JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS VOLUME 20 NO 2, JULI P- ISSN 1693 - 3273

2018 E- ISSN 2527 - 3469

VOLUME 20 NO 2, JULI 2018

JURNAL EKONOMI & BISNIS

DHARMA ANDALAS

PENGARUH SELEKSI DAN KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT. UMEGA SEMBILAN BERLIAN

Syahril
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Dharma Andalas

ABSTRAK
Seleksi merupakan salah cara untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi
yang sesuai dengan pekerjaannya. Karena masalah seleksi merupakan masalah penting dalam
suatu perusahaan untuk menilai kompetensi karyawan yang baru masuk sebab bila suatu
perusahaan memiliki karyawan yang tidak memiliki kompetensi ini akan membahayakan
perusahaan tersebut dalam pengembangannya, karena kompentensi itu adalah suatu karakteristik
dasar seseorang yang memungkinkannya memberikan prestasi kerja yang unggul dalam
pekerjaan, peran atau situasi tertentu. Makanya masalah seleski tidak bisa dipandang remeh
dalam suatu perusahaan, karena salah-salah dalam melakukan seleksi kita tidak akan
menemukan karyawan yang memiliki kompetensi dibidangnya. Untuk itu seleksi sangat
diperlukan dalam suatu perusahaan. Dalam melakukan seleksi ada tata cara yang harus diikuti
oleh tim pengembangan sumber daya manusia agar tidak lari dari konsep yang sebenarnya.
Sebab kedua hal ini saling terkait satu sama lain yang harus diperhatikan oleh pimpinan
perusahaan, sebab akan berdampak terhadap kinerja karyawan pada PT. Umega Sembilan
Berlian. Adapun masalah yang dihadapi oleh PT. Umega Sembilan Berlian ini adalah rendahnya
kinerja karyawannya, karena tidak memiliki kompetensi sesuai dengan bidangnya hal ini
disebabkan oleh kesalahan dalam melakukan seleksi karyawan. Sistim seleksi yang dilakukan
selama ini adalah sistim seleksi yang tertutup tidak terbuka.
Dalam penelitian ini dari dua variabel bebas yang diteliti hanya saru variabel yang
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawa pada PT.Umega Sembilan Berlian yaitu
variabel seleksi. Sedangkan variabel kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan PT. Umega Sembilan Berlian. Populasi dan sampel dalam penelitian ini
berjumlah 35 orang.
Kata kunci : Seleksi; Kompetensi; Prestasi Kerja.
PENDAHULUAN mendapatkan karyawan yang sesuai
Seleksi merupakan proses dengan yang dibutuhkan dari
pemilihan individu-individu yang sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan
memiliki kualifikasi yang relevan untuk kemampuan yang sesuai dan merupakan
mengisi posisi dalam suatu satu paket yang terdapat pada manusia
organisasi.tanpa para tenaga kerja yang merupakan untuk memperoleh
memenuhi persyaratan, sebuah kecocokan antara apa yang dapat
organisasi berada dalam posisi yang dilakukan oleh pelamar dan apa yang
lebih buruk untuk berhasil. dibutuhkan oleh organisasi.
Seleksi lebih dari sekedar Tujuan melakukan seleksi ini untuk
pemilihan orang terbaik dari yang mendapatkan kompetensi dari
tersedia, namun selesksi adalah sumberdaya manusia yang relevan

