BAB IV

ANALISIS DATA DAN HASIL PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Pabrik Teh Danau Kembar PTP Nusantara

VI

Perusahaan Pabrik Teh Danau Kembar PTP Nusantara VI, yang berlokasi

Jorong Kayu Jao, Nagari Batang Barus, Kec. Gunung Talang, Kab. Solok

Sumatera Barat (kode pos). Pabrik Teh Danau Kembar PTP Nusantara VI adalah

perusahaan yang beroperasi dibidang industri. Pendirian pabrik teh ini bertujuan

untuk membangun perekonomian masyarakat, alasannya pendirian pabrik karena

di sekitar situ banyak kebun teh sehingga di tengah-tengah kebun dapat membuat

pabrik (dekat engan bahan baku). Perusahaan teh danau kembar ini mengelola 2

kebun yaitu Afdeling A yang terletah dekat dengan danau kembar dan Afdeling B

yang berada disekitar pabrik. Afdeling A menanam teh yang berjenis tri2024

dengan luas 257,38 Ha. Sedangkan Afdeling B menanam jenis teh tri2025.

Perusahaan teh danau kembar ini mengolah 2 lahan yakni inti dan plasma, kebun

inti memiliki luas sebesar 6458 Ha, dan plasma seluas 300 Ha. Teh merupakan

tanaman tahunan, Penanaman teh pertama kali pada tahun 1980.

Daun teh yang terdapat di pabrik teh danau kembar terdapat 2 jenis yakni

tri2024, dan tri2025 dengan rendemen teh sebesar 21,5%. Dalam menghasilkan

teh yang berkualitas melalui beberapa tahap pengolahan teh yaitu pemetikan,

pelayuan daun, turun daun, penggulungan, pengayakan, fermentasi, pengeringan,

 dan sortasi. Hasil teh yang telah dikelola akan diikutkan lelang di KPB jakarta

pada hari rabu, harga teh yang akan dilelang paling tinggi sebesar 2 dollar.

Anggaran hasil produksi rata-rata 35 ton/ hari, sedangkah hasil teh jadi sebesar 5-

6 ton. Teh lokal akan dikirim dan di olah di Belawan. Teh yang di ekspor ke luar

negeri dimanfaat kan untuk kosmetik, minum, obat dan lain-lain.

4.1.2 Struktur Organisasi Pabrik Teh Danau Kembar PTP Nusantara VI

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Pabrik Teh Danau Kembar PTP Nusantara VI

Asisten Pengolahan

Mandor Mandor 1
Pengolahan QalityAnsurance

Mandor Mandor Mandor Mandor

Admin Mandor Penggilinga Mandor Mandor
Pembe Turun Krani &
Pengolahan Pelayuan n Pengeringan Pengepakan
beran Layu Sortasi

Pelaksana
Juru Pelaksanaan Pelaksa Pelaksa Pelaksanaan
an
Timbang Pembebanan Operat naan Operat naan Pengepakan
Pelaks Penggiling Operat
Pembeberan Sortasi Quality
or anaan Turunn an or or
Assurance
Heat Pelayu Layu Heat Dryer
Exchs an Excha
nger nger
4.1.3 Visi dan Misi Pabrik Teh Danau Kembar PTP Nusantara VI

1.Visi

PTPN VI terus-menerus melakukan perbaikan pada proses pengolahan

untuk

mendapatkan teh special berkualitas tinggi yang konsisten dan berkelanjutan.

2.Misi

Akhlak: Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif

a. Amanah

Amanah artinya terpercaya (dapat dipercaya). Amanah juga berarti

pesan yang dititipkan dapat disampaikan kepada orang yang

berhak.Pegawai yang terlibat pada perusahaan diharapakan dapat menjaga

kepercayaan sesame rekan kerja.

b. Kompeten

Pegawai yang ada di ruang lingkup PTP N VI diharapakan mampu

melakukan sesuatu dengan baik.

c. Harmonis

Hubungan yang harmonis menekankan pentingnya keharmonisan

dalam organisasi. Anggota yang terlibat dalam komunikasi yang harmonis

akan lebih terbuka dan mengahsilkan sesuatu yang lebih baik dalam

perusahaan.
 d. Loyal

Kesetiaan dalam bekerja perlu untuk memperbaiki sistem untuk

meningkatkan kesejahteraan dalam perusahaan.

e. Adaptif

Dirancang dengan sengaja untuk menciptakan nada, suasana, dan

harapan organisasi yang sehat secara psikologis, yang memacu tenaga

kerja untuk merasa sehat secara psikologis.

f. Kolaboratif

Setiap pegawai berkolaborasi dalam praktik kerja untuk mencapai tujuan

atau target yang sama.

4.2 Deskripsi Penelitian

Jumlah kuesioner yang dibagikan pada bagian pabrik adalah sebanyak 71

kuesioner, dari jumlah total kuesioner yang disebar tersebut telah diisi dan

dikembalikan semuanya sebanyak 70 kuesioner.

Tabel 4.1
Perhitungan Hasil Penyebaran Kuesioner
No Kuesioner Jumlah Persentase%

1 Kuesioner yang didistribusikan 70 100

2 Kuesioner yang tidak kembali 0 0

3 Kuesioner yang salah isi (cacat atau rusak) 0 0

4 Kuesioner yang layak untuk olah data 70 100

Sumber: Hasil Survey, tahun 2022

 1.3 Karakteristik Responden

Karakteristik responden penelitian merupakan profil yang ada pada objek

penelitian, yang dalam hal ini meliputi jenis kelamin, usia pendidikan terakhir,

lama bekerja dan penghasilan.

