BAB II

KAJIAN TEORITIK

A. Deskripsi Konseptual
1. Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan selalu menginginkan semua karyawannya bekerja

secara maksimal agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Produktivitas kerja

dari karyawan suatu perusahaan merupakan salah satu alat ukur bagi

perusahaan dalam menilai apakah seberapa perusahaan telah mencapai tujuan

dalam menjalankan usahanya, sebab semakin tinggi produktivitas kerja

karyawan maka akan semakin tinggi pula laba yang akan didapatkan oleh

perusahaan.

Menurut Gamage (2015:48) mengatakan bahwa produktivitas karyawan

adalah ukuran efisiensi karyawan dalam mengubah input menjadi output yang

bermanfaat. Produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dari bagaimana

karyawan menghasilkan suatu pekerjaan yang dapat meningkatkan laba

perusahaan dengan seefisien mungkin. Selaras dengan penyataan

sebelumnya, Yunus & Ernawati (2018) juga memberikan pendapat bahwa

“At the individual level, work productivity is the employees’ capacity to

generate products or services needed to achieve organization goals”.

Yang artinya, pada tingkat individu, produktivitas kerja adalah kapasitas

karyawan untuk menghasilkan produk atau layanan yang diperlukan untuk

12
 13

mencapai tujuan organisasi. Jadi penilaian terhadap produktivitas dari

karyawan dapat dlihat dari bagaimana kapasitas atau kemampuan karyawan

dalam menghasilkan suatu produk atau layanan yang dibutuhkan untuk

mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Anoraga yang dikutip oleh Dewi (2014) menyatakan bahwa

produktivitas kerja dapat menghasilkan lebih banyak, dan berkualitas lebih

baik, dengan usaha yang sama. Dengan demikian, produktivitas kerja adalah

efisiensi proses menghasilkan dari sumber daya yang dipergunakan.

Bagaimana suatu karyawan mampu untuk dapat menghasilkan barang dan

jasa yang memiliki kualitas yang lebih baik dari sebelumnya tetapi dengan

input yang sama secara efektif dan efisien merupakan salah satu ciri dari

tercapainya produktivitas kerja karyawan.

Kemudian, Ferreira dan Du Plessis dalam Dewi & Sudibya (2018:5635)

menyatakan bahwa produktivitas adalah waktu yang dihabiskan seorang

karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya, dalam rangka

mencapai hasil yang diharapkan berdasarkan deskripsi pekerjaanya. Jadi

produktivitas kerja dari karyawan dapat dilihat dari ketepatan waktu

penyelesaian pekerjaannya dalam menghasilkan suatu produk atau jasa.

Menurut Robbins & Coutler (2012:396) menyatakan “Labor productivity

employees is the size of performance efficiency and effectiveness”. Karena

produktivitas kerja adalah ukuran dari efisiensi dan efektivitas kinerja maka

perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang dapat bekerja secara

 14

efektif dan efisien sehingga perusahaan harus mampu mengelola

karyawannya dengan baik.

Dari beberapa definisi diatas, peneliti mensintesiskan bahwa

produktivitas kerja adalah perbandingan antara input dengan output dimana

outputnya dapat menghasilkan barang dan jasa lebih banyak dan berkualitas

namun dengan usaha yang sama tergantung dari kondisi dan potensi yang

dimiliki perusahaan itu sendiri.

1.1 Prinsip Produktivitas Kerja

Menurut Wahyudi (2010) produktivitas kerja mempunyai beberapa

prinsip-prinsip diantaranya sebagai berikut:

a. Apabila input turun, outputnya tetap maka produktivitas

meningkat

b. Apabila input turun, outputnya naik maka produktivitas

meningkat

c. Apabila input tetap, outputnya naik maka produktivitas naik

d. Apabila input naik, output naik dimana jumlah kenaikan output

lebih besar dari kenaikan input

e. Apabila input turun, output turun dimana turunnya output lebih

kecil dari turunnya input

 15

1.2 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Rendahnya produktivitas kerja tidak akan terjadi dengan sendirinya

tanpa adanya faktor-faktor yang mempengaruhi. Menurut Balai

Pengembangan Produktivitas Daerah dalam Mulyadi (2010:102),

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat digolongkan ke

dalam enam faktor utama, yaitu:

a. Sikap kerja

b. Tingkat keterampilan

c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi

d. Manajemen produktivitas

e. Efisiensi tenaga kerja

f. Kewiraswastaan

Kemudian Sedarmayanti (2001:72) mengemukakan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:

a. Sikap mental, yaitu motivasi kerja, disiplin kerja, dan motivasi

kerja

b. Pendidikan

c. Keterampilan

d. Manajemen

e. Hubungan industrial

f. Tingkat penghasilan

g. Gizi dan kesehatan

h. Jaminan sosial
 16

i. Lingkungan dan iklim kerja

j. Sarana produksi

k. Teknologi

l. Kesempatan berprestasi

Selain beberapa pendapat sebelumnya, Simamora dalam Izzah &

Ardiani (2016:214) menjelaskan bahwa ada tiga faktor yang dapat

meningkatkan produktivitas kerja seseorang, diantaranya sebagai

berikut:

1) Tingkat perolehan hasil

2) Kualitas yang dihasilkan

3) Waktu yang dibutuhkan

1.3 Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja karyawan yang tinggi akan tercapai bila faktor-

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja telah terpenuhi oleh

perusahaan. Oleh karena itu, perlu dilakukan usaha-usaha untuk dapat

mencapai produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Berikut ini adalah

upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja

yang dikemukakan oleh Nitisemito (2000) sebagai berikut:

a. Gaji yang cukup

b. Memperhatikan kebutuhan rohani

c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai

d. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat

 17

e. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

f. Pemberian insentif yang terarah

1.4 Pengukuran Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja dari karyawan dapat diukur melalui pendekatan

yang pada umumnya membandingkan antara output dengan input.

