islamic
Islam”, Journal Organizations
of Management in Malaysia”,
Development, Journal of
Vol. 31, No. 10, Global
2012. hlm. Business and
1030. Economics,
xxv
Vol. 1, No. 1,
Abba 2010. hlm. 41.
s J. Ali, xxviii
Junaidah
“Business Hashim,
and “Islamic
Managemen Revival in
t Human
Environmen Resource
t in Saudi Management
Arabia: Practices
Challenges Among
and Selected
Opportuniti Islamic
es for Organisations
Multination in Malaysia”,
al

45
International xxxiii

Journal of Mohame
Islamic and d
Middle Eastern Branine
Finance and dan
Management David
Vol. 2, No. 3, Pollard,
2009. hlm. 262. “Human
xxix
Ilhaamie Resource
Abdul Ghani Management
Azmi, “Islamic with Islamic
Human Management
Resource Principles: A
Practices and Dialectic for a
Organizational Reverse
Performance: A Diffusion in
Preliminary Management”,
Finding of Personnel
Islamic Review, Vol.
Organizations in 39, No. 6, 2010.
Malaysia”, hlm. 714.
Journal of
Global Business
and Economics,
Vol. 1, No. 1,
2010. hlm.
27. xxx Abbas J.
Ali, “Islamic
Challenges to
HR in Modern
Organizations”,
Personnel
Review, Vol.
39, No. 6, 2010.
hlm. 699. xxxi
Abbas J. Ali,
“Islamic
Challenges to
HR
in Modern
Organizations”,
Personnel
Review, Vol.
39, No. 6, 2010.
hlm. 695. xxxii
dalam Ihsan
Rahmat, “The
Celestial
Management:
Ikhtiar
Mewujudkan
Budaya
Organisasi
Islam”, Jurnal
Manajemen
Dakwah, Vol.
2, No. 1, 2016.
hlm. 20.

46