Tabel 4.2
Karakteristik Usia Responden Penelitian

Keterangan Jumlah Persentase

(%)
17- 25 Tahun 60 85,71
26 – 45 Tahun 8 11,42
> 45 Tahun 2 2.85
Total 70 100

3%
11%

17 - 25 Tahun
26 - 45 Tahun
>45 Tahun

86%

Gambar 4.2 Diagram Persentase Karakteristik Usia Responden

Berdasarkan usia, yang berumur 17-25 tahun yaitu sebanyak 60 orang atau

sebesar 85,71%, yang memiliki umur 26-45 tahun yaitu sebanyak 8 orang atau

sebesar 11,42% dan yang memiliki umur > 45 tahun yaitu sebanyak 2 orang atau

sebesar 2,85%. Hasil ini mengindikasikan bahwa mayoritas pegawai berumur 17-

25 tahun.
 Tabel 4.3
Karakteristik Jenis Kelamin Responden Penelitian

Keterangan Jumlah Persentase

(%)
Laki-Laki 30 42,85
Perempuan 40 57,15
Total 70 100

Laki - Laki
43% Perempuan

57%

Gambar 4.3 Diagram Persentase Karakteristik Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan karakteristik responden jika dilihat dari sisi jenis kelamin dari

70 orang yang menjadi sampel pada penelitian ini, sebanyak 30 orang atau sebesar

42,85% memiliki jenis kelamin laki-laki dan sisanya sebanyak 40 atau sebesar

57,15% berjenis kelamin perempuan.

 Tabel 4.4
Karakteristik Pendidikan Terakhir Responden Penelitian

Keterangan Jumlah Persentase

(%)
S1 36 51,42
D3 21 30
SMA 13 18,57
Total 70 100

19%

S1
D3
51%
SMA
30%

Gambar 4.4 Diagram Karakteristik Pendidikan Terakhir Responden

Berdasarkan pendidikan terakhir, yang menunjukkan pendidikan S1

sebanyak 36 orang atau sebesar 51,42%, pendidikan D3 sebanyak 20 orang atau

sebesar 30% dan yang berpendidikan SMA sebanyak 13 orang atau sebesar

18,57%.

Tabel 4. 5
Karakteristik Lama Bekerja Responden Penelitian

Keterangan Jumlah Persentase

(%)
0-10 Tahun 33 47,14
11-20 Tahun 34 48,57
>20 Tahun 3 4,28
Total 70 100
 4%

0-10 Tahun
47%
11-20 Tahun
49% >20 Tahun

Gambar 4.5 Diagram Persentase Karakteristik Lama Bekerja Responden

Selanjutnya, jika ditinjau dari lama bekerja yang bekerja daari 0-10 tahun

sebanyak 33 orang atau sebesar 47,14%, yang bekerja 11-20 tahun sebesar 34

orang atau sebanyak 48,57% dan yang bekerja >20 tahun sebayak 3 orang atau

sebesar 4,28%.

Tabel 4. 6
Karakteristik Penghasilan Responden Penelitian

Keterangan Jumlah Persentase (%)

Rp. 2.000.000 – Rp. 5.000.000 65 92,85
>Rp. 5.000.000 – Rp. 8.000.000 5 7,14
>Rp. 8.000.000 1 1,42
Total 70 100

11% Rp. 2.000.000 - Rp. 5.000.000

25% >Rp. 5.000.000 - Rp.

8.000.000
64%
>Rp. 8.000.000

Gambar 4.6 Diagram Persentase Karakteristik Penghasilan Responden

 Berikutnya jika dilihat dari penghasilan yang berpenghasilan Rp.2.000.000

– Rp.5.000.000 sebanyak 65 orang atau sebesar 92,85%, yang berpenghasilan

Rp.5.000.000 – Rp.8.000.000 sebanyak 5 orang atau sebesar 7,14% dan yang

berpenghasilan >Rp.8.000.000 sebanyak 1 orang atau sebesar 1,42%.

4.4 Analisis Deskriptif Variabael Penelitian

Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Skort Tingkat Pencapain Responden Variabel Kinerja
Pegawai (Y) (n=60)

No. Indikator No Alternatif Jawaban Skor Rerata TCR

Total
Ind Item
STS TS N S SS

Fi Fi Fi Fi Fi

1. Kuantitas hasil kerja

Saya selalu menetapkan

target dalam bekerja 295 4,21 84,29
Y.1 - - 7 41 22

Saya melakukan
pekerjaan dengan akurat Y.2 - - 12 39 19 287 4,10 82,00
dan jarang melakukan
kesalahan

Jumlah
- - 13 61 32 439 6 125

Rata-rata
- - 3 12 6 88 1 25

2. Kualitas hasil kerja

Saya selalu menjaga

kerapian, kebersihan, 284 4,06 81,14
Y1.3 - - 14 38 18
dan keteraturan saat
bekerja
 Saya selalu berusaha
menghasilkan kualitas
Y1.4 - - 7 42 21 295 4,21 84,29
pekerjaan yang baik
dibandingkan dengan
rekan kerja yang lain

Jumlah
- - 18 59 29 432 6 123

Rata-rata
- - 4 12 6 86 1 25

3. Efisiensi

Standar kualitas kerja

yang telah ditetapkan
Y1.5 - - 16 32 22 286 4,09 81,71
oleh perusahaan dapat
saya capai dengan baik
dan optimal

Saya memiliki
kemampuan
mengarahkan dan
Y1.6 - - 23 31 16 273 3,90 78,00
membimbing karyawan
lain untuk mencapai
efisien dan efektifitas
dalam bekerja

Jumlah 423 6 121

- - 28 48 30

Rata-rata
- - 6 10 6 85 1 24

4. Disiplin

Saya selalu dating tepat

waktu dalam bekerja Y1.7 - - 15 40 15 280 4,00 80,00
dan pulang dari kantor
sesuai dengan jam kerja

Saya selalu mematuhi

Y1.8 - - 13 44 13 280 4,00 80,00
peraturan/tata tertib
yang telah ditetapkan

Jumlah
- - 22 62 22 420 6 120
 Rata-rata
- - 4 12 4 84 1 24

5. Inisiatif

Saya mempunyai
inisiatif dalam
Y1.9 - - 17 38 15 278 3,97 79,43
melakukan pekerjaan
tanpa menunggu
perintah dari atasan

Saya mampu
menyelesaikan
277 3,96 79,14
pekerjaan melampaui Y1.10 - - 14 45 11
target yang ditentukan
oleh perusahaan.