Menurut Simamora (2004:612) menjelaskan bahwa faktor yang

digunakan dalam mengukur produktivitas kerja meliputi:

1) Kuantitas kerja

2) Kualitas kerja

3) Ketepatan waktu

Kuantitas kerja merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan dalam

jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Kualitas kerja adalah standar hasil yang berkaitan dengan

mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan. Ketepatan

waktu adalah tingkat suatu aktivitas dapat diselesaikan pada awal waktu

yang sudah ditentukan hingga menjadi output.

Menurut Sedarmayanti (2010:57) indikator-indikator dari

produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1) Bertugas atau bekerja tidak sekedar memenuhi kualifikasi

pekerjaan

2) Memiliki motivasi yang tinggi

3) Memiliki orientasi kerja yang positif

 18

4) Bertanggung jawab

5) Dapat bergaul dengan efektif

Selanjutnya pendapat dari Sutrisno (2011) mengatakan bahwa

untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator sebagai

berikut:

1) Kemampuan

2) Meningkatkan hasil yang dicapai

3) Semangat kerja

4) Pengembangan diri

5) Mutu

6) Efisiensi

Selaras dengan pendapat sebelumnya, Sari (2015) juga menyatakan

bahwa terdapat indikator produktivitas kerja yaitu sebagai berikut:

1) Bekerja sesuai dengan kemampuan

2) Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai

3) Bersemangat dalam bekerja

4) Mengerjakan tugas dengan teliti, baik dan benar

5) Mengutamakan efisiensi sesuai rencana

6) Meningkatkan mutu yang dihasilkan

7) Memperdalam pengetahuan

Kemudian menurut Riviando dalam Anang (2010) menjelaskan

bahwa pengukuran yang dilakukan terhadap produktivitas tentu akan

 19

menyangkut pengukuran terhadap output yang dihasilkan pada waktu

tertentu. Pengukuran produktivitas mempunyai peranan penting untuk

mengetahui aktivitas kerja dari karyawan sehingga dapat diketahui

sejauh mana produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Hasil dari

pengukuran produktivitas karyawan ini juga dapat digunakan bagi

pimpinan perusahaan sebagai pedoman untuk meningkatkan

produktivitas karyawan sesuai dengan tingkat produktivitas yang ingin

dicapai oleh perusahaan.

Dari beberapa penjelasan diatas, peneliti mensintesiskan bahwa

produktivitas kerja memiliki tiga dimensi. Dimensi pertama adalah

kuantitas kerja dengan indikator: ketercapaian target. Dimensi kedua

adalah kualitas kerja dengan indikator: kemampuan dan ketelitian.

Dimensi ketiga adalah ketepatan waktu dengan indikator: kehadiran

dan kedisiplinan waktu.

2. Kompensasi

Kompensasi merupakan unsur yang penting dalam hubungannya dengan

sumber daya manusia pada setiap perusahaan. Untuk mendapatkan sumber

daya manusia yang berkualitas sangatlah sulit karena semakin tingginya

persaingan antar perusahaan dalam merekrut sumber daya manusia yang

berkualitas. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam

mendapatkan sumber daya yang berkualitas adalah dengan pemberian

kompensasi yang layak dan sesuai dengan kualitas yang dimiliki oleh sumber
 20

daya manusia. Karena tanpa kompensasi yang layak dan sesuai, karyawan

dimungkinkan akan mengeluh dan merasa tidak puas dalam pekerjaannya

bahkan akan sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan.

Menurut Gamage (2015:) mengemukakan bahwa kompensasi adalah

jumlah total pembayaran moneter dan non moneter yang diberikan kepada

karyawan oleh pemberi kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan

sesuai kebutuhan. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan suatu

imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yang sebanding

dengan jasa yang telah dilakukan karyawan terhadap perusahaan.

Kemudian menurut pendapat dari Dessler yang dikutip oleh Tulenan

(2015) mengemukakan bahwa “compensation as all forms of payments or

rewards given to employees which arise from employment”. Yang artinya,

kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah diberikan kepada

karyawan yang timbul dari pekerjaan. Setiap jasa atau usaha yang diberikan

oleh karyawan akan dibalas dalam bentuk penghargaan atau hadiah yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Serupa dengan pernyataan tersebut, Handoko

(2014: 155) juga menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Lalu, menurut Yani dalam Widodo (2016:155) mengemukakan bahwa

kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif

untuk memotivasi karyawan agar produktivitas semakin meningkat. Dengan

diberikannya kompensasi yang layak dan tepat oleh perusahaan kepada

 21

karyawannya maka dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih

bersemangat sehingga target dari perusahaan dapat tercapai.

Menurut Edwin B. Flippo dalam Faslah & Astrini (2014) menyatakan

bahwa “Compensation as the adequate and equitable remuneration of

personal for their contribution to organization objectives”. Yang artinya,

kompensasi sebagai remunerasi pribadi yang memadai dan merata untuk

kontribusinya pada tujuan organisasi. Dengan kata lain, imbalan yang

diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah bentuk remunerasi pribadi

atas kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Dari beberapa definisi diatas, peneliti mensintesiskan bahwa kompensasi

adalah bentuk imbalan maupun penghargaan yang diberikan perusahaan

kepada karyawannya atas kontribusi yang telah diberikan demi mencapai

tujuan perusahaan.

