PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN PELATIHAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT.IDS MEDICAL SYSTEM SEMARANG

PROPOSAL

Memenuhi Persyaratan

Untuk Mencapai Derajad Sarjana S-1

Program Studi Manajemen

Diajukan Oleh :

INDAH ASTUTIK

NPM. 191003612011979

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 SEMARANG

2023
 PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN PELATIHAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT.IDS MEDICAL SYSTEM SEMARANG

Dipersiapkan dan disusun oleh

INDAH ASTUTIK

NPM. 191003612011979

Telah Disetujui Pembimbing

Pada Tanggal 13 Januari 2023

Dr.Prihatin, TPH, MT

Penguji 1

Dra. Endang Swastuti, MM

Pembimbing

Drs. Heru Eko P, MM

Penguji 2

Semarang, 13 Januari 2023

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas 17 Agustus 1945 Semarang

Ketua Program Studi Manajemen

Drs. Galuh Juniarto, SE, MM

NRP:1113116

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat,
hidayah, serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi dengan
judul: “Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT.IDS Medical System Semarang”.

Proposal skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada
Strata-1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas 17 Agustus
1945 Semarang. Proposal ini disusun dengan bekal ilmu pengetahuan ysng terbatas yang jauh
dari kata sempurna, sehingga tanpa bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, maka sulit
bagi penulis untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih
kepada:

1. Ibu Dra. Nurchayati, SE, MM, Akt, CA, selaku dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas 17 Agustus 1945 Semarang.
2. Ibu Dr. Dra. Hikmah, SE, MSi, selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas 17 Agustus 1945 Semarang.
3. Bapak Drs Galuh Juniarto, SE, MM, selaku Ketua Program Studi Fakultas Ekonomika
dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang.
4. Ibu Dra. Endang Swastuti, MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan
waktunya dan telah dengan sangat sabar dalam memberikan bimbingan, motivasi,
masukan-masukan, pengarahan dan saran yang sangat berguna bagi penulis.
5. Bapak dan Ibu Dosen yang telah mengasuh serta menberikan bekal ilmu selama penulis
menempuh studi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945
Semarang.
6. Pimpinan dan seluruh karyawan PT.IDS Medical System Semarang, yang telah
memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di PT.IDS Medical System
Semarang
7. Sahabat-sahabatku dan semua pihak yang telah merelakan waktu dan pikirannya untuk
membantu kelancaran dan penyelesaian skripsi ini.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah memberikan segala bantuan tersebut diatas. Akhirnya, besar harapan penulis
semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada
umumnya.

Semarang, 13 Januari 2023

Penyusun

iii
 Indah Astutik

NPM. 191003612011979

iv
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...................................................................................................................i
HALAMAN PENGESAHAHAN..............................................................................................ii
KATA PENGANTAR..............................................................................................................iii
DAFTAR ISI.............................................................................................................................iv
DAFTAR TABEL.....................................................................................................................vi
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................................vii
1. PENDAHULUAN..................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Penelitian.................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................4
1.3 Pertanyaan Penelitian.......................................................................................................4
1.4 Tujuan Penelitian..............................................................................................................5
1.5 Manfaat Penelitian............................................................................................................5
2. TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................................................6
2.1 Telaah Teori......................................................................................................................6
2.1.1 Kinerja.......................................................................................................................6
2.1.2 Keterlibatan Kerja......................................................................................................9
2.1.3 Pelatihan Kerja.........................................................................................................12
2.2 Penelitian Terdahulu.......................................................................................................15
2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis dan Rumusan Hipotesis...................................................20
2.3.1 Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.....................................20
2.3.2 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan..........................................21
3. METODE PENELITIAN.....................................................................................................22
3.1 Populasi dan Sampel.......................................................................................................22
3.2 Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel................................................................22
3.3 Metode Pengumpulan Data............................................................................................25
3.4 Pengujian Instrumen Penelitian......................................................................................25
3.4.1 Uji validitas..............................................................................................................26
3.4.2 Uji Reliabilitas.........................................................................................................26
3.5 Deskripsi dan Analisis Hasil Penelitian.........................................................................26
3.5.1 Deskripsi Hasil Penelitian........................................................................................26

iv
 3.5.2 Analisis Hasil Penelitian..........................................................................................26
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................30
LAMPIRAN.............................................................................................................................34

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap ............................................................................................................3

Tabel 1.2 Fenomena Gap ………………………………..…………………………………… 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu................................................................................................16

Tabel 3.1 Populasi Penelitian ..................................................................................................23
Tabel 3.2 Devinisi Operasional Variabel ................................................................................25

vi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian …………………………………………………………. 35

vii
1. PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Penelitian
Sebuah organisasi dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan yang
selalu mengalami perubahan dan peningkatan persaingan. Organisasi yang tidak mampu
menyesuaikan hasil kinerjanya, maka akan berpotensi kalah dalam persaingan. Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan kunci sukses sebuah organisasi dalam menghadapi
persaingan di era global. Sumber daya manusia merupakan kemampuan terintegrasi dari
daya fikir dan daya fisik yang dimiliki oleh individu. Sumber daya ini dibangun
bertujuan agar mampu bersaing dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat.
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas-
tugas yang diberikan.

Sumber daya manusia adalah sumber daya yang mempunyai akal dan perasaan,
keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan serta karya yang dapat dihasilkan
untuk perusahaan (Arianty et al., 2016) Semua hal tersebut berpengaruh pada
perusahaan untuk mencapai tujuan. Walaupun teknologi dan perkembangan informasi
memadai, apabila tanpa sumber daya manusia, perusahaan akan sulit untuk mencapai
tujuannya. Manajemen sumber daya manusia adalah proses menangani berbagai
masalah yang berhubungan dengan karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya yang bertujuan agar kegiatan organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang telah
direncanakan.

Dalam mengelola sumber daya manusia diperlukam manajemen yang mampu

mengelola sumber daya secara sistematis, terencana, dan efisien (Jufrizen, 2015). Peran
sumber daya manusia sangat dominan, karena merupakan motor penggerak paling
utama dalam suatu organisasi. Dengan demikian perhatian serius terhadap pengelolaan
SDM adalah salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi yang mutlak diperlukan.
Pandangan terhadap sumber daya manusia tidak hanya dapat dilihat secara individu
saja, melainkan juga secara kelompok dalam lingkungan organisas, hal tersebut
dikarenakan sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat dan karakteristik yang
berbeda, baik secara individu maupun antar kelompok dalam unit organisasi.

Kinerja adalah hasil kerja individu atau kelompok dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dan nantinya akan dijadikan dasar penilaian atas
tercapai atau tidaknya target dan tujuan organisasi tersebut. Di dalam pencapaian target
dan tujuan organisasi tersebut tidak mudah, baik organisasi milik pemerintah atau milik
swasta. Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja
sumber daya manusia yang secara langsung, atau tidak langsung memberi kontribusi
pada perusahaan. Dalam hal tersebut perusahaan berkewajiban memperhatikan
kebutuhan karyawan baik yang bersifat materil maupun yang bersifat non materil.
Wujud dari perhatian, usaha, serta dorongan yang dapat dilakukan oleh perusahaan
terhadap karyawannya, salah satunya adalah dengan melaksanakan promosi jabatan
yang objektif serta penempatan yang tepat. Organisasi dapat dikatakan berhasil ketika
kinerja karyawan organisasi tersebut baik. Sesuai dengan pendapat (A. Mangkunegara,
2013) yang mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah keterlibatan kerja dan pelatihan kerja

Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasi

secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri
individu. Seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya dan menganggap
kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi (Andrianto, 2014).
Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana individu mengidentifikasikan
dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap
performa yang dilakukannya penting untuk keberhargaan dirinya. Tingkat keterlibatan
kerja yang tinggi akan menurunkan tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri
karyawan dalam suatu organisasi, sedangkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah
akan meningkatkan ketidakhadiran dan angka pengunduran diri yang lebih tinggi dalam
suatu organisasi yang justru akan menurunkan kinerja pegawai kedepannya.

