PROPOSAL
Memenuhi Persyaratan
Diajukan Oleh :
INDAH ASTUTIK
NPM. 191003612011979
2022
PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN PELATIHAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.IDS
MEDICAL SYSTEM SEMARANG
INDAH ASTUTIK
NPM. 191003612011979
………………….…….
Penguji 1
Pembimbing
………………………..
Penguji 2
NRP:1113116
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat,
hidayah, serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi dengan
judul: “Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT.IDS Medical System Semarang”.
Proposal skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada
Strata-1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas 17 Agustus
1945 Semarang. Proposal ini disusun dengan bekal ilmu pengetahuan ysng terbatas yang jauh
dari kata sempurna, sehingga tanpa bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, maka sulit
bagi penulis untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih
kepada:
1. Ibu Dra. Nurchayati, SE, MM, Akt, CA, selaku dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas 17 Agustus 1945 Semarang.
2. Ibu Dr. Dra. Hikmah, SE, MSi, selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas 17 Agustus 1945 Semarang.
3. Bapak Drs Galuh Yuniarto, SE, MM, selaku Ketua Program Studi Fakultas Ekonomika
dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang.
4. Ibu Dra. Endang Swastuti, MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan
waktunya dan telah dengan sangat sabar dalam memberikan bimbingan, motivasi,
masukan-masukan, pengarahan dan saran yang sangat berguna bagi penulis.
5. Bapak dan Ibu Dosen yang telah mengasuh serta menberikan bekal ilmu selama penulis
menempuh studi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945
Semarang.
6. Sahabat-sahabatku dan semua pihak yang telah merelakan waktu dan pikirannya untuk
membantu kelancaran dan penyelesaian skripsi ini.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah memberikan segala bantuan tersebut diatas. Akhirnya, besar harapan penulis
semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada
umumnya.
Semarang, Desember
2022
Penyusun
Indah Astutik
iii
NPM. 191003612011979
iv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL....................................................................................................................................i
KATA PENGANTAR................................................................................................................................iii
DAFTAR ISI............................................................................................................................................iv
DAFTAR TABEL.......................................................................................................................................v
DAFTAR LAMPIRAN...............................................................................................................................vi
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Penelitian............................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................................4
1.3 Pertanyaan Penelitian..................................................................................................................4
1.4 Tujuan Penelitian.........................................................................................................................5
1.5 Manfaat Penelitian......................................................................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................................................................6
2.1 Telaah Teori.................................................................................................................................6
2.1.1 Kinerja...................................................................................................................................6
2.1.2 Keterlibatan Kerja.................................................................................................................9
2.1.3 Pelatihan Kerja....................................................................................................................12
2.2 Penelitian Terdahulu..................................................................................................................16
2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis dan Rumusan Hipotesis................................................................21
2.3.1 Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan..................................................21
2.3.2 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.......................................................21
BAB III METODE PENELITIAN...............................................................................................................23
3.1 Populasi dan Sampel..................................................................................................................23
3.2 Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel............................................................................24
3.3 Metode Pengumpulan Data.......................................................................................................25
3.4 Pengujian Instrumen Penelitian.................................................................................................26
3.4.1 Uji validitas.........................................................................................................................26
3.4.2 Uji Reabilitas.......................................................................................................................26
3.5 Teknik Analisis Data...................................................................................................................27
3.5.1 Analisis Deskripsi................................................................................................................27
3.5.2 Analisis Statistik Inferensial.................................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................29
LAMPIRAN...........................................................................................................................................33
iv
DAFTAR TABEL
v
DAFTAR LAMPIRAN
vi
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah sumber daya yang mempunyai akal dan perasaan,
keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan serta karya yang dapat dihasilkan
untuk perusahaan (Arianty et al., 2016) Semua hal tersebut berpengaruh pada
perusahaan untuk mencapai tujuan. Walaupun teknologi dan perkembangan informasi
memadai, apabila tanpa sumber daya manusia, perusahaan akan sulit untuk mencapai
tujuannya. Manajemen sumber daya manusia adalah proses menangani berbagai
masalah yang berhubungan dengan karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya yang bertujuan agar kegiatan organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang telah
direncanakan.
Kinerja adalah hasil kerja individu atau kelompok dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dan nantinya akan dijadikan dasar penilaian atas
tercapai atau tidaknya target dan tujuan organisasi tersebut. Di dalam pencapaian target
dan tujuan organisasi tersebut tidak mudah, baik organisasi milik pemerintah atau milik
swasta. Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja
1
sumber daya manusia yang secara langsung, atau tidak langsung memberi kontribusi
pada perusahaan. Dalam hal tersebut perusahaan berkewajiban memperhatikan
kebutuhan karyawan baik yang bersifat materil maupun yang bersifat non materil.