2.1 Jenis – Jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi

atau perusahaan kepada karyawan yang dapat bersifat finansial maupun

non finansial, pada periode yang tetap (Rumahlaiselan & Wenas, 2018).

Selanjutnya menurut Sofyandi dalam Ratna Suryani (2011) kompensasi

terdiri dari:

1. Kompensasi Finansial

a. Kompensasi Langsung

 Bayaran pokok (Base pay) yaitu gaji dan upah

 22

 Bayaran Prestasi (Merit pay)

 Bayaran Insentif (Insentive pay) yaitu bonus, komisi,

pembagian laba, dan pembagian saham

 Bayaran tertangguh (Deffered pay) yaitu program tabungan

dan anuitas pembelian saham

b. Kompensasi Tidak Langsung

 Program perlindungan yaitu asuransi kesehatan, asuransi

jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja

 Bayaran diluar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti

tahunan, dan cuti hamil

 Fasilitas

2. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial adalah segala bentuk penghargaan

yang diberikan oleh perusahaan dalam bentuk bukan uang.

Kompensasi non finansial mencakup:

a. Lingkungan kerja

b. Pekerjaan: berkaitan dengan pencapaian, pengakuan,

tanggung jawab, tugas yang menarik, dan tantangan.

Serupa dengan pendapat sebelumnya, Fisher (2006:523)

mengemukakan komponen dari sistem kompensasi yaitu:

1. Kompensasi Langsung, terdiri dari: pembayaran dasar (Gaji

dan Upah), upah prestasi/kinerja, upah insentif, upah yang

ditangguhkan.
 23

2. Kompensasi Tidak Langsung, terdiri dari: Program

perlindungan, upah untuk waktu tidak bekerja, layanan dan

penghasilan tambahan.

Menurut pendapat Martoyo dalam Sinambela (2008)

mengemukakan bahwa kompensasi adalah pengaturan keseluruhan

pemberian balas jasa bagi employers maupun employee, baik yang

langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung (non

finansial). Dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat dibedakan

menjadi dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung. Hal ini selaras dengan pendapat Wibowo dalam Subekhi

Akhmad (2009) yang menyatakan bahwa kompensasi dibedakan

menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa upah dan gaji (pay for

performance) dan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan atau

jaminan keamanan dan kesehatan.

2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besaran kompensasi. Hal

tersebut perlu mendapat perhatian agar prinsip pemberian upah yang

layak akan lebih baik lagi. Mangkunegara (2012:84) menyatakan

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi adalah sebagai

berikut:

1. Faktor pemerintah

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

3. Standar dan biaya hidup pegawai

 24

4. Ukuran perbandingan upah

5. Permintaan dan persediaan

6. Kemampuan membayar

Faktor-faktor tersebut merupakan tantangan bagi setiap perusahaan

untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan.

Menurut Notoatmodjo, 2009:144) dalam Sudarmin Manik (2016)

faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi adalah:

1. Produktivitas

2. Kemampuan untuk membayar

3. Kesediaan untuk membayar

4. Permintaan tenaga kerja

5. Organisasi karyawan

6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Menurut Mangkunegara (2007:84), tingkat besar kecilnya

kompensasi dari karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan,

tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Oleh karena itu, dalam

menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian

prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja

karyawan. Selain itu, penentuan kompensasi juga dipengaruhi oleh

ukuran besar kecilnya perusahaan.

Dari beberapa penjelasan diatas, peneliti mensintesiskan bahwa

kompensasi memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah

 25

kompensasi langsung dengan indikator: gaji pokok, insentif, dan bonus.

Dimensi kedua adalah kompensasi tidak langsung dengan indikator:

tunjangan, asuransi, bayaran diluar jam kerja, dan penghargaan.

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah salah satu komponen penting yang perlu

diperhatikan oleh setiap perusahaan, karena merupakan tempat dimana

karyawan melakukan aktivitas pekerjaannya. Suatu lingkungan kerja yang

kondusif akan memberikan rasa nyaman dan memungkinkan karyawan untuk

bekerja secara optimal guna mencapai tujuan perusahaan. Lingkungan kerja

mencakup lingkungan fisik dari tempat kerja karyawan serta hubungan kerja

antara karyawan dengan pimpinan dan juga antar sesama karyawan.

Sedarmayanti dalam Febrianto et al (2016) mengemukakan bahwa

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Jain & Kaur (2014) yang dikutip oleh Tulenan (2015) menjelaskan bahwa

produktivitas karyawan ditentukan oleh tingkat yang tidak wajar, pada

lingkungan dimana tempat mereka bekerja. Dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja dapat menentukan produktivitas karyawan yang ditentukan

oleh tingkatan yang tidak wajar.

Menurut pendapat dari Sunyoto yang dikutip dalam Wahyuningsih

(2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan bagian dari

 26

komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktifitas

bekerja. Dalam melakukan pekerjaan, lingkungan kerja yang nyaman

sangatlah penting bagi karyawan. Karena dengan lingkungan yang nyaman

karyawan menjadi lebih produktif dalam bekerja. Selanjutnya, menurut

pendapat dari Siagan (2014:56) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah

lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Kemudian menurut pendapat Yasin Sheikh Ali et al. (2013) menyatakan

bahwa produktivitas karyawan akan meningkat dengan menjaga kondisi kerja

dan lingkungan kerja hingga level ambang tertentu dan selanjutnya akan

menurun jika beban kerja akan meningkat dari tingkat ambang diatas tertentu.

