BAHAGIAN PENDIDIKAN TEKNIK DAN VOKASIONAL,

KEMENTERIAN PENDIDIKAN MALAYSIA,

ARAS 5 & 6, BLOK E14, KOMPLEKS E,
PUSAT PENTADBIRAN KERAJAAN PERSEKUTUAN,
62604 PUTRAJAYA, MALAYSIA

KERTAS PENERANGAN
( INFORMATION SHEET )

KOD DAN NAMA ME-020-3 HVAC SINGLE PHASE AIR-CONDITIONING

PROGRAM / PROGRAM EQUIPMENT ( INSTALLATION SERVICING
CODE AND NAME TROUBLESHOOTING & REPAIR )

TAHAP / LEVEL LEVEL 3

NO. DAN TAJUK UNIT

C07 – MANAGEMENT & TRAINING OF SERVICE
KOMPETENSI /
COMPETENCY UNIT NO. PERSONNEL
AND TITLE

NO. DAN PENYATAAN 1. CAREER DEVELOPMENT TRAINING PROGRAM

AKTIVITI KERJA / WORK FOR SERVICE TECHNICIAN
ACTIVITIES NO. AND 2. TRAINING AND IMPARTS OF KNOWLEDGE AND
STATEMENT SKILL

ID UNIT KOMPETENSI /
ME-020-3:2012-C07/P(1/1) Muka : 01 Drp : 12
COMPETENCY UNIT ID

TAJUK : PENGENALAN LATIHAN KEMAHIRAN, KEMAHIRAN MOTIVASI DAN

KAEDAH LATIHAN

TUJUAN : Kertas penerangan ini akan menerangkan kepada pelatih-pelatih tentang latihan
kemahiran, kemahiran motivasi, dan kaedah latihan yang dapat diterapkan dalam
seseorang juruteknik.
 ID UNIT KOMPETENSI /
ME-020-03:2012/CU07/IS (1/1) Muka: 2 Drpd: 12
COMPETENCY UNIT ID

1. PENGENALAN LATIHAN KEMAHIRAN

Peranan latihan kemahiran dalam melahirkan modal insan berkemahiran tinggi adalah
salah satu strategi penting bagi memastikan Malaysia mencapai taraf negara maju dan
berpendapatan tinggi pada tahun 2020. Jumlah pekerja mahir masih lagi tidak mencukupi untuk
menampung keperluan sebuah negara maju. Langkah untuk meningkatkan bilangan pekerja
mahir perlu dilaksanakan bagi memastikan matlamat negara tercapai. Selaras dengan usaha
mentransformasikan pendidikan kemahiran oleh kerajaan baru-baru ini, maka satu kajian perlu
dijalankan untuk mengenal pasti status penerimaan masyarakat terhadap latihan kemahiran
dan masalah-masalah berkaitan dengannya. Secara khususnya, kajian ini bertujuan:

i) Mengenalpasti faktor-faktor kritikal (imej dan kebanggaan kerja, gaji dan faedah
sampingan, kebolehpekerjaan, prospek kerjaya, dan jaminan kerja dan kerjaya
lulusan latihan kemahiran) yang mempengaruhi penerimaan masyarakat terhadap
latihan kemahiran.

ii) Mengenalpasti tahap penerimaan masyarakat terhadap latihan kemahiran sebagai

pilihan untuk peningkatan kelayakan individu bagi persiapan kebolehpekerjaan

iii) Mencadangkan pelan tindakan pelaksanaan bagi meningkatkan tahap penerimaan

masyarakat terhadap latihan kemahiran.

1.1. KONSEP DAN PENGERTIAN KEMAHIRAN

Terdapat pelbagai istilah yang digunakan untuk menjelaskan maksud berkaitan dengan
kemahiran “employability”. Kebanyakan istilah tersebut memberi tumpuan ke atas tajuk
yang berkaitan dengan gambaran personal, sikap, tabiat, dan juga tingkah laku; cara
berkomunikasi, penyelesaian masalah dan kemahiran membuat keputusan serta proses
mengurus organisasi.

Gainer (1988) telah membuat satu ringkasan terhadap satu kumpulan kemahiran
“employability” seperti berikut:

 Keterampilan individu yang meliputi (kemahiran komunikasi, kemahiran

berhubung, kemahiran komputer, dan kemahiran berbudaya)

 Kemahiran Kebolehpercayaan Individu yang meliputi (pengurusan individu,

beretika, dan kematangan vokasional)

 Kemahiran pengubahsuaian ekonomi (Kemahiran menyelesaikan masalah,

pembelajaran dan juga pembangunan kerjaya).

