BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Grand Theory Perilaku

2.1.1 Pengertian Perilaku

Perilaku adalah segenap manifestasi hayati individu dalam

berinteraksi dengan lingkungan, mulai dari perilaku yang paling nampak

sampai yang tidak tampak, dari yang dirasakan sampai paling yang tidak

dirasakan (Okviana, 2015). Perilaku merupakan hasil daripada segala

macam pengalaman serta interaksi manusia dengan lingkunganya yang

terwujud dalam bentuk pengetahuan, sikap dan tindakan. Perilaku

merupakan respon/reaksi seorang individu terhadap stimulus yang berasal

dari luar maupun dari dalam dirinya (Notoatmojo, 2010).Sedangkan

menurut Wawan (2011) Perilaku merupakan suatu tindakan yang dapat

diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan tujuan baik disadari

maupun tidak.Perilaku adalah kumpulan berbagai faktor yang saling

berinteraksi. Skiner (1938) dalam Notoatmodjo (2011) merumuskan bahwa

perilaku merupakan respon atau reaksi seseorang terhadap stimulus

(rangsangan dari luar). Pengertian ini dikenal dengan teori „S-O‟R” atau

“Stimulus-Organisme-Respon”. Respon dibedakan menjadi dua yaitu:

1. Respon respondent atau reflektif Adalah respon yang dihasilkan

oleh rangsangan-rangsangan tertentu. Biasanya respon yang dihasilkan

bersifat relatif tetap disebut juga eliciting stimuli. Perilaku emosional yang

menetap misalnya orang akan tertawa apabila mendengar kabar gembira

9
 atau lucu, sedih jika mendengar musibah, kehilangan dan gagal serta minum

jika terasa haus.

2. Operan Respon

Respon operant atau instrumental respon yang timbul dan

berkembang diikuti oleh stimulus atau rangsangan lain berupa penguatan.

Perangsang perilakunya disebut reinforcing stimuli yang berfungsi

memperkuat respon. Misalnya, petugas kesehatan melakukan tugasnya

dengan baik dikarenakan gaji yang diterima cukup, kerjanya yang baik

menjadi stimulus untuk memperoleh promosi jabatan.

2.1.2 Jenis-jenis perilaku

Jenis-jenis perilaku individu menurut Okviana (2015):

1. Perilaku sadar, perilaku yang melalui kerja otak dan pusat susunan saraf,

2. Perilaku tak sadar, perilaku yang spontan atau instingtif,

3. Perilaku tampak dan tidak tampak,

4. Perilaku sederhana dan kompleks,

5. Perilaku kognitif, afektif, konatif, dan psikomotor.

2.2 Kepemimpinan

2.2.1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar

mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk

membimbing orang lain dalam mencapai tujuantujuan yang diinginkan kelompok.

Memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu

10
arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang

membedakan dirinya dengan pengikutnya. Teori sukarela (compliance induction

theorist) cenderung memandang leadership sebagai pemaksaan atau pendesakan

pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok

sesuai dengan keinginan pemimpin (Kartono, 2012).

Kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain,

bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau

kelompok,memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang

diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau

kelompokYoung (2011).

2.2.2. Tipe-Tipe Kepemimpinan Yang Diakui Keberadaannya Secara Luas.

1. Tipe pemimpin Otokratis yaitu seorang pemimpin yang otokratis adalah

seorang pemimpin yang:

a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

c. Menganggap bawahan sebagai alat semata- mata

d. Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat

e. Terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya

f. Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan pendekatan yang

mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum)

2. Tipe Militeristis yaitu seorang pemimpin yang bertipe militeristis adalah

seorang pemimpin yang memiliki sifat- sifat:

a. Sering mempergunakan sistem perintah dalam menggerakkan bawahannya

b. Senang bergantung pada pangkat dan jabatan

11
 c. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan

e. Sukar menerima kritikkan dari bawahan

f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai acara dan keadaan

3. Tipe Paternalistis yaitu seorang pemimpin yang:

a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa

b. Bersikap terlalu melindungi

c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

keputusan dan inisiatif

d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya Sering bersikap maha

tahu

4. Tipe Kharismatis hingga kini para pakar belum berhasil menemukan

sebabsebab mengapa seorang pemimpin memiliki kharisma, yang diketahui

adalah bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar

dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat

besar. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab seorang menjadi

pemimpin yang kharismatis, maka sering dikatakan bahwa pemimpin yang

demikian diberkahi dengan kekuatan supernatural powers.

5. Tipe Laissez Faire yaitu seorang yang bersifat:

a. Dalam memimpin organisasi biasanya mempunyai sikap yang permisif,

dalam arti bahwa para anggota organisasi boleh saja bertindak sesuai dengan

keyakinan dan hati nurani, asal kepentingan bersama tetap terjaga dan

tujuan organisai tetap tercapai.

