TUGAS KELOMPOK

Chapter 5 : Leadership Mind and Emotion

Mata Kuliah : Kepemimpinan

Dosen Pengampu : Yusmita Hawari, S.E., M.M.

Dibuat Oleh :

Kelompok 12

202060066 Aprilyani
202060075 Sonya
202060115 Owen Sebastian

Trisakti School of Management

Jakarta

2023
5-1 LEADING WITH HEAD AND HEART

Dalam bekerja secara efektif dengan orang lain, kita harus memanfaatkan aspek-aspek
bijak dari diri kita sendiri seperti pikiran, kepercayaan, dan perasaan kita dan menarik aspek-
aspek itu dalam diri orang lain. Untuk berhasil dalam lingkungan saat ini dibutuhkan seluruh
pemimpin yang menggunakan kepala dan hati. Pemimpin harus menggunakan kepala mereka
untuk mengurus masalah organisasi seperti tujuan dan strategi, jadwal produksi, struktur,
keuangan, masalah operasional, dan sebagainya. Mereka juga harus menggunakan hati mereka
untuk mengurus masalah manusia, seperti memahami, mendukung, dan mengembangkan
orang lain. Menjadi pribadi yang utuh berarti beroperasi dari pikiran, hati, jiwa, dan tubuh.

5-2 MENTAL MODELS

Model mental adalah teori yang dipegang orang tentang sistem tertentu di dunia dan
perilaku yang diharapkan. Sistem berarti setiap set elemen yang berinteraksi untuk membentuk
keseluruhan dan menghasilkan hasil yang ditentukan. Model mental dapat dianggap sebagai
gambaran internal yang memengaruhi pikiran, tindakan, dan hubungan seorang pemimpin
dengan orang lain. Model mental yang akurat membantu seorang pemimpin memahami
bagaimana mengatur elemen-elemen kunci dalam sistem ini untuk mendapatkan hasil yang
diinginkan.

Pemimpin memiliki banyak model mental yang cenderung mengatur bagaimana

mereka menafsirkan pengalaman dan bagaimana mereka bertindak dalam menanggapi orang
dan situasi. Terdapat dua model mental yang berbeda dalam kutipan dari Robert Townsend,
mantan CEO Avis Rent-a-Car yaitu ia menyarankan para pemimpin, Untuk memiliki
organisasi yang sukses ''Anda harus menyerah menjadi administrator yang suka menjalankan
orang lain dan menjadi manajer yang membawa air untuk rakyatnya sehingga mereka dapat
melanjutkan pekerjaan.'' Bagian pertama dari frasa tersebut mencerminkan model mental
bahwa adalah tugas pemimpin untuk mengendalikan orang, sedangkan bagian kedua
mencerminkan model mental bahwa pemimpin adalah pelayan yang membantu orang
melakukan yang terbaik.

5-2a Assumptions

Asumsi seorang pemimpin secara alami adalah bagian dari model mentalnya.
Pemimpin dapat memiliki asumsi tentang peristiwa, situasi, dan keadaan serta tentang orang-
orang. Seseorang yang berasumsi bahwa orang tidak dapat dipercaya akan bertindak sangat
berbeda dalam suatu situasi daripada seseorang yang memiliki asumsi bahwa orang pada
dasarnya dapat dipercaya. Asumsi ini bisa berbahaya karena orang cenderung menerimanya
sebagai suatu ''kebenaran.'' Oleh karena itu, penting bagi para pemimpin untuk menganggap
asumsi mereka sebagai gagasan sementara daripada kebenaran tetap. Semakin sadar seorang
pemimpin akan asumsinya, semakin pemimpin memahami bagaimana asumsi itu memandu
perilaku dan keputusannya . Selain itu, pemimpin dapat mempertanyakan apakah asumsi yang
telah lama dipegang sesuai dengan realitas situasi saat ini. Mempertanyakan asumsi dapat
membantu para pemimpin memahami dan mengubah model mental mereka.

5-2b Changing or Expanding Mental Models

Pola pikir para pemimpin selalu memainkan peran kunci dalam kesuksesan organisasi.
Di dunia dengan perubahan yang cepat dan terputus-putus, faktor terbesar yang menentukan
keberhasilan para pemimpin dan organisasi mungkin adalah kemampuan untuk mengubah atau
memperluas model mental seseorang. Organisasi rentan ketika para pemimpin tetap dengan
model mental usang dalam menghadapi realitas baru. Sayangnya, banyak pemimpin menjadi
tawanan asumsi dan pola pikir mereka sendiri karena ini mengarah pada kesuksesan di masa
lalu. Mereka menemukan diri mereka hanya mengikuti cara tradisional dalam melakukan
sesuatu bahkan tanpa menyadari bahwa mereka membuat keputusan dan bertindak dalam
kerangka terbatas model mental mereka sendiri.

