1.Pengenalan tentang organisasi yang dipilih.

Profil syarikat

Amsteel Mills Sdn Bhd, ahli kumpulan The Lion Group memulakan operasi pada tahun 1978. Ia
mengendalikan dua kilang keluli, di Klang dan Banting, kedua-duanya di Selangor, yang
dilengkapi dengan kemudahan moden yang terdiri daripada Tungku Elektrik Arc 85-ton dan 160-
ton masing-masing , 6-strand Mesin Pemutus Berterusan dan Tungku Ladle untuk menghasilkan
bilet untuk bergolek menjadi bar dan rod dawai. Kilang Banting menghasilkan bar gred khas dan
rod dawai untuk bahagian automotif, tilam dan mata air mekanikal, alat ganti, tali dawai dan
kegunaan khusus lain.

Satu lagi kilang yang dikendalikan oleh Kumpulan di bawah nama Antara Steel Mills Sdn Bhd di
Johor menghasilkan bilet dan bar termasuk saluran U. Antara Steel Mills juga mengendalikan
loji HBI menggunakan teknologi Redrex Direct Reduction di Labuan, Malaysia Timur.
Kebanyakan HBI dieksport untuk tujuan pembuatan keluli dengan beberapa yang digunakan
dalam operasi Amsteel dan syarikat saudara, Megasteel Sdn Bhd. Amsteel dan Antara
mempunyai keupayaan membuat keluli sebanyak 3.05 juta tan biji setahun dan kapasiti rolling
sebanyak 2.35 juta tan setiap tahun.

Terletak secara strategik di Lembah Klang di Semenanjung Malaysia, kedekatannya dengan

pelabuhan utama Malaysia, Pelabuhan Klang, menjadikan Amsteel Mills sesuai untuk memenuhi
kehendak pelanggan domestik serta pasaran antarabangsa. Lokasi Antara Steel Mills di selatan
Semenanjung Malaysia juga diletakkan dengan baik untuk memenuhi kawasan selatan termasuk
pasaran Asean. Komitmen terhadap perkhidmatan penghantaran cepat dan boleh dipercayai telah
membolehkan Amsteel Mills dan Antara Steel Mills untuk mendapatkan penerimaan tempatan
dan antarabangsa serta kepuasan pelanggan dalam produk dan perkhidmatannya.

1
Menggabungkan kemahiran, pengalaman, teknologi dan peralatan manusia, Amsteel telah
menubuhkan namanya sebagai salah satu kilang terkemuka dalam membekalkan produk keluli
yang berkualiti kepada pasaran domestik dan antarabangsa. Komitmen kami terhadap kualiti
terbukti dengan pencapaian kami dalam memperoleh Sistem Kualiti ISO 9002 yang
dianugerahkan oleh Institut Penyelidikan Perindustrian Standard (SIRIM) pada tahun 1994 dan
British Standards Institute (BSI) pada tahun 1995.

Keuntungan
Untuk memaksimumkan keuntungan operasi dan pulangan ke atas dana pemegang saham
Produktiviti Untuk memaksimumkan kapasiti pengeluaran pada kecekapan tertinggi dan kos
terendaKualitiIa adalah dasar AMSTEEL MILLS SDN. BHD. untuk mencapai kepuasan
pelanggan maksimum dengan menyediakan pelanggan dengan produk yang memenuhi keperluan
mereka mengikut spesifikasi antarabangsa dengan cara yang paling berkesan

Alam Sekitar
Untuk menyediakan produk dan perkhidmatan berkualiti yang memenuhi keperluan pelanggan
kamiKetua singa yang bergaya adalah Simbol Korporat yang unik dari Kumpulan Lion. Ia
mewakili falsafah progresif The Lion Group dan pendekatan berani terhadap cabaran perniagaan.
Perwakilan grafik mani singa menggambarkan sinaran matahari, sumber kehidupan dan tenaga
asas. Bagi The Lion Group, unsur-unsur ini bergabung untuk melambangkan kejayaan,
pertumbuhan dan perkongsian dan komitmen terhadap tanggungjawab sosial dalam persekitaran
yang kompetitif.

VISI
Kami akan menjadi kumpulan perniagaan global dengan produk dan perkhidmatan bertaraf dunia
yang memperkayakan kualiti hidup.

