PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPENTENSI TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT NOV-PROFAB KOTA BATAM

PROPOSAL PENELITIAN

Disusun oleh :

BELLA KINANTI
180910222

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS PUTERA BATAM

2020
 KATA PENGATAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan

rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian yang berjudul

“PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA PT. NOV-FROFAB DI KOTA BATAM ” proposal ini merupakan salah

satu persyaratan untuk dapat mengikuti skripsi pada program studi Manajemen

Universitas Putera Batam. Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari pula bahwa

proposal penelitian ini takkan terwujud tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari

berbagai pihak. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan

ucapan terima kasih kasih segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan

terima kasih kepada:

1. Ibu Dr. Nur Elfi Husda, S.Kom., M.SI. selaku Rektor Universitas Putera
Batam;
2. Ibu Rizki Tri Anugrah Bhakti, S.H., M.H. selaku Dekan Universitas Putera
Batam;
3. Ibu Mauli Siagian, S.Kom., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen,
Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora, Universitas Putera Batam;
4. Ibu Dr. Realize, S.Kom., M.SI. selaku pembimbing proposal yang telah
menyediakan waktu dalam memberikan bimbingan dan petunjuk sampai
selesainya proposal ini;
5. Seluruh Dosen dan Staff Universitas Putera Batam yang telah berbagi ilmu
pengetahuan;
6. Orang tua dan keluarga yang telah memberikan doa, kasih sayang, nasehat
dan dukungan penuh;
7. Teman-teman se-angkatan yang selalu membantu dan menyemangati dalam
pembuatan proposal ini hingga selesai.
Batam, 20 Oktober 2020

i
 Bella kinanti

KATA PENGATAR..........................................................................................................i

DAFTAR GAMBAR........................................................................................................v

DAFTAR TABEL...........................................................................................................vi

DAFTAR RUMUS.........................................................................................................vii

BAB I.................................................................................................................................1

PENDAHULUAN.............................................................................................................1

1.1 LATAR BELAKANG.....................................................................................................1

1.2 Indefikasi Masalah...................................................................................................2

1.3 Batasan Masalah.....................................................................................................3

1.4 Rumusan Masalah....................................................................................................3

1.5 Tujuan Penelitiaan..................................................................................................4

1.6 Manfaat penelitian...................................................................................................4

1.6.1 Manfaat secara teoritis.............................................................................................5

1.6.2 Manfaat secara praktis.............................................................................................5

BAB II...............................................................................................................................6

TINJAUAN PUSTAKA...................................................................................................6

2.1 Kajian Teori.............................................................................................................6

2.1.1 Kompensasi.............................................................................................................6

2.1.1.1 Pengertian kompensasi.........................................................................................6

2.1.1.2 Faktor – faktor yang mepengaruhi kompensasi ....................................................6

2.1.1.3 Sistem Kompensasi.................................................................................................8

2.1.1.4 Indikator dalam kompensasi..................................................................................9

2.1.2 kompetensi................................................................................................................9

ii
2.1.2.1 Pengertian Kopentensi...........................................................................................9

2.1.2.2 Manfaat Penggunaan Kompentensi.....................................................................11

2.1.2.3 kategori Kompentesi............................................................................................12

2.1.2.4 indikator kompensasi...........................................................................................13

2.1.3 Kepuasan Kerja........................................................................................................14

2.1.3.1 pengertian kepuasan kerja...................................................................................14

2.1.3.2 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..........................................14

2.1.3.3 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja.......................................................15

2.1.3.4 Indikator -indikator kepuasan kerja.....................................................................16

2.2 Penelitian Terdahulu................................................................................................16

2.3 kerangka Pemikiran.................................................................................................18

2.3.1 Hubungan kompensasi terhadap kepuasan kerja..................................................18

2.3.2 Hubungan kompetensi terhadap kepuasan kerja..................................................19

2.3.3 Hubungan kompensasi , kompetensi terhadap kepuasan kerja..............................19

2.4 Hipotensis..............................................................................................................20

BAB III............................................................................................................................22

METODE PENELITIAN..............................................................................................22

3.1 Desain Penelitian...................................................................................................22

3.2 Operasional Variabel..............................................................................................22

3.3 Populasi Dan Sampel.............................................................................................24

3.3.1 Populasi.................................................................................................................24

3.3.2 Sampel..................................................................................................................25

3.4.1 Teknik Pengumpulan Data.....................................................................................25

3.4.2 Alat Pengumpulan Data.........................................................................................26

3.5 Metode Analisa Data..............................................................................................27

3.5.1 Analisa Deskriptif.....................................................................................................27

iii
3.5.2 Uji Kualitas Data......................................................................................................28

3.5.2.1 Uji Validitas..........................................................................................................28

3.5.2.2 Uji Reabilitas.........................................................................................................30

3.5.3 Asumsi Klasik..........................................................................................................30

3.5.3.1 Uji Normalitas.....................................................................................................30

3.5.3.2 Uji Multikolinieritas..............................................................................................31

3.5.3.3 Uji Heteroskedastisitas.........................................................................................31

3.6 Uji Pengaruh...............................................................................................................31

3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda.............................................................................32

3.6.2 Analisa Koefisien Determinan (R2)......................................................................32

3.7 Uji Hipotensi...........................................................................................................33

3.7.1 Uji t (persial)...........................................................................................................33

3.7.2 Uji F (Simulutan).....................................................................................................33

3.8 Lokasi Penelitian....................................................................................................34

3.9 Jadwal Penelitian........................................................................................................34