Selain faktor keterlibatan kerja, faktor pelatihan kerja juga sangat mempengaruhi
kinerja karyawan. pelatihan merupakan tahapan yang sangat penting karena dianggap
akan mampu menumbuhkan dan mengembangkan pengetahuan dan kemampuan
karyawan yang nantinya akan bekerja di sebuah perusahaan. Pelatihan kerja adalah
kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan,
dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
Menurut laporan industri majalah pelatihan saat itu menyebutkan sebagian unit bisnis di
Amerika Serikat menghabiskan sekitar USD 5 Juta per tahun untuk memberikan
pelatihan kepada karyawannya yang masing masing mendapatkan sekitar 40 jam setiap
tahunnya (Bohlander, 2012). Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin
(Handoko, 2001). Dalam kegiatan pelatihan ini tidak hanya karyawan baru yang akan
mendapat pelatihan, tetapi karyawan yang sudah lama bekerja juga perlu mengikuti
pelatihan, karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan
lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Beberapa penelitian mengenai pengaruh keterlibatan kerja dan pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan juga pernah diteliti oleh peneliti sebelumnya, dan
menunjukkan ada perbedaan hasil penelitian atau research gap yang dapat menjadi
dorongan penelitian ini. Perbedaan hasil penelitian tersebut diantaranya dari (Pane &
Wijaya, 2021) yang menyatakan keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap

2
kinerja karyawan, namun berbeda dengan hasil penelitian (Munparidi & Sayuti, 2020)
yang menyatakan keterlibatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian (Darmawan et al., 2017) menyatakan bahwa pelatihan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, namun berbeda dengan hasil
penelitian (Randy, 2016) yang menyatakan bahwa pelatihan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk lebih jelasnya mengenai perbedaan hasil
penelitian atau research gap, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.1 Research Gap

No Pengaruh Antar Penulis Hasil Temuan

Variabel
1. Pengaruh keterlibatan Pane & Wijaya (2021) Keterlibatan kerja
kerja terhadap kinerja berpengaruh
karyawan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Munparidi & Sayuti (2020) Keterlibatan kerja
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
2. Pengaruh pelatihan Darmawan et al ( 2017) Pelatihan kerja
kerja terhadap kinerja berpengaruh
karyawan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Randy (2016) Pelatihan kerja
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Sumber : Dikumpulkan dari berbagai sumber penelitian, 2023

Begitupula halnya dengan PT.IDS Medical System yang sangat memperhatikan

kinerja karyawannya. PT.IDS Medical System, atau yang lebih populer disingkat
IDSMED, adalah salah satu penyedia solusi terintegrasi terbesar untuk peralatan medis,
perlengkapan dan pelayanan di Asia. IDSMED memiliki jaringan distribusi yang luas
yang mencakup berbagai institusi kesehatan termasuk rumah sakit pemerintah dan
swasta, pusat bedah harian, klinik spesialis dan perawatan primer, laboratorium dan
panti jompo. Berdasarkan hasil observasi yang penulis lakukan di perusahaan,
ditemukan adanya kecenderungan penurunan kinerja pada karyawan yang
mengakibatkan karyawan kurang produktif dalam bekerja. Hal ini ditandai dengan
adanya karyawan yang sering tidak tepat waktu dalam bekerja dan kurang meluangkan
waktu untuk berusaha ekstra dalam melakukan pekerjaannya.

Permasalahan dalam hal keterlibatan kerja setiap karyawan kurang terlibat

sepenuhnya dalam menyelesaikan pekerjaan karena pekerjaan tersebut dianggap kurang
penting dan bisa dikerjakan dengan bantuan orang lain. Para karyawan juga tidak
memanfaatkan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, mereka lebih banyak bersantai

3
dan berbincang dengan karyawan lain. Para karyawan juga merasa terbebani saat
diberikan tugas lain karena mereka tidak dapat menyelesaikan tugas sebelumnya dengan
tepat waktu. Untuk lebih jelasnya mengenai beberapa permasalahan atau fenomena gap,
dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.2 Fenomena Gap

No Keterangan Jumlah %
1 Tidak tepat waktu dalam bekerja 8 53
2 Tidak memprioritaskan kerja 4 26
3 Bermalas-malasan 3 21
Jumlah 15 100
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat bahwa sekitar 53% karyawan masih tidak
tepat waktu dalam bekerja, 26% karyawan tidak memprioritaskan kerja, dan 21%
karyawan bermalas-malasan. Survei yang telah dilakukan terhadap 15 orang karyawan
setidaknya ada 8 karyawan yang tidak tepat waktu dalam bekerja, 4 karyawan tidak
memprioritaskan kerja, dan 3 karyawan bermalas-malasan.

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas dapat disimpulkan bahwa

terdapat beberapa hal yang mempengaruhi kinerja karyawan PT.IDS Medical System
Semarang antara lain yaitu faktor keterlibatan kerja dan pelatihan kerja karyawan
sehingga penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Keterlibatan Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.IDS
Medical System Semarang”

I.2 Rumusan Masalah

Kinerja karyawan adalah suatu hal yang sangat berpengaruh bagi kesuksesan
perusahaan. Hal yang mendasari dilakukannya penelitian ini adalah adanya tingkat
keterlibatan kerja karyawan yang sering tidak tepat waktu dalam hal masuk jam kerja
ataupun pengumpulan tugas, sehingga tingkat kedisiplinan dan loyalitas kerja karyawan
masih tergolong rendah. Namun diketahui pula bahwa pelatihan kerja karyawan
PT.IDS Medical system Semarang masih kurang efisien dalam memberikan edukasi
tentang pentingnya keterlibatan kerja yang baik bagi karyawan.

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas maka rumusan masalah pada

penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh keterlibatan kerja dan pelatihan kerja
terhadap kinerja karyawan PT.IDS Medical System Semarang ?”

I.3 Pertanyaan Penelitian

Bertitik tolak dari latar belakang permasalahan di atas, maka pertanyaan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:

4
1. Bagaimana pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan PT.IDS Medical
System Semarang?

2. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT.IDS Medical

System Semarang?

I.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti diantaranya adalah
untuk :

1. Mengeteahui apakah keterlibatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT.IDS Medical System Semarang.

2. Mengetahui apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.IDS

Medical System Semarang.

I.5 Manfaat Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja dan
pelatihan kerja pada PT.IDS Medical System Semarang, disarankan hal-hal sebagai
berikut:

1.Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dalam melakukan penelitian,
serta memberikan sumbangan konseptual bagi kajian akademika ilmu Manajemen
Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh keterlibatan kerja dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan

2.Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Memperoleh informasi dari perusahaan mengenai pengaruh keterlibatan kerja dan

pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.IDS Medical System
Semarang.

b. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pengalaman

penelitian dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang
berhubungan dengan keterlibatan kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan

c. Bagi Lembaga Pendidikan

Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk penelitian yang akan datang dan juga
menjadi acuan dari penelitian yang sejenis.

5
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Telaah Teori
2.1.1 Kinerja

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang patutnya memiliki derajad kesediaan
dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup
efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai
dengan perannya dan instansinya. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (A. P. Mangkunegara & Prabu,
2009).

Menurut (Hasibuan, 2009) mengemukakan bahwa, “Kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Perusahaan dalam hal ini perlu memantau kinerja setiap karyawannya apakah mereka
sudah melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai harapan.

Menurut (Sedarmayanti, 2011) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan

terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan).” Sedangkan menurut (Wibowo, 2007) mengemukakan
bahwa “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut”. Seluruh kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan bisnis
perusahaan atau organisasi merupakan bentuk kinerja.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja

karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut (Wibowo, 2007) terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain:

a. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik merupakan salah satu aspek yang sangat penting agar
mampu merangsang seseorang dari luar dirinya

6
b. Kemampuan

Kemampuan merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau

perilaku ditempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh: (a) pengetahuan,
kemampuan, dan sikap, (b) gaya kerja, kepribadian, kepentingan (minat), dasar-
dasar, nilai sikap, kepercayaan dan gaya kepemimpinan.

c. Disiplin Kerja

Sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk

mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan.

3. Penilaian Kinerja Karyawan

Salah satu cara untuk melihat kemajuan suatu kinerja karyawan, suatu organisasi
maupun perusahaan harus melakukan penilaian kerja pada organisasi maupun
perusahaan tersebut. Penilaian tersebut dapat dilakukan pada karyawan dan juga para
manajer. Sistem penilaian kinerja karyawan tentunya menggunakan metode yang
dianggap paling sesuai dengan bentuk organisasi. Beberapa metode penilaian kinerja
karyawan diantaranya Manajemen by Objectives (MBO), Behaviorally Anchored
Rating Scale (BARS), Human Resource (Cost) Accounting Method, 360-Degree
Feedback, Psychological Appraisals, Traditional Assessment, Assessment Center
Method.

Penilaian kerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen
perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan
perkerjaannya.

Menurut (Sutrisno, 2010) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:

a. Kualitas

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

b. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, siklus kegiatan
yang dilakukan.

c. Batas waktu

Merupakan sejauh mana kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan
memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan
orang lain.

d. Efektifitas Sumber Daya

7
 Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia,
teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengurangan kerugian diri setiap unit penggunaan sumber daya.

e. Kebutuhan Pengawasan

Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi
pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurang diinginkan.

f. Integritas Pribadi

Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan
kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.

