BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2020/21.2 (2021.1)

Nama Mahasiswa : Muhamad Anggi Hagian

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 041675222

Tanggal Lahir : 28 Desember 2000

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA 4214/Manajemen SDM

Kode/Nama Program Studi : 54/Manajemen

Kode/Nama UPBJJ : 24/UPBJJ UT Bandung

Hari/Tanggal UAS THE : Selasa/11 Juli 2021

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
UNIVERSITAS TERBUKA
 Surat Pernyataan
Mahasiswa
Kejujuran Akademik

Yang bertanda tangan

di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Muhamad Anggi Hagian

NIM : 041675222

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA 4214/Manajemen SDM

Fakultas : Ekonomi

Program Studi : Manajemen

UPBJJ-UT : Bandung

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi THE pada
laman https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam pengerjaan soal
ujian UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya sebagai
pekerjaan saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai dengan
aturan akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan
tidak melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui media
apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan akademik
Universitas Terbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat
pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi akademik
yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka.

Karawang, 11 Juli 2021

Yang Membuat Pernyataan

Muhamad Anggi Hagian

NO 1.

a. Karena analisis pekerjaan ini sangat penting dalam menentukan pekerjaan semua karyawan, mengingat
profesionalitas kinerja karyawan sangat ditentukan dari bagaimana akuratnya analisis pekerjaan dalam suatu
organisasi, perusahaan ataupun sekolah.

 Nilai pentingnya analisis pekerjaan :

1. Perencanaan dan pengadaan tenaga kerja. Informasi di dalam deskripsi pekerjaan/jabatan yang berisi
tugas-tugas yang harus dilaksanakan, dapat digunakan untuk menetapkan volume kerja setiap unit
kerja, yang jika dihimpun akan menjadi volume kerja organisasi/perusahaan secara keseluruhan.
Selanjutnya dapat diperhitungkan jumlah tenaga kerja yang diperlakukan untuk dapat
melaksanakannya secara tuntas, efektif dan efisien.
2. Rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Analisis pekerjaan dapat digunakan untuk pengadaan tenaga
kerja, melalui kegiatan rekrutmen dan seleksi. Diantaranya adalah untuk memilih metode dan
instrumen yang akan digunakan. Informasi tersebut selanjutnya digunakan dalam menyusun materi
di dalam instrumen yang dipergunakan. Misalnya, melakukan konstruksi item tes, untuk memisahkan
calon pekerja yang memenuhi atau tidak memenuhi persyaratan, untuk mengisi pekerjaan/jabatan
yang kosong atau yang memerlukan tenaga kerja baru.
3. Orientasi dan pelatihan. Untuk pekerja baru, termasuk juga yang dipromosikan ke jabatan yang lebih
tinggi atau dipindahkan pada jenjang yang sama, baginya diperlukan kegiatan pelatihan yang juga
kegiatan manajemen SDM. Analisis Pekerjaan ini dapat digunakan untuk menyusun kurikulum dan
petunjuk materi yang harus dipelajari peserta pelatihan, agar mampu melaksanakan tugas-tugasnya
secara efektif dan efisien.
4. Pengembangan Karir Khususnya untuk Promosi dan Pemindahan. Analisis Pekerjaan ini sangat
bermanfaat untuk meningkatkan keterampilanya masing-masing sesuai dengan karir yang diinginkan
di masa depan. Salah satu caranya adalah dengan mempromosikan pekerja yang telah memenuhi
persyaratan, untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi karena keterampilannya telah meningkat.
Demikian pula untuk memindahkan pekerja pada jabatan yang setingkat, namun lebih sesuai dengan
kemampuannya, sehingga kesempatannya mengembangkan karir di masa mendatang lebih terbuka.
5. Pengaturan Kompensasi. Informasi dalam deskripsi pekerjaan/jabatan dapat dipergunakan untuk
melakukan evaluasi pekerjaan, guna menentukan beban dan volume kerjanya, wewenang dan
tanggung jawabnya dalam rangka menyusun struktur pengupahan yang kompetitif. Selanjutnya
sebagai bahan perbandingan terhadap prestasi yang dicapai para pekerja, informasi tersebut dapat
digunakan juga untuk memberikan program pemberian penghargaan di luar upah tetap, secara layak,
wajar dan adil.
6. Penilaian Karya. Untuk mengatahui keberhaislan atau kegagalan pekerja setelah melaksanakan
pekerjaannya selama jangka waktu tertentu, perlu dilakukan penilaian karya sebagai kegiatan
manajemen SDM. Penilaian karya memerlukan tolok ukur yang disebut standar pekerjaan sebagai
pembanding untuk mendapatkan tingkat efektifitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan oleh para
pekerja yang kemudian dapat dijadikan untuk menetapkan keberhasilan dan kegagalannya dalam
bekerja.
7. Konseling. Informasi hasil analisis pekerjaan dapat digunakan oleh para manajer, supervisor dan
petugas manajemen SDM, dalam kegiatan memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pekerja yang
memerlukannya, bimbingan penyuluhan itu dilakukan sebagai usaha memperbaiki kekurangan
pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam mendukung tujuan-tujuan
perusahaan/organisasi.
Pentingnya analisis pekerjaan ini merupakan bentuk ideal kinerja karyawan dan bentuk ideal dari mutu
produk yang diinginkan. Semua komponen organisasi dalam melakukan pekerjaan haruslah mengarah pada
bentuk ideal dari hasil analisis pekerjaan yang dilakukan. Apabila ada satu bagian saja yang tidak berorientasi
pada hasil analisis itu, maka bisa mempengaruhi hasil kerja bagian yang lain. Kalau terjadi hal yang demikian,
pihak yang menjadi dirugikan adalah instansi dan haryawan itu sendiri. Dalam perusahaan, bagian yang paling
berperan dalam mengontrol ini adalah bagian personalia.

