BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2021/22.2 (2022.1)

Nama Mahasiswa : MUSA HAIR

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 041755645

Tanggal Lahir : 05 Januari 2001

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4366/Pengembangan SDM

Kode/Nama Program Studi : 54/Manajemen

Kode/Nama UPBJJ : 48/Palangka Raya

Hari/Tanggal UAS THE : Senin/20 Juni 2022

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN

RISET, DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS TERBUKA
 BUKU JAWABAN UJIAN
UNIVERSITAS TERBUKA

Surat Pernyataan Mahasiswa Kejujuran

Akademik

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : MUSA HAIR

NIM : 041755645
Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4366/Pengembangan SDM
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
UPBJJ-UT : Palangka Raya

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi
THE pada laman https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam
pengerjaan soal ujian UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya
sebagai pekerjaan saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai
dengan aturan akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan
tidak melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui
media apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan
akademik Universitas Terbuka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat
pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi
akademik yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka.
Sampit, 20 Juni 2022
Yang Membuat Pernyataan
 MUSA HAIR

1.a. Mengapa karyawan PT. ABC memiliki karakteristik yang berbeda dengan
PT.XYZ?
Jawab : Karyawan PT. ABC memiliki karakteristik yang berbeda dengan
PT.XYZ sudah jelas bahwa kedua perusahaan tersebut memiliki
budaya kerja yang berbeda. Dimana PT. ABC menerapkan salah satu
konsep organisasi pembelajaran yaitu prinsip lima disiplin yang
diperkenalkan oleh Senge (1995), yang teridiri dari prinsip personal
mastery (efektifitas Individu), mental model (model mental), shared
vision (berbagi visi), team learning (pembelajaran tim) dan system
thinking (berfikir sistem). Penerapan prinsip lima disiplin tersebut
akan menghasilkan proses pembelajaran yang terus
berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal
organisasi yang pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan
eksternal di luar organisasi.
b. Apa yang harus dilakukan PT. XYZ untuk membentuk budaya oraganisasi baru
seperti PT.ABC?
Jawab : Seluruh perusahaan memiliki kapasitas untuk belajar, tidak terkecuali
hal ini juga bisa dilakukan oleh PT. XYZ. Perubahan lingkungan
strategik organisasi dapat dilakukan PT. XYZ dalam berbagai dimensi,
seperti teknologi, sosial, ekonomi, perundangan, persaingan global,
dan lain-lain menuntut kemampuan beradaptasi pada perubahan itu.
Apabila organisasi terlambat untuk berubah, maka sangat besar
kemungkinan organisasi akan mundur kinerjanya. Oleh karena itu, hal
yang harus dilakukan oleh organisasi untuk tetap bertahan dan
bekembang adalah mempelajari perubahan lingkungan strategik dan
segera beradaptasi pada perubahan itu. Organisasi seperti ini
dinamakan organisasi pembelajaran, karena dimensi-dimensi ini akan
memungkinkan organisasi untuk belajar,
berkembang, dan berinovasi (Senge, 1995).
Meskipun melakukan semua hal tersebut,
tidak otomatis suatu organisasi menjadi organisasi pembelajaran.
 Perlu dipastikan bahwa tindakan-tindakan tidak dilakukan hanya
berdasarkan kebutuhan. Tindakan-tindakan tersebut harus
ditanamkan, sehingga menjadi cara kerja sehari-hari yang rutin dan
normal. Strategi pembelajaran bukan sekedar strategi
pengembangan sumber daya manusia. Dalam organisasi pembelajar,
pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara
berperilaku dan sistem.
c. Langkah apa yang sebaiknya dilakukan PT.XYZ untuk dapat bersaing dengan
produk yang dihasilkan oleh PT.ABC?
Jawab : Pengembangan dan penyesuaian kemampuan sumber daya manusia
dalam strategi bersaing secara luas dipandang penting untuk
merealisasikan keunggulan kompetitif perusahaan. Armstrong (2001)