Maka jika perusahaan menjaga kondisi dan lingkungan kerjanya dengan baik

akan meningkatkan produktivitas kerja dari karyawan itu sendiri.

Dari beberapa definisi diatas, peneliti mensintesiskan bahwa lingkungan

kerja adalah keseluruhan komponen yang berada di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya.

3.1 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:21) menyatakan, secara garis besar

jenis dari lingkungan kerja terbagi menjad dua yakni:

1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (Physical

working environment)

2. Suasana kerja/Lingkungan kerja non fisik (Non-Physical

working environment)
 27

Hal serupa juga dikemukakan oleh Supardi dalam Subroto (2005)

bahwa “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik

secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang

menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja”.

Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat ditarikikesimpulan

bahwa lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam

melakukan pekerjaaannya dapat dikelompokkan menjadi dua jenis,

yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non fisik.

Sedarmayanti (2009:26) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik

yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat

kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Kemudian, lingkungan fisik dapat dibagi

menjadi dua kategori, yaitu:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai,

seperti: meja, kursi dan sebagainya.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umun dapat disebut

juga lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,

misalnya: temperature, kelembaban, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,

warna, dan lain-lain.

Selanjutnya, Sedarmayanti (2009:26) menyatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
 28

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.

Kedua jenis lingkungan kerja diatas mutlak selalu diperhatikan ole

perusahaan. Keduanya tidak dapat dipisahkan begitu saja, seringkali

perusahaan hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja

diatas. Namun akan lebih baik jika keduanya dilaksanakan bersamaan

secara maksimal. Dengan begitu produktivitas kerja dari karyawan pun

akan lebih maksimal.

3.2 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Robbins (2002) menyatakan bahwa “faktor-faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah suhu, kebisingan,

penerangan, dan mutu udara”.

Nitisemito (2013:184) mengemukakan bahwa faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja adalah:

1. Warna

2. Kebersihan

3. Pertukaran Udara

4. Penerangan

5. Keamanan

6. Kebisingan
 29

Serupa dengan pendapat sebelumnya, Sedarmayanti (2011:21) juga

menyatakan faktor-faktor lingkungan kerja diantaranya adalah:

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja

3. Kelembaban di tempat kerja

4. Sirkulasi udara di tempat kerja

5. Kebisingan di tempat kerja

6. Getaran mekanis di tempat kerja

7. Bau tidak sedap di tempat kerja

8. Tata warna di tempat kerja

9. Dekorasi di tempat kerja

10. Musik di tempat kerja

11. Keamanan di tempat kerja

Kemudian Sedarmayanti dalam Wulan (2011:21) menyatakan

terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi

perilaku karyawan, yaitu:

1. Struktur kerja

2. Tanggung jawab kerja

3. Perhatian dan dukungan pemimpin

4. Kerja sama antar kelompok

5. Kelancaran komunikasi
 30

Dari beberapa penjelasan diatas, peneliti menyimpulkan bahwa

lingkungan kerja memiliki dua dimensi. Dimensi pertama yaitu

lingkungan kerja fisik dengan indikator: penerangan, suhu udara,

kebersihan, dan kebisingan. Dimensi kedua adalah lingkungan kerja

non fisik dengan indikator: dukungan pemimpin dan hubungan sesama

rekan kerja.

B. Hasil Penelitian yang Relevan

1. Budiono dan Erlyna: “Pengaruh Kompensasi Terhadap

Produktivitas Karyawan Pada PT Pos Indonesia Cabang Sidoarjo”

Jurnal Bisnis Indonesia, Vol. 6, No. 2, Oktober 2015, Hal. 209-220

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh

pemberian kompensasi finansial dan non-finansial terhadap

produktivitas karyawan pada PT Pos Indonesia Cabang Sidoarjo.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yakni

dengan metode observasi, wawancara, kuesioner, dan studi

kepustakaan yang dilakukan secara sistematis berdasarkan tujuan

penelitian. Sampel pada penelitian ini adalah 32 orang karyawan PT

Pos Indonesia Cabang Sidoarjo dengan menggunakan metode sampel

jenuh. Metode analisis yang digunakan yaitu uji F (serempak), uji t

(parsial), analisis koefisien determinasi (R2), dan analisis regresi linear

berganda.

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

 31

karyawan sedangkan kompensasi non finansial mempunyai pengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini

menjadikan kompensasi finansial sebagai variabel yang paling dominan

mempengaruhi produktivitas karyawan pada PT Pos Indonesia Cabang

Sidoarjo.

2. Anastasia A. Katou dan Pawan Budhwar: “Human Resource

Management and Organisational Productivity: A System

Approach Based Empirical Analysis” Journal of Organizational

Effectiveness: People and Performance, Vol. 2, Iss 3, 2015, pp. 244-

266

The purpose of this paper is to present robust evidence about the

effects of human resource management (HRM) systems on

organizational productivity, by mixing both distal objective and

proximal subjective measures, and by proposing an estimation method

that employs hard HRM data. Yang artinya, penelitian ini bertujuan

untuk menyajikan bukti kuat tentang efek sistem manajemen sumber

daya manusia (HRM) pada produktivitas organisasi, dengan

mencampurkan baik tujuan distal dan langkah-langkah subjektif

proksimal, dan dengan mengusulkan metode estimasi yang

menggunakan hard data HRM.

Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah

metode survei dengan menyebarkan kuesioner. Sampel diperoleh

 32

dengan menggunakan metodologi bertingkat (stratified method),

termasuk organisasi dengan lebih dari 20 karyawan. 20 persen dari

sekitar 3.000 organisasi dipilih secara acak dari setiap strata direktori.