12
 b. Organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota

organisasi terdiri dari orang- orang yang sudah dewasa yang mengetahuiapa

yang menjadi tujuan organisasi, sasaran yang dicapai, dan tugas yang harus

dilaksanakan oleh masing-masing anggota.

c. Seorang pemimpin yang tidak terlalu sering melakukan intervensi dalam

kehidupan organisasional.

d. Seorang pemimpin yang memiliki peranan pasif dan membiarkan organisasi

berjalan dengan sendirinya.

6. Tipe Demokratis yaitu tipe yang bersifat:

a. Dalam proses penggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat

bahwa manusia adalah makhluk termulia di dunia

b. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi

dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya

c. Senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahannya

d. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses dari padanya.

e. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan kerja tim dalam usaha

mencapai tujuan

f. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin

g. Para bawahannya dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri

melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan.

2.2.3. Indikator-Indikator Kepemimpinan

Reksohadiprojo dan Handoko (2003: 290-291) menyatakan ada 10 ciri

utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam

pemerintahan antara lain sebagai berikut :

13
a. Kecerdasan (Intelligence)

Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang

pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada

pengikutnya, tetapi tidak sangat bebrbeda.

b. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial yang luas (Social maturity and

Breadht)

Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau

matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.

c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi

yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.

d. Sikap-sikap hubungan manusiawi

Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat

pengikutpengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi.

e. Memiliki Pengaruh Yang Kuat

Seorang pemimpin harus memiliki pengaruh yang kuat untuk

menggerakkan orang lain atau bawahan agar berusaha mencapai tujuan kelompok

secara sukarela.

f. Memiliki Pola Hubungan Yang Baik

Seorang pemimpin sukses mampu menciptakan pola hubungan agar

individu, dengan menggunakan wewenang dan pengaruhnya terhadap sekelompok

orang agar bekerja sama dalam mencapai tujuan yang dikehendaki bersama.

14
g. Memiliki Sifat-Sifat Tertentu

Seorang Pemimpin sukses memiliki sifat-sifat khusus seperti kepribadian

baik, kemampuan tinggi dan kemampuan tinggi dan kemauan keras, sehingga

mampu menggarakkan bawahannya.

h. Memiliki Kedudukan atau Jabatan

Seorang pemimpin selalu memiliki kedudukan atau jabatan dalam

organisasi, baik di pemerintahan maupun di masyarakat karena kepemimpinan

merupakan serangkaian kegiatan pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dari

kedudukan jabatan dan gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri.

i. Mampu Berinteraksi

Seorang pemimpin yang baik akan selalu berinteraksi secara baik dengan

sesama pemimpin, bawahan dan masyarakat yang dipimpinnya, dalam situasi dan

kondisi apa pun, buruk maupun menyenangkan.

j. Mampu Memberdayakan

Seorang pemimpin yang sukses biasanya mampu memberdayakan

bawahan dan masyarakat yang dipimpinnya.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin

harus mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada bawahannya dan

mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi pula

2.2.4. Fungsi Kepemimpinan

Fungsi artinya jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan sesuatu

hal atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan fungsi kepemimpinan berhubungan

langsung dengan sitausi dalam kehidupan kelompok/organisasi masing - masing,

15
yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan di luar situasi

itu. Funsgi kepemimpinan memiliki dua dimensi yaitu:

a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction)

dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.

b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan

orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas pokok

kelompok/organisasi.

Secara operasional dapat dibedakan menjadi lima fungsi pokok

kepemimpinan, yaitu:

a. Fungsi Instruksi/Perintah

Yaitu fungsi kepemimpinan yang bersifat satu arah kepada yang

dipimpinnya. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang

menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan

agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Hal ini sejalan dengan

pengertian kepemimpinan yaitu kemampuan menggerakan ornag lain agar

melaksanakan perintah atau keputusan yang telah di tetapkan.

b. Fungsi Konsultatif

Fungsi ini bersifat dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan

keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan pertimbangan, yang

mengaharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang

dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam

menetapkan keputusan.

c. Fungsi Partisipatif

16
 Yaitu dalam fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang

yang dipimpinnya, baik dalam keikut sertaan mengambil keputusan maupun

dalam melakasanakan keputusan. Partisifasi tidak berarti bebas berbuat

semaunya, berupa dalam bentuk kejasama tetapi dilakukan secara terkendali

dan terarah tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok.

d. Fungsi Delegasi

Fungsi ini pemimpin memberikan pelimpahan wewenang dengan

membuat /menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa

persetujuan dari pimpinan.fungsi ini dasarnya meletakan suatu rasa

kepercayaan kepada seseorang.

2.3 Fasilitas Kerja

2.3.1 Defenisi Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan bagi instansi terhadap

karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan,

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Fasilitas kerja adalah sarana dan

prasarana yang diperlukan untuk membantu karyawan agar lebih mudah

menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Fasilitas kerja

ini merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar

menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan (Husnan, 2012).

Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh organisasi sangat mendukung

karyawan dalam bekerja. fasilitas adalah alat yang diperlukan untuk

menggerakkan kegiatan manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Fasilitas kerja merupakan faktor-faktor yang tidak dapat dipisahkan dari dunia

17
kerja dan merupakan hal yang vital bagi karyawan untuk menyelesaikan tugas-

tugasnya. Dengan tersedianya fasilitas berupa sarana dan prasarana penunjang

kerja yang lengkap maka karyawan akan terdorong untuk meningkatkan

kinerjanya (Djoyowirono, 2012).