Jumlah
- - 24 61 21 417 6 119

Rata-rata
- - 5 12 4 83 1 24

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa indikator yang paling dominan

adalah indikator Kuantitas hasil kerja dengan rata-rata 4 dan item pernyataan

yang paling dominan adalah Y.2 dengan rata-rata 4,21 dimana pernyataannya

adalah Saya melakukan pekerjaan dengan akurat dan jarang melakukan

kesalahan

Tabel 4.8

Distribusi Frekuensi Skort Tingkat Pencapain Responden Variabel Motivasi (X1)

(n=60)

No. Indikator No Alternatif Jawaban Skort Rera TCR

Ind Item Total ta
STS T N S SS
S

Fi Fi Fi Fi Fi

1. Balas jasa
No. Indikator No Alternatif Jawaban Skort Rera TCR
Ind Item Total ta
STS T N S SS
S

Fi Fi Fi Fi Fi

Dengan adaya
penghargaan dari
perusahaan seperti
kenaikan jabatan,
275 3,93 78,57
promosi, dan pemberian X1.1 1 13 45 11
bonus dapat memenuhi
kebutuhan, sehingga
lebih termotivasi dalam
bekerja.

Setiap tahun perusahaan

290 4,14 82,86
memberikan cuti pada X1.2 1 3 51 15
semua karyawan.

Jumlah
- 1 15 71 19 420 6 120

Rata-rata
- 0 3 14 4 84 1 24

2. Kondisi Kerja

Saya merasa aman

bekerja diruangan kerja 288 4,11 82,29
X1.3 - 12 38 20
yang diberikan
pimpinan.

Penerangan ditempat
kerja, dapat membuat X1.4 - - 8 39 23 295 4,21 84,29
saya bekerja dengan
baik.

Jumlah 436 6 124

- - 16 58 32

Rata-rata
- - 3 12 6 87 1 25

3. Fasilitas Kerja
No. Indikator No Alternatif Jawaban Skort Rera TCR
Ind Item Total ta
STS T N S SS
S

Fi Fi Fi Fi Fi

Kelengkapa Fasilitas
tempat ibadah yang X1.5 - 1 18 38 13 273 3,90 78,00
disediakan berfungsi
dengan bail.

Fasilitas toilet yang

282 4,03 80,57
disediakan layak X1.6 - - 13 42 15
dipakai.

Jumlah
- 1 25 59 21 414 6 118

Rata-rata 83 1 24
- - 5 12 4

4. Prestasi Kerja

Saya dapat
meminimalisir biaya
X1.7 - - 8 49 13 228 3,26 65,14
pengeluaran dalam
melakukan sebuah
pekerjaan.

Penilaian kenerja saya

X1.8 - 2 9 45 14 281 4,01 80,29
mencerminkan kualitas
pekerjaan saya.

Jumlah
- 1 13 72 20 369 5 105

Rata-rata
- 0 3 14 4 74 1 21

5. Pengakuan dari atas

Pimpinan selalu
memberikan penilaian X1.9 - 2 18 38 12 270 3,86 77,14
atas hasil pekerjaan
saya.
No. Indikator No Alternatif Jawaban Skort Rera TCR
Ind Item Total ta
STS T N S SS
S

Fi Fi Fi Fi Fi

Pimpinan memberikan
rewads kepada karywan
291 4,16 83,14
yang memiliki pekerjaan X1.10 1 - 4 47 18
yang baik serta ncapai
hasil pekerjaannya.

Jumlah
1 1 20 62 21 416 6 119

Rata-rata
0 0 4 12 4 83 1 24

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa indikator yang paling dominan

adalah indikator kondisi kerja dengan rata-rata 4 dan item pernyataan yang paling

dominan adalah X1.4 dengan rata-rata 4,21 dimana pernyataannya adalah

Penerangan ditempat kerja, dapat membuat saya bekerja dengan baik.

Tabel 4.9
Distribusi Frekuensi Skort Tingkat Pencapain Responden Variabel Gaya
Kepemimpinan (X2) (n=60)
No. Indikator No.Ite Alternatif Jawaban Skort Rerat
TCR
Ind m Total a

STS TS N S SS

Fi Fi Fi Fi Fi

1. Sifat

Pimpinan merupakan
Role model (panutan) 298 4,26 85,14
X2.1 - - 10 32 28
kebanggan dimata
seluruh karyawan.

Pimpinan selalu
memberikan rasa
X2.2 3 45 22 299 4,27 85,43
nyaman ketika - -
berdiskusi dalam setiap
permaalahan.

Jumlah 448 6 128

- - 12 55 39

Rata – rata 90 1 26
- - 2 11 8

2. Kebiasaan

Pimpinan selalu
mempertimbangkan 289 4,13 82,57
X2.3 - - 15 31 24
segala aspek kebutuhan
karyawan.

Pimpinan memberikan
pengarahan kepada 292 4,17 83,43
X2.4 - - 9 40 21
karyawan sebagai cara
mengerjakan pekerjaan.