Salah satu tantangan khusus bagi model mental para pemimpin adalah menavigasi
melalui ambiguitas dan kompleksitas dalam skala global yang jauh melebihi apa pun yang
mereka temui dalam tanggung jawab manajemen tradisional mereka. Pola pikir global dapat
didefinisikan sebagai kemampuan manajer untuk menghargai dan mempengaruhi individu,
kelompok, organisasi, dan sistem yang mewakili karakteristik sosial, budaya, politik,
kelembagaan, intelektual, atau psikologis yang berbeda. Menyadari asumsi dan memahami
bagaimana mereka mempengaruhi emosi dan tindakan adalah langkah pertama untuk dapat
mengubah model mental dan melihat dunia dengan cara baru. Para pemimpin yang efektif
harus belajar untuk terus-menerus mempertanyakan keyakinan, asumsi, dan persepsi mereka
sendiri untuk melihat hal-hal dengan cara yang tidak konvensional dan memenuhi tantangan
masa depan secara langsung.

5-3 DEVELOPING A LEADER’S MIND

 Pikiran pemimpin bisa dikembangkan lagi dalam empat area yang bisa digunakan untuk
menyediakan dasar untuk pemimpin mengidentifikasi mental model mereka dan mengatasi
blind spot mereka.

5-3a Independent Thinking

Ini adalah area pertama yang artinya mempertanyakan, berasumsi dan mengartikan data
dan peristiwa sesuai kepercyaan, ide dan pikiran sendiri bukan berdasar pada orang lain.
Makanya orang yang independent thinking itu biasanya punya pendapat dan dapat mengatakan
apa yang mereka pikirkan. Independently sendiri maksudnya mau selalu waspasa dan berpikir
kritis. Nah hal ini sebagai salah satu bagian dari leader mindfulness, mindfulness sendiri
maksudnya fokus pada keadaan sekarang dan siap dalam menghadapi informasi yang terus
berkembang dan situasi yang terus berubah.

Pemimpin yang baik akan berpikir kritis untuk menyelidiki situasi, masalah dan
pertanyaan dari berbagai pandangan dan menyatukan informasi yang ada untuk
mendapat solusi.

Pemimpin yang baik harus mendorong pengikutnya untuk mindful bukan mindless

5-3b Open-Mindedness

Ini adalah biasanya ketika orang berasumsi bahwa pengetahuan mereka sudah lengkap
karena pengalaman maka tidak mau lagi melihat alternatif lain dan pandangan lain. Maka yang
harus dilakukan pemimpin mengesampingkan hal ini dan membuka kembali pandangan-
pandangan baru dari diri dan juga dari orang lain.

Expert mind bisa berbahaya bagi organisasi karena menolak ide baru

Beginner mind mau membuka pikirannya dan mengolah lingkungan organisasi untuk
selalu belajar.

5-3c System Thinking

Dalam area ini pemimpin harus melihat organisasi secara keseluruhan bukan sebagai
elemen terpisah. Dengan ini pemimpin bisa menghubungkan satu elemen ke elemen lain.
Ketika hanya satu elemen dalam organisasi yang bekerja dengan baik, maka hal ini tidak
mempengaruhi keseluruh sistem tersebut. Dalam hubungan suatu sistem, system thinking ini
membantu pemimpin untuk melihat pola yang terus bergerak dan fokus pada kualitas dan
hubungan dalam mencapai kinerja secara keseluruhan.
5-3d Personal Mastery

Ini adalah bagaimana diri kita menguasai cara untuk memfasilitasi kepemimpinan dan
mencapai hasil yang diinginkan. Ada 3 cara dalam menguasai diri:

1. Clarity of mind

Menerima kenyataan saat ini namun pemimpin tetap berusaha melawan asumsi dan
cara biasa dalam melakukan sesuatu serta membantu pemimpin untuk menerima
kenyataan sehingga meningkatkan peluang dalam mencapai hasil.

2. Clarity of objectives

Membantu pemimpin fokus terhadap visi atau mimpi yang memotivasi dan hasil akhir.

3. Organizing to achieve objectives

Ada jarak yang besar antara visi dengan situasi sekarang sehingga ini bisa menjadi
jembatan antara kenyataan sekarang dengan pandangan atas masa depan.

5-4 EMOTIONAL INTELLIGENCE

Emotional intelligence adalah kemampuan seseorang dalam memahami, melakukan

identifikasi dan dengan sukses mengatur emosi diri dan emosi orang lain. Pintar secara
emosional artinya mampu secara efektif mengatur diri dan hubungan dengan orang lain.

5-4a What Are Emotions?

Ada lebih dari seratus emosi yang bahkan tidak bisa dijelaskan. Disini ada model yang
digunakan oleh pemimpin untuk membedakan emosi negative dan positif :

Perasaan negatif ada :

1. Amarah : seperti perasaan frustasi, kesal dan benci

2. Kesedihan : seperti kesepian, kecewa dan keputusasaan
3. Ketakutan : seperti khawatir, waspada dan panik
4. Iri : seperti dendam dan curiga
5. Jijik : seperti penghinaan dan cemoohan
6. Perasaaan Bersalah : seperti malu

Perasaan positif ada :

 1. Lega : seperti kepuasaan dan kepastian
2. Senang : seperti gembira
3. Cinta : seperti rasa hormat, dan kepercayaan
4. Bangga : seperti percaya diri

5-4b Why Are Emotions Important?

Emosi Menular

Keadaan emosional pemimpin mempengaruhi seluruh tim, departemen, atau organisasi.

Sebagian besar dari kita menyadari bahwa kita dapat ''menangkap'' emosi dari orang lain. Jika
kita berada di sekitar seseorang yang tersenyum dan antusias, emosi positif akan menular pada
kita. Sebaliknya, seseorang dalam suasana hati yang buruk dapat menjatuhkan kita.

Penularan emosional ini berarti bahwa para pemimpin yang mampu menjaga keseimbangan
dan menjaga diri mereka tetap termotivasi dapat menjadi panutan positif untuk membantu
memotivasi dan menginspirasi orang-orang di sekitar mereka. Oleh karena itu, para pemimpin
menyadari pentingnya tidak hanya menjaga keseimbangan emosi mereka sendiri tetapi juga
membantu orang lain mengelola emosi negatif sehingga mereka tidak menginfeksi seluruh tim
atau organisasi.

Emosi Mempengaruhi Kinerja

Emosi memiliki pengaruh kuat pada kinerja. Banyak bukti menunjukkan hubungan yang
jelas antara suasana hati orang dan berbagai aspek kinerja mereka, seperti kerja tim, kreativitas,
pengambilan keputusan, dan kinerja tugas. Suasana hati negatif menguras energi dan mencegah
orang melakukan yang terbaik.

Seluruh organisasi dalam suasana hati yang buruk tidak dapat berhasil karena orang-orang
tidak memiliki energi dan merasa cemas, kecewa, atau putus asa. Dalam lingkungan kerja yang
Toxic seperti ini, sebagian besar upaya individu digunakan untuk kelangsungan hidup
emosional. Di lingkungan yang positif, di sisi lain, sebagian besar upaya seseorang tersedia
untuk bekerja. Ketika seorang pemimpin mampu membuka emosi positif dari kegembiraan,
penghargaan, atau cinta, energi, kreativitas, dan komitmen intelektual orang berkembang.
Karyawan dapat menangkap lebih banyak data, menjadi lebih kreatif dan banyak akal dalam
solusi mereka, dan menghasilkan hasil yang unggul. Emosi positif berarti menurunnya emosi
negatif seperti sedih, marah, cemas, dan takut. Emosi positif daripada emosi negatif
memungkinkan individu untuk melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka.
5-4c The Components of Emotional Intelligence

Self-Awareness

Kesadaran diri mencakup kemampuan untuk mengenali dan memahami emosi Anda sendiri
dan bagaimana emosi itu memengaruhi kehidupan dan pekerjaan Anda. Ini adalah dasar dari
semua kompetensi lainnya.

Self-Management

Komponen kunci kedua, manajemen diri, mencakup kemampuan untuk mengendalikan

emosi dan keinginan yang mengganggu, tidak produktif, atau berbahaya. Tidak ada kata
terlambat bagi orang untuk belajar bagaimana mengelola emosi dan impuls mereka. Beberapa
pemimpin melihat perwakilan layanan pelanggan ahli (CSR) sebagai panutan.