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Fasilitas Kerja

Robbins (2014) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi

fasilitas kerja, yaitu:

1. Fasilitas alat kerja merupakan suatu perkakas atau barang yang berfungsi

secara langsung untuk digunakan dalam proses produksi. Dalam bekerja sehari-

hari seorang karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa

menggunakan alat kerja.

2. Fasilitas kelengkapan kerja merupakan semua benda atau barang yang

digunakan dalam melakukan pekerjaan. Fasilitas perlengkapan ini berfungsi

sebagai pelancar dan pelengkap serta alat bantu dalam bekerja.

3. Fasilitas sosial merupakan fasilitas yang disediakan perusahaan untuk

kepentingan pelayanan bagi karyawan dalam kegiatan sehari-hari yang

berfungsi sosial. Fasilitas sosial didalam perusahaan biasanya dapat berupa

pelayanan makan dan minum, adanya kamar mandi, kantin, tempat ibadah,

penyediaan fasilitas kesehatan.

Sri Wahyuni (2014) menyatakan bahwa indikator fasilitas kerja adalah

sebagai berikut:

1. Kondisi gedung dan kantor

2. Peralatan dan perlengkapan kantor

3. Alat transportasi

18
4. Alat komunikasi

2.3.3. Karakteristik Fasilitas Kerja

Hartanto (2012) menyatakan karakteristik dari sarana pendukung dalam

proses aktivitas perusahaan adalah:

1. Mempunyai bentuk fisik

2. Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan.

3. Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal.

4. Mempunyai jangka waktu relative permanen lebih dari satu periode akuntansi

atau lebih dari satu bulan.

5. Memberikan manfaat dimasa yang akan datang.

2.3.4. Jenis Fasilitas Kerja

Ada banyak banyak faktor pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan,

salah satu diantaranya adalah fasilitas kerja karyawan merupakan faktor

pendukung bagi kelancaran tugas yang mereka kerjakan, sehingga pekerjaan dapat

dikerjakan sesuai dengan yang diharapkan (Moejiono (2012). Menyadari akan

pentingnya fasilitas kerja bagi karyawan maka perusahaan dituntut untuk

menyediakan dan memberikan fasilitas kerja. Fasilitas kerja pada setiap

perusahaan berbeda dalam bentuk dan jenisnya tergantung jenis usahan dan besar

kecilnya perusahaan tersebut. Sofyan berpendapat bahwa, jenis-jenis fasilitas

kerja itu terdiri dari :

a. Mesin dan peralatannya yang merupakan keseluruhan peralatan yang

digunakan untuk mendukung proses produksi yang ada diperusahaan.

b. Prasarana, yaitu fasilitas pendukung yang digunakan untuk memperlancar

aktivitas perusahaan, diantaranya adalah jembatan, jalan, pagar dan lainnya.

19
c. Perlengkapan kantor, yaitu fasilitas yahg mendukung aktivitas kegiatan yang

ada diperkantoran, seperti perabot kantor (meja, kursi, lemari, dan lainnya).

Peralatan laboratorium dan peralatan elektronik (computer, mesin foto copy,

printer, dan alat hitung lainnya).

d. Peralatan inventaris, yaitu peralatan yang dianggap sebagai alat-alat yang

digunakan dalam perusahaan seperti inventaris kendaraan. Inventaris kantor,

inventaris pabrik, inventaris laboratorium, inventaris gudang, dan lainnya.

e. Tanah, yaitu aset yang terhampar luas baik yang digunakan ditempat bangunan,

maupun merupakan lahan kosong yang digunakan untuk aktivitas perusahaan.

f. Bangunan, yaitu fasilitas yang mendukung aktivitas sentral kegiatan

perusahaan utama seperti perkantoran dan pergudangan.

g. Alat transportasi, yaitu semua jenis peralatan yang digunakan untuk membantu

terlaksananya aktivitas perusahaan seperti kendaraan (truk,traktor, mobil,

motor, dan lainnya).

2.4 Komunikasi Kerja

2.4.1 Defenisi Komunikasi Kerja

Komunikasi merupakan pemindahan informasi dan pemahaman dari

seseorang kepada seseorang. Untuk pemindahkan informasi yang dimaksud dalam

komunikasi tersebut diperlukan suatu proses komunikasi. Achmad

(2014:65)menyatakan komunikasi merupakan proses pemindahan dan pertukaran

pesan, dimana pesan ini dapat berbentuk fakta, gagasan, perasaan, data atau

informasi dari seseorang kepada orang lain. Proses ini dilakukan dengan tujuan

20
untuk mempengaruhi dan/ atau mengubah informasi yang dimiliki serta tingkah

laku orang yang menerima pesan tersebut.