Jumlah 435 6 124

- - 20 51 35

Rata – rata - - 4 10 7 87 1 25

3. Kepribadian
No. Indikator No.Ite Alternatif Jawaban Skort Rerat
TCR
Ind m Total a

STS TS N S SS

Fi Fi Fi Fi Fi

Pimpinan selalu
memberikan nasihat 284 4,06 81,14
X2.5 - - 14 38 18
yang sangat penting bagi
pengembangan diri saya.

Pimpinan memerlakukan
pegawai sebagai
individu yang masing-
293 4,19 83,71
masing memiliki X2.6 - - 13 31 26
kebutuha, kemampuan
dan aspirasi yang
berbeda.

Jumlah 431 6 123

- - 21 54 31

Rata – rata 4 11 6 86 1 25
- -

4. Tempramen

Pimpinan mendorong
saya untuk
300 4,29 85,71
menyelesaikan masalah X2.7 - - 8 34 28
pekerjaan secara
rasional/logis.

Pimpinan mendorong
X2.8 17 29 24 287 4,10 82,00
perspektif ide dari - -
karyawan

Jumlah 17 49 40 444 6 127

- -

Rata - rata 89 1 25
3 10 8

5. Watak
No. Indikator No.Ite Alternatif Jawaban Skort Rerat
TCR
Ind m Total a

STS TS N S SS

Fi Fi Fi Fi Fi

Pimpinan memiliki
sikap bijaksana dalam 3 41 26 303 4,33 86,57
mengambil sebuah
keputusan.
Pimpinan selalu
290 4,14 82,86
memahami keadaan 13 34 23
karyawan.
Jumlah 37, 448 6,4 128
9,5 58
5

Rata - rata 11, 89,6 1,28 25,6

1,9 7,5
6

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa indikator yang paling dominan

adalah indikator Tempramen dengan rata-rata 1 dan item pernyataan yang paling

dominan adalah X2.7 dengan rata-rata 4,29 dimana pernyataannya adalah

Pimpinan mendorong saya untuk menyelesaikan masalah pekerjaan secara

rasional/logis.

Tabel 4.10
 Distribusi Frekuensi Skort Tingkat Pencapain Responden Variabel Iklim
Organisasi (X3) (n=60)
No Indikator No Alternatif Jawaban Skort Rerata TCR
Ind Item Total
STS TS N S SS

Fi Fi Fi Fi Fi

1. Fleksibilitas

Saya bekerja sesuai

dengan waktu yang X2.1 - - 6 45 19 293 4,19 83,71
telah ditentukan.

Saya bekerja sesuai

dengan standar
keamanan dan X2.2 - - 19 26 25 286 4,09 81,71
keselamatan kerja
yang ditetapkan oleh
perusahaan.

Jumlah - - 16 58 32 436 6 125

Rata – rata - - 3 12 6 87 1 25

2. Tanggung jawab

Saya memiliki
tanggung jawab yang X2.3 - - 9 45 16 287 4,10 82,00
tinggi terhaap
pekerjaan.

Saya memiliki
kesadaran untuk X2.4 - - 10 36 24 294 4,20 84,00
mengerjakan tugas.

Jumlah - - 14 63 28 434 6 124

Rata – rata - - 3 13 6 87 1 25

3. Tolak Ukur

Pemenuhan sarana dan

prasarana yang
dilakukan perusahaan X2.5 - - 7 43 20 293 4,19 83,71
membuat saya bekerja
lebih baik.

Pengetahuan tentang X2.6 - - 15 30 25 290 4,14 82,86

peraturan dan prosedur
No Indikator No Alternatif Jawaban Skort Rerata TCR
Ind Item Total
STS TS N S SS

Fi Fi Fi Fi Fi

yang berlaku
diperusahaan dapat
memotivasi saya
bekerja dengan baik.

Jumlah - - 15 58 33 438 6 125

Rata – rata - - 3 12 7 88 1 25

4. Imbalan

Imbalan (gaji, bonus,

serta tunjangan) yang
diberikan oleh X2.7 - - 9 44 17 288 4,11 82,29
perusahaan membuat
saya bekerja dengan
baik.

Imbalan kerja (gaji,

bonus serta tunjangan)
yang diberikan oleh X2.8 - - 11 37 22 291 4,16 83,14
perusahaan membuat
saya loyal terhadap
perusahaan.

Jumlah - - 15 63 28 434 6 124

Rata – rata - - 3 13 6 87 1 25

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa indikator yang paling dominan

adalah indikator Tanggung jawab dengan rata-rata 1 dan item pernyataan yang

paling dominan adalah X3.4 dengan rata-rata 4,20 dimana pernyataannya adalah

Saya memiliki kesadaran untuk mengerjakan tugas.

Tabel 4.11
 Distribusi Frekuensi Skort Tingkat Pencapain Responden Variabel Kepuasan Kerja
(Z) (n=60)

No Indikator No Alternatif Jawaban Skort Rerata TCR

Ind Item Total
STS TS N S SS

Fi fi fi fi fi

1. Kepuasan dengan
promosi
Saya senang dengan
penilaian untuk promosi Z1.1 3 45 22 299 4,27 85,43
- -
berdasarkan prestasi dan
hasil kerja karyawan.
Saya senang dengan
promosi (kenaikan 292 4,17 83,43
Z1.2 - - 10 38 22
jabatan) sering terjadi di
perusahaan.
Jumlah - - 445 6 127

Rata – rata - - 89 1 25

2. Kepuasan dengan rekan

kerja
Saya senang bekerja
dengan rekan kerja yang Z1.3 10 38 22 292 4,17 83,43
- -
bertanggung jawab atas
pekerjaannya.
Saya senang bekerja
dengan rekan kerja yang Z1.4 11 35 22 293 4,19 83,71
- -
dapat memberikan solusi
ketika ada masalah kerja
Jumlah - - 439 6 125

Rata – rata - - 88 1 25

3. Kepuasan dengan
pekerjaan itu sendiri
Saya senang dengan
pekerjaan saya sendiri Z1.5 15 37 18 283 4,04 80,86
- -
karena sesuai dengan
harapan saya sendiri.
No Indikator No Alternatif Jawaban Skort Rerata TCR
Ind Item Total
STS TS N S SS

Fi fi fi fi fi

Saya senang karena setiap

pekerjaan dapat Z1.6 - - 11 40 19 288 4,11 82,29
terselesaikan dengan baik.
Jumlah - - 24 24 24

Rata – rata - - 24 24 24

4. Kepuasan dengan atasan

Saya senang dengan

atasan yang dapat
memberikan dukungan Z1.7 - 15 30 25 290 4,14 82,86
kepada karyawan
bawahannya.

