Chapter 4 mengenai leading change and innovation

Sub pembahasan pertama yaitu terkait jenis perubahan yang dapat terjadi dalam tim dan
organisasi serta perbedaan antara penerapan pendekatan yang berfokus pada perubahan sikap
(the attitude center approach) dan perubahan peran (the role centered approach). Adapun
beberapa jenis perubahan yang dapat terjadi, yaitu perubahan dalam sikap individu, teknologi
yang digunakan, strategi kompetitif, ekonomi dan focus pada aspek manusia atau SDM dalam
organisasi.

Pendekatan yang berfokus pada perubahan sikap melibatkan upaya untuk mengubah sikap dan
nilai-nilai individu tersebut dengan berbagai cara, seperti dapat dilakukan melalui program
pelatihan, kegiatan pengembangan tim, atau program perubahan budaya. Kegiatan dan program
tersebut dilakukan dengan tujuan untuk mengubah perilaku individu dengan harapan bahwa
sikap dan keterampilan baru dapat mendorong adanya perubahan perilaku yang bermanfaat.
Sedangkan pendekatan yang berfokus pada perubahan peran melibatkan perubahan dalam peran
kerja mengasumsikan bahwa ketika peran kerja mengharuskan seseorang untuk bertindak secara
berbeda, mereka akan mengubah sikap mereka agar sesuai dengan perilaku baru tersebut.

Selain itu, perubahan dalam teknologi yang digunakan untuk melakukan pekerjaan juga
merupakan jenis perubahan yang penting. Namun, perubahan teknologi seringkali gagal
mencapai hasil yang diinginkan jika tidak disertai dengan perubahan yang konsisten dalam sikap,
peran, dan keterampilan. Perubahan dalam strategi kompetitif merupakan jenis perubahan
lainnya yang melibatkan perubahan dalam cara organisasi mencapai tujuan utamanya. Ini dapat
mencakup pengenalan produk atau layanan baru, masuk ke pasar baru, penggunaan metode
pemasaran baru, atau berbagai bentuk perubahan dalam hubungan dengan pemasok dan mitra
bisnis lainnya.

Terakhir, perubahan dalam organisasi juga dapat berfokus pada aspek ekonomi atau aspek
manusia. Pendekatan ekonomi bertujuan untuk meningkatkan finance perfomace dengan cara
seperti pengurangan jumlah karyawan, restrukturisasi, dan penyesuaian dalam kompensasi dan
insentif karyawannya. Pendekatan yang berfokus pada aspek manusia, di sisi lain, berusaha
untuk meningkatkan kemampuan, komitmen, dan kreativitas individu dan organisasi. Dalam
banyak kasus, perubahan besar dalam organisasi melibatkan beberapa elemen dari kedua
pendekatan ini, namun konflik antara elemen-elemen yang tidak kompatibel dapat menghambat
usaha perubahan. Oleh karena itu, pemimpin harus mampu mengelola trade-off dan nilai-nilai
yang bersaing dalam melakukan perubahan besar dalam organisasi.

Selanjutnya yaitu terdapat beberapa teori proses perubahan dalam konteks tim dan organisasi
serta faktor-faktor yang mempengaruhi reaksi individu terhadap perubahan tersebut. Yang
pertama yaitu tahapan dalam proses perubahan yang dimana terdapat tiga tahap dalam proses
perubahan yang diidentifikasi oleh lewin yaitu unfreezing atau penghetian pola piker lama,
changing atau pengenalan pola pikri baru, dan refreezing atau pemantapan pola pikir baru.
Karena jika perubahan terjadi tanpa adanya penghetian pola piker lama maka dapat terjadi nya
resistensi. Lalu jika perubahan kurang terdiagnosis dengan baik maka dapat menghasilkan
rencana perubahan yang lemah, begitu pula dengan kurangnya perhatian pada membangun
consensus dan selalu menjaga semnagat dalam tahap pemantapan dapat menyebabkan
pembatalan perubahan meskipun telah diimplementasikan.

Selanjutnya yang kedua yaitu tahapan reaksi terhadap perubahan, teori ini menjelaskan bahwa
pola reaksi individu terhadap perubahan yang dipaksakan pada mereka, dan tahapannya
melibatkan penyangkalan, kemarahan, berduka, dan adaptasi. Kemudian, yang ketiga yaitu prior
experience and reactions to change yaitu bagaimana seseorang berekasi terhadap perubahan yang
dipengaruhi oleh pengalaman terdahulu dengan perubahan dan karakteristik pribadi, seperti
confidance, toleransi risiko, keterbukaan terhadap pengalaman baru, dan orientasi control
internal. Pengalaman perubahan yang sulit atau berulang dapat meningkatkan stres dan frustrasi,
dan dampaknya berbeda-beda pada individu berdasarkan karakteristik mereka. Beberapa
mungkin menjadi lebih percaya diri dalam menghadapi perubahan, sementara yang lain mungkin
menjadi lebih rentan dan kurang tahan terhadap perubahan.

Adapun dampak dari pengalaman perubahan yang berulang atau effect of experiencing repeated,
Penelitian menunjukkan bahwa pengalaman perubahan yang berulang cenderung meningkatkan
stres dan frustrasi. Hal ini terutama terjadi ketika beban implementasi perubahan ditempatkan
pada individu tanpa dukungan yang memadai dari organisasi. Perasaan ketidakadilan juga
muncul ketika manfaat perubahan sebagian besar diberikan kepada pihak lain, seperti pemilik
dan manajemen tingkat atas.
 Sub selanjutnya yaitu terkait beberapa alasan mengapa individu dalam sebuah organisasi
mungkin menerima atau menolak perubahan yang diajukan. Resistensi terhadap perubahan
sering menjadi penyebab kegagalan upaya perubahan besar dalam sebuah organisasi, adapun
beberapa alasan umum resistensi terhadap perubahan yaitu:

1. Perubahan tidak dianggap perlu karena orang cenderung menolak perubahan jika tidak
ada bukti jelas tentang masalah serius atau peluang yang membenarkan perubahan besar.
2. Perubahan tidak terlihat layak diterapkan, keyakinan bahwa perubahan yang diajukan
tidak dapat diimplementasikan dengan sukses adalah alasan lain untuk resistensi.
3. Perubahan Tidak Cost-Effective: Resistensi juga dapat muncul jika manfaat perubahan
tidak sebanding dengan biaya yang diperlukan untuk menerapkannya.
4. Perubahan Akan Menyebabkan Kerugian Pribadi:
5. Perubahan Tidak Sesuai dengan Nilai: Resistensi juga dapat timbul jika perubahan
yang diajukan dianggap tidak konsisten dengan nilai dan prinsip individu.
6. Ketidakpercayaan pada Pemimpin: Resistensi terhadap perubahan juga dapat dipicu
oleh ketidakpercayaan terhadap pemimpin yang mengusulkan perubahan. Penting untuk
memahami bahwa resistensi terhadap perubahan bukanlah hasil dari ketidaktahuan atau
ketidakfleksibelan semata. Ini adalah reaksi alami dari individu yang ingin melindungi
kepentingan pribadi dan rasa kendali diri mereka.

Maka, pemimpin perubahan dalam organisasi perlu memahami berbagai jenis perubahan, teori
proses perubahan, dan faktor-faktor yang memengaruhi reaksi individu terhadap perubahan agar
dapat merencanakan dan mengelola perubahan dengan lebih efektif.