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................35

iv
DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .......................................................................... 20

v
DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 16

vi
DAFTAR RUMUS

Rumus 3.5 Rumus Uji Vaditas data ............................................................................. 29

Rumus 3.6 linear berganda…………............................................................................... 32

vii
viii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Pertumbuhan perekonomian adalah sebuah masalah yang memang harus

dihadapi oleh setiap bangsa agar dapat mempercepat pembangunan di dalam
negeri dan tarif kehidupan yang tinggi maka akan banyak perusahaan yang
didirikan di dalam negeri yang akan berdampak pada persaingan yang ketat
sebab itu setiap negara perlu mengimbangi pertumbuhan penduduk dan
lapangan kerja agar tidak banyak terjadinya pengangguran disetiap kota.
Salah satu indikator yang dapat meningkatkan pendapatan perkapita
disuatu negara yaitu seberapa banyak penyerapan sumber daya manusia
(SDM) untuk dipekerjakan sesuai dengan kemampuan kecerdasan dari para
pekerja oleh sebab itu setiap perusahaan perlu memberikan berupa gaji,bonus,
serta tunjangan yang dapat dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya
bagi kesejahteraan kehidupan manusia.
Kepuasan Kerja menceminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan
nya . hal ini tampak pada sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang di hadapi di lingkungan kerjanya. Setiap orang yang bekerja
mengharapkan memperoleh kepuasa dari tempat bekerja. Kepuasan kerja akan
mempengaruhi produktivitas yang sangat di harapkan oleh atasan. Kepuasan
kerja Menjadi masalah yang cukup menarik dan penting , karena sangat besar
manfaatnya baik untuk kepentingan individu ,industry, dan masyarkat.
PT NOV-PROFAB Batam merupakan salah satu perusahaan Manufaktur
di Indonesia yang bergerak di bidang industri fabrikator produk baja dan
modular yang berbasis global Kompensasi yang di terapkan di PT NOV-
PROFAB Batam adalah mencapai tujuan yang di harapkan tergantung pada
kualitas sumber daya manusia yang menurupakan factor penting bagi
perusahaan dan tenaga kerja atau karyawan yang memegang peran penting
pada suatu perusahaan, sebab perusahaan tidak akan maju dan berkembang

1
 tanpa di tunjang oleh kemampuan tenaga kerja atau karywan sekalipun
perusahaan tersebut mempunyai sarana dan prosarana yang lengkap dan
canggih. Kontribusi karyawan bagi perusahaan sangat penting , karena
karyawan adalah tombak dari suatu perusahaan.
Pada umum nya karyawan PT NOV-PROFAB Batam kompensasi yang di
terima sesuai dengan cerminan kontribusi hasil kerja karyawan. Namun
terkadang kompensasi perusahaan yang di tetapakan kurang memenuhi
karyawan karena beban kerja lebih besar di bandingkan kompensasi yang di
terima karyawan. Dan itu akan berdampak dalam kinerja karyawan dan
beakibatkan kinerja tidak memuasakan
Selain kompensasi perusahaan harus memperhatikan kompetensi juga
merupakan faktor penting didalam menentukan kepuasan kerja karyawan.
Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi yang tinggi dipandang
dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan dan memberikan kontribusi
dalam menentukan masa depan perusahaan.
Di dalam organisasi, kompetensi memberikan keuntungan strategis yang
kompetitif. Kompetensi individu yang paling sering dipresentasikan sebagai
keterampilan atau atribut lain dari seseorang, yang dapat mencakup
pengetahuan, ketrampilan, sikap, sifat dan motivasi.

1.2 Indefikasi Masalah

Berdasarkan hasil dari penelitian yang di uraikan dapat disimpulkan dapat

di definisikan bahwa PT NOV-PROFAB Batam masalah yang di temui
sebagai yaitu sebagi berikut :

1. Kompensasi masih belum sesuai dengan keadaan pekerjaan yang

terjadi di dalam perusahaan PT NOV-PROFAB Batam sehaingga
mempengaruhi tidak kepuasan karyawan dalam bekerja.
2. Kompentensi pada beberapa karyawan masih belum kompenten
dimana dimana akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT
NOV-PROFAB Batam

2
 3. Kepuasan kerja karyawan menurun di sebabkan sebagai factor ,
meliputi
a) Pemberian bonus pada karyawan tidak konsisten.
b) Kondisi Lingkungan kerja yang kurang tenang
c) Karyawan yang belum kompoten dalam menerima naik
jabatan.

1.3 Batasan Masalah

Terdapat banyak variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

namun, dalam penelitian ini penulis hanya membatasi pada 2 variabel
independen yang terdiri dari kompensasi, dan kompetensi, serta satu variabel
dependen yaitu kepuasan kerja dengan objek penelitian pada karyawan PT
NOV-PROFAB Batam. Hal ini disebabkan karena adanya keterbatasan sarana,
prasarana waktu dan biaya
Hal ini mengingat bahwa kompensasi, lingkungan kerja dan kompetensi
merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan pada PT NOV-PROFAB
Batam karena akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang ada.