4. Indikator Kinerja
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam menilai kinerja
para karyawannya. (Malayu, 2012) Mengemukakan terdapat beberapa indikator umum
yang berkaitan dengan kinerja, yaitu:

a. Ketepatan Hasil Kerja

b. Ketelitian Hasil Kerja
c. Hasil Kerja Yang Dihasilkan
d. Kehadiran
e. Peraturan Perusahaan
f. Kecepartan Waktu Kerja
g. Bekerja Sama
h. Komunikasi
i. Peran Serta

Berdasarkan kajian teori kinerja karyawan yang telah dikemukakan di atas, maka
dalam penelitian ini konsep kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam jangka
waktu tertentu dengan indikator sebagai berikut:

a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
pegawai.
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktifitas diselenggarakan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas.

8
d. Efektifitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam sumber daya.
e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.

2.1.2 Keterlibatan Kerja

1. Pengertian Keterlibatan Kerja

Lodahl & Kejner mengatakan bahwa keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh
mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau
pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu (Aryaningtyas & Suharti, 2013). Seorang
karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat
mengidentifikasi diri secara psikologis dengan pekerjaannya dan menganggap
kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi (Prihatini & Wardani, 2013).
Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana performasi kerja seseorang
mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sejauh mana seseorang secara psikologis
mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam
gambaran diri totalnya.

Keterlibatan kerja merupakan sebuah proses partisipatif yang menggunakan

masukan karyawan-karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen
karyawan untuk kebehasilan organisasi. Keterlibatan kerja karyawan dapat memberikan
pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian
tujuan (Robbins & Judge, 2009).

Brown mengatakan bahwa keterlibatan kerja merujuk pada tingkat dimana

seseorang secara psikologis memihak kepada organisasinya dan pentingnya pekerjaan
bagi gambaran dirinya. Ia menegaskan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan
kerja yang tinggi dapat terstimulasi oleh pekerjaannya dan tenggelam dalam
pekerjaannya (Prihatini & Wardani, 2013).

Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana individu

mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi
didalamnya, dan menganggap performasi yang dilakukannya penting untuk
keberhargaan dirinya (Hiriyappa, 2009). Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan
menurunkan tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan dalam suatu
organisasi. Sedangkan tingkat keterlibatan yang rendah akan meningktakan
ketidakhadiran dan angka pengunduran diri yang lebih tinggi dalam suatu organisasi.

Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat digunakan untuk
memprediksi kondisi didalam organisasi, seperti tingkat ketidakhadiran dan turnover
(Prasetyo, 2016). Hal tersebut terjadi karena keterlibatan kerja dapat menunjukkan
tingkat integritas karyawan dengan pekerjaannya. Jika karyawan menyatu dengan

9
pekerjaannya, maka pekerjaan akan dipandang sebagai suatu yang sangat penting, akan
lebih melibatkan diri serta menyediakan lebih banyak waktu untuk melakukan
pekerjaan. Akibatnya karyawan yang memiliki keterlibatan kerja tinggi akan bersedia
untuk kerja lembur, ajarang terlambat, serta memiliki tingkat absen yang rendah.
Individu yang memliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang
pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang
bangga terhadap perusahaan, kurang berpartisipasi dan kurang puas dengan
pekerjaannya.

(Abutayeh & Al-Qatawneh, 2012) mengatakan bahwa keterlibatan adalah sikap

utama yang mengacu pada identifikasi psikologi oleh seorang karyawan terhadap
pekerjaannya, dimana karyawan merasa bahwa pekerjaan merupakan perwakilan dari
kehidupan mereka dan banyak dari kepentingan serta tujuan hidup berhubungan dengan
pekerjaan mereka. Menurut (Robbins & Coulter, 2012) keterlibatan kerja adalah tingkat
pengidentifikasian karyawan dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi dalam
pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya di pekerjaannya adalah lebih penting untuk
kebaikan dirinya sendiri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi
dengan kuat mengenali dan memperhatikan jenis pekerjaan yang mereka lakukan.
Tingkat yang tinggi telah ditemukan terkait dengan tingkat absensi yang lebih sedikit
dan pengunduran diri karyawan yang lebih rendah.

Berdasarkan beberapa pendapat dan batasan yang dikemukakan para ahli di atas,
dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keterlibatan kerja merupakan komitmen seorang
karyawan terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memliki kepedulian
yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap
pekerjaan yang ia lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam
menyelesaikan pekerjaan dan terlibat secara aktif terhadap pekerjaannya, serta
menyadari bahwa prestasi kerjanya merupakan hal yang penting bagi harga dirinya.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja (Job Involvement) dapat dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu
variabel personal dan variabel situasional.

a. Variabel Personal

Variabel personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja meliputi variabel

demografi dan psikologi. Variabel demografi mencakup usia, pendidikan, jenis
kelamin, status pernikahan, jabatan, dan senioritas.

Menurut (Moynihan & Pandey, 2007) usia memiliki hubungan yang positif dan
signifikan dengan keterlibatan kerja, dimana karyawan yang usianyan lebih tua
cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan mereka, sedangkan karyawan
yang usianya lebih muda kurang tertarik dan puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini
memiliki kesamaan dengan penelitian (… & Westhuizen, 2008) menyatakan bahwa

10
 variabel-variabel demografi lainnya seperti gaji memiliki hubungan dengan
keterlibatan kerja (Job Involvement). Sedangkan variabel psikologis mencakup
intrinsic/extrinsic need strength, nilai-niali kerja, locus of control, kepuasan terhadap
karakteristik/hasil kerja, usaha kerja, performansi kerja, absensi, dan intensi
turnover.

Menurut Bazionelos dalam penelitiannya mengenai hubungan antara trait

kepribadian dengan keterlibatan kerja pada manajer menemukan bahwa ada
hubungan antara trait kepribadian dengan keterlibatan kerja ditinjau dari teori lima
faktor dimana tipe kepribadian extraversion, openness, agreeableness berhubungan
dengan keterlibatan kerja (Bazionelos, 2004). Ia menemukan bahwa manajer yang
memiliki karakteristik agreeableness yang rendah menunjukan keterlibatan kerja
yang tinggi. Selain itu, ia juga menemukan bahwa ada hubungan yang negatif antara
extraversion dan openness dengan keterlibatan kerja.

b. Variabel Situasional

Varibel situasional yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja mencakup

pekerjaan, organisasi, dan lingkungan sosial budaya. Variabel pekerjaan mencakup
karakteristik/hasil kerja, variasi, otonomi, identitas tugas, feedback, level pekerjaan
(status formal dalam organisasi), level gaji, kondisi pekerjaan (work condition), job
security, supervisi, dan iklim interpersonal. Mehta mengatakan bahwa faktor-faktor
seperti otonomi, hubungan pertemanan, perilaku pengawas, kepercayaan, dan
dukungan menuntun pada keterlibatan kerja yang pada gilirannya meningkatkan
produktifitas (Srivastava, 2009).

Menurut (Irawan, 2010) dalam penelitiannya tentang hubungan antara gaya

kepemimpinan demokratis dengan keterlibatan kerja juga menemukan bahwa ada
hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan demokratis dengan
keterlibatan kerja. Artinya, apabila persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan
demokratis positif, maka keterlibatan kerja karyawan tinggi.

Variabel organisasi mencakup iklim organisasi (partisipatif/mekanistik), ukuran

organisasi (besar/kecil), struktur organisasi (tall/fat), dan sistem kontrol organisasi
(jelas/tidak jelas). Dalam penelitian (Hao, Jung, & Yenzui, 2009) mengenai faktor-
faktor penting dari keterlibatan kerja (Job Involvement) personil layanan finansial
menemukan bahwa dukungan sosial dan hubungan teman sebaya memiliki hubungan
langsung yang signifikan dengan ketelibatan kerja.

3. Dimensi Keterlibatan Kerja

Menurut Lodhl dan Kejner (dalam Liao & Lee, 2009), keterlibatan kerja memiliki
dua dimensi dan indikatornya yaitu:

a. Identifikasi psikologis dengan pekerjaan

11
 Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana karyawan mengidentifikasikan diri
secara psikologis dengan pekerjaannya.

b. Pentingnya kinerja untuk harga diri

Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana rasa harga diri karyawan dipengaruhi
oleh kinerja yang dihasilkan.

4. Indikator Keterlibatan Kerja

Menurut (Noe, 2011) keterlibatan kerja adalah sejauh mana orang mengidentifikasi
diri mereka dengan pekerjaan mereka. Orang-orang dengan tingkat keterlibatan kerja
yang tinggi menganggap pekerjaan mereka merupakan bagian penting dari kehidupan
mereka. Untuk karyawan yang tidak puas dengan keterlibatan kerja yang rendah, maka
kinerja yang baik atau buruk tidak mempengaruhi konsep diri seseorang.