Wujud dari perhatian, usaha, serta dorongan yang dapat dilakukan oleh perusahaan
terhadap karyawannya, salah satunya adalah dengan melaksanakan promosi jabatan
yang objektif serta penempatan yang tepat. Organisasi dapat dikatakan berhasil ketika
kinerja karyawan organisasi tersebut baik. Sesuai dengan pendapat (A. Mangkunegara,
2013) yang mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah keterlibatan kerja dan pelatihan kerja
Selain faktor keterlibatan kerja, faktor pelatihan kerja juga sangat mempengaruhi
kinerja karyawan. pelatihan merupakan tahapan yang sangat penting karena dianggap
akan mampu menumbuhkan dan mengembangkan pengetahuan dan kemampuan
karyawan yang nantinya akan bekerja di sebuah perusahaan. Pelatihan adalah kegiatan
untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh instansi. Menurut
laporan industri majalah pelatihan saat itu menyebutkan sebagian unit bisnis di Amerika
Serikat menghabiskan sekitar USD 5 Juta per tahun untuk memberikan pelatihan kepada
karyawannya yang masing masing mendapatkan sekitar 40 jam setiap tahunnya
(Bohlander, 2012). Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin (Handoko, 2001).
Dalam kegiatan pelatihan ini tidak hanya karyawan baru yang akan mendapat pelatihan,
tetapi karyawan yang sudah lama bekerja juga perlu mengikuti pelatihan, karena adanya
tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan
lain sebagainya.
2
dorongan penelitian ini. Perbedaan hasil penelitian tersebut diantaranya dari (Pane &
Wijaya, 2021) yang menyatakan keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, namun berbeda dengan hasil penelitian (Munparidi & Sayuti, 2020)
yang menyatakan keterlibatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian (Darmawan et al., 2017) menyatakan bahwa pelatihan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, namun berbeda dengan hasil
penelitian (Randy, 2016) yang menyatakan bahwa pelatihan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk lebih jelasnya mengenai perbedaan hasil
penelitian atau research gap, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.1
Research Gap
Namun berdasarkan hasil pra survey yang penulis lakukan di perusahaan, dari
hasil interview bersama dua orang karyawan logistic mengatakan bahwa ditemukan
3
adanya kecenderungan penurunan kinerja pada karyawan yang mengakibatkan
karyawan kurang produktif dalam bekerja. Hal ini ditandai dengan adanya karyawan
yang sering tidak tepat waktu dalam bekerja dan kurang meluangkan waktu untuk
berusaha ekstra dalam melakukan pekerjaannya. Permasalahan dalam hal keterlibatan
kerja setiap karyawan kurang terlibat sepenuhnya dalam menyelesaikan pekerjaan
karena pekerjaan tersebut dianggap kurang penting dan bisa dikerjakan dengan bantuan
orang lain. Para karyawan juga tidak memanfaatkan waktu untuk menyelesaikan
pekerjaan, mereka lebih banyak bersantai dan berbincang dengan karyawan lain. Para
karyawan juga merasa terbebani saat diberikan tugas lain karena mereka tidak dapat
menyelesaikan tugas sebelumnya dengan tepat waktu.
4
2. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT.IDS Medical
System Semarang?
1.Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dalam melakukan penelitian,
serta memberikan sumbangan konseptual bagi kajian akademika ilmu Manajemen
Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh keterlibatan kerja dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan
2.Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan
b. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk penelitian yang akan datang dan juga
menjadi acuan dari penelitian yang sejenis.
5
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan. Seseorang patutnya memiliki derajad kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana mengerjakan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dan
instansinya. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (A. P. Mangkunegara & Prabu, 2009).
7
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut (Wibowo, 2007) terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain:
a. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik merupakan salah satu aspek yang sangat penting agar
mampu merangsang seseorang dari luar dirinya
b. Kemampuan
c. Disiplin Kerja
3. Penilaian Kinerja
Salah satu cara untuk melihat kemajuan suatu kinerja organisasi maupun
perusahaan dengan melakukan penilaian kerja pada organisasi maupun perusahaan
tersebut. Penilaian tersebut dapat dilakukan pada karyawan dan juga para manajer.
Sistem penilaian kinerja tentunya menggunakan metode yang dianggap paling sesuai
dengan bentuk organisasi. Beberapa metode penilaian kinerja karyawan diantaranya
Manajemen by Objectives (MBO), Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS),
Human Resource (Cost) Accounting Method, 360-Degree Feedback, Psychological
Appraisals, Traditional Assessment, Assessment Center Method.
Penilaian kerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen
perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan
perkerjaannya.
Menurut (Sutrisno, 2010) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja yaitu:
a. Kualitas
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, siklus kegiatan
yang dilakukan.
8
c. Batas waktu
Merupakan sejauh mana kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan
memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan
orang lain.
e. Kebutuhan Pengawasan
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi
pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurang diinginkan.
f. Integritas Pribadi
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan
kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.
4. Indikator Kinerja
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam menilai kinerja
para karyawannya. (Malayu, 2012) Mengemukakan terdapat beberapa indikator umum
yang berkaitan dengan kinerja, yaitu:
Berdasarkan kajian teori kinerja karyawan yang telah dikemukakan di atas, maka
dalam penelitian ini konsep kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam jangka
waktu tertentu dengan indikator sebagai berikut:
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
pegawai.