Kertas Penerangan – CU07 2012 (Versi 1)

 ID UNIT KOMPETENSI /
ME-020-03:2012/CU07/IS (1/1) Muka: 3 Drpd: 12
COMPETENCY UNIT ID

Lankard (1990) pula mendefinisikan kemahiran “employability” meliputi gambaran personal,

kemahiran interpersonal dan juga sikap dan tingkah laku yang baik.
“The Conference Board of Canada” (1996) dalam satu artikal yang bertajuk, “Yukon Work
Futures: Skills for Today’s Workplace”, telah mendefinisikan kemahiran sebagai satu istilah
yang digunakan untuk menjelaskan kemahiran dan juga kualiti individu yang dikehendaki
oleh para majikan terhadap pekerja baru apabila mereka mula bekerja. Kemahiran-
kemahiran dan juga kualiti individu yang diperlukan ini adalah berguna kepada semua
pihak, tidak kira dalam bidang usaha secara kecil-kecilan, mahupun bidang usaha berskala
besar, atau dalam kerajaan. Kemahiran adalah kemahiran yang boleh dipindahkan dari satu
bidang kerja ke satu bidang kerja lain. Ia tidak meliputi kemahiran dan kualiti yang
diperlukan oleh sesuatu bidang pekerjaan yang khusus sahaja, malah merangkumi semua
bidang kerjaya. Overtoom (2000) dalam satu artikel “Eric Digest” bertajuk “Employability
Skills: An Update” telah mendefinisikan kemahiran “employability” seperti berikut:

“Employability skills are transferable core skill group that represent

essential functional and enabling knowledge, skills, and attitudes
required by the 21st century workplace. They are necessary for career
success at all levels of employment and for all levels of education.”

Di Barat, mereka telah melihat kemahiran ini adalah merupakan salah satu daripada aspek
kemahiran yang perlu diberi perhatian dan sering dikaji. Mereka menganggap bahawa
aspek kemahiran ini adalah satu aspek kompetensi pekerjaan yang harus diketahui dan
dimiliki oleh setiap pekerja untuk membolehkan mereka menjadi seorang pekerja yang
benar-benar trampil dan berkeupayaan tinggi dalam dunia pekerjaan yang mereka ceburi.

1.2. JENIS-JENIS KEMAHIRAN

Kajian yang dibuat telah mendapati beberapa kemahiran penting yang dipersetujui oleh
majikan industri dan perlu diberi perhatian telah digambarkan dalam satu model kajian.
Model tersebut mengandungi tiga aspek kemahiran yang harus diambil perhatian semasa
mengintegrasikan aspek kemahiran tersebut di institusi latihan vokasional pertanian bagi
memenuhi kehendak dan keperluan majikan industri. Kemahiran-kemahiran tersebut adalah
berdasarkan kepada min keutamaan yang dirujuk kepada kepentingan dan keperluan
majikan industri terhadap elemen-elemen kemahiran. Pola taburan elemen kemahiran yang
dikaji dapat dirumuskan seperti berikut:

a) Kemahiran Akademik dimana bagi kemahiran ini elemen kemahiran yang harus
diutamakan adalah:
 Kemahiran penyelesaian masalah
 Kemahiran berfikir secara kritikal
 Kemahiran komunikasi
 Matematik

Kertas Penerangan – CU07 2012 (Versi 1)

 ID UNIT KOMPETENSI /
ME-020-03:2012/CU07/IS (1/1) Muka: 4 Drpd: 12
COMPETENCY UNIT ID

b) Kemahiran Mengurus Diri dimana elemen kemahiran yang harus diberikan perhatian
adalah meliputi :
 Kemahiran bertanggungjawab
 Kemahiran bersikap positif
 Kemahiran membuat penyesuaian

c) Kemahiran Berpasukan di mana dalam kemahiran ini, elemen kemahiran meliputi :

 Kemahiran bekerja dengan orang lain
 Kemahiran melibatkan diri dalam sesuatu projek

1.3. KEPENTINGAN UNTUK PELAJAR

Kemahiran generik juga dikenali dengan “Soft Skills.” Ia merupakan elemen kemahiran
yang amat diperlukan oleh pihak majikan dan perlu diberi penekanan terhadap
penerapannya di institusi-institusi pengajian. Kajian yang dibuat mendapati antara
kemahiran yang dianggap penting oleh pihak majikan industri dan perlu diterapkan kepada
para pelajar termasuklah:

1. Kemahiran berkomunikasi 15. Membuat anggaran

2. Kemahiran bekerja secara 16. Berdaya saing
berkumpulan 17. Kreatif
3. Keterampilan pelajar dari segi 18. Flexible
kepimpinan 19. Peka terhadap isu-isu persekitaran
4. Kemahiran merancang dengan baik 20. Menghormati pemikiran dan
5. Memahami etika kerja yang sesuai pendapat orang lain
6. Berdisplin 21. Boleh bekerjasama
7. Boleh mengurus diri sendiri 22. Bergaul dan berunding dengan
8. Menggunakan masa dengan bijak orang lain
9. Dapat membuat sesuatu perbezaan 23. Bersikap positif terhadap sesuatu
10. Berfikir secara kritikal perubahan
11. Mengurus beban kerja 24. Bertindak tanpa pertolongan orang
12. Menyelesaikan sesuatu masalah lain
13. Menentukan keutamaan 25. Menyesuaikan diri
14. Membuat sesuatu keputusan 26. Berdaya saing
dengan bijak
27. Peka terhadap isu-isu persekitaran
28. Menghargai diri sendiri
29. Bertanggungjawab terhadap
tindakan yang diambil

Kertas Penerangan – CU07 2012 (Versi 1)

 Kemahiran-kemahiran tersebut penting kerana para pelajar yang berupaya memiliki
kemahiran tersebut akan dapat mempamerkan perwatakan yang penuh yakin serta
bersedia menempuh alam pekerjaan yang memerlukan para pekerja memiliki kepelbagaian
kemahiran “Soft skills” di samping kemahiran teknikal.
2. KEMAHIRAN MOTIVASI

2.1. Pengenalan

Motivasi berpunca dari dalam ataupun dari luar diri seseorang. Dalam pembelajaran,
guru perlu tahu sama ada pelajarnya cenderung ke arah motivasi yang timbul dari
dalam ataupun dari luar diri mereka. Ini perlu supaya guru dapat bertindak dengan
sewajarnya bagi memberikan rangsangan kepada pelajarnya supaya berusaha.
Motivasi yang berpunca dari dalam diri iaitu yang didorong oleh faktor kepuasan dan
ingin tahu disebut ‘motivasi intrinsik’. Motivasi yang berpunca dari luar iaitu apabila kita
buat sesuatu bagi mendapatkan ganjaran adalah ‘motivasi ekstrinsik’

2.1 Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik diwujudkan daripada rangsangan luaran dengan tujuan

menggerakkan individu supaya melakukan sesuatu aktiviti yang membawa faedah
kepadanya. Motivasi ekstrinsik ini dapat dirangsang dalam bentuk-bentuk seperti pujian,
insentif, hadiah, gred dan membentuk suasana dan iklim persekitaran yang kondusif
bagi mendorongkan pelajar belajar. Contohnya, pujian yang diberikan oleh guru kepada
seseorang pelajar kerana kerjanya yang baik akan menyebabkan daya usaha pelajar itu
meningkat. Peneguhan adalah suatu motivasi ekstrinsik yang boleh memberi kesan
kepada tingkah laku seseorang pelajar.

Di dalam kelas, guru perlu tahu jenis peneguhan yang hendak diberikan dan
sekerap mana ia perlu diberikan. Ada peneguhan yang dapat diberikan dengan kerap,
contohnya pujian sokongan ataupun pujukan. Menurut Kazdin (1984), peneguhan lebih
berkesan sekiranya diberikan dengan kerap pada peringkat pembelajaran baru. Oleh
itu, semasa pelajar mula mempelajari sesuatu tugasan yang baru, mereka sebaik-
baiknya diberikan pujian dan sokongan dengan kerap. Hukuman ataupun deraan adalah
suatu bentuk peneguhan negatif dan ia sebaik-baiknya tidak diberikan. Hukuman
lazimnya digunakan oleh guru bagi menghapuskan kelakuan pelajar yang tidak baik.
Hukuman ini mungkin sebagai kerja tambahan, kelas tahanan, deraan fizikal dan
pelbagai jenis hukuman lagi. Guru juga menggunakan sindiran, kemarahan dan kritikan
bagi mengawal kelakuan pelajar. Hampir semua jenis hukuman memberikan kesan
buruk kepada pelajar. Oleh itu, peneguhan jenis ini lebih baik dielakkan. Hukuman boleh
diberikan sekiranya jenis hukuman itu dibenarkan oleh pihak sekolah, Jabatan
Pendidikan ataupun Kementerian Pendidikan.
ID UNIT KOMPETENSI /
ME-020-2:2012-C07/P(2/2) Muka/Page: 6 Drpd/of: 12
COMPETENCY UNIT ID