Secara keseluruhan, 169 kuesioner yang dapat digunakan diterima

dengan tingkat respons sekitar 28.2 persen.

Dari hasil mean, standard errors of means, and bivariate correlation

coefficients antara semua variabel yang digunakan pada penelitian ini

mendukung pandangan bahwa HRM memiliki dampak positif pada

produktivitas, melalui keterampilan, sikap, dan perilaku karyawan.

Selain itu, penelitian ini menemukan bahwa peningkatan 10 persen dalam

tingkat penggunaan sistematis praktik SDM akan mengarah pada

peningkatan 3,27 persen dalam total produksi, dan bahwa kompensasi

dan insentif karyawan memainkan peran paling penting dalam

meningkatkan efisiensi produksi.

3. Angel Rumahlaiselan dan Rudy S. Wenas: “Pengaruh Pelatihan

dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada

PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk Cabang Manado” Jurnal EMBA,

Vol. 6, No. 4, September 2018, Hal. 3783-3792, ISSN: 2303-1174

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendapatkan

kajian tentang pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk

Cabang Manado. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode

 33

deskriptif kuantif. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sampling jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 166 responden.

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji t

dan Uji F serta analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian ini

menunjukkan bahwa pelatihan dan kompensasi secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja

karyawan. Secara parsial, pelatihan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan, dan kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

4. Prof. Dr. Abdul Ghafoor Awan dan M. Tafique Tahir: “Impact of

Working Environment on Employee’s Productivity: A Case Study

of Banks and Insurance Companies in Pakistan” European Journal

of Business and Management, Vol. 7, No. 1, 2015, ISSN: 2222-1905

(Paper) ISSN: 2222-2839 (Online)

The objective of this study is to measure the impact of working

environment on productivity of employees. Yang artinya, penelitian ini

bertujuan untuk mengukur pengaruh lingkungan kerja terhadap

produktivitas karyawan. Data yang digunakan pada penelitian ini

adalah data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan

cara menyebarkan kuesioner, dan data sekunder dikumpulkan dari

berbagai jurnal, artikel, research paper, koran, internet, dan lain-lain.

 34

Data pada penelitian ini dianalisis dengan menggunakan Microsoft

Excel dan program SPSS 17.0. Uji hipotesis pada penelitian ini diuji

dengan menggunakan Pearson’s Moment of Correlation. Pada hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa indikator-indikator yang dipilih

untuk mewakili lingkungan kerja seperti dukungan pimpinan,

hubungan sesama rekan kerja, pelatihan dan pengembangan, insentif

yang cepat, menarik dan rencana pengakuan dan beban kerja yang

memadai sangat membantu dalam mengembangkan lingkungan

pekerjaan yang memiliki pengaruh positif terhadap tingkat

produktivitas karyawan di organisasi.

5. Parvis Ghoddousi, Omid Pourafshar, Nicholas Chileshe dan M.

Reza Hosseini: “Labor Productivity in Iranian Construction

Projects: Perceptions of Chief Executive Officers” International

Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 64, Iss. 6,

2015, pp. 811-830

The purpose of this paper is twofold. First, it aims to highlight the

main factors and items affecting the productivity of construction

projects, based on the perceptions of CEOs in construction companies

in Iran. Second, the study compares the elicited CEOs’ perceptions

against the findings of studies based on the views of such as project

managers, middle managers and employees in other levels. Yang

artinya, Tujuan dari penelitian ini ada dua. Pertama, ini bertujuan untuk
 35

menyoroti faktor utama dan item yang mempengaruhi produktivitas

proyek konstruksi, berdasarkan persepsi CEO di perusahaan konstruksi

di Iran. Kedua, penelitian ini membandingkan persepsi CEO yang

ditimbulkan terhadap temuan penelitian berdasarkan pandangan seperti

manajer proyek, manajer menengah dan karyawan di tingkat lain.

Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah

metode survei dengan cara penyebaran kuesioner dimana dibagi

menjadi empat bagian yang terdiri dari demografi dan 32 item dalam

tiga faktor yaitu motivasi (12 item), sifat proyek dan lingkungan kerja

(8 item) dan kebijakan manajemen dan strategi kepemimpinan (12 item)

yang diukur dengan menggunakan skala pengukuran likert dengan

interval 1-5. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi memiliki

skor rata-rata rata-rata 3.79 (MS) dan RII dari 0,758. Di sisi lain,

pemeriksaan Tabel III dan IV menunjukkan bahwa sifat proyek dan

lingkungan kerja serta kebijakan manajemen dan tema strategi

kepemimpinan memiliki nilai rata-rata skor rata-rata 3.48 (RII 0.696)

dan 3.72 (RII 0.744) masing-masing. Dengan demikian, faktor-faktor

yang terkait dengan lingkungan kerja terutama keselamatan dan

kesehatan dianggap tidak signifikan dilihat dari perspektif CEO.

6. Prosanjit Saha dan Sumon Mazumder: “Impact of Working

Environment on Less Productivity in RMG Industries: A Study on

Bangladesh RMG Sector” Global Journal of Management and

 36

Business Research, Vol. 15, 2015, Iss. 2, Version 1.0, Online ISSN:

2249-4588, Print ISSN: 0975-5853

The objectives of this study were to identify and examine the

working environment factors causing low productivity in RMG sectors

of Bangladesh and to obtain different aspects relating to the working

environment and productivity in the garments sector that improves the

understanding about the concepts. Yang artinya, penelitian ini

bertujuan untuk mengidentifikasi dan memeriksa faktor-faktor

lingkungan kerja yang menyebabkan rendahnya produktivitas di sektor

RMG Bangladesh dan untuk mendapatkan berbagai aspek yang

berkaitan dengan lingkungan kerja dan produktivitas di sektor garmen

yang meningkatkan pemahaman tentang konsep.

Metode yang digunakan pada penelitian ini yaitu metode survei

melalui penyebaran kuesioner dengan skala pengukuran likert interval

1-5. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode analisis

regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

karyawan pada sektor industri garmen di Bangladesh.

7. Miikka Palvalin: “What matters for knowledge work

productivity?" Employee Relations, Vol. 41, Tahun 2018, Issue: 1, pp.

209-227.
 37

The purpose of this paper is to collect empirical data and test the

conceptual model of knowledge work productivity in practice. The

paper also provides information on how different drivers of knowledge

work productivity have an impact on productivity. Artinya, penelitian

ini bertujuan untuk mengumpulkan data empiris dan model konseptual

produktivitas kerja pengetahuan dalam prakteknya, penelitian ini juga

memberikan informasi mengenai berapa banyak pendorong

produktivitas pekerjaan pengetahuan yang berdampak pada

produktivitas.

Melalui metode survei, data dikumpulkan dari 998 orang pekerja

dari Finlandia. Kemudian, analisis faktor konfirmatori dilakukan untuk

mengkonfirmasi pekerjaan pengetahuan dimensi produktivitas dari

model konseptual. Kemudian, analisis regresi digunakan untuk

menganalisis dampak faktor pengetahuan mengenai produktivitas.

Hasil peneltitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan dalam mendorong produktivitas kerja.

8. Imelda Indrawati Syaifullah, Purnamie Titisari, dan Novi

Puspitasari: “Work Satisfaction in Compensation Mediation and

Motivation on Productivity Permanent Employeees of PT Sinergi

Mitra Utama in Bandung” International Journal of Scientific

Research and Management (IJSRM), Vol. 07, Iss. 03, pp. 1031-1038,

2019, ISSN: 2321-3418.

 38

The purpose of this study was to analyze the effect of compensation

and motivation on job satisfaction and productivity of permanent

employees at PT Sinergi Utama in Bandung. Artinya, penelitian ini

bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan motivasi

terhadap kepuasan kerja dan produktivitas karyawan tetap di PT Sinergi

Utama di Bandung

Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah eksplanatori.

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel

jenuh yaitu menggunakan seluruh jumlah populasi sebagai sampel

dengan total sampel sebanyak 35 karyawan. Metode analisis data yang

digunakan adalah analisis jalur. Dari hasil analisis data menunjukkan

bahwa kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja melalui

kepuasan kerja.

9. Aruna S. Gamage: “The Role of HRM in Improving Labour

Productivity: An Analysis of Manufacturing SMEs in Japan” Sri

Lankan Journal of Human Resource Management, Vol. 5, No. 1, 2015.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara praktik

HRM dan produktivitas tenaga kerja dalam pembuatan UKM di Jepang.

Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode survei yang

dilakukan dengan cara mengirim kuesioner terstruktur kepad 436 UKM

di Prefektur Aichi dimana terdapat 144 perusahaan yang merespon

kuesioner yang menghasilkan tingkat respon 32 persen.

 39

Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah

regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara manajemen

kompensasi dan produktivitas tenaga kerja.

10. Swandono Sinaga dan Mariaty Ibrahim: “Pengaruh Lingkungan

Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Bagian Produksi

Minyak Kelapa Sawit PT Mitra Unggul Pusaka Segati Pelalawan

Riau)” JOM FISIP, Vol. 3, No. 2, Oktober 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan

kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi minyak

sawit PT Mitra Unggul Pusaka Sejati Pelalawan Riau. Sampel pada

penelitian ini berjumlah 51 responden.

Penelitian ini menggunakan teknik penyebaran kuesioner dalam

mengumpulkan data. Teknik analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier sederhana dengan

program SPSS. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat

hubungan positif yang signifikan antara lingkungan kerja dan

produktivitas kerja karyawan.

 40

11. Samma Faiz Rasool, Rashid Maqbool, Madeeha Samma, Yan Zhao

dan Amna Anjum: “Positioning Depression as a Critical Factor in

Creating a Toxic Workplace Environment for Diminishing Worker

Productivity”, Sustainability, 11(9), Mei 2019, 2589, pp. 1-18

This study determined how a toxic workplace environment can

influence worker productivity, directly and indirectly, using work

depression as a mediating variable. Dengan demikian, penelitian ini

bertujuan untuk menentukan bagaimana toxic workplace environment

dapat memengaruhi produktivitas pekerja, secara langsung dan tidak

langsung, menggunakan depresi kerja sebagai variabel mediating.

Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan data survei

dengan melakukan penyebaran kuesioner yang diukur dengan skala

pengukuran likert lima poin. Untuk menganalisis hubungan pada model

penelitian ini menggunakan partial least-squares structural equation

modelling (PLS_SEM 3.2). hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa

toxic workplace environment berpengaruh negatif dan signifikan baik

secara langsung maupun tidak langsung terhadap produktivitas pekerja.

12. Acep Abdul Basit, Tinneke Hermina, dan Muslim Al Kautsar:

“The Influence of Internal Motivation and Work Environment on

Employee Productivity”, KnE Social Sciences, Vol. 3, No. 10,

November 2018, pp. 790-800.