Saya merasa atasan juga

telah membantu
memberikan solusi jika Z1.8 - 17 36 17 280 4,00 80,00
karyawan sedang ada
permasalahan kerja.

Jumlah - 430 6 123

Rata – rata - 86 1 25

5. Kepuasan dengan gaji -

Saya menerima gaji tepat Z.9 15 32 23 288 4,11 82,29

waktu

Saya mendapatkan
kenaikan gaji secara Z.10 9 43 18 289 4,13 82,57
berkala.

Jumlah 432,5 6,20 123,57

Rata – rata 86,5 1,25 24,71

 Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa indikator yang paling dominan

adalah indikator Kepuasan dengan promosi dengan rata-rata 1 dan item

pernyataan yang paling dominan adalah Z.1 dengan rata-rata 4,21dimana

pernyataannya adalah Saya senang dengan penilaian untuk promosi

berdasarkan prestasi dan hasil kerja karyawan.

4.5 Analisis Data Penelitian

Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan metode SEM

berbasis Partial Least Square (PLS) memerlukan 2 tahap untuk penilaian dari

sebuah model penelitian yaitu outer model dan inner model. Tahap-tahap tersebut

adalah sebagai berikut:

4.5.1 Menilai Outer Model atau Measurement Model

Pengujian outer model dilkukan berdasarkan hasil uji coba angket yang telah

dilakukan untuk seluruh variabel penelitian. Terdapat tiga kriteria di dalam

penggunaan teknik analisa data untuk menilai outer model yaitu Convergent

Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Dalam tahap

pengembangan korelasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih memadai atau masih

dapat diterima. Dalam penelitian batasan nilai nilai convergent validity di atas 0,5.

4.5.2 Pengujian Outer Model (Structural Model) Sebelum Eliminasi

Berdasarkan hasil pengujian outer model dengan menggunakan SmartPLS,

diperoleh nilai korelasi antara item pernyataan-pernyataan variabel penelitian

sebagai berikut:
 Gambar 4.7
Outer Loadings Sebelum Eliminasi

Dalam tahap pengembangan korelasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih

memadai atau masih dapat diterima. Dalam penelitian batasan nilai nilai

convergent validity di atas 0,5. Pada gambar di atas indikator X1.1, X1.5, X1.7,

X1.8 indikator X2.10, X2.6 X2.7, X2.8, X2.9 indikator X3.3 dan indikator Y8

dieliminasi karena memiliki nilai convergent validity < 0,50.

4.5.3 Pengujian Outer Model (Structural Model) Setelah Eliminasi

Berdasarkan hasil pengujian outer model dengan menggunakan SmartPLS,

diperoleh nilai korelasi item pernyataan variabel penelitian sebagai berikut:

Gambar 4.8
Outer Loading Setelah Eliminasi

Dalam tahap pengembangan korelasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih

memadai atau masih dapat diterima.

4.5.3.1 Pengujian Outer Model Motivasi (X1)

Berdasarkan pengujian outer model pada algoritma PLS didapatkan hasil

pengujian convergent validity sebagai berikut :

 Gambar 4.9
Outer Loadings Motivasi

Selain gambar di atas untuk melihat nilai Outer Loadings yang valid setelah

tereliminasi sebagai berikut :

Tabel 4.11
Outer Loadings Motivasi

Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan

X1.2 0,547 Valid

X1.3 0,769 Valid

X1.4 0,569 Valid

X1.6 0,580 Valid

X1.9 0,822 Valid

XI.10 0,689 Valid

Sumber : Olahan SmartPLS

 Hasil pengolahan data menggunakan Smart PLS ada beberapa indikator

atau item X1.1, X1.5, X1.7 dan X1.8 yang tidak valid, dikarenakan memiliki nilai

convergent validity 0,307, 0,307, 0,471 dan 0,458 < 0,5. Oleh karena itu dilakukan

eliminasi sehingga hanya indikator atau item pernyataan valid diatas > 0,5.

4.5.3.2 Pengujian Outer Model Gaya Kepemimpinan (X2)

Berdasarkan pengujian outer model pada algoritma PLS didapatkan hasil

pengujian convergent validity sebagai berikut :

Gambar 4.10
Outer Loadings Gaya Kepemimpinan

Selain gambar di atas untuk melihat nilai Outer Loadings yang valid setelah

tereliminasi sebagai berikut :

Tabel 4.12
Outer Loadings Gaya Kepemimpinan

Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan

X2.1 0,571 Valid

X2.2 0,668 Valid

 X2.3 0,625 Valid

X2.4 0,679 Valid

X2.5 0,611 Valid

Sumber : Olahan SmartPLS

Hasil pengolahan data menggunakan Smart PLS ada beberapa indikator

atau item X2.10, X2.6, X2.7, X2.8, dan X2,9 yang tidak valid, dikarenakan

memiliki nilai convergent validity 0,151 0,087, 0,111, 0,158 dan 0,027 < 0,5. Oleh

karena itu dilakukan eliminasi sehingga hanya indikator atau item pernyataan

valid diatas > 0,5.