1.4 Rumusan Masalah

Setiap organisasi selalu diharapkan kepada berbagai masalah yang harus

diselesaikan dengan cara dan sistem yang efektif dan efesien. Masalah tersebut
dapat berasal dari dalam organisasi maupun masalah yang berasal dari luar
organisasi.
Berdasarkan batasan masalah tersebut, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut :

1. Apakah kompensasi mendeterminasi secara parsial terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT NOV-PROFAB Batam

2. Apakah kompetensi mendeterminasi secara parsial terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT NOV-PROFAB Batam

3
 3. Apakah kompensasi, lingkungan kerja dan kompetensi

mendeterminsi secara simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT NOV-PROFAB Batam

4. Apakah kompentensi di perusahaan sudah ada penilainan

terhadap karyawan PT NOV -PROFAB Batam

1.5 Tujuan Penelitiaan

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka

penelitian mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian

ini. Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai

berikut.

1.5.1 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi secara parsial

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT NOV-PROFAB

Batam.

1.5.2 Untuk mengetahui pengaruh gaji , bonus , imsentif secara

parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT NOV-PROFAB

Batam.

1.5.3 Untuk mengetahui pengaruh kompetensi secara parsial

terhadap kepuasan kerja karyawan PT NOV-PROFAB

Batam.

1.5.4 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, dan kompetensi

secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT NOV-

PROFAB Batam.

4
1.6 Manfaat penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.6.1 Manfaat secara teoritis

a. Sebagai salah satu sumber referensi bagi kepentingan

keilmuan dalam mengatasi masalah yang sama atau terkait

di masa yang akan datang.

b. Sebagai sumbangan pemikiran yang akan berguna bagi

pihak- pihak yang membutuhkan.

c. Untuk menambah atau memperkaya wawasan tentang

ilmu pengetahuan khususnya di bidang Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM), yang berkaitan dengan

kompensasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kepuasan

kerja.

1.6.2 Manfaat secara praktis

a) Sebagai bahan masukan bagi dalam meningkatkan kinerja

karyawan yang berkaitan dengan kompensasi, lingkungan

kerja, kompetensi dan kepuasan kerja.

b) Bagi praktisi dapat mengetahui determinasi kompensasi,

lingkungan kerja dan kompetensi serta kepuasan kerja

5
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Kompensasi

2.1.1.1 Pengertian kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam

manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan
salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Menurut
Saydam dalam Sutrisno (2013:181) kompensasi ini dimaksud sebagai balas
jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran
yang telah diberikan mereka kepada perusahaan. Menurut Panggabean dalam
Sutrisno (2013:181), kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Pada prinsipnya, pemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan
tenaga para SDM terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula
pengertian bahwa para karyawan telah memberikan segala kemampuan
kerjanya kepada perusahaan, maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih
payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal
kepada mereka.
Menurut Keith Davis dan Werther dalam Yani (2012:139) kompensasi
adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran mengalir kepada pegawai dan
timbul dari kepegawainnya mereka. Sedangkan
2.1.1.2 faktor -faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut M.Yani (2012:143) ada berbagai faktor yang mempengaruhi
tingkat kompensasi, yaitu:
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Meskipun hukum ekonomi tidak bisa digunakan mutlak dalam tenaga

6
 kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan
permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang membutuhkan
keterampilan tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka. Maka upah
akan cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan-jabatan yang
mempunyai penawaran yang melimpah upah cenderung menurun.
2. Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, serta kuat tidaknya organisasi buruh
akan turut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh
yang kuat, yang berarti posisi “bargaining” karyawan juga kuat.
Sehingga akan menaikan tingkat kompensasi, demikian juga
sebaliknya.
3. Kemampuan untuk Membayar
Meskipun karyawan dalam hal ini serikat buruh menuntut tingkat
kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan
tergantung pada kemampuan bayar dari perusahaan. Tingginya tingkat
kompensasi akan menaikan tingkat biaya produksi, dan akhirnya
sampai mengakibatkan kerugian dari perusahaan, maka jelas
perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.
4. Produktivitas
Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan.
Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar juga
kompensasi yang akan diterima karyawan tersebut. Prestasi ini
biasanya dinyatakan sebagai produktivitas. Hanya yang menjadi
masalah adalah belum adanya kesepakatan dalam menghitung tingkat
produktivitasnya.
5. Biaya Hidup
Faktor lain yang mempengaruhi tingkat kompensasi adalah biaya
hidup. Di kota-kota besar dimana biaya hidup tinggi, akan menjadikan
tingkat kompensasi yang tinggi. Bagaimanapun biaya hidup
merupakan “batas kompensasi” dari para karyawan.
6. Pemerintah

7
 Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi
rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum
merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar.
2.1.1.3 Sistem Kompensasi
Menurut Hasibuan dalam Widodo (2015:158), sistem pembayaran
kompensasi yang umum diterapkan di antaranya :

a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini
diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per-unitnya, dan bagi
karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara
periodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi
pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan
tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya
tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Sistem hasil (output)
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem
hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik
akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil
ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan
yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
c. Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan
ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas
kecermatan

8
2.1.1.4 Indikator dalam kompensasi

Adapun indikator dalam kompensasi berupa : (Rivai dan Sagala 2013:744)

Sebagai berikut :
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga pikiran dalam mencapai tujuan.
2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung
pada keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan
bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan
kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay
for performance plan).
4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)
Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai
upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa
fasilitas- fasilitas, seperti : asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang
pension, dan lain-lain.

9
2.1.2 kompetensi

2.1.2.1 Pengertian Kopentensi

Menurut Wibowo (2015:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut Gordon dalam Sutrisno (2014:204) menjelaskan beberapa

aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut :

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.

Misalnya, seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi

belajar, dan bagaimana melakukan pembeljaran yang baik .

2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalam kognitif, efektif yang

dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam

melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik

tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.

3. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki individu untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Misalnya, kemampuana karyawan dalam memilih metode kerja yang

dianggap lebih efektif dan efisien

4. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan

secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya,

standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran,

10
 keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).

5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka)

atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya,

reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan

sebagainya.

6. Minat (interest), adalah kecenderungan sesorang untuk melakukan

suatu perbuatan. Misalnya, melakukan suatu aktivitas kerja.

2.1.2.2 Manfaat Penggunaan Kompentensi

Saat ini konsep komptensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek
dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada
bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem
remunirasi. Ruky dalam Sutrisno (2014:208), mengemukakan konsep kompetensi
menjadi semakin populer dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-
perusahaan besar dengan berbagai yaitu :

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam

hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan
mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang
dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa yang berpengaruh
langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal tersebut akan banyak
membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan-keputusan
secara subjektif dalam bidang SDM,
2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai
alat seleksi dapat membantu organisasi utuk memilih calon
karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif
yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada
sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak
perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang

11
 dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan
wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.
3. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu
organisai “ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan
yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi
kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk
dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi
dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunersi
(imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi
akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak
mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan
yang ditampilkan seorang karyawan.
5. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi
dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunersi
(imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi
akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak
mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan
yang ditampilkan seorang karyawan.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-niai organisasi. Model
kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk
mengomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus
menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

2.1.2.3 kategori Kompentesi

Menurut Zwell dalam Wibowo (2015:276) ada lima kategori

kompetensi, yang terdiri dari
1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan
dengan task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada
hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efesiensi

12
 produksi, fleksibiitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan
berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan
orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang
berhubungan dengan relationship meliputi kerja sama,
orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan
organisasional, membangun hubungan penyelesaian konflik,
perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya.
3. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu
dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa,
belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan
kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen
stres, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik
berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan
mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa:
memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain.

5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan

memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi,
dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan
leadership meliputi kepemimpinan visioner, berpikir strategis,
orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun
komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud,
dasar-dasar, dan nilai-nilai.

2.1.2.4 indikator kompensasi

Adapun indikator dari kompetensi adalah : (Gordon dalam Sutrisno

2014:204- 205)

13
 1. pengetahuan (knowledge)
2. Pemahaman (understanding)
3. Kemampuan (skill)
4. Nilai (value)
5. Sikap (attitude)
6. Minat (interest)

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah keterlibatan pekerjaan, tingkat dimana orang

mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaan mereka dan menganggap
tingkat kinerja yang dianggap penting bagi harga diri mereka untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan (Robbins dan Judge, 2018:50).
Menurut Masram dan Muah (2017:117) Kepuasan kerja merupakan respon
afektif atau emosional terhadap berbagi segi atau aspek pekerjaan seseorang
sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat
relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau
lebih aspek lainnya. Edison et al. (2016:216) berpendapat bahwa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji yang didapatkan, pekerjaan itu
sendiri, peluang promosi, kondisi pekerjaan, rekan kerja serta keamanan
pekerjaan didalam organisasi tersebut. Dampak kepuasan kerja yang
diungkapkan oleh Griffin dan Moorhead (2013:74) kepuasan kerja akan
berdampak pada pekerjaan menjadi mengurangnya tingkat absensi,
memberikan kontribusi positif, dan tetap Bersama organisasi.
Menurut Suwanto dalam Widodo (2015:169), kepuasan kerja adalah
merupakan suatu kondisi psikologis yang menyenangkan atau perasaan
karyawan yang sangat subjektif dan sangat tergantung pada individu yang
bersangkutan dan lingkungan kerja, kepuasan kerja merupakan konsep
multificated (banyak dimensi), ia dapat memakai sifat secara menyeluruh atau
mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.

14
2.1.3.2 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi :

1. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan
terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi
kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan
dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi
(Moh. As’ad,1987: 118).
2. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi
fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis
pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja,
keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan dan umur (Moh. As'ad,1987:117).
3. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan
yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang
kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan
perintah yang wajar (Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986:
194-195).

2.1.3.3 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

1. Dampak terhadap produktivitas

Menurut Asad dalam Widodo (2015:177) menyatakan bahwa,
produktivitas atau kinerja (Unjuk Kerja) Lawler dan Porter
mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan
dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja memersiapkan bahwa
ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya
adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika
tenaga kerja tidak memersiapkan ganjaran instrinsik dan ekstrinsik yang
berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak
akan berkolerasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

15
 2. Dampak ketidakhadiran dan Turn over
Menurut Asad dalam Widodo (2015:177) menyatakan bahwa,
ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang
secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya
dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan
kerja. Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan,
lebih besar kemungkinannya berhubungan.

