Bab 4

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Puskesmas Kawali Kabupaten Ciamis
Puskesmas Kawali merupakan salah satu dari 52 Puskesmas yang
ada di wilayah kabupaten Ciamis dan kabupaten Pangandaran. Berdasarkan
letak geografisnya Puskesmas Kawali berada di Wilayah Ciamis /
Pangandaran paling utara yang merupakan wilayah dataran yang didominasi
oleh pegunungan / perbukitan.
1. Jumlah Desa
Wilayah kerja Puskesmas Kawali terbagi dalam lima desa yaitu :
a. Desa Kawali
b. Desa Kawalimukti
c. Desa Karangpawitan
d. Desa Linggapura
e. Desa Sindangsari
Tabel 4.1
Jumlah RT dan RW serta Sekolah di wilayah kerja Puskesmas Kawali
Jumlah Sekolah
Jml Jml Jml Jml
No Desa
RT RW Rumah KK SD / SMP / SLTA Pon
TK
MI MTs /MA tren
1 Kawali 25 12 1228 1228 3 3 1 - -
2 Kawalimukti 28 12 1224 1224 3 3 1 3 1
3 Karangpawitan 39 9 1307 1307 3 3 1 - -
4 Linggapura 34 10 1272 1272 2 2 - - 1
5 Sindangsari 32 13 1039 1039 2 4 1 1 -
Sumber Data: Statistik Kecamatan Kawali. 2013.
2. Luas Wilayah dan Batas Wilayah
44
45
a. Luas Wilayah Kerja Puskesmas Kawali sekitar 1220 Km² sebagai

berikut :
1. Luas daratan : 752 Ha
2. Luas pesawahan : 468 Ha
b. Batas wilayah kerja Puskesmas Kawali adalah sebagai berikut :
1. Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Panawangan
2. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Cipaku
3. Sebelah Barat berbatasan dengan Wilayah Kerja Puskesmas
Kawalimukti
4. Sebelah Timur berbatasan dengan Jatinagara
3. Kondisi Daerah
Wilayah Kerja Puskesmas Kawali merupakan daerah akses jalan
dari Ibu Kota Kabupaten Jawa Barat melalui 2 arah (jalan propinsi) yaitu :
Bandung –Tasikmalaya – Ciamis – Baregbeg - Kawali, dan Bandung -
Kadipaten-Majalengka - Kawali, Wilayah Kerja Puskesmas Kawali terdiri atas
lima desa yang kondisi wilayahnya merupakan daerah yang terdiri atas
pesawahan dan perbukitan, jarak terjauh ke Puskesmas Kawali adalah 5.5 km
yaitu dari desa sindangsari yang bisa dicapai dalam waktu 20 menit dengan
kendaraan / disesuaikan dengan kondisi jalan.
Tabel 4.2
Gambaran Wilayah Kerja Puskesmas Kawali
Luas Wilayah Jarak ke Waktu Tempuh
No Desa
(Ha) Puskesmas ke Puskesmas
1. Kawali 164 1.500 m 10’
2. Kawalimukti 167 1.500 m 10’
3. Karangpawitan 279 3.500 m 15’
4. Linggapura 275 3.000 m 15’
5. Sindangsari 335 5.500 m 20’
4. Demografi
46
Puskesmas Kawali merupakan salah satu wilayah di Kabupaten

Ciamis yang berada diutara dengan Jumlah penduduk di wilayah kerja
Puskesmas Kawali pada tahun 2013 adalah sebanyak 19.944 jiwa Dengan
komposisi penduduk sebagai berikut :
Tabel 4.3
Jumlah Penduduk menurut Jenis Kelamin dan Kelompok Umur
di Wilayah Kerja Puskesmas Kawali
Umur (Tahun) Laki-laki Perempuan Total
0 – 4 775 676 1.451
5 – 14 1.867 1.573 3.440
15 – 44 4.266 4.206 8.472
45 – 64 2.374 2.516 4.890
65 + 811 880 1.691
Jumlah 10.093 9.851 19.944
Dari tabel 4.3. diatas dapat dilihat bahwa rasio jenis kelamin laki-
laki lebih banyak dari perempuan dengan angka rasio jenis kelamin 0.98
artinya terdapat 100 orang laki-laki diantara 98 perempuan. Selain itu tampak
pula bahwa kelompok usia produktif (15 – 44 tahun) menempati jumlah
tertinggi dari total populasi yang ada yakni sebesar 8.472 (43,3%).
5. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan salah satu komponen yang
menentukan indeks pembangunan manusia selain tingkat kesehatan dan tingkat
ekonomi masyarakat. Prosentase penduduk berusia 10 tahun ke atas dirinci
menurut tingkat pendidikan tertinggi yang ditamatkan di Wilayah kerja
Puskesmas Kawali tahun 2013 dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 4.4
Distribusi Penduduk Menurut Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin
di Wilayah Kerja Puskesmas Kawali
47
No Tingkat Pendidikan Jumlah
1. Tidak / Belum pernah sekolah 12

2. Tidak / Belum tamat SD 953
3. SD / MI 2309
4. SLTP / MTs 1118
5. SLTA / MA 682
6. Akademi / Diploma 74
7. Universitas 176
Jumlah 5324
Dari tabel 4.4. di atas dapat terlihat bahwa tingkat pendidikan SD /

MI di wilayah Kerja UPTD Puskesmas kAWALI menempati peringkat
tertinggi yaitu sebanyak 2309 (47%). Jika dilihat dari perbedaan jenis kelamin
terhadap tingkat pendidikan terlihat bahwa prosentase perempuan lebih tinggi
dari laki-laki untuk tingkat SD/MI dan tingkat Akademi/Diploma, walaupun
tidak menunjukkan perbedaan yang bermakna. Angka melek huruf (AMH)
penduduk usia 10 tahun keatas, sebagai salah satu indikator tingkat pendidikan
di wilayah Kerja UPTD Puskesmas Kawalipada tahun 2013 adalah 47 %.
4.1.2 Visi dan Misi Puskesmas Kawali Kabupaten Ciamis

Visi
Terwujudnya Puskesmas Kawali yang Kompak, Indah, Bersih, Aman
serta Ramah menuju Puskesmas yang Efektif dan Responsif menunjang
Ciamis Sehat Tahun 2014.
Misi
a. Bekerjasama dan ikut bertanggungjawab dalam memberikan
pelayanan prima.
b. Menciptakan penataan lingkungan puksesmas dengan membiasakan
perilaku hidup sehat untuk menciptakan rasa aman dan nyaman.
c. Menggalang kemitraan dengan semua jajaran yang terkait.
Moto
Anda sehat kami puas.
48
4.1.3 Program Kesehatan Puskesmas Kecamatan Kawali Kabupaten

Ciamis
1. Upaya Kesehatan Wajib
1. Upaya promosi kesehatan
1) Promosi kesehatan dalam gedung
a) Cakupan Komunikasi Interpersonal dan Konseling (KIP/K)
b) Cakupan Penyuluhan kelompok oleh petugas di dalam gedung
Puskesmas
c) Cakupan Institusi Kesehatan ber-PHBS
2. Promosi Kesehatan Luar Gedung
a) Cakupan Pengkajian dan Pembinaan PHBS di Tatanan Rumah
tangga
b) Cakupan Pemberdayaan Masyarakat melalui Penyuluhan
Kelompok oleh Petugas di Masyarakat
c) Cakupan Pembinaan UKBM dilihat melalui persentase (%)
Posyandu Purnama & Mandiri
d) Cakupan Pembinaan Pemberdayaan Masyarakat dilihat melalui
Persentase (%) Desa Siaga Aktif (untuk Kabupaten)/ RW Siaga
Aktif (untuk kota)
e) Cakupan Pemberdayaan Individu/ Keluarga melalui Kunjungan
Rumah
3. Upaya Kesehatan Lingkungan