 41

The purpose of this study is to know the influence of Internal

Motivation and Work Environment on Productivity. Artinya, tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi internal dan

lingkungan kerja terhadap produktivitas. Populasi yang digunakan pada

penelitia ini sejumlah 30 orang karyawan PT Indosat Tbk Garut

Substantion dimana keseluruhan dari jumlah populasi digunakan

sebagai sampel atau disebut juga metode sensus.

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan data

primer yang diambil dengan menyebarkan kuesioner kepada responden.

Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik

regresi linier berganda dengan program SPSS. Hasil dari penlitian ini

menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh pada produktivitas

kerja.

13. Jalal Hanaysha: “Work Environment and Organizational

Learning as Key Drivers of Employee Productivity: Evidence from

Higher Education Sector”, International Journal of Human Resource

Studies, Vol. 6, No. 2, April 2016, ISSN: 2162-3058, pp. 1-13.

This study aims to examine the effects of work environment and

organizational learning on employee productivity in higher education

sector. Yang artinya, penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh

lingkungan kerja dan pembelajaran organisasi terhadap produktivitas

karyawan di sektor pendidikan tinggi. Data dari penelitian ini

 42

dikumpulkan dengan menggunakan instrumen survei yang diambil dari

242 karyawan universitas di Malaysia bagian utara.

Data pada penelitian ini dianalisis dengan menggunakan SPSS dan

structural equation modelling (AMOS). Hasil dari penelitian ini

menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan

antara lingkungan kerja dan pembelajaran organisasi terhadap

produktivitas karyawan.

14. Dewi Tri Wijayati Wardoyo: “The Influence of the Discipline and

Compensation against Work Productivity (Study on the Security

Services Company, PT Garuda Milky Artha Surabaya)”,

International Journal of Business and Management, Vol. 11, No. 1,

Januari 2016, p. 64.

The purpose of this research is for to know and test whether there

is influence of discipline and compensation of employees on work

productivity PT. Garuda Milky Artha in Surabaya. Yang artinya, tujuan

dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menguji apakah

terdapat hubungan antara disiplin dan kompensasi terhadap

produktivitas kerja PT Garuda Milky Artha di Surabaya. Metode yang

digunakan pada penelitian ini yaitu pendekatan kuantitatif dengan

teknik pengambilan sampel menggunakan random sampling. Teknik

pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.

 43

Teknik analisis data yang digunakan pada peneltitian ini adalah uji

regresi linier berganda. Hasil analisis data dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan terhadap nilai

disiplin dan kompensasi terhadap produktivitas kerja dengan nilai

signifikansi disiplin 0,05< 0,011 dan nilai signifikansi kompensasi

sebesar 0,028 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kedua variabel

tersebut dinyatakan Ho ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada

pengaruh yang signifikan terhadap nilai disiplin dan kompensasi

terhadap produktivitas kerja pada PT. Garuda Milky Artha di Surabaya.

15. Irvan Trang: “Stress and Compensation Impact on Work

Productivity of Family Planning Counseling in Tomohon, North

Sulawesi”, Journal of Life Economics, Vol. 3, No. 4, Tahun 2016, pp.

255-269.

The first aim of this study was to determine the effect

simultaneously between stress and compensation to labor productivity

Extension Family Planning in Tomohon. Second, to determine the effect

of partially between stress and compensation to labor productivity in

the Extension Family Planning in Tomohon. Third, to find out which of

the stress and compensate the dominant influence on the productivity of

Extension Family Planning in Tomohon. Yang berarti, tujuan pertama

dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara simultan

antara stres dan kompensasi terhadap produktivitas tenaga kerja

 44

Keluarga Berencana Extension di Tomohon. Kedua, untuk mengetahui

pengaruh secara parsial antara stres dan kompensasi terhadap

produktivitas tenaga kerja di Keluarga Berencana Extension di

Tomohon. Ketiga, untuk mengetahui mana dari stres dan mengimbangi

pengaruh dominan pada produktivitas Keluarga Berencana Extension

di Tomohon.

Metode yang digunakan pada penelitian ini menggunakan

pendekatan eksplanatori. Sampel pada penelitian ini berjumlah 52

orang dari sejumlah total keseluruhan populasi sebesar 112 orang yang

diambil dengan menggunakan teknik sampel proportionale random

sampling. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini

adalah teknik regresi linier berganda dengan menggunakan program

SPSS. Dari hasil analisis data menunjukkan bahwa kompensasi adalah

variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas tenaga

kerja di Keluarga Berencana Extension di Tomohon.

Tabel 2.1
Matriks Penelitian Terdahulu

Nama Pengarang Variabel

No Judul
Tahun X1 X2 Y
Pengaruh Kompensasi Terhadap
Budiono & Erlyna.
1 Produktivitas Karyawan Pada PT Pos v - v
2015.
Indonesia Cabang Sidoarjo
Human Resource Management and
A., A., Katou &
2 Organisational Productivity: A System v - v
Budhwar. 2015.
Approach Based Empirical Analysis
Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi
Rumahlaiselan & Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
3 v - v
Wenas. 2018. pada PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk
Cabang Manado
 45

Impact of Working Environment on

A. G. Awan & M. Employee’s Productivity: A Case Study
4 - v v
T. Tahir. 2015. of Banks and Insurance Companies in
Pakistan
Labor Productivity in Iranian
Ghoddousi et al.
5 Construction Projects: Perceptions of - v v
2015.
Chief Executive Officers
Impact of Working Environment on Less
P. Saha & S.
6 Productivity in RMG Industries: A Study - v v
Mazumder. 2015.
on Bangladesh RMG Sector
What matters for knowledge work
7 Palvalin. 2018. - v v
productivity?
Work Satisfaction in Compensation
Syaifullah et al. Mediation and Motivation on
8 v - v
2019. Productivity Permanent Employeees of
PT Sinergi Mitra Utama in Bandung
The Role of HRM in Improving Labour
9 Gamage. 2015. Productivity: An Analysis of v - v
Manufacturing SMEs in Japan
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Sinaga & Ibrahim. Produktivitas Kerja Karyawan (Bagian
10 - v v
2016. Produksi Minyak Kelapa Sawit PT Mitra
Unggul Pusaka Segati Pelalawan Riau)
Positioning Depression as a Critical
Factor in Creating a Toxic Workplace
11 Rasool et al. 2019. - v v
Environment for Diminishing Worker
Productivity
The Influence of Internal Motivation and
12 Basit et al. 2018. Work Environment on Employee - v v
Productivity
Work Environment and Organizational
Hanaysa, Jalal. Learning as Key Drivers of Employee
13 - v v
2016. Productivity: Evidence from Higher
Education Sector
The Influence of the Discipline and
Compensation against Work Productivity
D. T. W. Wardoyo.
14 (Study on the Security Services v - v
2016.
Company, PT Garuda Milky Artha
Surabaya
Stress and Compensation Impact on
15 Trang. 2016. Work Productivity of Family Planning v - v
Counseling in Tomohon, North Sulawesi
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)

Keterangan:

X1 : Kompensasi

X2 : Lingkungan Kerja

Y : Produktivitas Kerja
 46

C. Kerangka Teoritik

Peneliti akan menjelaskan keterkaitan dari seluruh variabel penelitian.

Pada penelitian Faslah dan Astrini (2014:110) menyatakan bahwa variabel

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Serta, lingkungan kerja juga dapat meningkatkan produktivitas kerja dari

karyawan. Hal tersebut menjadi salah satu acuan peneliti untuk dapat

melakukan penelitian mengenai pengaruh variabel kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini,

variabel terikatnya adalah Produktivitas Kerja (Y). Produktivitas kerja (Y)

dipengaruhi oleh dua variabel bebas, yaitu Kompensasi (X1) dan Lingkungan

Kerja (X2).

Kompensasi merupakan bentuk imbalan maupun penghargaan yang

diberikan perusahaan kepada karyawannya dalam bentuk uang maupun

barang langsng atau tidak langsung atas jasa yang telah diberikan demi

mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi yang layak dan tepat akan

membuat karyawan bekerja dengan lebih optimal. Oleh karena itu,

kompensasi menjadi unsur yang sangat penting dalam hubungannya dengan

sumber daya manusia pada perusahaan.

Kompensasi dan lingkungan kerja diduga menjadi dua faktor yang paling

dominan dalam mempengaruhi produktivitas kerja pada karyawan.

Kompensasi haruslah diatur dengan sebaik mungkin karena berkaitan dengan

kehidupan dari karyawannya. Kebijakan kompensasi yang tepat dapat

 47

membentuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan

dimana para karyawan akan berpikir bahwa perusahaan tempat dimana

mereka bekerja bisa memahami serta mengetahui kebutuhan hidup yang

menjadi pemicu mengapa mereka bekerja (Budiono & Erlyna, 2015). Dengan

kompensasi yang layak, karyawan akan merasa senang dalam melakukan

pekerjaannya dan lebih optimal dalam bekerja sehingga produktivitas kerja

dari karyawan pun lebih meningkat.

Begitupun dengan lingkungan kerja, sebagaimana yang telah dijelaskan

dalam beberapa teori diatas, lingkungan kerja merupakan keseluruhan

komponen yang berada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya. Hal ini selaras dengan

hasil penelitian sebelumnya yaitu pada penelitian Sinaga dan Ibrahim (2016)

yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

variabel lingkungan kerja dengan produktivitas kerja. Kenyamanan dari

lingkungan kerja adalah salah satu faktor penting yang harus diperhatikan

perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas kerjanya. Lingkungan

kerja yang nyaman akan dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja

karyawannya. Produktivitas karyawan akan meningkat dengan menjaga

kondisi kerja dan lingkungan kerja hingga level ambang tertentu (Yasin

Sheikh Ali et al., 2013).

Berdasarkan dari kerangka berfikir diatas, peneliti ingin mencoba

memastikan kembali bahwa terdapat adanya pengaruh dari kompensasi dan

 48

lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja dari karyawan. Peneliti akan

mencoba untuk meneliti apakah terdapat pengaruh dari variabel kompensasi

dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, khusunya

karyawan PT Artolite Indah Mediatama. Gambaran mengenai model

penelitian tersebut adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1
Model Penelitian

H3
Kompensasi (X1)
- Langsung
- Tidak Langsung H1 Produktivitas Kerja
(Y)
- Kuantitas Kerja
Lingkungan Kerja H2 - Kualitas Kerja
(X2) - Ketepatan Waktu
- Fisik
- Non Fisik

Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)

D. Perumusan Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada bagan diatas, maka hipotesis yang dapat disusun pada

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1

H0 = Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

karyawan pada PT Artolite Indah Mediatama

 49

Ha = Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan

pada PT Artolite Indah Mediatama

Hipotesis 2

H0 = Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

karyawan pada PT Artolite Indah Mediatama

Ha = Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

karyawan pada PT Artolite Indah Mediatama

Hipotesis 3

H0 = Model penelitian Kompensasi dan Lingkungan Kerja tidak dapat

memprediksi Produktivitas Kerja karyawan pada PT Artolite

Indah Mediatama

Ha = Model penelitian Kompensasi dan Lingkungan Kerja dapat

memprediksi Produktivitas Kerja karyawan pada PT Artolite

Indah Mediatama