9
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktifitas diselenggarakan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas.
d. Efektifitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam sumber daya.
e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.
10
menurunkan tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan dalam suatu
organisasi. Sedangkan tingkat keterlibatan yang rendah akan meningktakan
ketidakhadiran dan angka pengunduran diri yang lebih tinggi dalam suatu organisasi.
Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat digunakan untuk
memprediksi kondisi didalam organisasi, seperti tingkat absenteeism (ketidakhadiran)
dan turnover (Prasetyo, 2016). Hal tersebut terjadi karena keterlibatan kerja dapat
menunjukkan tingkat integritas karyawan dengan pekerjaannya. Jika karyawan menyatu
dengan pekerjaannya, maka pekerjaan akan dipandang sebagai suatu yang sangat
penting, akan lebih melibatkan diri serta menyediakan lebih banyak waktu untuk
melakukan pekerjaan. Akibatnya karyawan yang memiliki keterlibatan kerja tinggi akan
bersedia untuk kerja lembur, ajarang terlambat, serta memiliki tingkat absen yang
rendah. Individu yang memliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang
memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki
rasa kurang bangga terhadap perusahaan, kurang berpartisipasi dan kurang puas dengan
pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pendapat dan batasan yang dikemukakan para ahli di atas,
dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keterlibatan kerja merupakan komitmen seorang
karyawan terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memliki kepedulian
yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap
pekerjaan yang ia lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam
menyelesaikan pekerjaan dan terlibat secara aktif terhadap pekerjaannya, serta
menyadari bahwa prestasi kerjanya merupakan hal yang penting bagi harga dirinya.
a. Variabel Personal
11
Variabel personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja meliputi variabel
demografi dan psikologi. Variabel demografi mencakup usia, pendidikan, jenis
kelamin, status pernikahan, jabatan, dan senioritas.
Menurut (Moynihan & Pandey, 2007) usia memiliki hubungan yang positif dan
signifikan dengan keterlibatan kerja, dimana karyawan yang usianyan lebih tua
cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan mereka, sedangkan karyawan
yang usianya lebih muda kurang tertarik dan puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini
memiliki kesamaan dengan penelitian (… & Westhuizen, 2008) menyatakan bahwa
variabel-variabel demografi lainnya seperti gaji memiliki hubungan dengan
keterlibatan kerja (Job Involvement). Sedangkan variabel psikologis mencakup
intrinsic/extrinsic need strength, nilai-niali kerja, locus of control, kepuasan terhadap
karakteristik/hasil kerja, usaha kerja, performansi kerja, absensi, dan intensi
turnover.
b. Variabel Situasional
12
faktor penting dari keterlibatan kerja (Job Involvement) personil layanan finansial
menemukan bahwa dukungan sosial dan hubungan teman sebaya memiliki hubungan
langsung yang signifikan dengan ketelibatan kerja.
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana karyawan mengidentifikasikan diri
secara psikologis dengan pekerjaannya.
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana rasa harga diri karyawan dipengaruhi
oleh kinerja yang dihasilkan.
Berdasarkan kajian teori keterlibatan kerja yang telah dikemukakan di atas, maka
dalam penelitian ini konsep keterlibatan kerja yang dimaksud adalah bentuk komitmen
seorang karyawan dalam melibatkan peran dan kepedulian terhadap pekerjaan baik
secara fisik, pengetahuan dan emosional sehingga menganggap pekerjaan yang
dilakukannya sangat penting serta memiliki keyakinan kuat untuk mampu
menyelesaikannya. Indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Partisipasi Kerja
Partisipasi kerja merupakan keikut sertaan karyawan dalam hal operasional pada
sebuah perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari.
b. Keikutsertaan
Dapat diartikan sebagai turut andilnya karyawan atau ikut dalam suatu kegiatan yang
dilakukan oleh suatu perusahaan.
c. Kerjasama
Kerjasama adalah keinginan untuk bekerja sama dengan kooperatif dan menjadi
bagian dari kelompok.
13
II.1.3 Pelatihan Kerja
14
keahlian, dan pengetahuan karyawan guna melaksanakan pekerjaan secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
a. Memperbaiki kinerja
b. Meningkatkan keterampilan karyawan
c. Menghindari keusangan manajerial
d. Memecahkan permasalahan
e. Orientasi karyawan baru
f. Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial
g. Memperbaiki kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personel
Bila suatu badan usaha menyelenggarakan pelatihan bagi karyawannya, maka perlu
terlebih dahulu dijelaskan apa yang menjadi sasaran daripada pelatihan tersebut. Dalam
pelatihan tersebut terdapat beberapa sasaran utama yang ingin dicapai.