Karakteristik lain dalam kategori ini termasuk trustworthiness, yang berarti secara
konsisten menampilkan kejujuran dan integritas; kesadaran, yang berarti mengelola dan
menghormati tanggung jawab Anda; dan kemampuan beradaptasi, yang mengacu pada
kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi yang berubah dan mengatasi hambatan.
Menunjukkan inisiatif untuk menangkap peluang dan mencapai standar internal yang tinggi
juga merupakan bagian dari manajemen diri. Para pemimpin yang terampil dalam manajemen
diri tetap penuh harapan dan optimis meskipun ada hambatan, kemunduran, atau bahkan
kegagalan total.

Social Awareness

Komponen kesadaran sosial berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk memahami

orang lain. Pemimpin yang sadar sosial mempraktikkan empati, yang berarti mampu
menempatkan diri Anda pada posisi orang lain, merasakan emosi mereka, dan memahami
perspektif mereka. Para pemimpin ini memahami bahwa kepemimpinan yang efektif terkadang
berarti mendorong orang keluar dari zona nyaman mereka, dan mereka peka terhadap rasa takut
atau frustrasi yang dapat ditimbulkan pada pengikut. Mereka belajar untuk terlibat dalam
''keintiman profesional'', yang berarti mereka dapat menunjukkan belas kasih dan kepedulian
terhadap orang lain tanpa terlalu larut dalam emosi orang lain sehingga mengaburkan penilaian
mereka. Pemimpin yang sadar sosial juga mampu memahami sudut pandang yang berbeda dan
berinteraksi secara efektif dengan berbagai jenis orang dan emosi. Karakteristik terkait
kesadaran organisasi mengacu pada kemampuan untuk menavigasi arus kehidupan organisasi,
membangun jaringan, dan secara efektif menggunakan perilaku politik untuk mencapai hasil
yang positif. Komponen ini juga mencakup orientasi layanan, yang mengacu pada kemampuan
untuk mengenali dan melayani kebutuhan karyawan, pelanggan, atau klien.

Relationship Management

Manajemen hubungan mengacu pada kemampuan untuk terhubung dengan orang lain dan
membangun hubungan yang positif. Pemimpin dengan kecerdasan emosional yang tinggi sadar
akan dampak perilaku mereka terhadap orang lain, dan mereka memperlakukan orang dengan
kasih sayang, kepekaan, dan kebaikan.

Manajemen hubungan yang buruk adalah salah satu alasan Jack Griffin dipaksa keluar
sebagai CEO Time Inc. setelah kurang dari enam bulan bekerja. Gayanya yang kasar dan
ketidakmampuannya untuk berhubungan dengan manajer membuat pekerjaannya dengan Time
hancur. Eksekutif senior mengatakan mereka takut manajer puncak yang harus bekerja
langsung dengannya akan mulai meninggalkan perusahaan jika Griffin bertahan lebih lama.

Secara bersama-sama, keempat komponen yang diperlihatkan dalam Tampilan 5.7

membangun dasar kecerdasan emosional yang kuat yang dapat digunakan para pemimpin
untuk memandu tim dan organisasi secara lebih efektif.

5-5 LEADING WITH LOVE VERSUS LEADING WITH FEAR

Secara tradisional, kepemimpinan didasarkan pada rasa takut yang menginspirasi pada
karyawan. Gagasan yang tidak terucapkan di antara banyak eksekutif tingkat senior adalah
bahwa rasa takut adalah hal yang baik dan menguntungkan organisasi. Memang, rasa takut bisa
menjadi motivator yang kuat, tetapi banyak pemimpin saat ini belajar bahwa lingkungan yang
mencerminkan kepedulian dan rasa hormat terhadap orang jauh lebih efektif daripada
lingkungan di mana orang takut. Ketika keberhasilan organisasi terutama bergantung pada
orang-orang yang mengikuti perintah tanpa berpikir, memimpin dengan rasa takut sering kali
memenuhi kebutuhan organisasi. Namun, saat ini, kesuksesan di sebagian besar organisasi
bergantung pada pengetahuan, kekuatan pikiran, komitmen, kreativitas, dan antusiasme setiap
orang dalam organisasi. Sebuah organisasi berbasis rasa takut kehilangan orang-orang
terbaiknya, dan pengetahuan yang mereka bawa, ke perusahaan lain. Selain itu, bahkan jika
orang-orang tetap berada di organisasi, mereka biasanya tidak berkinerja sesuai dengan
kemampuan mereka yang sebenarnya. Seperti dibahas sebelumnya, ada bukti bahwa orang
yang mengalami emosi positif di tempat kerja berkinerja lebih baik.
 Menunjukkan rasa hormat dan kepercayaan juga memungkinkan orang untuk merasa
terhubung secara emosional dengan pekerjaan mereka sehingga hidup mereka lebih kaya dan
lebih seimbang. Para pemimpin dapat mengandalkan emosi negatif seperti rasa takut untuk
memicu pekerjaan yang produktif, tetapi dengan melakukan itu mereka dapat secara perlahan
menghancurkan semangat orang, yang pada akhirnya berdampak buruk bagi karyawan dan
organisasi. Pertimbangkan, misalnya, bahwa dua pertiga karyawan yang disurvei mengatakan
kinerja mereka menurun setelah menjadi korban kekasaran atau permusuhan di tempat kerja.
Empat dari lima mengatakan mereka kehilangan waktu kerja karena khawatir dengan insiden
yang tidak menyenangkan, tiga perempat mengatakan komitmen mereka kepada majikan
mereka menurun, dan 12 persen bahkan berhenti dari pekerjaan mereka.