2.2 Motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik diwujudkan secara semula jadi daripada rangsangan dalaman. Ia

terdiri daripada dorongan dan minat individu bagi melakukan sesuatu aktiviti tanpa
mengharap ataupun meminta ganjaran. Sebagaimana yang sudah dibincangkan,
Bruner (1966) mengaitkan motivasi intrinsik ini dengan naluri ingin tahu dan dorongan
mencapai kecekapan bagi murid yang baru masuk sekolah. Bagaimanapun, bukan
semua motivasi intrinsik diwujudkan secara semula jadi. Terdapat juga motivasi intrinsik
dibentuk daripada pembelajaran dan pengalaman yang membawa kepuasan.
Contohnya, tabiat membaca buku cerita dan bermain alat muzik adalah gerakan
motivasi intrinsik yang dibentuk daripada pembelajaran dan pengalamannya. Harter
(1981) mengenal pasti lima dimensi kecenderungan motivasi intrinsik dalam bidang
pembelajaran. Dimensi-dimensi ini adalah cabaran, insentif bekerja bagi memuaskan
minat dan sifat ingin tahu, percubaan penguasaan yang bebas, penilaian yang bebas
berkenaan apa yang hendak dilakukan di dalam kelas dan kriteria dalaman untuk
kejayaan.

Pelajar yang lebih cenderung ke arah motivasi intrinsik sukakan pekerjaan yang
mencabarkan. Mereka mempunyai insentif yang lebih untuk bekerja bagi memanfaatkan
kepuasan diri sendiri daripada mengambil hati guru bagi mendapat gred yang baik.
Mereka lebih suka mencuba mengatasi masalah dengan sendiri daripada bergantung
pada bantuan ataupun bimbingan guru. Mereka juga menerapkan suatu sistem
penguasaan matlamat dan taraf penilaian yang membolehkan mereka membuat
penilaian bebas berkenaan kejayaan ataupun kegagalan mereka di dalam kelas tanpa
bergantung pada guru bagi mendapat maklumat ataupun penilaian.

Menurut Deci (1975), motivasi intrinsik dapat diterangkan sebagai suatu

keadaan psikologi yang diakibatkan apabila individu menganggap diri mereka
berkebolehan dan dapat menentukan sesuatu dengan sendiri. Seseorang itu mengalami
motivasi intrinsik yang tinggi sekiranya dapat melakukan sesuatu yang digemari seperti
memandu kereta, melawat tempat-tempat yang disukai, memilih tempat penginapan
dan memilih makanan yang diidamkan. Sekiranya dia diberikan hadiah seperti lawatan
ke tempat-tempat yang ditentukan oleh badan penganjur, tempat penginapan dan jenis
makanan juga ditentukan oleh pihak itu, dia tidak mendapat peluang hendak
menentukan segala-galanya sendiri. Oleh itu, motivasi intrinsik nya menjadi terlalu
rendah.

Guru yang mahu meningkatkan motivasi intrinsik pelajar dalam bidang akademik
perlu mewujudkan suasana akademik yang memberi peluang kepada pelajar
mengawal. Guru juga perlu menentukan pelajar itu dapat melakukannya dengan
cemerlang dalam keadaan itu. Walau bagaimanapun, perlu ditentukan terlebih dahulu
yang pelajar itu mempunyai persepsi yang diri mereka berkebolehan. Sekiranya mereka
tidak mempunyai persepsi seperti itu, peluang-peluang yang diberikan bagi mengawal
tidak akan digunakan dengan sempurna.
ID UNIT KOMPETENSI /
ME-020-2:2012-C07/P(2/2) Muka/Page: 7 Drpd/of: 12
COMPETENCY UNIT ID
2.3 Fungsi motivasi

Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta merubah kelakuan.