3. Jenis-jenis Pelatihan
Setiap pendidikan dan pelatihan yang akan diadakan harus selalu memperhatikan
sejauh mana pola pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan dapat menjamin
proses belajar yang efektif. Menurut (Widodo, 2015), jenis pelatiahn yang baisa
dilakukan dalam organisasi antara lain:
15
a. Efektifitas biaya
b. Materi program yang dibutuhkan
c. Prinsip-prinsip pembelajaran
d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan
f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
5. Indikator Pelatihan
Dimensi dan indikator pelatihan menurut (Veithzal, 2009), diantaranya:
a. Materi Pelatihan
b. Metode Pelatihan
Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka ditentukan metode atau
cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan
tersebut didasarkan atas materi yang akan disajikan
c. Pelatih (instruktur)
d. Peserta Pelatihan
Agar program pelatihan dapat tercapai sasaran hendaknya para peserta dipilih
yang benar-benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerja yang diikut sertakan
dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan untuk
mengikuti program tersebut. Pada langkah ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan
kegiatan pelatihan benar-benar mengikuti program yang telah ditetapkan.
e. Sarana Pelatihan
Berdasarkan kajian teori pelatihan kerja yang telah dikemukakan di atas, maka
dalam penelitian ini konsep pelatihan kerja yang dimaksud adalah sebuah proses yang
sistematis untuk mengajarkan atau meningkatkan pengetahuan, keahlian dan sikap yang
berkaitan dengan pekerjaan sehinggga karyawan semakin terampil, memiliki tanggung
jawab yang lebih baik serta memiliki kinerja yang lebih baik .
16
Indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Materi Pelatihan
2. Metode Pelatihan
3. Pelatih
4. Peserta Pelatihan
5. Sarana Pelatihan
17
PT.Telkom Indonesia Cabang Manado. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pengalaman kerja dan pelatihan kerja secara bersama sama memberikan pengaruh yang
positif terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Indonesia cabang Manado.
Penelitian Ibrahim et al (2017) yang meneliti mengenai pengaruh soft skill dan
metodologi pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
selanjutnya dari Dusauw & Lengkong (2016) yang meneliti mengenai pengaruh
pelatihan, keterlibatan kerja, dan kompetensi terhadap kinerjakKaryawan pada PT.Bank
Sulut Go Manado. Berdasarkan penelitian tersebut dapat diketahui bahwa pelatihan,
keterlibatan kerja, dan kompetensi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Sulut Go Manado.
Penelitian dari Randy (2016) yang meneliti mengenai Pengaruh Pelatihan Kerja dan
Pengembangan SDM terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Arita Prima Indonesia.
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pelatihan kerja berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan.
Untuk lebih jelasnya uraian dari penelitian terdahulu, dapat dlihat pada tabel 2.1
berikut ini:
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
18
Negara Universitas Terikat: Kinerja
Sumatra Utara
2 Septiadi et al., (2017) Variabel Bebas: Wawancara Keterlibatan kerja
Pengaruh Keterlibatan Pelatihan, dan berpengaruh
Kerja Terhadap Kinerja Pengalaman Pengumpulan positif dan
Dengan Pemediasi Kerja data signifikan
Komitmen Organisasi terhadap kinerja
Variabel dengan di mediasi
Terikat: Kinerja komitmen
organisasi.
3 Supatmi et al., (2013) Variabel Bebas: Analisis jalur Pelatihan,
Pengaruh Pelatihan, Pelatihan, (path kompensasi,
Kompensasi Terhadap Kompensasi, analysis) kepuasan kerja
Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja baik secara
Karyawan dan Kinerja Karyawan parsial maupun
Karyawan simultan
Variabel berpengaruh
Terikat: Kinerja positif dan
Karyawan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
4 Dewanto, (2022) Variabel Bebas: Regresi Pelatihan kerja,
Pengaruh Pelatihan Pelatihan Kerja, Linier keterlibatan kerja,
Kerja, Keterlibatan Keterlibatan Berganda keselamatan kerja
Kerja Karyawan, dan Kerja, berpengaruh
Keselamatan Kerja Keselamatan signifikan
Terhadap Kinerja Kerja terhadap kinerja
Karyawan PT.Karunia karyawan
Putra Samudra Variabel
Terikat: Kinerja
Karyawan
5 Rani & Mayasari, Variabel Bebas: Regresi Penilaian kinerja
(2015) Pengaruh Penilaian Linier memiliki
Penilaian Kinerja kinerja, Sederhana pengaruh positif
Terhadap Kinerja Motivasi yang signifikan
Karyawan dengan terhadap kinerja
Motivasi Sebagai Variabel karyawan.
Variabel Moderasi Terikat: Kinerja Penelitian ini juga
Karyawan menemukan
bahwa motivasi
tidak
mempengaruhi
hubungan antara
penilaian kinerja
dan kinerja
karyawan.
19
Pelatihan Terhadap Pelatihan Deskriptif berpengaruh
Kinerja Karyawan terhadap kinerja
Variabel karyawan
Terikat: Kinerja PT.Batam.
Karyawan
7 Anggereni, (2018) Variabel Bebas: Regresi Pelatihan
Pengaruh Pelatihan Pelatihan Linier berpengaruh
Terhadap Kinerja Sederhana positif dan
Karyawan Pada Variabel signifikan
Lembaga Perkreditan Terikat: Kinerja terhadap kinerja
Desa (Lpd) Kabupaten Karyawan karyawan pada
Buleleng LPD Kabupaten
Buleleng.