1) Cakupan Pengawasan Cakupan Pengawasan Sarana Air Bersih
Rumah Sehat
2) Cakupan Pengawasan Jamban
3) Cakupan Pengawasan Tempat-Tempat Umum (TTU)
4) Cakupan Pengawasan Tempat Pengolahan Makanan (TPM)
5) Cakupan Pengawasan Industri
6) Cakupan Kegiatan Klinik Sanitasi
4. Upaya KIA & KB
1) Kesehatan Ibu
49
a) Cakupan Kunjungan Ibu Hamil K4

b) Cakupan Pertolongan Persalinan oleh Tenaga Kesehatan
c) Cakupan Komplikasi Kebidanan yang ditangani
d) Cakupan Pelayanan Nifas
2) Kesehatan Anak
a) Cakupan Kunjungan Neonatus 1 (KN1)
b) Cakupan Kunjungan Neonatus Lengkap (KN Lengkap)
c) Cakupan Neonatus dengan Komplikasi yang ditanga ni
d) Cakupan Kunjungan Bayi
3) Keluarga Berencana
Cakupan Peserta KB Aktif
4) Upaya Perbaikan Gizi Masyarakat
1) Cakupan Keluarga Sadar Gizi
2) Cakupan Balita Ditimbang (D/S)
3) Cakupan Distribusi Kapsul Vitamin A bagi Bayi (6-11 bulan)
4) Cakupan Distribusi Kapsul Vitamin A Bagi Anak Balita (12-59
bulan)
5) Cakupan Distribusi Kapsul Vitamin A bagi Ibu Nifas
6) Cakupan Distribusi Tablet Fe 90 tablet pada ibu hamil
7) Cakupan Distribusi MP- ASI Baduta Gakin
8) Cakupan balita gizi buruk mendapat perawatan
9) Cakupan ASI Eksklusif
5. Upaya Pencegahan& P2M
1) Pelayanan Imunisasi Dasar
a) Cakupan BCG
b) Cakupan DPTHB 1
c) Cakupan DPTHB 3
d) Cakupan Polio 4
e) Cakupan Campak
2) Pelayanan Imunisasi Lanjutan

a) Cakupan BIAS DT
50
b) Cakupan BIAS TT
c) Cakupan BIAS Campak
d) Cakupan Pelayanan Imunisasi Ibu Hamil TT2+
e) Cakupan Desa/ Kelurahan Universal Child Immunization (UCI)
f) Cakupan Sistem Kewaspadaan Dini
g) Cakupan Surveilans Terpadu Penyakit
3) Penemuan dan Penanganan Penderita Penyakit
a) Cakupan Penderita Peneumonia Balita
b) Cakupan Penemuan Pasien baru TB BTA Positif
c) Cakupan Kesembuhan Pasien TB BTA Positif
d) Cakupan Penderita DBD yang ditangani
e) Cakupan Penemuan Penderita Diare
4) Upaya Pengobatan
a) Kunjungan Rawat Jalan
b) Kunjungan Rawat Jalan Gigi
c) Cakupan jumlah seluruh Pemeriksaan Laboratorium Puskesmas
d) Cakupan Jumlah Pemeriksaan Laboratorium yang dirujuk
e) Cakupan Asuhan Keperawatan Individu pada Pasien Rawat Inap
2. Upaya Kesehatan Pengembangan

a. UKS
b. Program Perkesmas
c. Program Kesehatan Gigi dan Mulut
d. Program Kesehatan Jiwa
e. Program Kesehatan Mata
f. Program Fisiotrapi
g. Program Pusbila
h. Rawat inap
3. Upaya Kesehatan Penunjang

51
1. Laboratorium Sederhana (Pemeriksaan dahak mikroskopis, GDS,

Golongan darah, Hb)
2. Pencatatan dan Pelaporan (SP3)
Beberapa program inovatif dan unggulan di Puskesmas Kawali antara
lain :
a. Batra
b. Malaria
c. UKK
d. Kusta
4. Upaya Inovatif
a. Pendataan
b. Penanggulangan
c. pencegahan
4.1.4 Karakteristik Responden

Untuk lebih memperjelas karakteristik responden dalam penelitian
ini, berikut penulis sajikan karakteristik responden dilihat dari jenis kelamin,
umur dan tingkat pendidikan sebagai berikut :
Gambar 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
80.0% 70.91%
70.0%
60.0%
50.0%
40.0% 29.09%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
Laki-Laki Perempuan
52
Pada gambar di atas, menunjukan bahwa sebagaian besar responden

yaitu 39 orang atau 70,91% berjenis kelamin perempuan, sedangkan sebanyak
16 orang atau 29,09% berjenis kelamin laki-laki. Hal ini menunjukan bahwa
responden didominasi oleh kaum perempuan.
Gambar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
47.27%
50.00%
45.00%
40.00%
35.00%
27.27%
30.00%
25.00%
20.00% 16.36%
15.00%
9.09%
10.00%
5.00%
0.00%
20 - 30 tahun 31 - 40 tahun 41 - 50 tahun 51 - 60 tahun
Pada gambar di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden

yaitu 26 orang responden atau 47,27% berusia antara 41 – 50 tahun, sedangkan
sebanyak 15 orang responden atau 27,27% berusia 31 – 40 tahun. Sementara
itu, jumlah responden yang berusia 51 – 60 tahun sebanyak 9 orang responden
atau 16.36% dan jumlah responden berusia 20 – 30 tahun sebanyak 5 orang
responden atau 9,09%.
53
Gambar 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
50% 45.45%
45%
40%
35%
27.27%
30%
25%
20%
14.54%
15%
7.27%
10%
3.63%
5% 1.80%
0.00%
0%
SD SMP SMA DI DIII Sarjana Pasca Sarjana
Pada gambar di atas, bahwa sebagian besar responden adalah

lulusan Sarjana (S1) sebanyak 25 orang responden atau 45,45%, sedangkan
sebanyak 15 orang responden atau 27.27% berijizah D III, sebanyak 8 orang
responden atau 14,54% berijazah D I, sebanyak 4 orang responden atau 7,27%
berijizah SMA, sebanyak 1 orang responden atau 1,8% berijazah SMP,
kemudian sebanyak 2 orang responden atau 3,63% berijazah Pascasarjana
(S2). Jadi dengan demikian, responden penelitian ini didominasi oleh
responden yang berpendidikan Sarjana (S1).
4.1.5 Deskripsi Variabel Yang Diteliti