MISI
Kami komited untuk menjadikan The Lion Group sebuah organisasi penyayang dan diiktiraf
untuk kecemerlangan dalam kualiti, pertumbuhan dan keuntungan.

2
NILAI TERAS
+ Pasukan Roh
+ Komitmen
+ Integriti & Kejujuran
+ Berorientasikan Pelanggan
+ Menghormati dan Empati untuk Individu

AMALAN PENGURUSAN
+ Pembelajaran berterusan
+ Persekitaran yang kondusif
+ Kepimpinan dengan Contoh
+ Roh Keusahawanan
+ Sense of Crisis and Urgency
+ Penandaarasan untuk Amalan Terbaik
+ Pemberdayaan untuk Keberkesanan
+ Kumpulan Synergy

3
Latar belakang
Pelaburan Kumpulan dalam industri peruncitan adalah melalui rangkaian 111 gedung gedung
Parkson di Malaysia, China, Vietnam, Indonesia dan Myanmar.

Parkson telah berkembang secara mantap untuk menjadi salah satu rantaian kedai runcit utama di
Asia Pasifik dan sedang mengubah perniagaan runcit konsep gaya hidup, menawarkan pelbagai
produk dan perkhidmatan yang sesuai untuk gaya hidup pelanggan, dan mencipta pengalaman
yang lebih berorientasikan keluarga dengan melengkapi elemen membeli-belah tradisional
dengan hiburan dan makanan dan minuman (F & B). Ia telah membuka kedai pertamanya di
Myanmar pada tahun 2013, dan menjangka untuk membuka kedai pertamanya di Laos tidak
lama lagi.

Operasi China disenaraikan di Bursa Saham Hong Kong manakala operasi runcitnya di Asia
Tenggara disenaraikan di Bursa Saham Singapura. Melalui kerjasama dengan PT Mitra Samaya,
ia mengendalikan kedai runcit di bawah nama jenama Parkson dan Centro Lifestyle Department
Store di Indonesia. Kedai pertama di bawah jenama 'Parkson' telah dibuka di Medan, Indonesia
pada bulan November 2013.

Kumpulan juga memiliki dan mengurus 7 pusat membeli-belah di China dan 1 di Malaysia dan
Vietnam.Untuk meningkatkan kedudukannya sebagai peneraju pasaran dan trend trend dengan
gabungan jenama yang unik, Kumpulan telah memperoleh pengedaran jenama antarabangsa
seperti SPAO, MIXXO, dan SHOOPEN dari Korea Selatan, Sfera dan Trucco dari Sepanyol,
bersinergi dengan operasi runcit Parkson dan pembangunan mal. Ia juga merangkumi label
peribadi mereka sendiri di bawah nama jenama Marq, Mave, 7DAYZ, dan Kor.

4
Kumpulan telah menyediakan Play Up Advance, kedai konsep kecantikan sehenti yang
mempunyai lebih daripada 10,000 produk dari lebih 300 jenama di seluruh dunia, dan memegang
pengedaran beberapa jenama produk kecantikan, penjagaan kulit dan gaya hidup antarabangsa
seperti Acca Kappa, Harnn , Scentmaker, Flormarr dan The Saem.

Kumpulan menandakan pertamanya ke pasaraya dan gourmet-konsep dapur melalui Foodpark

oleh Parkson, dan Makan Makan oleh Parkson Food Court. Kumpulan juga memegang francais
untuk Hogan Bakery dari Taiwan yang terkenal dengan produk "Sentiasa Panggang".
Ia juga telah memperoleh peruncit menonton, Watatime, dan Giftmate Sdn Bhd, sebuah syarikat
yang menghasilkan produk berkaitan hadiah GoldArt dan OEM.