8 Octavianus, (2018) Variabel Bebas: Regresi Variabel
Pengaruh Pengalaman Pengalaman, Linier Pengalaman
Kerja dan Pelatihan Pelatihan Berganda Kerja dan
Kerja Terhadap Kinerja Pelatihan Kerja
Karyawan PT.Telkom Variabel Bebas: secara bersama
Indonesia Cabang Kinerja sama memberikan
Manado Karyawan pengaruh yang
positif terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Telkom Indonesia
cabang Manado.
9 Ibrahim et al., (2017) Variabel Regression From The
The Effect of Soft Skills Bebas:Soft skill, Analysis Research it can
and Training Training be concluded that
Methodology on Methodology trainign has a
Employee Performance positive and
Variabel significant effect
Terikat: on employee
Employee performance.
Performance
10 Dusauw & Lengkong, Variabel Bebas: Analisis Pelatihan,
(2016) Pengaruh Pelatihan, Regresi keterlibatan kerja,
Pelatihan, Keterlibatan Keterlibatan Linier dan kompetensi
Kerja, Dan Kompetensi Kerja, Berganda baik secara
Terhadap Kinerja Kompetensi parsial maupun
Karyawan Pada simultan
PT.Bank Sulut Go Variabel berpengaruh
Manado Terikat: Kinerja positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
PT.Bank Sulut
Go Manado.
11 Randy, (2016) Pengaruh Variabel Bebas: Analisis Pelatihan kerja
20
Pelatihan Kerja dan Pelatihan Kerja, Regresi berpengaruh
Pengembangan SDM Pengembangan Linier negatif terhadap
terhadap Kinerja SDM Berganda kinerja karyawan.
Karyawan pada PT.
Arita Prima Indonesia Variabel
Terikat: Kinerja
Kinerja
Karyawan
12 Darmawan et al., (2017) Variabel Bebas: Analisis Pelatihan dan
Pengaruh Pelatihan dan Pelatihan, Regresi lingkungan kerja
Lingkungan Kerja Lingkungan Linier baik secara
terhadap Kinerja Kerja Berganda parsial maupun
Karyawan simultan
Variabel berpengaruh
Terikat: Kinerja positif dan
Karyawan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
13 Munparidi & Sayuti, Variabel Bebas: Analisis Keterlibatan kerja
(2020) Pengaruh Keterlibatan Regresi dan kinerja
Keterlibatan Karyawan Karyawan, Linier karyawan tidak
terhadap Kinerja Kepuasan Kerja Berganda terdapat pengaruh
Karyawan Melalui yang positif dan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel signifikan
Variabel Mediasi Terikat: Kinerja
Karyawan
Sumber : Disarikan dari berbagai penelitian
21
bersedia untuk kerja lembur, jarang terlambat, serta memiliki tingkat absen yang rendah.
Dalam hal ini instansi perlu memperhatikan dengan serius masalah keterlibatan kerja
karena dengan memperhatikan keterlibatan kerja karyawan maka kinerja karyawan akan
lebih baik.
Penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian (Pane & Wijaya, 2021) dimana hasil
penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara keterlibatan kerja
terhadap kinerja karyawan. Hal ini menggambarkan semakin tinggi tingkat keterlibatan
kerja maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat. Dari uraian di atas, maka
hipotesis yang diajukan adalah:
Menurut peneliti, salah satu unsur yang mempengaruhi kinerja karyawan PT.IDS
Medical System Semarang adalah pelatihan kerja. Melalui program pelatihan
diharapkan seluruh potensi yang dimiliki karyawan dapat ditingkatkan sesuai dengan
keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan perusahaan.
Pelatihan biasanya dilakasanakn pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang
atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu sistem dan perlu belajar tentang
keahlian baru.
Peneliti ini juga diperkuat oleh penelitian (Safitri, 2019) dimana hasil penelitian
menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap kinerja
karyawan. Hal ini menggambarkan semakin tinggi ketertarikan karyawan dalam
mengikuti pelatihan kerja maka kinerja karyawan juga semakin meningkat. Dari uraian
diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah:
Dari uraian diatas menunjukkan bahwa keterlibatan kerja dan pelatihan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga kerangka
pemikiran penelitian ini adal sebagai berikut:
22
Gambar 2.1
Keterlibatan Kerja
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Pelatihan Kerja
(X2)
23
BAB III
METODE PENELITIAN
Tabel 3.3
Populasi Penelitian
Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi yang terpilih (Sanusi, 2011).