4.5.3.3 Pengujian Outer Model Iklim Organisasi (X3)

Berdasarkan pengujian outer model pada algoritma PLS didapatkan hasil

pengujian convergent validity sebagai berikut :

Gambar 4.11
Outer Loadings Iklim Organisasi
 Selain gambar di atas untuk melihat nilai Outer Loadings yang valid setelah

tereliminasi sebagai berikut :

Tabel 4.13
Outer Loadings Iklim Organisasi

Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan

X3.1 0,708 Valid

X3.2 0,736 Valid

X3.4 0,690 Valid

X3.5 0,637 Valid

X3.6 0,664 Valid

X3.7 0,661 Valid

X3.8 0,679 Valid

Sumber : Olahan SmartPLS

Hasil pengolahan data menggunakan Smart PLS ada beberapa indikator

atau item X3.3 yang tidak valid, dikarenakan memiliki nilai convergent validity

0,456 < 0,5. Oleh karena itu dilakukan eliminasi sehingga hanya indikator atau

item pernyataan valid diatas > 0,5.

4.5.3.4 Pengujian Outer Model Kinerja Pegawai (Z)

Berdasarkan pengujian outer model pada algoritma PLS didapatkan hasil

pengujian convergent validity sebagai berikut :

 Gambar 4.12
Outer Loadings Kinerja Pegawai

gambar di atas untuk melihat nilai Outer Loadings yang valid setelah

tereliminasi sebagai berikut :

Tabel 4.14
Outer Loadings Kinerja Pegawai
Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan

Z.1 0,697 Valid

Z.2 0,579 Valid

Z.3 0,668 Valid

Z.4 0,654 Valid

Z.5 0,574 Valid

Z.6 0,680 Valid

Z.7 0,675 Valid

Z.8 0,507 Valid

 Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan

Z.9 0,590 Valid

Z.10 0,555 Valid

Sumber : Olahan SmartPLS

Hasil pengolahan data menggunakan Smart PLS pada indikator atau item

Z dinyatakan valid semuanya karena tidak ada indikator yang dieliminasi dan

setiap indikator memiliki nilai > 0,5.

4.5.3.5 Pengujian Outer Model Kepuasan Kerja (Y)

Berdasarkan pengujian outer model pada algoritma PLS didapatkan hasil

pengujian convergent validity sebagai berikut:

Gambar 4.13
Outer Loadings Kepuasan Kerja

gambar di atas untuk melihat nilai Outer Loadings yang valid setelah

tereliminasi sebagai berikut :

 Tabel 4.15
Outer Loadings Kepuasan Kerja

Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan

Y.1 0,626 Valid

Y.2 0,606 Valid

Y.3 0,666 Valid

Y.4 0,695 Valid

Y.5 0,669 Valid

Y.6 0,685 Valid

Y.7 0,618 Valid

Y.9 0,560 Valid

Y.10 0,637 Valid

Sumber : Olahan SmartPLS

Hasil pengolahan data menggunakan Smart PLS ada beberapa indikator

atau item Y.8 yang tidak valid, dikarenakan memiliki nilai convergent validity

0,394 < 0,5. Oleh karena itu dilakukan eliminasi sehingga hanya indikator atau

item pernyataan valid diatas > 0,5.

4.5.4 Penilaian Reliabilitas

Setelah diketahui tingkat kevalitan data, maka langkah berikut adalah

mengetahui tingkat keandalan data atau tingkat reliabel dari masing-masing

konstruk atau variabel. Penilaian ini dengan melihat nilai composite reliability
dan nilai crombach alpha. Nilai suatu konstruk dikatakan reliabel jika

memberikan nilai crombach alpha > 0,70.

Tabel 4.16

Nilai Construct Reliabilty dan Validity

Berdasarkan tabel di atas telah ditemukan nilai cronbach alpha di atas 0,60

artinya bahwa tingkat kehandalan data telah baik atau handal. Kemudian nilai

composite reliabilty masing-masing konstruk di atas 0,70, demikian juga dapat

disimpulkan bahwa tingkat kehandalan data telah baik atau reliable.

4.5.5 Persamaan Model & R-Square

Berdasarkan gambar model struktur outer model diatas dapat dibentuk

persamaan model sebagai berikut:

a. Model Persamaan I, merupakan gambaran besarnya pengaruh kontruk

Pengalaman Kerja dan Pelatihan terhadap Kompetensi Kerja dengan

koefisien yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan

kesalahan estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model

penelitian.

Z= 0,052 X1 + 0,490 X2 + 0,342 X3 + e1

 b. Model Persamaan II, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk

Pengalaman Kerja, Pelatihan dan Kompetensi Kerja terhadap Produktivitas

Kerja dengan masing-masing koefisien yang ada untuk masing-masing

konstruk ditambah dengan error yang merupakan kesalahan estimasi.

Y= 0,062 X1 + 0,570 X2 + 0,315 X3 + 0,122 Z + e2

Berikutnya sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya penilaian inner

model akan dievaluasi melalui nilai R-Square, untuk menilai pengaruh konstruk

laten eksogen tertentu terhadap konstruk laten endogen apakah mempunyai

pengaruh yang substantive. Berikut estimasi R-Square:

Tabel 4.17

Evaluasi Nilai R-Square

Sumber: Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2023

Pada table di atas, terlihat nilai R-Square konstruk Kepuasan Kerja

sebesar 0,733 atau sebesar 73,3%, yang mengambarkan besarnya pengaruh yang

diterimanya oleh konstruk Kepuasan Kerja dari konstruk Motivasi, Gaya

kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Kinerja Pegawai, Sisanya 26.7%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ditentukan dalam penelitian ini.

