Tugas Resume Leadership

Chapter 5
Leadership Mind and Emotion

Dosen: Wawa Santoso, S.E., M.M.

Anggota Kelompok 3 :
202080023 Maria Keisha Dahayu
202080030 Yohana Marsandha

JURUSAN MANAGEMENT
TRISAKTI SCHOOL OF MANAGEMENT
KOTA BEKASI
2020
5.1 LEADING WITH HEAD AND HEART
Menurut pengalaman pribadi bekerja secara efektif dengan orang lain membuat kita
memanfaatkan aspek halus dari diri kita sendiri seperti pikiran, keyakinan dan perasaan.
Menarik aspek itu dalam diri orang lain. Perlu diketahui siapa saja yang telah berpartisipasi
dalam tim atletik dengan seberapa kuat pikiran dan emosi yang bisa mempengaruhi kinerja.
Hal menariknya, banyak orang dalam peran kepemimpinan cenderung melupakan emosi aspek
memimpin.
Berhasil di lingkungan saat ini membutuhkan semua pemimpin dengan otak dan hati.
Pemimpin harus menggunakan pikiran mereka untuk menangani masalah organisasi seperti
tujuan dan strategi, rencana produksi, struktur, keuangan, masalah operasional, dll. Mereka
juga harus menangani masalah kemanusiaan seperti memahami, mendukung dan
mengembangkan orang lain dengan hati. Di masa ketidakpastian dan perubahan yang cepat,
kepemimpinan dengan hati sangat penting. Isu-isu yang membutuhkan otak para pemimpin
saat ini meliputi: bagaimana memberi makna dan tujuan kepada orang-orang ketika perubahan
besar terjadi hampir setiap hari; bagaimana membuat karyawan merasa dihargai dan dihormati
di zaman pemutusan hubungan kerja massal dan ketidakpastian pekerjaan; Menjaga moral dan
motivasi tetap tinggi di hadapannya. kegagalan dan pembubaran bank, skandal etika dan krisis
ekonomi.
Literatur yang luas menekankan bahwa menjadi manusia seutuhnya berarti bekerja dari
pikiran, hati, jiwa, dan tubuh. Dalam Bab 4, kami membahas beberapa ide Bagaimana seorang
individu berpikir, membuat keputusan dan memecahkan masalah berdasarkan nilai, sikap dan
pola pikir. Bab ini dibangun di atas beberapa ide ini untuk memberikan perspektif yang lebih
luas tentang pemikiran dan emosi kepemimpinan.Karakteristik lain yang dianggap penting
untuk kepemimpinan yang efektif adalahdorongan. Pemimpin sering bertanggung
jawab untuk memulai proyek baru sertamemandu proyek agar berhasil penyelesaian.
Dorongan mengacu pada motivasi tinggiyang menciptakan tingkat upaya tinggi oleh
seorang pemimpin. Pemimpin dengandorongan mencari pencapaian, memiliki energi dan
keuletan sering dianggap ambisius.Bekerja 100 jam per minggu tentu tidak diperlukan untuk
kepemimpinan yang efektif,tetapi semua pemimpin harus menunjukkan dorongan dan energi
untuk sukses. Jelas,sifatnya bermacam-macam seperti dorongan, kepercayaan diri, optimisme,
dan kejujuranmemiliki nilai yang tinggi bagi pemimpin.