348
JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS VOLUME 20 NO 2, JULI
2018
dengan pekerjaannya. Karena dengan
kompetensi yang tepat akan dapat
menignkatkan produktivitas perusahaan
dan dapat meningkatkan prestasi kerja
dari karyawan itu sendiri. Untuk itu
perlu dilakukan seleksi yang tepat untuk
mendapatkan kompetensi sesuai dengan
skill yang dimiliki oleh tenaga kerja
yang telah diterima.
Kompetensi yang baik dan
keputusan yang benar dari penerimaan
karyawan baru merupakan bagian
penting dari kesuksesan menajemen
sumber daya manusia. Beberapa orang
akan berargumen bahwa keputusan –
keputusan ini merupakan bagian yang
terpenting. Penigkatan kinerja karyawan
bagi perusahaan dapat berasal dari
perubahan dalam rencana pemberian
insentif, peningkatan pelatihan, atau
desain pekerjaan yang lebih baik, tetapi
jika perusahaan tidak memiliki orang –
orang yang dibutuhkan dengan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan
yang sesuai pada posisinya, perubahan-
perubahan tersebut mungkin tidak
membawa dampak yang besar terhadap
kinerja karyawan. Pelatihan yang
terbaikpun tidak dapat membuat
seseorang dengan sedikit bakat yang
dimilikinya mampu melakukan
pekerjaan tertentu dengan baik dan
menikmatinya.
Agar kompetensi ini bermanfaat
begi perusahaan maka, tempatkanlah
karyawan tersebut sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki tenaga kerja.
Penempatan tenaga kerja yang tepat pada
posisi yang tepat, bukan saja menjadi
idaman perusahaan, tetapi juga menjadi
keinginan para tenaga kerja.. Dengan
demikian para tenaga kerja yang
bersangkutan dapat mengetahui ruang
lingkup pekerjaan yang dibebankan.
Penempatan tenaga kerja adalah suatu
proses pemberian tugas dan pekerjaan
kepada tenaga kerja yang lulus dalam
seleksi untuk dilaksanakan kontinuitas
dengan wewenang dan tanggung jawab
P- ISSN 1693 - 3273
E- ISSN 2527 - 3469
sebesar posisi dan komposisi yang
ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko
dan kemungkinan yang terjadi atas tugas
dan pekerjaan, wewenang dan tanggug
jawab tersebut. Wewenang dan tugas
yang diberikan tidaklah bersifat mutlak,
tetapi sebesar bagian yang telah
ditentukan.
Seleksi dan kompetensi yang
efektif akan menghindari terjadinya
kesalahan dalam penerimaan karyawan,
dengan demikian karyawan yang
diterima akan sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan sehingga tidak
terjadi kesalahan dalam pemberian
uraian tugas oleh perusahaan.
. Salah satu perusahaan yang
menjadikan seleksi dan kompetensi
sebagai ajang pencarian tenaga kerja
yang baru dan berkualitas untuk
ditempatkan pada posisi yang tepat
adalah PT. Umega Sembilan Berlian ,
dimana perusahaan yang bergerak
dibidang rumah makanan dan SPBU ini
biasanya melakukan seleksi sistim
keluarga, sehingga kompetensi karyawan
yang diinginkan susah didapatkan,
karena semua inigin posisi yang baik
walaupun tidak sesuai dengan tingkat
pendidikannya dan kemampuannya. Hal
ini menyebabkan kinerja karyawan
menjadi jelek dan berdampak terhadap
penerimaan profitabilitas perusahaan.
Untuk mengatasi hal ini, sehingga
perusahaan mengambil kebijakan baru
yaitu seleksi dan kompetensi yang tepat
pada pekerjaan yang sesuai harapan agar
tercapainya tujuan yang diinginkan.
Untuk itu perusahaan melakukan seleksi
terbuka bagi umum dengan
memprioritaskan tingkat pendidikan dan
keahlian.
Sisitem seleksi dan kompetensi
karyawan yang berkualitas akan
berdampak terhadap kinerja perusahaan
dalam jangka panjang.
Pada tabel di bawah ini dapat
dilihat perkembangan jumlah karyawan
349
JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS VOLUME 20 NO 2, JULI P- ISSN 1693 - 3273
2018 E- ISSN 2527 - 3469