Berdasarkan kajian teori keterlibatan kerja yang telah dikemukakan di atas, maka
dalam penelitian ini konsep keterlibatan kerja yang dimaksud adalah bentuk kesadaran
seorang karyawan dalam melibatkan peran dan kepedulian terhadap pekerjaan baik
secara fisik, pengetahuan dan emosional sehingga menganggap pekerjaan yang
dilakukannya sangat penting serta memiliki keyakinan kuat untuk mampu
menyelesaikannya. Indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Partisipasi Kerja
Partisipasi kerja merupakan keikut sertaan karyawan dalam hal operasional pada
sebuah perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari.
b. Keikutsertaan
Dapat diartikan sebagai turut andilnya karyawan atau ikut dalam suatu kegiatan yang
dilakukan oleh suatu perusahaan.
c. Kerjasama
Kerjasama adalah keinginan untuk bekerja sama dengan kooperatif dan menjadi
bagian dari kelompok.

2.1.3 Pelatihan Kerja

1. Pengertian Pelatihan Kerja

Pelatihan pada prinsipnya merupakan upaya membekali seseorang dengan
pengetahuan dan keterampilan serta attitude, sehingga seseorang memiliki kemampuan
dalam melaksanakan tugas atau aktifitas keorganisasian sehari-hari. Dengan demikian
melalui pengetahuan dan keterampilan serta attitude yang diperoleh melalui pelatihan
tersebut, seorang pegawai atau anggota organisasi dapat lebih percaya diri dalam
menghadapi persoalan yang dihadapi dalam tugasnya. Melalui program pelatihan
diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan keinginan

12
organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh organisasi. Pelatihan
biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada
saat suatu organisasi mengubah suatu sistem dan perlu belajar tentang keahlian baru.

Menurut (Dessler, 2011) pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang

dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. Pelatihan lebih merujuk
pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera,
sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya
lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.

Bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif
singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori (Veithzal,
2009). Sedangkan Andrew E Sikula menyatakan, suatu proses pendidikan jangka
pendek ysng mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teksis dalam tujuan terbatas
(Sedarmayanti, 2011). Adapun uraian lain dari (Dessler, 2011) yaitu, memberikan
keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan baru atau karyawan yang sudah ada untuk
menyelenggarakan pekerjaannya.

Menurut (Widodo, 2015), pelatihan merupakan serangkaian aktifitas individu

dalam meningkatkan keahlian dalam pengetahuan secara sistematis sehingga mampu
memiliki kinerja yang profesional dibidangnya. Pelatihan adalah proses pembelajaran
yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan
standar. Adapun Rahmawati juga menyatakan pelatihan merupakan wadah lingkungan
bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan,
keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan
(Rachmawati, 2008). Pelatihan kerja adalah proses secara sistematis mengubah tingkah
laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Rivai & Sagala, 2011). Perlatihan
berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat
ini.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, pelatihan adalah sebuah proses untuk

meningkatkan kompetensi karyawan dan dapat melatih kemampuan, keterampilan,
keahlian, dan pengetahuan karyawan guna melaksanakan pekerjaan secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

2. Tujuan Pelatihan Kerja

Menurut (Salinding, 2011) mengemukakan delapan tujuan utama program
pelatihan, antara lain:

a. Memperbaiki kinerja
b. Meningkatkan keterampilan karyawan
c. Menghindari keusangan manajerial

13
d. Memecahkan permasalahan
e. Orientasi karyawan baru
f. Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial
g. Memperbaiki kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personel

Bila suatu badan usaha menyelenggarakan pelatihan bagi karyawannya, maka perlu
terlebih dahulu dijelaskan apa yang menjadi sasaran daripada pelatihan tersebut. Dalam
pelatihan tersebut terdapat beberapa sasaran utama yang ingin dicapai.

Menurut (Widodo, 2015), mengemukakan bahwa tujuan pelatihan yang dilakukan

oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktifitas, meningkatkan kualitas,
mendukung perencanaan SDM, meningkatkan moral anggota, memberikan kompensasi
yang tidak langsung, meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, mencegah
kadaluarsa kemampuan dan pengetahuan personel, meningkatkan perkembangan
kemampuan dan keahlian personel. Pelatihan bertujuan untuk meningkatkkan
penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang
menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan.

3. Jenis-jenis Pelatihan
Setiap pendidikan dan pelatihan yang akan diadakan harus selalu memperhatikan
sejauh mana pola pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan dapat menjamin
proses belajar yang efektif. Menurut (Widodo, 2015), jenis pelatiahn yang baisa
dilakukan dalam organisasi antara lain:

a. Pelatihan dalam kerja (on the job training)

b. Magang (apprenticeship)
c. Pelatihan diluar kerja (of-the-job-training)
d. Pelatihan ditempat mirip sesungguhnya (vestibule training)
e. Simulasi kerja (job simulation)

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan

Metode penelitian terbaik tergantung dari berbagai faktor. Berdasarkan penjelasan
(Veithzal, 2010) dalam melakukan penelitian ada beberapa faktor yang mempengaruhi
instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang
menunjang. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu:

a. Efektifitas biaya
b. Materi program yang dibutuhkan
c. Prinsip-prinsip pembelajaran
d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan
f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

5. Indikator Pelatihan
Dimensi dan indikator pelatihan menurut (Veithzal, 2009), diantaranya:

14
a. Materi Pelatihan

Mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah pertama dapat
ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.

b. Metode Pelatihan

Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka ditentukan metode atau
cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan
tersebut didasarkan atas materi yang akan disajikan

c. Pelatih (instruktur)

Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk

mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan.

d. Peserta Pelatihan

Program pelatihan dapat tercapai sasaran hendaknya para peserta dipilih yang
benar-benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerja yang diikut sertakan dalam
pelatihan adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan untuk mengikuti
program tersebut. Pada langkah ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan
pelatihan benar-benar mengikuti program yang telah ditetapkan.

e. Sarana Pelatihan

Sarana pendukung evaluasi pelatihan dimaksud untuk mengukur kelebihan suatu

program, kelengkapan, kondisi yang merupakan umpan balik untuk menilai atau
menghasilkan output yang sesuai.

Berdasarkan kajian teori pelatihan kerja yang telah dikemukakan di atas, maka
dalam penelitian ini konsep pelatihan kerja yang dimaksud adalah sebuah proses yang
sistematis untuk mengajarkan atau meningkatkan pengetahuan, keahlian dan sikap yang
berkaitan dengan pekerjaan sehinggga karyawan semakin terampil, memiliki tanggung
jawab yang lebih baik serta memiliki kinerja yang lebih baik .
Indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Materi Pelatihan
2. Metode Pelatihan
3. Pelatih
4. Peserta Pelatihan
5. Sarana Pelatihan

15
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini yaitu dari
penelitian Pane & Wijaya (2021) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan
dan keterlibatan kerja dalam meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara Universitas
Sumatra Utara. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa pelatihan, dan keterlibatan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian berikutnya dari Septiadi et al
(2017) yang meneliti pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja dengan pemediasi
komitmen organisasi. Berdasarkan penelitian tersebut dapat diketahui bahwa
keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan di mediasi
komitmen organisasi.

Penelitian berikutnya dari Supatmi et al (2013) yang meneliti pengaruh pelatihan,

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya kinerja karyawan dapat dijelaskan secara langsung oleh persepsi karyawan
terhadap pelatihan yang diikuti karyawan. Penelitian dari Dewanto (2022) meneliti dan
menganalisis pengaruh pelatihan kerja, keterlibatan kerja karyawan, dan keselamatan
kerja terhadap kinerja karyawan PT.Karunia Putra Samudra. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pelatihan kerja, keterlibatan kerja, keselamatan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Rani & Mayasari (2015) yang meneliti
pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel
moderasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penilaian kinerja memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga menemukan
bahwa motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja
karyawan.

Penelitian selanjutnya dari Safitri (2019) yang meneliti mengenai pengaruh

pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitisn tersebut menyatakan bahwa
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Batam. Penelitian lainnya dari
Anggereni (2018) yang meneliti mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja
karyawan pada Lembaga Perkreditan Desa (Lpd) Kabupaten Buleleng. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPD Kabupaten Buleleng. Penelitian Octavianus (2018) yang meneliti
mengenai pengaruh pengalaman kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan
PT.Telkom Indonesia Cabang Manado. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pengalaman kerja dan pelatihan kerja secara bersama sama memberikan pengaruh yang
positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Indonesia cabang Manado.

Penelitian Ibrahim et al (2017) yang meneliti mengenai pengaruh soft skill dan
metodologi pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
selanjutnya dari Dusauw & Lengkong (2016) yang meneliti mengenai pengaruh
pelatihan, keterlibatan kerja, dan kompetensi terhadap kinerjakKaryawan pada PT.Bank

16
Sulut Go Manado. Berdasarkan penelitian tersebut dapat diketahui bahwa pelatihan,
keterlibatan kerja, dan kompetensi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Sulut Go Manado.
Penelitian dari Randy (2016) yang meneliti mengenai Pengaruh Pelatihan Kerja dan
Pengembangan SDM terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Arita Prima Indonesia.
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pelatihan kerja berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan.