2.1.3.4 Indikator -indikator kepuasan kerja

Adapun indikator dari kepuasan kerja adalah : (Widodo 2015:175)

a. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

b. Hubungan dengan atasan (supervision)

c. Teman sekerja (workers)

d. Promosi (promotion)

e. Gaji dan upah (pay)

2.2 Penelitian Terdahulu

TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU
NO PENELITI JUDUL HASIL
1 Fajar Maya Sari Pengaruh Variabel
(2013) Kompetensi dan kompetensi dan
Lingkungan Kerja lingkungan kerja
terhadap Kepuasan keduanya memiliki
Kerja Guru SD pengaruh positif
Negeri dan signifikan
Kec.Godang terhadap
Mojokerto kepuasan kerja

16
 Surabaya
2 BayuDwilaksono PENGARUH Pengaruh Lingkungan
Hanafi,2013 MOTIVASI, DAN Kerja yang dimediasi
LINGKUNGAN oleh Kepuasan Kerja
KERJA, terhadap Kinerja
TERHADAP Karyawan. Hipotesis
KINERJA keenam ini adalah
KARYAWAN, mengukur antar
DENGAN variabel lingkungan
KEPUASAN kerja terhadap kinerja
KERJA SEBAGAI karyawan yang
VARIABEL dimediasi kepuasan
MEDIASI PADA kerja dan hasilnya
PT BNI adalah memiliki
LIFE pengaruh yang
IN signifikan
SURANCE

3 Vicky Pengaruh Variabel lingkungan

Ambarwaty Lingkungan kerja, motivasi kerja
(2016) Kerja, Motivasi dan disiplin kerja
Kerja dan mempunyai pengaruh
Disiplin Kerja yang signifikan
terhadap Kinerja terhadap kinerja
Karyawan pada karyawan
Bank Syariah
Mandiri
Surakarta
(Mikro)
4 Mullyani (2013) Pengaruh Motivasi Variabel motivasi dan
dan Kompensasi kompensasi keduanya

17
 terhadap Kepuasan memiliki pengaruh
Kerja pada Bagian yang signifikan
Humas Setda terhadap kepuasan
Batam. kerja
5 Christian G. Kepuasan kerja
Makaluas R. J. PENGARUH mempunyai pengaruh
Pio H. J. KEPUASAN yang sangat kuat
Sumampouw KERJA dalam mempengaruhi
TERHADAP terciptanya kinerja
KINERJA karyawan PT.BPR
KARYAWAN Prisma Dana Manado
PADA secara optimal, nilai R
PT BPR PRISMA (korelasi) yang
DANA MANADO dihasilkan adalah
0,986, maka dapat
dikatakan bahwa
kepuasan kerja dan
kinerja karyawan
berhubungan positif
yang artinya adalah
kemampuan variabel
kepuasan kerja
dalammempengaruhi
kinerja karyawan di
PT.BPR Prisma Dana
Manado sangat besar.

2.3 kerangka Pemikiran

Menurut Rumengan dan Idham (2015:115), kerangka berpikir
merupakan dasar teori yang telah melalui sintesa teori berdasarkan fakta,
observasi serta telaah kepustakaan, oleh sebab itu kerangka teori ini akan

18
 membuat hubungan atau pengaruh atau komparatif antara variabel yang
terlibat dalam penelitian berdasarkan grand theory, teori pendukung, dalil
atau konsep dasar penelitian serta menjelaskan secara jelas keterkaitan
antara variabel yang terjalin disamping.

2.3.1 Hubungan kompensasi terhadap kepuasan kerja

Menurut Saydam dalam Sutrisno (2013:181) Kompensasi ini

dimaksud sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan
waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan.
Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan instansi dalam bentuk uang lainnya, yang dapat
berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, uang transportasi
dan lain-lain.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh, mempekerjakan
dan mempertahankan karyawan.

2.3.2 Hubungan kompetensi terhadap kepuasan kerja

Menurut Wibowo (2015:271) kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau

tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Dengan demikian, kompetensi merupakan bagian yang sebaiknya

dimiliki oleh karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja.

19
2.3.3 Hubungan kompensasi , kompetensi terhadap kepuasan kerja

Individu yang memperoleh kompensasi yang tidak sepadan

dengan kontribusinya akan berusaha meningkatkan kuantitas dan

kualitas kerjanya. (Mullyani 2013:45)

Diperkuat melalui hasil penelitian yang dilakukan Fajar Maya

Sari bahwa kompetensi juga dapat mempengaruhi terhadap kepuasan

kerja, semakin mempunyai kompetensi yang tinggi maka akan

menyebabkan kepuasan kerja seseorang yang tinggi pula. Bahwa

seorang karyawan atau pekerja yang efektif dan kompeten secara

professional memiliki karakteristik individu yang baik, dan ini

menjadi salah satu kepuasan tersendiri bagi pekerja.

Gambar 2.1 kerangka berfikir

KOMPENSASI (X1)

KEPUASAN KERJA (Y)

KKOMPETENSI (X2)

2.4 Hipotensis
Menurut Sekaran dalam Rumengan dan Idham (2015:116), hipotesis
didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua
atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat
diuji. Hipotesis menyatakan hubungan yang diduga secara logis antara dua

20
variabel atau lebih dalam rumusan proporsi yang dapat diuji secara empiris.
Proporsi merupakan ungkapan atau pernyataan yang dapat dipercaya,
disangkal atau diuji kebenarannya mengenai konsep atau konstruk yang
menjelaskan atau memprediksi fenomena - fenomena.
Adapun hipotesis yang dapat diungkapkan berdasarkan dari model
penelitian tersebut dijelaskan :
1. Pengaruh Kompensasi secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT NOV-PROFAB Batam
2. Pengaruh Kompetensi secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT NOV-PROFAB Batam..
3. Secara simultan kompensasi dan kompetensi mendeterminasi
secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT
NOV-PROFAB Batam..

21
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data
dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2012:2). Sedangkan menurut
Rumengan (2012:6) metode ilmiah merupakan prosedur atau cara-cara tertentu yang
digunakan untuk memperoleh pengetahuan yang disebut ilmu/pengetahuan ilmiah.
Sehingga dalam menyelesaikan suatu permasalahan, para peneliti menggunakan
berbagai metode penelitian.