pada PT. Umega Sembilan berlian Tinjauan Literatur

menurut tingkat pendidikan selama 3 Pengertian Seleksi
tahun terakhir : Setelah dilaksanakanya proses
Tabel 1 rekrutmen karyawan, maka tindakan
Perkembangan Karyawan PT. Umega selanjutnya adalah melakukan seleksi
Sembilan Berlian pada setiap lamaran yang masuk.
Keadaan Tahun 2015 – 2017 Kegiatan seleksi ini akan menyaring dan
No Tingkat Tahun memilih pelamar yang memenuhi syarat
Pendidikan 2015 2016 2017 Jumlah –syarat yang telah ditentukan. Terlebih
1. SMP 1 5 3 9
dahulu penulis mengemukakan beberapa
2. SMA 2 8 6 16 pengertian seleksi menurut para ahli.
3. D III 1 1 2 4 Menurut Hadi Poerwono
4. S1 3 2 1 6 (2003:30) memberikan bahasan sebagai
Jumlah 35 berikut : Seleksi personalia adalah cara
Sumber: PT Umega Sembilan Berlian untuk mendapatkan karyawan yang
Dari tabel 1 diatas dapat lihat paling mendekati syarat – syarat yang
bahwa pendidikan tertinggi yang telah ditetapkan untuk tiap – tiap tugas
dimiliki oleh karyawan PT.Umega dan mendekati tujuan tercapainya the
Sembilan Berlian adalah berpendidikan rihgt man in the right place’’
S1 sedangkan yang lainnya hanya Dan menurut Faustino Cardoso
berpendidikan D.3 dan Sekolah Gomes (1995 : 30) ”Seleksi adalah
menengah baik tingkat pertama maupun merupakan serangkaian langkah kegiatan
tingkat atas. yang dilaksanakan untuk memutuskan
Berdasarkan uraian diatas, maka apakah seseorang pelamar diterima atau
perlu diketahui sejauh mana proses ditolak” sedangkan menurut Soekidjo
seleksi berpengaruh terhadap kinerja Notoatmidjo (1992 : 18) mengemukakan
karyawan pada PT. Umega Sembilan ’’Proses seleksi adalah serangkaian
Berlian, sejauh mana Kompetensi kegiatan yang digunakan untuk
berpengaruh terhadap prestasi kerja memutuskan apakah pelamar diterima
karyawan PT Umega Sembilan Berlian atau ditolak ”
dan sejauh mana proses seleksi dan Jadi dapat ditarik kesimpulan dari
Kompetensi berpenagruh terhadap beberapa pengertian diatas, bahwa
Kinerja karyawan PT. Umega Sembilan seleksi adalah mencari calon–calon yang
Berlian. memenuhi syarat – syarat yang akan
Manfaat diharapkan dari penelitian ini diterima dan ditempatkan pada posisi
diantaranya sebagai berikut. jabatan yang tepat pula sehingga akan
 Bagi PT Umega Sembilan Berlian, terwujud prinsip ’’The right man the
semoga dapat menambah informasi right job’’.
dalam melakukan seleksi dan Dari pendapat – pendapat diatas
mendapatkan Kompetensi karyawan dapat diketahui bahwa tujuan
agar dapat meningkatkan kinerja diadakanya seleksi adalah sebagai
karyawan sesuai dengan yang berikut :
diharapkan.  Untuk mendapatkan karyawan yang
 Bagi penulis, penelitian ini sangat berkualitas serta sesuai dengan jabatan
bermanfaat untuk menambah yang didudukinya.
wawasan dan pengembangan ilmiah.  Untuk mengukur kemampuan pelamar
dalam melakukan pekerjaan tertentu.

350
JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS VOLUME 20 NO 2, JULI P- ISSN 1693 - 3273
2018 E- ISSN 2527 - 3469

Proses Seleksi dapat mengambil keputusan

Proses seleksi pemilihan calon apakah menerima/menolak
karyawan yang akan bekerja di suatu pekerjaan.
perusahaan memerlukan orang – orang 3. Tes Seleksi : Digunakan untuk menilai
dengan kriteria –kriteria yang telah kecocokan pelamar dengan
ditetapkan sebelumnya. Didalam persyaratan seperti keahlian,
pemilihan, ada beberapa kualifilasi yang kemampuan, sikap, minat, dan
menunjang tercapainya seleksi yang kepribadian karena informasi yang
harus tercantum dalam job specification. diberikan relatuf objektif jika
 Jenis kelamin dibandingkan dengan wawancara yang
 Usia Pendidikan formal (kalau perlu tidak terstandarrisasi dan tidak
disertai pengalaman) mencakup keahlian dan informasi
 Kemampuan khusus sehubungan yang diberikan.
dengan pekerjaanya seperti : daya Jenis – Jenis Seleksi Yang Digunakan
ingat, kecepetan reaksi pandangan. a. Test psikologi untuk mengetahui
 Kualifikasi emosi seperti : stabilitas kepribadian sipelamar
emosi. Ini perlu untuk menempatkan b. Test pengetahuan. Akan
karyawan yang tidak lekas lelah, memberikan informasi mengenai
bosan dalam melaksanakan pengetahuan yang dimiliki pelamar
pekerjaanya. sesuai dengan pekerjaann yang
 Syarat – syarat kesehatan dan kondisi ditawarkan. Hasil test lebih dapat
tubuh. diandalkan dibandingkan dengan
Pada umumnya tahap – tahap proses test psikologis.
seleksi terdiri : c. Melaksanakan pekerjaan dimana
1. Mengisi formulir : jika seseorang kelak ditempatkan.
pelamar sudah memenuhi persyaratan d. Test pencapaian. Manilai smapai
pekerjaan, langkah berikutnya adalah setingkat mana seseorang telah
pengisian formulir lamaran yang belajar, dapat dijadikan
merupakan catatan formal lamaran indikator untuk menentukan
seseorang terdiri dari nama, umur, ras, bisa/tidaknya dalam melaksanakan
dan karakteristik fisik, riwayat pekerjaan.
pekerjaan, dan pendidikan. e. Test bakat. Untuk mengetahui
seseorang dapat dilatih sesuai
2. Wawancara : adalah percakapan yang
dengan potensi dan kemampuan
umumnya dilakukan antara dua orang
yang dimiliki yang bisa diperoleh
dengan maksud tertentu. Sedangkan
dengan mengikuti magang,
wawancara pekerjaan adalah
pengalaman dan pelatihan.
percakapan formal yang dilakukan
untuk mengevaluasi kemungkinan Metode Seleksi
diterimanya/ditolaknya pelamar. Metode seleksi yang dipakai dalam
pelaksanaan seleksi ada dua cara yaitu :
Tujuan daripada wawancara adalah
1. Metode Successive huddles
sebagai berikut :
Yaitu metode seleksi berdasarkan,
a) Untuk memperoleh informasi dan
bahwa bila setiap tahap dilalui
menentukan apakah kecocokan
pelamar tersebut, tidak
dengan jod yang ditawarkan.
diperkenankan melanjudkan tahap
b) Memberikan informasi mengenai
berikutnya.
perusahaan, pekerjaan serta orang
– orang yang ada dalam
lingkungan, sehingga pelamar