Penelitian selanjutnya dari Darmawan et al (2017) yang meneliti mengenai

pengaruh pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan
penelitian tersebut dapat diketahui bahwa pelatihan dan lingkungan kerja baik secara
parsial maupun simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian dari Munparidi & Sayuti (2020) yang meneliti mengenai pengaruh
keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi. Hubungan antara keterlibatan kerja dan kinerja karyawan tidak
mendapat dukungan yang cukup kuat dalam penelitian ini, ditunjukkan dengan
kesesuaian arah hubungan positif akan tetapi pengaruhnya tidak signifikan, artinya tidak
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara keterlibatan kerja dan kinerja kerja
karyawan. Hal ini berarti walaupun keterlibatan kerja karyawan relatif tinggi akan tetapi
tidak selalu dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Ringkasan dari penelitian terdahulu akan disajikan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian, Tahun, dan Variabel

No
Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian
1 Pane & Wijaya, (2021) Variabel Bebas: Regresi Pelatihan, dan
Pelatihan dan Pelatihan, Linier keterlibatan kerja
Keterlibatan Kerja Keterlibatan Berganda berpengaruh
dalam Meningkatkan Kerja signifikan
Kinerja Aparatur Sipil terhadap kinerja.
Negara Universitas Variabel
Sumatra Utara Terikat: Kinerja
2 Septiadi et al., (2017) Variabel Bebas: Wawancara Keterlibatan kerja
Pengaruh Keterlibatan Pelatihan, dan berpengaruh
Kerja Terhadap Kinerja Pengalaman Pengumpulan positif dan
Dengan Pemediasi Kerja data signifikan
Komitmen Organisasi terhadap kinerja
Variabel dengan di mediasi
Terikat: Kinerja komitmen
organisasi.
3 Supatmi et al., (2013) Variabel Bebas: Analisis jalur Pelatihan,
Pengaruh Pelatihan, Pelatihan, (path kompensasi,
Kompensasi Terhadap Kompensasi, analysis) kepuasan kerja

17
 Penelitian, Tahun, dan Variabel
No
Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian
Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja baik secara
Karyawan dan Kinerja Karyawan parsial maupun
Karyawan simultan
Variabel berpengaruh
Terikat: Kinerja positif dan
Karyawan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
4 Dewanto, (2022) Variabel Bebas: Regresi Pelatihan kerja,
Pengaruh Pelatihan Pelatihan Kerja, Linier keterlibatan kerja,
Kerja, Keterlibatan Keterlibatan Berganda keselamatan kerja
Kerja Karyawan, dan Kerja, berpengaruh
Keselamatan Kerja Keselamatan signifikan
Terhadap Kinerja Kerja terhadap kinerja
Karyawan PT.Karunia karyawan
Putra Samudra Variabel
Terikat: Kinerja
Karyawan
5 Rani & Mayasari, Variabel Bebas: Regresi Penilaian kinerja
(2015) Pengaruh Penilaian Linier memiliki
Penilaian Kinerja kinerja, Sederhana pengaruh positif
Terhadap Kinerja Motivasi yang signifikan
Karyawan dengan terhadap kinerja
Motivasi Sebagai Variabel karyawan.
Variabel Moderasi Terikat: Kinerja Penelitian ini juga
Karyawan menemukan
bahwa motivasi
tidak
mempengaruhi
hubungan antara
penilaian kinerja
dan kinerja
karyawan.

6 Safitri, (2019) Pengaruh Variabel Bebas: Analisis Pelatihan

Pelatihan Terhadap Pelatihan Deskriptif berpengaruh
Kinerja Karyawan terhadap kinerja
Variabel karyawan
Terikat: Kinerja PT.Batam.
Karyawan
7 Anggereni, (2018) Variabel Bebas: Regresi Pelatihan
Pengaruh Pelatihan Pelatihan Linier berpengaruh
Terhadap Kinerja Sederhana positif dan
Karyawan Pada Variabel signifikan
Lembaga Perkreditan Terikat: Kinerja terhadap kinerja

18
 Penelitian, Tahun, dan Variabel
No
Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian
Desa (Lpd) Kabupaten Karyawan karyawan pada
Buleleng LPD Kabupaten
Buleleng.
8 Octavianus, (2018) Variabel Bebas: Regresi Variabel
Pengaruh Pengalaman Pengalaman, Linier Pengalaman
Kerja dan Pelatihan Pelatihan Berganda Kerja dan
Kerja Terhadap Kinerja Pelatihan Kerja
Karyawan PT.Telkom Variabel Bebas: secara bersama
Indonesia Cabang Kinerja sama memberikan
Manado Karyawan pengaruh yang
positif terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Telkom Indonesia
cabang Manado.
9 Ibrahim et al., (2017) Variabel Regression From The
The Effect of Soft Skills Bebas:Soft skill, Analysis Research it can
and Training Training be concluded that
Methodology on Methodology trainign has a
Employee Performance positive and
Variabel significant effect
Terikat: on employee
Employee performance.
Performance
10 Dusauw & Lengkong, Variabel Bebas: Analisis Pelatihan,
(2016) Pengaruh Pelatihan, Regresi keterlibatan kerja,
Pelatihan, Keterlibatan Keterlibatan Linier dan kompetensi
Kerja, Dan Kompetensi Kerja, Berganda baik secara
Terhadap Kinerja Kompetensi parsial maupun
Karyawan Pada simultan
PT.Bank Sulut Go Variabel berpengaruh
Manado Terikat: Kinerja positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
PT.Bank Sulut
Go Manado.
11 Randy, (2016) Pengaruh Variabel Bebas: Analisis Pelatihan kerja
Pelatihan Kerja dan Pelatihan Kerja, Regresi berpengaruh
Pengembangan SDM Pengembangan Linier negatif terhadap
terhadap Kinerja SDM Berganda kinerja karyawan.
Karyawan pada PT.
Arita Prima Indonesia Variabel
Terikat: Kinerja
Kinerja

19
 Penelitian, Tahun, dan Variabel
No
Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian
Karyawan
12 Darmawan et al., (2017) Variabel Bebas: Analisis Pelatihan dan
Pengaruh Pelatihan dan Pelatihan, Regresi lingkungan kerja
Lingkungan Kerja Lingkungan Linier baik secara
terhadap Kinerja Kerja Berganda parsial maupun
Karyawan simultan
Variabel berpengaruh
Terikat: Kinerja positif dan
Karyawan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
13 Munparidi & Sayuti, Variabel Bebas: Analisis Keterlibatan kerja
(2020) Pengaruh Keterlibatan Regresi dan kinerja
Keterlibatan Karyawan Karyawan, Linier karyawan tidak
terhadap Kinerja Kepuasan Kerja Berganda terdapat pengaruh
Karyawan Melalui yang positif dan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel signifikan
Variabel Mediasi Terikat: Kinerja
Karyawan
Sumber : Disarikan dari berbagai penelitian, 2023

2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis dan Rumusan Hipotesis

2.3.1 Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Keterlibatan kerja merupakan bentuk komitmen seorang karyawan dalam
melibatkan peran dan kepedulian terhadap pekerjaan baik secara fisik, pengetahuan dan
emosional sehingga menganggp pekerjaan yang dilakukan sangat penting serta memiliki
keyakinan kuat untuk mampu menyelesaikannya. Menurut Lodahl & Kejner
keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara
psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu
(Aryaningtyas & Suharti, 2013).

Menurut peneliti, menjelaskan bahwa keterlibatan kerja merupakan salah satu

variabel yang dapat digunakan untuk memprediksi kondisi di dalam organisasi, seperti
tingkat absenteisn dan turnover. Hal tersebut terjadi karena keterlibatan kerja dapat
menunjukan tingkat integritas antara karyawan dengan pekerjaannya. Jika karyawan
menyatu dengan pekerjaan akan dipandang sebagai sesuatu yang sangat penting, akan
lebih melibatkan diri serta menyediakan lebih banyak waktu untuk melakukan
pekerjaan. Akibatnya, karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan
bersedia untuk kerja lembur, jarang terlambat, serta memiliki tingkat absen yang rendah.
Dalam hal ini instansi perlu memperhatikan dengan serius masalah keterlibatan kerja
karena dengan memperhatikan keterlibatan kerja karyawan maka kinerja karyawan akan
lebih baik.

20
 Penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian (Pane & Wijaya, 2021) dimana hasil
penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara keterlibatan kerja
terhadap kinerja karyawan. Hal ini menggambarkan semakin tinggi tingkat keterlibatan
kerja maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat. Dari uraian di atas, maka
hipotesis yang diajukan adalah:

H1 : Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT.IDS Medical System Semarang

2.3.2 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan kerja merupakan keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap
dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Menurut (Rivai & Sagala, 2011) pelatihan adalah
proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan.