5-5a Fear in Organizations

Tempat kerja dapat menyimpan banyak jenis ketakutan, termasuk takut gagal, takut
akan perubahan, takut kehilangan pribadi, takut dihakimi, dan takut akan bos. Semua ketakutan
ini dapat mencegah orang melakukan yang terbaik, mengambil risiko, dan menantang serta
mengubah status quo.

Consequences of Fear

Rasa takut menghalangi orang untuk merasa nyaman dengan pekerjaan mereka, diri mereka
sendiri, dan organisasi. Ini menciptakan suasana di mana orang merasa tidak berdaya, sehingga
kepercayaan diri, komitmen, antusiasme, imajinasi, dan motivasi mereka berkurang. Salah satu
kelemahan utama dari memimpin dengan rasa takut adalah bahwa hal itu menciptakan perilaku
menghindar karena tidak seorang pun ingin melakukan kesalahan. Ketakutan di tempat kerja
melemahkan kepercayaan dan komunikasi. Karyawan merasa terancam oleh dampak jika
mereka berbicara tentang masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

Relationship with Leaders

Pemimpin mengendalikan tingkat ketakutan dalam organisasi. Organisasi yang didorong

oleh cinta ditandai dengan keterbukaan dan keaslian, rasa hormat terhadap beragam sudut
pandang, dan penekanan pada hubungan interpersonal yang positif. Organisasi yang didorong
oleh rasa takut, di sisi lain, dicirikan oleh kehati-hatian dan kerahasiaan, menyalahkan orang
lain, kontrol yang berlebihan, dan jarak emosional di antara orang-orang. Hubungan antara
seorang karyawan dan atasan langsungnya merupakan faktor utama yang menentukan tingkat
ketakutan yang dialami di tempat kerja. Sayangnya, warisan ketakutan dan ketidakpercayaan
yang terkait dengan hierarki tradisional di mana bos memberi perintah dan karyawan melompat
untuk mematuhi '' atau yang lain '' masih mewarnai kehidupan di banyak organisasi. Para
pemimpin dapat menciptakan lingkungan baru yang memungkinkan orang merasa aman
mengungkapkan pikiran mereka. Pemimpin dapat bertindak dari cinta daripada rasa takut untuk
membebaskan karyawan dan organisasi dari rantai masa lalu.

5-5b Bringing Love to Work

Pemimpin dapat belajar untuk mengikat orang bersama untuk tujuan bersama melalui
kekuatan positif seperti kepedulian dan kasih sayang, mendengarkan, dan terhubung dengan
orang lain pada tingkat pribadi. Emosi yang menarik orang untuk mengambil risiko, belajar,
tumbuh, dan memajukan organisasi berasal dari cinta, bukan rasa takut. Para pemimpin juga
harus ingat bahwa cinta lebih dari sekadar perasaan; menjadi kekuatan nyata, itu diterjemahkan
ke dalam perilaku. Stephen Covey menunjukkan bahwa dalam semua literatur besar, cinta
adalah kata kerja daripada kata benda. Cinta adalah sesuatu yang Anda lakukan, pengorbanan
yang Anda lakukan, dan pemberian diri Anda kepada orang lain, seperti yang diilustrasikan
oleh kisah pedih dalam bab ini Pertimbangkan Ini.