Sedangkan (Sugiyono, 2017b) juga mengemukakan bahwa sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel yang diambil dari populasi
harus benar-benar representatif artinya dapat mewakili dari jumlah populasi yang
24
digunakan. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yang ada, karena
jumlah populasinya hanya sedikit (58) maka tehnik pengambilan sampelnya
menggunakan metode sensus. Penelitian sensus merupakan penelitian yang mengambil
suatu kelompok populasi sebagai sampel secara keseluruhan dan menggunakan
kuesioner yang terstruktur sebagai alat pengumpulan data yang pokok untuk
mendapatkan informasi yang spesifik (Akbar & Usman, 2008). Berdasarkan informasi
tersebut, maka penelitian ini merupakan jenis penelitian sensus dengan bantuan
kuesioner, dimana respondennya adalah seluruh karyawan PT.IDS Medical System
Semarang.
Variabel terikat atau dependen sebagai variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti
karena variabel ini yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat dari adanya variabel
independen atau variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan adalah kinerja
karyawan (Y) yaitu
1. Keterlibatan Kerja
2. Pelatihan Kerja
Tabel 3.4
25
No Variabel Definisi Konsep Definisi Indikator Variabel
Operasional
1 Keterlibatan Keterlibatan kerja Keterlibatan kerja a. Partisipasi
Kerja adalah bentuk merupakan salah Kerja.
(X1) komitmen satu variabel yang b. Keikutsertaan.
seorang karyawan dapat digunakan c. Kerja sama.
dalam melibatkan untuk memprediksi
peran dan kondisi didalam
kepedulian organisasi, seperti
terhadap tingkat ebsenteeism
pekerjaan baik dan turnover. Hal
secara fisik, tersebut terjadi
pengetahuan dan karena keterlibatan
emosional kerja dapat
sehingga menunjukan tingkat
menganggap integrasi antara
pekerjaan yang karyawan dengan
dilakukannya pekerjaannya.
sangat penting
serta memiliki
keyakinan kuat
untuk mampu
menyelesaikanny
a
2 Pelatihan Pelatihan kerja Pelatihan adalah a. Materi Pelatihan
Kerja adalah sebuah sebuah proses untuk b. Metode
(X2) proses yang meningkatkan Pelatihan
sistematis untuk kompetensi c. Pelatih
mengajarkan atau karyawan dan dapat d. Peserta
meningkatkan melatih kemampuan, Pelatihan
pengetahuan, keterampilan, e. Sarana Pelatihan
keahlian dan keahlian, dan
sikap yang pengetahuan
berkaitan dengan karyawan guna
pekerjaan melaksanakan
sehinggga pekerjaan secara
karyawan efektif dan efisien
semakin terampil, untuk mencapai
memiliki tujuan suatu
tanggung jawab organisasi.
yang lebih baik
serta memiliki
kinerja yang lebih
baik
3 Kinerja Kinerja karyawan Kinerja adalah suatu a. Kualitas
Karyawan merupakan hasil kerja yang b. Kuantitas
(Y) kemampuan dicapai oleh seorang c. Ketepatan Waktu
karyawan dalam pegawai sesuai d. Efektifitas
26
menjalankan dengan standar dan e. Kemandirian
tugas untuk kriteria yang telah
mencapai ditetapkan dalam
keberhasilan jangka waktu
dalam bekerja tertentu.
yang pada
dasarnya kinerja
merupakan
sesuatu hal yang
bersifat individu,
karena setiap
karyawan
memiliki tingkat
kemampuan yang
berbeda dalam
mengerjakan
tugasnya.
27
d. Untuk jawaban “SP” sangat puas diberi nilai =4
Selain dengan menggunakan kuesioner, hal lain yang digunakan dalam teknik
observasi yaitu wawancara. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data
apabila ingin mencari tahu latar belakang permasalahan yang harus diteliti, dan juga
apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Selain
itu, pengumpulan data juga dilakukan melalui penelitian kepustakaan. Penelitian ini
dilakukan dengan menelaah bahan-bahan pustaka seperti buku-buku yang memuat teori-
teori, karya ilmiah atau jurnal penelitian dan bahan lain yang relevan dengan penelitian.
a. Jika cronbach’ alpha (α) > 0,60, kuesioner dapat dikatakan reliabel
b. Jika cronbach’s alpha (α) < 0,60, kuesioner dapat dikatakan reliabel
28
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum
atau generalisasi (Sugiyono, 2017a). Manfaat yang diperoleh dari penggunaan analisis
deskriptif adalah mendapatkan gambaran lengkap dari data baik dalam bentuk verbal
atau numerik yang berhubungan dengan data yang kita teliti. Dalam penelitian ini tujuan
dari analisis deskriptif adalah untuk mendeskripsikan hal yang mempengaruhi kinerja
karyawan.
Y=a+b
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan
a : Konstanta
X1 : Keterlibatan Kerja
X2 : Pelatihan Kerja
e : error
1. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji statistik t. Uji t dilakukan untuk
menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh dari masing-masing variabel bebas
secara parsial terhadap variabel terikat. Dengan pengambilan keputusan sebagai berikut
dengan cara:
29
2. Jika nilai t hitung < t tabel, maka hipotesis alternaltif (Ha) ditolak. Artinya
tidak ada pengaruh positif antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Membandingkan nilai signifikan dengan 0,05, yaitu:
1. Jika nilai signifikansi < 0.05, maka hipotesis alternaltif (Ha) diterima. Artinya
ada pengaruh signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka hipotesis alternaltif (Ha) diterima. Artinya
tidak ada pengaruh signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
30
DAFTAR PUSTAKA
31
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS 21
Cetakan VII. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen personalia dan sumber daya manusia, edisi kedua.