Kumpulan juga terlibat dalam perdagangan bahan bangunan, produk berasaskan petroleum dan
komponen automotif. Ia menggabungkan dan mengedarkan pelincir automotif dan perindustrian
di bawah jenama Hi-Rev dan T-Trax, dan mengedarkan pelbagai aksesori motor di bawah Posim
Group of Companies.CHINA HONG KONG MALAYSIA MALAYSIA MYANMAR
SINGAPORE VIETNAM

5
Carta organisasi

Size perkerja meibatkan 2000- 5000 di seluruh Malaysia

Size pekerja di asia tenggara 10000-20000

6
2. Perbincangan tentang apa yang berlaku semasa setiap keadaan ini di organisasi yang dipilih:
(a) Stereotaip
(b) Jarak Psikologi
(c) Salah faham Budaya

Istilah stereotaip, prasangka, diskriminasi, dan rasisme sering digunakan secara bergantian dalam
perbualan sehari-hari. Marilah kita meneroka perbezaan antara konsep-konsep ini. Stereotaip
adalah generalisasi yang terlalu mudah mengenai kumpulan orang. Stereotaip boleh didasarkan
pada bangsa, etnik, umur, jantina, orientasi seksual - hampir semua ciri. Mereka mungkin positif
(biasanya mengenai kumpulan seseorang sendiri, seperti ketika wanita menyarankan mereka
cenderung untuk mengadu sakit fizikal) tetapi sering negatif (biasanya terhadap kumpulan lain,
seperti ketika anggota kumpulan perkauman yang dominan menunjukkan bahawa kaum bawahan
kumpulan bodoh atau malas). Dalam kedua-dua kes, stereotaip adalah generalisasi yang tidak
mengambil kira perbezaan individu.

Dari mana asalnya stereotaip? Sebenarnya stereotaip baru jarang dibuat; sebaliknya, mereka
dikitar semula dari kumpulan bawahan yang telah berasimilasi ke dalam masyarakat dan
digunakan kembali untuk menggambarkan kumpulan bawahan yang baru. Sebagai contoh,
banyak stereotaip yang kini digunakan untuk mencirikan orang kulit hitam digunakan pada awal
sejarah Amerika untuk mencirikan pendatang Ireland dan Eropah Timur.

Stereotaip di tempat kerja sering melampaui bangsa, jantina, asal usul, warna kulit dan agama
sebagai asas untuk generalisasi yang tidak adil. Stereotaip di kalangan pekerja merangkumi
pernyataan mengenai pekerja dari generasi tertentu dan pekerja yang menganut pandangan
falsafah yang berbeza mengenai pekerjaan. Walaupun begitu, kecenderungan stereotaip
umumnya berasal dari amalan diskriminasi yang disukai oleh undang-undang persekutuan dan
negeri yang melarang amalan diskriminasi di tempat kerja.

7
 (b) Jarak Psikologi

Hubungan pekerja-organisasi mempunyai kepentingan strategik yang besar untuk perkembangan

organisasi yang sihat. Walau bagaimanapun, masalah pengurusan organisasi jauh lebih kompleks
dalam kehidupan sebenar daripada yang diakui secara umum. Salah satu fenomena adalah
peletakan jawatan pengurus penting yang tidak normal. Sebagai contoh, pengarah eksekutif
Goldman Sachs meninggalkan syarikat itu pada tahun 2012, yang menimbulkan kebimbangan
yang meluas dalam industri ini. Kemudian, pada tahun 2015, syarikat antarabangsa yang terkenal
AMD mengalami kekacauan personel di kedudukan teratasnya ketika presiden, ketua pegawai
pemasaran dan ketua pegawai strategi meninggalkan pejabat. Sebaliknya, ada juga contoh
pekerja dan organisasi mereka yang saling menyokong dalam kesusahan. Inamori Kazuo
mengambil alih Japan Airlines Corporation pada tahun 2010 dan membantunya menyelesaikan
krisis kebankrapannya hanya dalam 2 tahun dengan usaha kolaborasi dengan pekerja. Contoh
lain ialah Gree Electric Appliances, yang dipandu oleh Dong Mingzhu dan pegawainya selama
lebih dari 20 tahun dalam masa-masa sukar. Pengurus dan penyelidik tidak selalu
memperhatikan dan mungkin disesatkan oleh kedekatan atau keterasingan psikologi yang jelas,
kerana generasi mereka yang sukar dilihat dan kesukaran dalam pemerhatian. Secara amnya,
empati diterapkan secara meluas untuk menggambarkan hubungan antara diri dengan orang lain
(Beadle et al., 2013; Jensen et al., 2014), tetapi ia hanya berlaku dalam hubungan intim (Wei et
al., 2011). Oleh itu, tidak tepat untuk menggunakannya untuk menggambarkan hubungan
kedekatan atau jarak. Jarak psikologi boleh jauh atau dekat, sehingga dapat dengan tepat
menyatakan hubungan yang dekat atau jauh. Walaupun begitu, sebilangan kecil cendekiawan
telah melakukan kajian berkaitan perincian EOPD. Oleh itu, sangat penting untuk mewujudkan
kaedah saintifik untuk menggambarkan dan mengukur tahap kedekatan atau jarak antara
hubungan pekerja dan organisasi.