Sementara nilai R-Square untuk konstruk Kinerja Pegawai sebesar 0,822 atau

sebesar 72,2% menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh konstruk

Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi serta menjelaskan atau

mempengaruhi Kinerja Pegawai, Sisanya 17.8% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak ditentukan dalam penelitian ini.

4.5.6 Pengujian Inner Model (Structural Model)

Proses pengujian selanjutnya adalah pengujian inner model atau model

struktural yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar konstruk

sebagaimana yang telah dihipotesiskan. Model struktural dievaluasi dengan

memperhatikan nilai R-Square untuk konstruk endogen dari pengaruh yang

diterimanya dari konstruk eksogen. Berikut model struktural hasil uji dengan

menggunakan SmartPLS:

Gambar 4.14
Struktural Inner Model
4.5.7 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis bertujuan untuk menjawab permasalahan yang ada

dalam penelitian ini yaitu pengaruh konstruk laten eksogen tertentu dengan

konstruk laten endogen tertentu baik secara langsung maupun secara tidak

langsung melalui variabel mediasi. Pengujian hipotesis pada penelitian ini, dapat

dinilai dari besarnya nilai t-statistik atau t-hitung dibandingkan dengan t-tabel

1,96 pada alpha 5%. Jika t-statistik/t-hitung < t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka

Ho ditolak dan Jika t-statistik/t-hitung > t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ha

diterima. Berikut hasil output SmartPLS, yang mengambarkan output estimasi

untuk pengujian model struktural:

Tabel 4.18
Nilai Path Coefficients

Sumber: Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2022

Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada tabel di atas terlihat hasil

pengujian hipotesis penelitian dimulai dari hipotesis pertama sampai dengan

hipotesis ketujuh yang merupakan pengaruh langsung konstruk Motivasi, Gaya

Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dan pengaruh

konstruk konstruk Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Kinerja

Pegawai terhadap Kepuasan Kerja.

4.5.8 Analisis Jalur

Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program

SmartPLS didapatkan hasil analisis jalur yang dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 4.19
Result Path Analysis

Sumber: Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2022

Berdasakan diagram jalur nilai t-statistik atau t-hitung berguna untuk

menilai diterima atau ditolaknya hipotesis, dengan membandingkan nilai t

statistik atau t hitung dengan t-tabel pada 1,96 (pada kesalahan menolak data

sebesar 5%).

Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 0,553 < 1,96, nilai P-Value 0,580 > 0,05

dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 diterima dan H8 ditolak,

dengan kata lain terdapat pengaruh yang tidak signifikan Motivasi terhadap

Kepuasan Kerja melalui Kinerja Pegawai.

Nilai t-statistik < t-tabel 1,96 atau 0,984 < 1,96, nilai P-Value 0,326 > 0,05

dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 diterima dan H9 ditolak,

dengan kata lain terdapat pengaruh yang tidak signifikan Gaya Kepemimpinan

terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja Pegawai.

 Nilai t-statistik < t-tabel 1,96 atau 0,911 < 1,96, nilai P-Value 0,363 > 0,05

dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 diterima dan H10 ditolak,

dengan kata lain terdapat pengaruh yang tidak signifikan Iklim Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja Pegawai.

Tabel 4.11
Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Pertanyaan Nilai T P Keterangan
Koefesien Statistik Values
HI Motivasi 0,052 0,872 < 0,384 > Ditolak,
berpengaruh 1,96 0,05
terhadap
Kepuasan Kerja
pada Pabrik Teh
Danau Kembar
PTP Nusantara
VI.

H2 Diduga 0,490 3,478 > 0,001 < Diterima,

Kepemimpinan 1,96 0,05
berpengaruh
terhadap
Kepuasan Kerja
pada Pabrik Teh
Danau Kembar
PTP Nusantara
VI.
H3 Iklim Organisasi 0,342 2,445 > 0,015 < Diterima,
berpengaruh 1,96 0,05
terhadap
Kepuasan Kerja
pada Pabrik Teh
Danau Kembar
PTP Nusantara
VI.
Hipotesis Pertanyaan Nilai T P Keterangan
Koefesien Statistik Values
H4 Motivasi 0,062 0,926 < 0,355 > Ditolak,
berpengaruh 1,96 0,05
terhadap Kinerja
Pegawai pada
Pabrik Teh Danau
Kembar PTP
Nusantara VI.

H5 Kepemimpinan 0,570 5,536 > 0,000 < Diterima,

berpengaruh 1,96 0,05
terhadap Kinerja
Pegawai pada
Pabrik Teh Danau
Kembar PTP
Nusantara VI.

H6 Iklim Organisasi 0,315 3,173 > 0,002 < Diterima,

berpengaruh 1,96 0,05
terhadap Kinerja
Pegawai pada
Pabrik Teh
Danau Kembar
PTP Nusantara
VI.
H7 Kepuasan Kerja 0,122 0,002 < 0,317 > Ditolak,
berpengaruh 1,96 0,05
terhadap Kinerja
Pegawai pada
Pabrik Teh
Danau Kembar
PTP Nusantara
VI
H8 Motivasi 0,008 0,553 < 0,580 > Ditolak,
berpengaruh pada 1,96 0,05
Kinerja Pegawai
dengan Kepuasan
Kerja sebagai
Variabel
Intervening pada
Pabrik The
Kembar PTP
Hipotesis Pertanyaan Nilai T P Keterangan
Koefesien Statistik Values
Nusantara VI.

H9 Kepemimpinan 0,070 0,984 < 0,326 > Ditolak,

berpengaruh 1,96 0,05
terhadap Kinerja
Pegawai dengan
Kepuasan Kerja
sebagai
intervening
variabel pada
Pabrik The Danau
Kembar PTP
Nusantara VI.