4.1.5.1 Variabel kompetensi (X1)
Dari konsep kompetensi (X1) dan dioperasionalisasikan ke dalam 5
dimensi, selanjutnya dikembangkan menjadi 17 item kuisioner yang setelah
diuji validitas dan reliabilitasnya menjadi 12 item kuisioner, maka diperoleh
hasil jawaban dari 55 responden yang deskripsi statistiknya ditunjukan pada
tabel berikut ini :
54
Tabel 4.5
Deskripsi statistik kompetensi
N Valid 55
Missing 0
Mean 47.3636
Std. Error of Mean 1.07633
Median 48.0000
Std. Deviation 7.98230
Variance 63.717
Range 31.00
Minimum 29.00
Maximum 60.00
Sum 2605.00
Sumber : Hasil pengolahan dengan menggunakan program SPSS 18.00
Dari tabel di atas diketahui bahwa nilai rata-rata skor jawaban

responden untuk variabel kompetensi adalah sebesar 47,3 Sedangkan nilai
minimum jawaban responden sebesar 29 dan nilai maksimumnya adalah
sebesar 60.
Untuk melihat kecenderung skor kompetensi responden perlu dibuat
tabel kategori kompetensi sesuai dengan instrumen yang digunakan. Dari 12
butir soal dalam kuisoner tentang kompetensi, dengan menggunakan skala
likert 5 (lima) pilihan sangat tinggi yaitu 5 dan skor paling rendah adalah
pilihan sangat rendah 1. Jadi skor tertinggi adalah 12 item x 5 = 60 dan skor
yang paling rendah adalah 12 item x 1 = 12. Penentuan kategori hasil
pengukuran kompetensi dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.6
Kategori Kompetensi
No Skor Kategori
1 Sampai atau lebih besar dari 49 Sangat tinggi
2 36 sampai dengan 48 Tinggi
3 24 sampai dengan 36 Sedang
4 12 sampai dengan 24 Rendah
5 Kurang dari 12 Sangat rendah
Sumber : Hasil penelitian, 2014
55
Keterangan :
1. Skor batas bawah kategori sangat tinggi adalah 0,80 x 60 = 49 dan
batas atas 60.
2. Skor batas bawah pada kategori tinggi adalah 0,60 x 60 = 36 dan
batas atas 48.
3. Skor batas bawah pada kategori sedang adalah 0,40 x 60 = 24 dan
batas atas 36.
4. Skor batas bawah pada kategori rendah adalah 0,20 x 60 = 12 dan
batas atas 24.
5. Skor batas bawah pada kategori sangat rendah adalah skor yang
kurang dari 12.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa total jawaban

responden pada variabel kompetensi termasuk kategori tinggi (36 sampai
dengan 48) karena nilai rata-rata skor jawaban responden adalah sebesar 47,3.
Dari hasil pengukuran yang dilakukan terhadap 55 responden, diperoleh data-
data variabel kompetensi, kemudian diolah dengan menggunakan program
statistik SPSS Versi 18.00. Apabila skor-skor kompetensi tersebut
divisualisasikan dalam bentuk gambar, maka tampak seperti pada grafik
histogram berikut ini :
Gambar 4.4
Grafik Histogram Kompetensi
Berikut ini disajikan pula deskripsi variabel kompetensi berdasarkan

hasil angket yang disebar kepada 55 orang responden pada masing-masing
56
item kuisioner. Frekwensi jawaban dari responden dihitung dengan

menggunakan program SPSS for windows Versi 18.00 sebagai berikut :
Diketahui bahwa 1 orang responden atau 1,8% memberikan
jawaban sangat kurang baik, 10 orang atau 18,2% memberikan jawaban
kurang baik, 8 orang atau 14,5% responden memberikan jawaban cukup baik,
7 orang responden atau 12,7% responden memberikan jawaban baik dan 29
orang responden atau 52.7% memberikan jawaban sangat baik berkenaan
dengan adanya dorongan kebutuhan ekonomi hasil kuisioner digambarkan
sebagai berikut :
Gambar 4.5
Adanya dorongan kebutuhan ekonomi
60.0%
52.7%
50.0%
40.0%
30.0%
18.2%
20.0% 14.5%
12.7%
10.0%
1.8%
0.0%
Sangat kurang Kurang baik Cukup baik Baik Sangat baik
baik
Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

dengan adanya dorongan kebutuhan psikologis, diketahui bahwa 2 orang
responden atau 3,6% memberikan jawaban sangat kurang baik, 8 orang atau
14,5% memberikan jawaban kurang baik, 20 orang atau 36,4% responden
memberikan jawaban cukup baik, 8 orang responden atau 14,5% responden
memberikanjawaban baik dan 17 orang responden atau 30.9% memberikan
jawaban sangat baik berkenaan dengan adanya dorongan kebutuhan psikologis,
hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
57
Gambar 4.6
Adanya dorongan kebutuhan psikologis
40.0% 36.4%
35.0% 30.9%
30.0%
25.0%
20.0%
14.5% 14.5%
15.0%
10.0%
3.6%
5.0%
0.0%
baik

dengan daya tanggap terhadap masalah yang dihadapi, diketahui bahwa 5
orang responden atau 9,1% memberikan jawaban sangat kurang baik, 16 orang
atau 29,1% memberikan jawaban cukup baik, 12 orang atau 21,8% responden
memberikan jawaban baik, 22 orang responden atau 40,0% responden
memberikan jawaban baik berkenaan dengan daya tanggap terhadap masalah
yang dihadapi, kuisioner digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.7
Daya tanggap terhadap masalah yang dihadapi
40.0%
40.0%
35.0%
29.1%
30.0%
25.0% 21.8%
20.0%
15.0%
9.1%
10.0%
5.0%
0.0%
Kurang baik Cukup baik Baik Sangat baik
58

dengan memiliki kemampuan komunikasi, diketahui bahwa 3 orang responden
atau 5,5% memberikan jawaban sangat kurang baik, 11 orang atau 20,0%
memberikan jawaban kurang baik, 7 orang atau 12,7% responden memberikan
jawaban cukup baik, 12 orang responden atau 12,7% responden memberikan
jawaban baik dan 27 orang responden atau 49.1% memberikan jawaban sangat
baik berkenaan dengan memiliki kemampuan komunikasi, hasil kuisioner
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.8
Memiliki kemampuan komunikasi
49.1%
50.0%
45.0%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0% 20.0%
20.0%
12.7% 12.7%
15.0%
10.0% 5.5%
5.0%
0.0%
baik

dengan penguasaan petugas terhadap pekerjaan, diketahui bahwa 3 orang
memberikan jawaban baik dan 29 orang responden atau 52.7% memberikan
jawaban sangat baik berkenaan dengan penguasaan petugas terhadap pekerjaan
hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
59
Gambar 4.9
Penguasaan petugas terhadap pekerjaan
60.0%
52.7%
50.0%
40.0%
30.0%
16.9%
20.0% 14.5%
10.9%
10.0% 5.5%
0.0%
baik

dengan kemampuan untuk merencanakan program kerja, diketahui bahwa 1
atau 16,4% memberikan jawaban kurang baik, 7 orang atau 12,7% responden
jawaban sangat baik berkenaan dengan kemampuan untuk merencanakan
program kerja. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.10
Kemampuan untuk merencanakan program kerja
60.0%
50.9%
50.0%
40.0%
30.0%
18.2%
16.4%
20.0%
12.7%
10.0%
1.8%
0.0%
baik
60

dengan memiliki keahlian menggunakan perangkat kerja, diketahui bahwa 6
orang responden atau 10,9% memberikan jawaban sangat kurang baik, 11
orang atau 20,0% memberikan jawaban cukup baik, 6 orang atau 10,9%
responden memberikan jawaban baik, 32 orang responden atau 58,2%
responden memberikan jawaban sangat baik berkenaan dengan memiliki
keahlian menggunakan perangkat kerja. Hasil kuisioner digambarkan sebagai
berikut :
Gambar 4.11
Memiliki keahlian menggunakan perangkat kerja
58.2%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
20.0%
10.9% 10.9%
10.0%
0.0%

dengan memiliki kemampuan memanfaatkan teknologi untuk menyelesaikan
pekerjaan, diketahui bahwa 7 orang responden atau 12,7% memberikan
jawaban sangat kurang baik, 9 orang atau 16,4% memberikan jawaban cukup
baik, 9 orang atau 16,4% responden memberikan jawaban baik, 30 orang
responden atau 54,5% responden memberikan jawaban sangat baik berkenaan
dengan memiliki kemampuan memanfaatkan teknologi untuk menyelesaikan
pekerjaan. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
61
Gambar 4.12
Memiliki kemampuan memanfaatkan teknologi
untuk menyelesaikan pekerjaan
60.0% 54.5%
50.0%
40.0%
30.0%
16.4% 16.4%
20.0%
12.7%
10.0%
0.0%

dengan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, diketahui bahwa 2 orang
jawaban sangat baik berkenaan dengan ketepatan waktu penyelesaian
pekerjaan. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.13
Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
60.0% 54.5%
50.0%
40.0%
30.0%
21.8%
20.0%
12.7%
7.3%
10.0% 3.6%
0.0%
baik
62

dengan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi kerja, diketahui
bahwa 5 orang responden atau 9,1% memberikan jawaban sangat kurang baik,
10 orang atau 18,2% memberikan jawaban kurang baik, 6 orang atau 10,9%
responden memberikan jawaban cukup baik, 7 orang responden atau 12,7%
responden memberikan jawaban baik dan 27 orang responden atau 49.1%
memberikan jawaban sangat baik berkenaan dengan kemampuan untuk
menyesuaikan diri dengan situasi kerja. Hasil kuisioner digambarkan sebagai
berikut :
Gambar 4.14
Memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi kerja
49.1%
50.0%
45.0%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0%
18.2%
20.0%
12.7%
15.0% 10.9%
9.1%
10.0%
5.0%
0.0%
baik

dengan memiliki sikap keramahan, diketahui bahwa 2 orang responden atau
3,6% memberikan jawaban sangat kurang baik, 3 orang atau 5,5% memberikan
jawaban kurang baik, 14 orang atau 25,5% responden memberikan jawaban
cukup baik, 7 orang responden atau 12,7% responden memberikan jawaban
baik dan 29 orang responden atau 52.7% memberikan jawaban sangat baik
berkenaan dengan memiliki sikap keramahan.
63
Gambar 4.15
Memiliki Sikap keramahan
60.0%
52.7%
50.0%
40.0%
30.0% 25.5%
20.0%
12.7%
10.0% 5.5%
3.6%
0.0%
baik
Untuk lebih memperjelas hasil kuisioner angket yang disebar

berkenaan dengan variabel kompetensi penulis sajikan sebagai berikut :
Tabel 4.7
Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Kompetensi
No Item Pernyataan Skor % Kriteria
1 Adanya dorongan kebutuhan ekonomi 218 79,2 Sangat baik
2 Adanya dorongan kebutuhan psikologis 195 70,9 Baik
3 Daya tanggap terhadap masalah yang dihadapi 216 78,5 Sangat baik
4 Memiliki kemampuan komunikasi 209 76,0 Sangat baik
5 Penguasaan petugas terhadap pekerjaan 218 79,2 Sangat baik
6 Kemampuan untuk merencanakan program kerja 220 80,0 Sangat baik
7 Memiliki keahlian menggunakan perangkat kerja 229 83,2 Sangat baik
8 Memiliki kemampuan memanfaatkan teknologi 227 82,5 Sangat baik
untuk menyelesaikan pekerjaan
9 Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. 224 81,4 Sangat baik
10 Memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri 206 74,9 Baik
dengan situasi kerja
12 Memiliki Sikap keramahan 223 81,0 Sangat baik
Jumlah 2385
Rata-rata 72,27 Baik
Ini berarti bahwa pelaksanaan tingkat kompetensi di Puskesmas
Kawali Kabupaten Ciamis sebesar 72,27 % berada pada kategori baik.

64
4.1.5.2 Variabel semangat kerja (X2)

Dari konsep semangat kerja (X2) dan dioperasionalisasikan ke
dalam 5 dimensi, selanjutnya dikembangkan menjadi 19 item kuisioner yang
setelahdiuji validitas dan reliabilitasnya menjadi 11 item kuisioner, maka
diperoleh hasil jawaban dari 55 responden yang deskripsi statistiknya
ditunjukan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.8
Deskripsi statistik semangat kerja
N Valid 55
Missing 0
Mean 41.7455
Std. Error of Mean 1.18470
Median 42.0000
Variance 77.193
Range 38.00
Minimum 17.00
Maximum 55.00
Sum 2296.00

responden untuk variabel semangat kerja adalah sebesar 41,7 Sedangkan nilai
sebesar 55.
Untuk melihat kecenderung skor semangat kerja responden perlu
dibuat tabel kategori semangat kerja sesuai dengan instrumen yang digunakan.
Dari 11 butir soal dalam kuisoner tentang semangat kerja, dengan
menggunakan skala likert 5 (lima) pilihan sangat tinggi yaitu 5 dan skor paling
rendah adalah pilihan sangat rendah 1. Jadi skor tertinggi adalah 11 item x 5 =
55 dan skor yang paling rendah adalah 11 item x 1 = 11. Penentuan kategori
hasil pengukuran semangat kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
65
Tabel 4.9
Kategori Semangat Kerja
No Skor Kategori
Sumber : Hasil penelitian, 2014.
Keterangan :
batas atas 55.
batas atas 44.
batas atas 33.
batas atas 22.
kurang dari 11.

responden pada variabel semangat kerja termasuk kategori tinggi (33 sampai
Berikut ini disajikan deskripsi variabel semangat kerja berdasarkan hasil
angket yang disebar kepada 55 orang responden pada masing-masing item
kuisioner. Frekwensi jawaban dari responden dihitung dengan menggunakan
program SPSS for windows Versi 18.00 sebagai berikut :
jawaban sangat kurang baik, 11 orang atau 20,0% memberikan jawaban
kurang baik, 11 orang atau 20,0% responden memberikan jawaban cukup baik,
10 orang responden atau 18,2% responden memberikan jawaban baik dan 17
orang responden atau 30.9% memberikan jawaban sangat baik berkenaan
dengan kehadiran pegawai di tempat kerja. Hasil kuisioner digambarkan
sebagai berikut :
66
Gambar 4.16
Kehadiran pegawai di tempat kerja
35.0%
30.9%
30.0%
25.0%
20.0% 20.0%
18.2%
20.0%
15.0%
10.9%
10.0%
5.0%
0.0%
baik

dengan ketepatan pegawai datang / pulang kerja, diketahui bahwa 6 orang
jawaban sangat baik berkenaan dengan ketepatan pegawai datang / pulang
kerja. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.17
Ketepatan pegawai datang / pulang kerja
38.2%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0%
20.0% 20.0%
20.0%
15.0% 10.9% 10.9%
10.0%
5.0%
0.0%
baik

dengan kepatuhan pegawai terhadap instruksi yang datang dari atasan,
diketahui bahwa 5 orang responden atau 9,1% memberikan jawaban sangat
67
kurang baik, 10 orang atau 18,2% memberikan jawaban kurang baik, 6 orang
atau 10,9% responden memberikan jawaban cukup baik, 7 orang responden
atau 12,7% responden memberikan jawaban baik dan 27 orang responden atau
49.1% memberikan jawaban sangat baik berkenaan dengan kepatuhan pegawai
terhadap instruksi yang datang dari atasan. Hasil kuisioner digambarkan
sebagai berikut :
Gambar 4.18
Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan
49.1%
50.0%
45.0%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0%
18.2%
20.0%
12.7%
15.0% 10.9%
9.1%
10.0%
5.0%
0.0%
baik

dengan Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan, diketahui bahwa
3 orang responden atau 5,5% memberikan jawaban sangat kurang baik, 8
orang atau 14,5% memberikan jawaban kurang baik, 7 orang atau 12,7%
responden memberikan jawaban baik dan 22 orang responden atau 40.0%
memberikan jawaban sangat baik berkenaan dengan bekerja sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
68
Gambar 4.19
Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan
40.0%
40.0%
35.0%
30.0% 27.3%
25.0%
20.0%
14.5%
12.7%
15.0%
10.0% 5.5%
5.0%
0.0%
baik

dengan memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan, diketahui bahwa 2
jawaban sangat baik berkenaan dengan memakai pakaian seragam sesuai
dengan ketentuan. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.20
Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan
56.4%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0% 25.5%
20.0%
10.9%
10.0% 3.6% 3.6%
0.0%
baik
69

dengan menggunakan dan memelihara peralatan, diketahui bahwa 1 orang
memberikan jawaban baik dan 28 orang responden atau 50,9% memberikan
jawaban sangat baik berkenaan dengan menggunakan dan memelihara
peralatan. Hasil penelitian digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.21
Menggunakan dan memelihara peralatan
60.0%
50.9%
50.0%
40.0%
30.0%
21.8%
18.2%
20.0%
7.3%
10.0%
1.8%
0.0%
baik

dengan adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan,
diketahui bahwa 2 orang responden atau 3,6% memberikan jawaban sangat
kurang baik, 5 orang atau 9,1% memberikan jawaban kurang baik, 2 orang
atau 3,6% responden memberikan jawaban cukup baik, 15 orang responden
atau 27,3% responden memberikan jawaban baik dan 31 orang responden atau
56,4% memberikan jawaban sangat baik berkenaan dengan adanya kemauan
untuk membantu teman yang mengalami kesulitan. Hasil kuisioner
digambarkan sebagai berikut :
70
Gambar 4.22
Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan
56.4%
60.0%
50.0%
40.0%
27.3%
30.0%
20.0%
9.1%
10.0% 3.6% 3.6%
0.0%
baik

dengan kemampuan dalam mengambil keputusan, diketahui bahwa 4 orang
jawaban sangat baik berkenaan dengan kemampuan dalam mengambil
keputusan. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.23
Kemampuan dalam mengambil keputusan
49.1%
50.0%
45.0%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0%
18.2%
20.0% 16.4%
15.0%
9.1%
7.3%
10.0%
5.0%
0.0%
baik
71

dengan adanya kemauan untuk memberikan arahan, diketahui bahwa 6 orang
jawaban sangat baik berkenaan dengan adanya kemauan untuk memberikan
arahan. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.24
Adanya kemauan untuk memberikan arahan
56.4%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0% 14.5%
12.7%
10.9%
10.0% 5.5%
0.0%
baik

dengan kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam
bekerja, diketahui bahwa 1 orang responden atau 1,8% memberikan jawaban
sangat kurang baik, 13 orang atau 23,6% memberikan jawaban kurang baik, 3
orang atau 5,5% responden memberikan jawaban cukup baik, 7 orang
responden atau 12,7% responden memberikan jawaban baik dan 31 orang
responden atau 56,4% memberikan jawaban sangat baik berkenaan dengan
kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
72
Gambar 4.25
Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan
kesanggupan dalam bekerja
56.4%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0% 23.6%
20.0%
12.7%
10.0% 5.5%
1.8%
0.0%
baik

dengan kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam
bekerja, diketahui bahwa 12 orang responden atau 21,8% memberikan jawaban
sangat kurang baik, 13 orang atau 23,6% memberikan jawaban kurang baik, 11
orang atau 20,0% responden memberikan jawaban cukup baik, 8 orang
ketepatan penggunaan waktu. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.26
Ketepatan penggunaan waktu
23.6%
25.0%
21.8%
20.0% 20.0%
20.0%
14.5%
15.0%
10.0%
5.0%
0.0%
baik
73
Untuk memperjelas hasil kuisioner angket yang disebar berkenaan

dengan variabel semangat kerja penulis sajikan sebagai berikut :
Tabel 4.10
Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Semangat Kerja
No Item Pernyataan Skor % Kriteria
1 Kehadiran pegawai di tempat kerja. 186 67,6 Baik
2 Ketepatan pegawai datang/ pulang kerja 200 72,7 Baik
3 Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang 206 75,2 Sangat baik
dari atasan.
4 Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah 210 76,3 Sangat baik
ditetapkan.
5 Memakai pakaian seragam sesuai dengan 231 84,0 Sangat baik
ketentuan
6 Menggunakan dan memelihara peralatan 221 80,3 Sangat baik
7 Adanya kemauan untuk membantu teman yang 233 84,7 Sangat baik
mengalami kesulitan.
8 Kemampuan dalam mengambil keputusan 216 78,5 Sangat baik
9 Adanya kemauan untuk memberikan arahan 216 78,5 Sangat baik
10 Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan 219 79,6 Sangat baik
kesanggupan dalam bekerja.
11 Ketepatan penggunaan waktu 158 57,4 Baik
Jumlah 2296
Rata-rata 75,90 Sangat baik
Ini berarti bahwa pelaksanaan tingkat semangat kerja di Puskesmas

Kawali Kabupaten Ciamis sebesar 75,90 % berada pada kategori sangat baik.
4.1.5.3 Variabel kinerja pegawai (Y)

Dari konsep kinerja pegawai (Y) dan dioperasionalisasikan ke
dalam 5 dimensi, selanjutnya dikembangkan menjadi 14 item kuisioner yang
setelah diuji validitas dan reliabilitasnya menjadi 10 item kuisioner, maka
diperoleh hasil jawaban dari 55 responden yang deskripsi statistiknya
ditunjukan pada tabel berikut ini :
74
Tabel 4.11
Deskripsi statistik kinerja pegawai
N Valid 55
Missing 0
Mean 30.0727
Std. Error of Mean .71013
Median 30.0000
Variance 27.735
Range 25.00
Minimum 17.00
Maximum 42.00
Sum 1654.00

responden untuk variabel kinerja pegawai adalah sebesar 30,0 Sedangkan nilai
sebesar 42.
Untuk melihat kecenderung skor kinerja pegawai responden perlu
dibuat tabel kategori kinerja pegawai sesuai dengan instrumen yang
digunakan. Dari 10 butir soal dalam kusoner tentang kinerja pegawai, dengan
menggunakan skala likert 5 (lima) pilihan sangat tinggi yaitu 5 dan skor paling
rendah adalah pilihan sangat rendah 1. Jadi skor tertinggi adalah 10 item x 5 =
50 dan skor yang paling rendah adalah 10 item x 1 = 10. Penentuan kategori
hasil pengukuran kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.12
Kategori Kinerja Pegawai
No Skor Kategori
Sumber : Hasil penelitian, 2014
75
Keterangan :
batas atas 50.
batas atas 40.
batas atas 30.
batas atas 20.
kurang dari 10.

responden pada variabel kinerja pegawaitermasuk kategori sedang (30 sampai
Berikut ini disajikan deskripsi variabel kinerja pegawai berdasarkan hasil
angket yang disebar kepada 55 orang responden pada masing-masing item
kuisioner. Frekwensi jawaban dari responden dihitung dengan menggunakan
program SPSS for windows Versi 18.00 sebagai berikut :
jawaban sangat kurang baik, 6 orang atau 10,9% memberikan jawaban kurang
baik, 4 orang atau 7,3% responden memberikan jawaban cukup baik, 23 orang
ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hasil kuisioner digambarkan
sebagai berikut :
Gambar 4.27
Ketepatan di dalam menyelesaikan pekerjaan
45.0% 41.8%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0% 20.0% 20.0%