Pekerja mencipta kekayaan material dan kekayaan rohani organisasi dan merupakan sumber
yang paling berharga. Walau bagaimanapun, hubungan pekerja-organisasi semasa tidak begitu

8
optimis (Katsikea et al., 2015; Blickle, 2017; Day et al., 2017), yang dicontohkan dengan
berhenti kerja, pembuangan kerja, tingkah laku kerja kontraproduktif, dan sebagainya. Keletihan
pekerjaan adalah keadaan keletihan dan keletihan fizikal dan mental yang bersepadu yang
dicirikan oleh gangguan emosi, depersonalisasi dan rasa pencapaian yang dilemahkan (Maslach
et al., 2001). Seperti yang ditunjukkan oleh penyelidikan yang relevan, pembuangan kerja
menghasilkan kesan negatif terhadap prestasi kerja (Rahim dan Cosby, 2016; Jiang et al., 2018).
Sebaliknya, tingkah laku kerja yang tidak produktif adalah tingkah laku individu yang merugikan
organisasi dan pihak berkepentingan organisasi (Yang dan Diefendorff, 2009), yang juga
menghasilkan kesan negatif terhadap prestasi organisasi (Khan et al., 2010). Masalah tempat
kerja yang dominan dan resesif ini secara langsung memperlihatkan jarak psikologi yang jauh
antara pekerja dan organisasi dan menyebabkan kerugian besar kepada organisasi. Sehingga kini,
belum ada kajian mengenai jarak psikologi atau jarak dekat dalam keadaan ini. Dari segi ekspresi
emosi pekerja mengenai organisasi, Hong et al. (2011) menunjukkan bahawa komitmen emosi
terhadap organisasi berkait rapat dengan hubungan emosi pekerja dengan organisasi: komitmen
emosi jelas menunjukkan sikap pekerja terhadap organisasi dan mencerminkan keterikatan emosi
pekerja terhadap organisasi (Solinger et al., 2008) . Penyelidikan menunjukkan korelasi positif
antara komitmen emosi, penglibatan kerja, dan ekspresi peranan tambahan (Gelderen dan Bik,
2016), dan secara signifikan meramalkan prestasi organisasi (Arshadi dan Hayavi, 2013). Oleh
itu, penyelidikan menunjukkan keakraban yang erat antara EOPD dan prestasi organisasi. Oleh
itu, nilai teori dan praktikal yang penting bagi penyelidikan dan praktik pengurusan pada zaman
sekarang adalah untuk memerhatikan keadaan emosi dan keakraban atau kedekatan pekerja
dengan organisasi (jarak psikologi), dan mengkaji keadaan sebenar dan ciri perbezaan hubungan
antara pekerja dan organisasi.

(c) Salah faham Budaya

Perbezaan tingkah laku antara pekerja yang berlainan budaya boleh menyebabkan salah faham.
Setiap budaya mempunyai garis panduan mengenai apa yang dianggap sebagai tingkah laku yang
sesuai. Dalam beberapa budaya, memandang seseorang ketika mereka berbicara dengan anda
dianggap tidak sopan, sedangkan dalam budaya lain yang menahan diri dianggap tidak sopan.

9
Mendapat tepat pada pertemuan perniagaan mungkin dianggap tidak sopan oleh beberapa orang,
yang mengharapkan untuk melakukan "perbincangan kecil" sebelum perbincangan perniagaan.

Begitu juga, dalam beberapa budaya, orang yang saling berbicara memberi ruang kepada satu
sama lain, sementara dalam budaya lain, mereka berdiri dekat. Perbezaan ini boleh menjadi
penghalang komunikasi yang berkesan sekiranya tidak dikenali.