Fungsi motivasi tersebut adalah
 
1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan.
2. Tanpa motivasi tidak akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan.
3. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh ertinya mengarahkan perbuatan untuk
mencapai tujuan yang di inginkan.
4. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

2.4 Kemahiran motivasi di tempat kerja

Motivasi adalah kunci kepada kepuasan kerja dan kejayaan dalam hidup. Motivasi ialah
daya dinamik yang mendorongkan tingkah laku pekerja untuk mencapai prestasi kerja
cemerlang atau matlamat yang lebih baik. Motivasi merupakan suatu dinamo kuasa
terpendam, apabila digunakan dengan betul, dapat membina semangat bertekun dalam
individu dan kumpulan untuk mencapai matlamat-matlamat unggul walaupun mereka
menempuhi banyak cabaran-cabaran dan halangan-halangan besar. Walaupun subjek
motivasi ini sangat penting, namun banyak organisasi tidak memberi latihan rasmi
kemahiran motivasi yang mencukupi untuk melengkapkan pekerja apabila melantik
mereka ke pangkat penyeliaan atau ketua kumpulan. Mereka beranggap bahawa
apabila dilantik, penyelia atau ketua kumpulan secara automatik akan tahu
memotivasikan orang-orang dibawah jagaan mereka. Anggapan ini bukan sahaja salah,
malah ia menimbulkan banyak isu-isu di mana ramai pekerja-pekerja bawahan merasa
tiada kepuasan kerja dan menghampakan

2.5 Kemahiran motivasi - berfikir secara kreatif

Percaya atau tidak, orang yang mempunyai kemahiran berfikir secara kreatif adalah
orang yang susah hidupnya. Kesusahan hidup mendesak minda orang itu untuk
memikirkan cara-cara kreatif bagaimana keluar dari kemiskinan. Orang sebegini,
apabila menghadapi masalah, fikirannya lebih terarah kepada memikir penyelesaian,
bukan pada memikir masalah itu sendiri. Oleh kerana mindanya terarah kepada mencari
penyelesaian, tanpa dia sedari dia telah melatih mindanya supaya berfikir secara kreatif,
iaitu mencari penyelesaian kepada permasalahan yang di hadapi olehnya. Desakan
hidup membuat dia memiliki kemahiran berfikir secara kreatif, menjadikan dia memiliki
idea-idea tidak di miliki oleh orang lain, mengeluarkan idea lebih cepat daripada orang
lain serta membuat analisis dengan cukup mendalam. Minda yang dibentuk oleh
desakan akan mempunyai kekuatan tersendiri.

Minda yang tidak di desak dengan tekanan akan menjadi jumud, iaitu tidak
berkembang, tidak menyerlahkan kehebatan. Orang yang memiliki minda sebegini akan
tenggelam dalam kesenangan yang melalaikan.

3. KAEDAH LATIHAN

Pada umumnya kaedah-kaedah latihan boleh dibahagikan kepada dua bentuk yang paling
utama iaitu :
ID UNIT KOMPETENSI /
ME-020-2:2012-C07/P(2/2) Muka/Page: 8 Drpd/of: 12
COMPETENCY UNIT ID

1. Latihan Semasa Bekerja (ON-THE-JOB TRAINING).

2. Latihan Luar Masa Bekerja (OFF THE JOB TRAINING).

3.1 Latihan Semasa Bekerja.

Latihan Sambil Bekerja meliputi beberapa kaedah seperti:

3.1.1 Demonstrasi (Demonstration)

3.1.2 Latihan bersama Jurulatih. (Coaching)
3.1.3 Latihan membuat kendiri. (do-it yourself training)
3.1.4 Pusingan kerja dan pelan pengalaman. (job rotation and planned experience)
3.1.5 Latihan berasaskan teknologi. (technology based training (TBT)).

3.1.1 Demonstrasi

Demonstrasi atau kadang kala di gelar ‘sitting next to Nellie’, adalah merupakan kaedah
yang selalu digunakan ketika latihan dijalankan. Ia meliputi kaedah persembahan oleh
jurulatih untuk menyampaikan kandungan latihan menerusi pengalaman yang telah
sedia ada. Kaedah ini menekankan konsep model atau contoh-contoh fizikal untuk
memudahkan pemahaman pelatih. Hasilannya pelatih cepat memahami berdasarkan
kepada model yang ditunjukkan tadi. Walau bagaimanapun, kaedah ini memberi kesan
negatif kepada jurulatih sendiri. Kepayahan untuk mendapatkan model yang benar-
benar sesuai ujud apabila penerangan yang diberikan bersama model yang ditunjukkan
tidak dapat membantu pemahaman pelatih. Sebaliknya pelatih keliru dengan model
tidak sesuai semasa penerangan. Disamping itu juga kos yang agak tinggi diperlukan
kerana implikasi dari model yang hendak digunakan tadi.

3.1.2 Latihan bersama Jurulatih

Kaedah ini adalah berbeza dengan kaedah Demonstrasi dimana ianya adalah hubung
kait secara terus antara pelatih (individu) dan jurulatih dalam memberi arahan-arahan
yang jelas. Jurulatih akan bertindak sebagai juru pandu dan memberi sokongan kepada
pelatih, dengan lain perkataan jurulatih lebih membantu secara langsung kepada
individu-individu supaya segala persoalan tentang pengetahuan, skil dan pengalaman
terjawab. Kaedah ini juga boleh memudahkan pemahaman pelatih dimana sebarang
bentuk kemusykilan akan dijawab oleh jurulatih secara terperinci, dari satu individu
kepada individu yang lain. Walau bagaimanapun kaedah ini memerlukan masa dan
kawalan yang lebih semasa latihan dijalankan. Masalah akan ujud apabila jurulatih tidak
mencukupi bagi satu-satu sesi latihan disamping kos yang agak tinggi implikasi dari
jurulatih yang lebih ramai.

3.1.3 Latihan Buat Kendiri

Ia adalah merupakan asas terhadap kaedah pembelajaran kendiri dimana anggapan

bahawa pembelajaran yang paling efektif adalah apabila pelajar atau pelatih itu sendiri
dapat mengenal pasti apakah dia permasalahan yang dihadapi. Pendekatan yang
digunakan pada permulaannya, adalah pelatih dikehendaki mengenal pasti apakah
tanggungjawab efektifnya bersesuaian dengan maklumat yang mungkin ditemui, dan
kemudiannya memberi pelatih ‘outline’ terhadap maklumat yang diperlukan dan
ID UNIT KOMPETENSI /
ME-020-2:2012-C07/P(2/2) Muka/Page: 9 Drpd/of: 12
COMPETENCY UNIT ID
berharap pelatih dapat menggunakannya untuk menyiapkan sesuatu projek. Ia adalah
sebahagian dari program yang dirancang bersama laporan yang dihantar kepada
seseorang seperti pengurus bahagian, ketua bahagian atau orang yang
bertanggungjawab didalam memastikan latihan dapat dijalankan dengan jayanya.

3.1.4 Pusingan Kerja

Latihan melalui pusingan kerja dilakukan dengan menempatkan pelatih di beberapa

jabatan organisasi secara bergiliran. Dengan cara ini, pelatih akan dapat memperoleh
pelbagai pengalaman kerja serta berpeluang melihat hubungan bahagian-bahagian
organisasi secara keseluruhannya. Pusingan kerja juga merupakan suatu cara yang
baik untuk melengkapkan pekerja dengan kemahiran pengurusan am. Pusingan kerja
haruslah disesuaikan dengan keperluan dan keupayaan pelatih supaya berkesan.

3.2 Latihan Luar Masa kerja

Latihan Luar Masa Bekerja meliputi beberapa kaedah seperti:

3.2.1 Kaedah Kuliah (Lecture)

3.2.2 Kaedah Kajian Kes. (Case Study)
3.2.3 Latihan Vestibul. (Vestibule Training)
3.2.4 Main Peranan. (Action Learning)
3.2.5 Permainan Pengurusan. (Business Games).

3.2.1 Kaedah kuliah.

Kuliah atau syarahan boleh ditakrifkan sebagai penyampaian kandungan kursus oleh
seseorang pakar dalam bidang yang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau pelajar
yang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau pelajar yang memainkan peranan yang
pasif semasa kuliah disampaikan. Objektif utama kaedah ini adalah untuk
menyampaikan ilmu dan maklumat. Kaedah ini berguna untuk menerangkan isi
pelajaran yang sukar dipelajari dengan membaca buku sahaja dan menyampaikan isi
pelajaran terbaru yang belum dapat diperoleh daripada buku. Semasa kuliah
disampaikan, para pelatih boleh belajar dengan cara mendengar, memerhati, membuat
ringkasan, mengambil nota dan meminta penjelasan. Kandungan kuliah haruslah
mudah difahami dan tidak terlalu implisit atau kompleks. Kandungan kuliah tersebut
juga harus disusun mengikut arahan yang logik. Kaedah kuliah akan lebih berkesan lagi
jika digunakan bersama-sama dengan kaedah-kaedah lain seperti perbincangan
kumpulan dan teknik alat pandang dengar. Kaedah kuliah merupakan suatu kaedah
yang cepat dan mudah untuk mencapaikan pengetahuan kepada kumpulan pelatih yang
besar dan tidak memakan belanja yang banyak. Ini disebabkan kemudahan-kemudahan
yang diperlukan adalah ringkas sahaja. Akan tetapi, kaedah ini melibatkan perhubungan
sehala sahaja dan tidak memberi seseorang pelatih peluang untuk melibatkan diri
secara aktif dalam proses latihan. Tambahan lagi, kaedah ini tidak begitu sesuai bagi
pelatih yang kurang berpendidikan atau kurang cerdas.

