KOMPENSASI

DAN BALAS JASA

 1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian.
Secara garis besar program kompensasi dapat dibagi menjadi dua
kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara
pemberiannya.
Berdasarkan bentuknya, kompensasi dibagai atas kompensasi finansial
(financial compensation) dan kompensasi nonfinansial (non-financial
compensation). Sedangkan menurut cara pemberiannya kompensasi dapat
dibagi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan
kompensasi tidak langsung (indirect compensation).

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 Jenis
Kompensasi

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 2. Tujuan Manajemen Kompensasi
Program kompensasi harus memiliki empat tujuan:
a.Terpenuhinya sisi legal dg segala peraturan dan hukum yg sesuai.
b.Efektivitas biaya untuk organisasi.
c.Keseimbangan individual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan.
d.Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.
Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:
a. Memperoleh SDM yang Berkualitas
b. Mempertahankan Karyawan yang Ada
c. Menjamin Keadilan
d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
e. Mengendalikan Biaya
f. Mengikuti Aturan Hukum
g. Memfasilitasi Pengertian
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 3. Komponen-komponen Kompensasi
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karenakinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan
bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan
kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay
for performance plan).
d. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)
Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 4. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi
Di antara faktor-faktor yang memengaruhi upah & kebijakan kompensasi
adalah sesuatu yang berada di luar perusahaan, seperti:
a. Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja memengaruhi desain kompensasi. Tingkat
persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau fl
oor tingkat pembayaran.
b. Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat tingkat
persaingan, memengaruhi kesanggupan untuk membayar
perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan Pemerintah
Pemerintah secara langsung memengaruhi tingkat kompensasi
melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan
dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu,
dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, dan
mencegah diskriminasi.
d. Serikat Pekerja
Kehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swasta diperkirakan
meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan
sekitar 20 sampai 30 persen.
ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa
 5. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi

a. Anggaran Tenaga Kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal identik dengan jumlah uang
yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-Tiap
unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja.
b. Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi
Persoalan siapa yang membuat keputusan kompensasi bukan
suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak untuk
membayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk
ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga
bawah perusahaan. Di dalam perusahaan besar, yang umumnya
dipegang oleh pemegang saham dan mempunyai keputusan
tentang upah, terutama ada di pimpinan puncak perusahaan.
Manajemen puncak membuat keputusan yang menentukan total
jumlah anggaran perusahaan yang diperuntukkan untuk
membayar, lembaran untuk membayar yang digunakan (waktu
kerja dengan upah insentif) dan kebijakan upah lainnya.

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 6. Tahapan Menetapkan Kompensasi
Casio (1991) dalam Siswanto (2001), menyatakan bahwa terdapat delapan
prinsip pokok dalam pemberian dan penyusunan program kompensasi, yaitu:
a. Prinsip kewajaran
b. Prinsip keadilan
c. Prinsip keamanan
d. Prinsip kejelasan
e. Prinsip pengendalian biaya
f. Prinsip kesepakatan
g. Prinsip keseimbangan
h. Prinsip rangsangan
7. Evaluasi dan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan meliputi pengumpulan informasi tentang pekerjaan
melalui survei, observasi, dan diskusi di antara para pekerja dan penyelia
untuk menghasilkan deskripsi posisi dan pekerjaan.
Tujuan evaluasi jabatan adalah menetapkan nilai relatif suatu jabatan.
Evaluasi jabatan merupakan perbandingan formal dan sistematis dari
jabatan untuk menetapkan nilai dari satu jabatan dalam hubungannya
dengan jabatan lain, yang akhirnya menghasilkan suatu hierarki upah dan
gaji.

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 Metode yang paling umum digunakan Adalah:
a. Penyusunan Peringkat Pekerjaan
b. Penilaian Kelas Pekerjaan
c. Perbandingan Faktor
d. Sistem Pemberian Angka (Sistem Poin)

8. Survei Upah dan Gaji

a. Sumber Data Kompensasi
b. Prosedur Survei
9. Menentukan Nilai Pekerjaan
Dalam menentukan nilai pekerjaan, nilai evaluasi pekerjaan
disepadankan dengan nilai yang ada di pasar kerja. Ada dua kegiatan
yang terkait dalam hal ini, yaitu:
(1) mengembangkan tingkat pembayaran yang tepat untuk tiap
pekerjaan, dan
(2) pengelompokan tingkat pembayaran yang berbeda ke dalam
sebuah struktur yang dapat dikelola secara efektif.

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 10. Tantangan-tantangan dalam Kompensasi
a. Tujuan Strategik
b. Tingkat Upah Berlaku
c. Kekuatan Serikat Pekerja
d. Kendala Pemerintah
e. Pemerataan Pembayaran
f. Penyesuaian dan Strategi Kompensasi
g. Tantangan Kompensasi Internasional
h. Produktivitas dan Biaya

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 1. Pengertian Upah
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para
pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah merupakan
imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
Jadi, tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-
ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga
kerja lepas.
a. Pengertian Upah dalam Konsep Islam
Terdapat dua perbedaan konsep upah antara konsep Barat dan Islam:
1) Islam melihat upah sangat besar kaitannya dengan konsep moral, sementara
Barat tidak.
2) Upah dalam Islam tidak hanya sebatas materi (kebendaan atau keduniaan),
tetapi menembus batas kehidupan, yakni berdimensi akhirat yang disebut
dengan pahala, sementara Barat tidak. Adapun persamaan kedua konsep upah
antara Barat dan Islam adalah; pertama, prinsip keadilan (justice), dan kedua,
prinsip kelayakan (kecukupan).

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 b. Prinsip Pemberian Upah dalam Konsep Islam
1) Makna Adil dalam Konsep Islam
Sesungguhnya seorang pekerja hanya berhak atas upahnya jika ia telah
menunaikan pekerjaannya dengan semestinya dan sesuai dengan
kesepakatan, karena umat Islam terikat dengan syarat-syarat antarmereka,
kecuali syarat yang mengharamkan yang halal atau menghalalkan yang
haram.
2) Adil Bermakna Proporsional
Sistem manajemen penggajian HAY atau yang sering disebut dengan Hay
System, telah menerapkan konsep ini. Siapa pun pekerja atau karyawannya,
apakah tua atau muda, berpendidikan atau tidak, selagi mereka
mengerjakan pekerjaan yang sama, mereka akan dibayar dengan upah yang
sama.

2. Layak dalam Konsep Islam

a. Layak Bermakna Cukup Pangan, Sandang, Papan
b. Layak Bermakna Sesuai dengan Pasaran
c. Penggolongan Upah
d. Proses Penentuan Upah

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 1. Pengertian Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Sasaran menyeluruh sistem penggajian adalah untuk mengembangkan sekumpulan
prosedur yang memungkinkan perusahaan untuk menarik, menahan, dan memotivasi
karyawan yang berkualitas serta untuk mengendalikan biaya pembayaran gaji. Karena tidak
ada satu pola yang dapat digunakan secara universal, maka prosedur ini harus disesuaikan
dengan kebijakan gaji tiap-tiap organisasi, dan adil bagi perusahaan dan karyawan.

2. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

a. Ikatan Kerja Sama
b. Kepuasan Kerja
c. Pengadaan Efektif
d. Motivasi
e. Stabilitas Karyawan
f. Disiplin
g. Pengaruh Serikat Buruh
h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/ Kadin
i. Pengaruh Pemerintah

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 3. Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji
a. Asas Adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
a. Asas Layak dan Wajar
Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku.
4. Faktor-faktor yang Menentukan
Sejumlah faktor atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang sering di
luar kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya.
a. Tingkat gaji yang lazim.
b. Serikat buruh.
c. Pemerintah.
d. Kebijakan dan strategi penggajian.
e. Faktor internasional.
f. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama.
g. Biaya dan produktivitas.

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 5. Kebutuhan Hidup dan Upah Minimum di
Indonesia
Secara umum, upah minimum belum mampu
mencukupi kebutuhan hidup di Indonesia. Walaupun
hal ini harus ‘dikembalikan’ lagi kepada individu
masing-masing. Kebutuhan setiap individu tentunya
bervariasi. Kenaikan harga-harga kebutuhan, baik
primer maupun sekunder, terkadang tidak diikuti oleh
kenaikan upah. Kalaupun ada kenaikan upah, belum
mengimbangi kenaikan harga-harga tersebut.

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 1. Pengertian Insentif
Penggunaan insentif yang dibayarkan kepada pekerja yang produksinya
melebihi standar yang ditetapkan sebelumnya bukanlah hal baru, tetapi
sudah dipopulerkan sejak lama. Ada alasan yang cukup bersaing untuk
penekanan yang berkembang pada kompensasi berdasarkan kinerja
tersebut.
Insentif berbeda dengan intensif, tetapi sangat erat hubungannya.
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan
langsung dengan kinerja dan gainsharing, yang juga dikaitkan dengan
kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan
akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini
merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah
yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 2. Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab
dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas
dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif
merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi
perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, di
mana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.

3. Program Insentif
a. Piecework
b. Production Bonus
c. Commission
d. Maturity Curve
e. Merit Pay
f. Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation
g. Nonmonetary Incentive
h. Insentif Eksekutif

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 4. Penggolongan Insentif
a. Insentif Individu
Program insentif individu bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu
yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.
b. Insentif Kelompok
Insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila
kinerja mereka juga melebihi standar yang telah
ditetapkan. 5. Sistem Pemberian Insentif
a. Bonus Tahunan
b. Insentif Langsung
c. Insentif Individu
d. Insentif Tim
e. Pembagian Keuntungan
f. Bagi Hasil

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa

 6. Metode Pembagian Keuntungan
Gainsharing menyeimbangkan kemajuan kinerja
perusahaan dengan mendistribusikan keuntungan
kepada karyawan.
Gainsharing dapat dikelompokkan menjadi:
a. Kepemilikan Karyawan
b. Rencana Production-Sharing
c. Rencana Profit-sharing
d. Perencanaan Pengurangan Biaya

ISLAMIC HUMAN CAPITAL – Kompensasi dan Balas Jasa