H10 Iklim Organisasi 0,038 0,911 < 0,363 > Ditolak,

berpengaruh 1,96 0,05
terhadap Kinerja
Pegawai melalui
Kepuasan Kerja
sebagai variabel
intervening pada
Pabrik Teh Danau
Kembar PTP
Nusantara VI.

4.6 Hasil Penelitian

4.6.1 Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Z)

Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu

program SmartPLS terlihat nilai pengaruh Motivasi sebesar 0,052 yang

merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka

perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96
pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien original sampel sebesar 0,052 artinya

terdapat nilai positif antara hubungan Motivasi dan Kinerja Pegawai. Kemudian,

nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 0,872 < 1,96, nilai P-Value 0,384

> 0,05 oleh karena itu H0 diterima H1 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh

positif dan tidak signifikan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.

4.6.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Z)

Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu

program SmartPLS terlihat nilai pengaruh Gaya Kepemimpinan sebesar 0,490

yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini

diterima atau ditolak, maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-

hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien original sampel

sebesar 0,490 artinya terdapat nilai positif antara hubungan Gaya Kepemimpinan

dan Kinerja Pegawai. Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau

3,478 > 1,96, nilai P-Value 0,001 < 0,05 oleh karena itu H0 ditolak H2 diterima,

dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Pegawai.

4.6.3 Pengaruh Iklim Organisasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Z)

Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu

program SmartPLS terlihat nilai pengaruh Iklim Organisasi sebesar 0,342 yang

merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Iklim Organisasi terhadap

Kinerja Pegawai. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak,
maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel

1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien original sampel sebesar 0,342 artinya

terdapat nilai positif antara hubungan Iklim Organisasi dan Kinerja Pegawai.

Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 2,445 > 1,96, nilai P-

Value 0,015 < 0,05 oleh karena itu H0 ditolak H3 diterima, dengan kata lain

terdapat pengaruh positif dan signifikan Iklim Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai.

4.6.4 Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu

program SmartPLS terlihat nilai pengaruh Motivasi sebesar 0,062 yang

merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Motivasi terhadap

Kepuasan Kerja. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak,

maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel

1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien original sampel sebesar 0,062 artinya

terdapat nilai positif antara hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja. Kemudian,

nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 0,926 < 1,96, nilai P-Value 0,355

> 0,05 oleh karena itu H0 diterima H4 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh

positif dan tidak signifikan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja.

4.6.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu

program SmartPLS terlihat nilai pengaruh Gaya Kepemimpinan sebesar 0,570

yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Gaya

Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini

diterima atau ditolak, maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-

hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien original sampel

sebesar 0,570 artinya terdapat nilai positif antara hubungan Gaya Kepemimpinan

dan Kepuasan Kerja. Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau

5,536 > 1,96, nilai P-Value 0,000 < 0,05 oleh karena itu H0 ditolak H5 diterima,

dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan

terhadap Kepuasan Kerja.

4.6.6 Pengaruh Iklim Organisasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu

program SmartPLS terlihat nilai pengaruh Iklim Organisasi sebesar 0,315 yang

merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Iklim Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak,

maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel

1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien original sampel sebesar 0,315 artinya

terdapat nilai positif antara hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja.

Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 3,173 > 1,96, nilai P-

Value 0,002 < 0,05 oleh karena itu H0 ditolak H6 diterima, dengan kata lain

terdapat pengaruh positif dan signifikan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja.
4.6.7 Pengaruh Kinerja Pegawai (Z) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program SmartPLS

terlihat nilai pengaruh Kinerja Pegawai sebesar 0,122 yang merupakan besarnya

pengaruh yang diberikan konstruk Kinerja Pegawai terhadap Kepuasan Kerja.

Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perhitungan

perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha

5%. Dimana nilai koefisien original sampel sebesar 0,122 artinya terdapat nilai

positif antara hubungan Kinerja Pegawai dan Kepuasan Kerja. Kemudian, nilai t-

statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 0,926 < 1,96, nilai P-Value 1,002 >

0,05 oleh karena itu H0 diterima H7 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh

positif dan tidak signifikan Kinerja Pegawai terhadap Kepuasan Kerja.

4.6.8 Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) melalui Kinerja
Pegawai (Z)

Nilai koefisien original sampel sebesar 0,008 artinya terdapat nilai positif

antara hubungan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja Pegawai.

Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 0,533 > 1,96 nilai P-Value 0,580 > 0,05

dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 diterima dan H8 ditolak,

dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Motivasi terhadap

Kepuasan Kerja melalui Kinerja Pegawai. Maka Motivasi akan menurun melalui

Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja semakin meningkat apabila langsung

dipengaruhi oleh Motivasi. Kinerja Pegawai tidak memediasi pengaruh Motivasi

terhadap Kepuasan Kerja.

4.6.9 Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
melalui Kinerja Pegawai (Z)

Nilai koefisien original sampel sebesar 0,070 artinya terdapat nilai positif

antara hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja

Pegawai. Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 0,984 > 1,96 nilai P-Value 0,326 >

0,05 dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 diterima dan H9

ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja Pegawai. Maka Gaya

Kepemimpinan akan menurun melalui Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja semakin

meningkat apabila langsung dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan. Kinerja

Pegawai tidak memediasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan

Kerja.

4.6.10 Pengaruh Iklim Organisasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y) melalui
Kinerja Pegawai (Z)

Nilai koefisien original sampel sebesar 0,038 artinya terdapat nilai positif

antara hubungan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja

Pegawai. Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 0,911 > 1,96 nilai P-Value 0,363 >

0,05 dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 diterima dan H10

ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Iklim

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja Pegawai. Maka Iklim

Organisasi akan menurun melalui Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja semakin

meningkat apabila langsung dipengaruhi oleh Iklim Organisasi. Kinerja Pegawai

tidak memediasi pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja.