Nama : Silviana

Npm : 20810034

1. Menurut Kotter dan Schlesinger, ada empat penyebab utama resistensi terhadap perubahan dalam
organisasi:

1. Ketidakpastian tentang konsekuensi perubahan: Karyawan mungkin khawatir tentang

bagaimana perubahan akan memengaruhi posisi mereka, pekerjaan mereka, atau kehidupan
mereka secara keseluruhan.
2. Kemampuan yang terbatas untuk mengubah: Karyawan mungkin merasa mereka tidak memiliki
keterampilan atau sumber daya yang diperlukan untuk mengatasi perubahan yang diusulkan.
3. Keterikatan dengan kebiasaan lama: Karyawan mungkin merasa nyaman dengan cara kerja yang
lama dan tidak ingin mengubah cara kerja mereka yang sudah terbukti berhasil.
4. Ketidakpercayaan terhadap manajemen: Jika karyawan tidak memiliki kepercayaan pada
manajemen, mereka mungkin enggan untuk mengikuti perubahan yang diusulkan.

Sumber:

Kotter, J.P. and Schlesinger, L.A. (1979). "Choosing Strategies for Change." Harvard Business Review,
57(2), 106-114.

2. Kotter dan Schlesinger mengusulkan enam pendekatan untuk meminimalisir resistensi terhadap
perubahan organisasi:

1. pendekatan pendidikan dan komunikasi.

2. pendekatan partisipasi dan keterlibatan
3. pendekatan fasilitasi dan dukungan
4. pendekatan negosiasi dan kesepakatan
5. pendekatan manipulasi dan ko-optasi
6. pendekatan paksaan.

Pendekatan yang dipilih tergantung pada situasi dan penyebab resistensi yang teridentifikasi.
Pendekatan-partisipasi dan keterlibatan dianggap sebagai pendekatan yang paling efektif dalam
meminimalisir resistensi karena memberikan kesempatan bagi karyawan untuk terlibat dalam proses
perubahan dan mengurangi perasaan tidak aman atau tidak terdengar.

Sumber referensi:

Kotter, J.P. dan Schlesinger, L.A. (1979). "Choosing Strategies for Change," Harvard Business Review, Vol.
57, No. 2, pp. 106-114.