Apa yang dianggap sebagai paparan emosi yang sesuai boleh berbeza dari budaya ke budaya. Di
beberapa negara, menunjukkan kemarahan, ketakutan atau kekecewaan di tempat kerja dianggap
tidak sesuai dalam suasana perniagaan. Orang-orang dari budaya ini menyimpan emosi mereka
tersembunyi dan hanya membincangkan aspek fakta keadaan. Dalam budaya lain, peserta dalam
perbincangan diharapkan dapat mengungkapkan emosi mereka. Anda dapat membayangkan apa
salah faham yang dapat timbul jika seorang peniaga menunjukkan emosi yang kuat terhadap
pekerja yang merasakan bahawa tingkah laku tersebut tidak sesuai

3. Cadangan untuk memperbaiki pengurusan kepelbagaian dalam organisasi yang dipilih.

Ini benar terutamanya untuk kepelbagaian dan kemasukan. Tidak cukup bagi organisasi untuk
mempunyai dasar jika mereka tidak diberlakukan. Nada dan irama berasal dari yang paling
kelihatan. Oleh itu, kepelbagaian, ekuiti dan kemasukan (DEI) harus dipimpin dari atas dan
kemudian dihayati oleh semua syarikat. Tindakan yang bermakna mencipta perubahan.
Pemimpin mendorong budaya dan pembelian dari kakitangan kanan akan memastikan peluang
adopsi lebih besar. Pasukan yang berprestasi tinggi juga memerlukan pemimpin yang
menghargai perspektif individu, mewujudkan rasa kekitaan dan berusaha untuk mengembangkan
perasaan sejajar dan persahabatan yang mendalam. Budaya ini melampaui "kuota kepelbagaian"
dalam strategi pengambilan pekerja dan perlu dibuat dari kepemimpinan. Pemahaman ini bahawa
DEI tertanam dalam setiap aspek syarikat sangat penting untuk kejayaan keseluruhannya.

Banyak organisasi memulakan perjalanan DEI mereka dengan rancangan yang baik tetapi
tersandung dalam hal komunikasi dan tindak lanjut - keduanya sangat penting untuk berjaya.
Dasar kepelbagaian anda menjadi asas komitmen dan pendirian syarikat anda. Tetapi jika tidak

10
dipromosikan secara aktif dan konsisten, itu hanya perkhidmatan bibir. Pastikan ia tidak hanya
berada di laman web statik atau di folder syarikat yang dibungkam. Masukkan kandungannya
dalam e-mel dan buletin; malah menggunakan media sosial untuk menunjukkan kepada anda
bukan sahaja bercakap bercakap. Dengan cara yang sama bahawa mempunyai komitmen
pemimpin meningkatkan usaha, begitu juga komunikasi biasa. Dan ini harus dua hala. Galakkan
maklum balas daripada pekerja anda dan teruskan perbualan. Dasar DEI yang terbaik adalah
dokumen langsung, dokumen yang bernafas dan berkembang bersama syarikat.

Melatih dan mendidik

Latihan kepelbagaian dan inklusi akan melengkapkan pasukan anda dengan pemahaman
mendalam dan kemahiran praktikal untuk memastikan tenaga kerja yang lebih inklusif. Sama
pentingnya dengan mendapatkan pembelian pemimpin, setiap individu juga perlu menyedari
peranan mereka dalam memperkuat budaya ini. Dan ia mesti bermula dengan pendidikan. Oleh
itu, sama ada belajar mengenai hak istimewa di tempat kerja, bagaimana mengurangkan bias
sedar dari panel wawancara atau bahkan pengalaman hidup dari kumpulan terpinggir, itu semua
maklumat penting. Tetapi apakah kaedah terbaik untuk mencapainya? Terdapat pelbagai jalan.
Anda boleh mempertimbangkan kandungan pembelajaran dalam talian, seperti tawaran
SocialTalent latihan DEI, atau mengadakan seminar atau ceramah biasa.