20.0%
15.0% 10.9%
7.3%
10.0%
5.0%
0.0%
baik
76

dengan memiliki kemampuan dalam mengevaluasi, diketahui bahwa 8 orang
jawaban sangat baik berkenaan dengan memiliki kemampuan dalam
mengevaluasi. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.28
Memiliki kemampuan dalam mengevaluasi
40.0%
40.0%
35.0% 30.9%
30.0%
25.0%
20.0%
14.5%
15.0% 10.9%
10.0%
3.6%
5.0%
0.0%
baik

dengan tingkat pekerjaan jauh dari tingkat kesalahan, diketahui bahwa 19
jawaban sangat baik berkenaan dengan tingkat pekerjaan jauh dari tingkat
kesalahan. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
77
Gambar 4.29
Tingkat pekerjaan jauh dari tingkat kesalahan
34.5% 34.5%
35.0%
30.0%
25.0%
20.0%
20.0%
15.0%
9.1%
10.0%
5.0% 1.8%
0.0%
baik

dengan kemampuan meminimalisasi tingkat kerusakan/kerugian, diketahui
bahwa 17 orang responden atau 30,9% memberikan jawaban sangat kurang
baik, 7 orang atau 12,7% memberikan jawaban kurang baik, 5 orang atau 9,1%
responden memberikan jawaban baik dan 15 orang responden atau 27,3%
memberikan jawaban sangat baik berkenaan dengan kemampuan
meminimalisasi tingkat kerusakan/kerugian. Hasil kuisioner digambarkan
sebagai berikut :
Gambar 4.30
Kemampuan meminimalisasi tingkat kerusakan/kerugian
35.0%
30.9%
30.0% 27.3%
25.0%
20.0%
20.0%
12.7%
15.0%
9.1%
10.0%
5.0%
0.0%
baik
78

dengan kemampuan memanfaatkan sarana kerja yang ada, diketahui bahwa 19
jawaban sangat baik berkenaan dengan kemampuan memanfaatkan sarana
kerja yang ada. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.31
Kemampuan memanfaatkan sarana kerja yang ada
34.5%
35.0%
30.0%
25.5% 25.5%
25.0%
20.0%
12.7%
15.0%
10.0%
5.0% 1.8%
0.0%
baik

dengan kemampuan menggunakan fasilitas dalam bekerja, diketahui bahwa 17
jawaban sangat baik berkenaan dengan kemampuan menggunakan fasilitas
dalam bekerja. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
79
Gambar 4.32
Kemampuan menggunakan fasilitas dalam bekerja
35.0% 30.9%
29.6%
30.0%
23.6%
25.0%
20.0%
15.0%
9.1%
10.0% 7.3%
5.0%
0.0%
baik

dengan kemampuan mengelola sumber-sumber yang tersedia, diketahui bahwa
10 orang responden atau 18,2% memberikan jawaban sangat kurang baik, 3
orang atau 5,5% memberikan jawaban kurang baik, 6 orang atau 10,9%
responden memberikan jawaban baik dan 19 orang responden atau 34,5%
memberikan jawaban sangat baik berkenaan dengan kemampuan mengelola
sumber-sumber yang tersedia. Hasil kuisioner digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.33
Kemampuan mengelola sumber-sumber yang tersedia
34.5%
35.0%
30.9%
30.0%
25.0%
18.2%
20.0%
15.0%
10.9%
10.0%
5.5%
5.0%
0.0%
baik
80

dengan kemampuan memelihara silaturahmi, diketahui bahwa 13 orang
jawaban sangat baik berkenaan dengan kemampuan memelihara silaturahmi.
Hasil kuisioner digambarkan di bawah ini :
Gambar 4.34
Kemampuan memelihara silaturahmi
34.5%
35.0%
30.0%
25.5%
23.6%
25.0%
20.0%
15.0% 12.7%
10.0%
3.6%
5.0%
0.0%
baik

dengan memiliki hubungan sosial yang baik, diketahui bahwa 3 orang
jawaban sangat baik berkenaan dengan memiliki hubungan sosial yang baik.
Hasil kuisioner digambarkan di bawah ini :
81
Gambar 4.35
Memiliki hubungan sosial yang baik
60.0%
52.7%
50.0%
40.0%
30.9%
30.0%
20.0%
9.1%
10.0% 5.5%
1.8%
0.0%
baik
Untuk lebih memperjelas hasil kuisioner angket yang disebar

berkenaan dengan variabel kinerja pegawai penulis sajikan sebagai berikut :
Tabel 4.13
Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Kinerja Pegawai
No Item Pertanyaan Skor % Kriteria
1 Ketepatan di dalam menyelesaikan pekerjaan 182 66,1 Baik
2 Memiliki kemampuan dalam mengevaluasi 199 72,3 Baik
3 Tingkat pekerjaan jauh dari tingkat kesalahan 171 62,1 Baik
4 Kemampuan meminimalisasi tingkat 165 60,0 Baik
kerusakan/kerugian
5 Kemampuan memanfaatkan sarana kerja yang ada 162 58,9 Baik
6 Kemampuan menggunakan fasilitas dalam bekerja 168 61,0 Baik
7 Kemampuan mengelola sumber-sumber yang tersedia 197 71,6 Baik
8 Kemampuan memelihara silaturahmi 189 68.7 Baik
9 Memiliki hubungan sosial yang baik 221 80,3 Sangat baik
Jumlah 1654
Rata-rata 66,82 Baik
Ini dapat bahwa pelaksanaan kinerja pegawai di Puskesmas Kawali

Kabupaten Ciamis sebesar 66,82 % berada pada kategori baik.
82
4.1.6 Hasil Uji Hipotesis

Berikut adalah hasil uji regresi linier dan berganda dari setiap
variabel disajikan dengan bantuan program SPSS versi 18.00 disajikan di
bawah ini :
Tabel 4.14
Hasil Rekapitulasi Analisis Data
Variabel R Thitung Sig p-value
X1 0,401 6,676 0,000
X2 0,447 7,195 0,000
X1.X2 0,650 0,674 0,262
Sumber : Hasil Penelitian, 2014.
Untuk lebih memperjelas hasil penelitian di atas, berikut secara

singkat sebagai berikut :
1. Pengaruh kompetensi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)

Berdasarkan hasil pengolahan program SPSS versi 18.00, maka
antara kompetensi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) dapat dijelaskan sebagai
berikut :
Tabel 4.15
Nilai Koefisien Korelasi dan Koefisien Diterminasi
Variabel X1 terhadap Y
Model Summary
Model Std. Error Change Statistics
R Adjusted of the R Square F Sig. F
R Square R Square Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .024a .401 .218 5.31435 .001 .031 1 53 .862
a. Predictors: (Constant), X1
b. Dependent Variable: Y
Tabel tersebut menunjukkan besarnya R2 sebesar 0,401 hal ini

berarti 40,1% variasi kompetensi dapat menjelaskan variasi kinerja pegawai.
Dengan kata lain 59,9% variasi kinerja pegawai dijelaskan oleh sebab-sebab
yang lain di luar model. Lebih lanjut sebagaimana hasil perhitungan pada tabel
83
4.14 dapat diketahui bahwa variabel kompetensi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh semangat kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)

Berdasarkan hasil pengolahan program SPSS versi 18.00, maka
antara semangat kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) dapat dijabarkan
sebagai berikut :
Tabel 4.16
Variabel X2 terhadap Y
Model Summary
Model Std. Error Change Statistics
R Adjusted of the R Square Sig. F
R Square R Square Estimate Change F Change df1 df2 Change
1 .216a .447 .029 5.19025 .047 2.597 1 53 .113
a. Predictors: (Constant), X2
Tabel tersebut menunjukkan besarnya R2 sebesar 0,447 hal ini

berarti 44,7% variasi semangat kerja dapat menjelaskan variasi kinerja
pegawai. Dengan kata lain 55,3% variasi kinerja pegawai dijelaskan oleh
sebab-sebab yang lain di luar model. Kemudian hasil perhitungan pada tabel
4.14 dapat diketahui bahwa variabel semangat kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai.
4.1.6.2 Regresi Linier Berganda