351
JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS VOLUME 20 NO 2, JULI
2018
2. Metode Compensatory Approach
Yaitu metode seleksi dimana pelamar
mengikuti beberapa penjumlahan
testing tersebut dinilai apakah dari
pelamar mencapai standar/tidak.
Faktor – faktor Yang Mempengaruhi
Seleksi
Menurut Garry Desler (1997 : 171)
adapun faktor – faktor yang
mempengaruhi seleksi adalah sebagai
berikut :
1. Faktor geografi
2. Faktor pendidikan atau latar belakang
teknis yang dipersyaratkan
3. Faktor perkembangan industri
4. Faktor persyaratan kerja khususnya
lisensi dan sertifikat
5. Faktor keanggotaan
Pengertian Kompetensi
Menurut Muhaimin (2004:151)
kompetensi adalah seperangkat tindakan
intelegen penuh tanggung jawab yang
harus dimiliki seseorang sebagai syarat
untuk dianggap mampu melaksanakan
tugas-tugas dalam bidang pekerjaan
tertentu
Selanjutnya menurut Sofo
(1999:123) mengemukakan “A
competency is composed of skill,
knowledge, and attitude, but in
particular the consistent applications of
those skill, knowledge, and attitude to
the standard of performance required in
employment”. Dengan kata lain
kompetensi tidak hanya mengandung
pengetahuan, keterampilan dan sikap,
namun yang penting adalah penerapan
dari pengetahuan, keterampilan, dan
sikap yang diperlukan tersebut dalam
pekerjaan.
Begitu juga menurut Spencer & Spencer
(1993:9) mengatakan “Competency is
underlaying characteristic of an
individual that is causally related to
criterion reference effective and/ or
superior performance in a job or
situation”. Jadi kompetensi adalah
karakteristik dasar seseorang yang
P- ISSN 1693 - 3273
E- ISSN 2527 - 3469
berkaitan dengan kinerja berkriteria
efektif dan atau unggul dalam suatu
pekerjaan dan situasi tertentu.
Berdasarkan uraian diatas
kompetensi dapat diartikan sebagai
penguasaan terhadap pengetahuan,
keterampilan, nilai dan sikap yang
direfleksikan dalam kebiasaan berfikir
dan bertindak seorang karyawan dalam
bekerja. Dengan demikian kompetensi
yang dimiliki oleh setiap karyawab akan
menunjukan kualitas karyawan tersebut
dalam meningkatkan produktifitas kerja.
Kompetensi terus akan terwujud dalam
bentuk penguasaan pengetahuan,
keterampilan, maupun sikap professional
dalam memajukan karyawan tersebut.
Diyakini Robotham (1996:27),
kompetensi yang diperlukan oleh
seseorang tersebut dapat diperoleh baik
melalui pendidikan formal maupun
pengalaman.
Unsur-unsur atau Elemen Kompetensi
Stephen P. Becker dan Jack Gordon
mengemukakan beberapa unsur atau
elemen yang terkandung dalam konsep
kompetensi di antaranya:
a. Pengetahuan (knowledge), yaitu
kesadaran dalam bidang
kognitif. Misalnya: seorang guru
mengetahui bagaimana melaksanakan
kegiatan identifikasi, penyuluhan dan
proses pembelajaran terhadap warga
belajar.
b. Pemahaman (understanding) yaitu
kedalaman ranah kognitif dan afektif
yang dimiliki oleh siswa. Misalnya:
seorang guru yang akan melaksanakan
kegiatan harus memiliki pemahaman
yang baik tentang keadaan dan kondisi
warga belajar di lapangan sehingga
dapat melaksanakan program kegiatan
secara baik dan afektif.
c. Kemampuan (skill), yaitu sesuatu yang
dimiliki oleh individu untuk
melakukan tugas atau pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Misalnya:
kemampuan yang dimiliki oleh guru
352
JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS VOLUME 20 NO 2, JULI P- ISSN 1693 - 3273
2018 E- ISSN 2527 - 3469

untuk menyusun alat peraga dengan pola determinan biologik atau

pendidikan secara sederhana. fisiologik, disposisi hereditas.
d. Nilai (value), yaitu suatu standar e. Traits (sifat): respon yang senada
perilaku yang diyakini dan secara (sama) terhadap sekelompok stimuli
psikologis telah menyatu dalam diri yang mirip, berlangsung dalam kurun
individu. waktu yang (relatif) lama.
e. Sikap (attitude), yaitu suatu perasaan f. Type-attribute (ciri): mirip dengan
(senang tidak senang, suka tidak suka) sifat, namun dalam kelompok stimuli
atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang lebih terbatas.
yang datang dari luar. g. Habit: kebiasaan respon yang sama
f. Minat (interest), ialah keadaan yang cenderung berulang untuk stimulus
mendasari motivasi individu, yang sama pula.
keinginan yang berkelanjutan, dan Kompetensi kepribadian adalah
orientasi psikologis. Misalnya: guru salah satu kemampuan yang sangat
yang baik selalu tertarik dengan warga dibutuhkan karyawan dalam
belajar dalam hal membina dan melaksanakan tugas-tugasnya. Seorang
memotivasi supaya dapat belajar karyawan yang memiliki kompetensi
sebagaimana yang diharapkan (dalam kepribadian meniscayakan dirinya
Majid dan Dian Andayani, 2004: 51- memiliki kemampuan dalam melakukan
52). pekerjaannya dengan baik, sehingga ia
Berdasarkan pendapat-pendapat pun akan selalu memiliki sikap optimis
di atas dapat disimpulkan bahwa dalam melakukan pekerjaannya, serta
kompetensi adalah sebuah pernyataan akan cepat dan tepat dalam mengambil
terhadap apa yang harus dilakukan keputusan-keputusan strategis yang akan
seseorang di tempat kerja untuk mendukung kinerjanya.
menunjukan pengetahuannya, Indikator Kompetensi
keterampilannya, dan sikap sesuai Menurut Mulyasa, 2009 : 75 adapun
dengan standar yang dipersyaratkan, di indikator kompetensi adalah sebagai
samping itu juga harus mencakup lima berikut :
dimensi dari kompetensi. a. Seseorang harus memiliki
Disamping itu kompetensi juga keterampilan ( Skill)
berkaitan dengan kepribadian seseorang b. Rendah Hati
sesuai dengan pendapat ( Syah, 2006 : c. Memiliki Pengetahuan ( Knowledge)
225 ) dengan istilah – istilah sebagai d. Pemaaf
berikut : e. Kreatif
a. Personality (kepribadian): f. Empati
penggambaran tingkah laku secara g. Memiliki kemampuan ( Ability )
deskriptif tanpa memberi nilai h. Disiplin
(devaluative). i. Ikhlas
b. Character (karakter): penggambaran j. Berani
tingkah laku dengan menonjolkan k. Rendah hati
nilai (benar-salah, baik-buruk) baik l. Adil
secara eksplisit maupun implisit. m. Jujur
c. Disposition (watak): karakter yang n. Berwibawa
telah lama dimiliki dan sampai Faktor-Faktor yang
sekarang belum berubah. mempengaruhi Kompetensi Kepribadian
d. Temperament (temperamen): Menurut Monks, dkk. (1990), ada
kepribadian yang berkaitan erat

353
JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS VOLUME 20 NO 2, JULI
2018
beberapa faktor yang mempengaruhi
kompetensi interpersonal, yaitu:
a. Umur atau kematangan sesorang.
Konformisme semakin besar dengan
bertambahnya usia.
b. Status ekonomi akan mempengaruhi
kepribadian karena bila sesoorang
memiliki status ekonomi yang mapan
maka rasa nyaman dan percaya diri
akan tumbuh.
c. Motivasi diri. Adanya dorongan
untuk memiliki status seperti inilah
yang akan menyebabkan seseorang
berinteraksi dengan orang lain,
individu akan menemukan kekuatan
dalam mempertahankan dirinya di
dalam lingkungan sosial.
d. Keadaan keluarga dan lingkungan.
Suasana rumah yang sangat tidak
menyenangkan dan tekanan dari
orang tua akan membentuk sebuah
karakter individu dalam berinteraksi
dengan lingkungan.
e. Pendidikan. Pendidikan yang tinggi
adalah salah satu faktor dalam
interaksi teman sebaya karena orang
yang berpendidikan tinggi
mempunyai wawasan dan
pengetahuan yang luas, yang
mendukung dalam pergaulannya.
Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2000) penilaian
prestasi kerja adalah proses melalui
dimana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan
personalia, memberikan umpan balik dan
mempengaruhi kerja para karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka.
Sedangkan menurut Bernardin dan Rusel
dalarn Achmad. S. Rucky (2002:15)
memberikan definisi tentang prestasi
adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan tertentu selama
kurun waktu tertentu.
P- ISSN 1693 - 3273
E- ISSN 2527 - 3469
Faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja adalah :
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan
pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realitas
(knowledge dan skill) artinya pegawai
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ
110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, sehingga memudahkan
pencapaian kinerja.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan
organisasi. 6 (enam) karakteristik
pegawai yang memiliki motif untuk
berprestasi tinggi (Anwar, 2002) :
 Memiliki tanggujawab pribadi yang
tinggi
 Berani mengambil resiko
 Memiliki tujuan yang realistis
 Memiliki rencana kerja yang
menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya
 Memanfaatkan umpan balik (feed
back) yang konkret dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya
 Mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Tujuan dan Kegunaan Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan
berguna untuk perusahaan serta
bermanfaat bagi karyawan. Menurut
Hasibuan (2001) tujuan dan kegunaan
prestasi kerja adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan
penetapan besarnya balas jasa
354
JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS VOLUME 20 NO 2, JULI
2018
2. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu
sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi
efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi
program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur
organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan kerja
5. Sebagai indikator untuk menentukan
kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada dalam organisasi
6. Sebagai dasar untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan
performance kerja yang baik
7. Sebagai alat untuk mendorong atau
membiasakan para atasan untuk
mengobservasikan prilaku bawahan
supaya diketahui minat dan
kebutuhannya
8. Sebagai alat untuk melihat kekurangan
atau kelemahan dimasa lalu dan
meningkatkan kemampuan karyawan
selanjutnya
9. Sebagai alat untuk mengidentifikasi
kelemahan personel sehingga bisa
menjadi bahan pertimbangan
diikutsertakan dalam program
pelatihan
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau
mengembangkan kecakapan karyawan
11. Sebagai dasar untuk memperbaiki
dan mengembangkan uraian
pekerjaan
Unsur-unsur yang Dinilai
Menurut Hasibuan (2001) unsur-unsur
yang dinilai meliputi :
1. Kesetiaan : penilai mengukur
kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan
organisasi
2. Prestasi kerja : penilai menilai hasil
kerja baik kualitas dan kuantitas yang
dapat digunakan karyawan tersebut
dari uraian pekerjaannya
P- ISSN 1693 - 3273
E- ISSN 2527 - 3469
3. Kejujuran : penilai menilai kejujuran
dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian bagi dirinya
sendiri maupun orang lain
4. Kedisiplinan : penilai menilai
kedisiplinan dalam mematuhi aturan-
aturan yang ada
5. Kreativitas : penilai menilai
kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreativitasnya untuk
menyelesaikan tugasnya
6. Kerjasama : penilai menilai kesediaan
karyawan berpartisipasi dan
bekerjasama dengan karyawan lainnya
7. Kepemimpinan : penilai menilai
kemampuan untuk memimpin,
mempunyai pengaruh yang kuat dan
dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja efektif
8. Kepribadian : penilai menilai
karyawan dari sikap prilaku,
kesopanan dan penampilan
9. Prakarsa : penilai menilai kemampuan
berpikir orisinil dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menyelesaikan
masalah
10. Kecakapan : penilai menilai
kecakapan karyawan dalam
menyatukan dan menyelaraskan
berbagai macam elemen dalam
penyusunan kebijaksanaan
11. Tanggung jawab : penilai menilai
kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan
hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakannya serta prilaku
kerjanya.
Unsur prestasi kerja karyawan
yang akan dinilai oleh setiap organisasi
atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi
pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai
itu mencakup seperti hal-hal diatas.
Kerangka Konseptual
a. Pengaruh seleksi terhadap prestasi kerja
karyawan
 Jika seleksi tepat maka akan sangat
berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan.
355
JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS VOLUME 20 NO 2, JULI P- ISSN 1693 - 3273
2018 E- ISSN 2527 - 3469

 Seleksi yang baik dan benar
memacu terjadinya prestasi kerja
yang baik
 Seleksi sangat berpengaruh pada
prestasi kerja karyawan jika seleksi
sngat adil dan seimbang.
 Seleksi yang sekarang ini dilakukan
menunjang terjadinya prestasi kerja
karena system kekeluargaan tidak
diprioritaskan lg dalam seleksi.
b. Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi
kerja
 Jika karyawan memiliki kompetensi
sesuai dengan yang diharapkan
maka hal ini akan berpengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan.
 Penempatan karyawan sesuai
dengan keahliannya ini juga akan
berpengaruh terhadap prestsi kerja
karyawan
Gambar 1
Kerangka Koseptual Penelitian
diteliti pada wilayah tertentu. Populasi
yang terdapat dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan yang ada pada
PT.Umega Sembilan yaitu sebanyak 35
orang.
Sampel
Teknik Sampel yang digunakan
adalah total random sampling, yang
berarti semua populasi dijadikan sampel
karena sampel penelitian ini kecil 35
orang.
Metode Pengumpulan Data
a. Studi kepustakaan ( library
Research)
b. Riset lapangan ( field Research)
Metode Analisis
Metode analisa yang digunakan dalam
penelitian ini adalah :
a. Metode analisa kualitatif
b. Metode Analisa kuantitatif
Yaitu dengan dengan menggunakan
rumus : Analisa Regresi

Seleksi HASIL DAN PEMBAHASAN

(x1) Hasil regresi dari variabel
Prestasi
kerja penelitian dapat dilihat dari tabel berikut
(y) ini
Kompetensi Table 2
(x2) Hasil Regresi Variabel Penelitian
a
Coefficients
Sumber : Penelitian 2018 Standar
dized
Hipotesis Unstandardized Coeffici 95% Confidence
1. Seleksi berpengaruh signifikan Coefficients ents Interval for B

terhadap prestasi kerja karyawan pada Std. Lower Upper

Model B Error Beta t Sig. Bound Bound
PT.Umega Sembilan Berlian.
1 (Const
2. Kompetensi berpengaruh signifikan ant)
14.674 3.091 4.747 .000 8.378 20.971

terhadap prestasi kerja karyawan pada Seleksi .752 .107 .938 7.025 .000 .534 .969

PT.Umega Sembilan Berlian Kompe

-.136 .128 -.141 -1.056 .299 -.397 .126
tensi
3. Seleksi dan Kompetensi berpengaruh a. Dependent Variable:
signifikan terhadap prestasi kerja Prestasi Kerja

karyawan. Pada PT. Umega Sembilan Sumber : Pengolahan data 2018

Berlian. Berdasarkan tabel 2 diatas dapat
dijelaskan bahwa, variabel Seleksi
METODE PENELITIAN berpengaruh signifikan terhadap variabel
Populasi Dan Sampel prestasi kerja pada PT. Umega Sembilan
Populasi Berlian dengan koefisien regresi sebesar
Merupakan jumlah dari 0,752 ini berarti bahwa jika ditingkatkan
keseluruhan obyek (individu) yang akan seleksi oleh PT. Umega Sembilan