b. Melinda memakai kebijakan dipahami dengan mudah oleh semua manajemen dan karyawan.

Artinya kebijakan yang dilakukan harus dapat dipahami oleh karyawan dengan mudah dan cepat. Setiap
istilah atau jargon-jargon kebijakan harus dapat dipahami dengan mudah oleh karyawan sehingga dapat
melekat di hati setiap karyawan.

Kebijakan sumber daya manusia harus didasarkan pada prinsip yang akan mengatur hubungan
organisasi dengan tenaga kerja. Kebijakan tersebut harus:

1. Dinyatakan dalam istilah yang jelas. Artinya kebijakan harus ditetapkan dan dinyatakan secara jelas
sehingga karyawan dapat langsung memahami tentang isi dari kebijakan yang dilakukan perusahaan.

2. Dipahami dengan mudah oleh semua manajemen dan karyawan. Artinya kebijakan yang dilakukan harus
dapat dipahami oleh karyawan dengan mudah dan cepat. Setiap istilah atau jargonjargon kebijakan harus
dapat dipahami dengan mudah oleh karyawan sehingga dapat melekat di hati setiap karyawan.

3. Memiliki efek standar pada semua karyawan. Artinya kebijakan harus dapat diimplementasikan dengan
baik dan dapat diikuti oleh semua karyawan tanpa adanya kebingungan dalam pelaksanaanya.

NO 2.

a. pelatihan yang diselenggarakan oleh Pak Rigen untuk PT. Emondora cenderung ikut-ikutan saja, karena
tidak begitu banyak effort/manfaat terhadap perusahaan.

Beberapa jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa dilakukan:

1. Skill Training (Pelatihan Keahlian SDM)

Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap
perusahaan.

Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian
diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.

2. Retraining (Pelatihan Ulang SDM)

Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.

Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Cross Functional Training

Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang melibatkan SDM atau
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan.
Latihan ini bertujuan untuk meningkatkan komunikasi dan juga sinergitas antara fungsional satu dengan
lainnya.

4. Team Training (Pelatihan Tim)

Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan beberapa permainan namun tidak
jarang pelatihan tim juga dilakukan di dalam kantor.

5. Language  Training  (Pelatihan Bahasa)

Pelatihan Bahasa bagi SDM menjadi penting karena di masa depan atau bahkan saat ini beberapa perusahaan
lokal sudah terhubung dengan perusahaan asing.

Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan dapat
memberikan value  tambahan pada karyawan.

6. Technology  Training  (Pelatihan Teknologi)

Beberapa perusahaan atau fungsi pasti menerapkan teknologi. Misalnya saja digital marketing, developer,dan
juga administrasi.

Pelatihan teknologi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.

7. Creativity Training  (Pelatihan Kreatifitas SDM)

Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan SDM dengan memberikan peluang untuk

mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional.

Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.

Itu adalah beberapa jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa dilakukan. Dengan melakukan
pelatihan dan pengembangan secara berkala, dapat dipastikan bahwa SDM akan memiliki kualitas yang
semakin baik.

Dengan kualitas dan  manajemen SDM yang semakin baik, perusahaan Anda dapat semakin maju dan
berkembang.

b. 1) Dengan cara mempersiapkan sarana kulit asli untuk kegiatan pelatihan agar peserta terbiasa seperti
kondisi kerja nyata,

2) Dengan cara melakukan seleksi peserta pelatihan secara tepat terhadap karyawan yang akan mengikuti
pelatihan,

3) Dengan cara menyeleksi instruktur yang memang memiliki latar belakang sebagai pelatih yang
berpengalaman,

4) Dengan cara melaksanakan penilaian dan pengevaluasian secara langsung saat proses pelatihan
dilaksanakan,

5) Dengan cara menerapkan kompensasi berbasis kinerja,

6) Dengan cara melaksanakan proses seleksi secara selektif dalam merekrut karyawan baru,

7) Dengan cara memberikan motivasi kepda karyawan utuk lebih serius dalam mengikuti pelatihan.