Arni (2016: 4), mengemukakan bahwa Komunikasi adalah pertukaran

pesan verbal maupun non verbal antara pengirim dengan penerima pesan untuk

mengubah tingkah laku. Komunikasi merupakan suatu konsep yang multi makna.

Makna komunikasi dapat dibedakan berdasarkan Komunikasi sebagai proses

sosial Komunikasi pada makna ini ada dalam konteks ilmu sosial. Dimana para

ahli ilmu sosial melakukan penelitian dengan menggunakan pendekatan

komunikasi yang secara umum menfokuskan pada kegiatan manusia dan kaitan

pesan dengan perilaku.

2.4.2. Unsur Komunikasi

Dari pendapat di atas, bisa disimpulkan bahwa komunikasi bisa terjadi

karena adanya beberapa unsur yang terkait untuk membangun sebuah komunikasi.

Berikut ini unsur pembangun komunikasi:

a. Sumber

Yaitu pusat informasi atau pengirim informasi. Komunikasi yang terjadi

pada kita, bisa dari satu orang atau lebih (kelompok) misalnya sebuah

organisasi, perkumpulan dsb. Sumber komunikasi disebut juga komunikator.

b. Penerima

Yaitu pihak dimana ia menjadi tujuan untuk dikirimi pesan atau info oleh

sumber (komunikator). Penerima bisa terdiri dari satu orang atau lebih.

Penerima juga bisa disebut komunikan.

21
c. Pesan

Adalah informasi yang disampaikan oleh pengirim pesan kepada penerima

(komunikan). Pesan tersebut bisa disampaikan dengan secara langsung atau

melalui media komunikasi yang tersedia.

d. Media

Yaitu alat yang digunakan dalam berkomunikasi untuk mengirim pesan

(informasi) dari sumber kepada penerima.

e. Efek

Yaitu sebuah pengaruh yang dipikirkan dan dirasakan oleh penerima

sebelum dan sesudah menerima pesan. Yang kemudian akan mempengaruhi

sikap seseorang dalam menelaah pesan.

f. Umpan Balik

Yaitu sebuah bentuk tanggapan balik dari penerima setelah memperoleh

pesan yang diterima.

2.4.3. Indikator Komunikasi

Sutardji (2016: 10-11) menyatakan ada beberapa indikator komunikasi

efektif, yaitu:

a. Pemahaman

Kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan

oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah terjadinya pengertian bersama,

dan untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator maupun komunikan

harus sama-sama saling mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu

menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan yang

disampaikan oleh komunikator.

22
b. Kesenangan

Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi,

juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan kedua belah pihak.

Suasana yang lebih rileks dan menyenangkan akan lebih enak untuk berinteraksi

bila dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi bersifat

fleksibel. Dengan adanya suasana semacam itu, maka akan timbul kesan yang

menarik.

c. Pengaruh pada sikap

Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika dengan

berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan pada perilakunya,

maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan pada

sikap seseorang, maka komunikasi tersebut tidaklah efektif.

d. Hubungan yang makin baik

Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja

meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telah memiliki

persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan sendirinya hubungan akan

terjadi dengan baik.

e. Tindakan

Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi

terdapat adanya sebuah tindakan

23
2.5. Kinerja Karyawan

2.5.1 Defenisi Kinerja Karyawan

Sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi dalam mengelola,

mengatur, memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif

untuk tercapainya tujuan. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif

karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki organisasi begitu canggihnya, alat-alat

canggih yang dimiliki tidak akan bermanfaat jika peran aktif karyawan tidak

diikutsertakan. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian

organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Kinerja berasal dari kata performance, pengertian performance sebagai

hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan

hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan

berlangsung.Kinerja atau reformance merupakan gambaran mengenai tingkat

kecapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan

strategis organisasi. Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan organisasi adalah

mengukur seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan

(Moeheriono, 2012).

kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan

misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu

organisasi.Kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari

tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Moeheriono. 2009).

24
2.5.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu prosesyang digunakan pimpinan untuk

menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan

tugas dan tanggung jawabnya. Penilaian karyawan merupakan evaluasi yang

sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan

(Mangkunegara, 2010).

2.5.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Unyoto (2010) menyatakan tujuan penilaian kinerja untuk memperbaiki

atau meningkatkan kinerja perusahaan sebagai berikut:

a. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi

sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap

pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefenisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana

itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

2.5.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Sutrisno (2009) menyatakan mengemukakan bahwa untuk mengukur

sejauhmana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh suatu

25
organisasi atau perusahaan yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan

pencapaian hasil kerja dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran

prestasi kinerja atau kinerja diarahkan pada 6 (enam) aspek yang merupakan

bidang pretasi kunci bagi perusahaan yaitu:

a. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kuantitas maupun kualitas

kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

b. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang

terkait dengan tugas pekerjaan.

c. Inisiatif merupakan tingkat kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan

penanganan masalah-masalah yang timbul.

d. Kecekatan mental merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan mereka

menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.

e. Sikap meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam melakukan tugas

pekerjaan.

f. Disiplin waktu dan absensi.