356
JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS VOLUME 20 NO 2, JULI
2018
Berlian sebesar satu-satuan maka dapat
meningkatkan prestasi kerja sebesar
0,752. Sedangkan variabel Kompetensi
tidak berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja pada PT. Umega Sembilan
Berlian, karena memiliki koefisien
regresi sangat kecil yaitu minus -0,136
ini berarti bahwa kompetensi yang
dimiliki oleh karyawan PT. Umega
Sembilan Berlian tidak dapat
memberikan kontribusi pada prestasi
kerja.
Dengan demikian persamaan
regresi dari pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen
adalah sebagai berikut :
Y = 14,674 + 0,752 X 1 - 0,136X2
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian
diatas, dapat ditarik kesimpulan dan
saran – saran yang kiranya memberikan
manfaat untuk kemajuan perusahaan.
Sistem seleksi yang diterapkan oleh
perusahaan PT Umega Sembilan berlian
menpunyai hubungan signifikan dengan
prestasi kerja karyawan, dengan
demikian jika perusahaan melakukan
seleksi dengan benar maka akan
mewujudkan prestasi kerja yang baik
bagi perusahaan.
Sedangkan kompetensi tidak
berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja pada PT. Umega Sembilan Berlian,
karena memiliki nilai koefisien regresi
yang sangat kecil yaitu minus sehingga
kompetensi tidak memberikan kontribusi
terhadap prestasi kerja pada PT. Umega
Sembilan Berlian. Hal ini disebabkan
oleh pekerjaan yang ada pada PT.
Umega Sembilan Berlian tidak begitu
membutuhkan kompetensi. Dari toeri –
teori dan dari hasil pegolahan data yang
penulis lakukan, maka menunjukkan
adanya hubungan atau pengaruh yang
positif antara seleksi dengan prestasi
kerja. Sedangkan kompetensi memiliki
P- ISSN 1693 - 3273
E- ISSN 2527 - 3469
hubungan negatif terhadap prestasi kerja
pada PT.Umega sembilan berlian.
Berdasarkan kesimpulan yang
dibuat, disarankan kepada perusahaan
PT.Umega sembilan berlian agar
mempertahankan atau meningkatkan
sistem seleksi dan lebih memperhatikan
kompetensi yang telah dilaksanakan,
karena hal tersebut dapat meningkatkan
prestasi kerja kayawan di PT. Umega
sembilan berlian.
Berdasarkan beberapa saran yang
dapat disampaikan, semoga dapat
menjadi bahan pertimbangan demi
kelangsungan perusahaan dan
meningkatkan prestasi kerja karyawan
dimasa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsini (1991). Manajemen
Prestasi Kerja, Yoyakarta :
Rajawali
Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen
Penelitian. Jakarta. PT Mahasatya.
Desler, Gary. 2003. Manajemen
Sumberdaya Manusia.
Jakarta.Gramedia.
Handoko,Hani.2000.Manajemen
Personalia dan Sumberdaya
Manusia Yokyakarta.: BPFE.
Hasibuan,Melayu (2001). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara-Jakarta.
Fillipo, Edwin, B.1987. Manajemen
Personalia (Terjemahan
Moh.Masud) Edisi ke IV. Jakarta.
Erlangga.
Sofo. Francesco. (1999). Humen
Resource Development,
Perspective, Roles and practice
Choice. Business and Professional
Publishing, Warriewood, NWS
Spencer, Lyle M., Jr & Signe
M.,Spencer (1993). Competency at
Work: Model for Superior
Performance. John Wiley & Sons
.Inc
357
JURNAL EKONOMI & BISNIS DHARMA ANDALAS VOLUME 20 NO 2, JULI P- ISSN 1693 - 3273
2018 E- ISSN 2527 - 3469

Siagian, Sondang, (2003 ). Manajemen

Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara- Jakarta.
Robbins, S, 2003. Perilaku Organisasi
Jilid 1. Jakarta : PT IDEX,
Gramedia Group.
Randall S.Schuler, Susan E. Jacson.
Terjemahan oleh Dwi Kartini,
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Erlangga.
Cardoso, Faustino. 2003. Manajemen
Sumberdaya Manusia. Yokyakarta.
Andi Yole Yokyakarta .
Umar, Husein . 2005. Riset Sumberdaya
Manusia . Jakarta .PT Gramedia
Pustaka Utama.
Almigo, nuzsep.2007.Hubungan Kerja
Dengan Produktifitas Kerja
Karyawan (The Relation Between
Job Statisfation and The Employes
Work Productivity). Palembang :
Fakultas Psiokologi Universitas
Bina Dharma Palembang.
Hasan, igbal, (2002), Pokok – pokok
satatistik 2, Bumi Aksara, Jakarta,
edisi kedua cetakan pertama.

358