Menurut peneliti, salah satu unsur yang mempengaruhi kinerja karyawan PT.IDS
Medical System Semarang adalah pelatihan kerja. Melalui program pelatihan
diharapkan seluruh potensi yang dimiliki karyawan dapat ditingkatkan sesuai dengan
keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan perusahaan.
Pelatihan biasanya dilakasanakn pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang
atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu sistem dan perlu belajar tentang
keahlian baru.

Peneliti ini juga diperkuat oleh penelitian (Safitri, 2019) dimana hasil penelitian
menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap kinerja
karyawan. Hal ini menggambarkan semakin tinggi ketertarikan karyawan dalam
mengikuti pelatihan kerja maka kinerja karyawan juga semakin meningkat. Dari uraian
diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah:

H2 : Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT.IDS Medical System Semarang

Berdasarkan uraian di atas menunjukkan bahwa keterlibatan kerja dan pelatihan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga kerangka
pemikiran penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

Keterlibatan Kerja

(X1) H1
Kinerja Karyawan

(Y)
21
 Pelatihan Kerja
H2
(X2)

3. METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditettapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017a). Sedangkan menurut
(Mulyatiningsih, 2012), populasi adalah sekumpulan orang, hewan, tumbuhan, atau
benda yang memiliki karakteristik tertentu yang akan ditetili. Populasi akan menjadi
wilayah generalisasi kesimpulan hasil penelitian. Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.IDS Medical System Semarang, dengan
jumlah sebanyak 58 karyawan, yang terbagi dalam:

Tabel 3.3 Populasi Penelitian

No Bagian Divisi Populasi

1 Umum dan Human Capital 17
2 Sales Support 2
3 Pengembangan Bisnis 7
4 Logistics 5
5 SOM 2
6 Finance 2
7 HR/GA 2
8 Clinical 5
9 Service 15
10 Aesthetic 1
Jumlah 58
Sumber : Bidang Administrasi Kepegawaian

Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi yang terpilih (Sanusi, 2011),
sedangkan (Sugiyono, 2017b) juga mengemukakan bahwa sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel yang diambil dari populasi
harus benar-benar representatif artinya dapat mewakili dari jumlah populasi yang
digunakan. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yang ada, karena
jumlah populasinya hanya sedikit (58) maka tehnik pengambilan sampelnya
menggunakan metode sensus. Penelitian sensus merupakan penelitian yang mengambil
suatu kelompok populasi sebagai sampel secara keseluruhan dan menggunakan
kuesioner yang terstruktur sebagai alat pengumpulan data yang pokok untuk
mendapatkan informasi yang spesifik (Akbar & Usman, 2008). Berdasarkan informasi
tersebut, maka penelitian ini merupakan jenis penelitian sensus dengan bantuan

22
kuesioner, dimana respondennya adalah seluruh karyawan PT.IDS Medical System
Semarang.

3.2 Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel

Variabel merupakan construct yang diukur dengan berbagai macam nilai untuk
memberikan gambaran yang lebih nyata mengenai fenomena-fenomena (Indriartoro &
Supomo, 2016). Untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel menggunakan
teknik analisis regresi linier berganda. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini
antara lain:
1. Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat atau dependen sebagai variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti
karena variabel ini yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat dari adanya variabel
independen atau variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan adalah kinerja
karyawan (Y) yaitu

2. Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas atau independen sebagai variabel yang mempengaruhi variabel

dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhya negatif. Dalam
penelitian ini, variabel independen yang digunakan antara lain:

1. Keterlibatan Kerja
2. Pelatihan Kerja

Menurut (Indriartoro & Supomo, 2016), definisi operasional merupakan

penentuan conscruct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional
mengungkapkan metode tertentu yang digunakan peneliti dalam mengoprasikan
conscruct, sehingga memungkinkan peneliti yang lainnya atau selanjutnya untuk
melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara
pengukuran conscruct yang lebih baik. Adapun definisi operasionalnya dapat dilihat
pada tabel berikut:

Tabel 3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi
No Variabel Definisi Konsep Indikator Variabel
Operasional
1 Keterlibatan Keterlibatan kerja Keterlibatan kerja a. Partisipasi
Kerja adalah bentuk merupakan salah satu Kerja.
(X1) kesadaran seorang variabel yang dapat b. Keikutsertaan.
karyawan dalam digunakan untuk c. Kerja sama.
melibatkan peran memprediksi kondisi
dan kepedulian didalam organisasi,
terhadap seperti tingkat
pekerjaan baik ketidakhadiran dan
secara fisik, turnover. Hal

23
 Definisi
No Variabel Definisi Konsep Indikator Variabel
Operasional
pengetahuan dan tersebut terjadi
emosional karena keterlibatan
sehingga kerja dapat
menganggap menunjukan tingkat
pekerjaan yang integrasi antara
dilakukannya karyawan dengan
sangat penting pekerjaannya.
serta memiliki
keyakinan kuat
untuk mampu
menyelesaikanny
a
2 Pelatihan Pelatihan kerja Pelatihan adalah a. Materi Pelatihan
Kerja adalah sebuah sebuah proses untuk b. Metode
(X2) proses yang meningkatkan Pelatihan
sistematis untuk kompetensi c. Pelatih
mengajarkan atau karyawan dan dapat d. Peserta
meningkatkan melatih kemampuan, Pelatihan
pengetahuan, keterampilan, e. Sarana Pelatihan
keahlian dan keahlian, dan
sikap yang pengetahuan
berkaitan dengan karyawan guna
pekerjaan melaksanakan
sehinggga pekerjaan secara
karyawan efektif dan efisien
semakin terampil, untuk mencapai
memiliki tujuan suatu
tanggung jawab organisasi.
yang lebih baik
serta memiliki
kinerja yang lebih
baik
3 Kinerja Kinerja karyawan Kinerja adalah suatu a. Kualitas
Karyawan merupakan hasil kerja yang b. Kuantitas
(Y) kemampuan dicapai oleh seorang c. Ketepatan Waktu
karyawan dalam pegawai sesuai d. Efektifitas
menjalankan dengan standar dan e. Kemandirian
tugas untuk kriteria yang telah
mencapai ditetapkan dalam
keberhasilan jangka waktu
dalam bekerja tertentu.
yang pada
dasarnya kinerja
merupakan
sesuatu hal yang
bersifat individu,

24
 Definisi
No Variabel Definisi Konsep Indikator Variabel
Operasional
karena setiap
karyawan
memiliki tingkat
kemampuan yang
berbeda dalam
mengerjakan
tugasnya.
Sumber : Dikumpulkan dari berbagai sumber penelitian, 2023

3.3 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data
primer dan data sekunder. Data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara
langsung melalui wawancara terhadap para informan, sedangkan data sekunder adalah
data yang telah ada sebelumnya dan dengan sengaja dikumpulkan oleh peneliti yang
digunakan untuk melengkapi kebutuhan data penelitian. Untuk memperoleh data primer
dilakukan dengan cara membagikan kuesioner kepada responden, dan untuk
memperoleh data sekuder dilakukan dengan cara dengan memanfaatkan sumber
publikasi pemerintah, situs, buku, artikel jurnal, catatan internal organisasi dan lain
sebagainya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya
(Sugiyono, 2017a). Kuesioner ini diberikan kepada karyawan PT.IDS Medical System
Semarang.

Menurut (Sugiyono, 2017a) kuesioner didefinisikan sebagai teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Teknik ini juga bertujuan untuk mengetahui tanggapan
responden tentang variabel penelitian diantaranya adalah kinerja karyawan, keterlibatan
kerja dan pelatihan kerja.

Penelitian ini kuesioner yang diberikan berbentuk pernyataan terstruktur

menyajikan sebuah pernyataan yang harus ditanggapi oleh responden. Dalam kuesioner
dapat diukur menggunakan jenis skala Likert. Menurut (Sugiyono, 2017a), skala Likert
dapat digunakan untuk mengukur pendapat serta persepsi seseorang atau sekelompok
tentang kejadian atau fenomena sosial. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan
bahwa skala Likert merupakan suatu alternaltif pengukuran yang dapat digunakan oleh
seorang peneliti untuk mengukur suatu kejadian atau fenomena sosial yang kemudian
diubah kedalam bentuk angka agar mudah dalam menyimpulkan. Alternaltif jawaban
dalam skala Likert yang digunakan diberi skor sebagai berikut:

a. Untuk jawaban “STS” sangat tidak setuju diberi nilai =1

b. Untuk jawaban “TS” tidak setuju diberi nilai =2
c. Untuk jawaban “S” setuju diberi nilai =3

25
d. Untuk jawaban “SS” sangat setuju diberi nilai =4

Selain dengan menggunakan kuesioner, hal lain yang digunakan dalam teknik
observasi yaitu wawancara. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data
apabila ingin mencari tahu latar belakang permasalahan yang harus diteliti, dan juga
apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Selain
itu, pengumpulan data juga dilakukan melalui penelitian kepustakaan. Penelitian ini
dilakukan dengan menelaah bahan-bahan pustaka seperti buku-buku yang memuat teori-
teori, karya ilmiah atau jurnal penelitian dan bahan lain yang relevan dengan penelitian.