Organisasi secara tradisional memberi penghargaan kepada orang-orang untuk kualitas

yang kuat seperti pemikiran rasional, ambisi, dan daya saing. Kualitas-kualitas ini penting,
tetapi penekanan berlebihan mereka telah membuat banyak pemimpin organisasi kehilangan
kontak dengan kemampuan mereka yang lebih lembut, peduli, kreatif, tidak mampu membuat
hubungan emosional dengan orang lain dan takut mengambil risiko menunjukkan tanda-tanda
kelemahan atau emosi. Apa artinya memimpin dengan kasih? Dalam semua kelompok dan
organisasi, perasaan kasih sayang, rasa hormat, dan kesetiaan diterjemahkan ke dalam
tindakan, seperti tindakan ramah, kerja tim, kerja sama, mendengarkan, memahami, dan
melayani orang lain di atas diri sendiri. Sentimen muncul sebagai tindakan. Tampilan 5.9
menunjukkan hasil latihan di mana orang melaporkan apa yang mereka lakukan untuk
menunjukkan kepada orang lain bahwa mereka peduli dan bagaimana rasanya diperhatikan.
Pemimpin yang gagal sering melakukannya karena mereka buta akan pentingnya atribut dalam
Tampilan 5.9. Terkadang pemimpin bertindak dari ketakutan mereka sendiri, yang
menciptakan ketakutan pada orang lain. Ketakutan seorang pemimpin dapat memanifestasikan
dirinya dalam kesombongan, keegoisan, penipuan, ketidakadilan, dan tidak menghormati
orang lain.

5-5c Why Followers Respond to Love

 Kebanyakan orang mendambakan lebih dari sekadar gaji dari pekerjaan mereka. Pemimpin
yang memimpin dengan cinta memiliki pengaruh yang luar biasa karena mereka memenuhi
lima kebutuhan karyawan yang tak terucapkan:

• Dengarkan dan pahami aku.

• Bahkan jika Anda tidak setuju dengan saya, tolong jangan salahkan saya.
• Mengakui kehebatan dalam diri saya.
• Ingatlah untuk mencari niat cintaku.
• Katakan yang sebenarnya dengan belas kasih.

Ketika para pemimpin mengatasi kebutuhan emosional yang halus ini secara langsung,
orang biasanya merespons dengan mencintai pekerjaan mereka dan menjadi terlibat secara
emosional dalam memecahkan masalah dan melayani pelanggan. Semangat bekerja dan
berorganisasi meningkat. Orang ingin percaya bahwa pemimpin mereka benar-benar peduli.
Dari sudut pandang pengikut, cinta versus ketakutan memiliki potensi motivasi yang berbeda.

• Fear-based motivation: Saya membutuhkan pekerjaan untuk membayar kebutuhan

dasar saya (memenuhi kebutuhan tubuh yang lebih rendah). Anda memberi saya
pekerjaan dan saya akan memberi Anda cukup untuk mempertahankan pekerjaan saya.
• Love-based motivation: Jika pekerjaan dan pemimpin membuat saya merasa dihargai
sebagai pribadi dan memberikan arti dan kontribusi kepada masyarakat luas (memenuhi
kebutuhan hati, pikiran, dan tubuh yang lebih tinggi), maka saya akan memberikan
semua yang saya tawarkan.

Seorang konsultan manajemen melangkah lebih jauh dengan menyarankan bahwa

menemukan cara-cara kreatif untuk mencintai dapat memecahkan setiap masalah
kepemimpinan yang dapat dibayangkan. Pemikiran rasional dan keterampilan teknis itu
penting, tetapi memimpin dengan cinta membangun kepercayaan, merangsang kreativitas,
mengilhami komitmen, dan melepaskan energi tanpa batas.

Pemimpin dapat mengembangkan kapasitas mereka untuk emosi positif cinta dan
kepedulian. Ketika Walt Bettinger, presiden dan CEO Charles Schwab, masih kuliah, dia
mendapat pelajaran yang dia coba terapkan setiap hari. Profesor menyerahkan selembar kertas
kosong kepada setiap siswa dan memberi mereka satu pertanyaan ujian akhir: Siapa nama
wanita yang membersihkan gedung ini? Para siswa telah menghabiskan empat jam semalam
dua kali seminggu di gedung selama 10 minggu, bertemu dengan wanita pembersih beberapa
kali dalam semalam ketika mereka pergi untuk membeli minuman ringan atau menggunakan
kamar kecil. Bettinger berkata, “Saya tidak tahu nama Dottie—namanya Dottie—tetapi saya
sudah mencoba mengetahui setiap Dottie sejak.’