Menguatkan suara orang terpinggir

Tempat kerja boleh menjadi tempat berkembang biak mikro terhadap kumpulan yang kurang
terwakili. Dan sangat sukar bagi mereka yang minoriti untuk merasa cukup yakin untuk bersuara.
Oleh itu, belajar bagaimana mengagihkan ruang, keistimewaan dan kuasa anda adalah misi
penting. Perubahan yang benar dapat bermula apabila kita menjadi sekutu yang efektif untuk
orang lain. Lihat sekeliling bilik dan mesyuarat, perhatikan siapa yang tidak ada dan bincangkan
masalah ini. Tunduk kepada rakan sekerja apabila anda boleh dan teruskan menyertakan untuk
meningkatkan keterlihatan. Setiap orang harus dapat memberikan yang terbaik untuk bekerja dan
merasa selesa untuk menyumbang. Menubuhkan kumpulan sumber adalah cara utama lain untuk
membuat suara pekerja anda didengar.

11
4. Ringkasan

Menguruskan budaya yang pelbagai boleh mencabar kadang-kadang. Tetapi tanpa sokongan dari
kepemimpinan sejak awal, ia mungkin menjadi sebab yang hilang.Semasa anda berusaha
menangani masalah kepelbagaian dalam organisasi anda, pastikan kepemimpinan diberi
penerangan dan mengikuti rancangan anda. "Sekiranya anda tidak mempunyai sokongan
kepemimpinan, perkara-perkara ini akan gagal," kata Cappellanti-Wolf. Selain itu, tingkah laku
dan tindakan kepemimpinan akan menjadi contoh bagi semua peringkat organisasi, dan
memberikan nada untuk apa yang diharapkan daripada pekerja.

Inovasi. Salah satu kelebihan terbesar memiliki tenaga kerja yang pelbagai adalah peningkatan
inovasi di tempat kerja. Kerana pekerja melihat sesuatu secara berbeza dan juga berfikir secara
berbeza, interaksi antara satu sama lain akan menghasilkan perkongsian idea, pengetahuan dan
pengalaman yang menjadikan percambahan idea menjadi lebih bermanfaat. Kepelbagaian di
tempat kerja juga menjadikan pekerja anda lebih senang untuk mencuba perkara baru yang
menjadi kunci kreativiti dan inovasi di tempat kerja.

Peningkatan kemampuan menyesuaikan diri. Mempunyai asas pekerja yang heterogen membantu
meningkatkan kemampuan organisasi anda dalam pasaran kerana tenaga kerja yang pelbagai
akan berada dalam kedudukan yang lebih baik untuk memahami apa yang dikehendaki oleh
pengguna. Ini akan membawa kepada keputusan produk yang lebih baik.

Pengambilan dan pengekalan lebih mudah. Pekerja berkualiti tinggi jarang berlaku, yang
bermaksud anda perlu melakukan segala yang mungkin untuk memperoleh beberapa yang ada di
sana. Tinjauan terbaru oleh Glassdoor mendapati bahawa kepelbagaian merupakan faktor
penting bagi orang ketika menilai tawaran pekerjaan dan syarikat, yang menjadikan kepelbagaian
sebagai kunci untuk pengambilan kualiti. Kepelbagaian juga membantu pekerja anda merasa

12
disertakan dan dihargai di samping membantu mereka menjadi lebih setia dan merasa seperti
mereka tergolong. Ini membantu pengekalan pekerja.

Produktiviti meningkat. Kepelbagaian dalam tenaga kerja memastikan terdapat kepelbagaian

cara berfikir. Ini juga memberi anda pelbagai kepakaran dan pengalaman dalam proses tertentu
yang mendorong pekerja anda untuk berinteraksi dan belajar antara satu sama lain. Jenis
komunikasi terbuka yang dihasilkan dari interaksi seperti ini membawa kepada peningkatan
kerja berpasukan dan kerjasama. Selain itu, kepelbagaian didapati meningkatkan semangat dalam
tenaga kerja yang bukan sahaja membawa kepada peningkatan produktiviti tetapi juga kepuasan
pekerja yang lebih tinggi.

Pasaran yang lebih luas. Mempunyai tenaga kerja dengan pelbagai kemahiran dan pengalaman
(termasuk pemahaman budaya dan bahasa) membolehkan perniagaan anda dapat menyediakan
produk kepada pelanggan dari seluruh dunia. Dan dengan kemudahan di mana perniagaan dapat
melakukan transaksi perniagaan rentas sempadan pada hari ini, ini adalah kelebihan daya saing
yang besar.

13