3.2 Operasional Variabel

Variabel ini disebut juga sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent.

Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Yaitu variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen atau terikat (Sugiyono, 2012:39). Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel bebas ialah kompensasi (X1) , kompensasi (X1), Kepuasan kerja (Y).
Variable Variabel Indokator
Penelitian operasional
Kompensasi kompensasi dapat 1. Upah
(X1 ) didefinisikan sebagai 2. Insentif
bentuk penghargaan 3. Motivasi
yang diberikan 4. Kepuasan
kepada karyawan kerja
sebagai balas jasa atas
kontribusi yang
mereka berikan
kepada organisasi.
kompensasi dapat
didefinisikan sebagai

22
 bentuk penghargaan
yang diberikan
kepada karyawan
sebagai balas jasa atas
kontribusi yang
mereka berikan
kepada organisasi.

kompetensi 1. Pekerjaan itu sendiri

Kompetensi adalah suatu (work it self)
(X2 ) kemampuan
untuk 2. Hubungan dengan
melaksanakan atasan (supervision)
atau melakukan
suatu pekerjaan 3. Teman sekerja
atau tugas yang (workers)
dilandasi atas
keterampilan 4. Promosi (promotion)
dan
pengetahuan
serta didukung
oleh sikap kerja
yang dituntut
oleh pekerjaan
tersebut.
Kepuasan kerja Kepuasan kerja 1. Pekerjaan itu sendiri
(y) adalah (work it self)
keterlibatan 2. Hubungan dengan

23
 pekerjaan, atasan (supervision)
tingkat dimana 3. Teman sekerja
orang (workers)
mengidentifikas 4. Promosi (promotion)
i secara 5. Gaji dan upah (pay
psikologis
dengan
pekerjaan
mereka dan
menganggap
tingkat kinerja
yang dianggap
penting bagi
harga diri
mereka untuk
mencapai tujuan
yang ditetapkan
oleh perusahaan

3.3 Populasi Dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisi yang terjadi dari objek atau subjek yang
menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, populasi sangat berkenan dengan
data dan merupakan totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil hitung maupun
pengukuran kuantitatif dan kualitatif pada karakteristik tertentu mengenai
sekumpulan objek yang lengkap (Rumengan, 2012:45).

24
 Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Bagian STAFF pada PT
NOV-PROFAB yang berjumlah 80 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi dengan karakteristik yang dianggap

mewakili populasi penelitian (Rumengan, 2012:45). Dalam penelitian ini penentuan
sampel yang digunakan dengan menggunakan teknik sensus, yaitu menggunakan
semua anggota populasi.
Sensus menurut Sugiyono (2008:78) adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai responden. Berdasarkan pengertian tersebut,
maka dapat diketahui bahwa sensus teknik penentuan sampel menggunakan semua
anggota populasi. Dalam penelitian ini karena jumlah populasinya sedikit (terbatas)
sehingga tidak memungkinkan untuk menggunakan sampel, sehingga penulis
mengambil jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu 80 orang karyawan
STAFF pada PT NOV-PROFAB.
3.4 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

3.4.1 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis guna melengkapi yang

dibutuhkan, maka penulis melakukan teknik pengumpulan data yang diperlukan

seperti berikut :

1. Penelitian Keperpustakaan (Library Research), yakni penelitian untuk

mendapat data sekunder terhadap cara mencari serta mempelajari dan menelah

buku-buku yang ada hubungannya terhadap masalah yang diteliti. Studi ini

dilakukan untuk mendapat sebesar mungkin data serta dasar teori yang bisa

digunakan seperti pedoman landasan berpikir pada membahasan masalah.

25
 2. Penelitian Lapangan (field Research), yakni penelitian yang dilakukan

terhadap mengadakan penelitian langsung dengan perusahaan yang menjadi

objek penelitian terhadap cara Dokumentasi. Dokumentasi adalah teknik

pengumpulan data terhadap cara mengumpulkan serta menganalisa data-data

penting tentang perusahaan PT NOV-PROFAB

3.4.2 Alat Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan kuesioner berisikan sejumlah 13 item pernyataan

tertulis, dimana responden diminta untuk memberikan tanggapan sesuai terhadap

persepsi mereka tentang item-item yang berhubungan terhadap kompensasi dan

kompetensi dalam kinerja karyawan di PT NOV-PROFAB.

Untuk mengkuantitatifkan data yang didapat dari responden yang bersifat

kualitatif, maka diperlukan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat serta persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial yang

spesifik. Dengan skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan item untuk menyusun item-item

instrumen yang berbentuk pertanyaan atau pernyataan menurut (Sugiyono, 2012: 93).

Teknik yang digunakan, jawaban yang didapat terhadap penggunaan

instrumen penelitian diberi skor. Pemberian skor dalam skala Likert bergradasi dari

yang sangat positif sampai sangat negatif. Skor ini berdasarkan konstruk yang dinilai.

Untuk keperluan analisis kuantitatif makan jawaban diberi skor untuk

menunjukkan interpretasi (Sugiyono, 2012: 93):

26
 1. Setuju/selalu/sangat positif diberi skor 5

2. Setuju/sering/positif diberi skor 4

3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral diberi skor 3

4. Tidak setuju/hampir tidak pernah diberi skor 2

5. Sangat tidak setuju diberi skor 1

3.5 Metode Analisa Data

Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data

dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Menurut Sugiyono

(2012:147) kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan

variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti,

melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.