3.4 Pengujian Instrumen Penelitian

Untuk menguji keabsahan kuesioner penelitian, maka perlu dilakukan uji validitas
dan reabilitas yang akan dijelaskan sebagai berikut:

3.4.1 Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013). Untuk menguji
validitas suatu instrumen dengan membandingkan nilai Correlated Item – Total
Correlation (r hitung) yang dapat dilihat dari tabel Cronbach’s Alpha. Uji validitas
dilakukan dengan membandingkan antara nilai r hitung dengan r tabel. Jika r hitung
lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka indikator tersebut dinyatakan valid.

3.4.2 Uji Reliabilitas

Uji reabilitas digunakan sebagai alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel (Ghozali, 2013). Jawaban responden terhadap
pertanyaan ini dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara
konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh karena masing-masing pertanyaan hendak
mengukur hal yang sama. Jika jawaban terhadap indikator ini acak, maka dapat
dikatakan bahwa tidak reliabel. Koefisien reliabilitas diketahui dari besarnya koefisien
alpha (a). suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronback Alpha > 0,6.

3.5 Deskripsi dan Analisis Hasil Penelitian

3.5.1 Deskripsi Hasil Penelitian
Pada penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk memberi gambaran atau
deskripsi empiris dari data yang dikumpulkan dalam penelitian melalui kuesioner. Alat
yang digunakan adalah tabel distribusi frekuensi relatif/persentase yang menjelaskan
seberapa besar jumlah atau persentase jawaban responden terhadap pertanyaan masing-
masing variabel.

Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum

26
atau generalisasi (Sugiyono, 2017a). Manfaat yang diperoleh dari penggunaan analisis
deskriptif adalah mendapatkan gambaran lengkap dari data baik dalam bentuk verbal
atau numerik yang berhubungan dengan data yang kita teliti. Dalam penelitian ini tujuan
dari analisis deskriptif adalah untuk mendeskripsikan hal yang mempengaruhi kinerja
karyawan.

3.5.2 Analisis Hasil Penelitian

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik
inferensial, yaitu untuk mengetahui pengaruh / hubungan variabel bebas terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji statistik yaitu Analais Regresi Linier
Berganda. Regresi linier berganda merupakan model regresi yang melibatkan lebih dari
satu variabel independen. Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mengetahui
arah dan seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2013). Metode analisis ini menggunakan program SPSS (Statistic Product
and Service Solution). Bentuk persamaan regresi linier berganda yang dituliskan adalah
sebagai berikut:

Y = a + β₁X₁ + β₂X₂ + e

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

a : Konstanta

β₁,β₂ : Besaran koefisien regresi masing-masing variabel

X₁ : Keterlibatan Kerja

X₂ : Pelatihan Kerja

e : error

Namun sebelum model regresi tersebut digunakan untuk analisis, terlebih dahulu
harus dilakukan pengujian dengan urutan sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2013). Uji normalitas
pada penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.
Pengambilan kesimpulan uji normalitas adalah sebagai berikut:

a.) Jika p < 0,05; maka distribusi data tidak normal

b.) Jika p > 0,05; maka distribusi data normal
2. Uji Asumsi Klasik

27
 Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis
regresi linier bergandayang berbasis SPSS. Untuk memastikan bahwa model regresi
yang diperoleh merupakan model yang terbaik, dalam hal ketepatan estimasi, tidak bias,
serta konsisten maka perlu dilakukan pengujian asumsi klasik (Juliandi, 2014) .

Uji asumsi klasik untuk memastikan persamaan regresi yang difungsikan tepat dan
valid. Sebelum melakukan analisa regresi berganda dan pengujian hipotesis, maka harus
melakukan beberapa uji asumsi klasik yang bertujuan untuk mengetahui apakah model
regresi yang digunakan sudah terbebas dari penyimpangan asumsi dan memenuhi
ketentuan untuk mendapatkan linier yang baik. Tujuan pengujian asumsi klasik ini
adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan
memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias, dan konsisten.

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dimaksudkan untuk menguji bilamana dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada
tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Variance Inflation
Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang
dijelaskan oleh variabel bebas. Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai VIF < 10
dan nilai tolerance > 10, maka dapat dikatakan tidak terjadi gejala multikolinearitas,
dan berlaku sebaliknya.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Dasar
pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

a.) Jika nilai p signifikan > 0,05; maka tidak terjadi heteroskedastisitas
b.) Jika nilai p signifikan < 0,05; maka terjadi heteroskedastisitas

3. Uji Goodness Of Fit

Langkah pertama yang dilakukan adalah membaca koefisien determinasi, kemudian

menilai apakah koefisien determinasi tersebut signifikan atau tidak dengan cara melihat
signifikasi F test. Jika signifikan F test < 0,05, maka koefisien determinasi tersebut
signignifikan. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi adalah fit, sehingga dapat
digunakan sebagai alat analisis. Dalam penelitian ini, uji model yang digunakan yaitu:

Koefisien Determinasi

Koefiisien determinasi merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian antara nilai

dugaan atau garis regresi dengan data sampel. Apabila nilai koefisien korelasi sudah
diketahui, maka untuk mendapatkan koefisien determinasi dapat diperoleh dengan

28
mengkuadratkannya. Besarnya koefisien determinasi dapat dihitung dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:

KD = r2 x 100%

Keterangan:

KD = Koefisien Determinasi

r 2 = Koefisien Korelasi

Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:

a.) Jika koefisien determinasi mendekati nol (0), maka pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen lemah.
b.) Jika koefisien determinasi mendekati satu (1), maka pengaruh variabel
independen terhadap veriabel dependen kuat.

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji statistik t. Uji t dilakukan untuk
menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh dari masing-masing variabel bebas
secara parsial terhadap variabel terikat. Dengan pengambilan keputusan sebagai berikut
dengan cara:

a. Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel, yaitu:

1. Jika nilai t hitung > t tabel, maka hipotesis alternaltif (Ha) diterima. Artinya
ada pengaruh positif antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. Jika nilai t hitung < t tabel, maka hipotesis alternaltif (Ha) ditolak. Artinya
tidak ada pengaruh positif antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Membandingkan nilai signifikan dengan 0,05, yaitu:
1. Jika nilai signifikansi < 0.05, maka hipotesis alternaltif (Ha) diterima. Artinya
ada pengaruh signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka hipotesis alternaltif (Ha) diterima. Artinya
tidak ada pengaruh signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

29
 DAFTAR PUSTAKA

…, & Westhuizen, C. Van Der. (2008). Graduate Unemployment In The Face Of Skills
Shortages: A Labour Market Paradox1. South African Journal ….
https://doi.org/10.1111/j.1813-6982.2008.00152.x
Abutayeh, B., & Al-Qatawneh, M. (2012). The effect of human resource management
practices on job involvement in selected private companies in Jordan. Canadian
Social Science.
http://flr-journal.org/index.php/css/article/view/j.css.1923669720120802.2256
Akbar, P. S., & Usman, H. (2008). Pengantar Statistika. Jakarta: Bumi Aksara.
Andrianto, K. (2014). Analisis Rasio Untuk Menilai Kinerja Keuangan Perusahaan
Rokok Yang Tercatat Di BEI”(HM Sampoerna Tbk, Gudang Garam Tbk, Bentoel
Tbk)”. repository.widyakartika.ac.id. http://repository.widyakartika.ac.id/1172/
Anggereni, N. (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga
Perkreditan Desa (Lpd) Kabupaten Buleleng. Jurnal Pendidikan Ekonomi
Undiksha. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPE/article/view/20139
Arianty, N., Bahagia, R., Lubis, A. A., & Siswadi, Y. (2016). Manajemen sumber daya
manusia. Medan: Perdana Publishing.
Aryaningtyas, A. T., & Suharti, L. (2013). … Kewirausahaan: Keterlibatan Kerja
Sebagai Pemediasi Pengaruh Kepribadian Proaktif dan Persepsi Dukungan
Organisasional terhadap Kepuasan Kerja. Sekolah Tinggi Ilmu Pariwisata
Indonesia.
Bazionelos. (2004). The big five of personality and work involvment. Journal of
Managerial Psycology.
Darmawan, Y. Y., Supartha, W. G., & ... (2017). Pengaruh pelatihan terhadap motivasi
kerja dan kinerja di Prama Sanur Beach-Bali. E-Jurnal Ekonomi Dan ….
https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB/article/download/24219/17264