5.2 MENTAL MODELS

Model mental adalah teori yang dipegang orang tentang sistem tertentu di dunia dan
perilaku yang mereka harapkan. Sebuah sistem berarti setiap set elemen yang berinteraksi
untuk membentuk keseluruhan dan menghasilkan hasil yang ditentukan. Sebagai seorang
pemimpin, kita dapat menyadari model mental kita dan bagaimana model tersebut
memengaruhi pemikiran dan perilaku kita. Kita dapat belajar untuk menganggap asumsi
sebagai ide sementara dan berusaha untuk memperluas pola pikir. Pemimpin memiliki banyak
model mental yang cenderung mengatur bagaimana mereka menafsirkan pengalaman dan
bagaimana mereka bertindak dalam menanggapi orang dan situasi.
5-2a Assumptions
Asumsi seorang pemimpin secara alami adalah bagian dari model mentalnya. Seseorang yang
berasumsi bahwa orang tidak dapat dipercaya akan bertindak sangat berbeda dalam suatu
situasi daripada seseorang yang memiliki asumsi bahwa orang pada dasarnya dapat dipercaya.
Pemimpin memiliki asumsi tentang peristiwa, situasi, dan keadaan serta tentang orang-orang.
Asumsi bisa berbahaya karena orang cenderung menerimanya sebagai 'kebenaran'.
Semakin sadar seorang pemimpin terhadap asumsinya, semakin pemimpin memahami
bagaimana asumsi memandu perilaku dan keputusan. Selain itu, pemimpin dapat
mempertanyakan apakah asumsi yang dipegang lama sesuai dengan realitas situasi saat ini.
Mempertanyakan asumsi dapat membantu para pemimpin memahami dan mengubah model
mental mereka.
5-2b Changing or Expanding Mental Models
Para pemimpin harus tetap berpikiran terbuka dan bersedia mempertanyakan asumsi dan
mengubah model mental mereka ketika pendekatan baru diperlukan. Organisasi menjadi rentan
ketika para pemimpin bertahan dengan model mental usang dalam menghadapi realitas baru.
Salah satu tantangan khusus untuk model mental para pemimpin adalah untuk menavigasi
melalui ambiguitas dan kompleksitas pada skala global yang jauh melebihi apa pun yang
mereka hadapi dalam tanggung jawab manajemen tradisional mereka. Pola pikir global dapat
didefinisikan sebagai kemampuan manajer untuk menghargai dan mempengaruhi individu,
kelompok, organisasi, dan sistem yang mewakili karakteristik sosial, budaya, politik,
kelembagaan, intelektual, atau psikologis yang berbeda. Seorang manajer dengan pola pikir
global dapat melihat dan menanggapi banyak perspektif yang berbeda pada saat yang sama
daripada terjebak dalam model mental domestik yang melihat segala sesuatu dari perspektif
pribadi atau budaya yang terbatas. Salah satu cara terbaik manajer dalam mengembangkan pola
pikir global adalah dengan terlibat dengan orang-orang dari budaya yang berbeda. Ken Powell,
CEO General Mills, mengatakan bahwa diberi posisi internasional di awal karirnya
meyakinkannya bahwa mengeluarkan orang dari zona nyaman mereka adalah cara terbaik
untuk mengembangkan pemimpin.
Terlepas dari ketidaknyamanan mental dan rasa disorientasi, yang mungkin terjadi, para
pemimpin harus membiarkan model mental mereka ditantang dan bahkan dihancurkan.
Menyadari asumsi dan memahami bagaimana mereka mempengaruhi emosi dan tindakan
adalah langkah pertama untuk dapat mengubah model mental dan melihat dunia dengan cara
baru. Pemimpin yang efektif belajar untuk terus mempertanyakan keyakinan, asumsi, dan
persepsi mereka sendiri untuk melihat hal-hal dengan cara yang tidak konvensional dan
menghadapi tantangan masa depan secara langsung. Para pemimpin yang tidak mampu melihat
dan mengubah model mental mereka sendiri yang tidak efektif seringkali membutuhkan
bantuan dari luar.
5-3 DEVELOPING A LEADER’S MIND
Pikiran pemimpin dapat dikembangkan di luar pemimpin dalam 4 bidang kritis yaitu
pemikiran independen, pemikiran terbuka, pemikiran sistem, dan penguasaan pribadi. Bidang
tersebut memberikan landasan yang dapat membantu para pemimpin memeriksa model
mental mereka dan mengatasi titik-titik buta yang dapat membatasi efektivitas kepemimpinan
mereka dan keberhasilan organisasi mereka.
5-3a Independent Thinking
Berpikir mandiri berarti mempertanyakan asumsi dan menafsirkan data dan peristiwa
menurut keyakinan, ide, dan pemikirannya sendiri, bukan menurut aturan, rutinitas, atau
kategori yang ditentukan sebelumnya oleh orang lain. Orang yang berpikir secara mandiri