3.5.1 Analisa Deskriptif

Menurut Sugiyono (2012:147) menyatakan statistik deskriptif adalah ilmu

statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Termasuk dalam

statistik deskriptif antara lain adalah penyajian data melalui tabel, grafik, diagram

lingkaran, pictogram, perhitungan modus, median, mean (pengukuran tendensi

sentral), perhitungan desil, persentil, perhitungan penyebaran data melalui

perhitungan rata-rata dan standar deviasi, perhitungan . presentase. Dalam statistik

27
deskriptif juga dapat dilakukan mencari kuatnya hubungan antara variabel melalui

analisis korelasi, melakukan prediksi dengan analisis regresi, dan membuat

perbandingan dengan membandingkan rata-rata data sampel atau populasi.

3.5.2 Uji Kualitas Data

Data yang diperoleh melalui prosedur pengumpulan data selanjutnya

dianalisis dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Penelitian ini

menggunakan kuesioner sebagai alat ukur penelitian, sehingga perlu dilakukan uji

validitas dan reliabilitas dari kuisioner yang digunakan.

3.5.2.1 Uji Validitas

Validitas adalah derajat keakuratan antara data yang terjadi dalam objek

penelitian terhadap daya yang bisa dilaporkan sama peneliti. Dengan demikin data

yang valid merupakan data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan sama

peneliti terhadap data yang sesungguhnya terjadi dalam objek penelitian (Sugiyono,

2012: 267).

Validitas itu menunjukkan sejauh mana sebuah alat pengukur itu mengukur

apa yang akan diukur. Jika peneliti menggunakan kuesioner pada pengumpulan data,

maka kuesioner yang disusun sama peneliti itu harus bisa mengukur apa yang akan

diukur, serta untuk memastikan itu sebelum instrumen penelitian tersebut digunakan

untuk lebih dahulu diuji validitasnya(Abdullah, 2015: 258).

28
 Menurut (Sunyoto, 2014: 114) uji validitas adalah sebuah alat ukur tes pada

kuesioner. Validitas artinya sejauh mana tes bisa mengukur dengan akurat serta bisa

dipertanggung jawabkan kebenarannya.

NƩxy-(Ʃx)(Ʃy)
√¿¿
rxy= Rumus 3.5 Rumus Uji Validitas

Data

Sumber : (Sundayana, 2016)

Keterangan :

r = koefisian korelasi antara variabel X serta Y

x = Variabel bebas

y = Variabel terikat

rxy = Koefisien kolerasi antara variabel x serta variabel y

Ʃxy = Jumlah perkalian antara variabel x serta y

Ʃx² = Jumlah dari kuadrat x

Ʃy² = Jumlah dari kuadrat y

(Ʃx)² = Jumlah nilai x kemudian di kuadratkan

(Ʃy)² = Jumlah nilai y kemudian di kuadratkan

Menggunakan α = 0,05 (5%) diketahui 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka status kuesioner

merupakan gugur.

29
3.5.2.2 Uji Reabilitas

Uji Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Untuk menguji reliabilitas sebuah daftar pernyataan. Dari hasil
pengolahan data dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk uji reabilitas
adalah 0.869 > 0.60 dengan demikian dapat dikatakan dalam item pernyataan variabel
kepuasan kerja dapat dipercaya (reliable) karena nilai Cronbach’s Alpha yang
diperoleh sebesar 0.869 (cronbach’s alpha) lebih besar dari (> 0.60).

3.5.3 Asumsi Klasik

3.5.3.1 Uji Normalitas

Menurut Rumengan (2012:95), tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui

apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati normal, yakni distribusi data

dengan bentuk lonceng. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data

normal atau mendekati normal. Pendekatan yang dilakukan dalam uji normalitas pada

penelitian ini adalah :

1. Pendekatan histogram
Pada pendekatan histogram, variabel berdistribusi normal ditunjukkan oleh
distribusi data tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
2. Pendekatan grafik P-P Plot
Jika data menyebar jauh dari garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
3. Pendekatan Kolmogorv-Smirnov
Dilakukan uji Kolmogorv-Smirnov (1 sample KS) dengan melihat data
residualnya apakah berdistribusi normal atau tidak. Bila nilai signifikan lebih besar

30
 dari 0,05 maka suatu data disimpulkan terdistribusi secara normal.

3.5.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen (Ghozali,

2016:103). Gejala multikolinieritas dapat diketahui melalui suatu uji yang dapat

mendeteksi dan menguji apakah persamaan yang dibentuk terjadi gejala

multikolinieritas.

3.5.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah keragaman dari selisih

nilai pengaduan sama untuk semua Y. jika terjadi hereroskrdastisitas maka pengaduan

secara berpasangan antara variable tak bebas terhadap variabel bebas menurut

(Sanusi, 2011: 135) Pengujian ini dilakukan terhadap menggunakan uji glejser. Uji

heteroskedastisitas akan digunakan uji Park Gleyser terhadap cara mengorelasikan

nilai absolute residualnya terhadap masing- masing variable independen. Jika hasil

nilai probabilitasnya mempunyai nilai signifikansi>nilai alpha-nya (0,05), maka

model tidak mengalami heteroskesasitisitas menurut (Wibowo, 2012: 93).