berpendapat bahwa pengelolaan manusia adalah bukan sebuah
fungsi yang berbeda, tetapi merupakan cara-cara menjalankan
strategi bisnis. Perjuangan untuk mendapatkan keuntungan bersaing
dalam pasar yang sangat kompetitif secara radikal mengubah corak
banyak bisnis. Para ahli teori manajemen sumber daya manusia mulai
berdebat bahwa manajemen sumber daya manusia harus diakui
sebagai sumber keunggulan bersaing. Perusahaan XYZ harus memilih
apakah mereka ingin menjadi pemimpin biaya, atau hanya sebagai
pembeda atas beberapa hal yang bukan harga unggulan seperti
kualitas unggul, pengiriman atau layanan. Proses implementasi
strategi sumber daya manusia dalam perusahaan pada dasarnya
adalah bagaimana sumber daya manusia dapat menghubungkan
setiap fungsi yang dilaksanakan ke dalam proses implementasi
strategi. Becker, Huselid, dan Ulrich (2009) menyatakan ada tujuh
langkah strategi yang dapat dilakukan oleh PT XYZ yaitu :
1. Langkah pertama: mendefinisikan strategi bisnis dengan jelas
sesuai prioritas yang akan dibangun. Memfokuskan implementasi
strategi daripada hanya memfokuskan pada isi strategi.
Meningkatkan kehadiran pada pasar internasional, memaksimalkan
efisiensi operasi dan memperbaiki produktivitas.
2. Langkah kedua: menetapkan peran sumber daya manusia sebagai
sumber aset strategi. Kasus bisnis memerlukkan penelitian untuk
mendukung rekomendasi perumusan kasus, hasil penelitian
menunjukan bahwa sukses atau tidaknya perusahaan ditentukan oleh
bagaimana mengimplentasikan strategi secara efektif, bukan isi dari
stratregi itu sendiri.
3. Langkah ketiga: Membuat peta strategi dalam mendefinisikan
proses penciptaan nilai. Kejelasan strategi organisasi mentapkan
langkah-langkah untuk pelaksanaan strategi. Banyak organisasi telah
menciptakan langkahlangkah yang kompleks dalam penciptaan nilai
pelanggan (customer value) dalam produk atau yang disebut rantai
nilai (value chain). Semua organisasi memiliki value chain dan sistem
pengukuran kinerja organisasi harus memperhatikan setiap
hubungan di dalam rantai tersebut.
4. Langkah keempat: Mengidentifikasi human resourcess deliverable
di dalam peta strategi. Memaksimalkan nilai (value) membutuhkan
pemahaman dari berbagai sisi yang saling berhubungan. Bila manajer
sumber daya manusia tidak memahami aspek bisnis, maka para
manajer tidak akan menghargai bagian sumber daya manusia
tersebut. Departemen sumber daya manusia harus menetapkan apa
yang dapat mendukung kinerja perusahaan seperti yang ditentukan
dalam peta strategi dan berusaha fokus pada tingkah laku strategi
untuk memperluas fungsi kompetensi, reward, dan tugas organisasi.
5. Langkah kelima: Menyelaraskan “arsitektur” sumber daya manusia
dengan human resourcess deliverable. Profesional sumber daya
manusia harus menyusun rancang bangun sumber daya manusia
yang dapat menghasilkan kontribusi pada implementasi strategi.
6. Langkah keenam: Merancang sistem pengukuran sumber daya
manusia yang strategis. Kebutuhan pada tahap ini tidak hanya
perspektif baru dalam pengukuran kinerja sumber daya manusia,
tetapi juga resolusi dari beberapa hal teknis yang belum dikenal oleh
profesional sumber daya manusia. Bagian ini menetapkan penentu
kinerja dan pendukung kinerja yang tepat dan tolak ukur yang jelas
untuk kontribusi tersebut.
7. Langkah ketujuh: Menerapkan manajemen berdasarkan
pengukuran. Bila human resourcess scorecard disejajarkan dengan
pentingnya strategi perusahaan, maka professional sumber daya
manusia akan menemukan insight baru tentang apa yang harus
 dilakukan untuk mengelola sumber daya manusia sebagai aset
strategi. Profesional sumber daya manusia harus secara rutin meng-
ukur human resourcess deliverable yang didefinisikan dalam rangka
memastikan bahwa driver dan enabler tersebut masih dianggap
signifikan. Hal ini berarti untuk mengembangkan sistem pengukuran
kinerja organisasi kelas dunia harus tergantung pada pemahaman
yang jelas tentang apa itu strategi bersaing dan sasaran operasional
perusahaan, serta penentuan tentang kompetensi karyawan dan
tingkah laku yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran perusahaan.