bersedia untuk berdiri sendiri, memiliki pendapat, mengatakan apa yang mereka pikirkan, dan
menentukan tindakan berdasarkan apa yang mereka yakini secara pribadi daripada apa yang
dipikirkan atau dikatakan orang lain.
Kepemimpinan yang baik bukan tentang mengikuti aturan orang lain tetapi membela apa
yang diyakini terbaik untuk organisasi. Berpikir mandiri berarti tetap waspada secara mental
dan berpikir kritis. Berpikir mandiri adalah salah satu bagian dari apa yang disebut kesadaran
pemimpin. Perhatian penuh melibatkan pemikiran independen, dan itu membutuhkan rasa
ingin tahu dan pembelajaran pemimpin. Pemimpin yang penuh perhatian berpikiran terbuka
dan merangsang pemikiran orang lain melalui rasa ingin tahu dan pertanyaan mereka.
Orang yang tidak punya pikiran membiarkan orang lain berpikir untuk mereka, tetapi para
pemimpin yang penuh perhatian selalu terbuka untuk ide-ide dan pendekatan-pendekatan
baru. Menjadi sadar dan berpikir secara mandiri penting bagi para pemimpin karena mereka
apat dengan mudah menjadi kewalahan dengan jumlah dan variasi tugas yang menghadang
mereka. Banjir e-mail, pesan teks, konferensi Web, blog, dan sebagainya telah meningkatkan
masalah. Sangat mudah untuk mulai melakukan sesuatu dengan autopilot. Namun dalam
dunia organisasi, keadaan terus berubah. Apa yang berhasil dalam satu situasi mungkin tidak
berhasil di lain waktu. Dalam kondisi ini, kemalasan mental, beroperasi secara autopilot, dan
menerima jawaban orang lain dapat merugikan organisasi dan semua anggotanya
5-3b Open-Mindedness
Kekuatan pengkondisian yang membatasi pemikiran dan perilaku kita diilustrasikan oleh apa
yang disebut Sindrom Pike. Ketika orang berasumsi bahwa mereka memiliki pengetahuan
lengkap tentang situasi karena pengalaman masa lalu, mereka menunjukkan Sindrom Pike,
ketidakmampuan terlatih yang berasal dari komitmen kaku terhadap apa yang benar di masa
lalu dan ketidakmampuan untuk mempertimbangkan alternatif dan perspektif yang berbeda.
Para pemimpin harus melupakan banyak ide terkondisi mereka agar terbuka terhadap ide-ide
baru. Keterbukaan ini—mengesampingkan prasangka dan menangguhkan keyakinan dan
pendapat—dapat disebut sebagai ''pikiran pemula''.
Pikiran ahli menjadi bahaya dalam organisasi karena menolak ide-ide baru berdasarkan
pengalaman dan pengetahuan masa lalu. Bahaya dari kesimpulan pikiran ahli ini menjadi
sangat jelas ketika datang ke bidang kedokteran. Misalnya Dokter mendapatkan diagnosis
mereka salah 15 sampai 20 persen dari waktu karena mereka mengandalkan cara berpikir
standar dan pengalaman masa lalu. Banyak dari kesalahan dalam penilaian ini mengakibatkan
cedera serius atau Berbeda dengan pikiran ahli, pikiran pemula mencerminkan keterbukaan
dan kepolosan seorang anak kecil yang baru belajar tentang dunia. Pemimpin yang efektif
berusaha untuk tetap berpikiran terbuka dan menumbuhkan lingkungan organisasi yang
mendorong rasa ingin tahu dan pembelajaran. Mereka memahami keterbatasan pengalaman
masa lalu dan menjangkau beragam perspektif.
5-3c Systems Thinking
Berpikir sistem adalah kemampuan untuk melihat sinergi keseluruhan daripada hanya
elemen-elemen yang terpisah dari suatu sistem dan belajar untuk memperkuat atau mengubah
pola sistem secara keseluruhan. Dengan berpikir sistem, seorang pemimpin melihat gambaran
besar dan menghubungkan titik-titik daripada hanya melihat titik-titik secara terpisah..
Namun, keberhasilan setiap bagian tidak menambah keberhasilan keseluruhan. Bahkan,
terkadang mengubah satu bagian menjadi lebih baik justru membuat keseluruhan sistem
berfungsi kurang efektif. Sebagai contoh, sebuah kota kecil memulai program pembangunan
jalan untuk mengatasi kemacetan lalu lintas tanpa pemikiran keseluruhan sistem. Dengan
tersedianya jalan baru, semakin banyak orang mulai pindah ke pinggiran kota. Solusinya
sebenarnya meningkatkan kemacetan lalu lintas, penundaan, dan polusi dengan
memungkinkan perluasan larangan di pinggiran kota. Ini adalah hubungan di antara bagian-
bagian yang membentuk keseluruhan system, apakah itu komunitas, mobil, lembaga nirlaba,
manusia, atau organisasi bisnis yang penting
Elemen penting dari pemikiran sistem adalah untuk membedakan lingkaran kausalitas. Peter
Senge, penulis The Fifth Discipline, berpendapat bahwa realitas terdiri dari lingkaran
daripada garis lurus.

Misalnya, gambar diatas menunjukkan lingkaran pengaruh untuk peningkatan keuntungan

pengecer. Peristiwa dalam lingkaran di sebelah kiri disebabkan oleh keputusan untuk
meningkatkan anggaran iklan untuk mempromosikan produk secara agresif. Promosi
periklanan meningkatkan penjualan, yang meningkatkan keuntungan, yang memberikan uang
untuk lebih lanjut meningkatkan anggaran iklan.
Tapi lingkaran kausalitas lain sedang dipengaruhi juga. Keputusan oleh para pemimpin dalam
pemasaran memiliki konsekuensi bagi departemen operasi. Ketika penjualan dan laba
meningkat, departemen operasi dipaksa untuk menimbun lebih banyak persediaan.
Persediaan tambahan menciptakan kebutuhan akan lebih banyak ruang gudang. Membangun
sebuah gudang baru menyebabkan keterlambatan dalam penimbunan. Setelah gudang
dibangun, orang baru harus dipekerjakan. Semua ini meningkatkan biaya perusahaan, yang
berdampak negatif pada laba.
Dengan demikian, memahami konsekuensi dari keputusan mereka melalui lingkaran
kausalitas memungkinkan para pemimpin untuk merencanakan dan mengalokasikan sumber
daya untuk pergudangan serta periklanan untuk memastikan peningkatan yang stabil dalam
penjualan dan keuntungan. Tanpa memahami sistem, para pemimpin puncak akan gagal
memahami mengapa meningkatkan anggaran iklan benar-benar dapat membuat penundaan
inventaris dan mengurangi laba untuk sementara
5-3d Personal Mastery
Penguasaan pribadi berarti menguasai diri sendiri dengan cara yang memfasilitasi
kepemimpinan Anda dan mencapai hasil yang diinginkan. Menguasai diri sendiri
mewujudkan 3 kualitas yaitu:
1. Kejernihan pikiran
komitmen terhadap kebenaran realitas saat ini. Pemimpin tidak kenal lelah
dalam mengungkap model mental yang membatasi dan menipu mereka dan bersedia
untuk menantang asumsi dan cara standar dalam melakukan sesuatu. Para pemimpin
ini akan menerobos penyangkalan realitas dalam diri mereka sendiri dan orang lain.
Pencarian mereka akan kebenaran mengarah pada kesadaran yang lebih dalam tentang
diri mereka sendiri.yang meningkatkan peluang untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
2. Kejelasan tujuan
pemimpin yang terlibat dalam penguasaan pribadi mengetahui apa yang
penting bagi mereka sehingga tujuan mereka jelas. Kejelasan tujuan membantu para
pemimpin fokus pada hasil akhir, visi atau mimpi yang memotivasi mereka dan tim
atau organisasi mereka. Mereka memiliki visi yang jelas tentang masa depan yang
diinginkan, dan tujuan mereka adalah untuk mencapai masa depan itu.
3. Pengorganisasian untuk mencapai tujuan.
Kesenjangan antara masa depan yang diinginkan dan kenyataan hari ini,
katakanlah antara mimpi memulai bisnis dan kenyataan tidak memiliki modal, bisa
membuat putus asa. Tetapi kesenjangan adalah sumber energi kreatif.
Pengorganisasian untuk mencapai tujuan adalah cara untuk menjembatani
kesenjangan antara realitas saat ini dan visi masa depan yang lebih baik. Pemimpin
yang efektif membiarkan visi menarik realitas ke arahnya dengan mengatur ulang
aktivitas saat ini untuk bekerja menuju visi. Cara yang kurang efektif adalah
membiarkan realitas menarik visi ke bawah ke arahnya. Ini berarti menurunkan
penglihatan, seperti berjalan menjauh dari masalah atau penyelesaian kurang dari
yang diinginkan. Semua lima elemen pikiran saling terkait. Pemikiran mandiri dan
pikiran terbuka meningkatkan pemikiran sistem dan memungkinkan penguasaan
pribadi, membantu para pemimpin mengubah dan memperluas model mental mereka.