30
Dessler. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Indeks.
Dewanto, A. (2022). Pengaruh Pelatihan Kerja, Keterlibatan Kerja Karyawan dan
Keselamatam Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karunia Putra …. Journal of
Advances in Digital Business and ….
http://intropublicia.org/index.php/jadbe/article/view/19
Dusauw, A. C., & Lengkong, V. P. K. (2016). Pengaruh pelatihan, keterlibatan kerja
dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut Go Manado.
Jurnal EMBA: Jurnal Riset ….
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/14246
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS 21
Cetakan VII. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen personalia dan sumber daya manusia, edisi kedua.
Yogyakarta: Bpfe.
Hasibuan, M. S. P. (2009). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hiriyappa, B. (2009). Organizational behavior. books.google.com.
https://books.google.com/books?hl=en%5C&lr=%5C&id=_XnPFi83cbkC
%5C&oi=fnd%5C&pg=PA1%5C&dq=hiriyappa%5C&ots=CtKux0kT5F
%5C&sig=Y9yHIHMFHqRrJ3PWyCBJEkIXGb4
Ibrahim, R., Boerhannoeddin, A., & ... (2017). The effect of soft skills and training
methodology on employee performance. European Journal of ….
https://doi.org/10.1108/EJTD-08-2016-0066
Indriartoro, N., & Supomo, B. (2016). Metodologi Penelitian Untuk Akuntansi Dan
Manajemen (Edisi 1). Jakarta: BPFE.
Irawan, D. (2010). Prevalensi dan faktor risiko kejadian diabetes melitus tipe 2 di
Daerah Urban Indonesia (Analisa Data Sekunder Riskesdas 2007). Thesis
Universitas Indonesia.
Jufrizen, J. (2015). Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja
pada Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara. 13 (2). Edisi Rajab.
Juliandi, A. (2014). Belajar SPSS.
Malayu, H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja.
Rosda Karya, Bandung.
Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2009). Manajemen sumber daya manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2007). The role of organizations in fostering public
service motivation. Public Administration Review. https://doi.org/10.1111/j.1540-

31
 6210.2006.00695.x
Mulyatiningsih, E. (2012). Metode Penelitian Terapan Bidang Pendidikan (Cet. 1). Ke-
1, Alf. Bandung.
Munparidi, & Sayuti, A. J. (2020). Pengaruh Keterlibatan Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Aplikasi
Manajemen Dan Bisnis, 1(1), 2020.
https://jurnal.polsri.ac.id/index.php/JAMB/article/view/2031
Noe. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing.
Selemba Empat.
Octavianus, W. R. (2018). Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia Cabang Manado. … Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan ….
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/20445
Pane, E. R., & Wijaya, M. (2021). Pelatihan dan keterlibatan kerja dalam meningkatkan
kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Fakultas Matematika Ilmu Pengetahuan Alam
Universitas Sumatera Utara. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 2(2),
104–116. https://doi.org/10.31289/jimbi.v2i1.452
Prasetyo. (2016). Keterlibatan Kerja. Jakarta.
Prihatini, T., & Wardani, S. I. (2013). Pengaruh keterlibatan kerja dan komitmen
organisasi terhadap manajemen perubahan (studi pada divisi mineral PT Harita
Group). repository.perbanas.id.
https://repository.perbanas.id/xmlui/handle/perbanas/1225
Rachmawati, I. K. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Penerbit:
Andi, Yogyakarta.
Randy. (2016). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan SDM terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Arita Prima Indonesia, Tbk di Batam. Akademi Akuntansi
Permata Harapan Batam.
Rani, I. H., & Mayasari, M. (2015). Pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja
karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi. Jurnal Akuntansi, Ekonomi
Dan …. https://jurnal.polibatam.ac.id/index.php/JAEMB/article/view/172
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). Manajemen Sumber Daya. Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke Praktik ….
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management. England. Pearson Education
Limited.
Robbins, S. P., & Judge, T. (2009). Organizational behavior. books.google.com.
https://books.google.com/books?hl=en%5C&lr=%5C&id=9-jcsiS8RSoC
%5C&oi=fnd%5C&pg=PA1%5C&dq=robbins%5C&ots=0pvVDKCxtr
%5C&sig=IQWhJrFhCB7PGRPSaocJJ45NeyU

32
Safitri, D. E. (2019). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi.
https://journal.unrika.ac.id/index.php/jurnaldms/article/viewFile/2154/1480
Salinding, R. (2011). Analisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makasar. Universitas ….
Sanusi, A. (2011). Metodologi penelitian bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia,Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil M (cetakan kelima).
Septiadi, S. A., Sintaasih, D. K., & ... (2017). Pengaruh keterlibatan kerja terhadap
kinerja dengan pemediasi komitmen organisasional. E-Jurnal Ekonomi Dan ….
https://www.academia.edu/download/78276265/19926.pdf
Srivastava. (2009). Optimism, effects on relationship. Encyclopedia of human
rekationship.
Sugiyono. (2017a). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. (2017b). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Supatmi, M. E., Nimran, U., & Utami, H. N. (2013). Pengaruh pelatihan, kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. Profit: Jurnal
Administrasi Bisnis. https://profit.ub.ac.id/index.php/profit/article/view/305
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana.
Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik. PT.Raja Grafindo.
Veithzal, R. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta.
Widodo, S. E. (2015). Manajemen pengembangan sumber daya manusia. Pustaka
Pelajar.

33
 LAMPIRAN
KUESIONER

PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT.IDS MEDICAL SYSTEM SEMARANG

Penjelasan :

1. Pertanyaan berikut mengenai data pribadi dan data yang terkait dengan pekerjaan
Bapak/Ibu/Saudara/i serta data yang berhubungan dengan kepuasan kerja
Bapak/Ibu/Saudara/i dalam bekerja.
2. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i hanya akan berarti apabila Bapak/Ibu/Saudara/i
menjawab setiap pertanyaan dengan jujur seseuai dengan fakta yang ada.
3. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan tidak akan mempengaruhi penilaian
kepegawaian Bapak/Ibu/Saudara/i.
4. Bapak/Ibu/Saudara/i tidak diminta menulis nama, jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i
berikan akan tetap dirahasiakan.

Identitas Responden

Inisial responden :

Usia :

Jenis kelamin* : 1. Laki-laki 2. Perempuan

Pendidikan Terakhir* : 1. SMU/SPK/SMK/Sederajat

2. D III/Akademi/Sederajat

34
 3. S1/D IV/Sederajat

4. S4/S3

* Pilih/lingkari salah satu

Petunjuk:

Pada bagian ini, Bapak/Ibu/Saudara/I akan mendapatkan beberapa pertanyaan

mengenai situasi dan kondisi yang dihadapi pada instansi/kantor Bapak/Ibu/Saudara/I
bekerja. Selain itu, tersedia juga 4 pilihan jawaban yang menyertai pernyataan tersebut.

Kami mohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara/I memilih salah satu dari keempat pilihan
jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Saudara/I anggap betul dengan memberi tanda check
list () pada kolom yang telah disediakan.

Contoh :

No Pernyataan STS TS S SS
Kebebasan untuk menggunakan pendapat 
pribadi yang saya miliki dalam bekerja

Keterangan :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

DAFTAR PERNYATAAN

1. VARIABEL BEBAS KETERLIBATAN KERJA (X1)

N PERNYAATAAN STS TS S SS
O
Partisipasi Kerja
1 Saya selalu berpartisipasi aktif dalam
bekerja
Keikutsertaan
2 Saya selalu ikut andil/serta dalam setiap
tugas yang diberikan
Kerjasama
3 Saya mampu bekerjasama dalam
mengerjakan tugas yang diberikan

35
2. VARIABEL BEBAS PELATIHAN KERJA (X2)

N PERNYATAAN STS TS S SS
O
Materi Pelatihan
1 Materi pelatihan yang diberikan perusahaan
sesuai dengan kebutuhan karyawan
Metode Pelatihan
2 Metode pelatihan yang digunakan sesuai
dengan kesanggupan karyawan
Pelatih (instruktur)
3 Pelatih/instruktur menguasai materi yang
diajarkan
Peserta Pelatihan
4 Peserta mampu mengikuti semua pelatihan
yang diberikan
Sarana Pelatihan
5 Sarana pelatihan yang diberikan perusahaan
sesuai dengan kebutuhan karyawan
3. VARIABEL TERIKAT KINERJA (Y)

N PERNYATAAN STS TS S SS
O
Kualitas
1 Kualitas kerja yang saya miliki sesuai
dengan pekerjaan yang saya kerjakan
Kuantitas
2 Saya selalu dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan yang ditargetkan
Ketepatan Waktu
3 Saya selalu tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan
Efektifitas
4 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan efektif
Kemandirian
5 Saya mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan secara mandiri

36