3.2.2 Kaedah kajian kes

Kes ialah penguraian sesuatu situasi atau masalah yang sebenar atau yang dicipta
khas bagi tujuan pengajaran. Kaedah kajian kes bertujuan meningkatkan kebolehan
pelatih dalam penyelesaian masalah dan pembuatan keputusan. Kaedah ini
ID UNIT KOMPETENSI /
ME-020-2:2012-C07/P(2/2) Muka/Page: 10 Drpd/of: 12
COMPETENCY UNIT ID
memerlukan pelatih mengenal pasti dan mengkaji masalah atau isu sesuatu kes dan
menentukan penyelesaiannya. Pelatih juga dikehendaki menyediakan rancangan
tindakan untuk melaksanakan keputusan mereka. Satu variasi pada kaedah kes ialah
kaedah kajian. Jika kaedah kes yang biasa digunakan, pelatih diberi semua maklumat
yang perlu untuk menyelesaikan sesuatu kes, tetapi jika proses kejadian digunakan
cuma satu kejadian kes yang genting dihuraikan. Dari sini terpulanglah kepada pelatih
untuk mengemukakan soalan-soalan yang berkaitan untuk mendapatkan fakta-fakta
dan maklumat-maklumat tambahan untuk kes itu. Setelah semua maklumat yang
penting diperoleh, pelatih boleh mula mengkaji kes yang berkenaan secara
perseorangan atau berkumpulan. Kaedah kes membolehkan pelatih mengkaji isu-isu
perniagaan yang realistik. Jika kaedah ini dikendalikan secara perbincangan, pelatih
boleh bertukar-tukar pandangan dan idea dengan pelatih yang lain.

3.2.3 Latihan Vestibul

Dalam latihan Vestibul prosedur dan peralatan yang sama atau yang hampir sama
dengan prosedur dan peralatan yang digunakan ditempat kerja disediakan di ruangan
latihan khas (atau Vestibul). Di Vestibul ini pelatih dapat belajar dalam keadaan terkawal
dan mengikut keupayaan mereka sendiri tanpa menghadapi tekanan kerja yang
sebenar. Misalnya, bakal juruwang boleh dilatih dipusat latihan yang disediakan dengan
beberapa daftar tunai.

Peralatan yang disediakan di Vestibul tidak semestinya peralatan yang digunakan

ditempat kerja. Peralatan atau mesin simulasi yang hampir sama dengan peralatan
sebenar juga boleh digunakan. Walau bagaimanapun peralatan ini harus direka bentuk
dengan cara yang dapat memaksimum permindahan pembelajaran. Ini bermaksud
peralatan simulasi haruslah mempunyai sifat-sifat fizikal dan psikologi yang seakan-
akan sama dengan kerja sebenar. Mesin simulasi biasanya digunakan sebagai
pengganti mesin sebenar untuk menjimatkan kos dan kerana sebab-sebab
keselamatan. Umpamanya, syarikat-syarikat penerbangan super MAS sanggup
membelanjakan beribu-ribu ringgit untuk membeli simulasi penerbangan untuk melatih
para pelatihnya. Mesin simulasi sedemikian memungkinkan latihan dijalankan dalam
keadaan yang selamat dan terkawal. Pelatih dapat diajar tanpa sebarang gangguan luar
disamping berpeluang mengulangi prosedur-prosedur yang dikehendaki sehingga
faham dan mahir.