5-4 KECERDASAN EMOSIONAL

Secara umum, penelitian menunjukkan bahwa para pemimpin mendapat skor lebih tinggi
daripada kebanyakan orang dalam tes kemampuan kognitif, seperti tes IQ, dan bahwa
kemampuan kognitif secara positif terkait dengan kepemimpinan yang efektif.Para pemimpin
dan peneliti semakin menyadari pentingnya kecerdasan emosional, atau EQ juga.
Beberapa orang telah menyarankan bahwa emosi, lebih dari kemampuan kognitif, mendorong
pemikiran dan pengambilan keputusan kita, serta hubungan interpersonal kita.. Kecerdasan
emosional mengacu pada kemampuan seseorang untuk memahami, mengidentifikasi,
memahami, dan berhasil mengelola emosi dalam diri dan orang lain.
5-4a Apa Itu Emosi?
Ada ratusan emosi dan lebih banyak seluk-beluk emosi daripada kata-kata untuk
menjelaskannya. Kemampuan penting bagi para pemimpin adalah untuk memahami berbagai
emosi yang dimiliki orang dan bagaimana emosi ini dapat memanifestasikan dirinya.
Emosi utama ini dan beberapa variasinya sebagai berikut:

 Kemarahan: kemarahan, kemarahan frustrasi, kejengkelan, kemarahan, permusuhan,

kejengkelan, lekas marah, permusuhan
 Kesedihan: kesedihan, kesedihan, kesuraman, melankolis, mengasihani diri sendiri,
kesepian, kesedihan, keputusasaan, keputusasaan
 Bantuan: pelepasan, kepastian, kemudahan, kepuasan
 Ketakutan: kecemasan, ketakutan, kegugupan, kekhawatiran, ketakutan,
kewaspadaan, kegelisahan, ketakutan, ketakutan, teror, panik
 Kenikmatan: kebahagiaan, kegembiraan, kegembiraan, hiburan, kenikmatan indria,
sensasi, kegembiraan, euforia
 Cinta: kasih sayang, penerimaan, rasa hormat, keramahan, kepercayaan, kebaikan,
kedekatan, pengabdian, pemujaan, kegilaan
 Iri hati: cemburu, dendam, curiga, dengki
 Jijik: jijik, hina, cemoohan, jijik, keengganan, jijik, muak
 Kebanggaan: kepuasan, martabat, harga diri, pemenuhan
 Rasa bersalah: malu, malu, kecewa, penyesalan, penghinaan, penyesalan, malu,
penyesalan
Memang, komponen kunci dari kepemimpinan adalah terhubung secara emosional
dengan orang lain dan memahami bagaimana emosi memengaruhi hubungan kerja dan
kinerja.
5-4b Mengapa Emosi Penting?
Dalam sebuah studi tentang wirausahawan, para peneliti di Rensselaer Polytechnic
Institute menemukan bahwa mereka yang lebih mengekspresikan emosi mereka sendiri
dan lebih selaras dengan emosi orang lain menghasilkan lebih banyak uang, seperti yang
diilustrasikan dalam Tampilan 5.5.43

 Emosi Menular
Keadaan emosional pemimpin mempengaruhi seluruh tim, departemen, atau
organisasi.44 Sebagian besar dari kita menyadari bahwa kita dapat ''menangkap''
emosi dari orang lain. Jika kita berada di sekitar seseorang yang tersenyum dan
antusias, emosi positif menular pada kita. Sebaliknya, seseorang yang sedang bad
mood bisa membuat kita down.
Penularan emosional ini berarti bahwa para pemimpin yang mampu menjaga
keseimbangan dan memotivasi diri mereka sendiri dapat menjadi panutan yang
positif untuk membantu memotivasi dan menginspirasi orang-orang di sekitar
mereka. Tingkat energi seluruh organisasi meningkat ketika para pemimpin
optimis dan penuh harapan daripada marah atau tertekan. Penelitian baru yang
menarik oleh para ilmuwan perilaku organisasi menunjukkan bahwa emosi negatif
mungkin menyebar lebih mudah daripada yang positif karenaemosi positif orang
umumnya kurang dipengaruhi oleh orang lain.
 Emosi Mempengaruhi Kinerja
Banyak bukti menunjukkan hubungan yang jelas antara suasana hati orang dan
berbagai aspek kinerja mereka, sukses sebagai kerja tim, kreativitas, pengambilan
keputusan, dan kinerja tugas. Suasana hati yang negatif menguras energi dan
mencegah orang melakukan yang terbaik. Dalam lingkungan kerja yang beracun
seperti ini, sebagian besar upaya individu digunakan untuk kelangsungan hidup
emosional, seperti yang diilustrasikan
Di lingkungan yang positif, di sisi lain, sebagian besar upaya seseorang
tersedia untuk bekerja. Ketika seorang pemimpin mampu membuka emosi positif
dari kegembiraan, penghargaan, atau cinta, energi, kreativitas, dan komitmen
intelektual orang berkembang. Karyawan dapat menangkap lebih banyak data,
menjadi lebih kreatif dan banyak akal dalam solusi mereka, dan menghasilkan
hasil yang unggul..
5-4c Komponen Kecerdasan Emosional
Kompetensi dan kemampuan kecerdasan emosional dikelompokkan ke dalam empat kategori
mendasar yaitu sebagai berikut:

1) Kesadaran Diri mencakup kemampuan untuk mengenali dan memahami emosi Anda
sendiri dan bagaimana emosi itu memengaruhi kehidupan dan pekerjaan Anda. Ini
adalah dasar dari semua kompetensi lainnya. Orang-orang yang berhubungan dengan
emosi mereka lebih mampu membimbing hidup mereka sendiri. Para pemimpin dengan
tingkat kesadaran diri yang tinggi belajar untuk memercayai “perasaan naluriah”
mereka dan menyadari bahwa perasaan ini dapat memberikan informasi yang berguna
tentang keputusanng teoat
2) Manajemen Diri Komponen kunci kedua, manajemen diri, mencakup kemampuan
untuk mengendalikan emosi dan keinginan yang mengganggu, tidak produktif, atau
berbahaya.Tidak ada kata terlambat bagi orang untuk belajar bagaimana mengelola
emosi dan impuls mereka.
Karakteristik lain dalam kategori ini termasuk dapat dipercaya, yang berarti
secara konsisten menampilkan kejujuran dan integritas; kesadaran, yang berarti
mengelola dan menghormati tanggung jawab Anda; dan kemampuan beradaptasi, yang
mengacu pada kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi yang berubah dan
mengatasi hambatan. Menunjukkan inisiatif untuk menangkap peluang dan mencapai
standar internal yang tinggi juga merupakan bagian dari manajemen diri.
3) Kesadaran Sosial Komponen kesadaran sosial berkaitan dengan kemampuan seseorang
untuk memahami orang lain. Pemimpin yang sadar sosial mempraktikkan empati, yang
berarti mampu menempatkan diri Anda pada posisi orang lain, merasakan emosi
mereka, dan memahami perspektif mereka. Para pemimpin ini memahami bahwa
 kepemimpinan yang efektif terkadang berarti mendorong orang keluar dari zona
nyaman mereka, dan mereka peka terhadap rasa takut atau frustrasi yang dapat
ditimbulkan pada pengikut. Mereka belajar untuk terlibat dalam ''keintiman
profesional'', Para pemimpin yang sadar sosial juga mampu memahami sudut pandang
yang berbeda dan berinteraksi secara efektif dengan berbagai jenis orang dan emosi.
Karakteristik terkait kesadaran organisasi mengacu pada kemampuan untuk menavigasi
arus kehidupan organisasi, membangun jaringan, dan secara efektif menggunakan
perilaku politik untuk mencapai hasil yang positif. Komponen ini juga mencakup
orientasi layanan, yang mengacu pada kemampuan untuk mengenali dan melayani
kebutuhan karyawan, pelanggan, atau klien.
4) Manajemen Hubungan Manajemen hubungan mengacu pada kemampuan untuk
terhubung dengan orang lain dan membangun hubungan yang positif. Pemimpin
dengan kecerdasan emosional yang tinggi menyadari dampak perilaku mereka terhadap
orang lain, dan mereka memperlakukan orang lain dengan kasih sayang, kepekaan, dan
kebaikan.59 Aspek EQ ini mencakup pengembangan orang lain, menginspirasi orang
lain dengan visi yang kuat, belajar untuk mendengarkan dan berkomunikasi dengan
jelas dan meyakinkan, dan menggunakan pemahaman emosional untuk mempengaruhi
orang lain dengan cara yang positif. Para pemimpin menggunakan pemahaman mereka
tentang emosi untuk menginspirasi perubahan dan memimpin orang menuju sesuatu
yang lebih baik, untuk membangun kerja tim dan kolaborasi, dan untuk menyelesaikan
konflik yang tak terhindarkan muncul. Para pemimpin ini memupuk dan memelihara
jaringan hubungan baik di dalam maupun di luar organisasi.