2. a. Apa pendekatan yang digunakan oleh PT. PLN dalam mengelola

manajemen SDM?
b. Pendekatan apa yang digunakan PT. PLN dalam Mengelola SDM?
Karena memiliki makna yang sama.
Jawab : Pada era teknologi informasi ini sistem informasi banyak
digunakan untuk menunjang kemajuan perusahaan tersebut
agar lebih maju dan berkembang. Sistem informasi yang baik
didukung oleh fasilitas dan sumber daya manusia yang dapat
bersaing untuk mengelolanya. Untuk itu pada bagian SDM sub
bidang Pengembangan SDM dan Organisasi pada PT. PLN
(Persero) ini sangat memperhatikan pegawainya untuk selalu
mengadakan diklat yang sesuai dengan uraian jabatan
karyawan. Pendekatan yang digunakan PT. PLN dalam
mengelola MSDM adalah Pendekatan ASTD. Pendekatan ASTD
merupakan sebuah gambaran komprehensif tentang pelatihan.
Pelatihan ini menyiapkan organisasi dengan informasi
benchmarking yang penting untuk pelatihan, pembelajaran,
proses kemajuan prestasi, praktik, dan pelayanan. Singkatnya,
pendekatan ini merupakan sebuah snapshot dari investasi dan
output dari program pelatihan dan pengembangan dalam
organisasi.
c. Langkah-langkah apa saja yang diambil PT PLN untuk dapat
menerapkan Manajemen SDM tersebut?
Jawab : Langkah-langkah yang dapat diambil PT PLN untuk dapat
menerapkan Manajemen SDM tersebut adalah dengan
melakukan perencanaan, implementasi, dan evaluasi
terhadap diklat yang dilakukan. Salah satunya dengan
membuat kebijakan yang menjadi langkah awal untuk
meningkatkan kinerja karyawa PT PLN dengan menerapkan
Learning Organization di dalam kebijakan pengembangan
sumber daya manusia dan organisasinya. Learning
Organization adalah organisasi yang senantiasa memperluas
kemampuannya untuk menciptakan hasil yang benar-benar
diharapkan, dimana setiap individu dimotivasi untuk
bersama-sama secara kolektif dan terus menerus belajar
dalam usaha mencapai hasil yang baik dan sesuai dengan
kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan
individu didalamnya. Teori Purjono (2014), mengatakan
bahwa dalam perencanaan PBK untuk individu pegawai,
organisasi juga perlu menyediakan sumber-sumber
pembelajaran seperti: onthe job assignments atau activities,
books and written reference material, courses / workshop /
conference videos/DVD; e-learning, dan sebagainya. Untuk
mendukung jalannya Learning Organization ini, PT. PLN
(Persero) dapat menerapkan sistem Manajemen SDM
Berbasis Kompetensi (MSDM-BK). Sistem ini bertujuan untuk
meningkatkan kompetensi karyawan melalui pelatihan,
workshop, training, dan forum-forum seminar di dalam
bahkan diluar negeri. Kerangkan MSDM-BK meliputi
pengembangan hard competency dan soft competency.
Sistem pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk
membangun, meningkatkan, dan memelihara kompetensi
pegawai serta internalisasi nilai-nilai perseroan dalam
penyelenggaraan diklat sesuai dengan kebutuhan diklat. PT
PLN dapat memberikan output pada diklat yang dilakukan
sebagai berikut :
1. Menstandarisasi penyelenggaraan diklat guna
membentuk, meningkatkan dan memlihara pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja pegawai.
2. Mendapatkan pegawai yang memiliki potensi sesuai
dengan kompetensi jabatan yang ditetapkan perseroan.
3. Mendapatkan pegawai yang mampu mengoptimalkan
potensi diri dalam berkarir di perseroan.
4. Memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan
yang berguna untuk menjalani masa pensiun pegawai.
5. Menumbuhkan sikap-sikap sesuai dengan nilai-nilai
perseroan.