2.5.5 Indikator-indikator Kinerja Karyawan

a. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitasyang

diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta

hasilnya.

b. Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat

dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti

26
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi

tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari

persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan,

pengambilan keputusan, efektivitas serta kemampuan tugas terhadap keterampilan

dan kemampuan karyawan.

c. Keandalan

Keandalan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang

disyaratkan dengan supervisi minimum, seperti kemampuan atau keahlian apa

yang miliki seorang karyawan serta bagaimana seorang karyawan mampu

memanfaatkan waktu dengan baik.

d. Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai

dengan jam kerja.

e. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja

untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas, dan

berkomunikasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah

ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasilguna yang sebesar-besarnya.

2.6. Motivasi Kerja

2.6.1 Pengertian Motivasi Kerja

Veithzal (2004) menyatakan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-

nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut memberikan kekuatan untuk

mendorong individu bertingkah laku dalam mecapai tujuan.

27
 Pengertian lain diuraikan oleh Robbins, dkk., (1999) motivasi adalah

kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan

keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk memenuhi

kebutuhan individual tertentu. Dengan adanya upaya dan pemenuhan kebutuhan

individual tersebut, membuat karyawan bersedia untuk melaksanakan upaya tinggi

untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa

adanya motivasi karyawan akan tetap melaksanakan tugas yang diberikan, namun

hasil dari tugas yang diberikan tersebut belum tentu sesuai dengan yang

diharapkan. Setiap karyawan tentu mempunyai problem masing-masing baik

dalam kehidupan pribadinya ataupun pekerjaannya, sehingga perlu sekali adanya

motivasi terutama dari atasan, dengan begitu diharapkan karyawan akan tetap

konsisten dalam mengerjakan tugas yang diberikan.

2.6.2. Tujuan Motivasi

Motivasi memiliki sejumlah tujuan, sebagai berikut:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c. Mempertahankan kestabilan karyawan.

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.

i. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan perlengkapan.

28
2.6.3 Bentuk-bentuk Motivasi

Bagi setiap karyawan, memiliki motivasi dapat menjadi semangat dalam

memacu dan menumbuhkan semangat dalam bekerja. Semangat yang dimiliki

seorang karyawan tersebut dapat bersumber dari dirinya sendiri maupun dari luar,

dimana keduanya akan lebih baik jika bersama-sama menjadi pendorong motivasi

seorang karyawan. Motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu:Motivasi

ekstrinsik (dari luar), dan Motivasi intrinsik (dalam diri seseorang/kelompok)

Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang atau karyawan, kemudian

selanjutnya mendorong karyawan tersebut untuk membangun dan menumbuhkan

semangat motivasi pada diri karyawan tersebut untuk merubah seluruh sikap yang

dimiliki saat ini kearah yang lebih baik, misalnya motivasi yang diberikan oleh

atasan. Sedangkan motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh

sertaberkembang dalam diri karyawan tersebut, sehingga dapat mempengaruhi

dalam melaksanakan pekerjaan (Santoso, 2003).

Setiap kelembagaan mempunyai versi masing-masing dalam merancang

motivasi. Secara umum bentuk motivasi yang dianut memiliki empat unsur utama,

yaitu:

a. Kompensasi Bentuk Uang

Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah

berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan biasanya

berwujud uang. Rasa takut kehilangan pekerjaan atau sumber uang merupakan

perangsang kerja yang sangat efektif karena uang sangat diperlukan untuk

kelangsungan hidup. Uang merupakan kebutuhan yang paling fundamental dan

paling kuat diantara naluri-naluri biologis lain.

29
b Pengarahan dan Pengendalian

Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka kerjakan atau

tidak mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa

karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Fungsi

pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman dan buku

panduan, bahkan manajemen berdasarkan sasaran. Sedangkan fungsi

pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemerikasaan mutu, dan pengukuran

hasil kerja.

c Penetapan Pola Kerja yang Efektif

Pada umumnya, reaksi dari kebosanan kerja akan mengambat

produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber

pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik

efektif, teknik ini antara lain: Memperkaya pekerjaan, yaitu menyesuaikan

tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja. Manajemen partisipatif,

yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan karyawan dalam pengambilan

keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka dan mengalihkan perhatian para

pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada waktu luang untuk istirahat

atau sarana lain yang lebih fantastis.

d Kebijakan

Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan

sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaann para

karyawan. Dengan kata lain, kebijakan adalah usaha untuk membuat tenaga

karyawan bahagia.

30
2.6.4. Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang

yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga

menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Sagir

(2000) menyatakan unsur penggerak motivasi antara lain:

a. Kinerja (Achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan

yang dapat mendorong mencapai sasaran.

b. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan menjadi

perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang

akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan

c. Tantangan (Challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi

manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan

mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan

cenderung menjadi kegiatan rutin.

d. Tanggung Jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa

tanggung jawab.

e. Pengembangan (Development)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau

kesempatan untuk maju, dapat menjadi perangsang yang kuat bagi karyawan

untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

31
f. Keterlibatan (Involvement)

Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan, yang

dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan perangsang yang

cukup kuat untuk karyawan.

g. Kesempatan (Opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari

tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang

cukup kuat bagi karyawan.