Tingkat keeratan hubungan antara variabel kompetensi (X 1) dan
semangat kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y), penulis sajikan pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.17
Variabel X1 – X2 terhadap Y
Model Summary
Model Change Statistics
R Adjusted Std. Error of R Square F Sig. F
R Square R Square the Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .224a .650 .014 5.23029 .050 1.374 2 52 .262
a. Predictors: (Constant), X2, X1
84
Tabel 4.17 menunjukkan besarnya R2 sebesar 0,650 hal ini berarti

65,0% variasi variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variasi dari
variabel kompetensi dan semangat kerja. Sedangkan sisanya 35,0% dijelaskan
oleh sebab-sebab yang lain di luar model. Lebih lanjut sebagaimana hasil
perhitungan pada tabel 4.14 dapat diketahui bahwa variabel kompetensi dan
semangat kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
4.2 Pembahasan
4.2.1 Pengaruh kompetensi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)
Dari hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai. Artinya
semakin baik kompetensi maka akan semakin baik pula kinerja
pegawaipegawai. Sebaliknya, semakin buruk kompetensi maka akan semakin
rendah pula kinerja pegawaidi Puskesmas Kawali Kabupaten Ciamis.
Hal ini sependapat menurut Prihadi (2004) menyatakan mengenai
pentingnya kompetensi sebagai berikut :
A Cluster of related knowledge, skills, and attitudes that affects a
major part of one’s job (role or responsibility), that correlates with
performance on the job, that can be measured against well-accepted
standards, and that can be improved via training and development,
kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan
sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan
(peranan atau tanggung jawab), berkorelasi dengan kinerja pegawai
pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang
dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya
pelatihan dan pengembangan”
Hal ini sebagaimana pendapat menurut Mangkunegara (2001:67)

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai seorang anggota organisasi
adalah :
1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi
menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge dan skill).
2. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi seharusnya terbentuk dari
85
awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by

accident).
Lebih lanjut bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas individu

untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins SP,
2001:46). Menurut Robbins, S.P. dan Judge, TA (2009:57) adalah kemampuan
dipengaruhi oleh kecedasan intelektual (kecerdasan kognitif, sosial, emosional,
kultural) dan kemampuan fisik artinya bila pegawai memiliki kecerdasan
intelektual yang tinggi dan didukung kondisi fisik yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaannya maka pegawai tersebut akan semakin mudah
mengerjakan tugas-tugasnya sehingga akan mudah mencapai kinerja pegawai
yang diharapkan. Dari definisi diatas jika kemampuan pegawai semakin
meningkat maka pegawai akan semakin meningkat pula.
Kemudian lebih lanjut bahwa kompetensi didefinisikan (Mitrani,
2002:22) sebagai :
An underlying characteristic’s of an individual which is causally
related to criterion-referenced effektive and or superior
performance in a job or situasion. Atau karakteristik yang
mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja
pegawai individu dalam pekerjaannya.
Lebih lanjut Raymond berpendapat bahwa model kompetensi

memiliki tiga elemen kunci yang dapat meningkatkan kinerja pegawai, yaitu :
1. Underlying Characteristics, kompetensi merupakan bagian
integral dari kepribadian seseorang.
2. Causality, kompetensi dapat memprediksi perilaku dan kinerja
pegawai.
3. Performance, kompetensi memprediksi secara nyata dan efektif
(dalam hal ini minimal dapat diterima) atau kinerja pegawai
superior yang terukur sesuai dengan kriteria spesifik atau
standar.
Berhasil tidaknya kinerja pegawai seseorang tergantung dari

kompetensi yang dimilikinya, apakah sesuai atau matching dengan kompetensi
yang menjadi persyaratan minimal dari jabatan yang dipangkunya. Berangkat
dari pengertian tersebut kompetensi seorang individu merupakan sesuatu yang
melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat
kinerja pegawainya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep
86
diri, sifat, pengetahuan maupun kemampuan / keahlian dalam melaksanakan

setiap tugas dan fungsi kerjanya agar lebih maksimal lagi.
Ini terbukti dari hasil analisis diperoleh kenyataan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai
sebesar 40,1%. Hal tersebut berarti bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang
tinggi terhadap kinerja pegawai dan sisanya sebesar 59,9% dipengaruhi oleh
faktor lain seperti disipilin kerja, motivasi kerja dan lain sebagainya.
4.2.2 Pengaruh semangat (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)

signifikan antara variabel semangat terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin
maksimal semangat akan semakin baik pula kinerja pegawai. Sebaliknya,
semakin buruk semangat pegawai maka akan semakin rendah pula kinerja
pegawaidi Puskesmas Kawali Kabupaten Ciamis.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain.
Faktor-faktor tersebut antara lain semangat dan disiplin kerja. Kinerja pegawai
yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para pegawai yang mempunyai
semangat kerja dan disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya. Sementara itu Nitisemito mengemukakan bahwa semangat
kerja adalah melakukan kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian
pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan lebih cepat. Semangat kerja dapat
menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerjasama, maka secara tidak
langsung akan meningkatkan kinerja pegawai pegawai. Jadi apabila suatu
instansi mampu meningkatkan semangat dan bagaimana kegairahan kerja,
dapat meningkatkan kinerja pegawai pegawai.
Semangat kerja berasumsi terhadap sikap individu ataupun
kelompok yang sukarela bekerjasama sebagaimana Westra (1980) menyatakan
bahwa ”Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang
terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan
kemampuannya secara menyeluruh”. Sedangkan Moekijat (1983) menyatakan
bahwa ”Semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa,
87
semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak

merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama
lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi.
Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit,
suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti
semangat yang rendah”.
Kemudian menurut Nitisemito (1992), bahwa semangat dan gairah
kerja sulit untuk dipisahpisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh
yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat
dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua
pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan
selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan
gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan kinerja pegawai
pegawai.
Selanjutnya, terdapat beberapa alasan yang dikemukakan Ngambi
(2011:22) mengenai pentingnya semangat kerja bahwa terdapat enam alasan
pentingnya semangat kerja pegawai yaitu :
Meningkatkan produktifitas, meningkatkan performa dan kreatifitas,
mengurangi absen, meningkatkan perhatian, menjadikan tempat
kerja lebih aman, dan meningkatkan kualitas kerja. Selanjutnya
tingginya semangat kerja karyawan juga akan meningkatkan
kemauan karyawan untuk datang tepat waktu, meningkatkan
komunikasi, mengurangi waktu untuk bergosip, dan menambah
kreatifitas.
Lebih lanjut Hasibuan (1999:45) bahwa organisasi bukan saja

mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih
penting adalah mereka bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan
karyawan tidak ada artinya bagi organsasi jika mereka tidak mau bekerja keras
dengan menggunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang
dimilikinya. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa semangat kerja karyawan
sangat penting dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi. Meski
demikian, menurut Hasibuan (2003:22) bahwa pengaruh semangat kerja
88
terhadap pencapaian tujuan organisasi terjadi secara tidak langsung sebagai

berikut :
Pengukuran tingkat kinerja pegawai kerja dapat dilakukan dengan

terlebih dahulu mengukur semangat kerja. Bila karyawan memiliki
semangat yang rendah, maka tingkat kinerja pegawai kerjanya pun
akan rendah/turun. Namun sebaliknya meningkatnya semangat kerja
akan menambah kesetiaan karyawan kepada organisasi untuk tetap
mengabdikan dirinya kepada organisasi.
Hubungan semangat kerja dengan prestasi kerja pada dasarnya