3.6 Uji Pengaruh

Pada uji pengaruh akan dilakukan 2 uji yakni regresi linear berganda serta uji

koefisien berganda yang diuraikan seperti berikut:

31
3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengukur

pengaruh antara lebih dari satu variabel prediktor (bebas) terhadap variabel

terikat, rumusnya adalah sebagai berikut

Rumus 3.6 linear berganda

Y= a + b1x1 + b2x2

Dimana :

Y = Kepuasan Kerja
a = Konstantan
X1 = Kompensasi
X2 = Kompetensi
b1,b2, b3 = Koefisien Regresi e
= Standar Error

3.6.2 Analisa Koefisien Determinan (R2)

Menurut (Sanusi, 2011: 136) koefisien determinasi sering pula disebut dengan

koefisien determinasi majemuk yang hampir sama terhadap koefisien 𝑟2. R juga

hampir serupa terhadap r, tapi keduanya berbeda pada fungsi (kecuali regresi linear

sederhana).

Menurut (Wibowo, 2012: 135) analisis ini digunakan pada hubungannya

untuk mengetahui jumlah atau persentase sumbangan pengaruh variabel bebas pada

model regresi yang secara serentak atau bersama-sama memberikan pengaruh dengan

variabel tidak bebas. Koefisien angka yang ditunjukkan memperlihatkan sejauh mana

32
model yang terbentuk bisa mengartikan kondisi yang sebenarnya. Koefisien tersebut

bisa diartikan seperti besaran proporsi atau persentase keragaman Y (variabel terikat)

yang diterangkan sama X (variabel bebas). Uji R2 (koefisien determinasi) ini untuk

melihat kemampuan variabel independen untuk mengartikan variabel dependen. Nilai

R2 memiliki range antara 0

(nol) sampai dengan 1 (satu). Tampilan di program SPSS ditunjukkan dengan

melihat besarnya Adjusted R2 dalam tampilan model summary.

3.7 Uji Hipotensi

(nol) sampai dengan 1 (satu). Tampilan di program SPSS ditunjukkan dengan

melihat besarnya Adjusted R2 dalam tampilan model summary.

3.7.1 Uji t (persial)

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Hasil

uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance). Jika

probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat

pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

Namun, jika probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan

bahwa terdapat pengaruh yang tidak signifikan antara masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat.

33
3.7.2 Uji F (Simulutan)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-

sama (simultan) terhadap variabel terikat. Signifikan berarti hubungan yang terjadi

dapat berlaku untuk populasi. Hasil uji F dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom

sig. Sebagai contoh, kita menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05), jika nilai

probabilitas < 0,05, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

Namun, jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang

signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

3.8 Lokasi Penelitian

Obyek penelitian skripsi ini dilaksanakan di PT NOV -PROFAB BATAM

yang beralamat di Jl Bawal kav V, Batu Merah , kecamatam batu ampar , kota batam

, kepulauan riau. Batam .

3.9 Jadwal Penelitian

ini dilakukan selama 3 bulan mulai dari bulan September 2020 sampai dengan

Desember 2020. Jadwal penelitian ini terdiri pengajuan judul, pengumpulan data;

pengolahan data; analisis serta pembahasan beserta saran dan kesimpulan.

34
 DAFTAR PUSTAKA

Ambarawati, Vicky, 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan

Disiplin Kerja Terdahadap Kinerja, Surakarta.

Burhanudin Yusuf. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Clarita, Cheny, 2015. Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Karyawan. Batam

Ghazali Imam. 2007. Analisis Multivanate dengan Program SPSS. Edisi ke 2.

Semarang: Univesitas Diponegoro

Ghazali, Imam, 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23,
Semarang, Universitas Diponegoro.

Hasibuan, S.P., Malayu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT.
Bumi Aksara

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2014. Evaluasai Kinerja Sumber Daya Manusia,

Bandung, PT. Refika Aditama.

Lelly, Sri Wahyu. 2015. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Melalui Motivasi pada PT. Bank Syariah Mandiri kantor
Cabang Jember, Universitas Jember.

Mullyani, 2013. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja,

Perpustakaan Universitas Batam.

Negara I Wayan Arta, 2012. Pengaruh Kompetensi Lingkungan Kerja Fisik dan
Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja, Universitas Udayana (Unud), Bali.

35
Oktafianes, 2015. Pengaruh Promosi Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadapa
Kinerja Karyawan, Batam.
Rivai, Veithzal, dan Sagala, Ella Jauvani, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan, Depok, Rajawali Pers, Raja Grafindo Persada.

Rumengan, Jemmy. 2012. Metode Penelitian dengan SPSS. Batam, Perpustakaan

Universitas Batam.

Sari, Fajar Maya. 2013. Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja, Surabaya.

Sunyoto, Danang. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Centre of

Academic Publishing Service, Cetakan Pertama.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung, Alfabeta.

Sutrino, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Kencana

Prenada Media Group.

Sutrisno Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya, Kharisma Putra
Utama, Kencana Perdana Media Group, Cetakan Ke-6

Sulistiyo, Agung Budi. 2016. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan

Kompensasi Karyawab Bank Muammalat dan BNI Syariah Cabang Jember dan
Banyuwangi, Universitas Jember.

Yani, M., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Mitra Wacana

Media. Widodo, Suparno Eko, 2014. Manajemen Pengembangan Sumber

Daya Manusia,

36
 Jakarta, Tata Aksara, Pustaka Belajar, Cetakan I.

Wibowo, 2013. Manajemen Kinerja edisi ke-3, Jakarta, PT. Raja

Grafindo Persada. Wibowo, 2015. Manajemen Kinerja edisi ke-5,

Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.

Wahab, Rahmatulla B, 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja, Universitas Hassanudin M

37
38