3.2.4 Main Peranan

Pada asasnya, main peranan ialah lakonan spontan berkenaan sesuatu situasi atau
kejadian. Pelatih diminta bertindak balas terhadap sesuatu situasi dengan beraksi
sebagai watak yang tertentu dalam situasi itu. Pelatih dikehendaki menyelesaikan
masalah-masalah tertentu dengan membayangkan diri mereka sebagai watak yang
sedang menghadapi masalah dalam situasi tersebut. Selain itu pelatih juga digalakkan
mencuba pelbagai reaksi dan tingkah laku dalam sesi main peranan. Lazimnya, tidak
semua pelatih diberi peranan untuk dilakonkan. Setengah-setengah pelatih di beri tugas
sebagai pemerhati yang bertanggungjawab mencatatkan pemerhatian mereka dan
memberikan komen pada akhir sesi latihan main peranan. Teknik main peranan
biasanya digunakan untuk melatih penyelia hubungan manusia dan jurujual teknik-
teknik jualan. Selain itu, teknik ini seringkali digunakan untuk memperbaiki kemahiran
pengurus dalam menjalankan aktiviti kaunseling, temuduga pekerjaan, penilaian
prestasi, pembuatan keputusan, perundingan kontrak dan sebagainya. Teknik main
ID UNIT KOMPETENSI /
ME-020-2:2012-C07/P(2/2) Muka/Page: 11 Drpd/of: 12
COMPETENCY UNIT ID
peranan memberi pelatih peluang mempraktikkan teori-teori dan konsep-konsep yang
telah dipelajari dalam kelas biasa. Teknik ini juga membolehkan pelatih memperoleh
kemahiran komunikasi dan interaksi. Tambahan lagi, pelatih berpeluang memerhati dan
mengkaji tingkah laku mereka sendiri serta tingkah laku pelatih lain, menentukan
kelebihan dan kelemahan diri berpandukan maklum balas yang diberikan oleh pelatih
lain serta mencontohi tingkah laku pelatih lain yang baik. Oleh sebab main peranan
merupakan lakonan sahaja, jadi ia tidak memberi kesan buruk jika berlaku kesilapan
dalam penyelesaian dalam penyelesaian sesuatu masalah. Pelatih masih ada peluang
untuk membetulkan kesilapan mereka.

3.2.5 Permainan Pengurusan.

Permainan pengurusan merupakan suatu latihan yang berasaskan sesuatu situasi

perniagaan yang direka dan mirip pada keadaan yang sebenarnya. Jenis latihan ini
bertujuan untuk mengembangkan lagi kemahiran pelatih dalam pembuatan keputusan
dan pengurusan organisasi. Dalam permainan pengurusan pelatih dibahagikan
pasukan-pasukan yang tertentu. Setiap pasukan mewakili golongan pekerja yang
tertentu (misalnya pihak pengurusan) dan mereka dikehendaki bersaing dengan
pasukan lain dalam pasaran atau situasi perniagaan simulasi yang tertentu. Setiap
pasukan perlu membuat keputusan-keputusan yang tertentu dalam permainan ini.
Umpamanya permainan pengurusan yang berbentuk pertandingan pasaran
memerlukan pelatih membuat keputusan tentang harga keluaran, kapasiti pengeluaran,
belanja pengiklanan, jumlah pinjaman yang dikehendaki dan seumpamanya. Keputusan
setiap pasukan akan diproses secara manual atau dengan bantuan komputer dab
hasilnya dalam bentuk laporan prestasi akan dipulangkan kepada setiap pasukan untuk
penganalisisan dan keputusan masing-masing selanjutnya. Jenis latihan ini
membolehkan keputusan bagi tempoh masa yang tertentu (misalnya, 10 tahun) di
simulasikan. Selalunya, kriteria yang digunakan untuk menentukan johan permainan
pengurusan ialah kriteria kuantitatif seperti keuntungan, pulangan daripada aset dan
bahagian pasaran. Permainan pengurusan membolehkan pelatih memperoleh
pengalaman membuat keputusan pengurusan dalam masa yang singkat. Hasil
keputusan yang diambil dapat diketahui dengan segera. Pelatih juga berpeluang
memperoleh pemahaman tentang operasi organisasi, proses interaksi kumpulan,
kepimpinan, komunikasi dan sebagainya. Walau bagaimanapun, kos yang mesti
ditanggung untuk mengadakan jenis latihan ini agak tinggi, terutamanya apabila
kemudahan komputer digunakan memproses input keputusan pelatih.
ID UNIT KOMPETENSI /
ME-020-2:2012-C07/P(2/2) Muka/Page: 12 Drpd/of: 12
COMPETENCY UNIT ID

SOALAN :

1 ) Berikan 3 jenis-jenis kemahiran?

a) …………………….........................................................................................
b) ......................................................................................................................
c) ......................................................................................................................

2) Huraikan maksud Motivasi Ekstrinstik ?

………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………….

3) Huraikan maksud Motivasi Intrinsik?

…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………..

RUJUKAN:

1. Rujuk manual prosedur kerja

2. Teknologi Penyejukan & Penyamanan Udara, Hamdan Ali, Cetakan 1990, Art Printing
Works Sdn. Bhd.
3. Penyejukan & Penyamanan Udara Praktikal, S.C.Laroiya,Cetakan 2001, ibsBUKU
4. Buku Jihat Motivasi, Dato,Dr Fadzilah Kamsah, Cetakan 2005, Pelangi Traiding
Sdn.Bhd.