5.5 LEADING WITH LOVE VERSUS LEADING WITH FEAR

Secara tradisional, kepemimpinan didasarkan pada rasa takut yang menginspirasi pada
karyawan. Gagasan yang tidak terucapkan di antara banyak eksekutif tingkat senior adalah
bahwa rasa takut adalah hal yang baik dan menguntungkan organisasi. Memang, rasa takut
bisa menjadi motivator yang kuat, tetapi banyak pemimpin saat ini belajar bahwa
lingkungan yang mencerminkan kepedulian dan rasa hormat terhadap orang jauh lebih
efektif daripada orang yang ketakutan. Ketika keberhasilan organisasi terutama bergantung
pada orang-orang yang mengikuti perintah tanpa berpikir, memimpin dengan rasa takut
sering kali memenuhi kebutuhan organisasi. Namun, hari ini, kesuksesan di sebagian besar
organisasi. bergantung pada pengetahuan, kekuatan pikiran, komitmen, kreativitas, dan
antusiasme setiap orang dalam organisasi.
Sebuah organisasi berbasis rasa takut kehilangan orang-orang terbaiknya, dan
pengetahuan yang mereka bawa, ke perusahaan lain. Selain itu, bahkan jika orang-orang
tetap berada di organisasi, mereka biasanya tidak berkinerja sesuai dengan kemampuan
mereka yang sebenarnya. Seperti yang telah dibahas sebelumnya, ada bukti bahwa orang
yang mengalami emosi positif di tempat kerja berkinerja lebih baik.
Menunjukkan rasa hormat dan kepercayaan juga memungkinkan orang untuk merasa
terhubung secara emosional dengan pekerjaan mereka sehingga hidup mereka lebih kaya
dan lebih seimbang. Para pemimpin dapat mengandalkan emosi negatif seperti rasa takut
untuk memicu pekerjaan yang produktif, tetapi dengan melakukan itu, emosi tersebut dapat
 secara perlahan menghancurkan semangat orang, yang pada akhirnya berdampak buruk
bagi karyawan dan organisasi.
5-5a Fear in Organizations
Tempat kerja dapat menyimpan banyak jenis ketakutan, termasuk takut gagal, takut
akan perubahan, takut kehilangan pribadi, takut dihakimi, dan takut akan bos. Semua ketakutan
ini dapat mencegah orang melakukan yang terbaik, mengambil risiko, dan menantang serta
mengubah status sekarang.
Konsekuensi dari rasa takut. ketakutan menghalangi orang untuk merasa nyaman
dengan pekerjaan mereka, diri mereka sendiri, dan organisasi. Ini menciptakan suasana di mana
orang merasa tidak berdaya, sehingga kepercayaan diri, komitmen, antusiasme, imajinasi, dan
motivasi mereka berkurang. Salah satu kelemahan utama dari memimpin dengan rasa takut
adalah bahwa hal itu menciptakan perilaku menghindar karena tidak ada yang ingin membuat
kesalahan. Ketakutan di tempat kerja melemahkan kepercayaan dan komunikasi. Karyawan
merasa terancam oleh akibat jika mereka berbicara tentang masalah yang berhubungan dengan
pekerjaan. Ketika para pemimpin menginspirasi rasa takut, mereka menghancurkan
kesempatan untuk umpan balik, membutakan mereka pada kenyataan dan menyangkal mereka
kesempatan untuk memperbaiki keputusan dan perilaku yang merusak.
Indikator yang mendorong Ketakutan
 Perhatian dan kerahasiaan
 Menyalahkan dan menyerang
 Kontrol yang berlebihan
 Menyampingkan kekritisan
 Mendatangkan kekangan
 Kesendirian dan jaga jarak
 Perlawanan tersembunyi
Indikator yang mendorong Cinta
 Keterbukaan dan keaslian, bahkan ketika itu sulit
 Memahami sudut pandang yang berbeda
 Mengharapkan orang lain untuk melakukan hal-hal yang besar
 Keterlibatan dan kebijaksanaan
 Menjaga perspektif
 Koneksi antarpribadi
 Perlawanan di tempat terbuka, dieksplorasi

Hubungan dengan pemimpin. Pemimpin mengendalikan tingkat ketakutan dalam organisasi.