Yogyakarta: Bpfe.
Hasibuan, M. S. P. (2009). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hiriyappa, B. (2009). Organizational behavior. books.google.com.
https://books.google.com/books?hl=en%5C&lr=%5C&id=_XnPFi83cbkC
%5C&oi=fnd%5C&pg=PA1%5C&dq=hiriyappa%5C&ots=CtKux0kT5F
%5C&sig=Y9yHIHMFHqRrJ3PWyCBJEkIXGb4
Ibrahim, R., Boerhannoeddin, A., & ... (2017). The effect of soft skills and training
methodology on employee performance. European Journal of ….
https://doi.org/10.1108/EJTD-08-2016-0066
Indriartoro, N., & Supomo, B. (2016). Metodologi Penelitian Untuk Akuntansi Dan
Manajemen (Edisi 1). Jakarta: BPFE.
Irawan, D. (2010). Prevalensi dan faktor risiko kejadian diabetes melitus tipe 2 di
Daerah Urban Indonesia (Analisa Data Sekunder Riskesdas 2007). Thesis
Universitas Indonesia.
Jufrizen, J. (2015). Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja
pada Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara. 13 (2). Edisi Rajab.
Malayu, H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja.
Rosda Karya, Bandung.
Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2009). Manajemen sumber daya manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2007). The role of organizations in fostering public
service motivation. Public Administration Review. https://doi.org/10.1111/j.1540-
6210.2006.00695.x
Mulyatiningsih, E. (2012). Metode Penelitian Terapan Bidang Pendidikan (Cet. 1). Ke-
1, Alf. Bandung.
Munparidi, & Sayuti, A. J. (2020). Pengaruh Keterlibatan Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Aplikasi
Manajemen Dan Bisnis, 1(1), 2020.
https://jurnal.polsri.ac.id/index.php/JAMB/article/view/2031
Noe. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing.
Selemba Empat.
Octavianus, W. R. (2018). Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap
32
Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia Cabang Manado. … Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan ….
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/20445
Pane, E. R., & Wijaya, M. (2021). Pelatihan dan keterlibatan kerja dalam meningkatkan
kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Fakultas Matematika Ilmu Pengetahuan Alam
Universitas Sumatera Utara. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI), 2(2),
104–116. https://doi.org/10.31289/jimbi.v2i1.452
Prasetyo. (2016). Keterlibatan Kerja. Jakarta.
Prihatini, T., & Wardani, S. I. (2013). Pengaruh keterlibatan kerja dan komitmen
organisasi terhadap manajemen perubahan (studi pada divisi mineral PT Harita
Group). repository.perbanas.id.
https://repository.perbanas.id/xmlui/handle/perbanas/1225
Rachmawati, I. K. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Penerbit:
Andi, Yogyakarta.
Randy. (2016). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan SDM terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Arita Prima Indonesia, Tbk di Batam. Akademi Akuntansi
Permata Harapan Batam.
Rani, I. H., & Mayasari, M. (2015). Pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja
karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi. Jurnal Akuntansi, Ekonomi
Dan …. https://jurnal.polibatam.ac.id/index.php/JAEMB/article/view/172
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). Manajemen Sumber Daya. Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke Praktik ….
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management. England. Pearson Education
Limited.
Robbins, S. P., & Judge, T. (2009). Organizational behavior. books.google.com.
https://books.google.com/books?hl=en%5C&lr=%5C&id=9-jcsiS8RSoC
%5C&oi=fnd%5C&pg=PA1%5C&dq=robbins%5C&ots=0pvVDKCxtr
%5C&sig=IQWhJrFhCB7PGRPSaocJJ45NeyU
Safitri, D. E. (2019). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi.
https://journal.unrika.ac.id/index.php/jurnaldms/article/viewFile/2154/1480
Salinding, R. (2011). Analisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makasar. Universitas ….
Sanusi, A. (2011). Metodologi penelitian bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia,Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil M (cetakan kelima).
Septiadi, S. A., Sintaasih, D. K., & ... (2017). Pengaruh keterlibatan kerja terhadap
kinerja dengan pemediasi komitmen organisasional. E-Jurnal Ekonomi Dan ….
https://www.academia.edu/download/78276265/19926.pdf
33
Srivastava. (2009). Optimism, effects on relationship. Encyclopedia of human
rekationship.
Sugiyono. (2017a). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. (2017b). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Supatmi, M. E., Nimran, U., & Utami, H. N. (2013). Pengaruh pelatihan, kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. Profit: Jurnal
Administrasi Bisnis. https://profit.ub.ac.id/index.php/profit/article/view/305
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana.
Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik. PT.Raja Grafindo.