terdapat hubungan yang erat, hal ini sesuai dengan keinginan karyawan dan
organisasi, karena dengan semangat kerja karyawan dapat mempengaruhi
prestasi kerja. Dengan demikian kesetiaan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya tetap berjalan dengan baik, dan juga akan meningkatkan kinerja
pegawai kerja.
Ini terbukti dari hasil analisis diperoleh kenyataan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel semangat kerja terhadap kinerja
pegawai sebesar 44,7%. Hal tersebut berarti bahwa semangat kerja memiliki
pengaruh yang tinggi terhadap kinerja pegawai dan sisanya sebesar 55,3%
dipengaruhi oleh faktor lain seperti disipilin kerja, motivasi kerja, kinerja
pegawai kerja, dan lain sebagainya.
4.2.3 Pengaruh kompetensi (X1) dan semangat kerja (X2) terhadap

kinerja pegawai (Y)
signifikan antara variabel kompetensi dan semangat kerja terhadap kinerja
pegawai. Artinya semakin maksimal kompetensi dan semangat kerja maka
akan semakin baik pula kinerja pegawai pegawai. Sebaliknya, semakin buruk
antara kompetensi dan semangat kerja pegawai maka akan semakin rendah
pula kinerja pegawaidi Puskesmas Kawali Kabupaten Ciamis.
Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam
menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan
perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat
89
dalam perusahaan untuk berkinerja pegawai dengan baik. Kinerja pegawai

perorangan (individual performance) dengan kinerja pegawai lembaga
(institutional performance) atau kinerja pegawai perusahaan (corporate
performance). Pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini didasarkan
pada asumsi bahwa input masing-masing pegawai sama yaitu tingkat kinerja
pegawai dalam melakukan kegiatan penelitian dan pengembangan. Kinerja
pegawai yang rendah merupakan pencerminan dari organisasi yang
memboroskan sumber daya yang dimilikinya, dimana pada akhirnya organisasi
tersebut kehilangan daya saing yang akan mengurangi skala aktif itas
usahanya. Kinerja pegawai yang rendah dari banyak organisasi akan
menurunkan industri dan ekonomi bangsa secara menyeluruh yang cenderung
mengurangi keberhasilan organisasi.
Hal ini sebagaimana pendapat Gibson (2003), ada tiga perangkat
variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu :
1. Variabel individual, terdiri dari :
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik.
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian.
c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari : sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi.
Lebih lanjut menurut Novitasari (2003:45) ada dua variabel yang

dapat mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu :
1. Variabel individual meliputi : sikap, karakteristik, sifat fisik,
minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin,
pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional, meliputi :
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi
dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan
lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi)
b. Faktor sosial dan organisasi meliputi : peraturan-peraturan
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan,
sistem upah dan lingkungan sosial.
Adanya keyakinan yang dapat dipertimbangkan untuk menunjang

konsep kinerja pegawai baru yang mengenai proses produksi sebagai suatu
sistem yang kompleks dapat diterapkan dan berlaku dimasyarakat lingkungan,
90
tenaga kerja, modal dan organisasi tidaklah penting dari dirinya namun dengan
caranya terkoordinasi kedalam satu kesatuan yang terpadu. Keberhasilan
kinerja pegawai organisasi diawali dengan sejauhmana kualitas kinerja
pegawai para pegawainya. Untuk menegakkan kinerja pegawai organisasai
menjadi lebih baik maka perlu menegakkan kinerja pegawai masing-masing
pegawai.
Kemudian menurut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa
faktor-faktor penentu kinerja pegawai individu adalah :
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal memiliki integritas
yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi
psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri
yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama
individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan
potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
atau aktifitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi
individu dalam mencapai kinerja pegawai. Faktor lingkungan
organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas,
otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja
respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang
relatif memadai.
Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja

pegawai yang memiliki kemampuan yang handal dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan dengan semangat kerja yang tinggi.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi
dan semangat kerja dapat memengaruhi kinerja pegawai dengan hal tersebut
akan berpengaruh kepada pegawai dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya secara maksimal yang pada akhirnya bermuara pada hasil kinerja
pegawai yang lebih maksimal. Ini terbukti dari hasil analisis diperoleh
kenyataan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
kompetensi dan semangat terhadap kinerja pegawai kerja sebesar 65,0%. Hal
tersebut berarti bahwa kedua variabel tersebut memiliki pengaruh yang tinggi
91
terhadap kinerja pegawai dan sisanya sebesar 35,0% dipengaruhi oleh faktor
lain seperti disipilin kerja, motivasi kerja dan faktor lainnya.
Untuk lebih memperjelas hasil penelitian ini, berikut penulis sajikan
dalam ilustrasi gambar sebagai berikut :
Є
Kompetensi (X1)
40,1% 35,0%
Kinerja Pegawai (Y)

65,0%
Semangat kerja (X2)

44,7%
Gambar 4.36
Hasil Penelitian

Bab 4

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 4

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

2 Kawalimukti 28 12 1224 1224 3 3 1 3 1

3 Karangpawitan 39 9 1307 1307 3 3 1 - -

4 Linggapura 34 10 1272 1272 2 2 - - 1

5 Sindangsari 32 13 1039 1039 2 4 1 1 -

Sumber Data: Statistik Kecamatan Kawali. 2013.

2. Luas Wilayah dan Batas Wilayah

a. Luas Wilayah Kerja Puskesmas Kawali sekitar 1220 Km² sebagai

Puskesmas Kawali merupakan salah satu wilayah di Kabupaten

No Tingkat Pendidikan Jumlah

1. Tidak / Belum pernah sekolah 12

Dari tabel 4.4. di atas dapat terlihat bahwa tingkat pendidikan SD /

4.1.2 Visi dan Misi Puskesmas Kawali Kabupaten Ciamis

4.1.3 Program Kesehatan Puskesmas Kecamatan Kawali Kabupaten

3. Upaya Kesehatan Lingkungan

a) Cakupan Kunjungan Ibu Hamil K4

2) Pelayanan Imunisasi Lanjutan

2. Upaya Kesehatan Pengembangan

3. Upaya Kesehatan Penunjang

1. Laboratorium Sederhana (Pemeriksaan dahak mikroskopis, GDS,

4.1.4 Karakteristik Responden

Pada gambar di atas, menunjukan bahwa sebagaian besar responden

Pada gambar di atas, menunjukan bahwa sebagian besar responden

Pada gambar di atas, bahwa sebagian besar responden adalah

4.1.5 Deskripsi Variabel Yang Diteliti

Dari tabel di atas diketahui bahwa nilai rata-rata skor jawaban

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa total jawaban

Berikut ini disajikan pula deskripsi variabel kompetensi berdasarkan

item kuisioner. Frekwensi jawaban dari responden dihitung dengan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk lebih memperjelas hasil kuisioner angket yang disebar

Ini berarti bahwa pelaksanaan tingkat kompetensi di Puskesmas

Kawali Kabupaten Ciamis sebesar 72,27 % berada pada kategori baik.

4.1.5.2 Variabel semangat kerja (X2)

Dari tabel di atas diketahui bahwa nilai rata-rata skor jawaban

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa total jawaban

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

15.0% 10.9% 10.9%

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

10.0% 3.6% 3.6%

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk mengetahui lebih lanjut tanggapan responden berkenaan

Untuk memperjelas hasil kuisioner angket yang disebar berkenaan

Ini berarti bahwa pelaksanaan tingkat semangat kerja di Puskesmas

4.1.5.3 Variabel kinerja pegawai (Y)

Dari tabel di atas diketahui bahwa nilai rata-rata skor jawaban

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa total jawaban