2.6.5. Teori Motivasi Terkait dengan Kinerja

Robert (2003) mentakan motivasi kerja dapat diperoleh melalui:

a. Need (Kebutuhan)

Kebutuhan menunjukan adanya kekurangan fisologis atau psikologis yang

menimbulkan perilaku.

b. Job Design (Desain Pekerjaan)

Desain pekerjaan adalah mengubah konten dan atau proses pekerjaan

spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja

c. Satisfaction (Kepuasan)

Motivasi kerja individu berhubungan dengan kepuasan kerja. Kepuasan

kerja adalah respon bersifat mempengaruhi terhadap berbagai segi pekerjaan

seseorang.

d. Equity (Keadilan)

Keadilan adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang

mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial, atau hubungan memberi

dan menerima.

32
e. Expectation (Harapan)

Harapan berpandangan bahwa orang berperilaku termotivasi dengan cara

yang menghasilkan manfaat yang dihargai.

f. Goal Setting (Penetapan Tujuan)

Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu, merupakan

objek atau tujuan dari suatu tindakan.

2.7. PenelitianTerdahulu

Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan dicatumkan

beberapa penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti diantarannya sebagai berikut:

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Nama Penulis,
No judul, Nama Hasil Penelitian Persamaan Analisis
Jurnal No.Vol
1 Indah Listyani Pengaruh positif Fasilitas kerja, Uji validitas,
VOL. 1 NO. 1 yang signifikan komunikasi, ujireliabilitas,
Edisi Januari antara fasilitaskerja, kinerjaKaryaw regresi linear
(2016). komunikasi an berganda
Pengaruh kerjasecara bersama-
fasilitas kerja sama
dan komunikasi terhadap, kinerja
kerja terhadap karyawan PT. Sharp
kinerja Electronics
karyawan pada Indonesia Cabang
PT. Sharp Kediri
Electronics
Indonesia
cabang Kediri.

2 Rina Erla Hasil penelitian Pengaruh Analisis

Anasari dan menunjukkan bahwa kepemimpinan, deskriptif
Nanik Suryani, dalam penelitian ini lingkungan, persentase,
(2015). terdapat pengaruh serta fasilitas analisis regresi
Pengaruh variablekepemimpin kerja linier berganda,
kepemimpinan, an, analisis uji
lingkungan kerja lingkungan kerja, asumsi klasik,
danfasilitas dan fasilitas kantor dan analisis uji
kantor terhadap kinerja hipotesis
terhadapkinerja perangkat desa

33
 perangkat Desa
di kecamatan
Limpung
Kabupaten
Batang.

3 Yohanis Kepemimpinan, kepemimpinan, Regresi Linier

Salutondok dan motivasi, dan motivasi, Berganda
Agus Supandi kondisi kerja serta kondisi
Soegoto Vol 3 disiplin kerja secara kerja, disiplin
No 3 September simultan kerja, kinerja
(2015). berpengaruh positif pegawai
Pengaruh dan signifikan
kepemimpinan, terhadap kinerja
motivasi, pegawai
kondisi kinerja
dan disiplin
terhadap kerja
pegawai di
Kantor
Sekretariat
DPRD Kota
Sorong.

4 Ismiyati dan Kepemimpinan, Pengaruh Regresi Linier

Saptiana Nata fasilitas, dan kepemimpinan Berganda
Eka (2014). motivasi kerja , fasilitas dan
Pengaruh berpengaruh positif motivasi kerja
kepemimpinan, terhadap kinerja
fasilitas kerja perangkat desa
dan motivasi dikecamatan
kerja terhadap Mandiraja
kinerja kabupaten Banjar
perangkat desa Negara
di kecamatan
Mandiraja
kabupaten
BanjarNegara.

5 Desi Peran manajer Motivasi, Regresi Linier

Rahmawati, D. dalam memotivasi produktivitas Berganda
Vol. 1.No.1 kerja karyawan
Tahun (2013). dengan
Pengaruh memberikan Gaji,
motivasi Bonus, dan
terhadap Promosi, akan
produktivitas mempengaruhi
kerja karyawan produktivitas kerja

34
 PR Fajar Berlian karyawan
Tulungagung

6 Ganda Sirait Menurut hasil Fasilitas kerja Analisis regresi

(2013). penelitian ini, dan kinerja berganda
Pengaruh bahwa fasilitas karyawan
fasilitas kerja kerja berpengaruh
terhadap kinerja positif terhadap
karyawan pada signifikan terhadap
SMA Negeri 08 kinerja karyawan
Bengkong pada sekolah SMA
Batam. Negeri 08
Bengkong Batam
7 Syazhashah Ada pengaruh Kepemimpinan Analisis regresi
Putra Bahrum positif dan , motivasi, linier berganda
dan Inggrid signifikan antara kinerja
Wahyuni Sinaga kepemimpinan dan karyawan
(2015). motivasi terhadap
Pengaruh kinerja pegawai
kepemimpinan
dan motivasi
karyawan (studi
pada pegawai
Lembaga
Dewan Kawasan
Perdagangan
Bebas
Pelabuhan
Bebas Batam
Bintan Karimun.