Veithzal, R. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta.
Widodo, S. E. (2015). Manajemen pengembangan sumber daya manusia. Pustaka
Pelajar.
34
LAMPIRAN
KUESIONER
Penjelasan :
1. Pertanyaan berikut mengenai data pribadi dan data yang terkait dengan pekerjaan
Bapak/Ibu/Saudara/i serta data yang berhubungan dengan kepuasan kerja
Bapak/Ibu/Saudara/i dalam bekerja.
2. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i hanya akan berarti apabila Bapak/Ibu/Saudara/I
menjawab setiap pertanyaan dengan jujur seseuai dengan fakta yang ada.
3. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/I berikan tidak akan mempengaruhi penilaian
kepegawaian Bapak/Ibu/Saudara/i.
4. Bapak/Ibu/Saudara/I tidak diminta menulis nama, jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/I
berikan akan tetap dirahasiakan.
Identitas Responden
Inisial responden :
Usia :
2. D III/Akademi/Sederajat
3. S1/D IV/Sederajat
4. S4/S3
Petunjuk:
35
Tugas Bapak/Ibu/Saudara/I adalah memilih salah satu dari keempat pilihan jawaban
yang sesuai dengan perasaan saudara terhadap pernyataan-pernyataan yang ada dengan
memberi tanda check list () pada kolom yang sesuai dengan perasaan
Bapak/Ibu/Saudara/i. tidak ada jawaban yang dianggap baik atau buruk, benar atau
salah, sehingga Bapak/Ibu/Saudara/i diminta menjawab dengan jujur sesuai dengan
penghayatan mengenai situasi dan kondisi yang ada dalam pernyataan tersebut.
Contoh :
No Pernyataan STP TP P SP
Kebebasan untuk menggunakan pendapat
pribadi yang saya miliki dalam bekerja
Keterangan :
TP : Tidak Puas
P : Puas
SP : Sangat Puas
DAFTAR PERNYATAAN
N PERTANYAAN STP TP P SP
O
Partisipasi Kerja
1Saya selalu hadir dalam kegiatan
pelaksanaan kerja
2 Saya selalu mengikuti semua kegiatan yang
diberikan perusahaan
Keikutsertaan
3 Saya selalu ikut andil dalam setiap tugas
yang diberikan
4 Saya harus ikut serta dalam hal apapun yang
berhubungan dengan pekerjaan
Kerjasama
5 Saya mampu bekerjasama dalam
pengerjaan tugas yang diberikan
6 Saya selalu berinisiatif dalam membantu
sesama rekan kerja
2. VARIABEL BEBAS PELATIHAN (X2)
36
N PERTANYAAN STP TP P SP
O
Materi Pelatihan
1 Tingkat kesulitan materi pelatihan sesuai
dengan kebutuhan kerja karyawan
2 Materi pelatihan yang diberikan perusahaan
sesuai dengan kemampuan saya
Metode Pelatihan
3 Metode yang digunalan pelatihan terhadap
karyawan sangat tepat
4 Pelatihan yang diterapkan diperusahaan ini
sesuai dengan kesanggupan karyawan
Pelatih (instruktur)
5 Pelatih mampu mengefektifitaskan waktu
dalam penyampaian materi
6 Pelatih mampu membuat karyawan mengerti
dalam apa yang dilakukannya
Peserta Pelatihan
7 Pelatihan meningkatkan kemampuan peserta
untuk melihat masalah dari berbagai arah
8 Peserta mampu mengikuti semua pelatihan
yang diberikan perusahaan
Sarana Pelatihan
9 Pelatihan yang diberikan kepada karyawan
merupakan fasilitas yang diberikan oleh
perusahaan
10 Sarana pelatihan yang diberikan perusahaan
sesuai dengan kebutuhan pegawai
3. VARIABEL TERIKAT KINERJA (Y)
N PERTANYAAN STP TP P SP
O
Kualitas
1 Saya mampu membuuat keputusan yang
berhubungan dengan pekerjaan,
mengembangkan solusi alternaltif dan
rekomendasi serta memilih tindakan yang
tepat dalam menunjang proses pelaksanaan
tugas dan tanggung jawab Skill yang saya
miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya
kerjakan
2 Skill yang saya miliki sesuai dengan
pekerjaan yang saya kerjakan
Kuantitas
3 Saya selalu mengerjakan tugas sesuai
dengan prosedur yang diinginkan oleh
perusahaan
37
4 Kuantitas atau jumlah kerja yang saya
lakukan dalam satu periode melebihi
karyawan lain
Ketepatan Waktu
5 Saya selalu hadir tepat waktu sesuai yang
telah ditetapkan dalam peraturan
6 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat dan dengan hasil yang diharapkan
Efektifitas
7 Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa
harus diperintah atau diminta dahulu oleh
atasan
8 Saya tidak keberatan apabila bekerja
melebihi jam yang telah ditentukan oleh
perusahaan
Kemandirian
9 Saya mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan secara konsisten
10 Saya mampu bekerjasama dengan baik
dalam melakukan pekerjaan
38