Beberapa indikator kepemimpinan berbasis cinta versus berbasis rasa takut dalam organisasi.
Organisasi yang didorong oleh cinta ditandai dengan keterbukaan dan keaslian, rasa hormat
terhadap beragam sudut pandang, dan penekanan pada hubungan interpersonal yang positif.
Organisasi yang didorong oleh rasa takut, di sisi lain, dicirikan oleh kehati-hatian dan
kerahasiaan, menyalahkan orang lain, kontrol yang berlebihan, dan jarak emosional di antara
orang-orang. Hubungan antara seorang karyawan dan atasan langsungnya merupakan faktor
utama yang menentukan tingkat ketakutan yang dialami di tempat kerja.
Sayangnya, warisan ketakutan dan ketidakpercayaan yang terkait dengan hierarki tradisional
di mana bos memberi perintah dan karyawan melompat untuk mematuhi '' atau yang lain ''
masih mewarnai kehidupan di banyak organisasi. Para pemimpin dapat menciptakan
lingkungan baru yang memungkinkan orang merasa aman mengungkapkan pikiran mereka.
Pemimpin dapat bertindak dari cinta daripada rasa takut untuk membebaskan karyawan dan
organisasi dari rantai masa lalu.
5-5b Bringing Love to Work
Pemimpin dapat belajar untuk mengikat orang bersama-sama untuk tujuan bersama melalui
kekuatan positif seperti kepedulian dan kasih sayang, mendengarkan, dan terhubung dengan
orang lain pada tingkat pribadi. Emosi yang menarik orang untuk mengambil risiko, belajar,
tumbuh, dan memajukan organisasi berasal dari cinta, bukan ketakutan. Para pemimpin juga
harus ingat bahwa cinta lebih dari sekadar perasaan.
Organisasi secara tradisional menghargai orang untuk kualitas yang kuat seperti pemikiran
rasional, ambisi, dan daya saing. Kualitas-kualitas ini penting, tetapi penekanan berlebihan
mereka telah membuat banyak pemimpin organisasi kehilangan kontak dengan kemampuan
mereka yang lebih lembut, peduli, kreatif, tidak mampu membuat hubungan emosional dengan
orang lain dan takut mengambil risiko menunjukkan tanda-tanda kelemahan atau emosi.
5-5c Why Followers Respond to Love
Ketika para pemimpin mengatasi kebutuhan emosional yang halus ini secara langsung, orang
biasanya merespons dengan mencintai pekerjaan mereka dan menjadi terlibat secara emosional
dalam memecahkan masalah dan melayani pelanggan. Semangat bekerja dan berorganisasi
meningkat. Seseorang ingin percaya bahwa pemimpin mereka benar-benar peduli. Dari sudut
pandang pengikut, cinta versus ketakutan memiliki potensi motivasi yang berbeda.
 Motivasi berbasis rasa takut: Saya membutuhkan pekerjaan untuk memenuhi
kebutuhan dasar saya (memenuhi kebutuhan tubuh yang lebih rendah). Anda memberi
saya pekerjaan dan saya akan memberi Anda cukup untuk mempertahankan pekerjaan
saya.
 Motivasi berbasis cinta: Jika pekerjaan dan pemimpin membuat saya merasa dihargai
sebagai pribadi dan memberikan arti dan kontribusi kepada masyarakat luas (memenuhi
kebutuhan hati, pikiran, dan tubuh yang lebih tinggi), maka saya akan memberi Anda
semua yang saya tawarkan.
Seorang konsultan manajemen melangkah lebih jauh dengan menyarankan bahwa menemukan
cara-cara kreatif untuk mencintai dapat memecahkan setiap masalah kepemimpinan yang dapat
dibayangkan. Pemikiran rasional dan keterampilan teknis itu penting, tetapi memimpin dengan
cinta membangun kepercayaan, merangsang kreativitas, mengilhami komitmen, dan
melepaskan energi tanpa batas. Pemimpin dapat mengembangkan kapasitas mereka untuk
emosi positif cinta dan kepedulian.
Rivera memutuskan untuk lebih berani. Dia menerapkan strategi yang tidak konvensional
dan, seiring berjalannya waktu, selera dan reputasinya terhadap risiko. Ketika kebijaksanaan
konvensional mengharuskan upaya mencetak gol di lapangan, Panthers melakukan pukulan
pertama--dan mendapatkan hasil . Setelah memulai musim dengan skor 1-3, mereka
mencetak rekor 11-1--termasuk rekor delapan kemenangan beruntun yang saat itu menjadi
franchise--untuk memenangkan gelar NFC South dan lolos ke babak playoff untuk pertama
kalinya sejak 2008.
Saat Panthers mempersiapkan apa yang mereka harapkan menjadi kemenangan Super Bowl
pertama mereka dalam sejarah waralaba, Rivera kini memiliki peluang untuk menjadi orang
keempat yang memenangkan Super Bowl baik sebagai pemain maupun pelatih kepala--tetapi
yang lebih penting, a kesempatan untuk menyaksikan visinya terungkap. Pesan saya untuk
Rivera: Terkadang mimpi menjadi kenyataan.