8 Rusdi (2017) Kepemimpinan dan Kpemimpinan, Uji validitas,

Pengaruh komunikasi kinerja uji realibilitas,
Kepemimpinan berpengaruh secara karyawan , uji normalitas,
dan komunikasi signifikan terhadap komunikasi uji linieritas,
terhadap kinerja variabel kinerja uji hipotesis,
karyawan pada dan analisis
kantor regresi linier
kecamatan
Bacukiki Barat
kota Parepare.

9 Fitri Cinta Variabel Kepemimpinan Analisis regresi

Utami (2014). kepemimpinan, , komunikasi, berganda, uji
Pengaruh komunikasi, disiplin kerja, asumsi klasik
kepemimpinan, disiplin kerja, serta lingkungan
komunikasi, lingkungan kerja kerja, dan
disiplin kerja, berpengaruh pada kinerja

35
 dan lingkungan kinerja karyawan karyawan
kerja terhadap
kinerjakaryawan
(studi kasus
pada kantor
Bappeda
Kabupaten
Sukoharjo).

10 Arif Sehfudin Gaya Gaya Uji validitas, uji

(2011). kepemimpinan, kepemimpinan realibilitas, serta
Pengaruh gaya komunikasi , komuinikasi analisis regresi
kepemimpinan, organisasi, dan organisasi, linier berganda
komunikasi motivasi kerja motivasi kerja,
organisasi dan berpengaruh dan kinerja
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
terhadap kinerja pegawai
karyawan (studi
pada PT Bank
Tabungan
Pensiunan
Nasional cabang
Semarang).

2.8 Kerangka Berfikir

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui serta menganalisis pengaruh

fasilitas kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan, pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk
memberikan suatu gambaran yang jelas dan sistematis, maka Gambar 2.1 berikut
menyajikan kerangka pikir penelitian, yang menjadi pedoman dalam keseluruhan
penelitian yang dilakukan.

36
 Gambar 2.1 Kerangka konsep penelitian

H8

Motivasi Kerja
H10 H4
(Z)

Fasilitas
Kerja H7
(X1) H1
H6 H5
H8
Kepemimpina
n H2
(X2)
Kinerja Pegawai
(Y)
H9
Komunikasi H3
(X3)

2.9 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah sebuah perumusan sementara mengenai suatu hal

yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun atau

37
mengarahkan penyelidikan selanjutnya. Berdasarkan pada kerangka pemikiran

yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai

berikut:

1. Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Fasilitas kerja juga sangat penting dalam menunjang kinerja pegawai.

Pegawai tidak dapat melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya tanpa alat

kerja dan perlengkapan kerja lainnya. Menurut Moenir (1987:197), “Fasilitas

adalah sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai

dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran

pekerjaan”. Penelitian yang dilakukan oleh Christian G. Kelatow, Adolfina, Dan

Irvan Trang (2016) yang berjudul “Pengaruh Evaluasi Pekerjaan, Gaji, Dan

Fasilitas Kerja Terhaadap Kinerja Pegawai pada RS. Pancaran Kasih Manado”,

hal ini menunjukkan bahwa fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada RS. Pancaran Kasih Manao.

H1 : Adanya Pengaruh Fasilitas terhadap Kinerja Karyawan

2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Kepemimpinan memegang peran penting karena Kepemimpinan

mempengaruhi atau mengajak karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan

kepemimpinan yang baik dan maksimal akan mampu mencapai efektivitas kerja

yang optimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib dan peraturan yang telah

ditetapkan untuk organisasi. “Fathoni (2006:126) menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi dan mengajak seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku serta

bekerja secara maksimal”. Penelitian yang dilakukan oleh Yubersius Tongo-tongo

38
(2014) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan Brigade Mobil

Kepolisian Daerah Sulawesi Utara”, menunjukkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kinerja anggota Detasemen A Pelopor Satuan

Brimob Polda Sulut.

H2 : Adanya pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Komunikasi memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan.

Adanya komunikasi yang berjalan dengan baik akan sangat berpengaruh terhadap

kinerja yang dihasilkan oleh para karyawan. Komunikasi yang baik dicirikan oleh

pemahaman tentang makna pengirim, tidak harus dengan perjanjian antara

beberapa pihak. Komunikasi yang baik dan efektif dapat membuat kinerja

karyawan menjadi lebih baik. Karena pada dasarnya komunikasi dibutuhkan pada

kegiatan yang ada, sehingga dengan adanya komunikasi yang baik maka dapat

memacu para karyawan untuk dapat meningkatkan kreatifitas dan semangat kerja

mereka masing-masing. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

Azwar (2016), dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Arcoplan Indoraya Surabaya”,

yang menyatakan bahwa komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

H3 : Adanya Pengaruh Komunikasi tehadap kinerja karyawan

4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

39
 Seorang karyawan dalam bekerja sudah tentu harus memiliki motivasi

yang tinggi karena hal ini dapat mempengaruhi terhadap hasil kerjanya. Motivasi

dalam bekerja akan memberikan semangat lebih terhadap diri seorang. Stephen P.

Robbins dalam Wibowo (2014:322) menyatakan bahwa, “Motivasi sebagai proses

yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-

menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukan

seberapa keras orang berusaha”. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Slamet

Riyadi (2011) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya

Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan

Manufaktur di Jawa Timur”, menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Windy Aprilia

Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012) dengan judul “Pengaruh Kompensasi,

Motivasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)”,

menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H4 : Adanya Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan

40
5. Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui motivasi

Fasilitas kerja juga sangat penting dalam menunjang kinerja pegawai.

Pegawai tidak dapat melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya tanpa alat

kerja dan perlengkapan kerja lainnya. Menurut Moenir (1987:197), “Fasilitas

adalah sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai

dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran

pekerjaan”. Penelitian yang dilakukan oleh Christian G. Kelatow, Adolfina, Dan

Irvan Trang (2016) yang berjudul “Pengaruh Evaluasi Pekerjaan, Gaji, Dan

Fasilitas Kerja Terhaadap Kinerja Pegawai pada RS. Pancaran Kasih Manado”,

hal ini menunjukkan bahwa fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada RS. Pancaran Kasih Manao.

H5 : Adanya Pengaruh Fasilitas terhadap Kinerja Karyawan melalui

motivasi

6. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi

Kepemimpinan memegang peran penting karena Kepemimpinan

mempengaruhi atau mengajak karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan

kepemimpinan yang baik dan maksimal akan mampu mencapai efektivitas kerja

yang optimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib dan peraturan yang telah

ditetapkan untuk organisasi. “Fathoni (2006:126) menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi dan mengajak seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku serta

bekerja secara maksimal”. Penelitian yang dilakukan oleh Yubersius Tongo-tongo

(2014) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan Brigade Mobil

41
Kepolisian Daerah Sulawesi Utara”, menunjukkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kinerja anggota Detasemen A Pelopor Satuan

Brimob Polda Sulut.

H6 : Adanya pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi

7. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah komunikasi.

Komunikasi sangat berpengaruh dalam pelaksanaan pekerjaan para kinerja.

Karena segala sesuatu tidak mungkin berjalan dengan lancar apabila komunikasi

tidak terjalin dengan baik. Komunikasi dikatakan efektif apabila penyampaian

maksud dan tujuan dari komunikasi itu dipahami oleh penerima pesan. Hal

tersebut sejalan dengan penelitian Rahmad Restu Udayanto (2015) yang meneliti

pengaruh komunikasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Komunikasi internal yaitu hubungan komunikasi yang terjadi antara pimpinan

dan bawahan. Komunikasi seperti ini terjadi ketika pimpinan Direktorat Jenderal

Pajak  memberikan instruksi kepada karyawannya, baik ketika melakukan

pekerjaan sehari-hari atau saat rapat bulanan. Hal lain yang sering terjadi yaitu

ketika para karyawan Direktorat Jenderal Pajak  memberikan laporan hasil kerja.

Komunikasi inilah yang paling sering digunakan dalam melakukan kegiatan kerja

sehari-hari. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

H7 : Adanya Pengaruh Komunikasi tehadap kinerja karyawan

melalui motivasi

42
8. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2012) mengatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari

sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.

Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Indra Jaya (2012), pada

penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, didapatkan

hasil bahwa motivasi kerja menunjukkan pengaruh positif lebih dominan

dibandingkan dengan pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di

tempat penelitiannya. Hal ini juga senada dengan penelitian yang dilakukan

Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012), bahwa hasilnya terdapat

hubungan signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai

H8 : Adanya pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan

9. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja

Kepemimpinan memegang peran penting karena Kepemimpinan

mempengaruhi atau mengajak karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan

kepemimpinan yang baik dan maksimal akan mampu mencapai efektivitas kerja

yang optimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib dan peraturan yang telah

ditetapkan untuk organisasi. “Putra (2012) melakukan Penelitian dengan judul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Insentif finansial terhadap

semangat kerja karyawan. Hasil penelitian didapatkan kesimpulan bahwa

kepemimpinan dan insentif finansial berpengaruh baik secara parsial maupun

simultan terhadap semangat kerja karyawan pada Grand Komodo Tour & Travel.

H9 : Adanya pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja

43
10. Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Untuk meningkatkan motivasi kerja maka akan lebih baik pimpinan

langsung memperbaiki fasilitas kerja tersebut terutama menambah fasilitas kerja

maupun memperbaiki fasilitas kerja yang telah mengalami kerusakan atau kurang

berfungsi dengan baik (Anggrainy et al., 2018). Berdasarkan hasil penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh (Munawirsyah, 2017); (Kusumaningrum, 2017);

(Damanik, 2019) yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan antara

fasilitas kerja terhadap motivasi kerja.

H10 : Adanya pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Motivasi Kerja

44